Encanamento
Uma falha única por parte de um funcionário no desempenho de suas funções profissionais sem um bom motivo. Rescisão do contrato de trabalho por incumprimento reiterado de funções laborais por parte do trabalhador sem justa causa, se este sofrer sanção disciplinar

Uma falha única por parte de um funcionário no desempenho de suas funções profissionais sem um bom motivo. Rescisão do contrato de trabalho por incumprimento reiterado de funções laborais por parte do trabalhador sem justa causa, se este sofrer sanção disciplinar

realizado por iniciativa do empregador. A legislação trabalhista estabeleceu um procedimento complexo de demissão e a prática judicial inclui certas nuances que não foram divulgadas pelo legislador.

Condições para a legalidade do despedimento por incumprimento reiterado das funções laborais

De acordo com a cláusula 5ª, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho, incumprimento reiterado por parte de trabalhador sujeito a ação disciplinar, responsabilidades trabalhistas na ausência de um motivo válido - um motivo para rescindir o contrato por vontade do empregador.

Com base na interpretação da norma, para reconhecer a demissão como lícita, são necessárias simultaneamente 3 condições:

Violação da disciplina trabalhista

De acordo com o parágrafo 35 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal de 17 de março de 2004 nº 2, o fundamento para demissão nos termos do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho representa o incumprimento ou o cumprimento indevido culposo dos deveres laborais.

Legislador e prática de arbitragem Existem 3 tipos de incumprimento da disciplina laboral:

Não estar no trabalho.
Não é necessário indicar o local de trabalho específico do trabalhador no contrato com o trabalhador ou em ato próprio do empregador. Na ausência de certeza, o disposto no art. 209 da CLT, onde fica estabelecido que trabalhador é o local sob controle direto ou indireto do empregador, onde o empregado deve estar localizado ou onde deve chegar em conexão com o trabalho.
As consequências jurídicas diferem entre ausentar-se do local de trabalho por um curto período e ausentar-se por mais de 4 horas consecutivas durante um turno ou jornada de trabalho. De acordo com art. 81 do Código do Trabalho, a ausência superior a 4 horas é um absentismo relacionado com outro motivo de despedimento - uma violação grave dos deveres laborais.
A recusa de um funcionário em trabalhar devido à adoção pelo empregador de uma lei local sobre a alteração das normas trabalhistas.
OBSERVAÇÃO! Não confunda recusa de trabalho por mudança nas normas trabalhistas com recusa por mudança de condições contrato de emprego. Este último não é uma violação disciplina de trabalho e, de acordo com a cláusula 7ª, parte 1, art. 77 TC, é considerado como terreno comum rescisão de relações trabalhistas.
O incumprimento das condições obrigatórias de autorização de trabalho, nomeadamente:
- recusa, evasão de exame médico;
- recusa em treinar e passar em exames sobre precauções de segurança, regras operacionais e proteção trabalhista em tempo de trabalho etc.

Violação da disciplina trabalhista por um motivo válido

Alguma clareza sobre a questão de quais razões são válidas é fornecida pela prática judicial e pela interpretação de artigos individuais do Código do Trabalho:

Violação	Situação (motivo)	Justificativa
Ausência do trabalho	Um funcionário se envolveu em um acidente	Decisão de recurso do Tribunal Regional de Tyumen datada de 20 de outubro de 2014 nº 33-5336/2014
	Um funcionário trabalha meio período devido ao não pagamento de salários	Decisão de recurso do Tribunal Regional de Khabarovsk datada de 13 de maio de 2015 nº 33-2977/2015
	O funcionário foi intimado judicialmente como parte no processo	Determinação do Tribunal Regional de Moscou de 11 de maio de 2010 nº 33-9048/2010
	Cumprir um dever público ou estadual
	Um funcionário doou sangue
Recusa em trabalhar	O empregador não notificou o empregado sobre a próxima mudança nas normas trabalhistas com 2 meses de antecedência
Incumprimento das condições de admissão	O empregador não organizou um exame médico
Incumprimento das condições de admissão	O empregador não organizou formação e exames sobre precauções de segurança, regras de funcionamento e proteção laboral	Anexo à resolução do Ministério do Trabalho e do Ministério da Educação de 13 de janeiro de 2003 nº 1/29

Como demitir um funcionário por descumprimento de funções oficiais: instruções passo a passo

O desligamento de um funcionário é realizado em 6 etapas; incluindo a identificação e verificação do motivo da demissão, a formalização da rescisão do contrato, o pagamento do empregado e a emissão de documentos a ele. Vamos imaginar o algoritmo de dispensa na forma de uma tabela de instruções:

