Como lidar com um chantagista para se livrar dele. Chantagem emocional no trabalho: como resistir
Chantagem no trabalho - o que fazer... 2 de abril de 2014
Coisas interessantes da Internet... Existem várias práticas antiéticas no escritório: manipulação e pressão moral, transferência de responsabilidades, etc. E também há chantagem franca. Por que e como isso acontece - discutiremos hoje.
Vítima das circunstâncias
Acontece que uma empresa decide rever o seu quadro atual. Por exemplo, pelo fato de ele não estar preocupado tempos melhores e é forçado a cortar custos radicalmente. Ou os projetos que estão sendo implementados, as metas e objetivos mudaram significativamente e não há mais necessidade de especialistas caros em diversos perfis.
Demitir um funcionário em total conformidade com o Código do Trabalho da Federação Russa - neste caso, demitir funcionários - não é uma compensação barata que atinge vários salários; Portanto, alguns departamentos de RH exigem que você escreva um requerimento para à vontade ou por acordo das partes. Então o empregador não é obrigado a pagar verbas rescisórias adicionais.
Pode haver diferentes maneiras de conseguir isso: forçá-lo a desempenhar responsabilidades além do acordado descrição do trabalho, esperando que a pessoa não aguente por muito tempo e peça para “sair” (ou trabalhe duro a dois, como se estivesse economizando orçamentos salariais).
Ou sobrecarregar-se com trabalho além do volume permitido, naturalmente não obtendo o resultado desejado e alcançando o efeito de teimosa incompetência.
Acontece que ameaçam espalhar boatos repugnantes entre oficiais de pessoal conhecidos, para que ninguém queira contratar novo emprego. Em geral, enquadra-se nesta categoria qualquer situação em que um trabalhador seja forçado, pela força ou por maldade, a aceitar uma posição desvantajosa.
Só você pode decidir se está pronto para ir até o fim: suportar a pressão emocional, estudar o Código do Trabalho e consultar advogados, registrar diligentemente todas as demandas ilegais (por escrito ou em um gravador) para que, em caso de julgamento, você terá pelo menos alguma evidência. No entanto, às vezes é suficiente demonstrar o seu conhecimento do assunto, e os duros profissionais de RH tornam-se mais flexíveis. Afinal, sabe-se que muitas vezes os juízes tomam decisões a favor do autor indeferido desta forma.
Estigma em um canhão
Ninguém é perfeito e todos cometem erros. Algumas ofensas são frívolas e insignificantes, outras são mais significativas. E mesmo que a administração não saiba do seu erro (você conseguiu evitar um desastre que teria revelado os fatos desagradáveis, ou a sua participação não foi óbvia), pode haver a possibilidade de que alguém saiba o que aconteceu ou de alguma forma descubra. isto. Por exemplo, seu colega ou parceiro.
E se um dia ele quiser que você cumpra alguma de suas condições e, se você recusar, ele ameaçar tornar públicas as informações que possui? Existem várias opções.
Você pode concordar e “pagar o resgate”, mas vale lembrar que não se pode confiar na palavra de quem recorre a um método tão vil para conseguir o que é dele. Isto significa que há uma grande probabilidade de que a situação se repita periodicamente, enquanto o apetite do chantagista aumentará.
Às vezes vale a pena tentar descobrir algo semelhante sobre alguém que está intimidando você e, então, bater em bater. Ele fica calado sobre o que sabe, você não revela o que conseguiu descobrir.
Você pode correr o risco e se recusar a seguir o exemplo, contando com o fato de que suas revelações não serão acreditadas ou não darão importância. No entanto, se a informação for valiosa para a gestão e for recebida de terceiros, o escândalo pode revelar-se muito feio.
E há uma opção que talvez seja a mais difícil de decidir: confessar primeiro. Sim, você corre o risco de ser repreendido e colocar em risco a confiança na sua competência. Mas vale muito a reputação de uma pessoa honesta que tem a coragem de assumir a responsabilidade pelos seus erros.
Chefe sem escrúpulos
“Brawler”, “Scoundrel”, “Boyaka” - nós resolvemos isso com você uma veztipos comuns de chefes desagradáveis . É possível e até vale a pena conviver com as deficiências da liderança por enquanto. No entanto, em algum momento, os “ultrapassamentos” podem ultrapassar os limites permitidos.
Uma coisa é pedir horas extras, explicando-as como uma necessidade real de produção e assinando um pedido de folga. E ultimatos completamente diferentes no espírito “Se você não completar uma tarefa urgente, você não sairá de férias”, “Se você não sair nos finais de semana, perderá seu bônus”, “Se você não assumir funcionalidades adicionais para que não precisamos contratar um novo funcionário, procurar um novo emprego.”.
