Emekliliğe dayalı işgücü devir oranı. Personel alımında devir oranı nedir?
İşletmenin İK departmanına kalıcı bir işgücü oluşturma sorumluluğu verilmiştir.
Bu faktör tüm ekibin verimli çalışmasına katkıda bulunur. Bu nedenle personel tutma oranının nasıl hesaplandığının anlaşılmasına ihtiyaç vardır.
Ne bilmek istiyorsun
Organizasyonlar ancak çalışanları sayesinde var olurlar.
Açık Rusya pazarıçok sayıda ortaya çıktı yabancı şirketler geliştirilmiş İK yönetim sistemleriyle şunları gösterir: yerli şirketler Yönetim seviyenizi geliştirmek gerekiyor.
Yönetimin bileşenleri:
- düzenleme;
- personel ihtiyaçlarını tahmin etmek;
- vicdanlı, sorumlu, nitelikli adayların seçimi;
- teşvik programlarının geliştirilmesi;
- çalışan faaliyetlerinin analizi;
- rezervlerin hazırlanması (dış ve iç);
- düzenli çalışan eğitim etkinlikleri düzenlemek;
- işçiler için ortak boş zaman oluşumu.
Yukarıdaki faktörlerin tümünü etkili bir şekilde kullanırsanız, tüm organizasyonun başarısının herkesin çabasına bağlı olduğunu anlayacak üyeleri olan bir ekip oluşturabilirsiniz.
Çalışanların bulundukları pozisyona tam anlamıyla uygun olmaları önemlidir. Personel departmanında genellikle bir avukat, bir psikolog, bir işe alım müdürü ve çalışanların eğitiminden sorumlu bir mühendis bulunur.
Önde gelen uzmanın yönetim, ekonomi, iş hukuku, psikoloji ve pedagoji konularında iyi bir anlayışa sahip olması gerekir.
İK çalışanları analizleri yürütür farklı bölgeler. Aşağıdaki soruları dikkate almaları gerekir:
| Yeni bir çalışanı adapte etmek ne kadar zaman ve çaba gerektirir? | Her meslek için ayrı ayrı hesaplanır. Dikkate alınanlar - mentorun zamanı, eğitimli çalışan, harcanan malzemelerin maliyeti |
| Bir eğitmen yetiştirmek ne kadar çaba gerektirir? | Eğitim programlarının geliştirilmesi dikkate alınır, profesyonel kaliteÖğretmen |
| Gönderilerin toplam yüzdesi | Hangi uyarlamanın uygulandığı. İdeal seçenek gösterge – %100. Üretken çalışma, yapılan işi ve geleceğe yönelik planları yansıtan bir matrisin oluşturulmasını gerektirir. |
| Mentor olarak görev almaya hak kazanan çalışan sayısı | İlgili meslek sayısına göre belirlenir, deneyimsiz çalışanlar |
| İşe alınan çalışanlardan kaç tanesi işletmenin çalışmalarına başarıyla adapte oldu? | Göstergenin %100 olması iyidir. Çalışan başarısız olursa, yönetici teste neyin sebep olduğunu analiz etmelidir. Bu bir sistem haline geldiğinde, çalışanları işe alma yaklaşımını yeniden gözden geçirmeniz ve prosedürü iyileştirmeniz gerekir. |
Temel konseptler
Yapılan görevler dikkate alındığında personel aşağıdaki çeşitlere ayrılır:
| Temel işçiler | Doğrudan ürün üretimi ve hizmet sunumuyla meşgul olmak |
| Destek personeli | Üretim ekipmanlarının servisi |
| MOP | İşletmenin temizliğini izler, yönetim kadrosunun bakımını yapar ve yardımcı işler yaparlar. |
| Uzmanlar | Organizasyondan sorumlu kişiler ve Bakım. Bunlar arasında tamirciler, ekonomistler, mühendisler, teknisyenler ve muhasebeciler yer alır. |
| Yöneticiler | İşletmenin yönetimi ile ilgili kararlar alır ve bunların uygulanmasını izlerler. Konum doğrusal veya işlevsel olabilir. Bunlar: ustalar, patronlar, genel müdürler, ustabaşı, daire başkanları |
| Çalışanlar | Dokümantasyon, tedarik ve satışla ilgilenirler. Bu sınıf aşağıdakileri kapsamaktadır; memurlar, tedarik acenteleri, nakliyeciler, sekreterler, kasiyerler. Gerçekleştirilen görevlerin karmaşıklığı pratik becerilere ve özel bilgiye bağlıdır |
Personel organizasyonun ana bileşenidir. Üretimin ihtiyaçlarına göre yetenekleri sürekli olarak kullanılan tüm vasıflı çalışanları içerir.
Aşağıdaki kişilik özellikleri önemlidir:
- yaratıcı;
- iş gücü;
- girişimci;
- profesyonel.
Personeli elde tutma oranı, uzun bir süre boyunca istihdam edilen çalışanların ortalama çalışan sayısına oranıdır.
İşgücünden ayrılan kişiler dikkate alınmaz. emek kolektifiİle çeşitli sebepler. Bir kuruluş içinde çeşitli hareket türleri vardır:
Personel hareketi, boş pozisyonlar ile yapılan işin kalitesi arasında bir denge kurulmasına yardımcı olur. Çalışan sayısındaki değişiklikler genellikle emeğin hareketini içerir.
Sonuç olarak, kabul ve elden çıkarma cirosunu belirlemek mümkündür. Giriş cirosu, belirli bir süre içinde işletmeye kabul edilen kişi sayısını gösterir.
İşgücü kaynakları şunlardır:
- Eğitim kurumları;
- istihdam merkezleri;
- personel değişimi;
- kullanılan aparat.
Yıpranma devri, kaç kişinin çeşitli nedenlerle işten çıkarıldığını açıkça ortaya koyuyor. Bunlardan en yaygın olanları:
- Bir işçinin ölümü.
- Zorunlu askerlik hizmeti için zorunlu askerlik.
- Bitirme .
- İçin kabul .
Personel cirosu, olumsuz sosyal ve ekonomik sonuçlara yol açan aşırı bir cirodur - işgücü verimliliği azalır, üretilen malların kalitesi ve sunulan hizmetler kötüleşir.