Estágio de demissão	Ações das partes		Base
Identificando a base		Falha de um funcionário em cumprir a disciplina de trabalho
Identificando a base		Registro pelo empregador de violação cometida
		Obtendo uma explicação do funcionário
		Verificando o momento do processo
		Identificação de uma sanção disciplinar anterior pendente contra um funcionário	Arte. 81, 194 Código do Trabalho
		Verificar a possibilidade de demissão de um funcionário, ou seja, se ele tem “imunidade” de demissão no momento	Arte. 81.261 Código do Trabalho
Registro de demissão		Emissão de ordem de demissão
		Publicação de nota-cálculo	Resolução da Comissão Estadual de Estatística “Sobre a aprovação dos formulários unificados...” de 5 de janeiro de 2004 nº 1
		Notificando o funcionário sobre demissão
		Inserindo um aviso de demissão em livro de trabalho
		Pagamento do empregador ao empregado	Arte. 84,1, 232 Código do Trabalho
		Pagamento por um empregado por danos causados ao empregador	Arte. 232, 238 Código do Trabalho
Entrega de documentos		Emissão de carteira de trabalho e outros documentos ao demitido

OBSERVAÇÃO! Às vezes, o processo de demissão não termina com um acordo - por exemplo, se um funcionário recorrer do que considera ser uma demissão sem justa causa em um tribunal distrital.

Detecção de violações da disciplina trabalhista

Após ou no momento em que um funcionário cometer uma violação da disciplina trabalhista, o empregador deverá registrar a violação. Ao mesmo tempo, o Código do Trabalho não prevê tal obrigação, mas o registo do facto da infracção é necessário no interesse do próprio empregador - caso contrário o trabalhador tem a oportunidade de contestar o despedimento.

O procedimento para identificar e registrar violações na prática é o seguinte:

O empregador é informado por qualquer meio de fato que supostamente constitui violação da disciplina trabalhista. Os métodos de notificação ao empregador podem incluir:
- denúncia do chefe do funcionário infrator, de seus colegas ou de outros funcionários;
- reclamações de terceiros (por exemplo, clientes da organização);
- ato elaborado com base em ato praticado por empregado, por exemplo, ato de recusa de exame médico.
O empregador verifica as informações recebidas.
Por exemplo, quando o supervisor imediato de um funcionário ausente comunica ao gestor que o infrator não está trabalhando, o gestor monta uma comissão, que inclui necessariamente um funcionário do departamento de recursos humanos da organização. A comissão verifica o fato da ausência e seus motivos.
A comissão deve abordar a inspeção com responsabilidade. Assim, é inaceitável a investigação tendenciosa, a tomada de decisão infundada ou a realização de fiscalização por parte interessada, conforme afirma, por exemplo, na decisão do recurso do Tribunal Regional de Voronezh de 17 de junho de 2014 nº 33-3172.
A fiscalização deve apurar em que consiste o incumprimento ou o desempenho indevido de funções oficiais, interpretado como infração, pelo trabalhador, bem como estabelecer o momento do seu cometimento. A falta de dados a esse respeito, na opinião do Supremo Tribunal da República do Tartaristão, expressa na decisão do recurso de 08/09/2014 nº 33-11352/2014, indica a falta de comprovação do fato da comissão ofensa disciplinar.
A prática também fala da necessidade de correlacionar a má conduta com a posterior demissão. Por exemplo, apontando a ausência consequências negativas para a organização, apesar da paralisação do transporte por ausência de um funcionário, o Tribunal Regional de Omsk anulou a demissão deste último em decisão de recurso datada de 15 de abril de 2015 nº 33-2470/2015.
Após a confirmação das informações recebidas sobre a violação, é registrada a violação dos deveres oficiais. O registro pode ser feito na forma de relatório oficial de auditoria ou outro formulário.
É inaceitável demitir um funcionário se a auditoria não revelar nenhuma violação. Por exemplo, na decisão de recurso datada de 22 de agosto de 2014 nº 33-32951/2014, o Tribunal da Cidade de Moscou indicou que a fiscalização não revelou nenhuma violação, portanto a ordem de demissão era ilegal.

Verificação da legalidade da demissão em situação específica

Uma vez identificada uma violação, o empregador deve verificar se a violação constitui um motivo legítimo para o despedimento. Para fazer isso, você precisa realizar uma série de ações:

Solicitar explicação ao trabalhador relativamente à infração disciplinar que cometeu (artigo 193.º do Código do Trabalho).
Caso o funcionário se recuse a receber a demanda apresentada, é aconselhável ler a demanda em voz alta e colocar a marca correspondente no documento.
É ao dar uma explicação que o trabalhador tem a oportunidade de declarar que existe um bom motivo para ter cometido uma infração, ou outras circunstâncias atenuantes. A falta de oportunidade de dar explicações a um funcionário é uma violação do procedimento de demissão. Nesse caso, os tribunais decidem pela reintegração do empregado ao emprego anterior, conforme determinado, por exemplo, pelo Tribunal Regional de Novgorod na decisão do recurso de 10 de outubro de 2012 nº 2-755-33-1600.
A recusa de um funcionário em dar explicações não é um obstáculo à imposição de uma sanção disciplinar. Se o trabalhador não prestar explicação no prazo de 2 dias úteis, a contar do dia seguinte ao da apresentação do pedido, o empregador lavra o ato correspondente.

