Competências pessoais. Exemplos de competências profissionais e pessoais

Tecnologia do Estado de Belgorod

Universidade com o nome V.G. Shukhova

DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS E PESSOAIS COMO FATOR DE AUMENTO DA COMPETITIVIDADE DE JOVENS ESPECIALISTAS

Uvarova N.V.

Supervisor Científico:

Ph.D. sociológico. Ciências, Professor Associado

Reutov N.N.

Desenvolvimento de competências profissionais e pessoais como fator de aumento da competitividade de um jovem especialista

especialista profissional qualidade competitiva

Os jovens, que constituem um terço da população trabalhadora da Rússia, ocupam um lugar importante no sistema de reprodução e desenvolvimento recursos trabalhistas e é o principal potencial inovador. E o ritmo de desenvolvimento de toda a sociedade e o nível de vida da população do país dependem em grande medida da abrangência da inclusão dos jovens, da integração em todas as esferas da vida socioeconómica e do quão activa é a sua participação nela.

No início do século XX, o brilhante aforista Kozma Prutkov argumentou: “Um especialista unilateral é como gumboil. Sua completude é unilateral.” O significado desta observação sutil foi plenamente revelado na era das novas tendências de mercado. condições econômicas com competição entre pessoas e ideias. Um especialista do século 21 é uma pessoa altamente profissional, capaz de pensar criativamente, aceitar soluções não padronizadas e assumir a responsabilidade por eles. O desenvolvimento da economia, da ciência e da tecnologia da informação apresenta altas demandas para qualidade força de trabalho. Isso se aplica tanto a jovens trabalhadores quanto a especialistas novatos. Assim, o estado atual do mercado de trabalho russo dita a necessidade de uma qualidade adicional de especialista - a competitividade.

O termo “competição” tem raiz latina que significa “enfrentar, rivalizar, competir”. Consequentemente, um especialista competitivo possui qualidades profissionais e pessoais que lhe conferem certas vantagens sobre outros candidatos na contratação.

Quais são essas vantagens? Em primeiro lugar, na atividade do próprio especialista, na busca do seu “nicho” profissional, no desejo de socialização profissional, o que significa o processo de ingresso no ambiente profissional, o domínio da experiência profissional, bem como o domínio dos padrões e valores da comunidade profissional.

O moderno mercado de trabalho jovem na Rússia, como parte do mercado global, caracteriza-se por um fosso cada vez maior entre as aspirações laborais dos jovens e as possibilidades de as satisfazer. Os problemas relacionados com a formação profissional, o emprego e o emprego dos jovens, que são o sujeito menos protegido socialmente do mercado de trabalho, tornaram-se mais agudos.

De acordo com pesquisas sociológicas, os empregadores observam que, para uma contratação bem-sucedida de jovens especialistas, é necessário ter competências profissionais e pessoais. Entre os motivos que impedem os jovens especialistas de encontrar emprego, os empregadores destacam a falta de experiência profissional, grandes ambições, inconsistência do nível de formação profissional com as exigências do mercado de trabalho, fraca motivação para trabalhar, saturação excessiva do mercado de trabalho com especialistas em este perfil, etc.

As bases do profissionalismo são estabelecidas em jovem uma sociedade que o educa constantemente ao longo de sua vida em diferentes formas educação profissional. Mas a própria pessoa, em última análise, molda-se e aperfeiçoa-se como profissional, desenvolvendo padrões e estratégias individuais para comportamento e desenvolvimento profissional. O profissionalismo não é apenas o mais alto nível de conhecimento, habilidades e resultados de trabalho de um especialista em uma determinada área, mas uma certa organização sistêmica da psique humana com uma certa orientação social, atitude em relação a para o mundo exterior, às pessoas, a si mesmo, à ideia do seu lugar na comunidade profissional. O conceito de “competência” amplamente utilizado hoje significa “ser competente e capaz de realizar algo”. Embora o termo “competência” implique: a) uma série de problemas ou áreas de atividade nas quais esta pessoa tem conhecimento e experiência; b) a totalidade dos poderes e direitos de um funcionário.

