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Contrato efetivo em educação: preenchimento de amostra. Contrato efetivo

Contrato efetivo em educação: preenchimento de amostra. Contrato efetivo

Um contrato efetivo é uma espécie de contrato de trabalho. O documento regula a relação entre o empregado e o empregador.

O que constitui um contrato efetivo?

Os regulamentos da Federação Russa fornecem definição precisa CE. Este é um acordo que estabelece claramente todas as funções profissionais, condições para a emissão de pagamentos de incentivos e critérios para avaliação da produtividade. O documento também precisa indicar as medidas de apoio social e o valor dos pagamentos de incentivos.

A principal função de um contrato eficaz é motivar os funcionários. Este acordo estabelece um aumento salarial em função do desempenho do colaborador. A conclusão da CE sugere uma mudança na estrutura salarial:

A maioria deles são pagamentos de incentivos.
A parte menor é o salário.

Quanto pior for o desempenho de um funcionário, menos ele receberá. Esse a melhor maneira livrar-se de trabalhadores descuidados e incentivar especialistas responsáveis.

Funções

Consideremos as principais funções de um contrato efetivo:

Estabelecer uma ligação entre a qualidade do trabalho e o valor do pagamento.
Atrair funcionários conscienciosos.
Elevar o status dos trabalhadores mais aptos.
Redução de despesas com pagamentos a especialistas negligentes.

Um contrato eficaz beneficia tanto o funcionário consciente quanto o empregador.

Características de um contrato efetivo com diferentes categorias de funcionários

Os requisitos para CE são estabelecidos pela Portaria do Ministério do Trabalho nº 167. Existem também regulamentos separados para diferentes categorias de funcionários:

Corpo médico - Despacho do Ministério da Saúde n.º 421.
Trabalhadores da área da educação - Carta do Ministério da Educação e Ciência nº AP-1073.
Funcionários de instituições culturais - Despacho do Ministério da Cultura n.º 920.
Assistentes sociais - Despacho do Ministério do Trabalho nº 287.

Outros trabalhadores (por exemplo, trabalhadores de organizações de educação física e desportivas) também podem trabalhar ao abrigo de um contrato efetivo, mas ainda não foram estabelecidas recomendações separadas para eles.

Professores

A introdução gradual de um contrato efetivo para a contratação de pessoal em instituições de ensino é aprovada pelo Programa Estadual “Desenvolvimento da Educação na Rússia” (Decreto RF nº 295). Objectivos da introdução de um novo tipo de contratos de trabalho:

Os salários são aumentados com base em indicadores qualitativos e não quantitativos. Se antes pagamentos adicionais os professores foram feitos com aumento de carga horária, agora para aumentarem seus salários precisam melhorar a qualidade do seu trabalho.
O prestígio do trabalho de professor aumenta devido a um salário adequado.

Não só os professores, mas também outros funcionários de uma instituição de ensino podem trabalhar com contratos efetivos: bibliotecários, psicólogos.

Critérios aproximados de avaliação da qualidade do trabalho, com base nos quais é determinado o salário:

Presença nas aulas.
Boas notas dos alunos.
Nenhuma ação disciplinar.
Sem ferimentos ou situações de emergência na sala de aula.
Não há reclamações sobre o professor.

Está previsto que todos os funcionários das instituições de ensino mudem para o trabalho da CE até 2018. Estes prazos são fixados por Decreto do Governo de 26 de novembro de 2012.

Profissionais de saúde

O contrato celebrado com os profissionais de saúde deve especificar o horário de trabalho do trabalhador. Não há necessidade de indicar taxas no documento. É necessário registrar o número total de horas de trabalho semanais. O contrato pode indicar que o funcionário reúne diversas profissões. Por exemplo, uma enfermeira trabalha meio período como enfermeira.

É necessário especificar os critérios com base nos quais serão calculados os pagamentos de incentivos. Esta deve ser uma instrução específica e clara. Por exemplo, o critério para a qualidade do trabalho é a ausência de comentários e sanções disciplinares. Todos esses termos precisam ser especificados em um contrato efetivo.

Elaboração de um contrato eficaz

Ao redigir um acordo, você precisa se concentrar no artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Caso o contrato de trabalho já celebrado não cumpra os requisitos do artigo, todas as condições adicionais constam do contrato. É um anexo ao acordo principal.

O empregador deve indicar as funções profissionais do empregado, os critérios de avaliação de sua produtividade e o valor dos pagamentos de incentivos. Todos os padrões são determinados com base em regulamentos e acordos coletivos.

Um contrato efetivo deve conter os seguintes pontos:

Função laboral, nome da especialidade conforme livros de referência de qualificação, aprovado pelo Governo da Federação Russa.
Condições de cálculo de remunerações e pagamentos de incentivos. As condições são especificadas para cada tipo de pagamento. Por exemplo, você precisa indicar para qual remuneração está sendo calculada. De acordo com outros critérios, os incentivos são pagos.
Se o horário de trabalho e descanso de um funcionário for diferente do geralmente aceito na organização, este ponto precisa ser esclarecido separadamente.
São discutidos o valor e o procedimento de cálculo da indenização por trabalhos nocivos ou perigosos.

O contrato de trabalho pode conter condições adicionais, desde que não violem os direitos e interesses do trabalhador.