Verifique o cumprimento dos prazos estabelecidos pelo Código do Trabalho.

Assim, por força do art. 193 do Código do Trabalho, as penas são aplicadas o mais tardar seis meses após a prática da infracção e o mais tardar um mês a partir do momento da sua descoberta. Ao mesmo tempo, de acordo com o art. 81, é possível despedir o trabalhador que tenha violado a disciplina laboral se este tiver sanção disciplinar válida, que se extingue um ano após a imposição nos termos regra geral ou antes - por vontade do empregador (artigo 194.º do Código do Trabalho). Considera-se que um funcionário que tem uma multa reembolsada não a tem.

Assim, nesta fase, o empregador deve determinar se o prazo prescricional para aplicação da pena expirou e se a pena anterior do trabalhador proposto para despedimento não foi reembolsada.

IMPORTANTE! Na prática, a disposição da lei sobre a legalidade da demissão nos termos do inciso 5º, parte 1, art. 81 apenas na presença de uma sanção disciplinar pendente causa muitas dificuldades.

Para evitar infrações na demissão de funcionários, apresentamos os posicionamentos dos tribunais em relação a diversas situações:

Situação	Demissão	Base
O funcionário recebeu uma sanção disciplinar, mas o tribunal declarou ilegal a ordem para aplicá-la	Injustamente	Decisão de recurso do Supremo Tribunal da República de Tyva datada de 22 de março de 2016 nº 33-412/2016
Pela má conduta que motivou a demissão, o empregado já sofreu responsabilidade disciplinar	Injustamente	Decisão de recurso do Supremo Tribunal da República da Chuváchia datada de 11 de março de 2015 nº 33-1061/2015
O trabalhador cometeu todas ou parte das infrações disciplinares antes de ser transferido para o cargo atual	Injustamente	Deliberação do Supremo Tribunal de 29 de outubro de 2009 nº 5-B09-110
	Legalmente	Decisão de recurso do Tribunal Regional de Moscou datada de 15 de fevereiro de 2016 nº 33-199/2016
O trabalhador cometeu uma infração pela qual o empregador pretende despedi-lo, antes de ser aplicada a pena pela primeira infração disciplinar	Injustamente	Decisão de recurso do Supremo Tribunal datada de 11 de abril de 2014 nº 78-APG14-8
O funcionário cometeu várias violações em um dia	Injustamente	Decisão de cassação do Tribunal da Cidade de São Petersburgo datada de 25 de janeiro de 2012 nº 33-815
A auditoria revelou diversas violações, mas o funcionário não foi responsabilizado por elas	Injustamente	Decisão de recurso do Tribunal Regional de Astrakhan datada de 19 de fevereiro de 2014 nº 33-748/2014

Verifique a presença/ausência de restrições à demissão de funcionário.
Assim, por exemplo, de acordo com o art. 81 da CLT, é vedada a demissão de empregado em licença médica ou de férias, e por força do art. 261 da CLT, o empregador não pode manifestar a iniciativa de despedir a empregada grávida. Ou seja, nesta fase o gestor é obrigado a certificar-se de que não existem obstáculos ao despedimento do infrator da disciplina laboral.

Registro de demissão

Baixe o formulário de pedido

De acordo com art. 84.1 do Código do Trabalho, o registo do despedimento ocorre sob a forma de despacho. Neste caso, a ação disciplinar também é imposta ao trabalhador por ordem do empregador. Mas não é necessário duplicar ordens; basta emitir uma - sobre a aplicação de pena sob a forma de despedimento e sobre a rescisão do contrato de trabalho.

Conforme explicou Rostrud na carta nº 1493-6-1 de 1º de junho de 2011, a demissão, que é uma medida punição disciplinar, é emitido por despacho. O ato é elaborado com base no formulário unificado nº T-8, aprovado. Resolução da Comissão Estadual de Estatística de 5 de janeiro de 2004 nº 1. A coluna “Bases” é preenchida com base em memorando, nota explicativa do empregado e atos do empregador.

Mas a emissão de 2 ordens (sobre a aplicação de penalidades e sobre a rescisão do contrato no formulário T-8) não será uma violação da lei.

Após a emissão da ordem, o empregador nos termos do art. 84.1 O Código do Trabalho é obrigado a familiarizar o trabalhador com o mesmo. Como neste caso o despedimento ocorre em consequência de infracção disciplinar e constitui pena, o empregador, por força do art. 193 do Código do Trabalho, é obrigado a familiarizar o trabalhador com o despacho no prazo de 3 dias a contar da sua publicação.

O registro sobre a demissão de um funcionário é feito em sua carteira de trabalho. Conforme declarado no art. 84.1 do Código do Trabalho, a redação dos motivos de despedimento deve corresponder ao texto do Código do Trabalho.

