Трудовые ресурсы делятся на и население. Трудовые ресурсы, их состав и воспроизводство

Основным источником богатства общества и непременным ус­ловием его существования и развития является труд.

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предметы труда и непосредственно сам труд человека. Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства про­изводства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализа­ции цели общества. Создавая средства и предметы труда и воз­действуя на природу, человек изменяет и самого себя, растут его навыки и знания.

Труд является экономической категорией, и характер его опре­деляется производственными отношениями. Осуществляемые в сельском хозяйстве преобразования направлены на изменение про­изводственных отношений, превращение значительной части на­емных работников в собственников земли и других средств произ­водства, на развитие у крестьян инициативы, предприимчивости, предоставление прав самим распоряжаться произведенной про­дукцией. Тогда крестьянин будет относиться к труду, к своему де­лу не безразлично, не как наемный поденщик, а по-хозяйски, с ответственностью за конечные результаты.

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающую совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Они вклю­чают все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин, а также лиц старше и моло­же трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хо­зяйстве (работающие пенсионеры и школьники).

Трудовые ресурсы как главная и производительная сила обще­ства представляют собой важный фактор производства, рацио­нальное использование которого обеспечивает повышение уровня производства сельскохозяйственной продукции и его экономичес­кой эффективности.

Экономически активное население (рабочая сила) - это совокуп­ность лиц, потенциально способных участвовать в производстве материальных ценностей и оказания услуг. В их число входят как занятые, так и безработные.

Занятое население - это лица, вовлеченные в производствен­ную и непроизводственную деятельность. К занятым относят работающих по найму, предпринимателей, лиц свободных про­фессий, военнослужащих, учащихся очной формы профессио­нального обучения.

К безработным относят трудоспособных граждан, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней. Для нашей страны, особенно для сельского хозяйства, характерна скры­тая безработица - форма неэффективной занятости людей, имею­щих и желающих работать в полную силу. Она характеризуется не­полной рабочей неделей, сокращенным рабочим днем, неоплачива­емыми отпусками. Уровень безработицы определяется по удельному несу безработных в экономически активном населении.

В сельском хозяйстве России занято 8,5 млн человек, или 13,3 % общей численности занятых в отраслях народного хозяйства. На сельскохозяйственных предприятиях из них работает 5,1 млн ч, или 60 % всех занятых в отрасли.

Трудовые ресурсы сельскохозяйственных предприятий подраз­деляют на производственный персонал и занятых в непроизвод­ственных подразделениях (работники жилищно-коммунального хо­зяйства, культурно-бытовых и детских учреждений и др.). Произ­водственный персонал - это работники, занятые в производстве и его обслуживании. В свою очередь, он делится в зависимости от отраслевой принадлежности на работников сельского хозяйства, промышленности, подсобных производств и промыслов.

Работников сельскохозяйственных предприятий по видам дея­тельности подразделяют на следующие категории: руководители, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий пер­сонал. Самой многочисленной из них являются рабочие, непо­средственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг. Различают основных и вспомога­тельных рабочих; к последним относятся рабочие, занятые обслу­живанием основного производства, а также во вспомогательных подразделениях.

По длительности пребывания на предприятии рабочих под­разделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются те из них, которые были приняты на работу без огра­ничения срока или на срок более 6 мес. К сезонным относят рабо­чих, поступивших на предприятие на период сезонных работ (сроком не более 6 мес), к временным - принятых на работу на срок до 2 мес, а при замещении временно отсутствующих работ­ников - до 4 мес.

Постоянных рабочих классифицируют по профессиям (тракто­ристы-машинисты, комбайнеры, операторы машинного доения, скотники и т. д.), квалификации (тракторист-машинист I, II, III классов и т. п.), возрасту, полу, стажу, образованию и т. д.

Руководители и специалисты организуют производственный процесс и руководят им. Собственно руководителями считаются директор (председатель), главные специалисты (экономист, бух­галтер, инженер, агроном, зоотехник, механик и др.) и их за­местители. Специалистами считаются работники, имеющие выс­шее или среднее специальное образование: экономисты, агроно­мы, зоотехники, инженеры, механики, бухгалтеры и др.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслу­живание (кассиры, делопроизводители, секретари-машинистки, ста­тистики, учетчики, табельщики и др.).

К младшему обслуживающему персоналу относятся работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих и служащих (дворники, уборщи­цы, курьеры и др.).