O procedimento para introduzir um contrato efetivo em uma organização

A implementação adequada do CE garante uma redução nos custos da empresa e a conformidade com o Código do Trabalho da Federação Russa. Vejamos a ordem desta operação:

Criação de uma comissão especial para a implementação da CE.
Desenvolvimento de critérios de produtividade dos funcionários.
Familiarização com o sistema de monitoramento de desempenho estadual.
Trabalho explicativo aos colaboradores relativamente à introdução de um novo tipo de contrato.
Criação de uma seção de avaliação das atividades da empresa no site oficial da organização. Isto é necessário para a publicação de vários documentos regulamentares.
Análise dos contratos de trabalho existentes para cumprimento do artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Fazer ajustes nos regulamentos internos da empresa: disposições sobre salários, pagamentos de incentivos.
Desenvolvimento de acordos adicionais ao contrato principal, atendendo a todas as novas exigências.
Aprovação de novas descrições de cargos.
Conclusão de acordos adicionais.

IMPORTANTE! Atenção especial precisa ser dedicado ao trabalho explicativo. Os funcionários devem compreender que o novo sistema de folha de pagamento irá melhorar, e não piorar, as suas vidas. O princípio de cálculo do pagamento de incentivos deve ser transparente, caso contrário surgirão divergências dentro da equipe em relação tamanhos diferentes salários. O funcionário deve entender claramente de que depende o valor de seu salário. Se os funcionários não tiverem certeza da justiça novo sistema, também não haverá sentido em um contrato eficaz. Sem um trabalho explicativo completo, não será possível aumentar a produtividade.

Possibilidade de celebração de contrato efetivo por período experimental

A CE pode muito bem ser concluída por um período experimental. A lei não impede isso de forma alguma. A celebração de tal contrato tem uma série de vantagens:

Obter uma imagem objetiva do desempenho do funcionário.
Familiarizar um novo funcionário com o sistema de folha de pagamento da empresa.
Reduzir o custo de remuneração de um funcionário negligente.

É importante familiarizar detalhadamente o recém-chegado com todos os princípios do trabalho sob contrato. Este tipo de contrato de trabalho é novo para a Rússia e por isso é tão importante explicar todas as suas nuances.

Um tratado eficaz foi proposto pelo Governo Russo. O programa de melhoria gradual das instituições estaduais (municipais) para 2012-2018 estabeleceu uma forma aproximada de contrato de trabalho (forma aproximada de contrato efetivo) com funcionário de instituição estadual (municipal).

Um contrato efetivo é, antes de mais, um contrato de trabalho com um trabalhador, segundo o qual as condições de recebimento da remuneração devem ser claras para o empregador e o trabalhador e não permitir dupla interpretação. Como segue de forma aproximada contrato efetivo, um contrato efetivo deve esclarecer e especificar a função laboral de cada empregado, indicadores e critérios de avaliação da eficácia de suas atividades, estabelecer o valor da remuneração, bem como o valor dos incentivos para a obtenção de resultados trabalhistas coletivos.

Além disso, um contrato efetivo deve especificar as responsabilidades profissionais do empregado, as condições de remuneração, os indicadores e os critérios de avaliação de desempenho, a fim de atribuir pagamentos de incentivos em função dos resultados do trabalho e da qualidade dos serviços governamentais (municipais) prestados.

A forma aproximada de um formulário eficaz sugere que deve refletir medidas de apoio social ao trabalhador.

Apêndice nº 3

para o Programa de Melhoria Faseada

sistemas salariais estaduais (municipais)

instituições para 2012 - 2018

Forma aproximada

contrato de trabalho

com funcionário de instituição estadual (municipal)

___________________________ "__" ___________ 20__

(cidade, localidade)

__________________________________________________________________________,

(nome da instituição de acordo com o estatuto)

representado por ___________________________________________________________________,

(cargo, nome completo)

agindo com base em ________________________________________________,

(carta, procuração)

doravante denominado “Contratante”, por um lado, e

_________________________________________________________________________,

(nome completo)

doravante denominado “Funcionário”, por outro lado (doravante denominados partes), celebraram este contrato de trabalho da seguinte forma:

I. Disposições gerais

1. Nos termos deste contrato de trabalho, o empregador fornece ao trabalhador trabalho em _______________________________________________________________________

(nome do cargo, profissão ou especialidade indicando qualificações)

e o trabalhador compromete-se a realizar pessoalmente os seguintes trabalhos nos termos deste contrato de trabalho:

___________________________________________________________________________

(indicar os tipos específicos de trabalho que o trabalhador deve realizar ao abrigo do contrato de trabalho)

2. É contratado um funcionário: _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(nome completo da filial, escritório de representação, outras estruturas separadas

divisões do empregador, se o empregado for contratado em ramo específico,

escritório de representação ou outra unidade estrutural separada

empregador indicando sua localização)

3. O funcionário realiza trabalho em unidade estrutural empregador _____________________________________________________________________________.

(nome de um departamento não separado, departamento, local, laboratório, oficina, etc.)

4. Trabalhar para um empregador é para um empregado: ______________________

(principal, meio período)

5. O presente contrato de trabalho é celebrado em: _________________________

__________________________________________________________________________.

(Não certo período, um determinado período (especificar a duração), pela duração da execução

trabalho específico indicando o motivo (motivos) para a celebração de um contrato de trabalho a termo certo

de acordo com o artigo 59.º do Código do Trabalho Federação Russa)

6. Este contrato de trabalho entra em vigor em "__" __________ 20__.

7. Data de início "__" ____________ 20__

8. É concedido ao trabalhador um período probatório de ________ meses (semanas, dias) para verificar a idoneidade do trabalhador para o trabalho atribuído.