O cálculo e a emissão dos documentos são realizados no dia do término das relações de trabalho. Após a emissão da ordem de demissão, o serviço de pessoal elabora uma nota de cálculo, que serve para contabilizar os pagamentos devidos ao empregado.

Vamos resumir. Demissão nos termos da cláusula 5ª, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho é possível quando o fundamento é uma violação da disciplina laboral, se o trabalhador tiver uma sanção disciplinar pendente e não tiver um motivo válido. A violação da disciplina laboral pode ser expressa na ausência do local de trabalho, no não cumprimento das condições de admissão ao trabalho ou na recusa de trabalhar devido a alterações nas normas laborais.

A demissão começa com a identificação do motivo, que é então verificado. Após a confirmação da legalidade da demissão, é lavrado despacho. Por último, são efetuados os pagamentos e emitidos os documentos ao trabalhador.

Sofya Povzikova, chefe do departamento de administração de RH da Coleman Services, continua a expandir o tema das demissões por iniciativa do empregador. Hoje falaremos sobre demissões relacionadas ao incumprimento reiterado de funções oficiais por parte dos colaboradores.

A base especificada é estabelecida pelo parágrafo 5 do artigo 81.º Normas do trabalho Federação Russa, mas é preciso utilizá-lo preparando minuciosamente a documentação de pessoal, por um lado, e por outro lado, tendo uma reserva de tempo, pois nesta base, via de regra, leva pelo menos um mês.

O que se entende por incumprimento ou mau desempenho das funções oficiais?

O incumprimento das obrigações laborais constitui uma violação dos requisitos da legislação laboral, das funções especificadas no contrato de trabalho, da regulamentação local em vigor no empregador: PVTR, descrição do trabalho, ordens da direção da organização, normas técnicas para preparação de documentação ou utilização de equipamentos, requisitos de proteção e segurança do trabalho, etc.

Exemplo: um funcionário trabalha em um call center e na descrição de seu trabalho consta o dever de “fazer 40 ligações por turno de trabalho”. Se um funcionário não cumprir a norma especificada durante o dia, isso indica mau desempenho nas funções laborais. Se durante o dia o funcionário, por algum motivo, não fez nenhuma ligação (ele inventou um emprego para si ou encontrou motivos para se ausentar do trabalho), isso é um descumprimento de suas funções.

Como pode ser visto no exemplo, um dos documentos mais importantes que estabelece requisitos para a qualidade das responsabilidades do trabalho é outro documento que especifica função trabalhista funcionário.

A descrição do cargo não é um ato regulatório local obrigatório, mas sua presença e redação competente ajudam o funcionário, seu supervisor imediato e especialistas de RH a determinar a qualidade do trabalho do funcionário em situações controversas ou de conflito.

Muitas vezes, na elaboração de uma descrição de cargo, são utilizadas formulações simplificadas: “ligar para clientes” ou “registrar pedidos de clientes”. Essas responsabilidades vagas não têm natureza específica, o que significa que é necessário algum outro documento que estabeleça critérios de avaliação da qualidade do trabalho, devendo o colaborador conhecê-lo e assiná-lo. Caso contrário, cabe recurso da ação do empregador, apontando que as ligações para os clientes foram concluídas, mas o funcionário não foi informado de que eram necessárias exatamente 40 ligações.

O que significa “fracasso repetido”?

Na prática, muitas vezes há casos em que os gestores reclamam aos especialistas de RH sobre a qualidade do trabalho do pessoal de linha. No entanto, com a mesma frequência, os gestores recusam-se a documentar as violações identificadas: muitos documentos precisam de ser preenchidos e, como sempre, não há tempo suficiente. O especialista de RH deve compreender que reclamações verbais do gestor não podem ser consideradas como descumprimento de funções oficiais. Portanto, “incumprimento repetido” significa várias sanções disciplinares documentadas por diversas violações de vários deveres oficiais.

É impossível impor uma sanção disciplinar pela mesma violação, caso contrário, duas penalidades serão aplicadas ao funcionário por uma infração, o que é ilegal (parte 5 do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Voltemos ao nosso exemplo: o funcionário pode tomar a primeira sanção disciplinar (se houver documentando) receber por mau desempenho de funções oficiais, o segundo, por exemplo, por atraso no trabalho.

Em Plenário de 2004 Suprema Corte A Federação Russa (cláusula 33 da Resolução nº 2 de 17 de março de 2004) decidiu: para que a demissão nesta base seja legal e justificada, duas condições devem ser atendidas simultaneamente:

o funcionário não desempenha funções laborais sem boas razões;

o funcionário comete a infração repetidamente, ou seja, já possui pelo menos uma sanção disciplinar pendente ou pendente na forma de repreensão ou repreensão.

Que documentos devo preencher para impor uma sanção disciplinar a um funcionário?