Akışkanlık aşağıdaki durumlarda gözlenir:
- çalışana göre ödeme yapılır;
- organizasyon tasfiye edildi;
- Çalışan tekrarlanan ihlaller nedeniyle kovuldu iç düzenlemeler işletmeler;
- üretimde düşüş yaşandı.
Hesaplamalara neden ihtiyaç duyulur?
İşgücünün profesyonelliği iş geliştirme stratejileri üzerinde doğrudan etkiye sahiptir. Bu, şiddetli pazar rekabeti koşullarında önemlidir.
İşletme yönetiminin insan kaynağı hakkında tam bilgiye sahip olabilmesi için uygun hesaplamalar yapılır.
Bu, mevcut işgücünün potansiyelini görmenize ve onu şirketi modernleştirmeye yönlendirmenize olanak tanır.
Bu sayede faydalı deneyim kazanılır ve işletme rekabetçi hale gelir. İnsan kaynakları yeteneklerine ilişkin araştırmalar, personeli elde tutmayı amaçlayan faaliyetlerin geliştirilmesini teşvik eder.
İşletme gerekli niteliklere, deneyime ve mesleğe sahip potansiyel çalışanlar için cazip hale gelir.
Gerçek nedenlerin belirlenmesi, personel değişimini azaltacak çalışma koşullarının yaratılmasına yardımcı olur.
Uygulamada personel dağılımı birkaç kategoride gerçekleşir:
| Dış görünüş | Gelecek minimum işçi sayısı hakkında fikir verir. Gelenler ile kayıtlı olanlar arasındaki fark, kesinti - hastalık nedenlerini gösteriyor |
| Maaş bordrosu | Belirli bir sayı için işçi sayısı hesaplanır. O gün işe girenler ve işten ayrılanlar dikkate alınır. Geçici ve sürekli işçilerin kayıtları tutulur. Bu liste aynı zamanda geçici olarak işe gelmeyen çalışanları da içerir. |
| Aylık, yıllık veya üç aylık olarak hesaplanır. Belirli bir dönem için toplam çalışan sayısı toplanır ve bu dönemin takvim günü sayısına bölünür. |
Yasal düzenleme
İstihdamı kanunlara aykırı olmayan ve vatandaşların kamusal ve kişisel ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan bir faaliyet olarak tanımlar.
Emeğin sonucu ödemedir ücretler. 1032-1 sayılı Federal Kanunun 2. maddesi çalışan vatandaşların tanımını içermektedir.
Bunlar:
- Sözleşmeli işçiler.
- Bireysel girişimciler.
- Uygulayıcılar.
- Kooperatif üyeleri.
- Sözleşmeli askerlik.
- Mesleki eğitim kurumlarının öğrencileri.
- Geçici engelli vatandaşlar.
- Çiftçiler.
Her vatandaşa haklarını yasal yöntemlerle koruma özgürlüğünü garanti eder.
kurtarma yöntemlerinin bir listesini içerir İş hukuku:
emek süreçleriÇalışma mevzuatı ile düzenlenir:
Personel seçimi konusunda uzmanlaşmış kurumlar var. Topluyorlar detaylı bilgi personel için ve daha sonra bunu talep eden işletmeye vermek.
Bir işletmedeki personel yönetimi aşağıdaki belgelerden oluşan bir dizi ile düzenlenir:
Bir işletmedeki personele ilişkin katsayılar nasıl bulunur?
Organizasyon içindeki çalışanların sirkülasyonu formüller kullanılarak belirlenir. Hesaplama şu tarihte yapılır:
Şirketin faaliyetlerinde yer alan çalışanlara ilişkin verilere dayanmaktadır.
Önemli bir endeks liste ortalamasıdır. İşverenin kendisi için ilgili emri çıkardığı kişiler bir pozisyon veya yer için işe alınmış sayılır.
Personel devir hızının miktarı yalnızca şirketin tamamı için değil, aynı zamanda bireysel olarak da dikkate alındığında önemlidir. yapısal bölümler. Bu tür göstergeler kısmi katsayılar olarak kabul edilir.
Bunları hesaplama yöntemi, genel göstergenin benzer bir şekilde belirlenmesine eşittir. Emek hareketinin hesaplanmasında aşağıdaki katsayılar dikkate alınır:
Hesaplama formülleri
Hesaplamak için aşağıdaki verileri bilmeniz gerekir:
Personel seçim oranı:
Resepsiyon oranı:
Yenileme oranı:
Gösterge personel değişim hızını gösterir. En iyi sonuç bire eşit bir sayıdır.
Personel devir oranı:
Personel devir hızı:
İşçi sayısındaki değişkenlikten kaynaklanan personel kayıpları:
İşletmenin personel ihtiyacının belirlenmesi:
Op üretim hacmi, B ise çalışma biriminin çıktısıdır.
İşgücü kaynak fonunu hesaplama yöntemi:
burada Трв çalışma süresinin ortalama süresidir (gün, saat).
Gizli zaman kayıplarının tanımı:
burada Pt üretkenlikte beklenen artıştır, Fv ise birim başına çalışma süresi fonudur.
Akış yoğunluğu katsayısı:
Bu, belirli bir birim için değişkenliğin bir göstergesidir.
Sabitlik (kararlılık)
Personel kompozisyonu sabit katsayısı aşağıdaki veriler dikkate alınarak hesaplanır:
Personeli elde tutma oranı şu oran ile hesaplanır:
Stabilite göstergesi birliğe yakın olmalıdır. Bu, işletmenin faaliyetlerinin ve çalışanların potansiyelinin kullanımının iyi bir özelliği olacaktır.
Personelin değiştirilmesi
İşgücü yenileme oranını bulmak için aşağıdaki göstergelere ihtiyacınız olacak:
Hesaplama formülü:
Hesaplama örneği
Gösterge ortalama mahkum sayısının oranıyla hesaplanabilir. iş sözleşmesi veya ortalama çalışan sayısına göre hesaplanır.
Örnek
Şirketin yıllık ortalama çalışan sayısı 2.000 kişiydi. Bunlardan 300 çalışan işten ayrıldı. 500 kişiye istihdam sağlanması için anlaşma sağlandı.
