Yararlı ipuçları
Birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşünün dikkate alınması. Bir sendikanın veya işçileri temsil eden bir organın (Kurevina L.V.) görüşlerinin dikkate alınmasına ilişkin davalar ve prosedür

Birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşünün dikkate alınması. Bir sendikanın veya işçileri temsil eden bir organın (Kurevina L.V.) görüşlerinin dikkate alınmasına ilişkin davalar ve prosedür

Kuruluşun bir sendikası varsa, belirli sorunları çözerken onun görüşünü dikkate almak zorundadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 371. Maddesi). Birincil sendika örgütü, seçilmiş organı aracılığıyla kuruluş çalışanlarının çıkarlarını temsil eder (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372, 373. maddeleri). Uygulamada böyle bir organ sendika komitesidir (sendika komitesi).

Durum: Bir örgütün sendika kurma zorunluluğu var mı??

Hayır, buna mecbur değilim.

Sendika, faaliyet türüne göre ortak üretim ve mesleki çıkarlara bağlı vatandaşların oluşturduğu gönüllü bir kamu birliği olarak kabul edilir. Kuruluş çalışanlarının sosyal ve çalışma haklarını ve çıkarlarını korumak amacıyla temsili bir organ (sendika) oluşturulur. Bu, 12 Ocak 1996 tarih ve 10-FZ sayılı Kanunun 2. Maddesinde belirtilmiştir. Aynı zamanda sendikalar faaliyetlerinde örgütten bağımsızdırlar (örgüt yönetimi) (12 Ocak 1996 tarih ve 10-FZ sayılı Kanunun 5. maddesi). Kuruluş, belirli sorunları çözerken sendikanın görüşünü dikkate almakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 371. Maddesi). Özellikle, yerel düzenlemeleri kabul ederken bu yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesi). Ancak bu koşulun yalnızca kuruluşta bir sendika organının bulunması durumunda karşılanması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi).

Bu nedenle, kuruluşun yönetimi, çalışanları temsili bir organ (sendika) oluşturmaya zorlama hakkına sahip değildir. Buna karşılık, bir kuruluşun çalışanlarının sendika bünyesinde birleşme zorunluluğu olamaz.

Sendikanın görüşünün dikkate alınması gerektiğinde

Kuruluş, sendikanın görüşünü dikkate almakla yükümlüdür:

kanunla öngörülen diğer durumlarda .

Muhasebe prosedürü

Sendikanın görüşünün dikkate alınmasına ilişkin prosedür yerel düzenlemeleri kabul ederken birkaç aşama içerir.

Örgüt ilk olarak sendika komitesine şunları gönderir:

yerel düzenleyici yasa taslağı (örneğin, Ücretlendirme Yönetmeliği, toplu sözleşme);

projenin gerekçesi (neden benimsendiğine ve çalışanların çıkarlarının nasıl dikkate alındığına dair açıklama) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesinin 1. Bölümü). Gerekçe örneğin şu şekilde sunulabilir: ön yazı .

Bu durum 372. Maddenin 1. Kısmında belirtilmiştir. İş Kanunu RF.

Sendika komitesi, yerel düzenleme kanunu taslağını incelemeli ve bu kanun hakkında yazılı olarak gerekçeli bir görüş geliştirmelidir. bağlı olarak alınan karar belge şunları içerebilir:

önerilen yerel düzenleme kanunu taslağı ile anlaşma;

iyileştirilmesine yönelik öneriler;

Taslak belgeye ilişkin olumsuz görüş.

Sendikanın, taslağın alındığı tarihten itibaren en geç beş iş günü içinde işverene gerekçeli görüşünü göndermesi gerekir.

Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesinin 2. Kısmında belirtilmiştir.

Tavsiye: Son teslim tarihlerine uymak ve olası anlaşmazlıkları çözmek için lütfen kayıt olun ön yazı , gelen ve giden yazışma dergilerinde motive edilmiş görüş.

Olumlu görüş

Sendika komitesinin gerekçeli görüşü yerel kanun taslağı ile anlaşmayı içeriyorsa, o zaman belge sendika organının görüşü dikkate alınarak kabul edilmiş sayılır. Aynı zamanda sendikanın görüşünün dikkate alındığına dair bir ifade de bulunmalıdır.

Sendikanın görüşünü dikkate alarak bir kuruluşun yerel düzenleyici kanununun hazırlanmasına bir örnek. Sendika komitesinin gerekçeli görüşü, sunulan taslak belgeyle mutabakatı içeriyor

Organizasyonda bir sendika oluşturuldu. Ocak ayında ücretlendirmeye ilişkin bir Yönetmelik taslağı geliştirdi. 18 Ocak'ta taslak belge ve beraberindeki mektup onay için sendika komitesine gönderildi. 22 Ocak'ta sendika komitesi, yerel düzenleyici kanun taslağını kabul etmesine ilişkin örgüte gerekçeli bir görüş gönderdi. 25 Ocak Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler sendika organının görüşü dikkate alınarak örgüt başkanı tarafından kabul edildi ve onaylandı.

Olumsuz görüş

Eğer motive edilmiş görüş sendika komitesi olumsuzsa veya yerel yasanın iyileştirilmesine yönelik öneriler içeriyorsa, bu durumda sendikanın belirtilen belgede konumunu gerekçelendirmesi ve sunulan taslak belge hakkında görüş vermesi gerekir. Bu durumda işveren sendikanın gerekçeli görüşüne katılabilir veya katılmayabilir.

Kuruluşun gerekçeli görüşle aynı fikirde olması durumunda yönetici, sendika komitesi tarafından önerilen ifadeyle yerel normatif düzenlemeyi onaylar.