Assim, o funcionário não trabalhou direito e fez apenas 10 ligações (em vez de 40), e seu gestor exige que o especialista de RH o avise. Discutimos detalhadamente as ações do oficial de pessoal ao aplicar uma sanção disciplinar no artigo “Perda de confiança”.

Vamos repetir alguns pontos:

É necessário explicar ao superior imediato que deve redigir um memorando dirigido ao responsável da organização (visto que é esta pessoa que, de acordo com o Estatuto da organização, está autorizada a ser empregador). O memorando deve registrar:

Nome completo do funcionário;
data e hora da violação. Caso a infração seja detectada após o término da jornada de trabalho, isso também deverá ser indicado
detalhes da violação em si e detecção da violação
as propostas do gestor sobre medidas para influenciar o funcionário.

Texto indicativo memorando para o nosso exemplo:

“Em 13 de abril de 2017, um especialista em call center (nome completo) realizou 10 ligações durante o turno de trabalho das 9h às 18h, violando os requisitos da descrição do cargo. Tomei consciência desse fato no processo de resumir os resultados da jornada de trabalho. Proponho repreender (nome completo).

É necessário explicar ao superior imediato que a repreensão só poderá ser emitida se houver explicações por escrito do funcionário sobre os motivos do descumprimento de funções oficiais. Na prática, existem dois mecanismos de obtenção de explicações: escrita (quando o funcionário recebe um Pedido de Explicação) e oral (quando o gestor exige verbalmente uma explicação do funcionário). Não posso aconselhar os meus colegas de RH sobre a segunda opção: se um funcionário recorrer das ações do empregador, sem o documento apropriado será muito difícil provar o cumprimento dos requisitos do parágrafo 1 do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa.

O pedido de explicações geralmente é elaborado por especialistas de RH e encaminhado ao funcionário, certificando-se de registrar o horário de emissão do documento. A solicitação é entregue ao funcionário mediante assinatura. A pedido do funcionário, ele poderá receber cópia do Requisito.

Após dois dias úteis, o funcionário deverá fornecer uma explicação por escrito. Caso não seja prestada explicação, é necessária a lavratura de Certificado de Recusa de Explicação. O ato é anunciado ao funcionário na presença de testemunhas. O funcionário pode assinar que se familiarizou com a Lei ou pode recusar-se a familiarizar-se com ela. Nesse caso, a Lei é lida em voz alta para o funcionário.
Dois documentos recebidos que documentam a violação são submetidos ao chefe da organização (ou outra pessoa autorizada) para consideração para tomada de decisão. O gestor, tendo em conta os factos disponíveis, pode decidir sobre a pena ou sobre a inexistência de fundamento, podendo mitigar ou endurecer a pena. O gerente reflete sua decisão em uma resolução, que ele escreve em um memorando.
Com base na decisão do chefe da organização, o especialista de RH elabora uma Ordem para impor uma sanção disciplinar ao funcionário.

O procedimento para especialistas de RH pode variar dependendo das tradições da organização, mas duas documento primário são necessários, porque são pontos de partida para calcular prazos.

Como se trata de violações repetidas, este procedimento deve ser concluído pelo menos mais uma vez.

Existem duas sanções disciplinares. Qual é o próximo?

Assim, o especialista de RH tem duas ordens para impor sanções disciplinares, bem como dois conjuntos de justificativas para as mesmas. As ordens são assinadas pelo empregado e pelo empregador. Os certificados de recusa de familiarização com os documentos foram elaborados e assinados por testemunhas.

Se ocorrer a próxima violação, um terceiro conjunto de documentos comprobatórios é preparado e submetido ao chefe da organização para decisão. Se a decisão do gestor for demissão, é necessário elaborar uma ordem de demissão de acordo com formulário unificado T-8, ou na forma estabelecida pela organização. Se o pedido não puder ser levado ao conhecimento do funcionário ou se o funcionário se recusar a se familiarizar com ele mediante assinatura, um lançamento correspondente será feito diretamente no pedido (artigo 81, parágrafo 5 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Assim, a preparação para o despedimento por incumprimento reiterado de funções oficiais por parte dos trabalhadores exige:

Disponibilidade de uma descrição do cargo (ou responsabilidades detalhadas do cargo no contrato de trabalho)

Disponibilidade para preencher muitos documentos com rapidez e precisão.

