Personel için maddi teşvik, şirketin hedeflerine ulaşmanın bir yoludur. Organizasyondaki personelin motivasyonu

Finansal motivasyon- iş geliştiğinde ve gelir arttığında bu kolaydır. Görünüşe göre daha etkili ne olabilir? Sen üzerine düşeni yaparsın, karşılığını alırsın. Ancak kriz geldiğinde iş artıyor ama gelir aynı seviyede kalıyor. Bu durumda çalışanları nasıl motive edebiliriz?

Motivasyon nedir?

Açıklayıcı sözlüğe dönersek, saikin şu olduğunu göreceğiz: Sebep bu bazı eylemleri gerçekleştirmek için. Bu sebep her zaman gelecekle ilgilidir. Mesela kışın evimin sıcak olmasını istersem daireye izolasyon yaptırırım. Bugün ancak gelecekte bir nedenim olduğunda bir eylem gerçekleştiriyorum.

Maddi motivasyon yok

Para- her zaman geçmiş ödeme, zaten olan şey. İşi yaptın, karşılığını aldın. Bu motivasyon değil, bu adalet. Bu örneğe bakalım. Bugün arabamı tamir edeceğin ve yarın sana iş için para ödeyeceğim konusunda anlaştık. Ertesi gün geliyorum ve meğerse arabayı tamir etmemişsin, işin sadece %50'sini yapmışsın. İş bitmediği için sana ödeme yapamam. Görünüşe göre her şey adil, ama sen zaten bu parayı almayı bekliyordun. Şimdi biraz hayal kırıklığına uğradın. Ve tabii ki bu parayı arabam hazır olur olmaz alacaksınız ama bugün orada değil. Hayal kırıklığı motive edemez. Motivasyon içsel bir süreçtir ve parayla desteklenemez.

Doğru motivasyon

1. Bir amaç belirle.
   Çalışanların motive edilmesine değil, ilham alınmasına ihtiyaçları var. Bir şeye doğru gitmeli ve onu başarmalılar. Hiçbir şey, ulaştığınız bir hedeften daha fazla ilham vermez.
2. Standartlara Bağlı Kalmak.
   Kriz sırasında çıta düşürülemez. Verdiğiniz sözler tutulmalıdır. Bir kriz sırasında genellikle daha fazla ödemeniz ancak daha az almanız gerekir. Bu standartlarda bir düşüş. Personeli azaltmamalı veya ücretleri düşürmemeli, böylece standartları bozmamalısınız. Çalışanların daha fazla çalışmasına izin verin, ancak söz verildiği kadar alacaklar. Standartlar aynı kalsın.
3. Çalışanlarınızın finansal açıdan eğitimli olduğundan emin olun.
   Çalışanlarınızın şirketin nasıl para kazandığını anlaması gerekiyor. Kimse maaşlarını bu şekilde artırmıyor. Yalnızca üretim hacimleri arttığında yükseltilir, satışlar ve gelirler düştüğünde ise düşürülür. Şirketteki durum gerginleştiyse çalışanlara neler olduğunu ve nelerin güçlendirilmesi ve iyileştirilmesi gerektiğini açıklayın. Bazıları daha fazla çalışmaya ihtiyaç duyulacağı konusunda hemfikir olmayacak, ancak kalanlar işlerini iyi yapacak.

Sık sık ekip çalışmasının öneminden bahsediyoruz, bunu unutuyoruz sahibi de ekibin bir parçası.Çalışanları daima bilgilendirin, şirketin çalışmalarındaki değişiklikler hakkında bilgi verin ve stratejik oturumlar düzenleyin. Dürüstlüğün en iyi motivasyon kaynağı olduğunu unutmayın!

Astlarınızı işlerini tutkuyla ve maksimum üretkenlikle yapmaya motive etmenin birçok yolu vardır. Bunlardan başlıcalarını ve belirli bir şirkete özel olarak uygun olanları belirlemek ve bunları doğru kullanmak önemlidir. Bu konuya bireysel olarak yaklaşmanız ve kavramı kesin olarak tanımlanmış bir çerçeveye sıkıştırmamanız gerekiyor.

Her şirket öncelikle kar elde etmek için kurulur ve asıl amaç da budur. Fikir ne kadar iyi ve karlı olursa olsun bu şirkette çalışan kişiler tarafından geliştirilip hayata geçirilebilir. Ve en azından işlerine ilgi duymalılar. Ve neredeyse anında yönetici, çalışanları bu ilgiyi sürdürmek ve geliştirmek için nasıl motive edeceği sorusuyla karşı karşıya kalır. Yöneticinin fikirlerini iş sürecine en iyi şekilde nasıl uygulayabilir, üretkenliğini ve dolayısıyla kârını nasıl arttırabilirsiniz?

Standart program veya bireysel yaklaşım

Yazılı bir veya başka bir motivasyon stratejisini hemen benimseyebilirsiniz. Zeki insanlarçok para için. Ancak en iyi uzman bile her işletmenin özelliklerini hesaba katamaz ve evrensel bir program oluşturamaz. Her takım benzersizdir, her yöneticinin personeli organize etme ve teşvik etme süreci hakkında kendi bakış açısı vardır. Ancak yalnızca iyi bir patron bu süreci bir pozisyondan organize eder bireysel yaklaşım. İyi anlamda, bir organizasyon oluşturma aşamasında üretken bir ekibin bir araya getirilmesi tavsiye edilir. Ancak bu elbette idealdir. Uygulamada, çeşitliliğe sahip bir ekip nadiren şu veya bu standart stratejinin çerçevesine uyar.

İÇİNDE farklı zaman Personel motivasyonunun çeşitli ilkeleri formüle edildi.