Değiştirme oranı şuna eşit olacaktır:
Bir işletmedeki personel hareket katsayılarının belirlenmesine bir örnek:
| HAYIR. | Göstergeler | Çalışan sayısı |
| 1 | Ortalama sayı, kişi | 770 |
| 2 | Tamamen bir iş buldum (toplam s. 2.1–2.3) | 100 |
| 2.1 | Yönetici tarafından kabul edildi | 95 |
| 2.2 | Eğitim kurumları yönünde | 3 |
| 2.3 | Başka şirketlerden aktarıldı | 2 |
| 3 | Kabul cirosu, % (sayfa 2 / sayfa 1 × 100) | 95 / 770 × 100 = 12,34 |
| 4 | Hesaplanmıştır (toplam s. 4.1–4.3) | 58 |
| 4.1 | Sözleşme süresinin dolması nedeniyle | 40 |
| 4.2 | Sayıyı azaltarak | 13 |
| 4.3 | İş disiplinine aykırılık nedeniyle | 5 |
| 5 | İşten ayrılma cirosu, % (sayfa 4 / sayfa 1 × 100) | 58 / 770 × 100 = 7,53 |
| 6 | Devir hızı (sayfa 4.1 + sayfa 4.3 / sayfa 1) | (40+5) / 770 = 0,058 |
| 7 | İşletmede yıl içerisinde çalışan çalışan sayısı | 651 |
| 8 | Personel stabilite katsayısı (s. 7 / s. 1) | 651 / 770 = 0,86 |
Göstergelerin standart değeri
Tüm katsayıların standart değerleri işletmenin planlanan faaliyetlerine bağlı olarak farklılık göstermektedir. Tüm göstergeler ilgili yasal düzenlemelerle düzenlenmektedir.
Çoğu durumda stabilite katsayısı sıfır veya pozitif olmalıdır.
Bir uzman arama maliyetinin onu uyarlama maliyetine optimal oranı 3:1 olacaktır. Yenileme katsayısı bire eşit olmalıdır.
Negatif bir değer, işsiz sayısını artıran personel azaltma ihtiyacını gösterir. Olumlu bir gösterge, bir ekibin işe alınmasının gerekli olduğunu gösterir.
Devir oranı, personelin istikrarını ve tüm çalışanların köklü ekip çalışmasını gösterir. Göstergeler minimum düzeyde olmalıdır.
Makine mühendisliğinde personel tutma oranının önemi
Veri sosyolojik araştırma mühendislik endüstrisinde yeterli sayıda kalifiye uzmanın bulunmadığını göstermektedir. %25'tir.
Emeklilik oranı endüstriyel Girişimcilik Rusya ise %29,5. Değiştirme yüzdesi 1,022'dir. Bu da personel değişiminin yüksek olduğunu gösteriyor.
Çalışan Devirini Önlemeye Yönelik İpucu
Birkaç adım atılarak sık personel değişikliklerinden kaçınılabilir:
| İşgücü piyasası | Bir İK departmanı çalışanının talep gören meslekleri ve pozisyonları izlemesi gerekir. Tüm uzmanlıkların gerekliliklerini araştırın. İşletmenizdeki iş kalitesini artırın. Ancak bu koşullar altında iyi potansiyele sahip deneyimli bir uzmana sahip olabilirsiniz. İşgücü piyasası analizi yılda en az iki kez yapılır |
| Bir kişi için net gereksinimlerin belirlenmesi | Boş bir pozisyonu doldurmak isteyenler için - beceriler, bilgi, beceriler. Kriterler çalışanın kişiliğinin tüm yönlerini kapsamalıdır. Standartlar kurumsal gelişim stratejisi dikkate alınarak geliştirilmektedir. |
| Adayları arayın | İtibaren doğru seçim bağlı olmak doğru kullanım insan potansiyeli. Görevi kolaylaştırmak için arkadaşlarınızın tavsiyelerini, işe alım konusunda uzmanlaşmış ajansların hizmetlerini, dünya çapındaki ağı, medyadaki reklamları kullanabilirsiniz. kitle iletişim araçları, eğitim kurumlarıyla işbirliği |
| Başvuru sahiplerinin seçimi | Birkaç aşamadan oluşur - ön görüşme, başvuru sahibinin başvuru formunun doldurulması |
| Personel politikasının analizi | Mevcut araştırma emek kaynakları |
İşletmenin faaliyetlerini analiz ettikten sonra nitelikli personeli yetkin bir şekilde seçebilen yöneticilerdir. Bu, personel değişimini ve tüm organizasyonun performansını etkileyecektir.
"Her şeye personel karar verir" - ünlü ifade 1935'teki konuşmasında konuşulan Stalin bugün de geçerliliğini koruyor. Bunun kanıtı bazen on kişilik bir ekibin 30 kişilik bir ekipten daha verimli olmasıdır.
Profesyonel olmanın yanı sıra kişisel nitelikleri Mevcut personel, emeğin hareketi gibi bir faktör kuruluş için önemli bir rol oynar. Pek çok insan hayatında kabul devir oranı veya personel devir hızı gibi terimleri duymuştur, ancak herkes bu önemli kelimelerin özünü bilmiyor.
Çerçeve hareketini incelemek neden gereklidir?
Personel hareketi olgusu herhangi bir işletmenin ayrılmaz bir parçasıdır. Çoğunlukla yanlış düşünüldüğü gibi çalışanların kaotik bir değişiminden ibaret değildir, aksine düzenli ve doğal bir karaktere sahiptir.
Böylece, emek sermayesinin hareketinin incelenmesi ve kalıplarının belirlenmesi, profesyonel ve etkili personel yönetimine olanak sağlar. Bu tür verilere sahip olan personel yönetiminden sorumlu yönetici veya yöneticinin kendisi, personel hareketi sürecini iyileştirmeye yönelik çalışmalar yapabilir. kanunla kurulmuşçalışma standartları, böylece işletmedeki üretkenlik artar.
