Tatil başvurusu nasıl yapılır ve tatil ücreti nasıl hesaplanır? Başka bir tatil rezervasyonu
İÇİNDE yaz sezonu işverenler özellikle düzenli ücretli izinlerin işlenmesindeki inceliklerle ilgileniyorlar. Tatil günlerinin nasıl sayılacağı ve bunların dahil edilip edilmeyeceği tatil dönemi ondan önceki hafta sonu mu yoksa hemen takip eden hafta sonu mu? Hangi koşullar altında tatil yeniden planlanabilir? Her durumda çalışanın izin başvurusunda bulunması gerekli midir?
Bunlar ve diğerleri için güncel konular"Benim İşletmem" hizmetindeki uzmanlar yanıtlıyor.
Nedir toplam süre yıllık izin?
Toplam süre aşağıdaki formülle belirlenir:
Sonuç: Farklı çalışanlar için yıllık ücretli izinlerin toplam süresi farklı olabilir ve diğer hususların yanı sıra, onlara ana hakların sağlanıp sağlanmadığına bağlıdır. ek izin ya da değil (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. Maddesi).
Çoğu çalışan için yıllık temel ücretli izin süresi 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi). Bazı çalışan kategorilerine uzatılmış yıllık temel izin verilmektedir. Örneğin, reşit olmayan bir çalışanın izin süresi 31 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 267. Maddesi), öğretim Üyesi(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 334. Maddesi) bulundukları pozisyona ve çalıştıkları kurumun durumuna bağlı olarak - 42 veya 56 takvim günü (1 Ekim 724 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin Ek'i) , 2002). 2 Haziran 2012 tarihinden itibaren 56 takvim günü izin hakkına sahip öğretim elemanları listesinin eklendiğini belirtmek gerekir (Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 21 Mayıs 2012 tarih ve 502 sayılı Kararı).
İÇİNDE özel sipariş(çalışma ayı başına iki iş günü oranında) mevsimlik işçiler ve iki aydan fazla olmayan bir süre için iş sözleşmesi imzalanan işçiler için ücretli izin hesaplanır (Rusya İş Kanunu'nun 291, 295. maddeleri) Federasyonu).
Bir yorum: - Tatil günlerinin tatil süresine denk geldiği durumlarda, işverenler genellikle dinlenme günlerinin sayısını ve çalışanın tatilden döneceği tarihi belirlemekte zorlanırlar. Buradaki en önemli şey, tatillerin tatil günleri olarak kabul edilmemesi ve tatilin takvim günü sayısına dahil edilmemesi kuralıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. Maddesinin 1. Bölümü). Bu nedenle T-6 (No. T-6a) numaralı formdaki siparişi doldururken, tatil günleri dikkate alınmadan toplam tatil günü sayısı hesaplanmalı ve uygun satırda belirtilmelidir. Bununla birlikte, bir çalışanın tatilden dönüş tarihini belirlerken tatillerin dikkate alınması gerekir, çünkü tatil dönemine denk gelen tatiller aslında çalışanın dinlenmesinin sona ermesini geciktirecektir. Çalışanın dinlenmesinin bitiş tarihi, tatillerin kullanımı dikkate alınarak siparişte belirtilir. Bu durumda, işe gitme tarihi her durumda, hafta sonu veya tatil günü değil, çalışan için çalışma günü olan bir güne denk gelmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesinin 4. Bölümü). Onay: sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120'si, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 12 Ağustos 2003 tarih ve 861-7 sayılı mektubu.
İşveren, kendi inisiyatifiyle, çalışanın tatilini bölümlere ayırma ve hafta sonlarını tatil dönemine (bölümlerine) dahil etme hakkına sahip mi?
İşveren, çalışanın tatilini bağımsız olarak bölümlere ayırma ve bu bölümlerin süresini belirleme hakkına sahip değildir - bu tür sorunlar tarafların mutabakatı ile çözülür (bu durumda, tatilin bölümlerinden en az biri en az 14 takvim günü). Bu nedenle, bir çalışanın tatilden hemen önceki veya hemen sonraki izin günlerini de tatiline dahil etmesini zorunlu kılmak mümkün değildir.
Örneğin bir çalışan, iki takvim günü (Perşembe ve Cuma) süren tatilin bir kısmının kendisine verilmesini isteyen bir başvuru yazdı. Eğer işveren izin süresinin bu kadar uzun olmasını kabul etmişse, hafta sonları (Cumartesi ve Pazar) otomatik olarak tatile dahil edilmez. Bir çalışan bu hafta sonlarını tatiline dahil edebilir, ancak daha sonra tatil iki değil dört takvim günü için verilecektir.
Onay: bölüm 1 md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125'i, 17 Temmuz 2009 tarihli 2143-6-1 sayılı Rostrud mektubu.
Kurumun önceden onaylanmış yıllık izin başlangıç tarihini erteleme hakkı var mıdır?
İş mevzuatında, çalışanın önceden onaylanmış izin başlangıç tarihinin ertelenmesine ilişkin bir yasak bulunmamaktadır. Ancak iznin başka bir tarihe devredilmesi ancak işçi ile işveren arasında anlaşma sağlanması halinde mümkündür.
Örneğin, işveren, çalışanın rızasıyla, içinde bulunulan çalışma yılındaki izin hükmünün kuruluşun normal iş akışını olumsuz yönde etkilemesi durumunda, iznini bir sonraki çalışma yılına devredebilir. Bu durumda iznin, verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanılması gerekir. Herhangi bir nedenle önceden onaylanmış tatil tarihinin kendisi için uygun olmaması durumunda, çalışanın kendisi tatilini başka bir zamana yeniden planlamayı isteyebilir. İşveren, genel kural olarak, çalışanın önerdiği tatil programının ayarlanmasını kabul etmek zorunda değildir, ancak yarı yolda buluşabilir.
Aynı zamanda mevzuat, işverenin, çalışanın yazılı talebi üzerine tatili başka bir döneme ertelemek zorunda olduğu durumları da öngörmektedir (tatil programında belirtilenden farklı):
Çalışana tatil tarihinden üç gün önce izin ücreti ödenmemiştir;
Çalışana yaklaşan tatil hakkında geç, yani başlamadan iki haftadan daha geç bir süre önce bilgi verildi.