Em tal situação - se não forem ameaças vazias de palavras - vale a pena considerar os métodos descritos nos parágrafos anteriores. E o facto de poder e dever sempre recorrer ao Código do Trabalho, e o facto de uma vez, como dizem, dobrar-se, apenas confirmar a confiança de uma pessoa na omnipotência - depois de algum tempo ainda irá à lavandaria para o seu se adequa.
Se você tiver a oportunidade de entrar em contato com o diretor de RH, vale a pena aproveitar. Confirmando suas palavras com cartas ou gravações de áudio. Acredite, nem em todas as organizações os altos executivos se unem contra os funcionários comuns. Há também aqueles onde respeitam a decência e lutam contra as violações dos princípios éticos.
Se este não for o caso da sua empresa e você não estiver pronto para sair por qualquer motivo, tente, por exemplo, transferir-se para outro departamento ou defender seu valor como profissional para não se reportar ao chefe do seu departamento, mas diretamente ao diretor geral.
Ou mesmo, monitorizar o mercado de trabalho – manter a calma e a compostura num ambiente de tensão constante será muito, muito difícil. Você não precisa desistir no primeiro impulso, mas será útil ter em mente uma vaga de emprego onde você possa enviar seu currículo imediatamente. Enquanto isso, você está procurando rotas alternativas e o chefe desagradável pode ser removido.
Sinceramente, desejo que você nunca se encontre em tal situação!
Os empregadores sabem que o Código do Trabalho protege, em primeiro lugar, os interesses do trabalhador. Isso é correto - afinal, o funcionário está nessas relações jurídicas “ lado fraco" No entanto, por vezes esta parte começa a usar os seus direitos em detrimento do empregador. Que mecanismos utilizam os funcionários para abusar dos seus direitos e como podem contrariar adequadamente as suas ações?
Informações introdutórias
Na prática, quase todo oficial de pessoal ou contador que exerce suas funções tem que lidar com a chamada chantagem de pessoal. Via de regra, com a ajuda da chantagem, um funcionário tenta “extorquir” algumas concessões para si. E nesses casos, o empregador sempre tem opções: concordar ou argumentar. A decisão geralmente é tomada levando em consideração possíveis custos trabalhistas e de tempo.
Mas também há situações em que um trabalhador “luta” sob a bandeira do Código do Trabalho, como se costuma dizer, por princípio. E em tal situação ele tem que resistir. O princípio básico de tal confronto é projeto correto todos os documentos.
Recusa em assinar
O Código do Trabalho exige que quase todos os documentos importantes sejam entregues ao trabalhador mediante assinatura. Os funcionários sabem disso e muitas vezes tentam chantagear o empregador não assinando o documento, bloqueando assim a sua ação.
No entanto, tal chantagem é bastante fácil de lidar. Afinal, o mecanismo de luta está previsto no mesmo Código do Trabalho (ver, por exemplo, o artigo 193.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Caso o trabalhador se recuse a assinar um documento, esse facto deve ser registado através da lavratura de acto na presença de “testemunhas” - dois, ou preferencialmente três trabalhadores (de preferência não relacionados com aquele que se recusa a assinar).
Este procedimento é assim: O funcionário, na presença de “testemunhas”, lê o documento que se recusa a assinar para familiarização. Em seguida, ele é solicitado a assinar, certificando que leu o documento. Caso se recuse a colocar tal assinatura, as “testemunhas” e o funcionário que leu o documento assinam o ato correspondente.
Neste ato indicamos a data, local e hora da “ação”, bem como a lista das pessoas presentes na elaboração do ato. Em seguida, é declarada a essência: qual documento (nome, dados), por quem e para quem foi lido. A seguir, é registrado o fato da recusa de assinatura. Você também pode anotar que o ato foi lavrado na presença do funcionário recusado e apresentado a ele para assinatura.
O ato descrito pode ser mais ou menos assim:
Não peguei minha carteira de trabalho
Outra situação comum quando um funcionário tenta “ganhar dinheiro” com o empregador é a evasão de receber carteira de trabalho no momento da demissão. O cálculo aqui é simples: a emissão da carteira de trabalho é de responsabilidade do empregador. Sem carteira de trabalho, o trabalhador fica privado da oportunidade de encontrar emprego, o que significa que o empregador que “detém” a carteira de trabalho deve pagar pelo tempo dessa ausência forçada.
Ressalte-se que se o empregador não começar a neutralizar tais ações do empregado em tempo hábil, a chance de pagar por tal “absenteísmo” é muito alta. O que deve ser feito caso o funcionário não compareça livro de trabalho no último dia útil?