Örneğin analiz sırasında yaz aylarında işe alımda devir oranının arttığına dair veriler elde edilirse gerekli önlemler önceden alınabilir. Bu yöntemlerden biri, başvuru sahiplerinin erken seçimi olabilir. personel rezervi başlamadan önce yaz dönemi. Dolayısıyla, kabul devir oranı gibi tek bir gösterge, personel yönetiminin verimliliğini ve kullanılabilirliğini artırmayı halihazırda mümkün kılmaktadır. tüm bilgiler ve yönetim ekibi için yalnızca olumlu bir rol oynayacaktır.
Personel hareketinin özellikleri
Bir işletmede emeğin hareketi çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir. Aralarında:
- çalışma yaşına ulaşmak;
- emeklilik yaşına ulaşmak;
- orduda hizmet etme ihtiyacı veya feshi;
- yaşam yerinin değiştirilmesi;
- eğitim kurumlarına kabul;
- faaliyet türünün değiştirilmesi;
- çalışanların mevcut koşullar ve diğerlerinden memnuniyetsizliği.
Her kuruluşta, en küçüğünde bile personelin hareketini analiz etmek için, başvuruların ve kabul, işten çıkarma ve izin emirlerinin uygun şekilde kaydedilmesinden sorumlu bölümler vardır. Ayrıca gelecekte işgücü hareketi göstergelerinin hesaplanmasında kullanılacak gerekli verileri de konsolide ederler.
Her gösterge belirli bilgi verilerini gerektirir. Örneğin, işe alım ciro oranı formülü, günlük ortalama personel sayısı ve seçilen dönemde kadroya alınan yeni çalışan sayısı gibi göstergeleri gerektirir. İşten ayrılma oranı için de küçük bir değişiklikle benzer verilere ihtiyaç duyulacak: işe alınan çalışanlar yerine işten çıkarılan çalışanlar dikkate alınacak.
İnsan kaynakları akış göstergeleri
Personelin işletmedeki hareketi aşağıdaki gibi katsayıların analiz edilmesine yardımcı olacaktır:
- işe alım cirosu - yeni çalışanların ortalama personel sayısına oranını gösterir;
- işten çıkarılma yoluyla ciro - ihraç edilen kişilerin kayıtlı ortalama personel sayısına göre yüzdesini gösterir;
- toplam işgücü cirosu - işe alma ve işten çıkarma dahil olmak üzere personelin ortalama personel sayısına hareketini yansıtır;
- personel değişimi ve diğerleri.
Yukarıdaki göstergelerin her biri ayrı bir formül kullanılarak hesaplanır. İşgücü kaynaklarının hareketinin genel bir resmini oluştururken her biri ayrı ayrı önemlidir. Yalnızca bir veya birkaç katsayıya dikkat edip gerisini göz ardı etmek yanlış bir karardır. Çünkü bu, hareketin tam olarak izlenmesine izin vermediği gibi, en etkili personel yönetimi politikasının geliştirilmesini de mümkün kılmayacaktır.
Kabul ciro oranı
Her gösterge kendi açısından önemlidir ve emeğin hareketini karakterize eden tüm sistemdeki bir bağlantıdır. Örneğin, işe alınan çalışanların devir oranı, incelenen dönemde işe alınan toplam çalışan sayısının ortalama personel sayısına oranını yansıtır. Hesaplamanın oldukça basit bir mekanizması var; iki veri göstergesinin olması yeterli.
Kabul ciro oranı formülü iki göstergenin oranıdır. Şuna benziyor:
K pr = Ch pr / Cha av,
burada: Kpr - ciro katsayısı;
H pr- toplam sayısı seçilen dönem için işe alınan çalışanlar;
H avg - ortalama kare sayısı.
Ortaya çıkan katsayı 100 ile çarpılırsa, incelenen dönemde yeni çalışanların işe alınması nedeniyle personel kompozisyonunun yüzde kaç oranında güncellendiğini görebilirsiniz.
Ortalama personel sayısı nedir?
İşe alınan çalışan sayısı kavramı zorluklara neden olmuyorsa, o zaman herkes "ortalama çalışan sayısı" teriminin ne olduğunu bilmiyor.
Basit bir ifadeyle, ortalama personel sayısı ortalama bir günde kaç kişinin istihdam edildiğini gösterir. İnceleme süresi herhangi bir olabilir; bir ay, bir yıl, hatta 2 gün olabilir.
Bu değerin hesaplanabilmesi için ilgili dönemin her günü için resmi olarak kayıtlı personel sayısının toplamının toplanması ve elde edilen tutarın toplam gün sayısına bölünmesi gerekmektedir. Bu durumda tatil veya hafta sonu olsa dahi sürenin tüm günleri dikkate alınır.
Diğer ciro oranları
Kabul için ciro katsayısına ek olarak, işten çıkarma veya başka bir deyişle elden çıkarma ve toplam ciro için ciro katsayıları da önemli bir rol oynar.
İşten çıkarmalar için devir oranı, işe alınan çalışanlar yerine işten çıkarılan çalışanların sayısının dikkate alındığı kabul göstergesine benzer. İşten çıkarılmada iki tür devir vardır:
- Gerekli personel değişimi - yalnızca kendi kontrolleri dışındaki nedenlerden dolayı işten çıkarılan personel (örneğin, zorunlu askerlik) dikkate alınır.
- Fazla ciro - diğer kişisel nedenlerden dolayı işten ayrılan çalışanlar dikkate alınır. Bu tipÇalışan devir göstergesinin temelini oluşturur.
İşe alma ve işten çıkarma için ciro göstergeleri mevcut olduğundan, “toplam işgücü cirosu” adı verilen ek bir değer hesaplayabilirsiniz. Hesaplama formülünde işe alınan veya işten çıkarılan çalışanların sayısı yerine toplam tutarları kullanılacak ve bu da ortalamaya bölünecektir. maaş bordrosu personel.
Personel değişimi hakkında
Çözüm için yukarıdaki miktarların hepsinin hesaplanması gereklidir. çeşitli problemler insan kaynakları yönetimi alanında. Temel sorunlardan biri personel değişimi gibi bir şeydir.
