Bir işletmede personeli motive etme yöntemleri. Personelin maddi olmayan motivasyonu

Hiç en azından küçük bir işletmeyi yönettiniz mi? Cevabınız evet ise, muhtemelen zaman zaman üretim verimliliğini artırmaya acil ihtiyaç duyulduğunu biliyorsunuzdur.

Tam zamanlı bir çalışan olarak çalışıyorsanız, yönetimin çalışanları motive etmek için anlaşılmaz ve çoğu zaman mantıksız eylemlerde bulunduğu duruma çok aşina olmalısınız.

Verimliliği artırmaya yönelik faaliyetlerden maksimum etki nasıl elde edilir? Bir ekibi etkili ve faydalı olacak şekilde nasıl motive edebiliriz?

Bu yayınla personel motivasyonuna yönelik bir dizi makale açıyoruz. İlk makalede, HeaterBeaver iş dergisinin düzenli yazarlarından biri olan ben Anna Medvedeva, bu çeşitli ve ilginç sürecin temel kavramlarını ve ilkelerini ele alacağım.

Bugün öğreneceksiniz:

• Personel motivasyonu ve adaptasyonu nedir?
• Çalışan motivasyon sistemi nasıl geliştirilir?
• İçerik ve süreç motivasyon teorilerinin özellikleri nelerdir?

Bilgiler hem yöneticilerin hem de sıradan çalışanların ilgisini çekecektir.

İçerik

1. Personel motivasyonu nedir ve neden gereklidir?
2. Personel motivasyonu hangi görevleri çözer - 5 ana görev
3. Personel motivasyon sistemi nasıl geliştirilir - adım adım talimatlar
4. Personel motivasyon sisteminin geliştirilmesinde yardım - İLK 3 hizmet şirketinin gözden geçirilmesi
5. Personel motivasyonu nasıl yönetilir - 5 ana adım
6. Çözüm

1. Personel motivasyonu nedir ve neden gereklidir?

Rusya'da ve tüm dünyada personel motivasyonu konusu fazlasıyla alakalı. Her çalışanın işinin etkinliğine olan ilgisi, tüm işletmenin bir bütün olarak başarısının anahtarıdır.

Bu kavramı tanımlayalım.

Personel motivasyonu, amacı her çalışanı sonuç için çalışmaya teşvik etmek olan işletmedeki dahili bir süreçtir.

Personel motivasyonu herhangi bir kurumun personel politikasının vazgeçilmez bir bileşenidir. Yönetimdeki rolü çok belirgindir - motivasyon önlemleri doğru yapıldığında işin karlılığını önemli ölçüde artırır ve kötü yapıldığında eyaletteki en iyi uzmanların tüm çabalarını boşa çıkarır.

Motivasyon sisteminin uygulanmasına yönelik modern yaklaşımlar, uygulanan teorilerle (ne kadar gelişmiş olursa olsun) birlikte çalışanların ihtiyaçlarının da dikkate alınmasıdır. Ancak bu durumda önümüzdeki süreçten maksimum etki elde edilir.

Personel motivasyonuna ilişkin farklı teoriler bulunmaktadır. Ancak hedefleri benzerdir; çalışanın farklı durumlardaki davranışını açıklamak ve onu sonuçlara ulaşmak için motive edecek kararları belirlemek.

Özelliklerini ve etkililik derecelerini tabloya girelim.

Personel motivasyon teorileri:

Uyum kavramı motivasyonla yakından ilişkilidir. Bu nedir ve üretim sürecinin bu bileşenine neden ihtiyaç duyulmaktadır?

Personel adaptasyonu, yeni çalışanın ekibe ve yeni çalışma koşullarına adaptasyonudur. Bu süreç her zaman karşılıklıdır.

Rasyonel olarak uygulandığında personelin adaptasyonu ve motivasyonu karşılıklı yarar sağlayan ve birbirini tamamlayan süreçler haline gelir.

Personel motivasyonunun türleri hakkında web sitemizdeki ayrı bir yayını okuyun.

2. Personel motivasyonu ile hangi görevler çözülebilir - 5 ana görev

Modern motivasyon sistemi birçok sorunu çözmektedir. Önemli olan ayrı ayrı değil, birbirleriyle olan etkileşimleridir.

En önemli görevlere daha yakından bakalım.

Hedef 1. Yüksek vasıflı personelin elde tutulması

Personelde üst düzey uzmanların bulunması bir işletmenin başarısının temel koşullarından biridir.

Elbette hevesli ve hızla lider haline gelen genç profesyoneller var. Ama öncelikle çok fazla yok. Ve ikinci olarak, iyi deneyim herhangi bir olumlu tutumla değiştirilemez. Çoğu zaman belirleyicidir.

Hedef 2. Personel üretkenliğini ve etkinliğini teşvik etmek

Yorulmak bilmeyen denetim ve kontrollerle çalışanlarının üretkenliğini ve verimliliğini artıran bir patron olmamak için, çalışanların görevlerinin yüksek düzeyde yerine getirilmesiyle doğrudan ilgilendiği yetkin bir lider olmak daha iyi değil mi?

Motivasyonun iş verimliliğini artırmada bir faktör olması bu konuda size yardımcı olacaktır. Ve kriz zamanlarında bu özellikle önemlidir.

Çalışanları nasıl motive edebileceğinizi “Personel motive etme yöntemleri” makalesinden okuyabilirsiniz.

Görev 3. Yeni çalışanları kuruluşa çekmek

Elbette burada sadece personel alımından değil, ekibinize yeni ve yüksek nitelikli uzmanların dahil edilmesinden bahsediyoruz. Başka bir takımda değil, sizin takımınızda çalışmaya gelme konusunda doğrudan ilgileri varsa, bu başarılı olacaktır.

Bunu yapmak için motivasyon sisteminizin yalnızca etkili olması değil, aynı zamanda kendi açısından benzersiz olması gerekir. Ve daha da önemlisi rekabetçi, yani diğer firmaların kullandığı yöntemlere göre daha avantajlı.

Görev 4. Etkili bir ekip oluşturmak

Profesyonel olarak çalışan her yönetici, kadrosunda sadece üst düzey uzmanların bulunmasının yeterli olmadığını kabul edecektir. Ayrıca bu personelin benzer düşünce yapısına sahip kişilerden oluşan uyumlu ve etkili bir ekip olmasını sağlamak da gerekiyor.

Dolayısıyla böyle bir ekibin oluşturulması, motivasyon önlemlerinin çözmeyi amaçladığı zorunlu görevlerden biridir.

Hedef 5. İşletme karlılığının arttırılması

Sonuçta personelin profesyonel motivasyonu, işletmenin karlılığını arttırmayı amaçlamaktadır. Öncekilerin tümü bu ana göreve tabidir. Bütün süreç bunun içindir.

Katılıyorum, işletmenin gelir düzeyi aynı kalırsa veya daha da kötüsü düşerse, birinci sınıf uzmanlardan oluşan süper bir ekip oluşturmanın bir anlamı yok. Ancak yayınımızın ilerleyen bölümlerinde bu süreci nasıl düzenli ve etkili hale getireceğimize bakacağız.

3. Personel motivasyon sistemi nasıl geliştirilir - adım adım talimatlar

İlgileneceğimiz konu büyük bir organizasyonda personel motivasyon sisteminin geliştirilmesi olacaktır. Küçük işletmelerde bunu yapmak daha kolaydır ancak büyük kurumlarda karmaşık sistemlerin kullanılması gerekir. Yani, kullanmak çeşitli ilkeler ve yöntemler.

Öyleyse motivasyon sisteminin mekanizmasını ele alalım.

Adım 1. Çalışanları planlanan etkinlikler hakkında bilgilendirin

Bu hazırlık aşamasıÇalışanların işletmedeki durumdan haberdar olması gerekmektedir. Kuruluşun küçük veya orta ölçekli olması durumunda duyuru, tüm personelin hazır bulunduğu genel kurul toplantısında yapılır.

Büyük kurumlarda bu sorumluluk personel müdürüne (veya yöneticisine) verilmiştir. adına mektup yazabilirsiniz. genel müdür yönetimi düşürmek için. Bu, yaklaşan etkinliklere ilişkin hükümlerin ana hatlarını çizmeyi kolaylaştıracaktır.

Bir ekipteki motivasyon yöntemleri hakkında bilgi edinmek için "Bir Organizasyonda Personel Motivasyonu" makalesini okuyun.

Adım 2. Şirketin kendi personelini detaylı olarak inceliyoruz

Tüm çalışan kategorilerinin belirleneceği işletmenin yapısını özetlemek için, farklı alanların özelliklerine ilişkin verilerin ayrıntılı olarak incelenmesi gerekmektedir.

Takımın geleneksel olarak bölündüğü gruplar:

• yaşa göre;
• eğitim düzeyine göre;
• uzunluk ve deneyime göre;
• uzmanlık vb. yoluyla

Ayrıca sonuç odaklı çalışan ve günlük faaliyetleri desteklemeye yönelik çalışmalar yapan bölümler de bulunmaktadır.

Tüm bu veriler bir rapor halinde derleniyor ve inceleme için genel müdüre sunuluyor.

Adım 3. Rakip şirketlerdeki çalışan motivasyon sistemini inceliyoruz

Başkalarının deneyimlerini algılamak çok faydalıdır. Üstelik başarısız ve açıkça etkisiz olan unsurları ortadan kaldırarak yeniden çizilebilir ve işletmenizin yapısına uyarlanabilir.

Benzer faaliyetlerde bulunan diğer şirketlerin maaş ve prim sistemlerini öğrenmek için İK veya pazarlama departmanına talimat verin. Bu veriler analiz edildikten sonra kurumunuzun personeli ile alakalı olacak teşvikler belirlenir.

4. Adım. Çalışan anketi yapın

Böyle bir anketin amacı çalışanların ilgi alanlarını ve önceliklerini belirlemektir. Bu verilere dayanarak takımdaki teşvikleri ve motivasyon yöntemlerini belirlemeniz gerekecek.

Kural olarak anketler anketler için kullanılır. Daha iyi anonim. Uygulamada görüldüğü gibi, anonim anketler daha objektif bilgiler sağlar. Anketler çalışanlara basitçe dağıtılıyor ve bir süre sonra tekrar toplanıyor (1-2 saatin doldurulması yeterli).

Daha ayrıntılı veriler elde etmek için şirketin her departmanı için ayrı anketler geliştirin.