Lembramos: de acordo com o artigo 84.1 do Código do Trabalho da Federação Russa, uma carteira de trabalho deve ser emitida no dia da rescisão contrato de trabalho. A mesma norma estabelece o que fazer se, no dia da rescisão do contrato de trabalho, for impossível a emissão da carteira de trabalho ao trabalhador por ausência ou recusa em recebê-la. É necessário enviar ao funcionário um aviso sobre a necessidade de comparecer para receber a carteira de trabalho ou concordar com o envio por correio. E afirma ainda que a partir da data de envio da referida notificação, o empregador fica exonerado de responsabilidade pelo atraso na emissão da carteira de trabalho.
Disto tiramos as seguintes conclusões. Como o Código obriga a emissão da caderneta no último dia de trabalho, então deverá ser enviada uma notificação, caso o funcionário não compareça para pegar a caderneta, ela deverá ser enviada no mesmo dia. Felizmente, os correios ficam abertos até as 20 horas, e há até 24 horas. A notificação é emitida assinada por pessoa autorizada (chefe do departamento de RH, diretor, vice-diretor) com o selo da organização anexado. A notificação propriamente dita é enviada por correio ou serviço de estafeta com obrigatória descrição do conteúdo e notificação de entrega. Pegamos o endereço do cartão pessoal do funcionário. Guardamos o recibo confirmando o envio da notificação no arquivo pessoal do funcionário. Também colocamos ali uma cópia (ou uma segunda via) da notificação enviada.
Observe que até que seja recebido o consentimento do empregado para o envio do livro pelo correio, o empregador é obrigado a mantê-lo em sua posse. Além disso, o artigo 84.1 do Código do Trabalho da Federação Russa afirma que, mediante pedido por escrito de um funcionário que não recebeu uma carteira de trabalho após a demissão, o empregador é obrigado a emiti-la o mais tardar três dias úteis a partir da data da carteira de trabalho do funcionário aplicativo.
Assim, o algoritmo de ações aqui é bastante simples: o funcionário não compareceu à carteira de trabalho > enviamos uma notificação no mesmo dia > esperamos uma resposta ou do próprio funcionário.
Não aparece para trabalhar
Vamos em frente. Uma variação da situação com carteira de trabalho: o empregado deixou de ir trabalhar, mas não apresenta carta de demissão e não faz contato direto com o empregador. A esperança aqui é que ele seja demitido e então comprove o motivo válido de seu afastamento do trabalho e receba uma indenização.
Assim, o empregador pode simplesmente resistir: basta não despedir tal trabalhador. Mas, é claro que o funcionário ausente e remunerações não deve ser calculado. Portanto, é importante registrar o próprio fato da ausência. Isso é feito da seguinte forma: o supervisor imediato do funcionário ausente elabora um relatório ou memorando dirigido ao responsável da organização. Expõe os fatos: o funcionário não compareceu ao local de trabalho, indica o horário em que deveria vir trabalhar e o horário em que o bilhete foi redigido. Também inclui informações sobre se foram feitas tentativas de contato com o funcionário e os resultados dessas tentativas.
O chefe da organização, tendo recebido tal memorando, inicia o procedimento de registro adicional. Em particular, ele instrui o pessoal e (ou) serviço jurídico a preparar um relatório sobre a ausência do funcionário ao local de trabalho. Para este documento, o Comitê de Estatística do Estado Russo não estabeleceu formulário unificado, portanto é compilado em forma livre. Indica o nome e cargo do trabalhador ausente do local de trabalho, a data da ausência, quantas horas de trabalho o trabalhador esteve ausente (portanto, é preferível fazer relatório no final da jornada de trabalho). A seguir, deve-se registrar a data e a hora da lavratura do próprio ato, indicando quem o redigiu e com que base. Além disso, o ato registra quem esteve presente na elaboração deste documento. Depois disso, todas as pessoas presentes assinam o ato. Recomendamos convidar o superior imediato do colaborador ausente, bem como dois ou três colaboradores de outras divisões da organização para a elaboração do relatório (para garantir relativa independência e imparcialidade na elaboração do documento).
Este ato é anexado ao relatório ou memorando, que serviu de base à sua elaboração, e é transferido para o responsável na organização pelo registo do horário de trabalho. Com base nos documentos acima, o empregador tem o direito de colocar uma nota na Folha de Pontos sobre a ausência de um funcionário por motivo desconhecido (“NN”, ou 30; ver Resolução do Comitê Estadual de Estatística da Federação Russa datada de janeiro 5, 2004 nº 1). Posteriormente, o ato e o memorando são arquivados no arquivo pessoal do empregado. Em caso de ausência prolongada do trabalhador ao local de trabalho, tais atos devem ser lavrados para cada dia de ausência e arquivados no seu processo pessoal.