Tempo, porque demissão por falha repetida no desempenho de funções profissionais por parte de um funcionário leva cerca de um mês

Questão 29

Cláusula 5ª do art. 81 do Código do Trabalho prevê a possibilidade de despedimento do trabalhador por incumprimento reiterado das funções laborais sem justa causa, desde que lhe seja aplicada sanção disciplinar. A demissão requer uma combinação de várias condições:
- o incumprimento das obrigações laborais deve ser repetido (pelo menos repetido no prazo de um ano, a contar da infração anterior). Você não pode ser demitido pela primeira violação, mesmo que grave, com base nisso;
- o despedimento só é possível por violação ou incumprimento de deveres laborais, ou seja, deveres atribuídos ao trabalhador por lei ou contrato de trabalho (violação de normas internas regulamentos trabalhistas, descrições de cargos, ordens do gerente, regras e instruções técnicas, etc.).
Tais violações, em particular, incluem:
- chegar atrasado ao trabalho ou sair mais cedo do trabalho, afastar-se do local de trabalho sem justa causa;
- recusa sem justa causa transferência temporária para outro emprego, quando a transferência não exigir o consentimento do empregado;
- recusa ou evasão sem justa causa para passar exame médico(obrigatório para algumas categorias de trabalhadores), recusa de formação em normas de segurança e saúde no trabalho durante o horário de trabalho;
- incumprimento de ordens e instruções legais do empregador;
- recusa de execução de trabalho no âmbito das funções laborais do trabalhador.
A recusa em realizar trabalhos que não se enquadrem nas funções do trabalhador não pode ser considerada violação da disciplina laboral; recusa em cumprir ordens ilegais do empregador. O não cumprimento ou o desempenho inadequado das funções do trabalho pode resultar em demissão se for feito sem motivo válido. É impossível, por exemplo, despedir um trabalhador se este se recusar a ser transferido em caso de urgência para um emprego que não possa exercer por motivos de saúde, ou a ser transferido para um emprego associado a responsabilidade financeira, alegando a sua recusa por ausência conhecimento necessário ou experiência em trabalhar com valores; o incumprimento dos deveres laborais deve ser por culpa do trabalhador, ou seja, deve ter sido cometido dolosamente ou por negligência (negligência). A intenção pressupõe que o trabalhador sabia que estava cometendo uma violação da disciplina ou desempenho indevido das funções laborais, mas era indiferente a isso. O descuido (descuido) pressupõe que o funcionário não sabia que estava cometendo uma infração, mas deveria saber. As violações cometidas por negligência incluem violações responsabilidades profissionais causada, por exemplo, pelo desconhecimento da lei, instruções, regras, processos tecnológicos, que o funcionário como profissional deveria saber. As violações das regras de proteção do trabalho, segurança e proteção contra incêndio são classificadas como cometidas como culpadas se o funcionário tiver sido previamente familiarizado com elas pelo empregador.
Se o trabalhador não tiver culpa da violação, o contrato de trabalho não pode ser rescindido pelos motivos em questão. Portanto, o empregador deve sempre apurar as circunstâncias da infração cometida e dar-lhe a correta avaliação jurídica; neste caso, é necessário exigir do funcionário explicação por escrito sobre os motivos e circunstâncias da infração; demissão nos termos do parágrafo 5º do art. 81 do Código do Trabalho deve ser precedida da aplicação de sanção disciplinar por infracção anteriormente cometida, prevista no art. 192 do Código do Trabalho, imposto nos termos da lei. OK. A sanção disciplinar tem força legal pelo período de um ano a contar da data da sua imposição; as penalidades expiradas não serão levadas em consideração.
O despedimento com este fundamento constitui medida disciplinar (artigo 192.º do Código do Trabalho), pelo que deve ser efectuado na forma e nos prazos estabelecidos para a aplicação de sanções disciplinares (artigo 193.º do Código do Trabalho). Neste caso, devem ser tidas em consideração a gravidade da infracção cometida, as circunstâncias da sua prática, a personalidade do trabalhador e outros factores, uma vez que o despedimento deve ser utilizado como medida de último recurso contra o trabalhador. Para proteger os trabalhadores de despedimentos ilegais, a rescisão de um contrato de trabalho com um sindicalista nesta base exige contabilidade parecer fundamentado entidade sindical eleita.

O Código do Trabalho da Federação Russa prevê cinco opções para violação grave dos deveres trabalhistas por parte de um funcionário. Por cada um desses motivos, qualquer funcionário pode ser demitido. Tais motivos são: 1)

absenteísmo, que significa ausência do local de trabalho sem justa causa por mais de quatro horas seguidas durante a jornada de trabalho; 2)

aparecer no trabalho em estado de intoxicação alcoólica, droga ou outra intoxicação tóxica; 3)

divulgação de segredos protegidos por lei (estadual, comercial, oficial e outros) de que o trabalhador tenha conhecimento no exercício das suas funções laborais; 4)

cometer no local de trabalho furto (inclusive pequeno) de bens alheios, peculato, destruição ou dano intencional, apurado por sentença judicial que tenha entrado em vigor ou por resolução de autoridade autorizada a aplicar sanções administrativas; 5)

violação por parte do trabalhador dos requisitos de proteção do trabalho, se essa violação acarretar consequências graves (acidente industrial, acidente, catástrofe) ou criar conscientemente uma ameaça real de tais consequências.