Трудовые ресурсы предприятия характеризуются рядом абсо­лютных и относительных показателей.

Структура трудовых ресурсов - это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности. В струк­туре персонала сельскохозяйственных предприятий на долю ра­ботников, занятых в сельскохозяйственном производстве, обычно приходится 85-90 %, в том числе постоянных рабочих 70-75 %. трактористов-машинистов 13-18 %, сезонных и временных рабо­чих 5-8 %; руководителей и специалистов - 8-12 %.

Она определяется многими факторами: размерами и специ­ализацией предприятия, участием в интеграционных процессах, природными условиями и др. Структура работников предприятия также может рассчитываться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднесписоч­ная численность за месяц рассчитывается аналогично - путем сум­мирования численности работников списочного состава за каж­дый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней в месяце.

Среднегодовая численность работников определяется путем де­ления отработанного времени (в человеко-часах) работниками хо­зяйства за год на годовой фонд рабочего времени.

Коэффициент выбытия кадров - это отношение количества ра­ботников, уволенных (по любой причине) за данный период к

среднесписочной численности работников за тот же период:

где ТР ув - число уволенных работников, чел.; ТР - среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент приема кадров определяется отношением количе­ства работников, принятых на предприятие за определенный пе­риод времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период:

где ТР П - численность принятых работников, чел.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается делением чис­ленности работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени (ТР ву), на среднесписочную численность работников за тот же период:

Коэффициент стабильности кадров (К с) рекомендуется исполь­зовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

где ТР б и ТР 0 - среднесписочная численность работающих на данном пред­приятии в базисном и отчетном периоде соответственно, чел.; ТР ув (ТР п) - чис­ленность уволенных (вновь принятых) за отчетный период работников, чел.

Важным фактором, оказывающим влияние на уровень исполь­зования рабочей силы и эффективности сельскохозяйственного производства, является обеспеченность предприятия трудовыми ре­сурсами. Недостаточная обеспеченность рабочей силой может при­вести к невыполнению производственной программы, несоблюде­нию оптимальных сроков проведения полевых работ, в конечном счете - к сокращению объема производства сельскохозяйственной продукции. Слишком высокая обеспеченность трудовыми ресурсами также нежелательна, ибо приводит к неполному использованию рабочей силы и снижению производительности труда.

Трудообеспеченностъ хозяйства характеризуется количеством ра­ботников в расчете на 100 га земельной площади:

где ТР - численность работников, чел.; ПЛ - площадь сельскохозяйственных уго­дий или пашни, га.

Коэффициент обеспеченности - это отношение численности наличных трудовых ресурсов (ТР Н) к их численности, необходи­мой для выполнения плана производства (ТР^):

Судить об уровне обеспеченности предприятия трудовыми ре­сурсами можно по размеру площади сельскохозяйственных угодий в расчете на одного работника. Вместе с тем такого рода соотноше­ния не учитывают различий между предприятиями в уровне интен­сивности и специализации. Поэтому более точным показателем яв­ляется коэффициент обеспеченности трудовыми ресурсами.

Формой перераспределения трудовых ресурсов между странами и регионами является миграция рабочей силы - перемещение и пересе­ление трудоспособного населения. В зависимости от того, пересека­ются ли при этом границы страны, различают миграцию внутрен­нюю и внешнюю. Внутренняя миграция рабочей силы (между реги­онами страны, из села в город) является фактором изменения состава и размещения населения; при этом общая численность населения страны не меняется. Напротив, внешняя миграция влияет на эту численность, увеличивая или уменьшая ее на величину миграцион­ного сальдо. Последнее представляет собой разность между количе­ством людей, переселившихся за пределы страны (эмигранты), и количеством людей, въехавших в нее (иммигранты).

Трудовые ресурсы России составляют в настоящее время около 50 % общей численности ее населения. Среднегодовая числен­ность работников сельскохозяйственных предприятий за годы ре­формы уменьшилась и в их составе произошли существенные из­менения. В связи с созданием фермерских хозяйств более 700 тыс. работников перешли из крупных сельскохозяйственных предпри­ятий в этот сектор. В результате расширения личных подсобных хозяйств увеличилось число занятых в них.

Общий социально-экономический кризис в стране привел к сни­жению уровня жизни населения, росту безработицы, в том числе скрытой. Эти же тенденции характерны и для сельского хозяйства.

Трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу со­вокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или
трудиться в сфере услуг.

Критериями для выделения из населе­ния трудовых ресурсов являются границы трудоспособного возраста, кот-е устанавливаются гос-ом и зависят от общественного строя, продолж-ти жизни людей, дру­гих соц.-экон-их факторов и от принятых в связи с этим официальных гос-ых актов. В РБ трудоспособный возраст для мужчин - от 16 до 60, для женщин - от 16 до 55 лет.

В состав трудовых ресурсов включаются: - трудоспособное население в трудоспособном возрасте; - работающие подростки (до 16 лет); - население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве.

К трудоспособному населению относятся лица в работо­способном возрасте, за исключением неработающих инвали­дов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льгот­ных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста.

В сос­таве трудовых ресурсов выделяются следующие категории: - занятые в общественном производстве; - занятые индивидуальной трудовой деятельностью; - находящиеся на учебе с отрывом от производства; - занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве; - военнослужащие.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым - показатели образовательного уровня, профессионально-ква­лификационной структуры и т.п.

Возрастные группы : молодежь в возрасте 16-29 лет; лица от 30 до 49 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше).

Половая структура труд. ресурсов характеризуется со­отношением численности мужчин и женщин. Определяется населением трудоспособного воз­раста. В РБ удельный вес мужчин - 47 %, женщин - 53 %. Это соотношение считается нормальным для экон-ки развитых стран.

По уровню образо­вания : уровень общего, специального и высшего; по социальным группам.

Соотношение работников по видам деятельности и уров­ню квалификации характеризует профессионально-квали­фикационную структуру трудовых ресурсов. Профессии оп­ределяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономи­ки. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвали­фицированные, квалифицированные и неквалифицирован­ные работники.

При определении соотношения трудовых ресурсов по кате­гориям персонала учитываются рабочие и служащие, в том чис­ле руководители, специалисты и т.д.

Основой формирования трудовых ресурсов является вос­производство населения, которое осуществляется через смену поколений в результате рождения и смерти людей, т.е. при уве­личении уровня рождаемости и продолжительности жизни бу­дет иметь место рост численности населения, а следовательно, и трудовых ресурсов. РБ отно­сится к группе стран с крайне низкой рождаемостью, на 1000 человек населения приходится 14,5-17,3 ро­дившихся.

Важное значение при формировании трудовых ресурсов имеет миграция населения.

Важная проблема это безработицы. Безработица – соц-о-экон-е явление, выражающееся в том, что определенная часть трудо­способного населения не может реализовать свой трудовой потенциал.

По определению Международной организации труда (МОТ) и Организации экономического сотрудничества и раз­вития (ОЭСР) к безработным относятся лица, способные и же­лающие трудиться, активно ищущие работу.

В РБ уровень безработицы в 2000 г. - 2 %. В то же время велика доля скрытой безработицы.

Трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг.

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством и зависят от общественного строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов и от принятых в связи с этим официальных государственных актов. В США, например, нижней границей трудоспособного возраста для юношей и девушек считается 14-летний возраст, верхней границей для мужчин - 65 лет и женщин - 63 года. В Республике Беларусь трудоспособный возраст для мужчин составляет от 16 до 60, для женщин - от 16 до 55 лет.

В состав трудовых ресурсов включаются:

трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

работающие подростки (до 16 лет);

население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве.

К трудоспособному населению относятся лица в работоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льгот- ных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста.

В зависимости от отношения к трудовой деятельности в составе трудовых ресурсов выделяются следующие категории:

занятые в общественном производстве; занятые индивидуальной трудовой деятельностью; находящиеся на учебе с отрывом от производства; занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве; военнослужащие.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым -

показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь в возрасте 16-29 лет; лица от 30 до 49 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше). Иногда для выявления возрастной структуры используются 10-летние возрастные интервалы. Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе населения трудоспособного возраста занимают лица 20-49 лет и чем большую часть составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста - основному источнику трудовых ресурсов. В Республике Беларусь, например, удельный вес мужчин составляет 47 %, женщин - 53 %. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран.

Для характеристики трудовых ресурсов по уровню образования используются следующие важнейшие показатели: уровень общего, специального и высшего образования; уровень образования по социальным группам.

По уровню образования соотношение между количеством трудовых ресурсов с высшим, средним специальным, средним и неполным средним образованием определяется независимо от выполняемой работы или занимаемой должности.