Trabalhadoras grávidas
Vale a pena mencionar separadamente de várias maneiras chantagem relacionada à gravidez de trabalhadoras. Aqui as situações geralmente se desenvolvem de acordo com dois cenários. A primeira é provocar a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, a demissão e posterior apresentação de reclamação de que no momento da demissão a empregada estava grávida e, portanto, a demissão é ilegal. A segunda é a recusa efetiva de trabalho por uma funcionária grávida com a expectativa de que não seja possível demiti-la por absenteísmo e outras violações do Código do Trabalho da Federação Russa.
Infelizmente, na primeira das situações descritas, é quase impossível para o empregador proteger-se da chantagem. A única coisa que se pode fazer em tal situação é verificar a veracidade do certificado emitido e, caso se verifique que é falso, instaurar processo criminal contra o trabalhador. O empregador pode organizar essa verificação de forma independente, enviando um pedido à organização que emitiu o certificado, ou apresentar uma petição ao tribunal se o caso for a julgamento. Lembre-se disso ponto chave nessas disputas está a data da gravidez, que nos estágios iniciais é estabelecida a partir das palavras da mulher e posteriormente esclarecida com base nos resultados exames médicos. Este esclarecimento também pode ser utilizado para defender a legalidade da demissão.
Você também pode tentar justificar a legalidade da demissão com referência ao abuso de direito (Resolução Tribunal Constitucional RF de 12.06.12 nº 31-P, decisão do recurso Suprema Corte República de Sakha (Yakutia) datado de 26 de setembro de 2012 no processo nº 33-3295/2012). Mas aqui você precisará de evidências das ações desonestas do funcionário. Por exemplo, um intervalo de tempo significativo e inexplicável entre a demissão e o comparecimento ao tribunal, depoimentos de testemunhas sobre fatos de chantagem, etc.
O monitoramento constante de sites de busca de emprego nem sempre é evidência de que uma pessoa está prestes a pedir demissão. Muitas vezes, um funcionário deseja simplesmente formar uma opinião sobre a demanda por uma profissão, salários e perspectivas de crescimento em um determinado mercado. E ao saberem que o salário para um cargo semelhante numa empresa concorrente é de 50 dólares a mais, muitos começam imediatamente a chantagear o seu empregador nativo.
“Ou aumenta meu salário ou desisto!” - a maioria dos empregadores encontra esta ou aproximadamente esta afirmação de vez em quando. Eles reagem a tais ameaças de maneiras diferentes, dependendo do valor do funcionário, da validade de suas demandas, das capacidades da empresa e de muitos outros fatores. O que é “chantagem por demissão”: maneira eficaz para conseguir um aumento salarial ou um método que só deve ser utilizado como último recurso?
Não se deixe enganar pela sua importância
Especialistas afirmam que a chantagem costuma ser utilizada em dois casos: ou o funcionário chantagista ocupa de fato um dos cargos-chave da empresa, ou está muito enganado sobre sua própria importância. E, aliás, há muitos que estão enganados.
Convencionalmente, todos os especialistas podem ser divididos em três grandes subgrupos: muito valiosos, valor médio e aprovados. Os primeiros são altamente valorizados e fornecidos condições favoráveis trabalho e bom salário. Estes últimos também são valorizados, mas gozam de benefícios gerais - podem ser transferidos para outro departamento, encaminhados para estudar, e seu salário aumenta ligeiramente. Quanto aos “pass-through”, o nome fala por si. Eles são fáceis de contratar, fáceis de demitir, e isso não mudará nada fundamentalmente na empresa. Pode ser lucrativo para qualquer organização contratar tal funcionário por vários meses, pagar-lhe a metade e sair sem se arrepender, sem lamentar os esforços e recursos despendidos em seu crescimento. E, claro, nenhuma chantagem ajudará aqui.
A empresa é como o ferreiro da sua própria felicidade
Muito não depende de cada funcionário, mas da empresa. Ao formar seu próprio sistema de relacionamento, cada empresa coloca de forma independente todos os sucessos e problemas futuros na base corporativa, ou seja, ela mesma é o “ferreiro” do espírito de equipe. Como sabemos, o que vai, volta.
No entanto, os inquéritos mostram que o trabalho nem sempre é “recompensado de acordo com os seus méritos” e, portanto, alguns trabalhadores consideram possível “empurrar” o empregador para a decisão “certa”. Porém, esse número não funciona para todos.