O despedimento de um trabalhador por qualquer um destes motivos só é possível se este não apresentar motivos válidos que justifiquem a infração cometida. Por exemplo, você não pode demitir um funcionário que faltou ao trabalho por se envolver em um acidente de trânsito ou que não conseguiu chegar no horário devido a um acidente no metrô. Ao mesmo tempo, a dupla punição pela mesma infracção é inaceitável: o despedimento de um trabalhador por este motivo deve ser a única sanção disciplinar pela infracção que cometeu. Portanto, por exemplo, se um funcionário já foi repreendido por atraso no trabalho, sua demissão pela mesma infração é impossível.

Cometer ações culpadas por um funcionário,

servindo diretamente dinheiro ou bens

objetos de valor se essas ações derem origem a perdas

confiança nele do empregador

Nesta base, apenas os empregados que prestam serviços directos a activos monetários ou de mercadorias podem ser despedidos.

Geralmente estes são trabalhadores que suportam integralmente

responsabilidade real com base na lei ou em um acordo escrito celebrado entre eles e o empregador em plena responsabilidade financeira(caixas, cobradores, balconistas, lojistas, etc.). Os trabalhadores a quem os bens materiais não são confiados diretamente (por exemplo, vigias, contadores, especialistas em mercadorias, controladores) ou são confiados como meios de trabalho (por exemplo, um motorista de carro, operador) não pertencem a esta categoria. torno etc.).

Um funcionário pode ser demitido nesta base se suas ações: 1)

ilegal (por exemplo, um caixa enganando um cliente em uma loja); 2)

culpado, ou seja, cometido pelo funcionário intencionalmente ou na ausência do devido cuidado e diligência; 3)

É precisamente pela sua culpa e ilegalidade que acarretam uma perda de confiança no trabalhador (em particular, o despedimento é impossível com este fundamento, por exemplo, por comportamento repreensível em casa ou abuso de álcool).

Não é necessário (embora seja possível) que o funcionário realize essas ações no trabalho. Por exemplo, se um funcionário cometeu roubo celular em um café, ele também pode ser demitido com base nisso.

EM Vida real os empregadores muitas vezes demitem funcionários pela recusa do empregado em celebrar um acordo sobre responsabilidade financeira total. No entanto, você deve saber que tal recusa em si não é ilegal e, portanto, inocente e, portanto, a demissão de um funcionário nesta situação é ilegal.

Mais sobre o tema: Falha única de um funcionário no desempenho de suas funções profissionais sem um bom motivo:

Incumprimento reiterado por parte do trabalhador do desempenho das funções laborais sem justa causa, se sofrer sanção disciplinar
Rescisão de um contrato de trabalho devido ao incumprimento repetido por parte de um trabalhador das funções laborais sem justa causa, se este tiver uma sanção disciplinar (Cláusula 5, Parte 1, Artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa) 30.
5.1.6. Casos de reintegração de pessoas despedidas por incumprimento reiterado de funções laborais sem justa causa, se o trabalhador tiver sido sancionado disciplinar (artigo 4.º, parte 1, artigo 77.º, n.º 5, parte 1, artigo 81.º do Código do Trabalho do Federação Russa)
1.2.5.8. Rescisão do contrato de trabalho no caso de uma única violação grave dos deveres trabalhistas por parte de um funcionário
Rescisão de um contrato de trabalho devido a uma violação grave e única dos deveres trabalhistas por parte de um funcionário (cláusula 6, parte 1, artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa) 47.
5.1.9. Casos de reintegração trabalho de pessoas, demitido devido a um único grave violação deveres trabalhistas, expressos na divulgação de segredos protegidos por lei (estadual, comercial, oficial e outros), de que o empregado tenha conhecimento no exercício de suas funções trabalhistas, incluindo a divulgação de dados pessoais de outro empregado (cláusula 4 , parte 1, artigo 77, sub. "c" cláusula 6, parte 1, artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa)
1.2.5.7. Rescisão do contrato de trabalho em caso de incumprimento reiterado por parte do trabalhador das obrigações laborais
Demissão em caso de absenteísmo e incumprimento reiterado por parte do trabalhador das suas funções laborais

Ao se candidatar a um emprego, o futuro empregado deve assinar um contrato de trabalho com o empregador e estudar a descrição do cargo. No entanto, se um funcionário ignora suas responsabilidades profissionais no exercício de suas atividades, a reação do empregador pode ser completamente diferente: de uma atitude leal a uma ação drástica - demissão do cargo. Quais são as consequências para um funcionário se ele não cumprir suas obrigações?

Todas as empresas precisam ter descrições de cargos para cada posição. De acordo com este documento, o novo colaborador exercerá as suas funções. Esta instrução ajuda o funcionário a trabalhar como o empregador espera, por isso deve listar as funções e indicar o nível de responsabilidade de cada cargo. As consequências para o empregado do descumprimento de suas funções laborais estão descritas no art. 192 Código do Trabalho da Federação Russa.

O funcionário não cumpre suas funções

Por incumprimento intencional das suas funções diretas, enumeradas na descrição das funções da empresa, o trabalhador recebe sanções disciplinares sob a forma de repreensão ou. Como último recurso, o empregador tem todo direito demitir um funcionário por este motivo (Código do Trabalho da Federação Russa).