Bu durumlarda işverenin, çalışanın planlanan tatil tarihini ertelemesini reddetme hakkı yoktur, ancak talebine uymak zorundadır.
İzin transferinin belgelenmesi, bu transferin kimin inisiyatifiyle gerçekleştiğine bağlıdır. Tatil tarihinin işverenin inisiyatifiyle ertelenmesi durumunda (örneğin, tatilin kuruluşun normal iş akışını olumsuz yönde etkileyebileceği durumlarda), tatil programından sapma eylemlerinin yasallığını doğrulayan belgeler:
Çalışanın tatilin ertelenmesine ilişkin yazılı onayı;
Yöneticiden, ertelemenin nedenlerini belirten, tatilin başlamasının ertelenmesi yönünde bir emir (talimat).
Çalışanın kendisi tatili ertelemek isterse, kayıt olmanız gerekir:
Bir çalışanın, tatilin tatil programı dışında yapıldığını not ederek tatilin başlangıcını erteleme talebiyle yaptığı başvuru;
Başvuruya ilişkin izin kararında ve (veya) T-6 Formunda çalışana izin verilmesi emrinin verilmesinde ifade edilebilecek işverenin onayı.
Her durumda tatilin başlangıç tarihini ertelediğinizde tatil programına eklemeler yapmanız gerekir. Bunu yapmak için “Tatilin aktarılması” bölümünü doldurmanız gerekir:
Sütun 8 "Temel (belge)";
Sütun 9 "Önerilen tatilin tarihi."
Bir yorum:- İşveren, izin programında planlanan tatil tarihini tek taraflı olarak erteleyemez. Ancak çalışanın, işverenin önceden yazılı izni olmaksızın gönüllü olarak plansız tatile çıkma hakkı yoktur. İş uyuşmazlıklarına ilişkin adli uygulamada, bir çalışanın bu tür eylemlerinin hukuka aykırı olarak kabul edildiği ve işverenin bu durumda devamsızlık nedeniyle işten çıkarma kararının yasal ve haklı olduğu örnekler vardır.
Böylece, St.Petersburg mahkemelerinden birinde, bir çalışanın işverenin izni olmadan tatil kullandığına dair bir anlaşmazlık duyuldu. programın ilerisinde tatil programına göre belirlenir. Tatile çıkmadan önce bu konuyu yalnızca bir üst amirine bildirdi ve örgüt başkanının kararını beklemedi. Mahkeme, davacı işverenle yeni bir tatil tarihi konusunda anlaşmaya vardığına dair kanıt sunamadığı için bu çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasını kabul etti (St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 13 Eylül 2010 tarihli 33-12647/2010 sayılı Kararı) ).
İşverene bu konuda bildirimde bulunmadan iznini iş göremezlik gün sayısı kadar bağımsız olarak uzatan davacı (Moskova Şehir Mahkemesinin 4g/2-5161/10 sayı ve 25 Haziran 2010 tarihli kararı), çalışanın yanı sıra işe iade edildi - harici yarı zamanlı çalışan Kendi sorumluluğuna düşen asıl işinden izinli olduğunu örgüte bildirmeyen çalışma zamanı yarı zamanlı (17 Haziran 2010 tarih ve 33-12005 sayılı Moskova Bölge Mahkemesinin Kararı).
İzni devrederken, iki yıl üst üste yıllık ücretli izin vermemenin (transfer nedenleri dahil) ve yaşın altındaki çalışanlara yıllık ücretli izin vermemenin yasak olduğunu dikkate almalısınız. 18 ve tehlikeli işlerde ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlar.
Onay: sanat. 123, bölüm 3 md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, İşçiliğin kaydedilmesi ve ödenmesine ilişkin formların kullanılması ve doldurulmasına ilişkin talimatlar (form No. T-7) onaylandı. Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı
Yıllık iznin başlangıç tarihini çalışana nasıl bildirmeliyim?
Bunun için özel kurallar (standartlaştırılmış formlar dahil) bulunmadığından, yazılı olarak bildirimde bulunabilirsiniz. Çalışana, tatilinin ne zaman başlayacağı, başlamadan en az iki hafta önce imzalanarak bildirilmelidir.
Yazılı bildirim prosedürü, çalışanlarla anlaşmazlık olması durumunda, iş müfettişliğinin bu yükümlülüğün işveren tarafından yerine getirildiğine dair onay almasına olanak tanıyacaktır. Örneğin, tatilin planlanan başlangıç tarihini öğrenmek için çalışandan imza alabilirsiniz. Bir çalışan şunları imzalayabilir:
Çalışanlara kuruluşun idari belgelerini tanıtmak için tutulan özel bir dergide;
Tatil programına ekli tanıtım sayfasında;
Organizasyonun sırasına göre birleşik tatil programı formuna dahil edilen özel bir inceleme sütununda;
Yaklaşan tatilin bireysel olarak bildirilmesi üzerine;
İzin başlangıcından iki hafta önce verilmişse, T-6 Formunda çalışana izin verilmesi emri (talimat) üzerine.
Onay: Sanatın 3. Bölümü. 123 Rusya Federasyonu İş Kanunu, Prosedür, onaylandı. Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 24 Mart 1999 tarih ve 20 sayılı Kararı, Emeğin kaydedilmesi ve ödenmesine ilişkin formların kullanılması ve doldurulmasına ilişkin talimatlar (form No. T-6, form No. T-7), onaylandı. Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı
Çalışana yıllık izin verirken hangi belgeleri doldurmalıyım?
Aşağıdaki belgelerin tamamlanması gerekmektedir:
T-7 numaralı forma göre tatil programı;
Bir çalışan için T-6 numaralı formda veya bir grup çalışan için T-6a numaralı formda izin verilmesine ilişkin emir (talimat);
T-60 numaralı formda izin sağlanmasına ilişkin hesaplama notu.
Onay: İşçiliği ve ödemesini kaydetmek için formların kullanılması ve doldurulmasına ilişkin talimatlar (form No. T-7, form No. T-6, No. T-6a, form No. T-60), onaylandı. Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı
İzin verme emrine (talimatına) dayanarak aşağıdaki notların alınması gerekir:
Çalışanın özlük kartında (T-2 numaralı form);
Kişisel hesabında (form No. T-54, No. T-54a).