Assim, profissionalismo é a medida e o grau de perfeição que uma pessoa atinge em suas atividades. Competência profissional é o grau de manifestação de profissionalismo, conhecimento profundo e profundo do negócio e capacidade de fazê-lo bem e com eficácia.

Pode-se notar que o prestigiado e trabalho interessante vai para pessoas sociáveis ​​​​e otimistas, que conseguem estabelecer contactos com outras pessoas de forma rápida, fácil e natural; capaz de transmitir com precisão seus pensamentos e sentimentos. Acontece que o nosso trabalho depende diretamente do nosso relacionamento com as pessoas, da nossa competência comunicativa (cultura da comunicação), da nossa flexibilidade psicológica.

Por que as competências são divididas em profissionais e pessoais? As competências não se encontram na unidade? Nem sempre. E isto é especialmente verdadeiro para jovens profissionais. O fato é que, em tese, acredita-se que o trabalho bem-sucedido exige competências profissionais, que são inicialmente desenvolvidas na universidade. Mas como mostra a prática, competências pessoais não menos importante, e às vezes até fundamental, na conquista de uma carreira.

Competência profissional é a capacidade de atuar com sucesso com base na experiência prática, habilidades e conhecimentos na resolução de problemas de uma atividade profissional;

EM visão geral competência pessoal inclui:

Tomando uma decisão

Fazendo contatos

Habilidades de comunicação

Orientado para resultados

Mentalidade de aprendizagem

Autoconfiança

O que está faltando hoje? jovem especialista(graduado universitário) para um trabalho bem-sucedido?

Em primeiro lugar, competência empresarial geral. Isso significa o desejo de trabalhar, de trabalhar com atenção e consciência, de se esforçar para alcançar resultado real, avaliando simultaneamente as próprias capacidades e o seu valor no mercado de trabalho. Infelizmente, os empregadores são mais frequentemente confrontados com o oposto: grandes ambições e exigências de salários elevados num contexto de irresponsabilidade e falta de experiência.

Menos comummente observada é a falta de competências muito gerais - boas maneiras, capacidade de comportamento, boa vontade na comunicação, capacidade de escolher um ambiente adequado. aparência para diferentes ambientes.

As competências de auto-organização expedita são mais deficitárias: pontualidade, capacidade de gerir adequadamente o próprio tempo (gestão do tempo), capacidade de resolver problemas, capacidade de definir metas e alcançá-las. É importante destacar aqui que a universidade desempenha um papel importante na formação deste elemento de competência pessoal: a capacidade de mobilizar-se em tempo hábil, aprender e requalificar-se, perceber e analisar adequadamente as informações, jogando fora tudo o que não é necessário e destacando claramente o que é necessário. Na vida e no trabalho, essas coisas costumam ajudar muito mais do que o conhecimento profissional.

Em nossa opinião, as habilidades de organização expedita são um dos principais alicerces de uma atividade bem-sucedida; somente as habilidades de comunicação podem competir com elas em importância;

A competência de comunicação inclui:

· capacidade de diálogo produtivo;

· gerenciar suas emoções, sentimentos, comportamento;

· capacidade de prever possíveis situações estressantes relacionamentos interpessoais e ser capaz de sair dignamente de uma situação de conflito;

capacidade de escolher estilo ideal comunicação em situações de negócios.

Outras competências pessoais também podem ser identificadas. Por exemplo, muitas vezes há falta de capacidade de separar assuntos pessoais e de trabalho, e uma pessoa, em vez de fazer negócios, demonstra emoções desnecessárias. A ausência dessa habilidade, na minha opinião, é totalmente anti-profissionalismo. Assim, podemos concluir que a falta de competências pessoais afeta diretamente o profissionalismo. E vice-versa, por exemplo, se a palavra “autoaperfeiçoamento” não for uma frase vazia para uma pessoa, se uma pessoa se definir tarefas novas e mobilizadoras, então inevitavelmente crescerá profissionalmente. E boa educação há muita ajuda aqui. Dizem que educação é o que sobrou quando tudo o que se aprendeu na universidade já foi esquecido. O desenvolvimento de competências pessoais não é o objetivo da universidade, mas, claro, no processo de aprendizagem se formam habilidades de auto-organização e competências empresariais gerais.