Mas esta condição só se aplica se o empregado estiver familiarizado com suas responsabilidades funcionais ao assumir o cargo. Se o gestor percebeu diversas vezes incidentes de incumprimento de funções diretas por parte do empregado, então no primeiro caso o empregador o repreende, e no seguintes casos haverá penalidade, multa ou demissão do funcionário.

Para certas categorias de trabalhadores, outras sanções disciplinares podem ser aplicadas em caso de incumprimento das suas funções laborais (artigo 189.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

As causas mais comuns de violação podem ser as seguintes:

A descrição do trabalho é elaborada formalmente. Não contém detalhes e informações reais sobre o cargo, não há lista de responsabilidades claras e não são indicados o nível de responsabilidade e direitos do funcionário.
Distribuição incorreta responsabilidades funcionais. O documento, por exemplo, descreve responsabilidades universais que abrangem diversos cargos. Como resultado, algumas pessoas os cumprem e outras não. Além disso, este pode ser o caso quando um trabalhador recebe uma série de funções de natureza multinível, que ele, em princípio, não pode cumprir. A culpa é do empregador e não do empregado. O trabalhador é obrigado a cumprir o padrão mínimo de funções descritas no seu contrato de trabalho, desempenhando funções adicionais que surjam no decurso do trabalho a seu pedido.
Dupla subordinação do empregado. Estamos falando de vários gestores de um mesmo funcionário. Um funcionário deve ter um supervisor direto específico que lhe atribua tarefas e controle sua execução. Acontece que os chefes de outros departamentos, cujo trabalho está relacionado com as funções do colaborador, controlam ou exigem dele subordinação e reporte, mas ele não consegue cumprir todas as suas funções com eficiência. Este ponto deve ser levado em consideração na análise do problema.

Existem muitas razões pelas quais um funcionário não cumpre suas obrigações responsabilidades do trabalho. É importante ter em mente que as tarefas do departamento de RH são Estado inicial O trabalho consiste na realização de um curso introdutório, acordando com o colaborador as suas responsabilidades, facilitando a fácil adaptação, e a seguir monitorizando periodicamente o nível de desempenho das funções oficiais e o próprio processo de negócio.

Penalidades e pagamentos por incumprimento de obrigações

Se o empregado não cumprir suas obrigações trabalhistas, o empregador não tem o direito de impor multas por lei. Porém, quanto ao empregado irresponsável, os pagamentos são efetuados nos termos do art. 155 Código do Trabalho da Federação Russa. Existem 3 condições aqui:

Se o trabalhador não cumprir as suas obrigações laborais por culpa do empregador, recebe o seu rendimento médio mensal.
Caso tenha havido incumprimento de funções funcionais por parte do trabalhador por motivos alheios ao empregador ou ao trabalhador, o pagamento é efectuado no valor de pelo menos 2/3 da tarifa integral.
Se a culpa pelo incumprimento das funções funcionais for inteiramente do trabalhador, o empregador tem o direito de pagar o salário ao plano com base no facto do trabalho executado.

Demissão por não cumprimento de funções oficiais

Em caso de violações sistemáticas ordem de trabalho e o incumprimento dos deveres laborais, o empregador tem direito, mediante despacho, que indique o motivo adequado do despedimento.

O procedimento de punição por violação sistemática e não conclusão do trabalho está descrito no art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. A legislação não especifica critérios claros para violações; eles são determinados pelo empregador.

O procedimento de demissão por incumprimento de funções oficiais é realizado de acordo com o seguinte algoritmo:

Fornecimento pelo empregador de documentos com base nos quais seja possível provar a culpa do trabalhador.
Análise da descrição do cargo, que deve especificar claramente as responsabilidades do funcionário.
Esclarecimento se o trabalhador pertence à categoria de pessoas proibidas de despedir por iniciativa do empregador (artigo 261.º do Código do Trabalho da Federação Russa).
Receber do funcionário uma explicação por escrito de suas violações.
Análise da situação e de todos os motivos válidos para violações, se houver.
Elaborar ordem de demissão com base em infrações.
Familiarização com o pedido e sua assinatura.
Registro pelo oficial de pessoal da ordem de demissão e lançamento correspondente na carteira de trabalho do empregado.

No dia da demissão, o empregador deverá fazer o acerto integral com o empregado e devolver-lhe sua carteira de trabalho.

Conclusão

Os critérios para o incumprimento de funções oficiais são bastante vagos e devem ser previamente estabelecidos pelo empregador. Muitas vezes, é por culpa do gestor que o funcionário não desempenha seu trabalho com eficiência e, portanto, a demissão por esse motivo costuma ser ilegal. Ao mesmo tempo, um funcionário demitido ilegalmente pode entrar com uma ação judicial com segurança e, se forem descobertas violações por parte do empregador, ele será reintegrado e receberá uma indenização.