İzinsiz tatile çıkmak devamsızlık sayılacak ve çalışanın “madde uyarınca” işten çıkarılması mümkün olabilecektir (bend) “a” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i) (bununla ilgili daha fazla bilgi için, bkz. “Tatilin ardından doğru kayıt”).

Bazı çalışanlar işverenin görüşünü dikkate almadan izin kullanabilmektedir.

Bu tür çalışanlar arasında örneğin engelli çocukları büyüten kişiler, 12 yaşın altında iki veya daha fazla çocuğu olan anneler, Çernobil mağdurları vb. yer alır.

Hastalık iznine çıkın ve ardından işten çıkarın

Kullanılmayan tatil günleri için işten çıkarılmayı tazminatla kaydederken, ne çalışan ne de işveren genellikle herhangi bir soru veya zorlukla karşılaşmaz. Bu nedenle başvuruda eş zamanlı olarak hükmünün de verilmesini rica ediyorum.

Yani başvurunun yapıldığı tarihten itibaren hemen ertesi gün izin başvurusu yazacağım ve ardından işten çıkarılacağım. Bu durumda işe gitmem gerekiyor mu? Eğer yine de çıkmazsam ve dolayısıyla kovulacağım.

Hastalık iznindeyken istifa etmek mümkün mü: şartlar, ödemeler, çalışma izni

Ve normal işten çıkarmayla aynı haklara sahip oluyor kendi isteğiyle Birkaç noktadaki fark dışında. Genel kabul gören kurala göre işten çıkarılma başvurusu, işten çıkarılmak istenen günden 2 hafta önce yapılır ve işverene bildirimin yapıldığı günü takip eden ilk gün yürürlüğe girer.

Hastalık izni ve ardından işten çıkarılma

Çalışan sınavını geçemedi şartlı serbestlik;

İşten çıkarma, kuruluşun tasfiyesi veya kuruluşun faaliyetlerinin sona ermesi nedeniyle gerçekleşir;

İhlal durumunda iş sorumluluklarıçalışan;

Sistematik ihlal durumunda iş disiplini;

İşyerinde sarhoşluk veya devamsızlık nedeniyle;

Çalışanın pozisyonuna uygun olmaması.

Tatilde hastalık izni ve ardından işten çıkarılma

Çalışma kitabında işten çıkarılma tarihi - uzatılmış iznin son tarihi - bulunmalıdır.

Daha önce bir giriş yapıldıysa geçersiz kılınmalı ve ardından doğru giriş yapılmalıdır.

İznin uzatılması durumunda hastalık izninde geçirilen sürenin de zaman çizelgesine yansıtılması gerekmektedir. İki seçenekten hangisini seçeceğinize kendiniz karar vermelisiniz.

Kendi isteğiniz üzerine hastalık izninden çıkarılma

1. iş ilişkisi tarafların mutabakatı ile sona erdirilir;
2. iş sözleşmesi çalışanın inisiyatifiyle feshedilir.

Çalışan, hastalık iznine ilişkin istifa mektubunu çalışma süresinin sonuna kadar veya kendisi ile işveren arasında ayrı bir sözleşmede belirtilen tarihten önce geri çekebilir.

Bu durumda, başvurunun geri çekildiği sırada şirketin başka bir çalışanı işe almayı taahhüt etmemesi (ve bu yükümlülüğü yazılı olarak resmileştirmemesi) durumunda, tedavinin tamamlanmasından sonra çalışmaya devam edebilecektir.

Hastalık izni ve ardından işsiz işten çıkarma

Çalışan iki hafta çalışmadan işten ayrılmak ister, aynı gün kendi özgür iradesiyle istifa mektubu yazar ve yönetici onu iki hafta çalışmaya mecbur bırakır.