Bu gösterge, işgücünün, kural olarak çalışanın veya işverenin memnuniyetsizliğiyle ilişkili olan bir veya daha fazla kişisel nedenden dolayı hareketini karakterize eder. Personel devri 2 türe ayrılır:
- Doğal - en fazla %5. Devletin doğal yenilenmesine katkı sağladığı için endişe yaratmaz.
- Aşırı – şirkette ekonomik kayıplara neden olur ve aynı zamanda sorunlara da neden olabilir çeşitli nitelikte Organizasyondan üretime.
Bu nedenle, işletme içindeki emeğin hareketi gibi bir olguya gereken özenin gösterilmesi, zamanında analiz yapılması, doğru hesaplamalar gerekli oranlarda mevcut insan kaynağınızı yönetebilirsiniz. maksimum verimlilik ve minimum kayıp.
Amaç. Çevrimiçi hesap makinesi, iş akışı göstergelerini hesaplamak için kullanılır.
İşgücü istatistiklerinde iki tür işten çıkarma devri ayırt edilir:
- Gerekli ciro - hacimdeki artış veya azalışla bağlantılı olarak üretim veya ulusal nitelikteki nedenlerden dolayı ayrılan çalışanların sayısı üretim işi, Orduya zorunlu askerlik, öğrenime kabul.
- Fazla ciro, kişisel nedenlerden dolayı işten ayrılan çalışanların sayısıdır. Fazla devir, emek devrini temsil eder.
Raporlama verilerine göre mutlak göstergelere dayanarak aşağıdaki katsayılar hesaplanır:
- Kabul ciro oranı= dönem için kabul edilen sayı / bu dönem için ortalama liste sayısı
- Bertaraf devir oranı= dönem için ayrılan kişi sayısı / bu dönem için ortalama sayı
- Değiştirme oranı= (işe alınanların sayısı - ayrılanların sayısı) / bordrodaki ortalama çalışan sayısı
- Devir hızı= işten ayrılma nedeniyle ayrılan kişi sayısı - bu, adli makamların kararıyla devamsızlık ve diğer ihlaller nedeniyle kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmadır / dönem sonunda personel sayısı
- Personeli elde tutma oranı= raporlama yılının tamamında çalışan çalışan sayısı / dönem sonundaki sayı
Örnek. İşletmenin 2002 yılı ortalama verileri insanlar tarafından biliniyor:
Yılın başında çalışan sayısı - 400;
İşe alınan - 80;
İşten çıkarıldı, toplam - 100;
kişinin kendi isteği üzerine devamsızlık da dahil olmak üzere,
iş disiplininin ihlali nedeniyle - 50.
Tanımlamak:
1. ortalama çalışan sayısı;
2. İşgücü endeksi;
3. toplam işgücü devrinin göstergesi;
4. kabul devir oranı;
5. Bertaraf için devir oranı
6. İşgücü devir hızı.Çözüm.
1. Çalışan devir hızının mutlak göstergeleri.
kabul cirosu - işin organizasyonu için ilgili siparişe göre incelenen dönemde kayıtlı kişilerin sayısı;
Çn = 80
işten çıkarılma cirosu - belirli bir kuruluşta işten ayrılan, ayrılışı veya transferi emirle resmileştirilen çalışanların yanı sıra ölüm nedeniyle ayrılan çalışanların sayısı;
Çu = 100
toplam işgücü cirosu - kabul ve ayrılış cirolarının toplamı.
Cho = 80 + 100 = 180
Gerekli ciro, üretim işinin hacmindeki artış veya azalma, Orduya zorunlu askerlik veya eğitime kayıt ile ilişkili, üretim veya ulusal nitelikteki nedenlerden dolayı ayrılan çalışanların sayısıdır.
Fazla ciro, kişisel nedenlerden dolayı işten ayrılan çalışanların sayısıdır. Fazla devir, emek devrini temsil eder. İÇİNDE pratik aktivitelerÇalışan ile idare arasındaki sözleşme yükümlülüklerinin ihlali durumunda hem gönüllü işten çıkarmanın hem de idarenin inisiyatifinde işten çıkarmanın dahil edilmesi gelenekseldir.
Çi = 50
Dönem sonu çalışan sayısı
T 1 = 400 + 80 - 100 = 380
Ortalama çalışan sayısı
T = (T 0 + T 1)/2 = (400 + 380)/2 = 390
2. işe alım ciro oranı, raporlama döneminde işe alınan sayının ortalama çalışan sayısına oranına eşittir
Kp = 80/390 = 0,205
3. Bertaraf için devir oranı
İşten ayrılma oranı – raporlama döneminde işten çıkarılan kişi sayısının ortalama çalışan sayısına oranını temsil eder
Ku = 100/390 = 0,256
4. devir oranı
Devir hızı - kendi isteğiyle ayrılan ve disiplin ihlali nedeniyle işten çıkarılan çalışan sayısının ortalama çalışan sayısına oranı
Kt = 50/390 = 0,128
veya
Devir oranı = işten ayrılma nedeniyle ayrılan kişi sayısı - bu, adli makamların kararıyla devamsızlık ve diğer ihlaller nedeniyle kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmadır / dönem sonunda personel sayısı
Kt = 50/380 = 0,132
5. yenileme oranı
Değiştirme oranı = işe alınan çalışan sayısı / emekli olan çalışan sayısı
Kz = 80/100 = 0,8
veya
Değiştirme oranı = (işe alınanların sayısı - ayrılanların sayısı) / bordrodaki ortalama çalışan sayısı
Kz = (80-100)/390 = -0,0513
6. Stabilite faktörü
Kst = Tüm raporlama dönemi boyunca çalışan çalışan sayısı / dönem sonu personel sayısı
Kst = 390/(390 + 80-100) = 0,949
7. ölçeklendirme faktörünü güncelleyin
güncelleme ölçeklendirme faktörü = kabul edilen çalışan sayısı raporlama dönemi/ dönem sonunda personel sayısı
Km = 80/380 = 0,211
Emek hareketi, bir işletmenin çalışanlarının sayısını ve kompozisyonunu değiştirme veya yeniden dağıtma sürecidir. Emeğin hareketi sürekli bir süreçtir.
İşgücü devri, işçi sayısındaki tüm değişiklikleri ifade eder: işe alma, işten çıkarma, işçilerin yeniden dağıtılması.