“Se um funcionário tentar me chantagear, não trabalharemos juntos, por mais valioso que ele seja. É sabido que um chantagista nunca se acalma e cada vez exige mais e mais, e a chantagem no local de trabalho não é diferente daquela que é punível por lei”, observou o administrador de uma das empresas da capital, que quis permanecer anônimo. Segundo ele, a regra tácita que quase todos os gestores experientes seguem é fazer uma “pausa MKhAT”. Ou seja, não responda de imediato, mas durante o tempo de reflexão, distribua as responsabilidades do chantagista entre os demais funcionários e depois diga adeus ao chantagista com calma.
A chantagem, em sua essência, é um crime dirigido contra um indivíduo e, como qualquer ação desse tipo, a chantagem causa resistência. Eles sempre tentam se livrar dos chantagistas: seja retirando o motivo ou o próprio chantagista. Mesmo que o funcionário utilize de chantagem para melhorar sua situação, já que a decisão foi tomada pela administração sob pressão, o funcionário não será perdoado por isso. E logo o chantagista perceberá que não permitem que clientes lucrativos se aproximem dele, não lhe dão ordens interessantes e geralmente tentam neutralizá-lo. Além disso, a técnica de chantagem funciona com sucesso no máximo uma vez - se o funcionário estiver realmente em no momento insubstituível e a administração não está preparada para perdê-lo. Da próxima vez o líder estará alerta e poderá se preparar.
Criar uma imagem positiva não é fácil
Freqüentemente, os funcionários recorrem a um método semelhante, mas ainda não tão drástico. A saber: o trabalhador informa ao empregador que lhe foi oferecido um emprego mais bem remunerado e de maior prestígio, mas ele... recusou.
E neste caso nem sempre é possível obter o efeito esperado. Muitas vezes, tais declarações não só não melhoram o status do funcionário aos olhos da administração e não criam uma imagem positiva de um funcionário leal, como também parecem ridículas. O empregador irá inevitavelmente perguntar por que uma oferta tão lucrativa nunca foi aceita? Talvez o funcionário duvide de suas habilidades? Ou com preguiça de começar algo de novo? Ou talvez ele tenha inventado uma história para aumentar seu próprio valor?
Não seria razoável um gerente promover um especialista ou aumentar seu salário só porque lhe foi prometido mais em algum lugar. Salários, gratificações e cargos devem ser distribuídos de acordo com os méritos do empregado, e não de acordo com fatores externos, às vezes inventado.
Aliás, há cada vez mais empresas no mercado que aderem ao princípio “em hipótese alguma retêm funcionários que queiram sair”. E a razão reside precisamente no fato de que a chantagem por parte dos subordinados há muito deixou de ser uma ocorrência rara. Pelo fato de as empresas adquirirem pessoal valioso umas das outras, os empregadores são vítimas de chantagem de especialistas com experiência única, para os quais é difícil encontrar substitutos. O empregador tem pouca escolha: satisfazer as suas exigências (provavelmente até a próxima oferta externa) ou perder pessoal valioso.
Quando pedir um aumento?
Se um funcionário realmente acredita que merece mais e pode contar com melhor lugar, seria mais correto não chantagear, mas conversar abertamente com a administração. Então ele receberá honestamente um aumento ou irá honestamente para outro lugar.
Aliás, pessoas experientes dizem que é preciso pedir aumento na hora certa. Dependendo das circunstâncias, pelos mesmos méritos, em algum momento podem receber uma “reviravolta” e, em algum momento, podem aumentar o seu salário em 1,5-2 vezes. O facto de ter chegado o momento certo pode ser evidenciado por uma transação concluída com sucesso, um aumento nos lucros, a entrada de um forte concorrente no mercado, bem como um “salto pessoal”.
E, por exemplo, sociólogos americanos descobriram que é melhor pedir um aumento salarial na quarta-feira. Os dados recolhidos durante a pesquisa mostraram que as “petições” neste dia terminaram com mais sucesso. É difícil dizer até que ponto os resultados da investigação são aplicáveis às realidades ucranianas. Em qualquer caso, podemos dizer que não deve esperar que o seu pedido seja satisfeito apenas com base no facto de ter sido feito na quarta-feira. Aliás, mesmo às quartas-feiras, os especialistas aconselham pedir aumento salarial no máximo uma vez (no máximo duas vezes) por ano.
Os especialistas do mercado de pessoal aconselham fortemente evitar ultimatos categóricos. É melhor apresentar suas demandas de forma velada e opção ideal- geralmente usam a tática de espalhar boatos.
E, finalmente, a principal regra da chantagem segura é não blefar. Caso o ultimato não funcione, seria bom ter uma oferta alternativa em mãos - caso contrário, você poderá acabar na rua. Boas notícias para os chantagistas: dada a escassez pessoal valioso, os empregadores, contrariamente ao bom senso, ainda cumprem meio caminho. Más notícias para os empregadores: a experiência mostra que um funcionário chantagista, mesmo depois de conseguir o que deseja, geralmente deixa a empresa dentro de um ano.