Bir çalışanın, yöneticinin kendisini aynı gün kovması için hangi gerekçelere ve argümanlara sahip olması gerekir? Fesih üzerine iş sözleşmesiÇalışanın inisiyatifi üzerine (kendi talebi üzerine), ikincisi, bu Kurallar veya başka bir federal yasa tarafından farklı bir süre belirlenmedikçe, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirimde bulunmakla yükümlüdür.

Hastalık izni ve ardından işten çıkarılma

Çalışanın kendi iradesi;

İşten çıkarma işlemi sırasında ortaya çıkan geçici sakatlık, icra için gerekli olan kendi aşamalarını ve nüanslarını da ekler. Yani eğer fesih çalışma ilişkileri Moskova veya Moskova bölgesindeki bir işletme veya kuruluşun yönetiminin talebi üzerine, daha sonra hasta işçi kovulamaz.

Sadece çalışanın talebi üzerine, tatilin kullanılmayan kısmı için tazminat ve geçici iş göremezlik günleri için ödeme yapılması.

Bir çalışanın istifa mektubunu kabul ettiniz ama kısa süre sonra hastalık iznine mi çıktı? Tedavi görüyor musunuz ve daha sonra işten çıkarılma ile birlikte izin başvurusu yazmak mı istiyorsunuz?

Çalışanın bu süre içinde veya bu sürenin bitiminden sonra işten çıkarılması durumunda geçici sakatlık tazminatı ödemesi nasıl hesaplanır? Tatil, hastalık izni sırasında daha sonra işten çıkarılmayla uzatılacak mı?

Madde 80. Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (kendi talebi üzerine)

Bir çalışan, bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından farklı bir süre belirlenmediği sürece, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirimde bulunarak iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Belirtilen süre, çalışanın istifa mektubunun işverene ulaşmasının ertesi günü başlar.

İşçi ile işverenin anlaşması halinde iş sözleşmesi, fesih ihbar süresi dolmadan da feshedilebilir.

Bir çalışanın kendi inisiyatifiyle (kendi isteği üzerine) işten çıkarılma başvurusunun, işine devam etmenin imkansızlığından kaynaklandığı durumlarda (kayıt Eğitim kurumu, emeklilik ve diğer davalar) ve ayrıca işverenin iş mevzuatı ve normları içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri ihlal ettiği durumlarda İş hukuku Yerel düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi şartları nedeniyle işveren, çalışanın başvurusunda belirtilen süre içerisinde iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür.

(30 Haziran 2006 N 90-FZ tarihli Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)

(önceki baskıdaki metne bakın)

İşten çıkarma bildirim süresinin sona ermesinden önce, çalışanın başvurusunu istediği zaman geri çekme hakkı vardır. Bu durumda işten çıkarma, bu Kurallara ve diğer hükümlere uygun olarak başka bir çalışanın yerine yazılı olarak davet edilmediği sürece gerçekleştirilmez. Federal yasalar bir iş sözleşmesinin imzalanması reddedilemez.

İşten çıkarma bildirim süresinin sona ermesi üzerine çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır. İşin son gününde işveren, işçinin yazılı başvurusu üzerine işçiye çalışma kitabını ve işle ilgili diğer belgeleri vermek ve kendisine son ödemeyi yapmakla yükümlüdür.

İşten çıkarma ihbar süresinin bitiminde iş sözleşmesi feshedilmemişse ve işçi işten çıkarılma konusunda ısrar etmiyorsa iş sözleşmesi devam eder.

Bir açıklama yazdınız mı? Bu ifadenin tebliğ edildiğine dair kanıt var mı? Peki, hastalık iznine çık. Kanun, işverenin işten çıkarılma kararını en az iki hafta önceden işverene bildirme zorunluluğunu getiriyor. Bu süre teslimatın ertesi günü işlemeye başlar. Kanun bu iki hafta boyunca nasıl “çalışacağınızı” açıklamıyor. İstersen çalış, istersen hastalan, istersen tatile çık, hatta masrafları sana ait olsun. Veya atlayabilirsiniz, o zaman doğal olarak devamsızlık nedeniyle kovulacaksınız. Ama bu sadece senin hakkın. Hastalık iznindeyseniz, hastalık izni iki haftadan fazla olsa bile, bunun bedelini ödemekle yükümlüsünüz.