II. Direitos e responsabilidades de um funcionário

9. O trabalhador tem direito a:

a) fornecer-lhe o trabalho previsto neste contrato de trabalho;

b) garantir segurança e condições de trabalho que atendam aos padrões estaduais requisitos regulamentares proteção trabalhista;

c) Pagamento atempado e integral dos salários, cujo valor e condições de recebimento são determinados pelo presente contrato de trabalho, tendo em conta a qualificação do trabalhador, a complexidade do trabalho, a quantidade e qualidade do trabalho executado;

d) outros direitos previstos na legislação trabalhista da Federação Russa e neste contrato de trabalho.

10. O trabalhador é obrigado:

a) cumprir conscientemente as funções laborais que lhe são atribuídas pelo n.º 1 do presente contrato de trabalho;

b) cumprir as normas internas regulamentos trabalhistas os requisitos de proteção trabalhista e segurança ocupacional do empregador;

c) observar a disciplina trabalhista;

d) zelar pelos bens do empregador, inclusive pelos bens de terceiros localizados no empregador, se o empregador for responsável pela segurança desses bens, e dos demais empregados;

e) informar imediatamente o empregador ou superior imediato sobre a ocorrência de situação que represente ameaça à vida e à saúde das pessoas, à segurança dos bens do empregador, inclusive bens de terceiros de propriedade do empregador, se o empregador for responsável para a segurança desta propriedade e da propriedade de outros funcionários.

III. Direitos e obrigações do empregador

11. O empregador tem direito:

a) exigir do trabalhador o cumprimento consciente das funções previstas neste contrato de trabalho;

b) adotar regulamentos locais, incluindo regulamentos trabalhistas internos, requisitos de proteção trabalhista e segurança ocupacional;

c) levar o funcionário a medidas disciplinares e responsabilidade financeira na forma estabelecida pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais;

d) recompensar o funcionário pelo trabalho consciente e eficaz;

e) outros direitos previstos na legislação trabalhista da Federação Russa e neste contrato de trabalho.

12. O empregador é obrigado:

a) proporcionar ao trabalhador o trabalho estipulado neste contrato de trabalho;

b) garantir a segurança e as condições de trabalho do empregado que atendam aos requisitos regulamentares estaduais de proteção ao trabalho;

c) fornecer ao funcionário equipamentos, ferramentas, documentação técnica e outros meios necessários para a execução por ele responsabilidades trabalhistas;

d) pagar tamanho real devido ao funcionário remunerações na hora certa;

e) processar e garantir a proteção dos dados pessoais do funcionário de acordo com a legislação da Federação Russa;

f) familiarizar o trabalhador, mediante assinatura, com a regulamentação local adotada diretamente relacionada com a sua atividade laboral;

g) exercer outras funções previstas na legislação trabalhista e demais atos normativos que contenham normas direito trabalhista, acordo coletivo, acordos, regulamentos locais e este contrato de trabalho.

4. Remuneração

13. Para o desempenho das funções trabalhistas aqui previstas

O contrato de trabalho estabelece o salário do empregado no valor de:

a) salário oficial, taxa salarial ___________ rublos por mês;

b) o empregado recebe pagamentos de compensação:

c) o funcionário recebe pagamentos de incentivos:

14. O pagamento dos salários ao trabalhador é efectuado nos prazos e na forma estabelecida no contrato de trabalho, convenção colectiva e regulamento interno do trabalho.

15. O funcionário está sujeito a benefícios, garantias e compensações estabelecidas pela legislação da Federação Russa, atos jurídicos regulamentares das entidades constituintes da Federação Russa, acordo coletivo e regulamentos locais.

V. Horas de trabalho e tempo de descanso

16. O funcionário tem o seguinte horário de trabalho (horário padrão trabalho pedagógico por lance) _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(normal, reduzido, meio período)

17. O horário de trabalho (dias úteis e fins de semana, horários de início e término do trabalho) é determinado pelo regulamento interno do trabalho ou pelo presente contrato de trabalho.

18. São estabelecidas para o empregado as seguintes características do regime de trabalho:

________________________________________________________________.

(especificar)

19. O funcionário tem direito a férias anuais básicas remuneradas de ____________ dias corridos.

20. O funcionário recebe férias anuais remuneradas adicionais de ______________ em conexão com __________________________

__________________________________________________________________________.

(indicar a base para o estabelecimento de licença adicional)

21. As férias anuais remuneradas (principais, adicionais) são concedidas de acordo com o calendário de férias.

VI. Seguro social e medidas de apoio social ao trabalhador previstas na lei, acordo sectorial, convenção colectiva, presente contrato de trabalho

22. O funcionário está sujeito ao seguro social obrigatório de acordo com a legislação da Federação Russa.

23. O empregado tem direito a seguro adicional nas condições e na forma estabelecida por _______________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(tipo de seguro, nome da regulamentação local)

24. O funcionário recebe as seguintes medidas de apoio social previstas pela legislação da Federação Russa, a legislação das entidades constituintes da Federação Russa, acordo industrial, acordo coletivo, este contrato de trabalho (especificar):

__________________________________________________________________________.

VII. Outras condições do contrato de trabalho

25. O trabalhador compromete-se a não divulgar segredos protegidos por lei (segredos de Estado, comerciais, oficiais e outros) que sejam do conhecimento do trabalhador no exercício das suas funções laborais.

O colaborador deve estar familiarizado com a lista de informações que constituem segredo protegido por lei mediante assinatura.

26. Outras condições do contrato de trabalho ___________________________________.

VIII. Responsabilidade das partes no contrato de trabalho

27. O empregador e o empregado são responsáveis pelo descumprimento ou cumprimento indevido dos deveres e obrigações assumidos, estabelecidos pela legislação da Federação Russa, pelos regulamentos locais e por este contrato de trabalho.