Adım 5. Çalışanları uygulanan motivasyon sistemi hakkında bilgilendirin

Anket tamamlandığında ve motivasyon sistemi geliştirildiğinde, ekibi yaklaşan etkinlikler hakkında bilgilendirin. Bize ödül sistemini, beklenen son teslim tarihlerini ve ulaşmak istediğiniz ana hedefi anlatın.

Öncelikle böyle bir yaklaşım yönetimin niyetinin ciddiyetini gösterecektir.

İkincisi, her çalışanın sahip olacağı tüm bilgiler ve programa katılımının faydalarını görecektir.

Motivasyon faaliyetlerinin hem ekibin her bir üyesi hem de bir bütün olarak tüm kurum için eşit derecede önemli olduğunu çalışanlara aktarın.

Örnek

Ev aletleri satan bir şirket, bir motivasyon sistemi uygulamaya karar verdi. Ancak yönetim, personeli şirketin hizmet pazarındaki hedefleri ve stratejisi hakkında bilgilendirmenin gerekli olduğunu düşünmedi.

Sonuç olarak, müdürün en önemli emirleri çalışanlar için net değildi ve pek çok soruyu gündeme getirdi. Üstelik organizasyon içindeki durum daha da karmaşık hale gelmiş ve çalışanlar yönetime olan güvenlerini kaybetmişlerdir.

“Personelin finansal olmayan motivasyonu” yayınında ek motivasyon önlemlerine ihtiyaç duyulan durumlar hakkında bilgi edinin.

4. Personel motivasyon sisteminin geliştirilmesine yardım - İlk 3 hizmet şirketinin incelenmesi

için bir motivasyon sistemi geliştirin. büyük işletmeçok kolay değil. Yöneticilere yardımcı olmak amacıyla her kuruma özel projeler üreten kurumlar bulunmaktadır.

Birçok firma bu soruna çözüm sunuyor. Biz en büyüğünü ve en ünlüsünü seçtik.

1) MAS Projesi

Açıkça tanımlanmış bir sistem, hem bir bütün olarak işletmenin tamamının hem de her çalışanın bireysel olarak çalışmasını mümkün olduğunca verimli hale getirmeye yardımcı olacaktır. MAS Projesi ile çalışanlar, görevlerini yönetmeyi, kendi sorumluluk alanlarını anlamayı, günlük çalışma planı oluşturmayı ve zamanlarını planlamayı öğrenecekler.

Yöneticilere, oturumları ve toplantıları planlamak için görevin tamamlanmasına ilişkin rasyonel bir rapor, bireysel ve genel görevlerin belirlenmesi için etkili bir sistem, çalışan ücretinin etkinliğine göre hesaplanması ve çok daha fazlası sunulur. Sistemin işletmenize uyarlanabilmesi için iş süreçlerinin, mevcut kontrol sisteminin, şirketin yapısının ve hedeflerinin açıklanması tavsiye edilir.

Rusya Federasyonu'nun en büyük işletme okullarından biri, Rusya'nın ve hatta dış pazarların önde gelen şirketlerinin çalışanlarını eğitiyor. Eğitim, güçlü ve iyi koordine edilmiş bir ekipte birleşmiş profesyonel iş eğitmenleri ve uygulayıcılar tarafından gerçekleştirilir.

Burada yalnızca uluslararası bir diploma değil, aynı zamanda her işte uygulayabileceğiniz sağlam bir pratik bilgi ve beceri temeli de alacaksınız. Personel eğitimi ve motivasyonu, işletme okulu uzmanlarının ana alanlarından biridir.

Şirket düzenli olarak sizin de katılabileceğiniz bölgesel etkinlikler düzenlemektedir.

Moskova İşletme Okulu, Vietnam'da ve birçok BDT ülkesinde temsilcilikler açtı. Ancak şirketin ağ coğrafyası bununla sınırlı değil: Şirket sürekli olarak yeni bölgeler geliştiriyor.

3) Volgasoft

Bölgelerarası danışmanlık şirketi 1999'dan beri faaliyet göstermektedir. Birikmiş deneyim, uzmanların en standart dışı sorunları bile çözmesine ve herhangi bir işletmenin verimliliğini artıracak teknikleri uygulamasına olanak tanır.

Şirket çalışmalarını 2 ana prensip üzerine inşa ediyor:

• problem çözmeye sistematik yaklaşım;
• Sürecin her aşamasında sonuçlara ulaşmak.

Sadece 5 gün içerisinde firmanıza özel bir motivasyon sistemi oluşturulacaktır. Volgasoft'ta kullanılan metodoloji, tuzakları ve yaygın hataları ortadan kaldırır ve en fazlasını varsayar. etkili yöntemler eğitim.

Motivasyon yöntemi pratik problemlerin çözülmesini, video materyallerini ve çok daha fazlasını içerir. Minimum teoriler - maksimum uygulama.

5. Personel motivasyonu nasıl yönetilir - 5 ana adım

Organize sürecin izlenmesi ve fizibilitesine ilişkin sonuçların çıkarılması gerekmektedir. Çalışan motivasyonu bir istisna değildir. Ayrıca olaylar sırasında programın ayarlanması gerektiği ortaya çıkıyor.

Bu nedenle motivasyon faaliyetlerini yönetmek tüm sürecin ayrılmaz bir parçasıdır.

Aşama 1. Kalite hedeflerinin belirlenmesi

Bir takımdaki tüm motivasyon yönetimi sisteminin başladığı yer burasıdır.

Bu aşamanın algoritması şöyle görünür:

1. İlk adım, işletmenin genel hedeflerini belirlemektir.
2. Daha sonra her bölüm ve departman için hedefler belirlenir.
3. Bundan sonra her çalışan için kişisel hedefler yazılır.

Düzenlemek net hedefler ve belirsiz dilden kaçının.

Her şeyde spesifik olmak başarının ilk şartıdır.

Aşama 2. Personel motivasyon düzeyinin değerlendirilmesi

Bahsettiğimiz sürecin hangi seviyesine bağlı olarak, maddi veya prosedürel motivasyon teorileri kullanılır. Bunları zaten yazımızın ilk bölümünde anlatmıştık.

Motivasyon düzeyinin değerlendirilmesi ortaya çıkar Zayıf noktalar kurumsal personel yönetiminde ve bunu etkileyen faktörlerde.

Aşama 3. Personel motivasyonu için hedeflerin belirlenmesi

Burada tüm sürecin genel hedefleri belirlenir ve çeşitli düzeylerde çalışan çalışmalarına yönelik yerel görevler ayrıntılı olarak açıklanır. Kalite hedeflerinin belirlenmesinde olduğu gibi, bunlar her departman ve ekip üyesi için tanımlanır.

Motivasyon hedeflerinin ayrı ayrı belirlenmemesi, kalite hedefleriyle tutarlı olması da önemlidir.

“Personelin Motivasyonu ve Uyarımı” yayınında bulacaksınız pratik tavsiyeÇalışanların motivasyon kaybı nasıl önlenir?

Aşama 4. Motivasyon yöntemlerinin geliştirilmesi ve uygulanması

Sürecin analitik kısmı tamamlandı; motivasyon ve kalite hedefleri belirlendi, motivasyon düzeyi değerlendirildi. Şimdi yapılması gereken asıl şey, belirli bir takımda en etkili olacak sistemi geliştirmektir.

Strateji aşağıdakilerden oluşmalıdır: farklı yöntemler motivasyon çünkü farklı seviyeler süreçte farklı hedefler tanımlanır. Ayrıca projenin aşamalarına göre yöntemlerin değişmesi gerekmektedir.

Aşama 5. Hedeflere ulaşmanın değerlendirilmesi

Motivasyon düzeyinin analizi periyodik olarak yeniden değerlendirmeyi gerektirir. Bu ne veriyor? Alacaksınız önemli unsur herhangi bir süreç - geri bildirim.

Kullanılan motivasyon yöntemlerinin uygulanabilirliğini değerlendirme ve programı zamanında ayarlama fırsatına sahip olacaksınız. Hem motivasyon hedeflerinde ve yöntemlerinde hem de kalite alanında değişiklikler yapılıyor.

Değerlendirme sonucunda metodolojinin ne kadar iyi seçildiği ve ekibinizde ne kadar etkili olduğu belirlenir.

Hangi hataların önceden öngörülebileceğini ve dolayısıyla kaçınılabileceğini öğrenmek için “Çalışanların Motivasyonu” makalesinin ilgili bölümünü okuyun.

Konuyu, en iyi Rus işletme koçunun sunduğu personel motivasyonu formülüyle bitirelim.

6. Sonuç

Öyleyse özetleyelim.

Personel motivasyonu, işletmenin bir bütün olarak verimliliğini ve her ekip üyesinin bireysel verimliliğini artırmayı amaçlayan bir dizi iç önlemdir.

Süreçten en iyi verimi almak istiyorsanız personel motivasyon sistemi tüm faktörler dikkate alınarak kurumunuza özel geliştirilmelidir.

Okuyucuya soru

Başarılı bir şirketten değişiklik yapılmadan ödünç alınan bir motivasyon sisteminin kendini haklı çıkaracağını mı düşünüyorsunuz?

Sevgili arkadaşlar! İşletmenizin büyüklüğü ne olursa olsun başarı ve refah diliyoruz. Edinilen bilgileri pratikte uygulayın ve sonucu yorumlarda paylaşın. Makaleyi derecelendirmeyi ve sosyal ağlarda beğenmeyi unutmayın!