Başvuru 24 Şubat'ta yapılırsa, işin son günü - işten çıkarılma günü - 10 Mart'tır. Bunun resmi tatil olacağını unutmayın. Bu nedenle, 7 Mart'tan önceki gün veya ödeme talebinin iletildiği tarihten itibaren 3 gün içinde ödemenizin tarafınıza yapılması gerekmektedir.

9230 avukatlar sizi bekliyor

Bırakmadan önce tatile mi, hastalık iznine mi yoksa her ikisine birden mi gitmek daha iyidir?

Bankada çalışıyorum! Maaşımız satışların yüzdesi kadardır, çalıştıktan bir ay sonra alıyoruz. İşimden ayrılmak istiyorum ama aynı zamanda çalıştığım parayı da almak istiyorum. Bunları alabilmek için en az bir ay daha işte kalmanız gerekiyor. Gerçekten işe gitmeyi istemiyorum. İşyerinde kayıtlı olabilmeniz ve oraya gitmemeniz için bunu nasıl yapabilirsiniz? Belki hastalık izni ya da tatil ve ardından işten çıkarılma ya da önce hastalık izni, sonra tatil? Ben de bir buçuk yıldır bu bankada çalışıyorum. Sadece bir kez 14 gün tatile çıktım, tazminat hakkım var mı? Hastalık izninden sonra izin reddedilebilir mi? 2 hafta çalışmam gerekebilir mi?

Avukatların cevapları

Fedorova Nadezhda Vladimirovna(05/08/2013 saat 13:37:27)

Tünaydın Tatile çıkabilir ve ardından işten çıkarılabilirsiniz. Bir çalışan işten çıkarıldığında bu haklara sahiptir. Sanat uyarınca. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu - Çalışanın yazılı başvurusu ile kullanılmayan tatiller kendisine daha sonra işten çıkarılma sağlanabilir (suçlu eylemlerden dolayı işten çıkarılma durumları hariç). Bu durumda işten çıkarılma günü tatilin son günü sayılır. Sürenin bitiminden dolayı işten çıkarılma durumunda, tatil süresinin tamamen veya kısmen işbu sözleşme süresini aşmış olması durumunda bile, sonradan işten çıkarılma ile birlikte izin verilebilir. Bu durumda işten çıkarılma günü de tatilin son günü sayılır. Çalışanın inisiyatifiyle daha sonra işten çıkarılma ile izin verildiğinde, bu çalışanın, transfer yoluyla yerine başka bir çalışan davet edilmediği sürece, iznin başlangıç ​​tarihinden önce istifa mektubunu geri çekme hakkı vardır. Tatil planına uygun olmanız durumunda size tatil vermeyi reddedemezler. Çünkü Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123'ü, tatil programı hem işveren hem de çalışan için zorunludur. İki hafta çalışmanız gerekiyorsa veya işverenin izniyle çalışmadan ayrılabilirsiniz. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'inde, bir çalışan, bu Kanun veya başka bir şekilde farklı bir süre belirlenmedikçe, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirimde bulunarak iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Belirtilen süre, çalışanın istifa mektubunun işverene ulaşmasının ertesi günü başlar. İşçi ile işveren arasındaki anlaşma ile iş sözleşmesi, fesih ihbar süresi dolmadan da feshedilebilir. Sizin için en uygun kararı verme hakkına sahipsiniz. İş göremezliğiniz durumunda alma hakkınız vardır. İyi şanlar!