1. A. Maslow tarafından geliştirilen strateji, davranışın insan ihtiyaçlarını belirlediğini belirtmektedir. İşverenin görevi, her astın davranış standartlarına dayanarak, onun ihtiyaçlarını belirlemek ve ancak bundan sonra çalışanlarını teşvik etmenin yolları hakkında kararlar vermektir.
2. Dr. Shane teorisini önerdi. Personeli her biri kendi motivasyon türüne sahip 8 kategoriye ayırdı. Shane onlardan "kariyer çapaları" olarak bahsetti.
3. Sistemini oluşturan Frederick Herzberg, maaşın hiçbir şekilde motive edici olmadığı, yalnızca caydırıcı olduğu sonucuna vardı. Ve çalışanı sorumlulukla, olası kariyer gelişimiyle, başarılarının ve değerlerinin tanınmasıyla teşvik eder.
4. V.I. Gerchikov'un sistemi farklı bir şekilde geliştirildi. İşin psikolojik olarak rahat olması için çabalamıyor. Bu model personelden elde etmek için geliştirilmiştir. organizasyon için gerekli davranış.

Motivasyon modellerinin kısa bir incelemesi bile hepsinin sonuçta kişisel bir yaklaşıma yol açtığını ve bireyin önemini dikkate aldığını göstermektedir.

Öyle ya da böyle uygundur farklı insanlar. Örneğin, eğlence veya spor odaklı kurumsal etkinlikler düzenlemek çoğunlukla genç ve enerjik insanlar için uygundur. Böyle bir eğlence aile bireyleri, özellikle de küçük çocuklu anneler tarafından takdir edilmeyecektir. Teşvik olarak çocuk kampına, sanatoryuma geziler, tiyatro veya sirke biletler teklif edilebilir. Ve bunu belki de parasal teşviklerden daha fazla takdir edeceklerdir.

Çalışanın kişiliğine dikkat etmesi, aile hayatı kurumsal ruhun yaratılması ve güçlendirilmesinden daha az bir şey ifade etmez.

Çalışma anlarında her ekip üyesinin dikkati de bu düzlemdedir. Sürecin optimize edilmesine yardımcı olabilecek çalışanların dile getirdiği fikirler duyulmalıdır. Bir liderin bu düşünceleri gözden kaçırmaması önemlidir. Her şeyden önce çok verimli olabilirler. İkincisi, inisiyatifi bir veya iki kez reddederseniz, ast fikirlerini ve gelişme arzusunu kaybedecektir. Tüm proje bundan zarar görebilir. Bazı astların teşvik ve ilgiyle kanatları çıkar ve yenilenmiş enerjiyle çalışmaya başlarlar. Anı kaçırmamak ve meslektaşlarınızı iyi tamamlanan görevler için zamanında övmek, tüm önerileri dikkatle dinlemek, başarı için onları ödüllendirmek önemlidir; ekip görevlerini büyük bir zevkle yerine getirecektir.

İş ikinci bir evdir

Bir kişi zamanının önemli bir bölümünü işverenine ayırır. Ve kendisine verilen görevleri verimli bir şekilde ve zamanında yerine getirmenin kendi sorumluluğu olduğunu hatırlayarak, her astın en azından asgari düzeyde rahatlık ve aklını başına toplama arzusu hissetmesi gerekir. iş yeri ve kaçmamak.

Koşullar oluşturma

Konforlu çalışma koşulları tüm personelin iş kalitesini artırır.

Takımda psikolojik rahatlık, öncelikle yönetime bağlı olan iyi bir atmosferle sağlanır.

• Patron ofise kötü bir ruh hali içinde geldi - meslektaşlarının üretkenliğinin% 20'sini aldı.
• Görevi ayrıntılı ve özel olarak açıklamadım - her şeyi yeniden yapmam, bunun için zaman ve ek kaynaklar harcamam gerekiyordu.
• Bana sıkıcı işler verdi yaratıcı kişi– sonuç hatalıydı.
• Astlarımın sürecin nasıl optimize edileceğine dair önerilerini dinlemedim; zaman kaybettim.
• Konuyu tam anlayamadan azarladım ve olumsuz tepki aldım.
• Eğer zamanında değerli bir adayı terfi ettirmezseniz, takım iyi ve önemli bir oyuncuyu kaybetmiş olacaktır.

Yönetici aynı zamanda fizyolojik rahatlıktan da sorumludur.

• Uygun işyeri konumu.
• İstenilen parlaklık ve yoğunlukta aydınlatma.
• Sürekli kullanılabilirlik gerekli malzemeler Sarf malzemeleri (kırtasiye) dahil.
• Gerekli bilgilerin mevcudiyeti.
• Küçük ama kişisel bir alana sahip olmak.
• Dinlenme alanı, sürece birkaç dakika ara verip rahatlamak için bir fırsattır.

Bu gerekliliklerin birçoğu yasal düzenlemelerde belirtilmiştir, ancak bunlar her zaman işveren tarafından yerine getirilmemektedir. Yetersiz aydınlatılmış ve havalandırılmamış bir odada (veya tam tersi, sürekli hava cereyanının olduğu) çok fazla zaman harcıyorsanız büyük küme insanlar, o zaman bu, inisiyatif gösterme arzusuna ve verilen görevlerin yerine getirilmesinde yaratıcı bir yaklaşıma katkıda bulunmayacaktır. Ve kesinlikle normal bir eksiklik yok öğlen arası astlarını yüksek üretkenliğe teşvik etmeyecek ve İyi işşirketin yararına. Tam sosyal paketİyi bir maaşla desteklenen motivasyon stratejileri arasında liderdir.

Parasal motivasyon

En güçlü motivasyon iyi ve zamanında ödemedir.