Para quais perguntas você encontrará respostas neste artigo?
- Como os funcionários testam a força do Diretor Geral
- O que fazer se um especialista valioso chantagear você com demissão
- Como evitar que os funcionários citem circunstâncias pessoais
- Como evitar que tarefas pelas quais os subordinados são responsáveis sejam transferidas para seus ombros
- Como impedir a manipulação por parte da equipe
Como os funcionários testam a força do CEO? O que fazer se um especialista valioso chantagear você com demissão? Como responder à exigência de aumento salarial de um subordinado? Como evitar que os funcionários citem circunstâncias pessoais? Como evitar que tarefas de responsabilidade dos subordinados sejam transferidas para seus ombros? Como impedir a manipulação por parte da equipe?
Angelina Sham, coach de negócios e candidata a ciências psicológicas, responde a essas e outras perguntas.
A manipulação por parte dos subordinados é possível quando são criadas as condições para tal: os procedimentos empresariais não são simplificados, os funcionários não sabem exatamente quais são as suas responsabilidades. Solo bom para manipulação - grande quantidade de tempo de trabalho desocupado e acesso aos recursos da empresa (Internet, telefone, banco de dados). Não existem empresas ideais onde reine a ordem absoluta, por isso é importante aprender a reconhecer a manipulação e minimizar os danos que ela causa a você e ao seu negócio.
“Forçar” uma solução
Todos estão familiarizados com a situação em que um subordinado literalmente força o gerente a tomar decisões com urgência, em fuga. Os funcionários que buscam exclusivamente ganhos pessoais na empresa sentem-se confortáveis com os fracos Director Geral Quem erra comete erros. Muitas vezes, a exigência de tomar uma decisão urgente é um teste inconsciente do gestor: se ele está sujeito a ações precipitadas ou não. Para contrariar esta manipulação, lembre-se de nunca tomar uma decisão baseada na emoção ou pressão.
Como resistir. Nesses casos, o Diretor Geral precisa parar, dizer um “não” claro para si e para o funcionário, remarcar a reunião, pensar tudo, coletar informações e só então tomar uma decisão - consciente, preparada, equilibrada. Isso pode levar apenas alguns minutos, mas mostrará aos seus funcionários que você não pode ser influenciado pela emoção.
Garantias pessoais
Outro truque para ajudar você a concordar é o funcionário fornecer garantias pessoais. Por exemplo, um subordinado chega até você com uma ideia nova, você aprova o projeto e pede para traçar um plano de trabalho. Porém, o funcionário garante que não é necessário plano, pois é especialista no assunto, conhece todas as nuances e garante pessoalmente excelente resultado. Na verdade, o subordinado se recusa a redigir o plano porque deseja evitar o controle (talvez para aproveitar os recursos da empresa e o tempo de trabalho para ganho pessoal).
Como resistir. Se um subordinado não quiser redigir um plano, este é um motivo para pensar a respeito. Em qualquer caso, é preciso insistir na elaboração de um documento que descreva detalhadamente as etapas da obra, das atividades e, o mais importante, calcule os custos. Não tenha medo de parecer incompetente. O Diretor Geral não deve compreender as complexidades do trabalho de todos os gestores funcionais. Afirme honestamente: “Sim, não sou especialista no assunto, mas realmente espero que você, como profissional, me ajude a entender melhor a essência do problema. Não será difícil para você se preparar plano detalhado(relatório, apresentação)". É melhor parecer meticuloso e exigente do que desatento e indiferente.
Pena e chantagem
Os truques aos quais os subordinados às vezes recorrem são a tentativa de despertar piedade ou o uso de chantagem. Freqüentemente, os chefes ouvem histórias sobre uma situação difícil e se deparam com pedidos de concessão, por exemplo, de folga ou permissão para trabalhar de acordo com um horário conveniente. A chantagem pode se manifestar de diferentes maneiras: ressentimento, doença, ameaças de demissão, prazos perdidos e assim por diante.
Como resistir. Um gestor de qualquer nível, inclusive o CEO, deve saber exatamente o que cada um de seus subordinados diretos está fazendo para poder controlá-lo. O subordinado, por sua vez, deve entender claramente por que recebe dinheiro. É necessário agendar a jornada de trabalho do colaborador (responsabilidades, procedimentos, competências) no momento da contratação.