Çalışana izin verilmesine ilişkin bilgiler de çalışma zaman çizelgesine girilmelidir (form No. T-12, No. T-13). Bu durumda, yıllık temel ücretli izin veriliyorsa “OT” harf kodunu (sayısal kod “09”), yıllık ek ücretli izin veriliyorsa “OD” harf kodunu (sayısal kod “10”) girmeniz gerekir. .
Onay: İşçiliği ve ödemesini kaydetmek için formların kullanımı ve doldurulmasına ilişkin talimatlar (form No. T-2, form No. T-12, No. T-13, form No. T-54, No. T-54a) , onaylı. Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı
Programda belirtildiği takdirde yıllık izin başvurusunu doldurun kesin tarih tatilin başlangıcı mı?
Tatilin fiili başlangıç ve bitiş tarihlerinin tatil programında belirtilen tarihlerle örtüşmesi halinde kayıt yaptırmanıza gerek yoktur.
İş mevzuatında izin başvurularının yapılmasına ilişkin şartlar yer almamaktadır. Tatil verme sırası tatil programına göre belirlenir (Form No. T-7).
Yani aşağıdaki durumlarda izin başvurusu gereklidir:
Tatil programında tatilin belirli bir başlangıç ve bitiş tarihi değil, yalnızca ay belirtiliyorsa;
Tatilin başka bir güne ertelenmesi halinde;
Tatilin bitiş tarihi, tatil programında belirtilen tarihle örtüşmüyorsa (örneğin, tatilin parçalara bölünmesi, uzatılması vb.);
İzin programında belirtilmeyen yeni bir çalışana izin verilmesi durumunda.
Sonuç: Çalışanın tatile çıkması ve tatil programında belirtilen günlerde geri dönmesi durumunda tatil başvurusu doldurmanıza gerek yoktur. Bu durumda gerekli tüm veriler (tatilin başlangıç ve bitiş tarihleri, süresi, çalışanın tam adı, yapısal alt bölüm ve pozisyon (meslek, çalışanın uzmanlığı) tatil programında yer almaktadır.
Onay: sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122, 123'ü.
Bir ticari kuruluşta belirli bir süre çalışmış olan bir çalışan, yıllık ücretli izne güvenebilir. Bu süre zarfında işyerini korur ve şirket yönetimi de kendisine ortalama kazanca göre hesaplanan bir maaş öder. Dinlenme süresi ve süresi verme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenir.
Mevzuat, şirket çalışanlarına sağlanabilecek iki tür tatili birbirinden ayırıyor. Her birine daha yakından bakalım.
Yıllık temel ücretli izin
Yıllık ücretli izin ancak şu şekilde verilebilir: iş sözleşmeleri.
Bu süre, çalışanın işletmede en az altı ay çalışmasının ardından hak kazanılır. Genel kurallar. Tatilin hesaplanması için, çalışanın şirketteki bir iş yerine kaydolduğu andan itibaren yıl hesaplanmaya başlamalıdır.
Çalışılan her ay, çalışana 2,33 takvim günü dinlenme hakkı verir. Çoğu çalışanın 28 gün yıllık ücretli izni vardır.
Kanunlar, kesin olarak tanımlanmış çalışan kategorileri için daha uzun izinler öngörebilir. Bunlar öncelikle bu sürenin 30 gün olduğu engelli işçiler; 18 yaşın altındaki çalışanlar - 31 gün.
Dikkat! Tatilin bölümlere ayrılabileceğini, bir bölümünün en az 14 gün olması gerektiğini, geri kalanının tarafların takdirine göre bölünebileceğini belirtmekte fayda var. Bazı durumlarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen nedenlerle de yapılabilir.
İzin hükmü, geçerli olacağı yılın bitiminden en az iki hafta önce yürürlüğe giren onaylı izin uyarınca gerçekleştirilir. Tatilin gözetilmesi hem şirket yönetimi hem de çalışanın kendisi için zorunludur. Bunu derlerken, bazı işçi kategorilerinin dinlenme süresini seçerken faydaları vardır.
Önemli!Çalışanın dinlenme hakkını, hakkın doğduğu tarihten itibaren 1,5 yıl içerisinde kullanması gerekmektedir. Bu yapılmazsa tatiliniz yanabilir. Kanun kuralları, reşit olmayanlar ve tehlikeli işlerle uğraşan çalışanlar için 2 yıl üst üste izin kaydı yapılmamasını yasaklıyor.
Bir kişinin tatil hakkına sahip olup olmadığını öğrenmek için personel memurunun onun hizmet süresini hesaplaması ve önceki tatil dönemlerini dikkate alması gerekir.
Yıllık ek ücretli izin
Bu izin, kanuna uygun olarak ya da çalışanla yapılan iş sözleşmesinde bunun şartının belirtilmesi halinde sağlanabilir.
Böylece çalışana ek izin verilir:
- GÜNEY'e göre zararlı veya tehlikeli koşullar iş yerinde. – Çalışanın ek dinlenme süresine hak kazanabilmesi için, iş yeri bir tehlike kategorisine sahip olmalıdır: 2,3,4 tehlike. Bu durumda çalışan en az 7 gün tatile güvenebilir. Bu kategorideki çalışanlar için ek izin şartının da buna dahil edilmesi gerekir. Bunun yanında eğer bu kişiye Ek izin süresinin 7 günden fazla olması halinde bu süreyi aşan günleri nakit parayla değiştirme hakkına sahiptir.
- İşin özel nitelikte olması durumunda.
- Düzensiz çalışma saatleri ile.
- Uzak Kuzey'de işte çalışıyor.
- Rusya Federasyonu kanunlarının belirlediği davalar. Bu, polis hizmetinde çalışan kişiler için sporcular ve antrenörleri için ek izinleri (süreleri en az 4 gündür) içerebilir.
Ayrıca varsa şirket yönetiminin de hakkı vardır. finansal kaynaklarÇalışanlarınıza ek tatiller sağlayın. Ancak bunu yapmak için, ek dinlenme süresine sahip bir çalışanla imzalanan her iş sözleşmesinde olduğu gibi bu koşulu da düzeltmesi gerekir.