En iyi bilinen ve sıklıkla kullanılan faktör teorileri şunları içerir:

• A. Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi. Buna göre Maslow'un teorileri, insan ihtiyaçları bir hiyerarşi (hiyerarşi ilkesi) halinde düzenlenir ve genellikle bir piramit şeklinde gösterilir. Piramidin en alt seviyesinde temel insan ihtiyaçları yer alır. Bir kişinin ihtiyaçlarını karşılamak için birbirini izleyen bir dizi adım atıldığında (ilerleme ilkesi), motivasyonu artar ve yeni bir seviyeye ulaşma ihtiyacı (eksiklik ilkesi) ortaya çıkar. Maslow toplamda beş insan ihtiyacını tanımlar: fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyaçları, sosyal ihtiyaçlar, tanınma ihtiyaçları ve gelişimsel ihtiyaçlar. Bir kişinin motivasyonu bu üç prensibin çalışmasıyla elde edilir.
• F. Herzberg'in iki faktör teorisi. Bu teori, insan ihtiyaçlarının iki büyük gruba ayrılmasına dayanmaktadır: “hijyen” faktörleri ve “motivasyon” faktörleri. Bu faktör grupları, çalışanların işleriyle ilgili memnuniyet ve memnuniyetsizlik oranını yansıtır. Hijyen faktörleri asla insani tatmine yol açamaz. Sadece iş tatminsizliği düzeyini azaltabilirler. Bu faktörler şunları içerir: şirket politikası, ücretler, statü, çalışma koşulları vb. Motivasyon faktörleri her zaman insan memnuniyetine yol açar. Neredeyse hiçbir zaman iş tatminsizliğine neden olamazlar. Bu faktörler şunları içerir: tanınma, iş içeriği, kendini gerçekleştirme, kişisel başarılar, kişisel gelişim vb. Herzberg'in teorisine göre personel motivasyonu, hijyen faktörlerini ve motivasyon faktörlerini etkileyerek sağlanabilir. Hijyen faktörlerinden dolayı çalışanların memnuniyetsizliğinin azaltılması, motivasyon faktörlerinden dolayı ise memnuniyetin arttırılması gerekmektedir.
• Teori X ve Y, D. McGregor. Bu teoriye göre çalışanlar X ve Y tipi olarak iki gruba ayrılmaktadır. X Tipi çalışanlar çalışmaya motive olmazlar, çalışmayı sevmezler ve herkes tarafından bundan kaçınmaya çalışırlar. olası yollar. Bu çalışanlar yalnızca para ve güvenlikle motive edilebilir. Y Tipi çalışanlar ise tam tersine yaptıkları işe ilgi duyar ve çalışmaktan keyif alırlar. İşlerinde yaratıcıdırlar, inisiyatif alırlar ve işlerinden keyif alırlar. Bahsedilen X ve Y tipleri doğuştan insan hastalıkları değildir. Bir çalışan X tipinden Y tipine geçebilir. Bu teoriye göre personel motivasyonu, çalışan türlerinin değerlendirilmesine ve onlara uygun teşvik önlemlerinin uygulanmasına dayanmalıdır.
• ERG teorisi K. Alderfer. Bu teori Maslow'un teorisinin geliştirilmiş halidir. Bu teoriye göre insan ihtiyaçları üç kategoride birleştirilir: varoluş ihtiyaçları (fizyolojik ihtiyaçlar ve güvenlik ihtiyaçları), bağlanma ihtiyaçları (sosyal ihtiyaçlar ve tanınma ihtiyaçları) ve büyüme ihtiyaçları (gelişme ihtiyaçları). Maslow'un teorisinden farklı olarak, bu ihtiyaçların tatmini yalnızca sırayla (alt seviyeden üst seviyeye doğru) değil, aynı zamanda seviyelerden birini atlayarak da gerçekleşebilir. Bunun nedeni, farklı insanlar için ihtiyaçların farklı önem taşımasıdır (bir kişi aç olabilir ama mutlu olabilir). Ayrıca insan memnuniyetinde gerileme de mümkündür. Bu teoriye göre personel motivasyonu, çalışanların aynı anda birden fazla ihtiyacı karşılamaya çalıştıkları ve personel motivasyon sisteminin çalışan memnuniyetinde gerileme olasılığını azaltması gerektiği dikkate alınarak inşa edilmektedir.

KYS'deki süreç teorileri grubundan aşağıdakiler sıklıkla kullanılır:

• V. Vroom'un beklentiler teorisi. Bu teori, çoğu insanın herhangi bir eylemi, gerçekleştirilen eylemden beklenen sonuca göre gerçekleştirdiği önermesine dayanmaktadır. İnsanlar belirli bir eylemi gerçekleştirirlerse arzularını tatmin edecek bir sonuç elde edeceklerini varsayarlar. Bu teoriye göre personel motivasyonu üç temel değişkene dayanmaktadır: değer, gerçeklik ve beklentiler. Değerlik, kişinin elde edilen sonuçlara yönelik duygusal tutumunu temsil eder. Uyumluluk, çalışanın gerçekten istediğini alıp alamayacağına dair algısıdır. Beklentiler, kişinin arzu edilen sonuca ulaşma becerisine olan güvenini temsil eder. Personel motivasyonunun gücü bu üç bileşenin çarpımı ile belirlenir.
• J. S. Adams'ın adalet teorisi. Bu motivasyon teorisi 1963'te geliştirildi. Çalışanların işe harcadıkları çaba ile çabalarının karşılığı arasında adil bir denge bekledikleri varsayımına dayanmaktadır. Çalışanlar gösterdikleri çabanın aldıkları ödüllerden daha fazla olduğuna inanırlarsa iş motivasyonları düşer. Aşağıdakiler çaba olarak kabul edilir: zaman yatırımı, sadakat, sıkı çalışma, özveri vb. Aşağıdakiler ödül olarak kabul edilir: ücretler, sosyal haklar, itibar, sorumluluk, güvenlik ilginç bir çalışma vb. Bu teoriye göre çalışma koşullarını adil bulan personel sayısı ne kadar fazla olursa personelin motivasyonu da o kadar yüksek olur.
• E. Locke'un hedefler teorisi. Bu teori, hedeflerin insanların davranışlarında önemli bir rol oynadığı fikrine dayanmaktadır. İnsanlar arzularını ve ihtiyaçlarını tatmin etmek için belirli hedeflere ulaşmaya çalışırlar. Personel motivasyonu, kuruluşun hedefleri ile personelin hedefleri tutarlı olacak şekilde inşa edilmelidir. Belirli ölçülebilir hedefleri olan insanlar, hedefleri olmayan veya hedefleri hakkında belirsiz bir fikre sahip olan insanlardan daha iyi ve daha üretken performans gösterme eğilimindedir. Kuruluşun hedefleri ile bireysel çalışanların hedefleri arasındaki benzerlik ne kadar yüksek olursa, personelin motivasyonu da o kadar yüksek olur.

KYS uygulamasının ilk aşamalarında motivasyona ilişkin faktör teorileri çok iyi çalışır. Bunun nedeni, bir kuruluşta kural olarak yüksek seviye belirsizlik. Kuruluşun hedefleri ya tanımlanmamıştır ya da yeterince resmileştirilmemiştir, çalışanlar kalite sisteminin uygulanmasından ne bekleyecekleri konusunda fikir sahibi değildir ve önemli sayıda personel işlerinde değişiklik yapılmasını kabul etmemektedir. Faktör teorileri tahmin etmemizi sağlar mevcut seviye Personeli motive edin ve sistemdeki en zayıf unsurları belirleyin

Personel motivasyonu– işin kalitesini ve sonuçlarını iyileştirmenin anahtarı!

Personel motivasyonuÇalışanlar için kaliteli ve verimli çalışmanın yanı sıra en yetenekli uzmanları şirkete çekmenin ve onları elde tutmanın bir yolunu sağlamak için tasarlanmış bir dizi maddi ve maddi olmayan teşviktir.

Personel motivasyon sistemi uygulanırken çözülmesi gereken sorunlar

Üretken çalışanları elde tutmak;

Çalışanları işe dahil etmek ve potansiyellerini ortaya çıkarmak;

Doğru çalışanları şirkete çekmek.

Personel motivasyonu türleri

Personelin maddi motivasyonu- maaş, ikramiye ve ödüller.

Personelin maddi olmayan (parasal olmayan) motivasyonu- sosyal yardımlar, ek emeklilik sigortası, sağlık sigortası, seyahat, öğle yemeği, mobil iletişim, yüzme havuzu aboneliği vb. Şirket tüm bunlara para harcamasına rağmen çalışan "gerçek" para almadığı için geleneksel olarak maddi olmayan teşvik yöntemi olarak anılır.

Personel motivasyon sisteminin gözden geçirilmesi ne zaman gereklidir?

İnsan sermayesine yapılan yatırımın getirisi yönetimin beklentilerini karşılamıyor;

Çalışan başına ciro sektör ortalamasının altındadır;

Toplam personel maliyetleri optimal değerleri aşıyor;

Personel sayısı makul olmayacak kadar yüksektir;

Kuruluş çalışanlarının düşük sadakati;

Yüksek personel değişimi;

Düşük iş kalitesi.

Personel motivasyonunu artırmanın temel yöntemleri

Sistem uygulaması amaçlara göre yönetim Personeli motive etmenin bir yöntemi olarak;

Güvenilir oluşturmak değerlendirme sistemleri çalışan performansı ve gelişim potansiyelinin belirlenmesi;

Maaş sisteminin geliştirilmesi, pozisyonların derecelendirilmesi;

Finansal modelleme ve oranların derecelere göre atanması;

Sonuçlara dayalı bir prim sisteminin geliştirilmesi temel göstergeler yeterlik ( KPI );

Ücretlerin parça başı ikramiye kısmının oluşumu;

Kariyer gelişimi için şeffaf ve net rotalar oluşturmak;

"Altın"ın yaratılması personel rezervi personel rezervine dahil olan çalışanlara yönelik eğitim planları dahil;

Yönetici eğitimi "Personel Motivasyonu" konulu.

Bir sorun olarak personel motivasyonu

Birçoğunda Rus şirketleriçeşitli personel motivasyon sistemlerinin geliştirilmesi ve uygulanmasıyla ilgilenmektedir. Ve yine de sorunun karmaşıklığı, insanları çalışmaya nasıl teşvik edeceğimizin tam olarak net olmamasından mı kaynaklanıyor? Motivasyonla ilgili temel konulara tek tek bakalım.

Yeni veya mevcut bir personel motivasyon sistemini değiştirmeye ve geliştirmeye ne zaman başlamanız gerekiyor?

Personel motivasyonu sorununu çözmeyi düşünmek gerekir:

Çalışanlar yaptıkları işi şirket için önemsiz buluyorlarsa;

Çalışanlar kariyer gelişimi ve ücretlerle ilgili memnuniyetsizliklerini ifade etmişse;

İşyerinde bağımsızlık eksikliğinden bahsediyorlarsa;

Şirketin veya bölümlerin yönetiminden net olmayan gereklilikler varsa;

Diğer çalışanların işlerinde bir eksiklik varsa, bunun sonucunda büyük oranda resmi olmayan konuşmalar, çay partileri, sigara molaları vb.