Çok az insan, düşük ücretli işleri sevseler bile, şevkle bu işe girebilmektedir. Böyle bir kişi her zaman dışarıya bakar ve hayatının maddi kısmını iyileştirmeye çalışır veya ana iş yerindeki görevleri tamamlama kalitesine katkıda bulunmayan ek bir iş bulur veya arar. Ancak burada maddi teşvik yönteminin ekip üyelerinden tam olarak hangisine uygun olduğunu bilmeniz gerekir. Görevlerini "mükemmel" bir şekilde yerine getirmeye çabalamayan bir çalışan, artan parasal ücret karşılığında bile bunları yerine getirmeyecektir. Yalnızca nasıl yapılacağını bilen değil, aynı zamanda çalışmak, sonuçlara ulaşmak ve daha fazlası için çabalamak isteyenler de finansal olarak teşvik edilebilir. Bunu yapmak için elbette astlarınızı tanımanız gerekir, böylece kırılmadan veya yanlış anlaşılmadan maddi ödülün kime ve ne için ödendiğini açık ve kesin bir şekilde açıklayabilirsiniz.

1. Bonus (üç ayda bir, yıllık, tamamlanan proje için).
2. Maddi yardım.
3. Artan statü ve niteliklerin bir parçası olarak bonus.
4. Fazla doldurulan hacim için maaş yüzdesi.
5. Satışlara faiz ödenmesi.

Doğrudan iş süreciyle ilgili olmayan parasal teşvik türleri vardır ancak personelinizi en olumlu şekilde yapılandırabilirsiniz. Bu nakit ödemeler, işverenin astın işletme dışındaki faaliyetlerine, kişisel yaşamına, endişelerine, sevinçlerine ve umutlarına olan ilgisini yansıtır.

• Yıldönümü ödemeleri.
• Düğün için nakit hediyeler.
• Bir akrabanın ölümü durumunda maddi yardım.
• Çocuğun doğumu için nakit teşvik.

Çalışan motivasyonu yalnızca parasal terimlerle ifade edilemez

Belirli bir çalışan için değerli olan hediyelerle ödüllendirmek çok iyi sonuçlar verir. Bu durumda her ekip üyesinin ne yaptığını ve neyden keyif aldığını bilmek önemlidir. boş zaman onu ilgilendiren şey.

1. Spor salonu üyeliği, spora tutkuyla bağlı olan ve aktif bir yaşam tarzı sürdürenler içindir.
2. Bir konser veya tiyatro prodüksiyonu, performans veya favori sanatçı için biletler - kültürel yaşamı takip eden bir kişi için.
3. Hevesli bir gezgin tur paketini takdir edecektir.
4. Gösterişli bir genç, bir moda dergisine abone olmaktan mutluluk duyacaktır ve ciddi bir iş dergisi, şirketin mali işlerinden sorumlu biri tarafından memnuniyetle karşılanacaktır.
5. Daha ileri eğitim için ödeme, özellikle seçkin ve yetenekli bir çalışanı memnun edecektir.
6. Gönüllü Sağlık Sigortası (VHI) poliçesi her astınız tarafından takdir edilecektir.

Kişisel ödüller, birbirini tanımaya, sıcak ilişkiler geliştirmeye, arkadaşlığa ve sonuçta daha fazla takım uyumu ve performansına katkıda bulunan kolektif ödülleri ortadan kaldırmaz.

• Ulusal bayramlar ve yerel zafer kutlamaları vesilesiyle kurumsal partiler.
• Toplu saha gezisi.
• Kültürel etkinliklere kurumsal ziyaretler.
• Diğer kuruluşlarla rekabet de dahil olmak üzere spor müsabakaları düzenlemek.
• İleri eğitim kursları, eğitimler, dersler, eğitici oyunlar.

Birçoğu, yalnızca bir sertifika almanın, şükran duymanın veya başarıyı kamuya duyurmanın zevk ve neşe getirdiğini kabul etmekten utanıyor.

Açıkça tamamlanmış bir görevden duyulan gurur, elde edilen sonuç, zafer susuzluğu, diğerlerinden daha iyi olma arzusu henüz iptal edilmedi.

Meslektaşlara, hatta sevdiklerinize ve sevdiklerinize karşı küçük bir zafer, ruhu ve kalbi ısıtır.

1. Onur belgesi
2. Sözlü teşekkürler
3. Çalışma kitabına giriş
4. Kurumsal kurumsal amblem
5. Şirket sembollerinin yer aldığı hediyelik eşyalar (kalem, not defteri, klasör)
6. Onur panosundaki fotoğraf
7. Yönetimle öğle yemeği

Bütün bunlar kibirli insanları harekete geçirir ve her birimizin içinde bir damla kibir bulunabilir.

Standart olmayan yöntemler

Yönetim, genç yaratıcı ekip üyeleri için alışılmadık teşvikler ve motivasyon yöntemleri bulup seçer ve aynı zamanda tüm hayal güçlerini gösterir.

• Japonya'da olduğu gibi bunu hafta sonu satış günlerinde ofisin adil yarısı için yapabilirsiniz.
• Daha da ileri giderek hokey ve futbol takımlarının önemli maçlarında erkek takımını bir gün izinli olarak gönderme fırsatı var.
• Veya nasıl Steve Jobs ve Walt Disney, iş unvanlarını yeniden adlandırıyor ve sıkıcı yöneticileri beyin avcıları ve temizlikçi hanım cinleri haline getiriyor.
• Unutulmuş eski şeyleri hatırlayın ve çalışanları küçük çocuklar için organize edin çocuk Yuvası ve küçük okul çocukları için genişletilmiş bir gün grubu.
• Yalnızca işletme içinde basılan ve dağıtılan kendi para biriminiz kullanılarak malların satın alınacağı kendi mağazanızı açmak mümkün olacaktır.
• Evcil hayvanlara yönelik oteller organize edildiğinde birçok çalışanı da memnun edecektir.
• Böyle bir şey de var - en aktif ve atletik meslektaşları bir futbol veya hokey takımında, en vokal ve müzikal olanları bir koro veya orkestrada organize edin.
• Tüm çalışanların işyerlerine herhangi bir kıyafetle, hatta palyaço kostümüyle veya hatta hiçbir kıyafet olmadan gelebileceği, kıyafet kuralının olmadığı günleri tanıtın.