İşgücü devri göstergeleri mutlak ve göreceli göstergelere ayrılmıştır.
Mutlak:
1) mutlak işe alım cirosu - incelenen dönemde işe alınan çalışanların sayısı;
2) işten çıkarılma yoluyla mutlak ciro - incelenen dönemde işten çıkarılan çalışanların sayısı;
3) İşgücünün toplam mutlak cirosu, mutlak işe alma cirosu ve işten çıkarmanın mutlak cirosu (işe alınan ve işten çıkarılanların toplamı) toplamıdır.
Göreceli göstergeler emek hareketinin yoğunluk derecesini karakterize eder:
1) resepsiyon devir oranı;
2) işten çıkarılma için devir oranı;
3) toplam işgücü devir katsayısı. Mutlak işe alım cirosunun ortalama çalışan sayısına bölünmesiyle elde edilir.
İşten ayrılma devirleri şöyledir:
1) gerekli - çalışanların işten çıkarılması: doğal, endüstriyel ve ulusal nitelikteki nedenlerden dolayı;
2) aşırı - üç özel nedenden dolayı ihraç edilenlerin mutlak sayısı: kendi istekleri üzerine, geçemeyenler gibi Deneme süresi, iş disiplininin ihlali nedeniyle.
İşgücü devri göstergesi, iş disiplininin ihlali nedeniyle deneme süresini tamamlamamış olması nedeniyle kendi isteğiyle işten çıkarılan işçilerin toplamıdır.
Mutlak devir hızı, işgücü devir derecesini yansıtmaz.
Göreceli devir hızı, mutlak ciro miktarının yüzde olarak hesaplanan ortalama sayıya bölünmesiyle hesaplanan devir oranıdır.
İşgücü yenileme göstergesi, aynı sayıda işten çıkarılan kişi yerine işe alınan kişi sayısıdır.
Herhangi bir emek hareketinin işletmenin faaliyetleri üzerinde olumsuz etkisi vardır: verimlilik düzeyi ve ürün kalitesi, ücretlerin artması ve üretim maliyetleri azalır.
Planlama dönemi (F) ve ortalama (F1) için personel cirosu:
F= planlama döneminde işten çıkarılanların sayısı / Planlama döneminde ortalama çalışan sayısı.
F1= yıllık ortalama işten çıkarılan kişi sayısı * 100 / yıllık ortalama sayı.
Personel devir oranı, bir işletmenin belirli bir süre içinde ciro nedeniyle (kendi isteği üzerine, devamsızlık, güvenlik kurallarının ihlali, izinsiz ayrılma vb.) üretimden kaynaklanmayan nedenlerle ayrılan işten çıkarılan çalışan sayısının oranıdır. veya ulusal ihtiyaçlar) aynı dönemdeki ortalama çalışan sayısına eşittir.
Son yıllarda liman hizmetleri pazarında değişen durum ve buna bağlı olarak artan rekabet nedeniyle liman yönetimi, ekonomik risklerin en aza indirilmesi, esnek üretim süreçlerinin getirilmesi ve birleşik bir yönetim yapısının oluşturulmasıyla görevlendirilmiştir. Yönetim yapısının yeniden düzenlenmesi, limanın bölümleri arasındaki sorumluluk alanlarının sınırlandırılmasına, bölümlerin görev tekrarlarının ortadan kaldırılmasına, bölümler içindeki yetkililerin yetkilerinin daha net tanımlanmasına, ayrıca üretim süreçlerinin yönetiminin verimliliğinin artırılmasına ve verimliliğin artırılmasına olanak sağladı. ücret düzeyi. Personelin yeniden gruplandırılması, işletmenin işleyişinin yürütülmesi ve kontrol edilmesi sisteminde "sorumluluk alanlarının" açıkça tanımlanmasını ve işlevlerin tekrarlanmasını önlemeyi mümkün kılmıştır.
Limanın organizasyon yapısının yeniden düzenlenmesi ve optimizasyonu, Baş Mühendis Müdürlüğü ve Operasyon Müdürlüğü'ndeki işlerin organize edilmesine yönelik sistematik yaklaşımı kökten değiştirdi. Tanıtılan daha verimli organizasyon yapıları, maliyetleri ve karar verme süresini en aza indirmeyi ve aynı zamanda kaliteyi artırmayı mümkün kıldı.
İşletmelere işgücü kaynaklarının sağlanması, bunların akılcı kullanımı ve işgücü verimliliğinin yüksek olması, üretim hacimlerinin artırılması, maliyetlerin azaltılması, kârların artırılması ve diğer birçok ekonomik göstergenin iyileştirilmesi açısından büyük önem taşımaktadır.
İşgücü kaynaklarını analiz ederken rezervleri ve kullanılmayan fırsatları tespit etmek ve bunları hayata geçirecek önlemleri geliştirmek gerekir. Ve 2010 yılındaki çalışan sayısını bir önceki 2009 yılıyla karşılaştırarak belirlenen işletmenin işgücü kaynakları arzını kontrol etmekle başlaması gerekiyor.
Tablo 11 – İşletmenin işgücü kaynakları ve insanlar arzı.
|
Göstergeler |
Büyüme oranı, % |
|||
|
Toplam: | ||||
|
Üretim personeli | ||||
|
bunların arasında liman işçileri var | ||||
|
Üretim dışı personel |
Şekil 7 – Liman çalışanlarının ve insanların niceliksel bileşimi.
2009 yılıyla karşılaştırıldığında toplam liman çalışanı sayısında %1,13 oranında azalma olduğu ancak aynı zamanda üretim personeli sayısında da %0,82 oranında artış olduğu, liman işçilerinin sayısında da %0,51 oranında artış olduğu, yeni işlerin olduğu ve işçileri onlara çektiği sonucuna varabiliriz. Üretim dışı personel %19,44 azaldı.
Genel olarak bakıldığında 2010 yılında olumlu bir trendin gözlendiğini söyleyebiliriz. Üretim personelinde artış var, üretim dışı personel sayısı düşüyor ama aynı zamanda liman işçilerinin sayısı da artıyor. Yukarıda belirtildiği gibi, analizin bu aşamasında bu tür değişikliklerin etkisine ilişkin nihai bir sonuca varmak için henüz çok erken.