Temel ve ek izin hakkının belirlendiği hizmet süresi bu durumların her birinde farklılık gösterebilir. Ek izinler iş günü olarak hesaplanabilir. Ancak sayarken takvime dönüştürülmeleri gerekir.
Ana izin yarı zamanlı çalışanlara mı yoksa GPC sözleşmesi kapsamında mı veriliyor?
Bir çalışan, asıl işyerinin yanı sıra başka bir yerde de çalıştırılabilir. ek yerler iş. Sonraki tüm şirketler yarı zamanlı istihdam yerleridir. Mevzuat, işi ne olursa olsun, yarı zamanlı çalışanlar da dahil olmak üzere her çalışanın tatil hakkına sahip olduğunu düzenlemektedir.
Ancak bu dinlenme süresinin özelliği, bu çalışanın diğer işverenlerden tatil hakkı alıp almadığına bakılmaksızın, tatil süresi boyunca asıl işyerinde sağlanmasıdır.
Bir kuruluş bireylerle sivil sözleşmeler düzenleyebilir. Bunlar sözleşme anlaşmaları, hizmet anlaşmaları vb. olabilir.
Dikkat! Bir çalışanla ilişki kurulursa, böyle bir ilişki ona temel ücretli izin alma hakkı vermez.
Hangi durumda tatil başvurusu yazmanız gerekir?
İş Kanunu, bir çalışanın tatile çıkabileceği zamanın tatil programına kaydedilmesi gerektiğini belirler. Aynı zamanda, çalışanın kendisi de iki hafta önceden, yakında başlayacağı konusunda yazılı olarak uyarılmalıdır. Kanun, bir çalışanın izin talebi yazması gerekip gerekmediğini şart koşmuyor ancak birçok şirkette bu adım hala gerekli.
Bir çalışan kesinlikle programa göre tatile çıkarsa, şirket yönetimini bu konuda bilgilendirmek veya tatilin başlangıcını hiçbir şekilde koordine etmek zorunda değildir. Dolayısıyla bu durumda bir açıklama yazmaya gerek yoktur.
Ancak bir başvuru yazmanın gerekli olduğu bazı istisnalar vardır:
- Şirket bir tatil programı oluşturmamaktadır. Ancak bunun 50 bin rubleye kadar ceza gerektirebileceğini unutmamalıyız;
- Çalışan yalnızca bu yıl çalışmaya başladı ve programda yer almıyor;
- Çalışan, planlanan gün dışında bir günde tatile çıkmak istiyor.
Bu, yönetimin onayı olmadan işyerinde bulunmamanın devamsızlık sayılacağı ve şirketin ayrıca dinlenme anından en geç 3 gün önce tatil ücretini hesaplamak ve aktarmak zorunda kalmasıyla açıklanmaktadır.
Dikkat! Arbitraj uygulaması başvuru yapmadan tatile çıkması durumunda mahkemenin işverenin yanında yer aldığını söylüyor. Bu nedenle, riske girmemek ve bu belgeyi hazırlamak daha iyidir.
Temel veya ek ücretli izne nasıl başvurulur?
Adım 1. Çalışanı yaklaşan tatil konusunda uyarın
Bir şirketin çalışanlarının tatile çıkma sırası tatil programına da yansır. Bu nedenle yasa, çalışanın bu durumu tatil süresinden 2 hafta önce çalışana bildirmesini zorunlu kılmaktadır. Şirket bunun nasıl yapılacağına bağımsız olarak karar verir. Ancak çalışanın şahsen onay imzalaması gerekir. Seçilen yöntem yerel kanunda belirtilmelidir.
Bildirim aşağıdaki yollardan biriyle yapılabilir:
- T-7 formunda hazırlanan tatil programına, çalışanın yaklaşan tatil konusunda uyarıldığını onaylamak için imzalayacağı ve ayrıca uyarı tarihini de belirteceği iki sütun daha ekleyebilirsiniz.
- Özel bir bildirim formu oluşturun.
- Yönlendirme sayfaları oluşturun.
Kanuna göre, işverenin dinlenme süresinin başlamasına 2 haftadan daha az bir süre kala ihtar vermesi halinde, çalışanın yazılı talebi üzerine izin süresi, çalışanın belirleyeceği başka bir süreye ertelenebilecek.
Dikkat!Çalışanın programda belirlenen tarih dışında bir tarihte tatile çıkmaya karar vermesi durumunda, bunu bir tatil başvurusu yazarak bilgilendirmesi gerekir. Ancak bunu yapmakla yükümlü olduğu süre hiçbir yerde belirlenmemiştir. Bu nedenle, şirketin onu bağımsız olarak kurması ve yerel kanunlardan birinde (örneğin, içinde) güvence altına alması daha iyidir.
Ayrı formlarda yayınlanan bildirimlerin özel bir dergiye kaydedilmesi tavsiye edilir. Bu, gerekirse hızlı bir şekilde bulmayı mümkün kılacaktır. gerekli belge. Ancak böyle bir kaydın tutulması gerekli değildir.
Adım 2. İzin emrini verin
Tatil emri oluşturmak için personel memuru standart onaylı bir form kullanabilir veya bunu şirketin antetli kağıdına özel tarzda düzenleyebilir.
Bu tür siparişler için iki hazır formlar:
- Form T-6 - tek bir çalışana izin vermek için.
- Form T-6a - bir grup işçiye dinlenme zamanı sağlamak için.
Çalışanın dinlenme aldığı sürenin sütunlarına çalışma yılının başlangıcını ve sonunu girmek gerekir. Unutulmamalıdır ki takvim yılı gibi 1 Ocak'ta değil, çalışanın şirkete katıldığı tarihten itibaren başlamaktadır.
Aynı zamanda bunlara bağlı kalıyorlar kurallara uymak:
- Tatilin aynı anda birkaç yıl süreyle verilmesi durumunda, ya süre, verilen tatil programına göre ya da tatilin en son verildiği yılın başından itibaren ve mevcut yıla kadar girilir ya da virgülle ayrılmış yıllar belirtilir. . Aynı zamanda Rostrud mektubunda hem önceki yıllara hem de şimdiki yıla girmenin mümkün olduğunu ve bu özelliklerin İş Kanunu'na hiçbir şekilde yansıtılmaması nedeniyle bunun bir hata olmayacağını belirtiyor;
- Bir çalışana henüz çalışılmayan süre için önceden izin verilirse, bunun sağlanacağı gelecek dönem belirtilir.