İşveren sendika komitesinin tutumuyla aynı fikirde değilse, o zaman sendikayla ek istişarelerde bulunmalıdır. optimal çözüm. Bunun gerekçeli görüş alındıktan sonraki üç gün içinde yapılması gerekir. İstişareler sonucunda anlaşmazlıklar giderilmezse, o zaman anlaşmazlık protokolü .

Taraflar anlaşmaya varmasa bile işveren yerel bir düzenlemeyi kabul edebilir. Bu durumda sendika komitesi çalışanların haklarını koruma ve kabul edilen belgeye itiraz etme hakkına sahiptir. iş muayenesi veya mahkeme.

Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. maddesinin 3. ve 4. bölümlerinde belirtilmiştir.

Yerel bir yasaya itiraz etmek

Yerel bir yasaya karşı iş müfettişliğine itiraz aşağıdaki sırayla gerçekleşir. Sendika organından bir şikayet alan iş müfettişliği, alındığı tarihten itibaren bir ay içinde sonuçlarına göre karar verdiği bir inceleme yapar. Çalışma mevzuatının ihlalleri tespit edilirse, denetim işverene belirtilen yerel yasayı iptal etmesi için zorunlu bir emir verecektir.

Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesinin 5. Kısmında belirtilmiştir.

Ayrıca sendika, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61. Bölümünde öngörülen şekilde toplu iş anlaşmazlığı prosedürünü başlatabilir.

Bir kuruluş yerel bir düzenleme kanunu kabul ettiğinde sendikanın görüşünün dikkate alınmasına bir örnek. Sendikanın gerekçeli görüşü sunulan taslak belgeyle anlaşmazlık içeriyor

Organizasyonda bir sendika oluşturuldu. Ocak ayında ücretlendirmeye ilişkin bir Yönetmelik taslağı geliştirdi. 18 Ocak taslak belgesi ve ön yazı Onay için sendika komitesine gönderildi. 22 Ocak'ta sendika komitesi örgüte gönderdi motive edilmiş görüş Taslak yerel düzenleme kanunu ile anlaşmazlık hakkında. 25 Ocak'ta işveren sendika temsilcileriyle ek istişarelerde bulundu ve bunun sonucunda anlaşmazlık protokolü . Tarafların anlaşmaya varamaması nedeniyle örgüt, sendikanın görüşünü dikkate almadan yerel bir düzenleyici kanunu onayladı. Sendika, kabul edilen belgeye iş müfettişliğine itiraz etmeye karar verdi.

Ayrıca, yerel düzenlemelerin kabulü için öngörülen şekilde, kuruluşun bazı durumlarda sendikanın görüşünü dikkate alması gerekir. diğer durumlar, kanunla kurulmuş(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 371. Maddesi).

İş sözleşmesinin feshi

Kuruluşun kendi inisiyatifiyle üyesi olan çalışanları işten çıkarması durumunda sendikanın görüşü dikkate alınmalıdır. İşveren aşağıdaki durumlarda işten çıkarılma durumunda sendikanın görüşünü almakla yükümlüdür:

sayı veya personelde azalma (madde 2, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi);

çalışanın niteliklerinin yetersiz olması nedeniyle bulunduğu pozisyon için yetersiz olması (sertifikasyon sonuçları ile onaylanmıştır) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. maddesi, 1. kısmı, 81. maddesi);

Bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmede tekrarlanan başarısızlığı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. maddesi, 1. bölümü, 81. maddesi);

iş uyuşmazlığı komisyonlarına seçilen çalışanların işten çıkarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 171. Maddesinin 3. Bölümü).

Sendikanın görüşünün dikkate alınmasına ilişkin prosedür aşağıdaki gibidir.

Örgüt, sendika komitesine bir işten çıkarma emri taslağı ve bu kararın alınmasına temel olan belgelerin kopyalarını (örneğin, protokolün bir kopyası) gönderir. sertifikasyon komisyonu- çalışanın tutulan pozisyona uygun olmaması nedeniyle işten çıkarılma durumunda) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. Maddesinin 1. Bölümü).

Belgelerin incelenmesinin sonuçlarına göre, sendika komitesi yedi iş günü içinde yazılı olarak gerekçeli bir görüş hazırlar ve bunu işverene gönderir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. Maddesinin 2. Bölümü).

Sendikanın işten çıkarma emri taslağını kabul etmesi durumunda, kuruluş, olumlu gerekçeli görüşün alındığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. Maddesinin 5. Bölümü). ).

Sendika, örgütün kararına katılmıyorsa, üç iş günü içinde örgütün temsilcileriyle ek istişarelerde bulunur. İstişarelerin sonuçlarına göre bir protokol hazırlanır. Genel anlaşmaya varılamaması durumunda örgüt başkanı, sendikanın görüşü dikkate alınmaksızın, emrin gönderildiği tarihten itibaren 10 iş günü içinde onaylayabilir. Bu durumda sendikanın işverenin eylemlerine karşı şikayette bulunma hakkı vardır. iş muayenesi ve mahkemeye. Ayrıca çalışan, mahkemede işten çıkarma kararına bağımsız olarak itiraz edebilir.

İş müfettişliği, şikayetin alındığı tarihten itibaren 10 gün içinde işten çıkarma konusunu değerlendirir ve yasadışı ilan edilmesi durumunda, işverene, zorunlu devamsızlık ücreti karşılığında çalışanı işe geri döndürmesi için bağlayıcı bir emir verir. Kuruluşun mahkemede böyle bir karara itiraz etme hakkı vardır.

Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. maddesinin 3. ve 4. bölümlerinde belirtilmiştir.

Durum: Böyle bir anlaşmaya ilişkin prosedür kanunda belirlenmemişse (örneğin, çalışanları sendikaya dahil ederken) bir kuruluş sendikanın görüşünü nasıl dikkate alabilir? fazla mesai)?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin sendikanın görüşünü dikkate alarak karar vermek zorunda olduğu durumları öngörmektedir. Ancak bu tür bir onaya ilişkin prosedür yalnızca aşağıdaki durumlarda belirlenir:

Ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir kuruluşun sendika organının görüşünü dikkate alması gereken diğer durumlardan da bahsetmektedir. Örneğin, ne zaman çalışanları fazla mesaiye davet etmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99. Maddesinin 2., 4. Bölümü). Bu tür durumların tam listesi aşağıda verilmiştir. masa.

Ancak bu gibi durumlarda işverenin kararı üzerinde sendika ile anlaşmaya varılmasına ilişkin prosedür oluşturulmamıştır.

Bu durumda kuruluş, sendika organının görüşünü dikkate alarak prosedürü bağımsız olarak belirleme ve bunu yerel yönetime yansıtma hakkına sahiptir. düzenleyici belge(örneğin, toplu sözleşmede). Bu durumda işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372 veya 373. maddelerinde öngörülen onay prosedürünü kullanma hakkına sahiptir (sendika ile mutabakata varılması gereken karara bağlı olarak).

Durum: Bir kuruluş hangi durumlarda sendika olmayan çalışanlardan oluşan temsili bir organın görüşlerini dikkate almak zorundadır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir kuruluşun çalışan temsilcilerinin görüşlerini dikkate almak zorunda olduğu durumları doğrudan belirtir. Bu tür temsilciler şunlar olabilir:

sendika;

diğer temsilci organlar (temsilciler).

Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29. Maddesinin 1. Kısmında belirtilmiştir.

Başka bir temsilci organın (sendika değil) varlığı aşağıdaki durumlarda mümkündür:

organizasyonda sendika yok;

birincil sendikal örgütlerin hiçbiri çalışanların yarısından fazlasını birleştirmemektedir ve tüm çalışanların çıkarlarını temsil etme yetkisine sahip değildir.

Organizasyonda başka bir temsilci organın (temsilcinin) bulunması, birincil sendika örgütlerinin yetkilerini kullanmasına engel değildir.

Bu kurallar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 31. maddesinin 1. kısmı ile belirlenir.

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir kuruluşun aşağıdaki durumlar arasında ayrım yapmaktadır:

sendikanın görüşünü dikkate alarak karar vermelidir;

çalışanları temsil eden organın görüşünü dikkate alarak karar vermelidir (101. Madde, 103. Maddenin 3. Kısmı, 135. Maddenin 4. Kısmı, 136. Maddenin 2. Kısmı, 147. Maddenin 3. Kısmı, 153. Maddenin 2. Kısmı, Sanat 159, madde 190, 196. maddenin 3. kısmı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 221. maddesinin 2. kısmı).

Yani, ilk durumda örgüt, eğer örgüt içinde sendika varsa onun görüşünü dikkate almak zorundadır. Ayrıca, kuruluşun sendikası yoksa ve çalışanların çıkarları başka bir temsilci organ (yetkili temsilci) tarafından temsil ediliyorsa, onun görüşünün dikkate alınmasına gerek yoktur.

İkinci durumda kuruluş, çalışanların temsili organının görüşünü dikkate almakla yükümlüdür. Yani, örneğin kuruluşta sendika yoksa ancak başka bir temsilci organ (yetkili temsilci) varsa, onun görüşünü dikkate almak gerekir.

Bazı durumlarda çalışanların temsili organının (temsilci) görüşünü dikkate alma prosedürü doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda (103. maddenin 3. kısmı, 136. maddenin 2. kısmı, 147. maddenin 3. kısmı, madde 190, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196. maddesinin 3. kısmı). Örneğin, vardiya programlarını hazırlarken işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesinde öngörülen şekilde temsilci organın görüşünü dikkate almalıdır ( ) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103. Maddesinin 3. Bölümü).

Ayrıca, bazı durumlarda, işverenin kararlarının temsilci organla koordine edilmesine ilişkin prosedür mevzuatta oluşturulmamıştır (Madde 101, Madde 135, Kısım 4, Kısım 153, Madde 159, Madde 221, Kısım 2). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bu durumda kuruluş, çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alarak prosedürü bağımsız olarak belirleme ve bunu yerel bir düzenleyici belgeye yansıtma hakkına sahiptir (örneğin, toplu sözleşme ). Bu durumda işverenin kullanım hakkı vardır. (üzerinde anlaşmaya varılması gereken çözüme bağlı olarak).

Sendikanın onayıyla işten çıkarma sendika örgütlerinin kurulduğu şirketlerde yapılır... Bir sendika çalışanını işten çıkarma prosedürünün ihlali, mahkemenin işten çıkarmanın yasa dışı ilan edilmesine yol açabilir.

Sendikal örgüte üye olan bir çalışanın işten çıkarılması için hangi durumlarda onay alınması gerekir?

Bir çalışanın bir sendikanın üyesi olması durumunda, işverenin inisiyatifiyle onu işten çıkarmak için, işverenin birincil sendika örgütünün seçilmiş organından gerekçeli bir görüş talep etmesi gerekir (İş Kanunu'nun 82. maddesinin ikinci kısmı). Rusya Federasyonu Kanunu).