Birçok çalışan mesleki "tükenmişlik" belirtileri gösteriyorsa, bir motivasyon sisteminin geliştirilmesi ve uygulanması gerekli hale gelir: işe olan ilginin azalması ve ilgi kaybının yanı sıra mesleki ilgilerin işle ilgili olmayan diğer ilgi alanlarıyla değiştirilmesi. Ayrıca şirketin personel cirosu keskin bir şekilde artıyorsa öncelikle motivasyonunu düşünmeniz gerekir. Şu “devir oranına” odaklanmak gerekiyor: İşgücünün %4-7'sinden %12-15'e kadar yenilenmesi. Bazı Rus şirketlerinde ciro %100'den %250'ye ulaşıyor! Şunu da unutmamak gerekir ki, bir şirkette genç ve olgun çalışanlar ya da kadınlar ve erkekler arasında çatışan gruplar ortaya çıkarsa, o zaman sorunun motivasyon sisteminin etkisiz olmasından da kaynaklanabileceği unutulmamalıdır.

Son olarak, eğer resmi olmayan lider, lidere karşı aktif bir şekilde mücadele ediyorsa, etkili bir motivasyon sisteminin geliştirilmesi de dahil olmak üzere çeşitli faktörleri düşünmek gerekir.

Motivasyon faktörü olarak maaş

Çoğu Rus yönetici, insanları başarılı bir şekilde çalışmaya motive eden şeyin her şeyden önce ücret olduğuna inanıyor. Bu nedenle, eğer bir şirket çok fazla para ödeyemiyorsa, insanlar genellikle "dikkatsizce" çalışırlar ve yönetim buna katlanarak bu durumu finansal kaynakların sınırlı olmasıyla haklı çıkarır. Tabii ki, yönetimin personel motivasyonu sorununa yönelik bu tutumu, personelin öneminin geleneksel olarak abartılmasından kaynaklanmaktadır. ücretler ana veya tek motive edici faktör olarak. Ayrıca çalışanların paraya karşı özel, tamamen Rus bir tutumu da var. Bu tutum, işte bulunmanın karşılığında para ödenmesi gerektiği görüşünde ifade edilmektedir.

Rus işçilerinin kafasında iki tutumun olduğu biliniyor: “Para ödüyorlar” ve “Para kazanıyorlar.” Yani artık ilk tutumun yaygınlığından bahsediyoruz: “Para öder.” Ne yazık ki bu tutum sadece olgun işçilerde değil genç işçilerde de kendini gösteriyor. Ancak ikinci fikir olan "Onlar para kazanıyorlar" henüz Rus işçiler arasında tam olarak popüler hale gelmedi.

İşyerinde bulunmak karşılığında para alma fikrinin Sovyet döneminin bir mirası olduğu açıktır. Ancak yönetimin hedefleri ile çalışanların beklentileri arasındaki ilk çelişkiyi yaratan da tam olarak budur: personel ücret almak ister, yöneticiler ise personelin para kazanmasını ister. Yönetimin hedefleri ve çalışanların beklentileri arasında ikinci bir çelişki daha var: Yönetim mümkün olduğu kadar az ödeme yapmak istiyor, ancak aynı zamanda çalışanların mümkün olduğu kadar iyi çalışmasını sağlamak ve çalışanlar da yönetimin mümkün olduğu kadar çok ödeme yapmasını istiyor, ancak onlardan mümkün olduğunca az şey yapmalarını isteyin.

Eğitim seminerlerinde farklı şirketlerin yöneticileri her zaman şu soruları sorar: "Sen psikologsun, söyle bana hangi çalışanın maaşını mutlaka artırması gerekiyor, hangisinin zam yapmasına gerek yok?", "Sen psikologsun, söyle bana." Çalışanın motive olması için bunu ne kadar ve ne sıklıkta artırmam gerekiyor?”

Bu soruların gerçek bir temeli var çünkü maaş gibi motive edici bir faktörün etkisi açık olmaktan çok uzak. Yani, bir çalışan için 100 USD'lik bir artış varsa - çok önemli, o zaman bir başkası için farkedilemez. Kariyer ve terfi odaklı üçüncü çalışanın maaşına ise 100 ABD doları zam yapılıyor. tahrişe ve istifa etme arzusuna neden olacaktır.

Ücretler nasıl artırılmalı?

Genel öneri şu şekildedir: Ücretlerin, çalışanın maaşının %15-20'sinden %40-50'sine kadar artırılması gerekmektedir. Ücret artışının etkisinin (değerinin) altı aydan bir yıla kadar sürdüğü, daha sonra düştüğü kaydedildi. Maaş artışından kaynaklanan motivasyon düşüşü, çalışanın maaşı örneğin 2 kat önemli ölçüde artırılsa bile neredeyse her zaman kendini gösterir. Önemli yaşam sorunlarını çözmesi gereken genç işçiler, artan ücretlerle oldukça motive oluyor: bir aile kurmak, bir daire satın almak, bir çocuğun doğumu için koşullar yaratmak vb.

İşleri belirgin sorumluluk ve gerginlik gerektiren yöneticiler arasında artan ücretlerden kaynaklanan yüksek motivasyon mevcuttur ve ücretler, yüksek zaman ve sağlık maliyetlerini telafi eden bir faktör olarak hareket etmektedir. Ücretler, işin temel özelliklerine (bağımsızlık, yaratıcılık) odaklanan yaratıcı çalışanlar için motive edici bir faktör olarak hareket etmeyebilir.

İş yerinde iyi sonuçlara ulaşmak ile para almak arasında büyük bir zaman farkı varsa maaş (veya ikramiyeler) motive edici bir faktör olmayacaktır. Bu nedenle ücretler ancak işgücü sonuçlarıyla doğrudan ilişkili olduğunda motive edici bir faktör haline gelir.

Maaş, çalışanın yalnızca etkili değil aynı zamanda nesnel özelliklerini de yansıtmalıdır: eğitimi, şirketteki hizmet süresi, bu meslekteki çalışma süresi. Dolayısıyla maaş en az üç bölümden oluşmalıdır: Asgari fakat sabit bir bölüm, iş sonuçlarına dayalı ikramiyeler ve çalışanın deneyimini ve hizmet süresini yansıtan parasal bir miktar.

Birçok Rus şirketinin ve bankasının üst düzey yöneticileri ile bölüm yöneticileri arasındaki ücretlerdeki önemli fark, çoğu zaman onlarca kez, orta düzey yöneticiler arasındaki kazancın motive edici değerini azaltıyor. Farklı işçi kategorileri arasındaki büyük ücret farkı (çoğunlukla ikramiyeler) göz önüne alındığında, "kara zarf" ilkesi tüm dünyada uygulanıyor - paranın bir zarf içinde aktarılması. Ancak Rus şirketlerinde bu prensip her zaman işe yaramıyor, çünkü Ruslar genellikle kimin ne kadar para aldığını kolayca soruyor ve ayrıca gelirleri hakkında da konuşuyorlar. İnsanlar genellikle kimin ne kadar kazandığını karşılaştırma eğilimindedir. Bu eğilim, şirkette adalet ilkesinin ihlal edilmesi durumunda özellikle güçlü olacaktır. Başka bir deyişle, bir çalışan diğerinin resmi olarak kendisiyle aynı olduğunu ve yaptığı aynı iş için önemli ölçüde daha fazla aldığını görürse, o zaman ilk çalışan kendisine fazladan ödeme yapılmadığına inanacaktır. Bir çalışan kendisine fazladan ödeme yapılmadığına inanıyorsa, ya üretkenliğini keskin bir şekilde azaltacaktır ya da bir süre kazancını artırmak için iyi çalışmaya çalışacaktır. Fazla ücret aldığına inanan bir çalışan, işinin yoğunluğunu ve verimliliğini yüksek tutmak için çaba gösterecektir. Genel olarak, bir çalışanın maaşına ilişkin değerlendirmesi iki koşuldan etkilenir: sektördeki diğer şirketlerin aynı iş için ne kadar ödediğinin karşılaştırılması ve onun, iş ve ödüller için harcadığı çaba ve zamanın karşılaştırılması.

Küçük bir şirkette bir çalışan bana şöyle bir şey söyledi: “Eskiden çalışmak için çok çabalardım. Ancak daha sonra işimin sonuçlarının kazancıma kesinlikle hiçbir etkisi olmadığını görünce denemeyi bıraktım. Artık tam olarak aldığım ücret kadar çalışıyorum.”

Ücret dışındaki motive edici faktörler (ekonomik olmayan teşvikler)

Aksine büyük önem Personel motivasyon sisteminin geliştirilmesinde ücretler önemli olmakla birlikte, personeli motive eden tek unsurun ücret olduğunu düşünmek yanılgıdır. Çalışan memnuniyetini ve mesleki motivasyon düzeyini etkileyen daha birçok faktör bulunmaktadır.

Çok önemli bir motive edici faktör, şirketteki sosyo-psikolojik atmosfer ve meslektaşlarıyla iletişim kurma fırsatıdır. Çok fazla çalışma süresi boyunca resmi olmayan konuşmaların yapılmaması önemlidir. Örneğin, iletişim ihtiyacını karşılamanın yanı sıra, inanılıyor öğlen arası Günde iki kez düzenlenen 10-15 dakikalık ek bir mola yeterlidir: öğle yemeğinden önce ve sonra. Bir çalışan için motive edici bir faktör, çalışmalarının sonucunu alma ve görme fırsatıdır. Ve tam tersi, eğer kişi uzun bir yoğun çalışma ve çaba döneminden sonra işinin sonuçlarını göremezse, ciddi bir tatminsizlik yaşar. Neredeyse tüm insanlar için ciddi bir motive edici faktör, işyerinde saygı görme ve kendini önemli ve gerekli bir çalışan gibi hissetme fırsatıdır. Son derece önemli bir motivasyon faktörü, kişinin mesleki niteliklerini tamamen veya kısmen şirket pahasına geliştirme fırsatıdır. Örneğin bazı Rus şirketleri, önde gelen çalışanlarına yönelik eğitim maliyetinin %40'ını ödüyor. Mesleki görevlerin, sorumlulukların ve yetkilerin yönetici tarafından devredilmesi genellikle hırslı çalışanlar için motive edici bir faktördür. Yönetimin resmi olmayan toplantılara, spor etkinliklerine, avlanmalara veya dar bir yakın çalışma grubunun davet edildiği gezilere (katılım ihtiyacını karşılayan) davetleri de motive edebilir.

Bireysel çalışanları motive etmeye yönelik bireysel yaklaşım

Motivasyon sorunu karmaşık, belirsiz ve çelişkili bir sorun olduğundan, çoğu zaman motivasyon sorununu yapılandırmanın en iyi yolu etkili sistem Personel motivasyonu mesleki ve mesleki bireysel özellikler(psikotipler). Bu yaklaşımın iki ana fikrini kısaca anlatacağım: çalışanın beklentileri ve psikolojik tipinin teşhisi.