Yönetimin, tüm fikirlerini uygulayabilen ve akla gelebilecek ve ulaşılamaz zirveleri yakalayabilen iyi, verimli, birleşik bir ekibi emrinde bulundurma arzusu, onları her türlü başarıya motive edebilir. Ve eğer arzu varsa, belirli bir takımda çalışma teşvikini artırmanın birçok yolu vardır.

Bireysel çalışanların işgücü verimliliğini ve bir bütün olarak işletmenin personel politikasını artırmanın en yaygın yöntemi, personelin maddi motivasyonudur. Bu en evrensel sistemdir - çalışanların maddi motivasyonu istisnasız tüm çalışan kategorileri için etkilidir. Her işveren, personel için maddi motivasyonu nasıl doğru bir şekilde kullanacağını, hangi yöntemlerin mevcut olduğunu ve bunların ne kadar etkili olduğunu bilmelidir ve uygulamanın özelliklerine aşina olmanın en iyi yolu pratik örneklerdir.

Personelin maddi motivasyonu nedir?

Her şeyden önce, personelin maddi motivasyonu, çalışanları etkilemenin, gerçek parasal veya diğer maddi ücretlerinin boyutunu doğrudan etkileyen bir yöntemdir. Aynı zamanda, bu tekniği uygulamanın pek çok özel yolu vardır ve işverenler ve çalışanlar, bunların iş ilişkilerinde kullanımının olanakları ve özelliklerinin her zaman farkında değildir. Aynı zamanda, personelin maddi motivasyonunun genellikle yasal standartlarda belirli bir yansıması vardır - bazı durumlarda, örneğin zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışırken çalışanlar için belirli tazminatlar ve ek ödemeler zorunludur.

Genel olarak maddi motivasyon, çoğu zaman çalışanların doğrudan parasal motivasyonunu ima etse de bununla sınırlı değildir. Özellikle, maddi motivasyon Genellikle çalışanlara tatil kuponları, kurumsal ürünler veya diğer temel malların sağlanması ve diğer faydalar gibi doğrudan maddi yansıması olan parasal olmayan ücretlendirme yöntemlerini içerebilir.

Yasal olarak, işverenin maddi motivasyon yöntemlerini kullanma hakkı, yöntemler hariç, pratikte hiçbir şekilde sınırlı değildir. olumsuz etki son derece dikkatli olmanız gerekir. Ana maddi motivasyon türleri aşağıda daha ayrıntılı olarak tartışılacaktır.

Personelin maddi motivasyonunun amaç ve hedefleri

Herhangi bir personel motivasyon yönteminin temel amacı, işletmenin genel verimliliğini personel alanı aracılığıyla arttırmaktır. İyi motive olmuş ve işine bağlı çalışanlar daha fazlasını gösterir yüksek verim iş gücü. Ancak personelin maddi motivasyonunun genel görevleri ve hedefleri çok daha karmaşıktır. Yani şunları içerirler:

Her işveren, kendi kuruluşunun ihtiyaç ve yeteneklerine göre çalışanlar için maddi motivasyon sisteminin amaçlarını ve hedeflerini bağımsız olarak belirleyebilir.

3. Çalışanlar için maddi motivasyon türleri

İfade açısından maddi motivasyon ikiye ayrılır:

• Doğrudan nakit. Bu durumda çalışanın toplam gelirini etkileyen ve bunu artıran net bir parasal değere sahip olan doğrudan teşvik yöntemlerini kastediyoruz.
• Dolaylı veya parasal olmayan. Bu tür maddi motivasyon yöntemleri, çalışanlara maddi faydalar sağlamayı veya tersine, gelirlerini doğrudan etkilemeden onları şu veya bu şekilde alma fırsatından mahrum bırakmayı içerir.

Motivasyon mekanizmasına göre, maddi motivasyon yöntemleri şu şekilde ayrılabilir:

• Pozitif. Bu motivasyon yöntemleri, çalışanlara belirli faydalar sağlayan her türlü maddi motivasyon seçeneğini içerir. Yani fiili durumlarını iyileştirmek Finansal durumöyle ya da böyle iyi performansın ödülü olarak iş sorumlulukları ve hiçbir şikayet yok.
• Olumsuz. İLE olumsuz yollar motivasyon, çalışanları ihlallerden dolayı cezalandırmaya yönelik araçları içerir yerleşik kurallar iç düzenlemeler, işletmede disiplinin ihmal edilmesi, kabul edilen üretim standartlarına uyulmaması ve iş veya disiplin niteliğindeki diğer suiistimaller.

Doğrudan, en sık kullanılan personelin maddi motivasyon yöntemleri ve türleri şöyle görünebilir:

• Maaş.Çalışan maaşları, ücretlendirme sistemleri, tarife oranları– tüm bunlar personelin maddi motivasyon mekanizmalarının ana bileşenidir. Buna göre, herhangi bir kuruluş çeşitli pozisyonlar için ücret belirleme kararları aldığından, maddi motivasyonun istisnasız tüm işverenler tarafından kullanıldığını söyleyebiliriz. Bununla birlikte, maaşın kendisi her zaman en etkili motivasyon aracı değildir, çünkü değişikliği oldukça fazla sayıda prosedür prosedürünün kullanılmasını gerektirir ve ödemesi aynı zamanda hem çalışanlar hem de çalışanlar tarafından dikkate alınması gereken birçok nüans ve incelikle ilişkilidir. işverenler.
• Ödüller. En genel ek mekanizmaçalışanları motive etmek nakit ikramiyelerin sağlanmasıdır. Aynı zamanda ikramiyeler, hem yıl sonunda ödemeyi hem de temel performans göstergelerine veya çalışanları etkilemeye yönelik diğer yöntemlere göre verilen bireysel ödülleri içerebilir. Tüm nakit ikramiyelerin çalışanların maaşlarına dahil olduğu ve hesaplamalarını etkilediği unutulmamalıdır; bu, sosyal güvenlik ve işçiler için kanunla sağlanan garantilerle ilgili birçok sorunun çözümünde önemlidir.
• Sunmak.İşverenler, motive edici bir araç olarak çalışanlara bireysel hediyeler verme hakkına sahiptir. Çok çeşitli nitelikte olabilirler ve hem işletmenin doğrudan ürünleri veya hizmetleri şeklinde hem de çeşitli diğer mallar veya diğer değerli eşyalar biçiminde sağlanabilirler. Hediye örnekleri arasında seyahat paketleri, çeşitli kurumları ziyaret etmek için kuponlar ve kültürel etkinliklere biletler yer almaktadır.
• . İhlal nedeniyle çalışana doğrudan para cezası iş disiplini işverenin hiçbir durumda hiçbir hakkı yoktur - para cezalarının çalışanlara karşı kullanılması iş mevzuatı tarafından kesinlikle yasaktır. Bununla birlikte, mevzuat, disiplin yaptırımları olması durumunda çalışanların ikramiyelerden mahrum bırakılmasına ve bazı devlet kurumlarında ücretlerde buna karşılık gelen bir düşüşle rütbe indirilmesine izin vermektedir. Aynı zamanda her şey disiplin eylemi ve bunların çalışanlar üzerindeki etkilerinin mekanizmaları kuruluşun iç yerel düzenlemelerinde dikkate alınmalıdır.
• Faydalar ve tazminat.İşveren ek sağlayabilir finansal asistan ihtiyaç sahibi işçiler, kira tazminatı, ulaşım kullanımı, mobil iletişim veya seyahat etmek toplu taşıma. Tüm bu teknikler hem doğrudan maddi motivasyona hem de maddi olmayan nitelikteki motivasyon yöntemlerine atfedilebilir.

İşverenin başvuru yapmasına gerek yok bireysel türler Genel olarak maddi motivasyon - çoğu durumda, çalışanları motive etmeye yönelik belirli yöntemlerin uygunluğuna ilişkin kararlar yalnızca işverene aittir. burada belirli türler Maddi motivasyon yöntemleri ve yöntemleri bazı işletmelerde hem son derece etkili hem de konuyla ilgili olabilir ve diğer kuruluşların ve pozisyonların faaliyetleri bağlamında neredeyse tamamen yararsız ve hatta gerçekten zararlı olabilir.

Çalışanlar için maddi motivasyonun avantajları ve dezavantajları

Bir işletmede işi organize etmenin herhangi bir yöntemi gibi, çalışanların maddi motivasyonunun da kendine has özellikleri ve karakteristik olumsuz ve olumlu özellikleri vardır. Bu nedenle, personelin maddi motivasyonunun avantajları şunları içerir:

Ancak işçilere yönelik maddi motivasyon sisteminin bazı içsel dezavantajları da vardır. Bunlar şunları içerir:

• Artan işletme maliyetleri. Çoğu durumda çalışanlar için maddi motivasyon kullanmak, bireysel olarak geliştirilen yöntemleri kullanmaktan daha pahalıdır. maddi olmayan motivasyon bazı durumlarda hiçbir maliyet içermeyebilir.
• Araç sayısı yetersiz. Maddi motivasyonun birçok tür ve uygulama yöntemi olmasına rağmen, bu durumda İK uzmanlarının, yöneticilerin ve işverenlerin kullanabileceği araçlar, çalışanları motive etmek için maddi olmayan yöntemlerin sağladığı fırsat yelpazesine kıyasla önemli ölçüde düşüktür.
• Artan vergi yükü.İkramiye ve maaş artışları konularında, personelin maddi motivasyonu, işçilere yönelik maddi olmayan veya parasal olmayan ek ücretlendirme yöntemlerinin aksine, işletme üzerindeki vergi yükünün artmasını ve çalışandan yapılan kesintilerin artmasını sağlar. Ayrıca çalışanların ortalama kazançları hesaplanırken tüm ikramiye ve maaş artışlarının dikkate alınması gerektiği de unutulmamalıdır.

Personel için maddi motivasyon sistemlerini uygulama prosedürü - adım adım kılavuz

İşverenlerin, çalışanlar için maddi motivasyon yöntemlerinin kullanımını gerekçelendirmeleri gerektiğine dikkat edilmelidir. Bunu yapmak oldukça kolaydır - işçilerin maddi motivasyonuna ilişkin hükmü yerel bir düzenleyici kanun olarak pekiştirmek gerekir. Ayrıca, bir bireyin metninde maddi motivasyon yöntemlerini kullanma olasılığı mevcut olabilir. iş sözleşmesi veya kabul edilmiş bir toplu sözleşme. Aynı zamanda işveren, maddi motivasyona ilişkin çeşitli hükümler kullanma, çalışanların farklı pozisyonları için ayrı belgeler kabul etme ve kaydetme hakkına sahiptir, farklı şekiller motivasyon ve tahakkukun diğer özellikleri.

Hemen hemen her zaman, ikramiye, sosyal haklar, tazminat ve hediyelerin sağlanması yoluyla doğrudan mali motivasyona, yöneticinin ilgili talimatının eşlik etmesi gerekir. yapısal birim kuruluş, personel çalışanı veya doğrudan işveren. Bu sıranın kuruluşun belge akışına kaydedilmesi gerekir.