Dikkat! Tek bir sırayla hem ana dinlenmeyi hem de ek süreyi belirleyebilirsiniz. Belge bir nüsha halinde hazırlanır ve en az 5 yıl süreyle saklanmalıdır.
Adım 3. Çalışanın siparişe aşina olması
Çalışana izin verilmesi talimatı tamamen doldurulup imzalandıktan sonra belgenin imza için çalışana teslim edilmesi gerekir. Kişisel imzasını ve güncel tarihi uygun kutuya koymalıdır.
Bazen bir çalışanın siparişe imza atmayı reddetmesi gibi bir durum ortaya çıkabilir. Bu, örneğin tatilin olması durumunda gerçekleşebilir. verilen zaman planlanmış program ve çalışanın kendisi bunu daha uygun başka bir programla değiştirmek istiyor.
Önemli! Bir emri imzalamayı reddederseniz, diğer departmanlardan en iyi olan en az iki kişiden oluşan bir komisyon toplamalı ve onların huzurunda emri yüksek sesle okumalı ve belgeyi imzalamayı reddeden bir belge hazırlamalısınız.
Daha sonra bu işlem emre eklenir ve birlikte şirketin arşivinde saklanır.
4. Adım. Tatil bilgilerinin kişisel kartınıza yansıması
Çalışana ne tür izin verildiğine bağlı olarak, ilgili günlerde zaman çizelgesine aşağıdakiler girilir:
- Ana tatil- OT kodu veya dijital tanım 09 kullanılıyor.
- Ek izin- OD kodu veya dijital atama 10.
Tatilin tatil süresine denk gelmesi durumunda, sağlanan dinlenme süresine dahil edilemez. Bu tür günler, B kodu veya dijital atama 26 kullanılarak muhasebe sayfasına yansıtılmalıdır.
Ayrıca tatil sırasındaki hastalıklardan da bahsetmek gerekir. Çalışan yönetime bu konuda bilgi vermediyse tüm bu günler dinlenme zamanı olarak zaman çizelgesine yansıtılır.
Dikkat! Ancak bir çalışan arayıp hastalık izni açtığını söylerse, hastalığın ilk gününden itibaren B kodunu veya 19 dijital kodunu girmesi gerekir. İyileştikten sonra, çalışan yerine gelene kadar tatil kodu girilir.
İzin günleri tatilinize sayılır mı?
Yıllık ücretli izin takvim günleri içerisinde verildiğinden, belirlenirken hem iş günleri hem de hafta sonları dikkate alınmalıdır. Tatilin hafta sonuna denk gelmesi durumunda, bu tatilin bir sonraki iş gününe aktarılacağı dikkate alınmalıdır. Aynı kural bölgesel dini bayramlar için de geçerlidir.
Ayrıca Hükümetin aldığı kararla yıl içinde bazı hafta sonlarını diğerlerine devretme hakkına sahip olduğu da unutulmamalıdır.
Ancak tatiller tatile dahil değildir ve ücret ödenmez. Bu hem yıllık hem de ek izinler için geçerlidir. Bir çalışan şu tarihten itibaren izin başvurusu yazabilir: tatil- İş Kanunu'nda bu yasak değildir. Bununla birlikte, personel memuru genellikle böyle bir günü derhal atar ve bir sonraki iş gününden veya izin gününden itibaren günlerin geri sayımını başlatır.
Peki ya bir çalışan tatilde hastalanırsa?
İşveren, yıllık ücretli izin öncesinde veya tatil sırasında çalışanın hastalanması veya yaralanması halinde, yıllık ücretli izni ertelemek veya uzatmak zorundadır. Bu durum hem temel hem de yıllık ek ücretli izinler için geçerlidir.
Transfer prosedürü tamamen çalışanın hastalık bildirdiği ana bağlıdır:
- Çalışan, hastalık iznini açtığını ve bu nedenle dinlenme süresini hastalık süresi boyunca uzattığını derhal sözlü veya yazılı olarak bildirdi. Bu durumda izin, tebliğ edildikten sonra otomatik olarak uzatılacak ve ek talimat düzenlenerek yeniden hesaplama yapılacaktır. tatil ödemeleri gerek yok. Ana destekleyici belge olacaktır hastalık izni.
- Çalışan tatilden döndü ve ancak o zaman hastalık izni verdi. Böyle bir durumda bu günlerin başka bir zamana aktarılması için bir açıklama yazması ve yeni günler konusunda yönetimle anlaşmaya varılması gerekmektedir. Daha önce ödenen izin ücreti yeniden hesaplamaya tabidir. Ancak gelecekteki maaşlardan mahsup edilebilirler.
Bu durumların hangisi olursa olsun, hastalık izni yardımları standart şekilde hesaplanır ve ödenir.
Bir çocuğun veya hasta bir akrabanın bakımı nedeniyle bir sonraki tatilde hastalık izni verilmişse günler aktarılmaz.
Dikkat! Daha fazla işten çıkarılma ile başka bir tatil verilmişse, tatil uzatılmaz, ancak tüm günler için hastalık izninin ödenmesi gerekir.
Tatildeyken bir çalışanı kovmak mümkün mü?
Mevcut mevzuata göre bir şirketin, tatildeyken bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkı yoktur. Bunun nedeni sayının azalması, mesleki yetersizliğin tespiti veya daha önce işlenmiş bir disiplin eylemi olsa bile. Bu durumda öncelikle dinlenme süresinin bitmesini beklemeli ve ardından gerekli işlemlere başlamalısınız.
Ancak sorunun olumlu bir cevabı var - tatilde olan bir kişiyi kovmak mümkün mü?
Bu tür durumlar şunları içerir:
- Çalışan teslim oldu.
- Taraflar arasında görüşmeler yapıldı ve işten çıkarma konusunda yazılı anlaşmaya varıldı. Sözleşmenin bu şekilde feshedilmesidir.
- Çalışanın çalıştığı şirket tasfiye edilir.