Çalışanın subjektif beklentisi büyük önem taşıyor: İyi ve özverili çalışırsa istediği ödülü alacaktır. Yöneticinin, çalışanın ne tür bir ödül beklediğini bilmesi önemlidir - terfi, maaş artışı, bir eğitim seminerine yönlendirme veya ikinci bir iş. Yüksek öğretim, ek boş zaman elde etme, bonusu genişletme vb. Teşvik ödülü çalışanın beklentilerine uyuyorsa motivasyonu artıyor, uymuyorsa düşüyor.

Bir çalışanın şu veya bu ücret biçimine olumlu veya olumsuz tepkisi aynı zamanda karakterine ve psikotipine de bağlıdır. Farklı sınıflandırmalar kullanılabilir psikolojik tipler ve her biri için motive edici faktörleri seçin. Kendimizi açıkça ortaya çıkan sınıflandırmalarla sınırlayalım. Dolayısıyla, çalışanlar bu kritere göre yönelim açısından farklılık gösterir; üç psikotip ayırt edilebilir.

“İçsel” insanlar işin içeriğine ve duygusal rahatlığa odaklanan kişilerdir. Önemli veya olağanüstü bir sonuç elde etme fırsatı onlar için önemlidir, kendileri için meslektaşlarıyla iletişimi içeren ilginç işler seçmeye çalışırlar, kendilerini gerekli ve önemli hissetmeyi severler. Yeteneklerinin kendini gerçekleştirme ihtiyacı onlar için çok önemlidir. Onlar için maaş ilk sırada yer almıyor. İyi para varsa, ancak rutin ve ilgi çekici olmayan bir iş varsa, daha az parayla ancak kendilerini ifade etme ve fikirlerini gerçekleştirme fırsatının olduğu başka bir şirkete gidebilirler.

“Dışsal” insanlar, işin ve başarının dış niteliklerinin önemli olduğu kişilerdir. Maaşa, kariyer geliştirme fırsatına, yönetimden övgüye değer verirler, başarı sembollerine sahip olmaya çalışırlar - iyi bir ofis, havalı bir araba, kıyafetler, güç. “Karma” türler her ikisinin de önemli olduğu türlerdir. Karışık psikotiplerin mevcut olmasına rağmen, her özel durumda, bir kişi için hangi çalışma koşullarının öne çıktığını, hangilerinin arka planda kaldığını analiz etmek gerekir. İşin içeriği ön plandaysa, motive edici faktör, uygulanması çalışanın yaratıcı faaliyetini gerektirecek bir görev olacaktır. Statü ve pozisyon ön plandaysa, kariyer gelişimi ve para çalışanı motive edecektir.

Çalışanlar karakter (veya mizaç nitelikleri) bakımından farklılık gösterir

Kolerikler aktif, girişken, açık, hırslı ve çabuk huyludurlar, riskleri severler, her şeyde ilerlemeye ve gelişmeye değer verirler: ücretler, kariyer, mesleki bilgi, deneyim ve refahı "geliştirmek". Şirketin sonuçlarına ve yeteneklerine göre yılda en az bir veya iki kez sürekli olarak teşvik edilmeleri gerekir: maaşlarını, pozisyonlarını artırın, eğitime gönderin vb. Aynı zamanda onlar için önemli olan ne tür bir teşvik aldıkları değil, üstlerinin çoğu zaman yaptıkları işin sonuçlarına dikkat etmeleridir.

Balgamlı insanlar sakin, yavaş, içine kapanık ve istikrarlı insanlardır. En önemlisi, işten çıkarma veya iflas tehdidinin olmadığı organizasyonları seviyorlar. Ücretlerde değerli olan, büyüklüğü değil, istikrar ve düzenliliğidir.

İyimser insanlar, iyi bir öz kontrole ve etkili bir öz düzenlemeye sahip, aktif, enerjik insanlardır. Her şeyden önce, kariyer gelişimine değer veriyorlar, bu nedenle yeni, daha yüksek bir pozisyona atanarak motive olacaklar.

Melankolik kişiler duygusaldır, hassastır, kaygılıdır, liderliğe yatkındır, risk almayı sevmez, çatışmalardan korkar. İyi bir atmosfere, yönetimin olumlu tutumuna, sakinliğe ve çatışmaların olmamasına değer verirler. Bütün bunlar işyerinde mevcutsa, kariyer gelişimi ve ücretlerde artış fırsatı olsa bile başka bir şirkete geçmeyeceklerdir. Bu durumda şöyle bir mantık yürütüyorlar: “Orada çalışanlarla, yönetimle nasıl anlaşacağım bilinmiyor. Ama burada bana saygı duyuyorlar, herkesi tanıyorum. Bu şirkette kalacağım."

Çalışanlar düşünme tarzlarına göre farklı psikotiplere ayrılmaktadır.

Analistler iş içeriğine, istikrara, öğrenme fırsatlarına ve mesleki gelişime değer verir. Bir görevi eksiksiz ve ayrıntılı bir şekilde tamamlamak için yeterli zamanın olması, acele ve stresin olmaması ve öğrenme fırsatının olması onu motive edebilir. Pragmatistler kariyere ve gelire değer verirler. Bir şirket pragmatistlerin ihtiyaçlarını karşılama yeteneğine sahipse çalışır. Böyle fırsatlar yoksa pragmatistler kolaylıkla iş değiştirirler. Eleştirmenler, konuyla ilgili bir uzman olma ve diğer çalışanların çalışmalarını değerlendirme fırsatını takdir ediyor. Düşüncelerini ifade etme özgürlüğünü severler ve otoriteye boyun eğmezler. Personel azaltımı durumunda ilk önce kritik çalışanların işten çıkarıldığını fark ettim. Ancak nitelikli eleştirmenlere değer verilmelidir çünkü onlar zamanında bir hatayı tespit edebilen, başarısızlığı tahmin edebilen ve kibirli bir liderin gücünü sınırlayabilen kişilerdir. Realistler liderlik ve yönetim için çabalarlar. Bunlar potansiyel liderlerdir. Şirkette boş pozisyon varsa çalışacak, profesyonelliğine uygun pozisyon yoksa ayrılacak.

Sonuncusu ise çalışanların organizasyonda çalışmak konusunda ne kadar farklı hissettiklerine dayalı olarak sınıflandırılmasıdır. Bu kritere göre profesyoneller, icracılar, yöneticiler (liderler) ve tarafsızlar ayırt edilir. Çalışanın şirkete karşı tutumunda ortaya çıkan psikolojik tipi de motivasyon beklentilerini etkilemektedir.

Profesyoneller işlerinin içeriğine ilgi gösterir, zor görevleri severler, yeni, mesleki açıdan önemli bilgiler almaya çalışırlar, bağımsızlık ve özerklik gösterirler, liderlik etmeyi veya itaat etmeyi sevmezler. Bir profesyonel, bir problemi seçme özgürlüğüne sahip olacağı, bağımsız çalışma fırsatına sahip olacağı ve çok az kontrole sahip olacağı veya hiç kontrole sahip olmayacağı gerçeğiyle motive olabilir. Kendisine zor görevler verilmesi ve periyodik olarak çeşitli eğitim seminerlerine ve eğitimlere gönderilmesi gerekiyor. Bir profesyonelin, "meslektaşları" tarafından tanınması ve olumlu bir şekilde değerlendirilmesi için periyodik olarak profesyonel topluluğuna çıkması önemlidir. Profesyoneller bu nedenle konferansları, yayınları, konuşmaları, ödülleri ve ödülleri severler.

Sanatçılar herkesle birlikte bir takım halinde çalışmayı severler, sabah işe gitmeyi ve akşam işten eve dönmeyi severler, işyerinde sorumlulukları ve görevleri dağıtmaya çalışırlar, emirleri yerine getirmeye odaklanırlar ve görevlerden, sorumluluktan ve liderlikten kaçınırlar. Yöneticinin olumlu değerlendirmesi, ahlaki nitelikteki kamu teşviki ve temsili işlevleri yerine getirme talimatları ile motive olacaklardır.

Bir lider etki ve güç arar. Lider olarak atanmadığı takdirde kural olarak resmi olmayan bir lider haline gelir ve yönetim kararlarına direnebilir ve şirket yönetimini eleştirebilir. Böyle bir çalışan, lider olma - sorumluluk ve kariyer gelişimi - umuduyla motive edilecektir.

Nötr bir çalışan, motivasyonu açısından en zor çalışandır, çünkü herhangi bir motive edici sistem onun için etkisiz olabilir çünkü ilgi alanları işin dışındadır. Her şeye ilgi duyabilir: din, ezoterizm, kelebekler, resim, avcılık, spor, arabalar vb. Aşağıdaki çalışma koşulları onun için önemlidir: iş görevlerinin açık bir tanımı, fazla mesai olmadan istikrarlı bir program, açık ve karmaşık olmayan çalışma, değerlerini kabul etmesini beklediği meslektaşlarıyla dostane ilişkiler ve hobilerine ilgi. Öncelikle maaşla ilgilenmiyor.

Etkili bir motivasyon sisteminin geliştirilmesi

Etkin bir motivasyon sistemi geliştirmek ve uygulamak için üç aşamayı uygulamak gerekir: Şirketin motivasyon ortamını teşhis etmek, maddi ve manevi motivasyon araçlarının kapsamlı bir şekilde uygulandığı bölümlenmiş bir motivasyon sistemi geliştirmek ve motivasyon sistemini düzenli olarak izlemek ve düzeltmek. .

Birinci aşama: Şirketin motivasyon ortamının teşhisi (teşvik koşulları sistemi). Bu aşamada aşağıdaki faaliyetler uygulanır:

Çalışan performansının objektif ve net ölçümü için yöntemlerin geliştirilmesi.

İstenilen sonuç (nasıl çalışılacağı ve hangi sonuçların elde edileceği) hakkında resmi bilgilerin çalışanlara sağlanması.

İstenilen sonuçların ne ölçüde elde edilebileceğinin değerlendirilmesi. Bir görev çok zor veya çok kolay olduğunda çalışanların motivasyonu düşme eğilimi gösterir.