Ele fala sobre a importância e a unidade das competências profissionais e pessoais fato interessante: especialistas de famosos ocidentais grupo de consultoria O QI de Liderança mostra em suas estatísticas que em 81% dos casos, gestores e especialistas altamente qualificados não têm sucesso justamente por motivos pessoais, e apenas em 11% por incompetência profissional.

Por que isso está acontecendo? O fato é que com o aumento da complexidade do cargo e do seu nível, a participação competências profissionais cai, mas as competências pessoais crescem. Por exemplo, o presidente grande empresa pode teoricamente não conhecer um computador sem consequências para o seu sucesso - todo o trabalho informático, informativo e analítico será realizado para ele por assistentes, mas é simplesmente impossível para ele prescindir das competências de “liderança”, “pensamento estratégico” e alguns outros.

Figura 1. Correlação entre competências profissionais e pessoais

Assim, as competências pessoais são extremamente aspecto importante na contratação e na realocação, promovendo os colaboradores dentro da organização e seu desenvolvimento.

A situação da formação de jovens especialistas pode ser melhorada se trabalharmos propositadamente no desenvolvimento de competências pessoais em processo educacional. Existem técnicas especiais e são amplamente utilizadas - por exemplo, treinamentos oferecidos por centros psicológicos. Para formar especialistas competitivos, os programas universitários devem incluir cursos de desenvolvimento de competências pessoais, semelhantes aos cursos de autoaperfeiçoamento em diversos centros psicológicos (gestão de emoções, gestão de tempo, habilidades de comunicação, etc.).

A destruição do sistema anteriormente existente de regulação estatal da contratação de jovens especialistas forçou as universidades a assumir o controle do processo de contratação dos seus graduados. Como resultado, estão a ser desenvolvidos vários programas para promover o emprego de licenciados universitários.

A principal coisa que gostaria de transmitir é um diploma de uma prestigiada instituição educacional não garante bom trabalho e rendimentos. Daí a importância de desenvolver competências, tanto profissionais como pessoais, que aumentem a competitividade dos jovens especialistas. Referindo-se novamente à autoridade de Kozma Prutkov, que gritou: “Se você quer ser feliz, seja feliz!” e parafraseando um pouco, desejo a todos os jovens profissionais: “Se querem ser competitivos, sejam!”

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Pensamento sistêmico, abordagem sistemática para resolver problemas.

Otimismo.

Domínio.

O potencial energético do líder deve exceder o potencial da equipe ou ser igual a ele.

Alta habilidade para aprender. Autoaprendizagem constante.

Flexibilidade, capacidade de responder de forma rápida e adequada.

Tomando uma decisão.

Autoconfiança. Sem isso, a liderança é impensável.

Habilidades analíticas.

Mobilidade, estilo de vida ativo.

3. Competências gerenciais e sociais

Autocontrole, equilíbrio emocional e resistência ao estresse.

A capacidade de se controlar em qualquer situação é muito valorizada.

Foco. Pode atingir um objetivo mobilizando as forças da equipe e as suas próprias.

Confiabilidade no relacionamento com os subordinados. Desenvolvimento da fidelização da equipe.

Determinação e responsabilidade. A pronta tomada de decisões e a disposição para assumir a responsabilidade por elas são uma das qualidades importantes de um verdadeiro líder.

Delegação de poderes.

Habilidades organizacionais.

Capacidade de administrar o tempo.

Sociabilidade, capacidade de trabalhar com pessoas. Deve ser uma pessoa sociável, capaz de encontrar uma abordagem para qualquer funcionário, capaz de identificar fatores motivadores para cada funcionário.

4. Competências estratégicas e culturais

Empreendedorismo, disposição para assumir riscos razoáveis.

Criatividade. Isso é criatividade, uma qualidade necessária de um líder. É esta característica que distingue um líder de um administrador.