Böyle bir çalışanla iş ilişkisinin aşağıdaki nedenlerden dolayı feshedildiği durumlarda sendikanın işten çıkarılma izni gereklidir:
1. kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma;
2. Çalışanın, sertifikasyon sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle sahip olduğu pozisyon veya yaptığı iş için yetersizliği;
3. çalışanın sürekli olarak kurallara uymaması iyi sebepler iş sorumlulukları eğer varsa disiplin cezası.

Diğer tüm durumlarda, sendika üyesi işçiyi işten çıkarırken işverenin sendika örgütünden gerekçeli görüş isteme zorunluluğu yoktur.

Sendikanın üyelerinin işten çıkarılması konusunda görüşünün dikkate alınması prosedürü

İşveren, bildirimin alındığı tarihten itibaren yedi iş gününden daha uzun bir süre sonra gönderilmesi durumunda, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşünü dikkate almayabilir.

Gerekçeli görüş talebi şu şekilde gerçekleşir. İşveren, çalışanın yaklaşan işten çıkarılmasına temel teşkil eden bir emir taslağı ve belgelerin kopyalarını hazırlamalı ve bunları birincil sendika örgütünün seçilmiş organına göndermelidir.

Sendika komitesi bunları dikkate almalı ve gerekçeli görüşünü 7 iş günü içerisinde işverene yazılı olarak göndermelidir. Fikrinin gerçekten motive edilmiş olması önemlidir. Sendika organının görüşü gerekçelendirilmelidir.

İşverenin bundan sonraki eylemleri sendika komitesinin görüşüne bağlıdır. Olumlu bir yanıt alınması halinde, işçi, bu yanıtın alındığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde işten çıkarılabilir. Sendika komitesinin işverenin talebini dikkate almaması ve gerekçeli görüşünü zamanında sunmaması mümkündür. Ancak bu durum işten çıkarılmanıza engel değildir.

Sendika komitesi önerilen işten çıkarmayla ilgili anlaşmazlığını ifade ederse, üç iş günü içinde bu konu hakkında işverenle ek istişarelerde bulunmak zorunda kalacak.

Yapılan istişareler sonucunda tarafların ortak görüşe varamaması halinde işveren işçiyi işten çıkarabilir. Sendikaya bildirim tarihinden itibaren on iş gününün geçmesi gerekir. Bu durumda, sendika örgütünün gerekçeli görüşünün alındığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde iş ilişkisini sonlandırmak için sürenin olması da önemlidir.

Bir sendika örgütünün başkanını görevden almak için onay almak gerekli midir?

İşveren gerekçeli görüşü dikkate alma prosedürünü izlemiş olsa bile, bir sendika üyesi veya sendika örgütü mahkemede işten çıkarılmaya itiraz edebilir.

Sendikal ilişkilerin sona ermesi hakkında sendika komitesi başkanına (yardımcısına) bildirimde bulunma prosedürü genel prosedürden çok az farklıdır. Tek fark, işverenin sendika komitesinden değil, daha yüksek seçilmiş bir sendika organından gerekçeli görüş talep etmesi gerektiğidir.

Sendikal örgütler sıklıkla endüstri çizgisinde birleşirler. Ana sendika kuruluşunuzun hangi sendikaya ait olduğu konusunda bilgi almak için kuruluşun kendisinden bilgi alabilirsiniz. Ayrıca sendikaya muhtemelen daha yüksek bir talep gönderebilirsiniz.
Daha önce, sendika komitesinin liderleri ve milletvekilleri, üst sendikanın rızası olmadığı sürece, disiplin yaptırımları sistemi nedeniyle bile görevden alınamıyordu. Kararın ardından durum değişti Anayasa Mahkemesi 3 Kasım 2009 tarih ve 1369-O-P sayılı RF. Sanatın 1. Bölümünün hükümlerini tanıdı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 374'ü, birincil sendika örgütünün başkanının (milletvekili) çalışma görevlerini iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirememesi nedeniyle görevden alınmasına izin vermemesi bakımından Rusya Federasyonu Anayasasına aykırıdır; Disiplin yaptırımı varsa. Artık bir sendika örgütünün başkanını bu temelde görevden almak için üst düzey bir sendikanın rızasını almaya gerek yok, sadece kendisine bildirimde bulunulması yeterli.

Fesih üzerine çalışma ilişkileri Sendika komitesi başkanı ile diğer nedenlerle üst sendikanın ön onayının alınması gerekir.

Bir çalışanın sendikaya üye olup olmadığı nasıl öğrenilir?

Çoğu zaman çalışanlar, daha sonra mahkemede işten çıkarılmalarının yasallığına itiraz etmek için sendika üyelikleriyle ilgili bilgileri gizlerler. Sonuçta ona göre genel kuralÇalışanların bir sendikal örgüte bağlı olduklarını işverene bildirmeleri zorunlu değildir.
Bununla ilgili bilgi birkaç yolla elde edilebilir:
– kuruluşun muhasebe departmanında, kesintilere dayanarak ücretlerçalışanın sendikaya yaptığı;
– çalışandan bu tür bilgilerin yazılı olarak talep edilmesi.

Çalışanın sendika üyeliğini işverenden saklaması ve bu nedenle işten çıkarma prosedürünün ihlal edilmesi durumunda mahkeme şirketin yanında yer alacaktır. Çalışanın eylemleri hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilecektir ve bu kabul edilemez.

Aynı zamanda mahkemenin uyuşmazlığı işveren lehine çözebilmesi için sendika üyesinin işten çıkarılması prosedürünün de izlenmesi gerekmektedir.