Teşvik ilkelerini dikkate alarak: herkes için ortak motivasyon koşullarının varlığı, makul bir değerlendirme sistemi, sonuçları ölçmek için açık kriterlerin varlığı, sonuçları değerlendirme araçlarının basitliği ve açıklığı, sonuçlar ve teşvikler arasındaki bağlantı, sonuçların ölçülmesi ve tüm çalışanları yaptıkları işin sonuçlarına göre ödüllendirmek, kaliteye önem vermek, standartlar üzerinde kontrol sağlamak, standartları revize edecek bir mekanizmanın varlığı, yetenekli ve yetenekli çalışanlara yönelik teşvikler.

Motivasyon sistemi geliştirmenin ikinci aşaması, segmentlere ayrılmış bir motivasyon sisteminin oluşturulması ve çalışanların psikolojik özelliklerinin dikkate alınması aşamasıdır.

İkinci aşamada belirli grupları tespit etmek ve segmentlere ayrılmış bir motivasyon sistemi geliştirmek için çalışanlara yönelik kişisel bir anket yapılması gerekmektedir. Bölümlere ayrılmış bir motivasyon sistemi oluşturmak için bilgi edinmeyi amaçlayan böyle bir anket örneği makalenin sonunda verilmiştir.

İkinci aşamada, beklentilerini dikkate almak ve bireysel çalışanların psikotiplerine göre bireysel bir yaklaşım uygulamak için her gruptaki işçilere psikolojik testler yapmak da mümkündür. İkinci aşamada, seçilen işçi gruplarını ve bireysel psikolojik özelliklerine ilişkin verileri dikkate alarak, karmaşıklık ilkesini ortaya koymak, yani yalnızca maddi değil, aynı zamanda ahlaki teşvik araçlarını da kullanmak gerekir:

Bireysel çalışanların kişisel değerlerinin değerlendirilmesi ve tanınması: toplantılarda kamuya açık değerlendirme, yetenekli bir yöneticinin ofisinin içinin iyileştirilmesi, şirket içi basında başarılarla ilgili makaleler, özel stantlar ve "Onur Kurulları" hakkında fotoğraflar veya mesajlar, onur emirleri üst düzey yönetimden onur madalyaları ve ödüller.

Birimin başarılarının değerlendirilmesi ve tanınması: birimin başarıları hakkında toplantılarda ve şirket içi basında bilgi vermek, belirli çalışanlar onuruna gala yemekleri düzenlemek, çalışanları belirli bir konferansa (seminer, sergi, toplantı) göndermek, eğitim grubu, grup gezisine veya turistik gezi gezisine çıkma, nişanların sunumu.

Çalışanların liyakatinin yönetim tarafından kişisel olarak tanınması: sözlü şükran ifadesi, yazılı şükran ifadesi, hediyeler, yönetici ile konuşma.

Motivasyon sistemi geliştirmenin üçüncü aşaması izleme ve düzeltmedir. Bu aşamada çalışanlara yaklaşık altı ayda bir sürekli anket uygulanmakta ve çalışanların şirketteki çalışma koşullarına ilişkin tutumları hakkında alınan bilgiler doğrultusunda motive edici faktörler değiştirilmektedir.

Başarılı iş kullanımı için çeşitli şekiller ve uygun araçlar gerektiren yöntemler. En etkili olanlardan biri personel motivasyon sistemidir; tüm şirketin yönetiminin verimliliğine katkıda bulunur ve her çalışanın verimliliğini etkiler.

Personel motivasyonunun anlamı

Söz konusu sistemin özü, çalışanlar arasında gerekli davranışları geliştirmek, onları verimliliği artırmaya teşvik etmek ve daha yüksek performans elde etmeye ilgi göstermektir.

Motivasyon hakkında konuşurken, genellikle teşvikle eş tutulur. Ancak bu iki kavramın belirgin farklılıkları vardır.

• Uyarıcı, bir kişinin diğerine etki etmesi için dışsal bir motivasyondur.
• Güdü, belirli bir eyleme yönelik içsel bir tutumdur.

Motivasyon sürecinin kendisi bir kişinin karşılaştırma yapmasına neden olur Harici Görsel ihtiyaç imajıyla.

Personelin motivasyonunun ana hedefi vardır - işgücü verimliliğini artırmaya yönelik ortamı oluşturmak ve dolayısıyla şirketin kârını artırmak.

Motivasyonu yüksek bir çalışan işini daha iyi yapar, bu da yüksek gelir işletmeye.

Motivasyon sistemi aynı anda birkaç sorunu çözmeyi amaçlamaktadır.

• Profesyonelliğin gelişimini ve çalışanların ileri eğitimini teşvik eder.
• Personel maliyetlerini optimize eder.
• Çalışan bağlılığını artırır ve yüksek personel değişimini önler.
• Çalışanları şirketin stratejik hedeflerinin çözümüne aktif olarak katılmaya yönlendirir.
• Her çalışan için yüksek verimlilik elde edilmesine yardımcı olur.
• Mükemmel mesleki seviyeye ve uzun yıllara dayanan deneyime sahip uzmanları kendine çeker.

Profesyonellerden oluşan bir ekip oluşturma süreci şirketin tüm ömrü boyunca gerçekleşir. Motivasyonun sürekli devam etmesi gerekiyor çünkü zamanla çalışanların ilgisinde bir düşüş oluyor ve bu da iş sonuçlarına yansıyor.

Bu sürecin maddi ve manevi temelleri vardır.

İşletmede maddi motivasyon şeması

Ana itici gücün işçilerin maddi çıkarları olduğu iddia edilemez. Ancak çok yönlülüğü ile öne çıkıyor. Pek çok çalışan, ek parasal gelir elde etmek için finansal olmayan ödüllerden bile vazgeçmeye hazırdır. Teşvik ödeme sistemi çeşitli bileşenlerden oluşmaktadır.

• Çalışanların başarılarına göre ücretlendirme.
• İkramiyelerin ödenmesi: aylık, üç ayda bir, uzun süreli çalışmalar için, özel başarılar için nakit ödüller.
• Satılan mallar veya sağlanan hizmetler için aşılan gelir planının yüzdesi, sertifikasyon sonuçlarına göre profesyonellik için ek ödeme.
• Bonuslar. Sabit miktarların kullanılması değil, bireysel bir çalışanın şirketin genel amacına yaptığı katkı düzeyine göre değiştirilmesi tavsiye edilir.

Yönetim ekibine teşvik ödülleri de verilmektedir (ikramiyeler). Bunun için ödeme yapılır yüksek katkı işletmenin ana mali göstergelerini iyileştirmek.

Planın en başarılı şekilde uygulanması veya gereğinden fazla yerine getirilmesi için ayrı bir yapısal birime ekip bonusu verilir. Ancak bu durumda diğer departmanların motivasyonunu düşürmemek için çok doğru hareket etmek gerekiyor.

Ne kadar etkili olursa olsun malzeme türleri teşvikler, ekip üyelerinin çalışmalarına yönelik tutumun diğer özelliklerini dikkate almak gerekir. Yalnızca güvenirseniz, bu her zaman ekibin ahlaki ve psikolojik durumu üzerinde olumlu bir etki yaratmayacaktır.

Maddi olmayan çalışan teşvik türleri

Genel olarak kabul edilen finansal olmayan teşvik programları vardır ancak her şirketin standartların ayarlanmasını gerektiren kendine özgü özellikleri vardır.

Deneyimli bir lider, insanların farklı motivasyon yöntemlerini farklı algıladıklarını bilir. Tabii ki, özellikle ekip oldukça büyükse, her çalışan için ayrı bir plan geliştirmek zordur. Bu gibi durumlarda çalışanların ihtiyaçlarını en iyi karşılayan genelleştirilmiş bir model kullanılır.

Çalışanlara yönelik maddi olmayan teşviklerin tüm nüansları ve türleri hakkında daha fazla ayrıntı:

Maddi olmayan teşvik ise ekip huzurunda sözlü şükran şeklinde ifade edilebilir. Ancak bazı yöntemler, çalışanın ücret şeklinde ücret almamasına rağmen şirketten belirli maliyetler gerektirir. Para. Bu motivasyon türlerini sıralayalım.

• Kurumsal etkinliklerin gerçekleştirilmesi.
• Yıldönümleri ve diğer önemli kişisel etkinlikler için çalışanları tebrik ederiz.
• Şirket tarafından ödenen sağlık sigortasının düzenlenmesi.
• Tedavi için ödeme şeklinde yardım.
• Şirketten hediyeler: turist kuponları, araçlar.
• Ücretsiz konut sağlamak.
• İdeal çalışma koşullarının oluşturulması, yeni bilgisayar ekipmanlarının kurulumu.

Bir organizasyonda standart dışı motivasyon biçimleri

Zamanımızın bir işareti, yeni ve sıradışı olan her şeye olan tutkudur. Ne kadar etkili olduğunu görebilirsiniz Yaratıcı düşünce birçok yaşam sürecinin motorudur. Bir lider ve ekibi ne kadar yaratıcı olursa o kadar iyi sonuçlar elde edebilirler..

Standart olmayan motivasyon türlerinden bahsetmişken, örnek olarak birkaç başarılı bulgudan bahsedebiliriz.

• En iyi çalışana beklenmedik bir hediye sunumu. Gönderen e-posta.
• Kalkış iyi işçi izinli
• En ilginç ve karmaşık projelerle kendilerini farklılaştıran çalışanlara güvenin.
• Çalışanlara, atanan görevleri çözmek için projeleri ve yöntemleri bağımsız olarak seçme fırsatı verin.
• Çalışanı hasta olmadığı için ödüllendirin. Ancak uygun ikramiyelerin uygulanması, örneğin masrafları şirkete ait olacak şekilde grip aşılarının sunulması gerekir.

Ekip birliğini teşvik eden, sağlıklı bir ahlaki ve psikolojik atmosfer yaratan yöntemler de yaygın olarak kullanılmaktadır. Ekip üyelerinin çalışkanlığıyla elde edilen başarıları ortaya koyan şirket sunumları oldukça etkilidir.

Hangi sonuçların verilebileceğini dikkate alarak Farklı türde motivasyon açısından bunların bir arada kullanılması gerektiği sonucuna varabiliriz. Bir türün diğerine göre avantajlı olduğunu iddia etmek derin bir yanılgıdır. Önemli olan, bireysel çalışanların bireysel özelliklerini dikkate alarak bunları uygulamaya çalışmak ve ortalama yaklaşımı en aza indirmektir.

Video: şirket personelinin nasıl düzgün bir şekilde motive edileceği

Olası çalışan teşvik seçenekleri

Motivasyon modelleri kullanım yerlerine göre sınıflandırılmaktadır.