A capacidade de aproveitar ao máximo os funcionários por meio de pessoal adequado e motivação eficaz.

Pensamento em larga escala, capacidade de ver as consequências das etapas e fazer previsões.

Comprometimento com a missão e objetivos estratégicos da empresa (clara compreensão dos mesmos, demonstração de comportamento adequado, etc.).

Demonstração de determinados valores: elevados padrões éticos - no comportamento, no apoio aos valores da empresa, no cumprimento das normas da cultura corporativa.

Descrição do trabalho- um documento que regulamenta os poderes e responsabilidades de produção de um funcionário.

As descrições de cargos são desenvolvidas pelo chefe da unidade para seus subordinados diretos. As descrições de cargos são desenvolvidas de acordo com os regulamentos da unidade. Um conjunto de descrições de funções abrange todas as funções do departamento e distribui uniformemente a carga de trabalho entre os colaboradores, tendo em conta o seu nível de qualificação. Cada descrição de trabalho contém uma definição inequívoca do que este trabalho diferente de todas as outras obras.

Estrutura típica A descrição do trabalho permite que você:

Distribuir racionalmente responsabilidades funcionais entre funcionários;

Aumentar a oportunidade e fiabilidade na conclusão das tarefas, introduzindo indicadores quantitativos de frequência, intensidade de trabalho, duração e datas de calendário para a sua implementação;

Melhorar o clima sócio-psicológico da equipe, eliminar conflitos entre gestores e subordinados;

Definir claramente as ligações funcionais do colaborador e as suas relações com outros especialistas;

Especifique os direitos do funcionário;

Aumentar a responsabilidade coletiva e pessoal dos colaboradores pelo desempenho atempado e de qualidade das funções funcionais.

Para criar uma qualidade descrição do trabalho, é necessário estudar profundamente os processos e trabalhos que devem ser executados para um determinado cargo (ou em um determinado local de trabalho), e então determinar os requisitos para o funcionário que ocupará esse cargo, por seus conhecimentos, habilidades, experiência, ou seja, elaborar uma especificação pessoal .

Poderão existir situações em que caminho de vida uma pessoa ainda não teve a oportunidade de demonstrar alguns componentes de competência. Por exemplo, “Mantém a calma, continua a agir em situações tensas” nem sempre pode ser testado com jovens que, por vontade do destino, não se encontraram em tais situações. No entanto, esta informação por si só pode ser útil para o empregador. As competências básicas não negam, mas apoiam o sistema de competências funcionais ou corporativas. Por exemplo, um candidato tem um nível de profissionalismo suficiente, mas há dúvidas sobre sua capacidade de assumir a gestão de um grupo de pessoas. O candidato nunca teve essa experiência de trabalho antes, mas isso não é motivo para dizer que não aguentará o novo formato de trabalho. Para esclarecer a situação, você pode fazer perguntas, antes de tudo, para diagnosticar o potencial comunicativo e volitivo de uma pessoa.

Competências de pessoal

Exemplos de nomes de competências comunicativas:

• Negociação
• Compreensão interpessoal
• Influência

Dependendo da ênfase, na descrição da competência é possível visualizar as especificidades das atividades dos colaboradores e os estilos de comportamento bem-vindos (agressividade, assertividade ou posição do parceiro). Competências corporativas Uma parte importante do modelo de competências são as competências de valor. Eles refletem a filosofia corporativa – os valores e padrões de comportamento que são bem-vindos na empresa.

É por isso que algumas empresas formulam competências corporativas separadamente. Exemplos de competências corporativas (de valor):

• Orientado para resultados
• Foco no cliente (muitas vezes, até mesmo interno)
• Trabalho em equipe

Competências profissionais (técnicas) Descrever o conhecimento, as habilidades e o comportamento de um grupo profissional de cargos.