28. Por cometer ofensa disciplinar, ou seja, falha ou desempenho impróprio por parte de um funcionário por culpa sua das funções trabalhistas que lhe são atribuídas, sanções disciplinares podem ser aplicadas ao funcionário conforme previsto no Código do Trabalho da Federação Russa.

IX. Alteração e rescisão de contrato de trabalho

29. Alterações podem ser feitas neste contrato de trabalho: por acordo das partes, quando a legislação da Federação Russa mudar na parte que afeta os direitos, obrigações e interesses das partes, por iniciativa das partes, bem como em outros casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa.

30. Se o empregador alterar os termos deste contrato de trabalho (exceto função trabalhista) por motivos relacionados a mudanças organizacionais ou condições tecnológicas trabalho, o empregador é obrigado a notificar o empregado por escrito com o máximo de 2 meses de antecedência (artigo 74 do Código do Trabalho da Federação Russa).

O empregador é obrigado a notificar o trabalhador pessoalmente e mediante assinatura do próximo despedimento por liquidação da instituição, redução do número ou do quadro de trabalhadores da instituição, pelo menos 2 meses antes do despedimento (artigo 180.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

31. Este contrato de trabalho é rescindido pelos motivos estabelecidos pelo Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

Após a rescisão do contrato de trabalho, o funcionário recebe garantias e compensações previstas no Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.

X. Disposições finais

32. As disputas trabalhistas e divergências entre as partes quanto ao cumprimento dos termos deste contrato de trabalho são resolvidas por acordo das partes e, em caso de não obtenção de acordo, são apreciadas pela comissão de contencioso trabalhista e (ou) pelo tribunal da maneira estabelecido por lei Federação Russa.

33. Na medida em que não esteja previsto neste contrato de trabalho, as partes são guiadas pela legislação da Federação Russa.

34. Este contrato de trabalho é celebrado em 2 vias (salvo disposição em contrário da legislação da Federação Russa), tendo igual valor jurídico.

Uma via fica com o empregador e a segunda é entregue ao empregado.

O funcionário recebeu uma cópia deste contrato de trabalho

__________________________________________________________________________

(data e assinatura do funcionário)

Comentários 140

Por favor, envie-me um acordo para um contrato efetivo por e-mail. correspondência, [e-mail protegido] Estamos nos mudando em 1º de março, estou trabalhando há 2 semanas

Eu preciso exatamente desse tipo de contrato de trabalho

Por favor, envie-me o formulário de acordo adicional [e-mail protegido]

Por que você não volta para a escola se ela é tão boa e o salário é decente?

Por favor, seja gentil e me envie informações adicionais. acordo por e-mail [e-mail protegido]. desde já, obrigado.

E por favor me envie o contrato.
[email protected]

Concordar! Isto é simplesmente pressionar um indivíduo em acordos adicionais. Na nossa instituição não existe uma percentagem constante de pagamentos de incentivos; o pagamento adicional muda todos os meses com base no desempenho do funcionário. Um pedido é emitido e se pagamentos adicionais são feitos todos os meses. acordos....bobagem

Contrato de trabalho e contrato eficiente, esses são conceitos muito semelhantes. Ambos regulam as condições de trabalho e as especificidades do recebimento do pagamento pelo trabalho. Além disso, estes conceitos incluem garantias sociais para os trabalhadores e exigem o estabelecimento de outras circunstâncias significativas.

O acordo profissional e o contrato efetivo estão previstos nas normas trabalhistas vigentes. Portanto, os empregadores têm o direito de determinar qualquer forma de relacionamento com os funcionários que lhes seja conveniente. Ao mesmo tempo, um acordo eficaz tem muitas características significativas. E para uma melhor compreensão do assunto, dados características características deveria ser analisado mais detalhadamente.

O que é o trabalho sob contrato de trabalho no formato de contrato efetivo?

Este formato envolve o estabelecimento detalhado de diversas circunstâncias importantes para o funcionário. Ao mesmo tempo, a base para a existência de relações jurídicas entre empregador e empregados é o contrato de trabalho. Este é o principal documento que formaliza o acordo entre as partes.

Dentre as características desse tipo de relacionamento, devem ser indicadas as principais:

As razões para a atribuição de bónus aos colaboradores devem ser especificadas detalhadamente. É necessário não só prever a sua possibilidade, mas regulá-las detalhadamente. Os colaboradores devem saber claramente quais resultados devem alcançar para receber bônus;
também é necessário estabelecer detalhadamente e garantir no acordo fatores prejudiciais atividade laboral. Junto a esses fatores, também é necessário descrever questões sobre o processamento e sua compensação. Qualquer coisa que vá além das atividades normais da pessoa deverá ser especificada detalhadamente no contrato;
a presença de garantias sociais é assumida pelo Código do Trabalho da Federação Russa. Mas a lei não contém regras detalhadas que estabeleçam garantias sociais para todas as categorias de trabalhadores. Portanto, um contrato efetivo implica a indicação de garantias sociais para um determinado cargo.

Assim, esta forma de relacionamento é uma especificação do acordo habitual de trabalho entre empregado e empregador.

A diferença entre um contrato de trabalho e um contrato efetivo

Um contrato efetivo é um contrato de trabalho com um empregado que especifica todos os principais aspectos do pagamento pelo trabalho executado e do recebimento de garantias sociais.

Assim, esses conceitos não se contradizem de forma alguma. O fato é que o acordo é uma forma geral de liquidação das relações jurídicas entre as partes. E o contrato especificado o torna mais detalhado.

Portanto, são celebrados com colaboradores em cujas atividades são importantes resultados específicos ou indicadores de desempenho. Por exemplo, muitas vezes são concluídos com professores, pessoal de fábrica e similares. empresas de manufatura. Isso permite avaliar de maneira conveniente e simples os resultados das atividades de todos.