İşletmenin, çalışanları maddi ödüllerle motive etmeye yönelik durumları, yöntemleri ve prosedürleri katı bir şekilde tanımlayan yerel düzenlemeleri varsa, belirlenen prosedürün ihlali, işverenin sorumlu tutulmasına neden olabilir. Bu nedenle, yerel düzenlemelerin, işverenin, çalışanlara ek faydalar sağlanmasına ilişkin her durumda, bunları açıklamalı veya açıklamasız olarak yapmayı reddetme fırsatıyla birlikte nihai bir karar vermesini gerektirmesi önerilir.

Personelin maddi motivasyon örnekleri

Rus iş dünyasının gerçekleri, personel motivasyonunun çok sayıda etkili örneğini içermektedir. Aynı zamanda en orijinal ve etkili teknikleröncelikle alanında modern işletmelerde uygulanmaktadır. Bilişim Teknolojileri. Özellikle BT çalışanları için maddi motivasyon örnekleri arasında her çalışanın bireysel performansına bağlı olarak birçok fayda ve tercih sağlayan Google veya Yandex gibi şirketlerin uygulamaları yer almaktadır.

Önemli gerçek - iyi örnek Genel ortak ağlarının parçası olan birçok büyük şirketin uygulamaları, personel için maddi motivasyon görevi görebilir. Bu maddi motivasyon, ortak şirketlerden indirimli fiyatlarla ve hatta karşılıklı tedarik şartlarına göre ücretsiz olarak ürün ve hizmet alma olasılığında yatmaktadır. Ancak bazı durumlarda böyle bir ortaklık, minimum maliyetler her işletme için.

Şirketin hedeflerine ulaşmak için. Çeşitli anketlere göre, çalışanların %60 ila 75'i parasal ödülleri en çok birinci sıraya koyuyor etkili yöntem uyarım. İş, bir kişi için öncelikle bir gelir kaynağı olduğundan (nadir istisnalar dışında), yetkin mali motivasyon, çalışanların performansını önemli ölçüde artırabilir.

Daha önce tüm çalışanların geliri esas olarak tek maaştan oluşuyordu, şimdi ise durum değişti. Ücretlendirme aşağıdaki bileşenleri içerebilir:

• maaş - kişinin resmi görevlerini yerine getirmesi için sabit maaş;
• ikramiye - KPI'ya ulaşmak için gelirin sabit olmayan, esnek bir kısmı - temel bir performans göstergesi;
• ikramiyeler - ek ödemeler belirli başarılar için.

Çalışan, maaşının maaş kısmını hiçbir şekilde etkileyemez. Bu rakam çıkışa, çalışma hızına ve diğer göstergelere bağlı olarak değişmez. Gelirin ikramiye kısmı doğrudan çalışana bağlıdır; bu, onu mümkün olan en iyi şekilde çalışmaya, yönetim tarafından belirlenen görevleri yerine getirmeye, planları yerine getirmeye ve aşmaya teşvik eder.

Finansal motivasyon hangi sorunların çözülmesine yardımcı olabilir?

1. Şirketin planlarını gerçekleştirmek temel göstergeler satış, hizmet kalitesi, üretim hacimleri vb. operasyonel verimlilik.
2. Şirketin kârını arttırmak. Çalışanların çalışmalarının kalitesinin iyileştirilmesi kesinlikle kuruluşun mali refahında bir artışa yol açacaktır.
3. Hizmet süresine göre ikramiyeler ve ikramiyeler sunarak deneyimli çalışanları elde tutmak.
4. Çalışanları becerilerini geliştirmeye ve yeni bilgiler edinmeye teşvik etmek.
5. İnisiyatifi ve üretimi teşvik etmek taze fikirler iş süreçlerini iyileştirmek.
6. Yönetime ve bir bütün olarak şirkete bağlılığın arttırılması.

Personelin maddi motivasyonunun yardımıyla, diğer şirket hedeflerine bireysel olarak ulaşabilirsiniz. Önemli olan, şirket için gerçekten neyin önemli olduğunu ve bu yöntemin gerçekten hangi sorunların çözülmesini gerektirdiğini açıkça anlamaktır. Her şey için parasal ödüller sunmaya başlarsanız, küçük iyileştirmeler için büyük miktarda para kaybetme olasılığınız yüksektir.

Şimdi asıl meseleye gelince...

Ne tür teşviklerden yararlanılabilir?

Motivasyon olarak hangi faydalar sunulmamalıdır?

• Sosyal garantiler: ücretli hastalık izni ve tatil.
• Bir çalışanın şirketin ihtiyaçlarına (yakıtlar, hücresel iletişim) harcadığı paranın tazminatı.
• Kullanılmayan tatil için tazminat.
• İş gezileri için ödemeler.

Motivasyon sistemi geliştirmenin 6 altın kuralı

1. Bireysel yaklaşım. Eğer birden fazla bölüme sahip büyük bir şirketiniz varsa o zaman tek bir teşvik sistemi herkese uygulanamaz. pozisyon, sorumluluk alanı, statü vb. dikkate alınarak kişiye özel geliştirilmelidir.
2. Ödül ve ceza dengesi. Motivasyon sistemi sadece ikramiye ve cezalara dayanmamalı. Çalışanın yalnızca belirli göstergeleri yerine getirmeye çabalaması değil, aynı zamanda düşük kaliteli iş için kendisini ne gibi sonuçların beklediğini anlaması için her iki yaklaşımı da uygulamak gerekir.
3. Şeffaflık. Motivasyon sistemi tüm çalışanlar için anlaşılır olmalıdır. Bonuslarını neden aldıklarını veya almadıklarını anlamaları gerekir.
4. Objektiflik. Bonuslar başarılara göre verilmelidir. Ekip, birisinin daha fazlasını yaptığı ancak bunun karşılığında daha az aldığı veya bunun tersinin de geçerli olduğu izlenimine kapılmamalıdır.
5. Zorunlu ödemeler. Yönetimin verdiği sözler tutulmalıdır; bu mantıklıdır. Aksi takdirde, bir dahaki sefere maddi bir ödül, onu alacağından emin olmayacağı için kişiyi motive etmeyecektir.
6. Göstergelerin ulaşılabilirliği. Çalışanlarınız için belirlediğiniz hedeflerin ulaşılabilir olması çok önemlidir. Aksi takdirde personelin maddi motivasyonunun etkisini hissetmezsiniz.