Requisitos profissionais e pessoais para um gerente

Por exemplo, para a direção de TI ou contadores. É preciso entender a viabilidade de desenvolver competências profissionais – se esse grupo de pessoas está suficientemente representado na empresa, com que frequência ocorrem mudanças em suas atividades e nas tecnologias por elas utilizadas. Aplicação de competências - avaliação de pessoal Os métodos mais comumente utilizados onde as competências são utilizadas:

• centro de avaliação - o mais maneira eficaz durante um jogo de negócios especialmente desenvolvido;
• entrevista estruturada por competência;
• Avaliação 180/360° opinião”, onde o colaborador é avaliado por todos os lados - subordinados, gestores, colegas, clientes.

Desenvolvimento de competências Toda empresa que avalia regularmente o pessoal usando uma abordagem baseada em competências enfrenta a necessidade de desenvolver competências.

Competências-chave

Além desses bloqueios, existe também a direção: algo que define a direção do desenvolvimento de uma pessoa e de suas atividades e determina o nível geral de energia. A direção está relacionada ao nível de motivação de uma pessoa e à sua estrutura. A estrutura do potencial e das competências humanas O potencial é em grande parte determinado geneticamente.

Atenção

O nível de potencial intelectual é o menos flexível e quase impossível de corrigir. O potencial de comunicação desenvolve-se mais facilmente do que outros: através da aquisição de competências e técnicas especiais. As competências pessoais básicas são aquelas cujo desenvolvimento depende em grande parte do potencial inato e são formadas independentemente do tipo de atividade.

Ou seja, não importa o que uma pessoa faça, ela poderá aplicar e desenvolver essas competências.

Competência profissional e competências de um gestor (página 1 de 3)

Dependendo destas qualidades, as situações harmonizam-se e resolvem-se positivamente, contribuem para o desenvolvimento e fortalecimento da equipa que lidera e da organização como um todo, ou, pelo contrário, agravam-se, contribuem para o surgimento de novos problemas e levam a a decomposição da equipe, degradação, destruição e, em última instância, à liquidação da organização. Assim, não menos importante para o sucesso do trabalho de um gestor é a sua atitude geral perante a vida e o trabalho e as suas qualidades morais, incluindo o respeito pelas pessoas, o sentido do dever, a lealdade às palavras e aos actos, a honestidade para consigo mesmo e para com os outros, o entusiasmo pelas trabalho, otimismo, abertura, curiosidade, criatividade, independência de julgamento, flexibilidade de comportamento, imparcialidade, capacidade de criticar e autocrítica, boa vontade, sensibilidade, receptividade, exatidão, generosidade, modéstia, senso do novo.

Competências profissionais de um gestor: exemplos e classificação

Voltar para CompetênciaB prática moderna O termo “competência profissional” geralmente define a capacidade de um funcionário de executar tarefas de acordo com determinados padrões. Nas abordagens para a compreensão das competências profissionais, podem ser distinguidas duas direções principais de interpretação do conceito de competência: - a capacidade de uma pessoa agir de acordo com os padrões; - características de personalidade que lhe permitem obter resultados no seu trabalho; Existem várias abordagens para descrever competências.

O primeiro pode ser condicionalmente denominado “funcional”, pois se baseia na descrição de tarefas e resultados esperados, e o segundo pode ser “pessoal”, pois o foco está nas qualidades de uma pessoa que garantem o sucesso no trabalho.

Confirme que você não é um robô

Importante

Arroz. 2. Habilidades de comunicação são extremamente importantes para as atividades gerente prático e um consultor na área de gestão, são menos importantes para um cientista especializado nos problemas da ciência da gestão. Deve-se ter em mente que em atividades profissionais, principalmente nos primeiros estágios, é difícil ter sucesso em tudo. Nem todos os tipos de atividades inerentes a um gestor apresentam as mesmas inclinações e habilidades de um gestor iniciante.