Com base nesses resultados, o empregador decide sobre a questão dos bônus aos funcionários. Além disso, os colaboradores conseguem saber exatamente quais são as suas garantias.

Acordo adicional ao contrato de trabalho sobre a transição para um contrato efetivo - por que é celebrado?

Em qualquer caso, é celebrado um acordo adicional ao contrato de trabalho na passagem para um contrato efetivo. Isto é necessário porque não é prático redigir um novo acordo principal.

Assim, as alterações deverão ser confirmadas por um acordo adicional. O ato administrativo especificado permite formalizar novas condições de crédito de fundos e remuneração de pessoal da forma mais conveniente.

EM documento adicional novas regras para bônus são prescritas, garantias para funcionários são listadas e descritas detalhadamente e outras circunstâncias importantes são refletidas.

Exemplo de formulário de contrato de trabalho para um contrato efetivo - exemplo

O serviço de RH, em conjunto com o departamento de contabilidade, está encarregado de concluir e desenvolver regulamentos sobre remuneração de pessoal e realizar a transição para novas regras de funcionamento.

Por exemplo, os créditos compensatórios não são simplesmente anunciados. Eles são descritos em detalhes. São estabelecidos seu nome, motivos de inscrição e tamanhos possíveis. Além disso, é necessário assinar o que determina a finalidade de determinado valor das transferências de remuneração.

Além destas condições, deverá ser descrito o procedimento de concessão de licença remunerada ou não remunerada. É necessário descrever as circunstâncias das quais dependem a duração da licença e o momento da sua concessão.

Este formulário é um formulário padrão. Este é um modelo de documento oficial e pode ser usado por todas as organizações de qualquer forma organizacional e jurídica.

Memorando jurídico sobre a transição para um contrato efetivo em instituições de ensino

Estamos publicando um artigo do nosso colega candidato ciências psicológicas, vice-presidente do comitê sindical de trabalhadores do PPO da Universidade Nacional Russa de Pesquisa Médica. N.I. Pirogov e membro do Conselho Central do nosso sindicato Yulia Vladimirovna Chebakova do novo asegunda coluna: “Um homem mais a lei é a maioria” (Calvin Coolidge), dedicada às questões jurídicas do sistema educativo.

Memorando jurídico sobre a transição para um contrato efetivo em instituições de ensino

A introdução de um contrato efetivo em todas as áreas de prestação estadual (municipal) é declarada pelas autoridades como forma de otimizar o sistema remuneratório, que tem como objetivo aumentar os salários e a qualidade da prestação de serviços no setor público. O quadro regulamentar para um contrato efetivo na área da educação é definido pelos seguintes documentos legais:

1. Decreto do Presidente da Federação Russa de 7 de maio de 2012 nº 597 “Sobre medidas para a implementação da política social estatal”;
2. Programa estadual Federação Russa “Desenvolvimento da Educação” para 2013-2020, aprovado pela Ordem do Governo da Federação Russa de 15 de maio de 2013 nº 792-r;
3. Aprovado o programa de melhoria gradual do sistema remuneratório nas instituições estaduais (municipais) para o período 2012-2018. por ordem do Governo da Federação Russa datada de 26 de novembro. 2012 nº 2190-r;
4. Por Ordem do Ministério do Trabalho da Rússia nº 167n datada de 26 de abril de 2013 “Sobre a aprovação de recomendações para registro relações trabalhistas com funcionário de instituição estadual (municipal) na celebração de contrato efetivo”;
5. Carta do Ministério da Educação e Ciência da Rússia datada de 12 de setembro de 2013 No. NT-883/17 “Sobre a implementação da Parte 11 do Artigo 108 Lei Federal datado de 29 de dezembro de 2012, nº 273-FZ “Sobre Educação na Federação Russa”.
6. Indicadores de desempenho das instituições de ensino estaduais e municipais subordinadas, aprovados pelos órgãos governamentais locais.

A própria ideia de um contrato eficaz pode, de fato, tornar-se a base para a implementação abordagem diferenciadaà função laboral desempenhada e estimular a melhoria na qualidade do trabalho dos professores. Acho que muitos estão prontos para censurar Dmitry Livanov pela hipocrisia de sua pretensiosa preocupação com o bem-estar profissional dos professores e decidir que, mesmo que a ideia seja boa, em nosso país ela se transformará em uma forma de manipular e escravizar o professor , e as autoridades a vários níveis serão culpadas por isso. Podemos concordar em parte com isto: a gestão universitária tentará certamente utilizar um contrato eficaz como uma oportunidade para piorar as condições de trabalho dos trabalhadores e poupar o orçamento. Contudo, isto só poderá ser feito se nós próprios permitirmos que o sistema jurídico trabalhe contra nós. Neste artigo, apresentarei as principais disposições legais da transição para um contrato efetivo, e também apontarei os perigos que podem aguardar os professores usando o exemplo da transição para um contrato efetivo na Universidade Nacional Russa de Pesquisa Médica. N.I. Pirogov.

O que pode e deve o sindicato fazer?

No Programa de melhoria gradual do sistema salarial nas instituições estaduais (municipais) para 2012-2018, aprovado por despacho do Governo da Federação Russa de 26 de novembro. 2012 nº 2.190-r, a definição de contrato efetivo é dada:

« Entende-se por contrato efetivo o contrato de trabalho com o empregado, que especifica suas responsabilidades profissionais, condições de remuneração, indicadores de desempenho e critérios de atribuição de pagamentos de incentivos em função do resultado do trabalho e da qualidade dos serviços governamentais (municipais) prestados, também como medidas de apoio social».