Çalışanın bir arzusunu ifade etmesi halinde, kalan dinlenme süresine ve tamamlanmamış işlere bakılmaksızın işveren bu eylemi gerçekleştirmelidir. Ancak 2 haftalık uyarı süresinin bu durumda da geçerli olduğunu unutmamanız gerekiyor. Taraflar arasında herhangi bir sorun kalırsa, bunların gelecekte müzakere yoluyla veya mahkeme yoluyla çözülmesi gerekir.
Dikkat! Bir şirket tasfiye ediliyorsa, şirketin çalışanlarına en az iki ay önceden bildirimde bulunması gerekir. Ancak zorla iflasın gerçekleşmesi halinde şartlarda indirim uygulanabilir.
Çalışanınız için çeşitli standart belgeler vardır. Her şeyden önce bu tatil programıdır (Form No. T-7). Daha sonra tatil emri gelir (No. T-6, No. T-6a'yı oluşturur). Ve son olarak, tatil ücretini hesaplayan bir not (T-60 numaralı forma göre).
Bu nedenle Rostrud, 1 Ocak 2013 tarihinden itibaren tüm bu formların isteğe bağlı olmasına karar verdi (14 Şubat 2013 tarihli, PG/1487-6-1 sayılı mektup). Ve bunların Rusya Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanmasının bir önemi yok. muhasebe ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gereklerini uygulamak için.
Yani 1 Ocak 2013'ten itibaren ticari organizasyonlarİşgücü muhasebesini kullanma hakkına sahiptir ve ücretler bağımsız olarak onlar tarafından geliştirildi. Önemli olan, 9. Maddenin 2. paragrafında öngörülen zorunlu ayrıntıları içermeleridir. Federal yasa 6 Aralık 2011 tarih ve 402-FZ sayılı. Ancak elbette standart olanları biraz değiştirerek kullanmaya devam edebilirsiniz. Size yapmanızı tavsiye ettiğimiz şey budur.
Tatil programı
Tatil programı, yılın başlangıcından en geç iki hafta önce onaylanmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi). Yani 2014 programını en geç 17 Aralık 2013 tarihine kadar imzalamanız gerekiyor. Ancak bu biraz sonra yapılabilir. Önemli olan belgeye doğru tarihi koymaktır. Hiç bir program hazırlamazsanız, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca para cezasına çarptırılma riski vardır. Para cezasının miktarı 30.000 ila 50.000 ruble arasındadır. Daha da kötüsüşirketin faaliyetleri 90 güne kadar durdurulabilir.
Üstelik bu belge sadece bir formalite değil. Rusya Federasyonu İş Kanunu, içinde verilen son tarihlere sıkı sıkıya bağlı kalmayı zorunlu kılmaktadır. Elbette yıl sonunda tüm çalışanlar 2014'te ne zaman dinlenmeyi planladıklarını tam olarak söyleyemezler. Lütfen tahmini tatil tarihlerini belirtin. Ana grafikte boş satır bırakmayın!
İş müfettişliği önceden planlanmış tatil tarihlerine sıkı sıkıya bağlı kalmanın neredeyse imkansız olduğunun bilincindedir. Çalışanların tatillerini yıl boyunca yeniden planlamak için yüzlerce nedeni olabilir. Ve yönetim sıklıkla dinlenme sürelerinin değiştirilmesini önerir. Ayrıca çalışanın tatilden çağrılması da mümkündür. Bu durumların her birinde tatil programı kaçınılmaz olarak bozulur.
Sorumsuzlukları önlemek için belgelerin doğru şekilde doldurulması önemlidir. Çoğu zaman, tatilin ertelenmesi sorunu tarafların mutabakatı ile çözülür. Ancak her durumda tatil programında değişiklik yapılması gerekecektir.
Eğer yeni tatil Planlanandan daha erken başlıyorsa, çalışanın düzenli bir başvuru yazması ve yönetimine onaylatması yeterlidir. Bundan sonra ya tatili ertelemek için bir emir hazırlamanız ya da hemen bir tatil emri vermeniz gerekir. Bu belgelerden birinin ayrıntıları ve yeni tarih tatil programında tatilin başlangıcını 8 ve 9 numaralı sütunlarda belirtin (eğer T-7 numaralı standart formdan bahsediyorsak). Üstelik tatilin kimin inisiyatifiyle ertelendiği önemli değil.
Tatil planlanandan daha geç başlarsa ne olur? Çalışanı uyarın: Çalışana, tatil için planlanan başlangıç tarihinden önce tatili yeniden planlama isteğini bildirmelidir. Bunu yapmak için bir uygulama yazmanız gerekir. İşverenin tatilin ertelenmesini talep etmesi durumunda çalışanın buna rızasını yazılı olarak teyit etmesi gerekir. Ondan yeni dinlenme dönemleri içeren özel bir açıklama yazmasını isteyin.
Siparişi bırak
Bir çalışan tatile çıktığında, çalışana tatil hakkı veren bir emir hazırlamanız gerekir ( standart biçim No. T-6) veya birkaç çalışan (standart form No. T-6a). Genel olarak birleşik biçim Bu belge oldukça uygundur, bu yüzden onu terk etmenin bir anlamı yok.
Ancak sırayla yalnızca çalışana sağladığınız izinle ilgili bilgileri belirtin. Yani, diğer tüm satırlar (ek, masrafları size ait olmak üzere ve diğer tatiller hakkında) siparişten silinebilir.
Bunun yerine gerekirse A bölümüne bir satır daha ekleyebilirsiniz. Bu, çalışanın geçen yılki tatilinin kullanılmayan bakiyesini bu yıl kullandığı dinlenme günlerine eklemesi durumudur. Sipariş yönetici tarafından imzalanır, çalışanın imza üzerine siparişe aşina olması gerekir.
Bir çalışan bir kuruluşta aynı anda hem yarı zamanlı çalışan hem de ana çalışan olarak çalışıyorsa, ona izin vermek için iki veya daha fazla kişiye izin verirken kullanılan T-6a Formunda bir emir vermek en mantıklıdır. daha fazla çalışan
Bunun nedeni, T-6 numaralı standart formun, dahili yarı zamanlı bir çalışanın izne ayrılması durumunda bir emir verilmesine izin vermemesidir. Bu formda özellikle gerekli ayrıntılar şunlardır:
- tatile giden çalışanın konumu;
- çalışana izin verilen süre.