Bu nedenle sendika üyesi bir çalışanı işten çıkarırken dikkate alınması gereken temel hususlar şunlardır:
1. Bir işveren, yalnızca bir sendika üyesini yukarıdaki üç gerekçeyle işten çıkardığında sendika örgütünden gerekçeli görüş talep etmelidir.

2. Şirketin sendika komitesi başkanını personel azaltımı veya görevin yetersizliği nedeniyle görevden almaya karar vermesi halinde, üst düzey sendikanın onayının alınması gerekir. Bir birincil sendika örgütünün başkanının, iş görevlerini geçerli bir neden olmaksızın tekrar tekrar yerine getirmemesi nedeniyle işten çıkarılması durumunda, işverenin yalnızca daha yüksek sendika organına bildirimde bulunması gerekir.
3. Çalışanın bulunduğu yere ilişkin bilgilerin yazılı olarak talep edilmesi gerekmektedir. Çalışanın sendikaya üye olduğunu gizleyip daha sonra mahkemede işten çıkarmaya itiraz etmesi halinde bu durum hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilecek ve mahkeme işverenin yanında yer alacaktır.

Hak ve çıkarlarını korumak amacıyla, çeşitli faaliyet alanlarındaki işçilere kanunla sendikalarda birleşme hakkı tanınmıştır. Böyle bir organın varlığı, yalnızca işverenin İş Kanunu hükümlerine uymasının kesin bir garantisi olmakla kalmaz, aynı zamanda işverene birçok sorumluluk da yükler. Bunlardan biri, örneğin yerel düzenlemelerin kabul edilmesi, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma vb. gibi durumlarda sendikanın görüşünün belirli bir prosedürde dikkate alınmasıdır. Ancak İş Kanunu, işçilerin çıkarlarını savunma hakkını yalnızca sendikalara değil, diğer temsilci organlara da vermektedir. Makalede bir sendikanın veya temsilci organın görüşünün hangi durumlarda ve hangi sırayla dikkate alınması gerektiğini ele alacağız.

İşletmedeki çalışan temsilcileri

İÇİNDE modern toplum Herhangi bir kuruluşun faaliyetleri, çalışanlar ve işverenler arasında ilişkiler olmadan mümkün değildir. Buna göre bu tür ilişkilerin düzenli olması, yani belirli norm ve düzenlemelerle düzenlenmesi gerekir. İşgücünün düzenlenmesi ve doğrudan bunlarla ilgili diğer ilişkiler konularında çıkarlarının koordinasyonunu sağlamayı amaçlayan çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkiler sistemi, İş Kanunu tarafından sosyal ortaklık olarak tanımlanmaktadır (Madde 23). Sosyal ortaklığın tarafları, usulüne uygun olarak yetkilendirilmiş temsilciler tarafından temsil edilen çalışanlar ve işverenlerdir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 25. Maddesi).
İşverenin sosyal ortaklıktaki çıkarları, kuruluşun başkanı veya onun yetkilendirdiği kişiler tarafından temsil edilir.
Sosyal ortaklıktaki işçilerin temsilcileri şunlardır: sendikalar ve dernekleri, tüm Rusya'nın tüzüklerinde öngörülen diğer sendika örgütleri, bölgeler arası sendikalar veya İş Kanunu tarafından belirlenen durumlarda işçiler tarafından seçilen diğer temsilciler.
Sendikaların oluşumunun yasal dayanağı, hakları ve faaliyet garantileri ile sendikaların devlet kurumları, yerel yönetimler, işverenler, dernekleri (sendikalar, dernekler) ve diğer kamu dernekleriyle ilişkileri, tüzel kişiler ve vatandaşlar, 12 Ocak 1996 tarihli ve 10-FZ sayılı “Sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında” Federal Kanun (bundan sonra 10-FZ sayılı Kanun olarak anılacaktır) ile kurulmuştur.
Belirli bir kuruluştaki işçilerin çıkarları, birincil sendika kuruluşu (bundan sonra sendika olarak anılacaktır) veya işçiler tarafından seçilen diğer temsilciler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29. Maddesi) tarafından temsil edilir.

Dikkat etmek! Bir sendika, bu kuruluşun çalışanlarının yarısından fazlasını birleştirirse, bir kuruluşun tüm çalışanlarının çıkarlarını temsil etme hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 37. Maddesinin 3. Bölümü).

Sendikaya ek olarak, işçilerin çıkarları diğer organlar, özellikle de temsili bir organ tarafından temsil edilebilir. Temsilci organ, çalışanların genel toplantısında gizli oyla seçilir. Böyle bir vücut iki durumda oluşturulabilir:
- organizasyonda sendika olmadığında;
- Bir sendikanın mevcut olduğu ancak işçilerin yarısından fazlasını birleştirmediği durumlarda bu işverenin ve kuruluşun tüm çalışanlarının çıkarlarını temsil etme yetkisine sahip değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 31. Maddesi).
Ancak bu, örgütte hem sendika hem de temsili bir organın faaliyet göstermesi olasılığını dışlamaz.
Temel işlevi sosyal ortaklıkta işçilerin çıkarlarını temsil etmek olan temsili bir organın aksine, sendika, işverenlerin ve temsilcilerinin çalışma mevzuatına ve standartları içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyumunu denetleme hakkı gibi haklarla donatılmıştır. iş hukuku toplu sözleşme ve sözleşme şartlarının yerine getirilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 370. Maddesi). Aynı zamanda sendikalar da etkileşime girebilir. devlet kurumlarıçalışma mevzuatına, yani devlet iş müfettişliklerine uygunluğun denetimi ve kontrolü (10-FZ Sayılı Kanunun 19. Maddesi).
İşveren karar alırken sendikanın görüşünün dikkate alınmasına gelince, İş Kanununun bazı durumlarda birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alma yükümlülüğünü getirdiğini, diğerlerinde ise dikkate alınması gerektiğini belirtmek gerekir. - çalışanların temsili organı ve diğerlerinde - biri ya da diğeri. Yasa koyucu, örneğin bir kuruluşta yalnızca bir sendika veya yalnızca temsili bir organ varsa, ki bu da uygulamada sıklıkla zorluk yaratıyorsa ne yapılması gerektiğine ilişkin bir açıklama getirmez. Sendika varsa temsil organının görüşünün dikkate alındığı durumlarda sendikanın görüşünün de dikkate alınması gerektiği kanaatindeyiz. Kurumun yalnızca temsil organı varsa sendikaya tanınan yetkileri yerine getiremez.