Assim, um contrato eficiente não é novo forma jurídica contrato de trabalho, mas inclui alterações relativas apenas aos salários e às condições do seu pagamento.

Um contrato eficaz deve esclarecer e especificar:

1) função laboral;
2) indicadores e critérios de avaliação da eficácia das atividades;
3) o valor e as condições dos pagamentos de incentivos, determinados tendo em conta os indicadores recomendados.

De acordo com o Artigo 135 do Código do Trabalho da Federação Russa, “ os regulamentos locais que estabelecem sistemas de remuneração são adotados pelo empregador tendo em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores" Isto significa que os critérios de desempenho, com base nos quais é estabelecida a parte incentivadora do salário, devem ser desenvolvidos tendo em conta a opinião do sindicato.

O sindicato, enquanto órgão eleito de trabalhadores, deve apresentar as suas propostas relativamente aos indicadores de avaliação de desempenho. Aqueles. O empregador não define estes critérios sozinho, mas em conjunto com o corpo eleito de trabalhadores. É claro que o direito legal de assinar um ato regulatório local sobre pagamentos de incentivos pertence ao presidente da comissão sindical do sindicato, com o qual o reitor celebrou um acordo coletivo (um sindicato que inclui pelo menos metade dos membros da instituição funcionários). Na prática, estes são sindicatos baseados na FNPR, muitas vezes “de bolso”. No entanto, mesmo as pequenas empresas independentes organização sindical pode e deve tentar fazer as suas propostas de acordo com o principal sindicato ou diretamente com o reitor. Aqui há uma questão de táticas de negócios e do próprio conteúdo dos indicadores de desempenho, que poderia ser objeto de um artigo à parte.

O que o funcionário pode fazer?

De acordo com a cláusula 5 da Ordem do Ministério do Trabalho da Rússia de 26 de abril de 2013 nº 167n, recomenda-se que a transição para um contrato efetivo seja realizada através da celebração de um acordo adicional ao contrato de trabalho de acordo com o art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa - uma alteração nos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes por motivos relacionados a mudanças nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho. De acordo com a Parte 2 deste artigo, “o empregador é obrigado a notificar o trabalhador por escrito, o mais tardar com dois meses de antecedência, sobre as próximas alterações nos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes, bem como os motivos que exigiram a necessidade de tais alterações”, salvo disposição em contrário deste Código.” Aqueles. dois meses antes da transição planeada para um contrato efetivo, o trabalhador deve receber notificação de alterações relevantes nas condições salariais. O funcionário terá dois meses para tomar uma decisão; Durante este período, deve familiarizar-se com os critérios de avaliação da eficiência do trabalho, as condições e os montantes dos pagamentos de incentivos.

O trabalhador tem o direito de não consentir na transição para um contrato efetivo até se familiarizar com as novas condições de remuneração. Novo acordo adicional assinado de acordo com o art. 72 do Código do Trabalho da Federação Russa e pressupõe que “alterações nos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes, incluindo a transferência para outro emprego, são permitidas apenas por acordo das partes no contrato de trabalho”. O empregador não pode transferir um empregado sem o seu consentimento para um contrato efetivo, e no momento da transferência, nos termos do art. 9 do Código do Trabalho da Federação Russa, “acordos, contratos de trabalho não pode conter condições que limitem os direitos ou reduzam o nível de garantias dos trabalhadores em comparação com as estabelecidas pela legislação laboral e demais atos normativos que contenham normas do direito do trabalho. Se tais condições estiverem incluídas num acordo coletivo, acordo ou contrato de trabalho, então não estão sujeitas a aplicação.” Aqueles. ao mudar para um contrato efetivo, o empregador deve cumprir o procedimento de transferência de empregados de acordo com as recomendações desenvolvidas pelo Ministério do Trabalho da Rússia, e também não reduzir o nível de garantias para os empregados em comparação com as condições salariais anteriores.

Se todas essas condições não forem atendidas, a demissão de um funcionário se ele não concordar em mudar para um contrato efetivo será ilegal. A própria questão da admissibilidade de despedir um trabalhador se este não concordar em mudar para um contrato efetivo (assinar o acordo adicional correspondente ao contrato de trabalho) permanece incerta no sentido jurídico. Por um lado, de acordo com o art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa, “se um empregado não concordar em trabalhar sob novas condições, o empregador é obrigado a oferecer-lhe por escrito outro emprego disponível para o empregador (seja um cargo vago ou um emprego correspondente ao qualificação do empregado, ou cargo vago de categoria inferior ou emprego de menor remuneração)”, e “na ausência do trabalho especificado ou se o empregado recusar o trabalho oferecido, o contrato de trabalho é rescindido nos termos da cláusula 7, parte 1 do art. . 77 do Código do Trabalho da Federação Russa – recusa de um funcionário em continuar trabalhando devido a uma alteração nos termos do contrato de trabalho determinado pelas partes. Por outro lado, o Ministério do Trabalho da Rússia, nas suas recomendações, aponta para o procedimento do art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa ao mudar para um contrato efetivo, mas não propõe um procedimento a ser adotado pelo empregador caso o empregado se recuse a aceitar novas condições de remuneração. Também no art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa não especifica uma lista completa de condições de trabalho, que devem ser classificadas como organizacionais ou tecnológicas, pelo que permanece em aberto a questão de saber se as mudanças no sistema salarial correspondem a estas condições.

Que armadilhas você pode esperar de um empregador ao mudar para um contrato efetivo?