Nem todas as formas e métodos inerentes à esfera da gestão são dominados com igual sucesso. Nesse sentido, é importante que um gestor iniciante forme propositalmente seu próprio estilo de liderança individual, que leve em consideração, por um lado, suas inclinações e habilidades de vários tipos. características individuais e, por outro lado, a necessidade de desenvolvimento qualidades profissionais e auto-aperfeiçoamento.
As qualidades pessoais de um gestor também não devem diferir muito das qualidades de outros funcionários que desejam ser respeitados e levados em consideração. Aqui podemos citar: 1. elevados padrões morais; 2. saúde física e psicológica; 3. cultura interna e externa, justiça, honestidade; 4. receptividade, carinho, boa vontade para com as pessoas; 5. otimismo, autoconfiança. Mas possuí-los também é apenas um pré-requisito para uma gestão bem-sucedida, pois o que faz um gestor não são as qualidades profissionais ou pessoais, mas sim as qualidades empresariais, que devem incluir: 1. a capacidade de organizar as atividades dos subordinados, proporcionando-lhes tudo o que for necessário, definir e distribuir tarefas, coordenar e controlar a sua execução; 2.
É claro que o comportamento humano em cada situação é determinado por muitos fatores: instalações internas e motivação, habilidades, compreensão da tecnologia, conhecimento. E até predisposição genética. Por exemplo, um gerente de vendas que atua no mercado B2B (grandes vendas corporativas) precisa desenvolver habilidades de comunicação para se comunicar com diversos especialistas e tomadores de decisão. E tudo isso pode ser chamado de “Negociação”:

• flexibilidade de comportamento, capacidade de adaptação consciente ao estilo do interlocutor;
• variabilidade na oferta de alternativas;
• desenvolveu habilidades de argumentação, etc.

Ao mesmo tempo que essas qualidades, o “vendedor” deve ter persistência no cumprimento de metas, capacidade de planejar e controlar suas atividades e capacidade de trabalhar sob pressão.
E esta é outra competência - “Orientação para Resultados”.

Exemplos de competências profissionais e pessoais

Algumas qualidades humanas são de particular importância para áreas diferentes atividades do gerente ( guia prático, consultoria de gestão, atividade científica na área da gestão social), incluindo: liderança, competências organizacionais, competências de comunicação. A profissão de gerente não requer apenas certas qualidades de uma pessoa para uma gestão eficaz, mas também desenvolve essas qualidades ao longo do tempo. Em condições gestão moderna Numa organização, um gestor deve possuir uma série de qualidades necessárias, tanto pessoais quanto profissionais. Os profissionais incluem aqueles que caracterizam qualquer especialista competente. A posse deles é apenas um pré-requisito para o desempenho bem-sucedido das funções oficiais. Essas qualidades são: 1. alto nível educação, experiência profissional, competência na profissão relevante; 2.

A gestão de pessoas, com todas as suas funções e responsabilidades, inclui uma série de fatores nos quais um especialista moderno em RH deve focar. Dentre esses fatores, um dos lugares mais importantes e significativos é ocupado pela competência. Este conceito é bastante multifacetado e vago. Mas apenas à primeira vista.

Guiados por esta aparente incerteza, bem como pela importância e significado da competência, decidimos dedicar-lhe um material separado. Comecemos com um breve contexto histórico.

Em vez de uma introdução

O psicólogo americano David McClelland é considerado o criador da abordagem baseada em competências para gestão de pessoal. No final da década de 1960, introduziu a base do conceito de competência na forma de um conjunto de fatores que influenciam a eficácia de uma pessoa no campo profissional. Assim, em 1973, o psicólogo americano publicou um artigo “Testing Competence, Not Intelligence”.

Portanto, podemos falar com segurança sobre duas coisas: em primeiro lugar, compreender o significado e a importância da competência de cada colaborador individual em comparação com a sua qualidades pessoais e características é muito simples e, em segundo lugar, para determinar quais competências cada colaborador individual deve ter, basta conhecer as especificidades e características do cargo que ocupa ou irá ocupar, compreender a estratégia da empresa e utilizar um diretório de competências no qual você pode encontrar quaisquer competências que estejam diretamente relacionadas à atividade profissional de uma pessoa.

P.S. Os diretórios de competências (são regularmente complementados e atualizados) podem ser encontrados tanto nas páginas dos sites da Internet como nas prateleiras dos sebos.