yerel düzenlemeleri kabul ederken

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 371'i uyarınca işveren, İş Kanunu'nun öngördüğü hallerde ilgili sendika organının görüşünü dikkate alarak kararlar alır. Böyle bir durum yerel düzenlemelerin benimsenmesidir.
Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i, yerel bir düzenleyici kanun, işveren tarafından yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmelere ve anlaşmalara uygun olarak kendi yetkisi dahilinde kabul edilen iş hukuku normlarını içeren bir belgedir.
İşverenin bu tür pek çok eylemi olabilir, bunlar çeşitli hükümler, talimatlar vb. Tüm yerel düzenlemeler işveren tarafından onaylanmaktadır, ancak İş Kanunu bazılarının sendikanın (temsilci organ) görüşü dikkate alınarak kabul edilmesi gerektiğini belirtmektedir.
Dolayısıyla onay gerektiren ana yerel kanunlardan biri iç kurallardır. çalışma düzenlemeleri. Bu, İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması prosedürünü, iş sözleşmesinin taraflarının temel haklarını, görev ve sorumluluklarını, çalışma saatlerini, dinlenme sürelerini, teşvikleri düzenleyen yerel bir düzenleyici kanundur. çalışanlara uygulanan cezalar ve bu işverenle iş ilişkilerinin diğer düzenleyici konuları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesi).
Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190'ı, iç çalışma düzenlemeleri, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır.
Ayrıca Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, işçi temsilci organının görüşleri dikkate alınarak, ücret sistemlerini belirleyen yerel düzenlemeler (ücretler, ikramiyeler vb. ile ilgili düzenlemeler) kabul edilmiştir.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196'sı, işverene çalışanların eğitim ihtiyacını (mesleki eğitim ve mesleki eğitim) bağımsız olarak belirleme hakkı verilmiştir. mesleki eğitim) ve kendi ihtiyaçları için ek mesleki eğitim (kanunla böyle bir zorunluluk getirilmedikçe).
İşçilerin eğitim biçimleri ve ek mesleki eğitimi ve bu durumlarda gerekli meslek ve uzmanlıkların listesi yerel düzenlemelerde belirlenir. Bu tür kanunlar aynı zamanda işçi temsilci organının görüşleri dikkate alınarak da kabul edilir.
İşverenin sorumlulukları arasında işgücü koruma kural ve talimatlarının geliştirilmesini ve onaylanmasını sağlamak yer alır. Talimatların onaylanması, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının veya çalışanlar tarafından yetkilendirilen başka bir organın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212. Maddesi) görüşü dikkate alınarak gerçekleştirilir.
Zararlı ve (veya) iş yerinde tehlikeli koşullar işçiliğin yanı sıra özel sıcaklık koşullarında yapılan veya kirlilikle ilişkili işler için işveren, işçilere KKD sağlamakla yükümlüdür. KKD'nin ücretsiz verilmesine ilişkin standartlar düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenir.
Aynı zamanda, işveren, mali ve ekonomik durumunu dikkate alarak, standart standartlara kıyasla işçilerin mevcut zararlılardan korunmasını ve (veya) tehlikeli faktörler. Sanat gereği bu tür normları belirleyen yerel kanun. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 221'i, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının veya diğer temsilci işçi organının görüşleri dikkate alınarak kabul edilmiştir.
Sanatın 2. Bölümüne göre. Yerel düzenlemelere göre sertifikasyon prosedürünü oluştururken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, temsilci organın görüşünü dikkate almak gerekir.
Temsilci organın görüşü, çalışma standartlarının getirilmesini, değiştirilmesini ve revizyonunu sağlayan yerel düzenlemelerin kabul edilmesinde de dikkate alınır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi).

Sendikanın (temsilci organ) görüşünü dikkate alarak çalışma saatleri ve dinlenme zamanlarını belirlerken