Соотношение работников по видам деятельности и уровню квалификации характеризует профессионально-квали- фикационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

При определении соотношения трудовых ресурсов по категориям персонала учитываются рабочие и служащие, в том числе руководители, специалисты и т.д.

Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Основой формирования трудовых ресурсов является воспроизводство населения, которое осуществляется через смену поколений в результате рождения и смерти людей, т.е.

При увеличении уровня рождаемости и продолжительности жизни будет иметь место рост численности населения, а следовательно, и трудовых ресурсов. Республика Беларусь, например, относится к группе стран с крайне низкой рождаемостью. В последние годы на 1000 человек населения приходится 14,5-17,3 родившихся. Наблюдаются увеличение смертности и сокращение продолжительности жизни. При сохранении и далее такой ситуации произойдет уменьшение численности населения и трудовых ресурсов.

Важное значение при формировании трудовых ресурсов имеет миграция населения, ведущая к их перераспределению между территориями, отраслями народного хозяйства и видами деятельности. Однако оценка территориальной подвижности населения для экономического развития неоднозначна, и, прежде всего, когда ее размеры и направления не соответствуют потребностям народного хозяйства. Это может привести к избыточному предложению трудовых ресурсов в одних населенных пунктах или к их недостатку в других, что в том и другом случае является отрицательным явлением.

Все данные о миграции используются для определения точной численности населения в стране и регионах, для исчисления показателей, связанных с населением и трудовыми ресурсами. Таким образом, размеры и состав трудовых ресурсов определяются демографическими факторами (численностью населения, его половозрастной структурой и пр.) и миграционными процессами.

Распределение трудовых ресурсов осуществляется, главным образом, исходя из имеющегося экономического потенциала в регионах. В ходе изменений объемов работ, структуры народного хозяйства меняется и потребность в трудовых ресурсах.

Для общества оптимальным является вариант, когда все трудовые ресурсы задействованы полностью. Однако в рыночной экономике данное условие соблюдается крайне редко даже в тех странах, где имеется повышенная потребность в ра- 164 бочей силе. Причин здесь множество, втом числе объективного характера. Прежде всего это сокращение численности рабочих и служащих при совершенствовании структуры производства, увольнение в связи с неудовлетворенностью части работников условиями труда, поиск нового места работы, циклический характер экономического развития, влияние сезонности и т.д. Поэтому в реальных условиях не все тру- доспособное население занято общественно полезным трудом. Важнейшая задача при планировании экономического развития состоит в том, чтобы не допускать чрезмерной величины избытка рабочей силы и в то же время обеспечить функционирование рынка трудовых ресурсов в целях более эффективного ее использования. Повышение доли трудоспособного населения, занятого общественным трудом, предоставление таких возможностей лицам пенсионного возраста и подросткам улучшает социально-экономическую ситуацию. При необходимости рассматривается и внешний рынок трудовых ресурсов, особенно в условиях кризиса и других неблагоприятных ситуациях внутри стран.

В современных условиях важной проблемой является проблема безработицы. Безработица - социально-экономическое явление, выражающееся в том, что определенная часть трудоспособного населения не может реализовать свой трудовой потенциал.

По определению Международной организации труда (МОТ) и Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) к безработным относятся лица, способные и желающие трудиться, активно ищущие работу.

В Беларуси, например, уровень безработицы в 2000 г. составил 2 %. В то же время велика доля скрытой безработицы. 11.2.

Следует отметить, что в отечественной экономической литературе по экономике предприятия и финансовому анализу отсутствует единство взглядов на содержание и методику проведения анализа использования трудовых ресурсов предприятия.

Сам термин «трудовые ресурсы» является очень неопределенным. Часто на предприятии используется понятие «рабочая сила» (экономически активное население), которое включает «занятых» и «безработных». Термины «персонал предприятия» и «кадровый состав» исключают «безработных» из состава рабочей силы. Изучив учебную литературу по данному вопросу, можно прийти к выводу, что понятия «трудовые ресурсы предприятия» и «рабочая сила», отождествляют с составом занятых на предприятии.

Следует дать определения понятиям «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы».

Кадры - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Персонал - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Сам термин «трудовые ресурсы» впервые употребил С.Г. Струмилин (1922 г.) в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы». К трудовым ресурсам он относил часть трудового населения страны, которая занята в материальном производстве, работники непроизводственной сферы не учитывались.