Se você for chantageado pela demissão de um especialista valioso que está em curto prazo Não há ninguém para substituí-lo, então antes de mais nada é preciso descobrir os verdadeiros motivos de seu desejo de sair da empresa. Talvez a questão seja simplesmente que o funcionário deseja melhorar as condições e a qualidade do trabalho - o seu, o seu departamento ou divisão, mas não consegue chegar ao gestor e é obrigado a tomar medidas extremas. Mas muitas vezes acontece que, mesmo depois de apurados os verdadeiros motivos, o Diretor-Geral não consegue mudar a situação (aumentar salários, pessoal do departamento, etc.) imediatamente e o funcionário não quer esperar. Se você e seu subordinado não conseguirem chegar a um acordo, é melhor se separarem sem hesitação. Afinal, durante o tempo em que um funcionário trabalhará na empresa contra a sua vontade (mas concordando com a sua persuasão), ele pode fazer mais mal do que bem. Muitas vezes, durante esses períodos de “retrabalho”, os funcionários preparam rotas de fuga, aumentam a insatisfação de outros funcionários com a empresa, notificam os clientes e estabelecem conexões pessoais com eles, contornando os interesses da empresa ou simplesmente adquirindo um banco de dados.
Coloque a tarefa no chefe
Freqüentemente, os funcionários, percebendo que enfrentam uma tarefa difícil, se esforçam para transferir a responsabilidade de resolvê-la para seu chefe. Tudo começa com um pedido de ajuda e depois pode chegar ao ponto em que seu subordinado pergunta como vai o negócio dele.
Como resistir. Para evitar tais manipulações, a cada solicitação, peça para ver o plano de trabalho. Peça para indicar um item do plano que causa dificuldades e pergunte o que o funcionário fez para implementar esse item com sucesso. Muito provavelmente não haverá resposta, pois foi esse item que o subordinado queria delegar para você. Para resolver o problema, convide o funcionário a melhorar o plano (ou crie um novo para o item problemático). Assim, você precisa agir de acordo com um algoritmo claro: tarefa - plano de trabalho - monitoramento de resultados.
Comece hoje!
Se você perceber que está enfrentando manipulação e deseja mudar as regras existentes, não tente mudar tudo de uma vez - é impossível. Precisamos agir passo a passo. Primeiro, escolha o que é mais importante. Por exemplo, você decide que a partir de hoje estruturará sua comunicação com seus subordinados e não discutirá questões de trabalho ao passar pelas escadas - comece a realizar reuniões regulares. Outro ponto importante– não faça exceções. As regras devem ser aplicadas a todos igualmente, o que reduzirá a capacidade de cada funcionário manipular você. E não se esqueça de se lembrar regularmente dos principais objetivos do seu trabalho. Se você sabe claramente qual é a principal tarefa sua e da sua empresa, ninguém poderá desviá-lo do caminho certo.
Vale a pena chantagear um empregador com demissão e quais as consequências? Um especialista argumenta.
Vera Ignatkina,
editor-chefe do portal "Garant.ru"
Não foi à toa que o período anterior à crise de 2008 foi chamado de “mercado candidato”. Chantagear um empregador era comum. Os funcionários muitas vezes ameaçavam pedir demissão se seus salários não aumentassem, não tivessem horário flexível ou benefícios adicionais no pacote social. E muitas vezes os chantagistas conseguiram o que queriam.
Naquela época eu trabalhava para uma grande empresa internacional. O nível dos salários era superior ao do mercado, mas ainda cresciam aos trancos e barrancos, muitas vezes de forma irracional e inadequada. Mas o medo de perder funcionários importantes era esmagador senso comum, e o empregador fez concessões.
Hoje, os recrutadores recebem centenas de respostas e currículos para uma vaga e apenas alguns para outra. As empresas aprenderam a contar dinheiro e abandonaram o crescimento desenfreado dos salários: tornou-se mais eficiente reter os bons desempenhos, em vez das “estrelas” que aumentam constantemente os seus preços.
Sobre chantagem: como o gestor vê
Como gerente, tenho minha própria atitude em relação à chantagem. Admito situações em que um subordinado fale em pedir demissão se trabalhar em uma empresa lhe causar transtornos pessoais:
- o funcionário não está satisfeito com o horário de trabalho das 10 às 19 horas, pois não tem tempo de buscar o filho na creche;
- o funcionário mora na região e é conveniente que ele saia para trabalhar de manhã cedo para evitar engarrafamentos;
- o funcionário concilia trabalho com estudo, e a primeira aula começa duas horas antes do término oficial da jornada de trabalho.
Se houver dificuldades, antes de mais nada, pense em cenários para resolver o problema: mudar o horário de trabalho para manhã/noite, cancelar ou reduzir pausa para almoço, reduzindo jornada de trabalho, trabalhando em casa. Assim que você tiver um cenário claro, fique à vontade para conversar com seu gerente. A experiência mostra que na maioria dos casos é possível encontrar um compromisso.