• Amerikan - maddi teşvikler ve ikramiyeler için tasarlanmıştır (spor salonu üyelikleri, hediyeler, Daha iyi koşullar iş, yurtdışı gezileri, eğitimler vb.)
• Batı Avrupa - yalnızca çalışanın farkındalığının yüksek olması durumunda kullanılır. Bonuslar şunları içerebilir: kariyer gelişimi, başka bir şehrin şubesinde iş, mesleki kurslar, eğitimler vb.
• Japonca, kolektivizm ruhu yaratmayı amaçlıyordu. Çalışanların şirketlerine olan bağlılıklarına öncelik verilmektedir.

Ayrı bir motivasyon türü nokta sistemi. Verilen puanlara göre çalışanın yeteneği değerlendirilir, işle ilgili ana karakter özellikleri ortaya çıkar: çalışma yeteneği, çalışkanlık, doğruluk, doğruluk.

Bir puan sisteminin geliştirilmesi

Teşvik ödeme kaynağı esas alınıyor örneğin 100 bin ruble.

Çalışan planı yerine getirmezse, bilinçli uygulama için kendisine 0 puan verilir - 1 puan. Tüm çalışanlar için maksimum puan 14, departman için ise 42 puandır.

Örneğin, değerlendirme sonrasında bölüm başkanı 11 puan, satış müdürü - 9 ve İK görevlisi - 14 puan aldı.

Teşvikleri hesaplamak için basit bir formül kullanılır.

Nakit ödül tutarı = ödeme fonu/toplam puanların bireysel çalışanın puanlarıyla çarpımı.

Çalışma faaliyetlerinin sonuçlarına göre bir puan sistemi kullanılıyorsa, çalışanlara aşağıdaki ikramiyeler verilecektir:

• bölüm başkanı - (100.000/42) x 11 = 26.190 ruble;
• satış müdürü - (100.000/42) x 9 = 21.428 ruble;
• İK memuru - (100.000/42) x 14 = 33.333 ruble.

Motivasyon sisteminin oluşturulması ve iyileştirilmesi

Etkili bir motivasyon sistemi oluşturmak için yapısının temellerini ve kurucu unsurlarını bilmelisiniz.

• Ana hedefin ve temel görevlerin belirlenmesi.
• Hedefe ulaşmak için zaman çerçevesini belirleyerek geleceğe yönelik şirket politikasının geliştirilmesi.
• Temel teşvik edici ve motive edici ilkeler.
• Sistem işlevselliği.
• Yapı (maddi, maddi olmayan ve standart dışı motivasyon).
• Teknolojik özellikler.

Şirket içinde bir sistem kurmadan önce çalışanların motivasyon durumunu öğrenmek gerekir:

Motivasyon sisteminin geçmesi gereken aşamalar tüm firmalar için aynıdır.

• Çalışanın performansını yansıtabilecek ana göstergelere karar vermek gerekir.
• Tarife tarifesinin hazırlanması ve onaylanması.
• Motivasyon sürecinde kullanılması planlanan araçların seçimi.
• Her çalışanın çalışmasını değerlendirmek için bir sistem.
• Performansa bağlı performans ve ödüller.

Aşağıda adım adım çalışan motivasyonunun yaklaşık bir diyagramı verilmiştir.

Kendi motivasyon sisteminizi oluşturmak için adım adım talimatlar

1. Şirketin başkanı planları ve görevleri ekip üyelerine iletir.
2. Personel kompozisyonunun ayrıntılı bir çalışması: yaş, uzmanlık, deneyim, profesyonellik. Maddi olmayan teşviklerin kullanımının planlanması.
3. Benzer şirketlerde motivasyon analizi. En uygun motivasyon seçeneklerini seçin.
4. Belirli motivasyon yöntemlerinin uygunluğunu belirlemek için çalışanlara anket yoluyla yapılan bir anket.
5. Çalışanları motivasyon sisteminin başlatılması konusunda bilgilendirmek.

Model performansının teşhisi

Sistemin tek başına var olmaması, sadece oluşturulması yeterli değildir; elde edilen göstergelerin ne kadar maliyet etkin olduğunun analiz edilmesini ve belirlenmesini gerektirir.

Varyans analizi yapmak, söz konusu sistemin çalışanların iş sonuçlarını ne kadar etkilediğini, işe karşı tutumlarını değiştirmede etkili olup olmadığını anlamayı mümkün kılar.

Bildiğiniz gibi şirket motivasyon için belirli maliyetlere katlanıyor, dolayısıyla ekonomik fizibilitenin sağlanıp sağlanmadığının izlenmesi çok önemli. Yani bir çalışanın kendisine harcanan harcamalardan daha fazlasını şirkete kazandırması gerekir.

Başarılı motive edici sistemler yaratmanın spesifik örnekleri

Yeni motivasyon programlarının geliştirilmesi ve uygulanması, çalışma yapılmadan düşünülemez. olumlu deneyim bu alanda toplanmıştır. Bulduğunuz sistemi başarılı bir şekilde uygulamak için, önceden test edilmiş ve kanıtlanmış motivasyon şeması örneklerini dikkatlice incelemelisiniz.

Büyük Rus şirketleri tarafından benimsenen başarılı çalışan motivasyon sistemlerinin örnekleri aşağıda verilmiştir.

Çalışanları meslektaşlarının performansını değerlendirmeye dahil etmek

Second Life'ı kuran Philip Rosedale, çalışanların birbirleri hakkındaki görüşleri hakkında bilgi toplamak için bir araç oluşturmayı önerdi. Bu programın bir parçası olarak herkes kendi tavrını ifade eden bir mesaj yazabilir; bu, hayranlık, takdir, sözlü teşvik veya eleştiri olabilir. Bütün bu bilgiler halka açıktı. Böylece motivasyon sisteminin bir bileşeni olan objektif bir değerlendirme yöntemi pratik olarak oluşturulmuştur.

Motivasyon sisteminin optimizasyonu

Bir yatırım şirketi, çalışan verimliliğinde ve sadakatinde bir düşüş yaşıyordu. Yönetim aşağıdaki motivasyon türlerini uygulamaya karar verdi:

• planın aşılmasından kaynaklanan ek ödemelerin yüzdesinin artırılması;
• ödüller vermek, en iyi çalışan için yarışmalar düzenlemek;
• şirket sorunlarını çözmek için inisiyatif almanın teşvik edilmesi;
• Çalışanların aile üyelerinin katılımıyla ekiple birlikte tatil yapılması.

Uygulama sonuçlarının izlenmesi sonucunda yeni sistem Personel değişiminin durduğu ve işgücü verimliliğinin arttığı ortaya çıktı.

Net bir motivasyon modeli oluşturmak

Sağlam bir imaja sahip olan tanınmış şirket Lukoil, motivasyon sistemini sürekli olarak geliştirmekte, revize etmekte ve iyileştirmektedir. İmajını korumak ve oluşturmak için sadece 2 motivasyon seçeneğinin kullanılmasına karar verildi.

1. Maddi teşvikler - maaş artışları, planı aşma ikramiyeleri, ikramiye ödemeleri, her üç ayda bir ikramiyeler ve yıllık sosyal ödemeler.
2. Maddi olmayan - en iyi çalışanların ödüllendirildiği kurumsal etkinliklerin düzenlenmesi.

Sonuç açıktır - bu şirket popülaritesini kaybetmedi ve ekonomik olarak istikrarlı olmaya devam ediyor.

Entegre bir yaklaşımın etkinliği

Kripto para madenciliği için oyunlar yaratan şirket, ekipte nadir görülen bir uzmanlığa sahip yüksek nitelikli uzmanları güvence altına alma hedefini belirledi. Bunun için getirildiler ilginç projeler oldukça karmaşık olanlardı. Ancak yönetim profesyonellere özel bir güven gösterdi. Ayrıca bu iş için yüksek ücret sözü verildi ve esnek bir çalışma programı teklif edildi. Onlar da şunun için yaratıldılar: konforlu koşullar iş. Bunun sonucunda tüm değerli çalışanlar ilgi gösterdi ve bu şirkette çalışmaya devam ettiler.

Yetkili bir motivasyon sistemi nasıl geliştirilir?

İÇİNDE inşaat şirketi Zhilstroy, iş ölçeğindeki değişiklikler (artış) nedeniyle faaliyetlerin yeniden yönlendirilmesini gerektirdi. Bu amaçlar için maddi motivasyon kullanıldı: teşvik ödemelerinin hacminin genişletilmesi, ikramiyelerin ve teşvik hediyelerinin getirilmesi. Maddi olmayan teşvikler: Çalışanların şirketin ana hedefleri ve stratejisi hakkında bilgilendirilmesi, toplu etkinlikler düzenlenmesi, yönetime duyulan güvenin gösterilmesi. Bu sayede şirket bu görevin üstesinden gelmeyi başardı.

Etkileme araçları çalışmıyor - olası nedenler

Bir motivasyon sistemi oluşturmanın temel metodolojisini, yapısını bilmek, eylem sırasını takip etmek onun işe yaraması için yeterli değildir.

Çoğu zaman bir sistemin en başından itibaren başarısızlığa mahkum olduğu durumlar vardır. Bu duruma aşağıdaki nedenler neden olabilir:

• Sistemi kurarken çalışanların çıkarları dikkate alınmadı. Yönetim ekip üyelerinin görüşlerinden yararlanmadı;
• çalışanlara anket yapılmamış, öneri ve ihtiyaçları dikkate alınmamış;
• Çalışanlara şirketin stratejisi ve uzun vadeli planları hakkında bilgi verilmedi.

Oluşturulan motivasyon sisteminin beklenen etkiyi yaratabilmesi için, yalnızca tüm şirket için değil, her çalışan için de hedef belirlemeyi içeren ana kriterlerin dikkate alınması gerekir. Bir çalışanın çalışmasını değerlendirme mekanizması son derece açık olmalıdır. Sistem hesaplamaları basit ve şeffaf olmalıdır.

İyi bir yönetici, bir şirketin başarılı olabilmesi için çalışanlarına çok önem vermesi, onları sürekli teşvik etmesi gerektiğini bilir. Geçmişte onur kurulları ve kurumsal etkinlikler çok popülerdi, ancak bugün pratikte artık etkili değiller ve başka yöntemlere ihtiyaç duyuluyor.

Personel yönetimi biliminde personeli motive etme yöntemlerine büyük önem verilmektedir. Çalışanları çatışma ve sorun yaşamadan yönetebilmek için motivasyonun ne olduğunu ve tüm temel yöntemlerini bilmeniz gerekir.