Эволюция управленческой мысли привела к тому, что в настоящее время появилось множество трактовок понятия «трудовые ресурсы».

«Трудовые ресурсы - форма бытия рабочей силы, материальная основа и источник ее формирования».

«Рабочая сила - совокупность свойств человека как труженика (его физических и духовных способностей) к труду».

Трудовые ресурсы выступают в качестве предпосылки осуществления рабочей силы, ее действительного и потенциального носителя.

«Трудовые ресурсы - функционирующее и нефункционирующее (потенциальное) в обеих сферах (производственной и непроизводственной) общественного хозяйства, трудоспособное население, обладающее совокупностью физических и духовных способностей, образовательными и профессиональными знаниями».

Савицкая Г.В. допускает нечеткость в определении понятия трудовых ресурсов, относя к ним ту часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

А.А. Канке, И.П. Кошевая под трудовыми ресурсами предприятия понимают совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, а также собственников и совладельцев предприятия, которые участвуют в производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия и получают оплату за свой трудовой вклад.

Бердникова Т.Б. дает более полное определение понятия трудовых ресурсов, относя к ним население в трудоспособном экономически активном возрасте (мужчины в возрасте 16-59 лет, женщины в возрасте 16-54 года), исключая неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку, К трудовым ресурсам относятся работающие пенсионеры и подростки.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

• - отказаться от предложенных ему условий;
• - потребовать изменения условий труда;
• - потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;
• - обучиться другим профессиям и специальностям;
• - уволиться с предприятия по собственному желанию.

К абсолютным и относительным относятся следующие показатели:

• - списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• - среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• - удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• - темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• - средний разряд рабочих предприятия;
• - удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• - средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• - текучесть кадров;
• - фондовооруженность труда работников и рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Рисунок 1 - Основные объекты анализа трудовых ресурсов

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. Эффективность использования кадров существенно зависит от профессионально-квалификационной структуры. В этих условиях первоочередными становятся вопросы формирования кадрового потенциала, а именно, обеспечения предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи.

Потребность в персонале определяется величиной спроса на продукцию, работы и услуги. Спрос на трудовые ресурсы является производным от готовых товаров и услуг, выполняемых с помощью данных человеческих ресурсов.

На отечественных предприятиях различных форм собственности всех работников принято подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав первой входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. Ко второй группе относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях. В последние годы все больше распространяется практика подразделения персонала в зависимости от его функций на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители.

Следует выделить следующие важные показатели, которые включают социально-демографические особенности работников и специфику производственной и внепроизводственной среды.

К социально-демографическим особенностям работников относятся пол, возраст, образование, стаж работы и личностные ориентации. Личностными ориентациями являются интересы, потребности, целевые установки, ценностные ориентации, мировоззрение.

Факторы, связанные с особенностями производственной и внепроизводственной среды, подразделяются на прямые и косвенные.

К прямым факторам относятся объективные специфические условия трудовой деятельности, характеристики производственной ситуации, а косвенными являются система семейного и школьного воспитания, воздействие средств массовой информации и среды проживания.

Существует отраслевая и территориальная специфика занятости трудовых ресурсов, особенности занятости на предприятиях различной организационно-правовой структуры и формы собственности. Общая характеристика состояния трудовых ресурсов содержится в балансе трудовых ресурсов.

Баланс трудовых ресурсов может разрабатываться по различным видам трудовых ресурсов (квалифицированные рабочие, рабочие с высшим и средним специальным образованием) с любой степенью детализации. Разработка баланса трудовых ресурсов позволяет качественно и аргументированно проводить диагностику состояния трудовых ресурсов.

Общепризнанно, что уровень профессионализма работника и владение им необходимой информацией образуют его оборотный капитал, а наличие инвестиционных проектов, инновационных предложений, идей составляет его основной капитал. Капитализированная оценка рабочей силы должна выражаться в соответствующей заработной плате. Интеллектуальным капиталом является научная продукция. Отметим, что конкурентоспособность работника зависит от его здоровья и уровня духовного потенциала личности. Профессиональные знания и опыт отдельных работников в процессе производства превращаются в трудовой капитал.

Создание нормальных условий труда на всех, рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы.

Основные задачи анализа:

• - изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям:
• - определение и изучение показателей текучести кадров;
• - выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.

Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы служат:

• - план экономического и социального развития предприятия;
• - статистическая отчетность по труду ф. №1-Т «Отчет по труду»;
• - приложение к ф. №1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест»;
• - ф. №2-Т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

Таким образом, цель анализа груда - выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие. Комплексный анализ использования трудовых ресурсов предполагает рассмотрение следующих показателей:

• - обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
• - движение рабочей силы;
• - социальная защищенность работников,
• - использование фонда рабочего времени;
• - производительность труда;
• - рентабельность персонала;
• - трудоемкость продукции;
• - динамика заработной платы;
• - эффективность использования фонда заработной платы.

В условиях экономической нестабильности потребность предприятий в персонале, определенных категорий непрерывно меняется, что не всегда означает увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение спроса на товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала как по отдельным категориям, так и в целом. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения служат основой совершенствования управления персоналом.

ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Понятия «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал работника»

Трудовые ресурсы страны - это трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуаль­ными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане, как заня­тые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособ­ное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособ­ное население - это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофи­зиологическим данным к участию в трудовой деятельности. На практике различают общую и профессиональную трудо­способность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизических, возрастных дан­ных, определяющих способность к труду и не обусловлива­ющих необходимость специальной подготовки. Профессио­нальная трудоспособность - это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения.

В настоящее время в России в соответствии с трудовым законодательством нижней границей трудоспособного воз­раста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, - 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Для некоторых видов профессиональной деятель­ности, связанных с высокими психофизиологическими на­грузками на организм человека, пенсионная граница ниже на 5- 10 лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми и вредными условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.). Во многих развитых стра­нах верхняя граница трудоспособного возраста составляет 64 года. В России же повышение верхней границы ограни­чено невысокой средней продолжительностью жизни муж­чин - до 59 лет. Однако многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться на прежнем месте или на другой ра­боте и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Не­работающие пенсионеры исключаются из их состава.

Состав трудовых ресурсов представлен на рис. 1.1.

Экономически активное население - это часть населе­ния, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

Термин «безработица» впервые появился в Британской энциклопедии в 1911 г., затем был употреблен в 1915 г. в от­чете министерства труда США. В настоящее время безрабо­тица есть во всех странах мира в разных объемах, формах, продолжительности.

Безработица - это социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активное население) не занято в производстве товаров и услуг. Она выступает как вынужденная незанятость, возникающая вследствие постоянного нарушения равновесия между пред­ложением рабочей силы и спросом на нее как на интегриро­ванном рынке труда, так и в его различных сегментах.

Рис.1. 1. Состав трудовых ресурсов

К признанным безработным (имеющим статус безра­ботного и право на пособие) в России относятся трудоспо­собные (т.е. не являющиеся инвалидами I и II групп) лица трудоспособного возраста (женщины от 15 до 54, мужчины от 15 до 59 лет), не имеющие работы (доходного занятия), зарегистрированные в службе занятости в качестве ищу­щих работу и готовые приступить к ней, но служба занято­сти не может подобрать им подходящую работу в течение 10 дней после первичной регистрации.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав экономически активного населе­ния и включает следующие категории:

Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

Лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III группы);

Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

Лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск;

Лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Признаки, характеризующие состав и структуру трудовых ресурсов, представлены на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Признаки, характеризующие состав и структуру трудовых ресурсов

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, опреде­ляющих возможность и границы его участия в трудовой де­ятельности, способность достигать в определенных услови­ях существенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Следует иметь в виду, что трудовой потен­циал отдельного человека - это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всесторонне­го, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы, такие как способности, воспитание, окружающая среда и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличе­ния, так и уменьшения. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда. Также они могут уменьшаться при ужесточении режима работы, ухудшения здоровья и т.п.

Трудовой потенциал работника включает:

Психофизиологический потенциал - творческие спо­собности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

Квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудо­вых навыков и умений, обусловливающих способность ра­ботника к труду определенного содержания и сложности, ресурсы рабочего времени, определяющие время занятости в течение года;

Личностный потенциал - уровень гражданского со­
знания и социальной зрелости, степень усвоения работни­
ком норм отношения к труду, ценностные ориентации, ин­тересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени вза­имного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

Управление трудовым потенциалом работника в органи­зации должно осуществляться на следующих принципах:

· соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов ра­бот;

· эффективное использование трудового потенциала;

· создание условий для профессионально-квалифика­ционного развития персонала, карьерного роста и расширения умений и навыков работников организации.