Ilustrarei os possíveis perigos usando o exemplo da transição para um contrato efetivo para a Universidade Nacional de Pesquisa Médica Russa que leva seu nome. N.I. Pirogov, que cometeu um grande número de violações legais.

1. Se você tiver pressa, certamente irá errar.

De acordo com o Programa de melhoria gradual do sistema de remuneração nas instituições estaduais (municipais) para o período 2012-2018, aprovado. por ordem do Governo da Federação Russa datada de 26 de novembro. 2012 n.º 2190-r, está prevista a conclusão dos trabalhos de celebração de contratos de trabalho com os trabalhadores no âmbito da introdução de um contrato efetivo na terceira fase, abrangendo o período 2016-2018. O desejo do reitor A.G. Kamkin transferirá trabalhadores para um contrato efetivo a partir de 1º de janeiro de 2015, ou seja, pelo menos um ano antes prazos estabelecidos, provavelmente determinou todas as violações subsequentes. Assim, o parágrafo 5 da Ordem do Ministério do Trabalho da Rússia de 26 de abril de 2013 nº 167n afirma que é recomendado celebrar um acordo adicional ao contrato de trabalho como indicadores e critérios para avaliar a eficiência do trabalho dos funcionários da instituição são desenvolvido para determinar o tamanho e as condições para a implementação de pagamentos de incentivos.

Na RNIMU leva o nome. N.I. O corpo docente de Pirogov recebeu notificações sobre a transição para um contrato efetivo já em meados de outubro de 2014, quando ainda não existiam critérios para avaliar a eficiência do trabalho. Além disso, embora as notificações estabelecessem um prazo de resposta até 15 de dezembro de 2014, o prazo foi reduzido para 1º de novembro de 2014 por instruções verbais. Porque O aviso afirmava de forma bastante definitiva que em caso de desacordo ou falta de resposta, o empregado seria demitido nos termos do inciso 7º, parte 1 do art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa, meus ex-colegas cumpriram obedientemente a ordem oral. Aliás, a demissão por falta de resposta é ilegal, porque o aviso, em princípio, serve funcionalmente ao propósito de informar.

2. Garantir que o empregador não “consegue” uma alteração na urgência do contrato de trabalho.

Então na RNIMU leva o nome. N.I. Reitor Pirogov A.G. Kamkin alterou arbitrariamente a duração dos contratos de trabalho dos trabalhadores que passaram pelo próximo concurso para cargos no verão. Em vez de contratos por tempo indeterminado com competição obrigatória uma vez a cada 5 anos, de acordo com a Parte 3 do art. 332 do Código do Trabalho da Federação Russa, os contratos começaram a ser celebrados por 1 ano.

Em sua apresentação (28 slides) no site oficial, o Reitor Kamkin explicou isso pela transição de todos corpo docente desde 2015 em um contrato efetivo, que não é totalmente baseado em lei. Um " a comissão do reitor, composta por três cientistas renomados da Federação Russa e dois da União Europeia, avaliará o que cada funcionário criou em um ano».

A propósito, a partir de 1º de janeiro de 2015, ou seja. quase ontem e, como é habitual no nosso país, na passagem de ano, parte 3 do Art. 332 do Código do Trabalho da Federação Russa perdeu força. Agora, em vez de um concurso, será realizada a certificação (parte 10 do artigo 332 do Código do Trabalho da Federação Russa), que para professores que trabalham com contratos de trabalho por tempo indeterminado também ocorrerá uma vez a cada 5 anos. Portanto, o Código do Trabalho da Federação Russa é novamente desconhecido do Código do Trabalho da Federação Russa sobre de que tipo de regulamentos da comissão Kamkin estava falando.

Em geral, o Capítulo 52 do Código do Trabalho da Federação Russa sobre as peculiaridades da regulamentação do trabalho do corpo docente sofreu alterações significativas de acordo com a Lei Federal de 22 de dezembro de 2014 N 443-FZ, que discutirei em detalhes no próxima publicação. Voltando ao tema do contrato efetivo, note-se na celebração de um acordo adicional ao contrato de trabalho na passagem para um contrato efetivo que as alterações dizem respeito apenas ao sistema remuneratório. Se o contrato de trabalho consigo foi celebrado por tempo indeterminado, certifique-se de que o empregador, ao abrigo do “ruído efectivo”, não fez o contrato a termo - isso reduzirá as suas garantias como empregados.

3. As medidas de desempenho que você não selecionou podem custar-lhe o pagamento de incentivos.

Assim, seus contratos de trabalho contêm informações sobre salário-base e pagamentos de incentivos. Ao mudar para um contrato efetivo, você tem a garantia de receber apenas a parte básica do salário, enquanto os pagamentos de incentivos serão acumulados se o seu trabalho atender aos requisitos aceitos em seu instituição educacional indicadores de eficiência do trabalho. Aqui está o nome do reitor da RNRMU. N.I. Pirogova A.G. Kamkin, como é seu costume, simplesmente divulgou os critérios de avaliação de eficiência no site oficial sem familiarizar os trabalhadores com eles para assinatura, e acordos adicionais ainda não foram assinados antes do Ano Novo, apesar do prazo indicado nas notificações para a transição a um contrato efetivo a partir de 1º de janeiro de 2015. Mas, a título de exemplo, aqui estão alguns critérios obrigatórios para avaliar a eficácia do trabalho pedagógico e metodológico de um professor:

Um livro didático em russo, recomendado pela UMO, com índice “ISBN” e índices aceitos na Rússia, com prefácio do líder da direção da Federação Russa e duas resenhas publicadas, uma das quais de líderes da UE, EUA , Canadá.
Multimídia manual de treinamento em russo, que é uma das seções (módulos) da disciplina recomendada pela UMO, com prefácio do líder da direção da Federação Russa e duas resenhas publicadas, uma das quais de líderes da UE, EUA, e Canadá.