Anna(05/08/2013 saat 14:20:02)

Tatile veya hastalık iznine çıkabilir ve ardından işvereninize bir istifa mektubu yazabilirsiniz. Çalışandan istenen tek şey, bu arzuyu yazılı olarak ifade etmek, yani işvereni yaklaşan işten çıkarılma konusunda iki hafta önceden uyarmaktır ki bu yazılı olarak yapılmalıdır, kopyanızın gelen numarayı içermesi daha iyidir ve başvuruyu kabul eden kişinin imzası. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi, çalışanın iş sözleşmesini feshetme niyetini işverene en geç iki hafta içinde yazılı olarak bildirmekle yükümlü olduğunu belirler. Bu durumda, çalışanın belirtilen tarihten sonra işe gelmemesi, işveren tarafından iş disiplininin ihlali olarak değerlendirilebilir ve cezai yaptırım uygulanmasını gerektirebilir. disiplin eylemi gibi . Bu nedenle çalışanın işverene önceden yani iki hafta önceden bildirimde bulunması gerekmektedir. Buna karşılık, işveren de, işten çıkarılma tarihinin belirtilmemesi durumunda, iki haftalık sürenin dolmasından önce çalışanı işten çıkaramaz. İhbar süresinin, işverenin çalışanın istifa mektubunu almasının ertesi günü işlemeye başlayacağı unutulmamalıdır. İşten çıkarma bildirim süresinin sona ermesi üzerine çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır. İşin son gününde işveren, çalışanın yazılı talebi üzerine işle ilgili diğer belgeleri düzenlemek ve kullanılmamış izin tazminatı da dahil olmak üzere işçiyle nihai bir uzlaşma yapmakla yükümlüdür.

LLC "Avukat"(05/08/2013 saat 16:04:28)

Merhaba! İşten ayrıldığınızda iki seçeneğiniz vardır: maddi tazminat ve tatilden sonra işten çıkarılma. İkinci durumda, tatilden sonra iki hafta çalışmaya gerek yoktur - tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilecektir. Bu tarih çalışma kitabında yazılıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi uyarınca, işten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir. Çalışanın yazılı talebi üzerine, kendisine daha sonra işten çıkarılma ile birlikte kullanılmamış izinler verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç). Bu durumda işten çıkarılma günü tatilin son günü sayılır. İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, tatil süresinin tamamen veya kısmen bu sözleşmenin süresini aşması durumunda bile, sonradan işten çıkarmayla birlikte izin verilebilir. Bu durumda işten çıkarılma günü de tatilin son günü sayılır. Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine daha sonra işten çıkarılma ile izin verilmesi durumunda, bu çalışan, başka bir çalışanın transfer yoluyla onun yerini alması için davet edilmediği sürece, iznin başlangıç ​​tarihinden önce istifa mektubunu geri çekme hakkına sahiptir. Daha sonra işten çıkarılma ile tatile çıkmak istiyorsanız, bu yazılı olarak yapılır ve cari yıl için onaylanan tatil programına uymak zorunda değilsiniz. Eğer istifa ederseniz, iki beyan yazın: bir istifa mektubu ve bir izin başvurusu. İşverenin de 2 emir vermesi gerekiyor: izin verme emri ve bu hiçbir durumda tek bir emirle verilmemelidir.

Vladimir

İşten çıkarılma durumunda hastalık izni işe dahil mi?? Mevzuat bu soruyu açıkça yanıtlıyor. İşten çıkarılma başvurusu ile iş sözleşmesinin feshi tarihi arasında geçen sürenin uzatılması için herhangi bir neden bulunmamaktadır. Çalışanın geçici sakatlığı, kişinin talebi üzerine işten çıkarılmasına engel değildir. Normları göz önünde bulunduralım Rus mevzuatı daha ayrıntılı olarak.

Hastalık izni hangi durumlarda çalışma iznine sayılır?