İş motivasyonu nedir?

Motivasyon, çalışanlarda daha iyi çalışma ve ellerinden gelenin en iyisini yapma arzusunu yaratmanın bir yoludur. Uzmanların, onları hedeflerine ulaşmaya iten içsel bir güdüsü vardır. Yani çalışanın kendisi performansını arttırmak ve yaptığı işin kalitesini arttırmak istemektedir.

Günümüzde çalışanları motive etmenin en yaygın yöntemleri kurumsal etkinlikler ve ikramiyelerdir. Ancak çok az yönetici, ofiste her zaman moral bozucu bir atmosfer varsa, çalışanları kurumsal etkinliklerde vakit geçirmeye zorlamanın işe yaramayacağı gerçeğini düşünüyor.

Daha zengin bir hayal gücüne sahip yöneticiler, işi motive etmek ve teşvik etmek için yeni yöntemler bulurlar. Genellikle hafife alınan, iyi yapılan bir iş için övülmeyen veya ilginç bir görev verilmeyen uzmanlar vardır.

En gerçek kariyer sahibi bile, titizlik ve sorumluluk maskesi altında, şükran sözlerini duymayı özler ya da sadece olağanüstü bir tatil geçirmenin hayalini kurar.

Personel motivasyonunun sınıflandırılması

Eğitimin temelini oluşturan en ünlü motivasyon teorileri vardır. farklı şekillerçalışan motivasyonu.

F. Herzberg'in teorisi. Herzberg'e göre bir işletmedeki en iyi motivasyon yöntemleri, dış çalışma koşulları (örneğin para) ve işin içeriğidir (örneğin iş tatmini).

F. Taylor'ın teorisi. Ona göre işçiler yalnızca içgüdülerle, fizyolojik düzeyde ihtiyaçları karşılama arzusuyla hareket ediyor. Daha iyi yönetim için aşağıdaki faktörlerin mevcut olması gerekir:

• saatlik ödeme;
• mecburiyet;
• gerçekleştirilen işin belirli standartları;
• atanan görevlerin sırasını tanımlayan belirli kurallar.

D. McClelland'ın teorisi. Teorisine göre insan güdülerinin üç biçimi vardır: ait olma arzusu, güç arzusu ve başarıya ulaşma arzusu. Liderler güç için çabalarlar. Yalnız çalışmaya alışkın olan liderler başarı için çabalarlar.

A. Maslow'un teorisi. İşletmede çalışanlar hiyerarşik ihtiyaçlarını karşılarlar. Yani en düşükten en yükseğe doğru:

1. Yeme, içme, ısınma gibi fizyolojik yani hayatta kalma yöntemleri;
2. Güvenlik. Ulaşılan yaşam standardını sürdürmek için fizyolojik ilkeleri koruma arzusu;
3. Aşk. Toplumda kabul görme arzusu, takım;
4. Tanınma. olma arzusu saygın kişi Toplumda;
5. Kendini gerçekleştirme. Daha iyi olma arzusu.

Başka birçok teori var ama hepsinin ortak bir yanı var Genel kavram: Bir işletmede çalışanları teşvik etmenin belli yöntemleri vardır.
Personeli daha kaliteli iş organize etme konusunda motive etmenin ana yöntemleri aşağıdakilere ayrılmıştır:

• malzeme;
• maddi olmayan.

Maddi ve maddi olmayan motivasyon türleri

Maddi motivasyon 2 gruba ayrılır:
1. Ceza sistemi. Daha iyi bir iş akışı oluşturmak için ceza yöntemleri kullanılır. Yani, bir çalışan kötü çalışırsa, kötü sonuçlar verirse veya ciddi hatalar yaparsa para cezasına çarptırılır ve bu da onu daha iyi çalışmaya motive eder;

2. Ödül sistemi. Bunun tersi olan yöntem, yani çalışanları teşvik etmek için, her türlü başarı veya iyi yapılan iş için bir ikramiye ödenir. Yani her çalışan bilir ki, görevini daha iyi yaparsa, daha fazlası için çaba gösterirse prim alacaktır.

Maddi olmayan motivasyonun daha birçok türü vardır:

1. Lideri övün. Aslında bu uyarım yöntemi çok etkilidir, ancak birçok kişi aksini düşünmektedir. Üstlerinizden gelen genel ve kişisel övgü, sizi ilerlemeye ve daha fazlası için çabalamaya teşvik eder. Bu nedenle birçok işletme hâlâ hem fiziksel hem de sanal onur kurullarını kullanıyor;

2. Kariyer gelişimi. Her çalışan, işini daha iyi ve daha hızlı yapması halinde terfi alacağını, bunun sosyal statüsünü önemli ölçüde artıracağını ve mesleki alanda daha fazla gelişmeyi garanti edeceğini bilir;

3. Masrafları şirkete ait olmak üzere eğitim. Motivasyonun mükemmel bir yolu, şirketin çalışanlarına masrafları şirkete ait olmak üzere ileri düzey eğitim kursları almalarını teklif etmesidir;

4. Takımda iyi bir atmosfer. Çalışanlar sıcak, samimi bir ekip içerisinde olursa işlerini çok daha iyi ve kaliteli yaparlar. Tersine, eğer atmosfer sakin olmaktan uzaksa, çalışma havasını oluşturmayabilir;

5. Şirket imajı. Pek çok kişi, herkesin bildiği ve hizmetlerini veya ürünlerini kullandığı bir kuruluşta çalışmak için çabalıyor büyük talepçünkü bu prestijli bir şey. Burada şirketin sadece piyasadaki değil işveren olarak da prestijini hesaba katmalısınız;

6. Spor ve kültürel etkinlikler. Açık hava gezileri, konserlere, tiyatroya, spora ortak geziler - bunların hepsi mükemmel bir motivasyondur ve takımdaki atmosferi daha sıcak ve daha keyifli hale getirir. Çalışanların iyi dinlenmesi gerekiyor, ancak o zaman iyi çalışabilirler.

Her yönetici kendisine uygun maddi ve manevi malzemeleri kendisi seçer. modern yöntemler Kuruluşun işine karşılık gelecek personelini motive etmek, çalışanlardan maksimum verim alınmasına yardımcı olacaktır.

Personel motivasyon yönetiminin modern yöntemleri

Yöntemler sayesinde hedeflere ulaşılır. Personel motivasyon yöntemleri, davranışlarının iş gereksinimlerini karşılaması için çalışanları etkilemelidir. Modern yöntemler oldukça çeşitlidir ancak gruplara ayrılabilirler:

• bireysel olanlar, aynı motivasyon ve ihtiyaçlara sahip dar bir çalışan çevresini motive etmeyi amaçlamaktadır;
• teşhis edici olanlar belirli bir çalışanı değerlendirmek ve onu motive etmenin yollarını göstermek için kullanılır;
• organizasyonel olanlar, bir derecelendirme sisteminin geliştirilmesi ve uygulanması gibi organizasyonda bir teşvik sistemi oluşturmak için kullanılır.

Personel motivasyonunun hazırlanmasında ortaya çıkan sorunlar

Personeli motive etmenin modern yöntemlerinin kendi zorlukları vardır. Her yönetici, çalışanları nasıl uygun şekilde teşvik edeceğini düşünür, ancak aynı zamanda yüksek maliyetler, ancak yüksek sonuçlarla.

Ayrıca değişen tüm koşullara kolaylıkla uyum sağlayacak bir motivasyon sistemi oluşturmak gerekir.

Ayrıca, yönetim açısından büyük harcamalar gerektirmeyecek en uygun teşvik yöntemleri kombinasyonunun açıkça belirlenmesi gerekmektedir.

Personel motivasyonunun en iyi modern yöntemleri

Yukarıda bahsedildiği gibi, daha iyi işler organize etmek için maddi formların ve personeli motive edecek yöntemlerin kullanılması gerekli değildir. Pek çok basit ve ilginç yollar Büyük finansal harcamalar gerektirmeyen.

En kötü çalışanların şakacı bir şekilde cezalandırılması. En kötü çalışanlara ceza vermenize gerek yok; yaptıkları işin üstesinden gelemeyenlere çeşitli komik unvanlar ve unvanlar verebilirsiniz. Örneğin “Ayın Kaplumbağası” başlığı.

Eğlence. Birçok modern şirketler yurt dışında ise çalışanların rahatlayıp, kafalarını sorunlardan uzaklaştırabilecekleri oyun alanları var. İş daha verimli hale gelir ve personelin ofisteki atmosferin ne kadar iç karartıcı olduğuna dair düşünceleri kalmaz.

Spontane hediyeler. Çalışanlara küçük hediyeler İyi bir ruh haliniz olsunÇalışmayı memnun etmekten ve teşvik etmekten başka çarem yok.

Çalışanların aile bireylerinin dikkatine. Kamplara veya sanatoryumlara çocuk kuponları verebilir, tatil için tatlı hediyeler verebilir ve her çalışanın tüm aile üyelerine sağlık sigortasını garanti edebilirsiniz.

Değiştirme primi daha fazla bütçe seçenekleri. Herkesin seçkin çalışanlara ikramiye verme gücü yoktur. Örneğin, bir kişiye planlanmamış bir izin günü verebilirsiniz.

Sahip olanlara ödüller sağlık. Diğer ülkelerde, tüm yıl boyunca hasta olmayan ve sürekli tıbbi muayeneden geçen kişilere ikramiye verilmesi gibi, personeli motive etmeye ve teşvik etmeye yönelik bu tür yöntemler uzun süredir uygulanmaktadır.

İşyerinde ücretsiz katılım. En iyi uzmanlar Belirli bir süre için ücretsiz bir ziyaret programı belirleyebilirsiniz.

İyi işler için geniş ödül yelpazesi. Örneğin spor salonuna üye olmak, restorana gitmek veya sinemaya gitmek.

Ve sonunda...

Elbette iyi bir maaş en iyi motivasyon kaynağıdır. Tüm yöneticilerin bir şeyi hatırlaması gerekir: İnsanlar onlara iyi para ve kariyer gelişimi için gelirler, ancak baskıcı atmosfer ve yetersiz liderlik nedeniyle ayrılırlar.

Maddi olmayan motivasyonun temel yöntemleri – en iyi seçeneklerÇok fazla para harcamadan daha kaliteli işler için.

Kendi seçenekleriniz veya iyi motivasyon örnekleriniz varsa, bunları yorumlara bırakın, insanlar bunları okumakla ilgilenecektir :)