Yerel düzenlemelerin koordinasyonuna ek olarak, İş Kanunu, işverenin sendikanın (temsilci organ) görüşünü dikkate alması gereken pek çok durumu öngörmektedir; örneğin, çalışanlara farklı bir çalışma süresi programı verildiğinde. belirli işçi kategorileri de dahil olmak üzere normal olandan.
Yani, Sanat uyarınca. Organizasyonel veya değişiklik olması durumunda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü teknolojik koşullar emek (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler) işçilerin toplu olarak işten çıkarılmasını gerektirir, bu durumda işveren, işleri korumak için sendikanın görüşünü dikkate alarak yeni bir düzenleme getirme hakkına sahiptir. yarı zamanlı çalışma günü (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftası altı aya kadar.
Temsilci organın görüşünü dikkate alarak işveren, bireysel çalışanlar için düzensiz çalışma saatleri belirleyebilir. Buna göre, temsili organın görüşü dikkate alınarak düzensiz çalışma saatleri olan işçiler için pozisyonların bir listesini sağlayan yerel bir kanun da kabul edilmiştir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 101. Maddesi).
Ve Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 105'i uyarınca, işin özel niteliği nedeniyle gerekli olduğu işlerde günün parçalara bölünmesini belirleyen yerel bir kanunun kabul edilmesinde sendikanın görüşü dikkate alınır. iş günü boyunca yoğunluğu aynı olmayan (vardiya) iş yaparken olduğu gibi.
İşveren tarafından vardiya programlarının hazırlanmasında temsili çalışan organının görüşü dikkate alınır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103. Maddesinin 3. Bölümü).
Sendika aynı zamanda dönüşümlü olarak çalışan işçilerin emeğinin düzenlenmesine de katılmaktadır. Bu nedenle, işveren kuruluşta rotasyon yöntemini uygulama prosedürünü oluşturduğunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 297. Maddesinin 4. Bölümü), vardiya süresini bir aydan üçe çıkarırken görüşü dikkate alınır. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 299. Maddesinin 2. Bölümü) ve vardiyalı çalışma programını onaylarken (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 301. Maddesinin 1. kısmı).
Dinlenme zamanına gelince, işverenler belirlerken sendikanın görüşünü dikkate almalıdır. ek tatillerİş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülmemiştir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesinin 2. Bölümü).
Sendikanın görüşü de dikkate alınarak çalışanların hafta sonları ve mesai dışı günlerde çalışması istenebilecek. tatiller, eğer bu tür bir katılım vakaları Sanatın 2, 3 ve 4. Bölümlerinde belirlenmemişse. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113'ü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113. Maddesinin 5. Bölümü).
Ayrıca bu tür onaylarda sendikanın görüşü de gereklidir. zorunlu belge tatil programı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesinin 1. Bölümü).

Sendika ve ücretler

Daha önce de belirtildiği gibi, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, ücret sistemlerini kuran yerel düzenlemeler, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir.
Ücret sistemleri (tarife oranlarının büyüklüğü, maaşlar (resmi maaşlar), normalden farklı koşullarda çalışma dahil olmak üzere telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler dahil), ek ödeme sistemleri ve teşvik ödenekleri ve ikramiye sistemleri toplu sözleşmelerle belirlenir , anlaşmalar, iş mevzuatına uygun yerel düzenleyici işlemler ve iş hukuku standartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 2. Bölümü).
Böylece, ücretlendirme sistemini kuran yerel kanunun koordine edilmesiyle, çalışanlara yapılacak maaşlar, ikramiyeler ve diğer ödemeler üzerinde aynı anda mutabakata varılır. Bununla birlikte, İş Kanunu, hangi özel ödemelerin belirlenmesinde sendikanın (temsili organ) görüşünün dikkate alınması gerektiğini özellikle belirtmektedir. Bu:
- maaş (resmi maaş) alan çalışanlar hariç, işe dahil olmadıkları çalışmayan tatiller için çalışanlara ücret ödeme tutarı ve prosedürü (Rusya İş Kanunu'nun 112. Maddesinin 3. Bölümü) Federasyon);
- zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışan işçiler için belirli miktarlarda artan ücretler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147. Maddesinin 3. Bölümü). Aynı zamanda, zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanların ücretlerindeki asgari artış %4'tür. tarife oranı(maaş) için kurulmuş çeşitli türler normal çalışma koşullarında çalışmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147. Maddesinin 2. Bölümü).
Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı, maaş öderken işveren her çalışana yazılı olarak bildirimde bulunmakla yükümlüdür. bileşenlerçalışana tahakkuk eden ücret ve diğer tutarlar ile kesinti tutarı ve ödenecek toplam para tutarı.
Tüm bilgiler aşağıdaki gibi bir belgede belirtilir: maaş bordrosu. Her işveren bir maaş bordrosu formu geliştirmelidir ve bu, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak onaylanır.

Sendikanın (temsilci organ) görüşünü dikkate alma prosedürü

Hem yerel düzenlemeleri kabul ederken hem de yukarıda sıralanan durumlarda kararlar alırken birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alma prosedürü Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu'nun 372 İş Kanunu. İşçilerin temsili organının görüşleri de aynı şekilde dikkate alınır.
Bu prosedüre göre, bir karar vermeden önce işveren, çalışanların tamamının veya çoğunluğunun çıkarlarını temsil eden, birincil sendika örgütünün seçilmiş organına bir taslak belge (emir, yerel düzenleyici kanun vb.) ve bunun gerekçesini gönderir. çalışanlar (veya çalışanların temsili bir organı).
Sendika, belirtilen yerel düzenleyici kanun taslağının alındığı tarihten itibaren en geç beş iş günü içinde, işverene taslak hakkında yazılı olarak gerekçeli bir görüş gönderir.
Sendikanın gerekçeli görüşü, taslak yerel düzenleme kanunu ile mutabakatı içermiyorsa veya bunun iyileştirilmesine yönelik öneriler içeriyorsa, işveren bu görüşle aynı fikirde olabilir veya gerekçeli görüşü aldıktan sonraki üç gün içinde işverenle ek istişarelerde bulunmakla yükümlüdür. Karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak için sendika.
Anlaşmaya varılamaması durumunda, ortaya çıkan anlaşmazlıklar bir protokolle belgelenir; bundan sonra işveren, sendika örgütü tarafından uygun mahkemede itiraz edilebilecek yerel bir düzenleyici yasa çıkarma hakkına sahip olur. devlet denetimi iş veya mahkeme. Sendika ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği şekilde toplu iş anlaşmazlığı prosedürünü başlatma hakkına da sahiptir.
Bir sendika kuruluşundan bir şikayet (başvuru) aldıktan sonra, Devlet Çalışma Müfettişliği bir ay içinde bir inceleme yapmakla ve bir ihlal tespit edilirse işverene belirtilen yerel düzenleyici kanunu iptal etmesi için zorunlu bir emir vermekle yükümlüdür.
Anlaşmaya varılırsa, eylem kuruluş başkanı veya başka bir yetkili kişi tarafından onaylanır.