Öncelikle belirtmekte fayda var ki mevzuatta “çalışma” tabiri yer almıyor. Kurallar, gönüllü işten çıkarılma organizasyonunu en geç 14 gün önceden bilgilendirme yükümlülüğünü ima etmektedir. Niyetinizin bildirildiği tarihten itibaren iki haftalık bir sürenin ardından, eğer bireysel ayrılma konusunda fikrini değiştirmezse, kendisiyle olan iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekir.

ÖNEMLİ! İşten çıkarılma tarihine kadar çalışan başvuruyu geri çekebilir ve bu boşluğu doldurmak için yeni bir kişi davet edilmediği sürece işverenin bireyi işten çıkarma hakkı yoktur.

İş mevzuatı, istifa eden kişi tatile veya hastalık iznine çıksa bile kuruluşun hizmet süresini uzatmasına izin vermemektedir. Dolayısıyla çalışanın hastalığı, işten çıkarılma tarihinde bir değişiklik gerektirmez. Çalışma kitabına giriş, işten ayrılma bildirimi sırasında kararlaştırılan tarihe tarihlenecektir.

İşten çıkarılmadan önce hizmet süresi boyunca hastalık izniİş göremezlik süresi fiilen işten çıkarılma tarihinden sonra sona ermiş olsa dahi, ücretinin tamamı ödenir.

Hastalık iznine çıkıp ardından işsiz işten çıkarılma mümkün mü?

Kanun, iş göremezlik belgesinin beklenen geçerlilik süresinin sözleşmenin feshi tarihi olarak görüneceği bir istifa mektubu yazılmasına izin vermemektedir. Bunun nedeni, hangi gün olacağını önceden hesaplamanın imkansız olmasıdır.

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'inde, bir çalışan kendi isteği üzerine işten çıkarılabilir. Bunu yapmak için, beklenen işten çıkarılma tarihinden en geç 14 takvim günü önce bir açıklama yazması gerekir. Aynı zamanda mevzuat, işverenin rızasıyla iki haftalık süre dolmadan işten ayrılma olanağı da sağlıyor. Yani kuruluşun itirazı yoksa başvurunun yapıldığı gün istifa etmek caizdir. Çalışma kitabına giriş tarihinden itibaren 30 gün içinde ise Eski çalışan hastalanırsa işveren hastalık yardımını ödemekle yükümlüdür.

Azalma nedeniyle işten çıkarılmadan önce hastalık izni

Sub'a göre. 2 s.1 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, personel azaltımı nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılmasına neden olabilir. Ayrıca Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, işverenin, iş sözleşmesinin planlanan fesih tarihinden en geç 2 ay önce yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarması gerekir.

İki aylık süre içinde çalışanın hastalık iznine çıkması ve işten çıkarılma tarihini kaçırması durumunda, sözleşmenin fiili feshi, iyileştikten sonra işe dönüşünün ilk iş gününde gerçekleşecektir. Bu durumda geçici sakatlık, kesinti gerçeğine kadar geçen süreyi artırmak için bir neden değildir, ancak aynı zamanda hastalık sırasında işverenin inisiyatifiyle, hastalık izninin bitiminden önce bir çalışanın işten çıkarılması imkansızdır. Bir çalışanın işten çıkarılmasına ancak işletmenin tasfiyesi durumunda izin verilir.

Hastalık iznindeyken işten ayrılmak yasal mı?

Sanat hükümleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. Ancak bu yalnızca işverenin iş sözleşmesini feshetmek istediği durumlarda geçerlidir. Çalışanın kendisinin istifa etmek istemesi durumunda kanuna aykırılık bulunmamaktadır. Bu mektupla onaylandı Federal hizmet 09/05/2006 tarihli ve 1551-6 sayılı İş ve İstihdam Hakkında Kanun ile adli uygulama(örneğin Orenburg Bölge Mahkemesinin 21 Nisan 2016 tarihli 33-3155/2016 sayılı kararıyla). Bu durumda işten çıkarılma tarihi başvuruda belirtilen tarih olarak kabul edilecektir. İşten çıkarılma durumunda hastalık izni ücrete dahildir.