Parasal motivasyonda 4 yaygın hata

Batılı uzmanlara göre, uygun şekilde motive edilmiş personel performans göstergelerini %40'a kadar artırabilir. Ancak mali teşvik sistemi geliştirilirken yapılan bazı hatalar, şirket bütçesinin israfına ve personelin iş kalitesinin bozulmasına yol açmaktadır.

1. Beklenmedik bir ödül olarak ödül. Bir çalışan, herhangi bir başarı için değil, bunun gibi bir parasal ödül alır. Bazıları böyle bir ikramiyenin personelin bağlılığını artırabileceğine ve onları iyi işler yapmaya motive edebileceğine inanıyor. Ancak kişi böyle bir nakit ödülü tekrar kazanmak için ne yapması gerektiğini bilmediği için bu gerçekleşmez.
2. Ulaşılamaz bonuslar. Mali teşvik sistemi geliştirirken çalışanların şunu şunu yaparsa bu parayı gerçekten kazanabileceklerini anlamaları için ulaşılabilir hedefler belirlemek gerekir. Bir çalışan hiçbir durumda belirlenen göstergelere ulaşamayacağını anlarsa, bu onu teşvik etmez, aksine motivasyonunu düşürür. Zaten hiçbir şeyi değiştirmeyecekse neden denesin ki?
3. Başkalarının başarılarına verilen ödüller. Burada bir örnekle açıklamak daha kolaydır. Şirketinizin ürün satışlarını artırma göreviyle karşı karşıya olduğunu düşünelim. Pazarlama departmanının faaliyetleri kârın artmasına neden oldu, ancak satış yöneticileri, gelirleri satış hacimlerine bağlı olduğundan ikramiye aldı. Onlar. Çalışmaları hedefe ulaşmayı da etkileyen departmanlara ücret verilmemesi, bu departman çalışanlarının motivasyonunun düşmesine neden oldu.
4. Garantili bir bonus, bir motivasyon sistemi oluştururken en yaygın hatadır. Bu, çalışanların ikramiyeyi aylık gelirlerinin doğrudan ve değişmez bir parçası olarak görmeye başladıkları durumdur. Bu, bazı yüksek sonuçlara ulaşmak için değil, işçinin önceden yapması gereken iş için bir ikramiye verildiğinde meydana gelir.

Maddi teşviklerin etkili olabilmesi ve hem çalışanların yararına hem de şirket yararına çalışabilmesi için belirli bir departmandan ne almak istediğinizi açıkça tanımlamanız ve onları bu hedeflere ulaşma konusunda özel olarak motive etmeniz gerekir. Ve personelin işlerini mümkün olduğu kadar iyi yapmaya gerçekten çabalaması için doğru teşvik araçlarını seçmeniz gerekir. Bu kaldıraçlar nelerdir? Astlarınız bu soruya en iyi cevabı verecektir. Hangi çalışanların kendileri için hangi motivasyonun en etkili olacağını kendilerine söyleyecekleri kısa bir anket yapın.

Hangi yönetici, bir kuruluştaki işi, çalışanların kendi başlarına çalışacakları ve işlerinde en yüksek sonuçları elde etmeye çalışacakları şekilde organize etmeyi hayal etmez. Evet, o zaman iş büyük bir hızla gelişecek, insanlar uzmanlaşacak ve yönetici iyi bir gelir elde edecekti.

Kuruluşunuzdaki personeli motive etmek, hayallerinizi gerçekleştirmenize yardımcı olacaktır. Yakın zamana kadar bu bilgi dalına çok az önem veriliyordu. Ve ancak son yıllarda özel işletmelerin sayısı sayıları aşmaya başladığında Devlet kurumlarıÇalışanları çalışmaya motive etme sistemine büyük önem verilmeye başlandı.

Motivasyon nedir? Motivasyonla ilgili bilimsel terimleri şurada okuyabilirsiniz: ansiklopedik sözlükler. Bir liderin sıradan diliyle konuşursak, o zaman bu iç mekan kurulumu iyi ve verimli bir çalışma için. Kural olarak çoğu çalışan bu motivasyondan yoksundur. Her gün aynı işi yapan ve sabit maaş alan çalışanlar, gelişmenin bir manasını göremiyorlar. Böylece yavaş yavaş günleri birbirine benzemeye başlar. Kariyer büyümesi veya maaş artışı için hiçbir umut göremedikleri için ilerlemek istemiyorlar. Liderin görevi insanlara doğru yaklaşımı bulmak ve onları iyi işler yapma konusunda motive etmektir. Nasıl yapılır? Bu daha ayrıntılı olarak tartışılacaktır.

Motivasyon türleri. Organizasyon çalışanlarının çalışmaya yönelik finansal ve finansal olmayan motivasyonları vardır. Hem birinci hem de ikinci var büyük bir değer bir takım içinde.