Yönetim yapısının yeniden düzenlenmesi, 2010 yılında yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların kalitesinin önemli ölçüde artırılmasını mümkün kılmıştır. Bu nedenle liman uzmanlarının niteliksel kompozisyonunun eğitim yoluyla analiz edilmesi gerekmektedir. Bu amaçla aşağıdaki tablo derlenmiştir.
Tablo 12 – Uzmanların niteliksel bileşimi
|
Göstergeler |
Büyüme oranı, % |
|||||
|
Miktar |
Udel. Ağırlık |
Miktar |
Udel. Ağırlık |
|||
|
Toplam mühendis ve çalışan sayısı: | ||||||
|
İle Yüksek öğretim | ||||||
|
ortaöğretim ile | ||||||
|
uygulamalar | ||||||
Şekil 8 – Liman çalışanlarının ve kişilerin niteliksel bileşimi.
2010 yılında toplam mühendis ve çalışan sayısı %0,78 azaldı.
Hem ortaöğretim mezunu çalışan sayısında (3 kişi azalma) hem de uygulamalarda (5 kişi azalma) bir düşüş eğilimi gözlenmekte olup, bu azalmanın 2009 yılında en büyük paya sahip olan yüksek mesleki eğitim alan çalışanlar nedeniyle meydana geldiği görülmektedir. 2010 yılı – sırasıyla %41,94 ve %42,74.
Yüksek eğitimli çalışanlardaki artış ise yüzde 101,12 oldu.
Yukarıdaki sonuçlardan, uygulayıcıların yerini yüksek ve orta eğitimli çalışanların aldığı sonucuna varabiliriz. Normal şartlarda eğitimli işçi sayısının artması gerekiyor.
Emeğin hareketini karakterize etmek için aşağıdaki göstergelerin dinamiklerini hesaplamak ve analiz etmek gerekir:
imha için ciro oranı nerede;
İşten kovulan kişi sayısı, kişi;
Liman çalışanlarının sayısı, insanlar.
personel devir hızı nerede;
Kendi isteğiyle işten çıkarılan kişi sayısı, kişi;
İş disiplinini ihlal ettiği için işten atılan kişi sayısı, kişi;
Ortalama çalışan sayısı, kişi
Veriler tabloda verilmiştir.
Tablo 13 – İşçi hareketi, %
|
Göstergeler |
Büyüme oranı, % |
||
|
Kabul devir oranı - toplam | |||
|
dahil liman işçileri | |||
|
Bertaraf ciro oranı - toplam | |||
|
dahil liman işçileri | |||
|
Devir oranı - toplam | |||
|
dahil liman işçileri |
Kabul için ciro oranı, işe alınan personelin maaş bordrosu sayısına oranı anlamına gelir. Tabloya göre katsayının %14,33 oranında azaldığı, dolayısıyla 2010 yılında işe alınan işçi sayısının bir önceki yıla göre azaldığı görülmektedir. Aynı durum liman işçileri için de geçerli (%3,14'lük bir azalma). Sonuç olarak, modern kargo işleme, mekanizasyon ve otomasyon yöntemlerinin uygulamaya konması nedeniyle işe alınanların sayısında bir azalma eğilimi olmuştur.
İşten ayrılma oranı, emekli olan personelin maaş bordrosuna oranı anlamına gelir. Hesaplamalara göre elden çıkarma devir oranında %42,17 oranında keskin bir artış olduğu görülmektedir. Bu da personelin istikrarsızlığından bahsediyor. Liman işçileri için katsayı %11,63 azaldı. Orandaki genel artış, yeni nitelikli personel alımı amacıyla işletmede büyük çaplı işten çıkarmalara işaret ediyor.
Bu iki katsayıyı karşılaştırırken, kabul için devir oranının, elden çıkarma için devir oranından fazla olması olumlu bir eğilimdir. Tabloya göre açıkça görülüyor ki genel kompozisyonÇalışanların 2010'daki emeklilik devir oranı, işe kabul devir oranını aşıyor. Bu, limandaki önemli üretim personelinin kaybına işaret ediyor. Liman işçileri için ise tam tersine, imhaya kıyasla alım devrinde fazlalık söz konusu. 2009'da durum tam tersiydi: - çalışanların genel kompozisyonu açısından, kabullerdeki personel devir oranı, emeklilik personel devir oranını aştı. Ancak liman işçilerinin çıkış oranı, giriş oranını aştı. Dolayısıyla, göstergelerin oranındaki iki yıldaki eğilim göz önüne alındığında, işletmenin prensip olarak başarılı bir şekilde çalıştığı sonucuna varabiliriz.
Çalışan devir hızına gelince, 2009'a göre %41,3'lük bir artış eğilimi var, bu da 2010'da bir önceki yıla kıyasla büyük bir işten çıkarma yüzdesine işaret ediyor. Bunun nedeni, 2010 yılında OJSC NCSP'nin çalışan sayısındaki genel azalmadır.
Çalışma süresinin kullanımını analiz etmenin temeli, çalışma süresi dengesidir, çünkü kargo elleçleme hacmi işçi sayısına çok fazla bağlı değildir, ancak çalışma süresi miktarına göre belirlenen üretim için harcanan emek miktarına bağlıdır. Toplam liman personeli sayısının çalışma saatleri dengesini Tablo 15'te sunuyoruz.
Tablo 14 – Çalışma süresi dengesi
|
Göstergeler |
Kişi-gün |
Yapı % |
||||
|
Toplam çalışılan | ||||||
|
İşten devamsızlıklar | ||||||
|
dahil çalışma izni | ||||||
|
Çalışma izni | ||||||
|
yönetici izniyle. | ||||||
|
devamsızlık ve tutuklamalar | ||||||
|
hafta sonları ve tatiller | ||||||
|
Takvim fonu | ||||||
Şekil 9 – Çalışma süresi dengesi, adam-günler
Çalışma süresi dengesi verilerini inceledikten sonra Şekil 9'a uygun olarak, öncelikle liman sayısındaki genel bir azalma nedeniyle ortaya çıkan zaman takvim fonunda bir düşüş eğilimi olduğunu söyleyebiliriz. işçiler ve dengede - çalışılan gün sayısındaki (-7.281 kişi-gün) ve gelmeme (-6.589 kişi-gün) nedeniyle.