ÖNEMLİ! Sanat'a göre. 255-FZ Sayılı Kanunun 7'sine göre hastalık izni tazminatı, işten çıkarılan bir çalışana ortalama kazancının %60'ı oranında ödenir. Ancak işten çıkarılma başvurusunun hastalık iznindeyken yapılması veya çalışanın çalışma süresi içinde hastalanması hallerinde bu kural uygulanmaz. Bu durumlarda fayda sigorta süresi esas alınarak hesaplanır.

Makalede hastalık izni için nasıl düzgün ödeme yapılacağı hakkında bilgi edinin.

Ancak işten çıkarma işverenin inisiyatifiyle meydana gelmişse ve daha sonra çalışan, başlangıç ​​​​tarihi işten çıkarılma gününe denk gelen hastalık izni getirdiyse, bu gerçek, hastalık izni ödenmesine rağmen işe geri dönmenin temeli olmayacaktır. Talimat ve çalışma kitabında belirtilen işten çıkarılma tarihini ertelemek zorundasınız. Bu, Plenum kararının 27. paragrafında belirtilmiştir. Yargıtay RF “17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından yapılan başvuru hakkında”.

Sonuçlar

Gönüllü işten çıkarma başvurusunun yapıldığı tarih ile iş sözleşmesinin fiilen sona erdiği tarih arasındaki süre, çalışma süresi olarak kabul edilir. Kanunda böyle bir kavram yok; yalnızca çalışanın, yaklaşan işten çıkarılma tarihini istenen tarihten iki hafta önce işverenine bildirme yükümlülüğü var. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun normları şunu açıkça ortaya koymaktadır: İşten çıkarılma üzerine çalışma sırasında hastalık izniçalışma kitabına istenilen giriş tarihini etkilemez.

İşten çıkarma prosedürü kesinlikle kanunla düzenlenmiştir.

Çalışanın kendi inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi söz konusu olduğunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, işvereni önceden uyarmanın zorunlu olduğunu belirtmektedir. Peki karar verme anında kişi hastaysa ne yapmalı? Hastalık izni, işten çıkarılma durumunda izinli sayılıyor mu, yoksa çalışanın bunu işe döndüğü andan itibaren sayması gerekecek mi?

İş sözleşmesinin feshi birkaç ana nedenden dolayı gerçekleştirilebilir:

1. İşverenin talebi üzerine.
2. Çalışanın inisiyatifinde.
3. Tarafların anlaşmasıyla.
4. Mücbir sebep hallerinde.

Belirtilen nedenin varlığına bağlı olarak, yapılan işlemlere ilişkin asgari ihbar süresi belirlenir. İşveren tarafından başlatıldığında, çalışana bildirimde bulunmalıdır. alınan karar. İhbar süresi doğrudan sözleşmenin feshedilme nedenine bağlıdır. Personel azaltımı veya bir işletmenin tasfiyesi söz konusu olduğunda en az iki ay önceden haber verilmesi, kesinti yapılması halinde ise bildirimde bulunulması gerekmektedir. belirli süreli sözleşme, sonra iki hafta içinde. Tespit edilen ihlaller nedeniyle işten çıkarılma durumlarında sürelere hiç uyulmayabilir.

Mücbir sebep durumlarında, uyarı sürelerine uyulması da söz konusu değildir. Her iki taraf için de ilişkileri kesmenin en uygun yolu, taraflar arasındaki anlaşmadır. Bu noktaya ulaşıldığında taraflar, sözleşmenin ne zaman ve hangi koşullar altında sona ereceği konusunda anlaşırlar.

Zaman açısından en katı şekilde düzenlenen mola, çalışanın kendisi tarafından başlatılan moladır. İstifa eden kişinin, bu kararını ilişkinin sona ermesinden en geç iki hafta önce işverene bildirmekle yükümlü olduğu belirtiliyor.