Finansal motivasyon. Pek çok uzman, kişisel gelişim için daha büyük bir teşvik sağlayan şeyin finansal motivasyon olduğuna inanıyor, böylece bir kişi yalnızca sektörde bir yer edinmek istemiyor. bu yerçalışın, aynı zamanda bir uzman olarak da gelişin. Finansal motivasyonun sadece yüksek olduğunu düşünmeyin maaş. Bir uzman, pozisyonunun yüksek maaş verdiği bir işe gelirse, ilk başta bu tür kazançlardan ilham alacaktır, ancak zamanla bu gelir onun için sıradan ve istikrarlı hale gelecektir. Daha sonra işin hızını yavaşlatacak. Elbette onu kovabilir, yerine aynı ilhamla çalışmaya başlayacak ve mevcut çalışanınızla aynı şekilde sonuçlanacak ve aynı süre sonra ayrılacak başka bir uzmanı işe alabilirsiniz. Personel değişimi bir yönetici için her zaman hoş bir durum değildir. Uzman deneyim kazanır kazanmaz ayrılır. Bunun kesinlikle hayal ettiğiniz şey olmadığını düşünüyoruz. Finansal motivasyon çeşitli ikramiyeleri, ödemeleri ve nakit ikramiyeleri içerir. Örneğin, çalışanlar iyi bir iş çıkardılar, kazançlı bir sözleşmeyi başarıyla tamamladılar ve onlara nakit ikramiye verilebilir. Ancak bu ikramiyenin çalışmaya iyi bir teşvik olabilmesi için sözleşmenin başlangıcından önce iletilmesi gerekmektedir. Genel bir toplantıda meslektaşlarınıza, eğer iş kısa sürede tamamlanırsa kalitenin bozulmayacağını, o zaman projede yer alan herkese nakit ikramiye ödeyebileceğinizi söyleyin. Bu ikramiyenin maaşınızın yüzde kaçı olacağını önceden tartışın. İş sonuçlarına göre, bunu tüm çalışanlara tahakkuk ettirdiğinizden emin olun ve ayrıca toplantıda tahakkuk hakkında bilgi verin. Bu ne için? Tahakkuklar konusunda sessiz kalırsanız çalışanlar artan ücretlerden kesinlikle memnun olacaklar ancak bu ödemelerin kendilerine hangi değerle aktarıldığını anlayamayacaklar. Proje tamamlandıktan sonra parasal ödüllerden bahsederseniz çalışanları mutlu edersiniz, ancak onlara çalışma motivasyonu vermezsiniz. iyi iş proje sırasında. Her zamanki gibi aynı şekilde çalıştılar. Her ne kadar göreve daha fazla çaba harcasalar da, ödülü bilselerdi çok daha hızlı tamamlayabilirlerdi.

Tamamlanan tüm projeler için çalışanları maddi olarak ödüllendirmemelisiniz. Bunun için onlara her ay maaş ödüyorsunuz. Ek nakit ikramiyeler yalnızca en karmaşık projelere dikkat etmek ve bunların uygulanmasının yüksek kaliteli ve verimli olmasını sağlamak için verilmelidir.

İşi motive etmenin finansal olmayan yolları. Finansal olmayan motivasyon yöntemleri de, özellikle finansal motivasyonun organizasyonda iyi yerleşmiş olması durumunda büyük önem taşımaktadır. Çalışanlarınız mutluysa ücretler, yine de kuruluşunuzdan ayrılabilirler çünkü burada bir uzman olarak kendilerine saygı görmüyorlar.

Göreviniz sadece maaş ödemek değil, aynı zamanda astlarınızın görüşlerini dinlemek ve takımda olumlu, dostane bir atmosfer yaratmaktır. Bu nedenle, çeşitli takvim tatillerini ve etkinliklerini sistematik olarak düzenlemeniz gerekir. Hayır, göreviniz belirli kutlamaları içermiyor. Onları organize etmeye yardım etmelisiniz. Örneğin, çalışanlar için doğaya genel bir gezi, piknik veya barbekü için, tekne gezisi veya kuruluşunuzun duvarları içinde tatiller düzenleyin. Tatilin çalışma günü içerisinde gerçekleşmesi çok önemlidir. Herkes izin gününü meslektaşlarıyla iletişim kurmaya adamak için feda edemez. Yani hayatımızın çoğunda bu yüzleri karşımızda görürüz. Piknik gönüllü ise organizasyonun yaklaşık% 20'si pikniğe gelecektir. Eğer zamanında gidiyorsan iş günü o zaman insanlar çok daha hızlı toplanabilecekler. Diyelim ki %50’si tatile gelecek. Neden bu kadar az? Çalışanlarımızın önünde kendimizi farklı bir sıfatla göstermeye alışık değiliz. Evet iş kıyafeti giyeriz, işimizi yaparız iş tanımları. Resmi olmayan bir ortamda nasıl dans ettiğimizi, nasıl iletişim kurduğumuzu tartışmak, kuruluşunuzda çalışan kişiler için her zaman hoş olmayabilir. Bu nedenle etkinliğe %100 katılım sağlamaya çalışın. Bunu farklı bir biçimde ve farklı bir yerde resmi bir iş günü haline getirin. İyi sebep Yalnızca resmi hastalık izni olabilir. Daha sonra çalışanların yaklaşık %90'ı toplantıya gelecektir.

Bu tür toplantılara neden bu kadar önem veriyoruz? Bütün mesele şu ki, bu tür toplantılarda birbirlerine yardım etmeye ve zor durumlarda birbirlerine destek olmaya hazır tek bir ekip oluşuyor. İnsanlar neden düşük ücretlerin ve kötü çalışma koşullarının olduğu yerlerde çalışıyor? iyi uzmanlar ve ayrılmak istemiyor musun? Takımlarına değer verdikleri için çalışıyorlar.

Ayrıca bir işyerinin, dinlenme odalarının, iyi bir organizasyonun organizasyonunu da kapsayabiliriz. yeniden dekore etme ofislerde, düzensiz çalışma saatlerinde, evden çalışma imkanı,ücretli doğum izni vb.

Motivasyonun genel ilkeleri. Personeli çalışmaya motive ederken başvurulması gerekenler çeşitli metodlar birer birer. Birbirine karıştırmayın, çalışanlarınıza aşırı yük uygulamayın çeşitli formlar motivasyon. Bir form alın ve uygulamaya koyun. O zaman biraz zaman geçmesine izin verin. İnsanlar için motivasyon, tüm ekibi iyi işler yapmaya teşvik eden, beklenen ve hoş bir olay olmalıdır.