Devamsızlık sayısındaki azalma, büyük ölçüde hafta sonları ve tatillerdeki (-4.132 kişi-gün) azalmanın yanı sıra çalışma izni nedeniyle devamsızlık (-1.244 kişi-gün), hastalık (- 674 kişi-gün) ve izinli idare ile devamsızlıklar (-492 kişi-gün). Devamsızlığın diğer kategorileri (eğitim izni, devamsızlık ve tutuklamalar) da düşüş gösterdi. Devamsızlık sayısının azalması işletmenin etkin işleyişinin iyi bir göstergesi olmakla birlikte, işletmede çalışan sayısının azalması nedeniyle çalışılan gün sayısı da azalmıştır.
Yapıyı analiz ederek, en büyük olduğu sonucuna varabiliriz. spesifik yer çekimi 2009 ve 2010 takvim fonunda çalışılan gün sayısı sırasıyla %62,31 ve %62,43'tür. Yani çalışılan günlerin payında %0,12 oranında artış yaşandı. Bir işletmenin iş sürecinde olumlu bir faktör nedir?
Gelmeyenlerin ana payı hafta sonları ve tatil günleridir (2009'da %27,4 ve 2010'da %27,37). Gelmeyenlerin sayısı açısından diğer kategorilerin payı önemsizdir ve %7'yi geçmemektedir.
Genel olarak, liman için işe devamsızlık sayısının %1,42 oranında azaldığı sonucuna varabiliriz ve işletmenin bunları azaltmaya ve hastalık nedeniyle devamsızlıkları en aza indirmeye (çeşitli hastalıkları önlemeye yönelik önlemler yoluyla) çabalaması gerektiğinden, bu Bu durumda koşul yerine getirilir ve kullanılmayan rezervasyonların azalması, limanın üretkenliği ve verimliliğinin artmasında olumlu bir eğilimdir.
Benzer bir tablonun docker'lar için ayrıca derlenmesi gerekiyor.
Tablo 15 – Liman işçilerinin çalışma süresi dengesi
|
Göstergeler |
Kişi-gün |
Yapı % |
|||||
|
Toplam çalışılan | |||||||
|
İşten devamsızlıklar | |||||||
|
dahil çalışma izni | |||||||
|
Çalışma izni | |||||||
|
yönetici izniyle. | |||||||
|
devamsızlık ve tutuklamalar | |||||||
|
hafta sonları ve tatiller | |||||||
|
Takvim fonu | |||||||
Şekil 10 – Liman işçilerinin çalışma süresi dengesi, adam-gün sayısı
Şekil 10 ve tablo verilerine göre limandaki toplam liman işçisi sayısındaki artışın bir sonucu olarak takvim fonunda 1.825 kişi-günlük bir artış olduğu görülmektedir. Çalışılan günlerde 676 kişi-gün, devamsızlıklarda ise 1.149 kişi-günlük bir artış söz konusudur; bu, çalışılan günlere göre büyük bir sapmadır ve bu da olumsuz bir eğilimdir.
Devamsızlık sayısındaki artış, tatil ve hafta sonu sayılarının 598 kişi-gün, hastalık sayılarının 242 kişi-gün ve çalışma izinlerinin 218 kişi-gün artmasından kaynaklanmaktadır. Diğer kategorilerde ise kullanılmayanların sayısında hafif bir artış görüldü.
Takvim fonunda çalışılan saatlerin payı 2009 yılında yüzde 62,31, 2010 yılında ise yüzde 62,19 oldu. Rezervasyona gelmeme oranları sırasıyla %37,69 ve %37,81 oldu.
Gelmeyenlerin yapısında en büyük payı hafta sonları ve tatiller (2009'da %27,4 ve 2010'da %27,42) alırken, diğer nedenlerin payı da %7'yi geçmiyor.
Genel olarak liman işçileri için, çalışılan kişi-gün sayısındaki artışa bağlı olarak takvim çalışma süresi fonunda bir artış söz konusudur. Bu, çalışma süresinin takvim fonunu kullanmanın etkinliğini gösterir.
Çalışma süresi dengesi verilerine dayanarak takvim ve zaman kullanım katsayılarını belirlemek ve analiz etmek mümkündür.
Takvim zamanı kullanım katsayısı, çalışılan adam-gün toplamının takvim zamanı fonuna oranı olarak tanımlanır.
burada K t.v takvim zamanı kullanım katsayısıdır;
T negatif - çalışılan kişi-gün sayısı;
T - toplam kişi-gün sayısı;
T out, pr - hafta sonları ve tatiller.
Tablo 16 – Takvim ve zaman saatinin kullanım katsayıları
|
Dizin |
Büyüme oranı, % |
|||
|
Takvim zamanı kullanım oranı - toplam | ||||
|
dahil liman işçileri | ||||
|
Zaman kullanım oranı - toplam | ||||
|
dahil liman işçileri |
Takvim zamanı kullanım katsayısı, takvim fonunda çalışılan zamanın payını gösterir, dolayısıyla büyümesi olumlu bir eğilimdir. Tablo 17'de %0,16 arttığı görülüyor. Liman işçilerinin takvim zamanı kullanım oranına gelince, bu oran %0,16 oranında hafif bir düşüş gösterdi.
Zaman kullanım katsayısı, hafta sonları ve hafta sonları dikkate alınarak yeniden hesaplanan, takvim fonunda çalışılan zamanın payını gösterir. Bayram. Bu durumda, bu rakam bir önceki yıla göre neredeyse hiç değişmeden kalıyor. Değişim 0,002 (+%0,23), liman işçileri için ise eksi 0,001 (-%0,12) oldu.
Sonuç olarak, devamsızlıkların büyük kısmı tatiller ve hafta sonlarıdır; bu gerçek, işletmenin verimliliğine bağlı değildir. Tatil ve hafta sonları sayısı Rus yasalarına göre belirlendiğinden, liman bu gösterge nedeniyle çalışılan gün sayısını artıramaz.