Hastalık izni sırasında işten çıkarılma

Madde 80 İş Kanunu Rusya Federasyonu zorunlu hizmet süresini ayarlayabilecek herhangi bir özel nokta belirtmemektedir. İçinde belirtilen süre, işveren ile istifa eden çalışan arasındaki anlaşma ile azaltılabilir. Başarılamazsa, belirtilen 14 günün geri sayımı, istifa isteğini ifade eden yazılı başvurunun yapıldığı andan itibaren başlar.

Dilediğiniz zaman başvuruda bulunabilirsiniz:

1. İşteyken.
2. Sırasında .
3. Tasarruf etmeden tatildeyken ücretler.
4. Hastalık iznindeyken.

Hangi uygulamanın seçildiği önemli değil, asıl önemli olan kayıt prosedürünün takip edilmesi ve kaydının üzerinden 14 takvim günü geçmiş olmasıdır.

Yasal normlara göre, başvurunun istifa eden çalışan tarafından belirtilen çalışma süresinin bitiminden önce herhangi bir zamanda geri çekilebileceğini lütfen unutmayın.

İşveren açısından işçinin hastalık izninden dönüp dönmemesi önemli değildir; iş göremezliğin sona erdiği gün değil, işin son gününe denk gelen tarihte işten çıkarılır. Aynı zamanda, işten çıkarılma üzerine çalışırken hastalık izninin tamamı, iş süresi boyunca olup olmadığına veya işten çıkarıldıktan sonra kapatılıp kapatılmadığına bakılmaksızın tam olarak ödenir.

İşten çıkarılma prosedürü

Hastalık iznindeyken işten ayrılmak mümkün mü? Cevap kesinlikle evet. Ancak bu belirli bir prosedüre göre yapılır.

Hastalık izninin alındığını ve daha sonra işsiz olarak işten çıkarıldığını söylemek en azından yanlıştır. Bu olayların çakıştığını tahmin etmek oldukça zordur. Kimse ne zaman hastalanacağını, ne zaman iyileşeceğini bilemez. Bu nedenle işten çıkarma prosedürünün kendisi hastalıktan önce veya hastalık sırasında başlatılabilir. Ancak bu, işten çıkarılma prosedürünü hiçbir şekilde etkilemez.

Bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshederken işten çıkarma prosedürü aşağıdaki gibidir:

1. Çalışan bunu işverene yazılı olarak bildirir.
2. İşveren başvuruyu kayıt altına alır.
3. Çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin emir çıkarılır.
4. Bırakan kişi çalışır.
5. Tazminat ödemeleri tahakkuk ettirilir.
6. Çalışanın özlük belgeleri son iş gününde hazırlanarak kendisine teslim edilir.

Çalışmaya ilişkin madde şartlıdır, çünkü bir kişinin bir şeyi tamamlaması gerektiği kanunla belirlenmemiştir; burada normal iş akışından ve işverene niyeti konusunda zamanında uyarıdan bahsediyoruz.

Çalışılan süre, fiili izin günleri değil, takvim günleri üzerinden hesaplanır. iş yeri. Bu nedenle, bir sözleşmeyi bozarken asıl önemli olan işyerinde bulunmak değil, belgelerin doğru şekilde sunulmasıdır.

Başvurunun işverene sunulması

Yukarıda da belirtildiği gibi işten ayrılma isteğinin çalışan tarafından yazılı olarak ifade edilmesi gerekmektedir. Sözlü uyarılar, iki haftalık sürenin geri sayımının başlatılmasının, hele bir siparişin hazırlanmasının temeli değildir.

Çalışanın hastalığın başlangıcından önce, hastalık sırasında veya hastalık izninden sonra böyle bir karar vermesi önemli değildir, bir beyan yazması gerekmektedir. Herhangi bir biçimde elle yazılabilir veya şirketin antetli kağıdına doldurulabilir. İşveren, dahili kullanım için bir belge olarak kendi formlarını geliştirme hakkına sahiptir. Ancak böyle bir form mevcut olsa bile, el yazısı ile yapılan başvuru değerlendirmeye kabul edilecektir.