A única coisa que preocupa qualquer chefe é se o trabalho sofrerá com essas mudanças e se surgirão custos adicionais. Todos. Por exemplo, a forma como a informação é apresentada (ameaça ou diálogo normal) não afeta a minha decisão - sempre descubro o motivo das mudanças (pedidos), descartando emoções.
Chantagem tendenciosa
Há funcionários que “se escondem atrás” de argumentos plausíveis, pedem concessões, enquanto eles próprios ficam sentados ou trabalham o dinheiro extra “à parte”. Quantas vezes me pediram para tirar uma folga da ida ao jardim de infância para pegar meu filho e depois correr para a Justiça para defender os direitos do “cliente de esquerda”. Ou fingiam estar doentes, tiravam folga do trabalho e faziam modelos para outros clientes. Como eu sabia de tudo isso? Não, eu não monitorei os funcionários; os funcionários “iniciativos” se entregam. Eles colocam documentos “não relacionados ao trabalho” sobre a mesa, esquecem-nos na impressora, discutem projetos paralelos no escritório, gabam-se de um caso ganho nas redes sociais ou para um amigo em comum...
Esse comportamento influencia as decisões futuras do gestor e, quando surgir uma necessidade real, ele não atenderá o funcionário no meio do caminho e nenhuma chantagem ajudará.
Há funcionários que reclamam da falta de recursos para pagar aluguel de apartamento, comprar carro, etc. É surpreendente que eles não soubessem disso quando conseguiram o emprego. É claro que a inflação deprecia o rendimento com o qual os trabalhadores concordaram. Mas quando confrontado com uma conversa sobre aumento salarial aliado a ameaças de demissão, as chances de sucesso tendem a zero.
A receita padrão para um emprego bem-sucedido é simples - o empregador deve entender o que receberá se contratar você. Quando um funcionário, em vez de demonstrar habilidades, resultados de trabalho ou manifestar iniciativas, começa a exigir aumento salarial por falta de dinheiro para alugar um apartamento (mesmo que seu salário seja inferior ao de mercado), então quero desejar-lhe boa sorte e mande-o embora. E eles mandam, aliás.
É importante para o empregador como a empresa se beneficiará com a promoção do funcionário no cargo (salário). Ninguém está interessado em promoção por promoção.
PPor que os empregadores não seguem o exemplo dos chantagistas
A maioria dos funcionários chantagistas tem um ego inflado: eles acreditam que se pedirem demissão, a empresa estará à beira da falência e o empregador irá implorar para que fiquem (leia-se: oferecer um jato particular, ações da empresa, etc.). Não, não é assim.
Opção de backup. Se o empregador não for estúpido (e pessoas estúpidas não permanecem nos chefes por muito tempo), então ele sempre tem um plano “B”:
- tecnologia de duplicação,
- a pessoa que fará o seu trabalho (ou ele mesmo o fará),
- o gestor sabe montar uma equipe em um dia.
Falabilidade dos funcionários. Os gestores relutam em concordar com as condições dos chantagistas porque alguns funcionários não sabem como manter a boca fechada. Por exemplo, Vasya estava prestes a desistir e contou a Petya sobre isso. A administração ofereceu a Vasya um aumento salarial, ele ficou. Petya percebeu (ou Vasya disse a ele) que tinha uma chance de aumentar sua renda e recorreu aos superiores com o mesmo ultimato. Inicia-se uma reação em cadeia que termina em conflitos na equipe: alguém será considerado insuficientemente competente e não receberá aumento salarial, alguém já foi promovido e não será promovido novamente, etc.
Consistência dos funcionários. A prática prova que um empregado que uma vez recorreu à chantagem ao empregador e conseguiu o que queria não para por aí e depois de seis meses ou um ano ainda se demitirá ou começará a apresentar novas exigências.
Isto não se aplica a situações em que a resolução de problemas (por exemplo, a situação de um jardim de infância) torna os funcionários excessivamente leais.
Quando a chantagem é eficaz?
Infelizmente, nem todos os gestores são líderes que lideram a equipe. Às vezes, trata-se de pessoal que agrada à alta administração, com um certo conjunto de fraquezas e deficiências. Esses chefes, por sua vez, selecionam o pessoal de forma a cobrir suas pontos fracos.
A chantagem dará frutos se o chefe entender que você é sua retaguarda confiável e não pode perdê-lo. Para levar um gestor a esse pensamento, adapte sua visão pessoal de indispensabilidade à visão de indispensabilidade de seu chefe. Em qualquer caso, ao sair para conversar, calcule antecipadamente as suas opções para não ficar sem nada. E se o seu chefe estiver procurando há muito tempo um substituto para você - um especialista “mais barato”, e seu ultimato tornará mais fácil para ele demiti-lo? Lembre-se sempre disso.