Ancak bu durumda kendi tek belgenizi hazırlamanın bir anlamı yoktur.
Yani her pozisyon için ayrı ayrı izin başvurusunda bulunmanız gerekiyor. Sanki iki farklı insanı tatile gönderiyorsunuz.
Sonuçta, dahili bir yarı zamanlı çalışanın en az iki iş sözleşmeleri, iki farklı pozisyon, iki personel sayısı. Evet ve ana iş yerinde izin süresi ile yarı zamanlı çalışma için hizmet süresi kural olarak çakışmamaktadır. Ek fonksyonlar böyle bir çalışan hemen ortaya çıkmadı.
Ve en önemlisi: tatil ücreti dahili yarı zamanlı çalışan ana iş yeri için ayrı, yarı zamanlı çalışma için ayrı ayrı hesaplanması gerekecektir. Daha sonra sonuçları özetleyin.
Not hesaplama
Bir şirket çalışanı tatile çıktığında, tatil ücretinin hesaplanmasını ya özel bir formda “Bir çalışana tatil verilmesine ilişkin not hesaplaması” ya da serbest biçimli bir belgeye yansıtmak gerekir. Temel olarak standart formu kullanmanızı öneririz.
Bu belge, her şeyden önce, tatil ücretinin gerçek tutarını kaydeder. Ayrıca, özellikle aşağıdakiler gibi diğer göstergeler de verilmelidir:
- iznin verildiği çalışma yılı;
- tatil süresi;
- tatil ücreti hesaplanırken dikkate alınan ödemeler (hem toplam tutarı hem de aya göre ayrılmış olarak belirtin);
- çalışılan saat başına takvim günü sayısı;
- ortalama günlük kazanç.
Ve ilerisi. Vergi muhasebesinde tatil ücretinin aylar arasında bölünmesi gerekir. Bu tür tavsiyeler, örneğin Rusya Maliye Bakanlığı'nın 23 Temmuz 2012 tarih ve 03-03-06/1/356 sayılı mektubunda yer almaktadır. Tatilin bir ayda başlayıp bir sonraki ayda bittiği bir durumdan bahsediyoruz. Bu ayların her birinde gelir vergisini hesaplarken, tatil ücretinin özellikle bir veya daha fazla tatil dönemine düşen kısmını dikkate alabilirsiniz. Bu nedenle hesaplama notunda her aya ait tutarları yansıttığınız sütunları bırakmanızı tavsiye ederiz.
Ekim 2013
Madde 114, bir çalışanın pozisyonunu ve ortalama kazancını korurken yıllık izne ayrılmasına izin veriyor.
Doğru bir tatil rezervasyonu nasıl yapılır? Kayıt için hangi belgelere ihtiyaç var? Yıllık ücretli izne başvurmak için belirli bir dizi belge hazırlamanız gerekir.
Bunlar şunları içerir:
- Takvim.
- Bildiri
- İfade.
- Emir.
- Not hesaplama.
Belgelerin her birine sırayla daha ayrıntılı olarak bakalım.
Takvim
Tatillerin belgelenmesi tatil programıyla başlar.
Tatil programı kavramı İş Kanunu'nun 123. maddesinde bulunabilir. İş Kanunu'na göre programın herhangi bir şirkette hazırlanması ve onaylanması gerekmektedir. Belge her yıl takvim yılının başlangıcından 14 gün önce düzenlenir..
İşletmede bir programın varlığı zorunlu ihtiyaç, İş Müfettişliği Denetim yapılırken bu belgenin bulunmaması ihlal olarak kabul edilecektir.
Program üç faktör dikkate alınarak hazırlanmalıdır. Birincisi çalışanların istekleridir. Personel memuru veya bölüm başkanı, belirli bir çalışanın ne zaman tatile çıkmasının tercih edileceğini öğrenmek için bir anket yapmalıdır.
Veriler bir tabloda özetlenmiştir. İkinci - hükümler İş Kanunu. Çalışanların temel hakları ihlal edilmemeli. Örneğin bazı tehlikeli endüstrilerde daha uzun dinlenme süreleri gereklidir.
Ayrıca planlamada ayrıcalık ve öncelik hakkına sahip olan insan grupları da vardır.
Bunlara 18 yaşın altındaki işçiler, hamile kadınlar ve fahri bağışçılar da dahildir.
Bunu dikkate almayın önemli noktalar– işçi haklarının şüphesiz ihlali.
Bir program hazırlarken güvenilen son şey işletmenin ihtiyaçlarıdır. Programın doğru şekilde doldurulması ve onaylanması.
Tatil programına göre olmayan bir tatil nasıl düzenlenir? Elbette dilediğiniz zaman tatile çıkabilmek harika olurdu ancak iş süreci durdurulamadığı için bu her zaman mümkün olmuyor.
İK departmanı şirketin ihtiyaçlarına göre kapsamlı bir analiz yapmalıdır. Üç bilgi kaynağına dayanarak önümüzdeki yıl için bir tatil programı oluşturuldu.
Takvim T-7 formunda yayınlandı. Form 2004 yılında Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanmıştır. İlk sütun bölümün adını gösterir. Daha sonra çalışanın pozisyonunu, tam adını, personel sayısını, toplam gün sayısını ve planlanan emeklilik tarihini belirtin.
Belge patron tarafından imzalanmalıdır İK departmanı ve işletmenin başkanı. İş Kanunu uyarınca derleme süreci etkilenebilir sendika örgütleri. Sendika anlaşmazlığını ifade edebilir ve ardından uzlaşma arayışı başlar. Sorunu çözemezseniz iş müfettişliğine başvurmalısınız.
T-7 şekli oldukça esnektir. Tatilin yeniden planlanması, yani programda değişiklik yapılması gerekiyorsa, personel memuru formun 8. ve 9. paragraflarını doldurmalıdır. Tam olarak bu durum için sağlanmıştır. Ayrıca programın dışında bir tatil düzenlemek için çalışanın başvurusu ve patronun yazılı onayı gerekecektir.
Bildiri
Çalışana özel bir belge kullanılarak izin bildirilmelidir.
– önemli ve bağlayıcı bir belge.
Çalışanı yıllık ücretli iznin başlangıcı hakkında resmi olarak bilgilendirir.
Bildirim kavramı bulunabilir İş Kanunu'nun 123. maddesinde.