Sendikal katılımla ilgili diğer durumlar emek faaliyeti

İşverenin, örgütün tüm çalışanları ile ilgili olarak sendikanın (temsilci organ) görüşünü dikkate almak zorunda olduğu durumları inceledik. Ancak mevzuat, diğer işçilere göre bazı avantajlara sahip olan sendika üyelerine özel önem veriyor. Örneğin, işveren şunları yapmakla yükümlüdür:
- Personelin azaltılması, tutulan pozisyonun yetersizliği veya iş görevlerini tekrar tekrar yerine getirmemesi nedeniyle sendika üyeleriyle iş sözleşmesini feshederken, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşünü dikkate almak (madde 2, 3, 5, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi). Bu durumda, böyle bir onaya ilişkin prosedür Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373'ü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesinin 2. Bölümü).

Dikkat etmek! Bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararı alırken ve çalışanlarla iş sözleşmelerinin olası feshedilmesi durumunda, işveren, birincil sendika örgütünün seçilmiş organına bu konuyu, kararın alınmasından en geç iki ay önce yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. ilgili faaliyetlerin başlaması ve çalışanların sayısını veya personelini azaltma kararının toplu olarak işten çıkarılmasına yol açması durumunda - ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç üç ay önce (İş Kanunu'nun 82. Maddesinin 1. Bölümü). Rusya Federasyonu);

Sanatın 1. Kısmının 2, 3, 5. paragraflarına göre işten çıkarırken ilgili yüksek seçilmiş sendika organının onayını alın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, birincil sendika kuruluşlarının seçilmiş meslektaş organlarının yöneticileri (vekilleri), sendika örgütlerinin seçilmiş meslektaş organları yapısal bölümler asıl işlerinden muaf olmayan kuruluşlar (atölyelerden aşağı olmamak üzere ve bunlara eşdeğer). Daha yüksek seçilmiş bir sendika organının yokluğunda, bu işçilerin işten çıkarılması Sanatta belirlenen şekilde gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373'ü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 374. Maddesi);
- bu yetkilerin süresinin bitiminden sonra, birincil sendika örgütünün seçmeli organında seçmeli bir pozisyona seçilmesiyle bağlantılı olarak örgütteki işten serbest bırakılan bir çalışana önceki işi (pozisyon) sağlamak. Ve bunun yokluğunda, çalışanın yazılı rızası ile başka bir eşdeğer iş (pozisyon) sağlayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 375. Maddesi);
- Sanat tarafından belirlenen prosedüre uymak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 374'ü, 2, 3, 5, bölüm 1, sanat maddelerinde belirtilen gerekçelerle iş sözleşmesinin feshi üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının başkanı ve yardımcıları ile görev sürelerinin bitiminden sonra iki yıl süreyle.
Sendika üyelerinin işten çıkarılmasına ilişkin belirtilen prosedürün, istihdam edildikleri kuruluşun sendika üyesi olan çalışanlar için geçerli olduğunu lütfen unutmayın (Yamalo-Nenets Özerk Bölgesi mahkemesinin 27 Eylül 2012 tarihli Temyiz kararı) N 33-2266).
Sendikaların çalışma faaliyetlerine katılımının bir diğer şekli ise sendika üyelerinin çeşitli komisyonlara katılımıdır. Yani, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının bir temsilcisinin, işçilerin işten çıkarılmasına temel teşkil edebilecek belgelendirmeyi yürütmek üzere oluşturulan belgelendirme komisyonuna dahil edilmesi gerekmektedir. madde 3, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanın sahip olduğu pozisyon veya yapılan iş için sertifikasyon sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle yetersizliği nedeniyle.
Kaza soruşturma komisyonuna bir sendikanın veya başka bir temsilci organın temsilcisi de dahil edilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 229. Maddesinin 1. Bölümü).

Örgütte sendika veya temsilci organ bulunduğunda işverenin ortaya çıkan temel sorumluluklarını inceledik. Bu bağlamda şu soru ortaya çıkabilir: Çalışanlar bu tür organların oluşturulması konusunda işverene bilgi vermeli mi? Bu yükümlülük kanunla belirlenmemiştir. Ancak, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarihli Kararının 27. paragrafında N 2 “Mahkemelerin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu İş Kanunu", bir çalışanın bir sendika üyesi olduğu veya birincil bir sendika örgütünün veya onun yapısal biriminin seçilmiş bir organının başkanı (vekili) olduğu gerçeğini gizlemesinin kabul edilemez olduğunu belirtmektedir. işten çıkarılma kararının, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşünü dikkate alan prosedüre uygun olarak veya buna göre önceden rızası alınarak verilmesi gerektiğinde, asıl işinden salıverilmemiş olanlar. Aksi takdirde çalışanların haklarını kötüye kullanmasının kabul edilemezliği ilkesi ihlal edilmiş olacaktır.