Başvuru aşağıdaki bilgileri içermelidir:

1. Kuruluş başkanının tam adı ile kuruluşun tam görevi ve adı.
2. Belgenin adı.
3. İşten çıkarılma talebi.
4. Son iş gününün tarihi.
5. Ayrılma sebebi.
6. Başvuru sahibinin tam adı, kişisel imzası ve başvuru tarihi.

Son iş gününü belirterek detayları açıklayalım, başvuru yapıldıktan sonraki ertesi günden itibaren hesaplanır. 14. gün son iş günü olarak kabul edilir.

Ayrılma sebebine gelince, bu prosedürde özel bir rol oynamıyor. Aslında çalışan herhangi bir nedenle, hatta hiçbir sebep olmaksızın ilişkiyi kesebilir.

Başvuru şahsen yapılabilir; bu durumda işe kabul edildiği şeklinde yazılı olarak kaydedilmesi son derece önemlidir. Ayrıca postayla da gönderilebilir, bu durumda işten çıkarılma tarihi, taahhütlü mektubun teslim süresi dikkate alınarak ayarlanmalıdır.

Başvuru ister şahsen, ister yetkili bir temsilci aracılığıyla, ister posta yoluyla yapılmış olsun, bir sonraki adım her zaman aynıdır: işveren. Tüm yönetim kararları emirlerle güçlendirilir.

Sözleşmeyi feshetme emri aşağıdaki bilgileri belirtmelidir:

1. Çalışanın tam adı.
2. Personel Sayısı.
3. Ait olduğu departman.
4. Ayrılan kişinin konumu.
5. Son iş gününün tarihini ayarlayın.
6. Ayrılma sebebi.
7. Prosedürün yürütüldüğü Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesine bağlantı.

Sipariş özel formda hazırlanır. Birleşik form T-8, Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı ile onaylandı. Başka formlarda veya herhangi bir biçimde emir düzenlemek mümkün değildir.

Sipariş verildikten sonra çalışanın bunu bilmesi ve imzalaması gerekir. Siparişe göre muhasebe departmanı nihai tahakkuklar yapmaya başlayacak ve İK departmanı da tahakkuklarını hazırlayacak çalışma kitabı ve diğer uygun notları alın.

Ödemeler ve tazminat prosedürü

İstifa eden kişi, ne işverenin ne de kendisinin artık borçlu olarak listelenmemesi için tam ödeme almalıdır.

Tahmini ödemeler aşağıdaki tutarlardan oluşur:

1. son çalışılan dönem için.
2. Tazminat tatil günleri eğer çıkarılmamışlarsa. İzin önceden alınmışsa, çalışana daha önce ödenen ancak hesaplanmayan tutarın alıkonulması gerekir.
3. Diğer teşvik ödemeleri.

Hastalık izni ödemesinin yalnızca olay üzerine, yani ancak kapatılıp muhasebe departmanına gönderildikten sonra yapıldığını lütfen unutmayın.

Oy verme işleminin son iş gününden önce kapatılması halinde, bunun ödemeleri de geri kalan ödemelerle birlikte nihai uzlaşma gününde yapılabilir. Ancak işçinin işten çıkarılmasından sonra hastalık izninin ertelenmesi ve kapatılması halinde, bu durumda işverene devredildikten sonra da tamamı ödenecektir. Yasaya göre ödeme hastalık izni bir sonraki maaşın veya avans ödemesinin gününde ödenmesi gerekir. Bu nedenle kurumun transferi hemen yapmasını beklememelisiniz.

Diğer tüm takas tutarları mutlaka son iş gününde istifa eden çalışanın hesabına aktarılır. Tazminat veya bankacılık organizasyonunun gecikmesi halinde işveren ceza ödemekle yükümlüdür.