Tatilin başlangıç saati çalışana bildirilmelidir. tatilin başlangıcından en geç 14 gün önce.
Ancak izin çalışanın kendi başvurusu üzerine verilmişse bildirim zorunluluğu yoktur.
Aksi takdirde bildirim yazılı ve şahsen yapılır. Bildirimde bulunulmaması, çalışana uygun olmayan bir zamanda izin verilmesinin reddedilmesi için geçerli bir neden sağlayabilir. Kendinizi tanımayı reddederseniz, özel bir kanun hazırlanmalıdır.
Bildirimin standart bir formu yoktur. Ancak belgenin başlığını, hazırlanma tarihini, bildirim metnini, çalışanın pozisyonu ve tam adını ve teslim tarihini belirtmelidir. Bildirim metni ana fikri aktarmaktadır.
İşte bir örnek:
İş Kanunu hükümlerine ve işletmenin yerel kanunlarına dayanarak, 10 Ağustos 2016 - 25 Ağustos 2016 tarihleri arasındaki dönemde yıllık ücretli izin sağlanması hakkında sizi bilgilendiriyoruz.
Bildirimin alındığını el yazısı imzayla onaylayın.
İfade
Yazılmalı tatilin başlamasından en az dört gün önce. Süre kanunla belirlenmemiştir, ancak muhasebe genellikle tatil ücretini tatil döneminin başlangıcından üç gün önce tahakkuk ettirmeye başlar, bu nedenle üç günlük süre mantıksal olarak haklıdır.
Ayrıca şirketin yerel düzenlemelerinde başvurunun yapılmasına ilişkin son tarihler daha kesin ve spesifik olarak belirlenebilir. Bazı ekstrem durumlarda yönetim ve muhasebenin onayı ile bir gün içinde başvuruda bulunmak teorik olarak mümkündür.
Belge herhangi bir biçimde hazırlanır, asıl mesele anlamı iletmek ve temel verileri belirtmektir (örneğin, tam ad, tarih, kuruluşun adı, tatil döneminin başlangıç ve bitiş saati).
Lütfen birkaç tane olduğunu unutmayın. farklı şekiller tatiller.
Yıllık ücretli izin veriliyorsa bunun belgenin metnine ve başlığına yansıtılması gerekir.
İşte açıklamanın yaklaşık metni:
Stroymontazh LLC Genel Müdürü I.I. P.V.'den Ivanov. Petrov, kıdemli montajcı.
Lütfen bana 10 Ağustos 2016'dan 28 Ağustos 2016'ya kadar 28 takvim günü boyunca yıllık ücretli izin verin.
Emir
Bir tatil dönemi ayarlamak için çalışanın da bir sipariş vermesi gerekir. , birkaç çalışanın eşzamanlı kaydı için formun başka bir sürümü kullanılır - T-6a.
Belgede izin türünün sayısı, hazırlanma tarihi, personel sayısı ve adı belirtilir. Hazırlanmış bir program olsa bile sipariş zorunludur. Form şirket başkanı ve insan kaynakları departmanı başkanı tarafından imzalanır.
Not hesaplama
Bu belge, tatil döneminde bir çalışana ödenmesi gereken ödemeleri hesaplamanıza olanak tanır..
Form çift taraflı bir formdur.
İlk tarafta tatille ilgili temel veriler (tarihler, tatilin başlangıcı ve bitişi) belirtilir.
İkinci tarafta vadesi gelen ödemelere ilişkin muhasebe hesaplamaları yapılır.
T-60 formu da zorunlu belge. Doldurmak için çalışanın ortalama kazancını hesaplamanız gerekecek.
Çözüm
Tatil programı üç faktörden etkilenir - işletmenin ihtiyaçları, çalışanların istekleri ve İş Kanunu hükümleri. Tatilin başlangıcı iki şekilde kaydedilir - çalışanın beyanı veya yönetime bildirim yoluyla.
Her iki seçenek de tarih ve imzalarla birlikte yazılı olmalıdır. Çalışan bildirimi imzalamayı reddederse, özel bir kanun hazırlanmalıdır.
Çalışanlar tatile gittiğinde, onlara yalnızca tatil ücretini zamanında ödemek değil, aynı zamanda Gerekli belgeler. Danışmanlığımızda tatilinizi nasıl doğru şekilde düzenleyeceğinizi size anlatacağız.
Tatile karar vermek
Nasıl tatil yapacağınıza karar vermek için mevcut iş mevzuatının ne tür tatiller sağladığını hatırlamanız gerekir. Şunları vurgulayabiliriz:
- yıllık ücretli izin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi) (ana ve ek);
- ücretsiz izin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. Maddesi);
- doğum izni (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 255. Maddesi);
- eğitim izni (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173. Maddesi-177. Maddesi).
Başlangıçta planlanan tatil başka bir zamana ertelenmiş olsa bile, ertelemeye ilişkin bilgi tatil programına yansıtılır. Bu, çalışanın izin başvurusu olmadan da yapabileceğiniz anlamına gelir.
Bir çalışanın tatilinin tatil programına yansıtılmaması mümkündür. Örneğin, çalışan cari yılda işverene katılmışsa ve tatil programına herhangi bir ekleme yapılmamışsa. Daha sonra çalışan, işverene kendisiyle kararlaştırılan tatil süresi için bir başvuruda bulunmalıdır. Bu, tatilin başlangıç tarihinden en geç 3 takvim günü önce yapılmalıdır, çünkü bu, çalışanın tatil ücretini almak için zamana sahip olması gereken minimum süredir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi). Bu sürenin kaçırılması durumunda, işveren iş yasalarını ihlal ettiği için para cezasına çarptırılabilir (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi).
Ücretsiz izin başvurusunda çalışan, izin nedenini ve bu izni talep ettiği süreyi belirtir. İşverenin masrafları kendisine ait olmak üzere izin vermek zorunda kalması halinde bunun nedeninin başvuruda belirtilmesi ve gerekiyorsa belgelenmesi gerekmektedir. Diğer durumlarda izin nedeni “ailevi nedenlerden dolayı” belirtilerek belirtilmeyebilir.
Bir çalışanın doğum izni alabilmesi için işverene uygun koşulları sağlaması gerekir.