E então todos os critérios são, de uma forma ou de outra, dirigidos às avaliações dos “líderes” estrangeiros, especialmente no que diz respeito aos indicadores da eficácia do trabalho de investigação. E o status de universidade internacional, do qual o Reitor Kamkin pode não estar ciente, não abole de forma alguma as leis da Federação Russa, incl. Código do Trabalho. É improvável que estes critérios tenham sido acordados com o corpo eleito de trabalhadores e é improvável que a opinião dos trabalhadores fosse sequer considerada tida em conta no projecto. O “custo” de cada um dos critérios também é desconhecido, o que não só contraria os requisitos do Programa de melhoria gradual do sistema remuneratório nas instituições estaduais (municipais) para 2012-2018, aprovado por despacho do Governo da Rússia Federação datada de 26 de novembro. 2012 nº 2.190-r, mas também exclui qualquer mecanismo transparente para pagamentos de incentivos.

Como resultado, os meus ex-colegas concordaram com um contrato eficaz, cujos critérios de avaliação de desempenho são difíceis de alcançar e, portanto, é provável que percam parte dos pagamentos de incentivos anteriormente garantidos a eles, e os seus salários diminuirão principalmente ao contrário às metas estabelecidas pelo governo e pelo presidente. Além disso, serão avaliados anualmente por uma comissão incompreensível por motivos incompreensíveis. Este é um exemplo de como os trabalhadores podem reduzir o nível das suas garantias laborais sem tirar partido dos direitos (como Dmitry Livanov observou corretamente - os direitos do “contrato social”) que o sistema legislativo da Federação Russa lhes proporciona.

Até que o fórum jurídico do site inicie seus trabalhos, todas as dúvidas adicionais poderão ser feitas nos comentários.

Recentemente, tem havido apelos crescentes para a necessidade de mudar para um contrato eficaz. Apesar da presença de numerosos regulamentos que regulam o procedimento para a sua celebração, o conteúdo do contrato levanta muitas questões na prática.

Foto retirada do site.

Hoje as organizações educacionais realizam trabalho ativo sobre a introdução de contratos eficazes. Tal contrato se tornará uma ferramenta para a gestão de pessoal e a qualidade da educação. Mas será que um contrato eficiente é realmente tão eficaz?

O sistema educacional melhora a cada ano: novos padrões estão sendo adotados, um novo está sendo desenvolvido quadro regulamentar. O legislador também introduziu o conceito de “contrato efetivo”.

Mas muitos trabalhadores da educação estão habituados a certas condições e não compreendem o significado de introduzir tais inovações. Isto deve-se principalmente à falta de sensibilização, em particular no que diz respeito à questão da distribuição de pagamentos de incentivos.

Então, o que é um contrato eficaz?

A nível legislativo, o termo “contrato efetivo” é divulgado no Programa de melhoria gradual do sistema remuneratório para 2012–2018.

De acordo com o Programa, contrato efetivo significa “um contrato de trabalho com um empregado, que especifica suas responsabilidades profissionais, condições de remuneração, indicadores de desempenho e critérios para atribuição de pagamentos de incentivos em função dos resultados do trabalho e da qualidade dos serviços prestados, bem como como medidas de apoio social.”

Atenção! Um contrato efetivo não é uma nova forma de contrato de trabalho e contém características gerais, definido no art. 57 Código do Trabalho da Federação Russa.

Contratos efetivos podem ser celebrados com funcionários de organizações financiadas pelo orçamento estadual ou local (professores, médicos, etc.). A introdução de tal contrato visa estabelecer uma relação direta entre o salário do trabalhador e a qualidade dos serviços que lhe são prestados.

Qual é a essência de um contrato eficaz?

Não altera os termos do contrato de trabalho como forma de concretização das relações sociais e laborais.
A duração do contrato é determinada a critério do empregador.
Pode ser fornecido tanto financeiramente como através de outros incentivos materiais.
Pode ser celebrado com uma pessoa específica ou com um grupo de pessoas (por exemplo, no âmbito da preparação de um projeto).
Não é um pagamento de incentivo para todos os funcionários.

Muitas disposições ainda não foram suficientemente desenvolvidas pelo legislador.

“Um contrato eficaz sem elaborar questões semânticas relacionadas ao conteúdo e organização processo educacional, na verdade se torna questionável.”
L.N. Dukhanina, deputada da Duma Estatal da Federação Russa.

Vejamos quais documentos prevêem o processo de introdução de um contrato efetivo.

Decreto do Presidente da Federação Russa de 7 de maio de 2012 nº 597 “Sobre medidas para implementar a política social estatal”.
Programa estadual da Federação Russa “Desenvolvimento da Educação” para 2013–2020, aprovado pela Ordem do Governo da Federação Russa datada de 15 de maio de 2013 nº 792-r.
Programa de melhoria gradual do sistema salarial nas instituições estaduais (municipais) para 2012–2018, aprovado. por ordem do Governo da Federação Russa datada de 26 de novembro. 2012 nº 2190-r.
Ordem do Ministério do Trabalho da Federação Russa nº 167n de 26 de abril de 2013 “Sobre a aprovação de recomendações para formalização de relações de trabalho com funcionário de instituição estadual (municipal) ao introduzir um contrato efetivo”.
Carta do Ministério da Educação e Ciência da Federação Russa datada de 12 de setembro de 2013 No. NT-883/17 “Sobre a implementação da Parte 11 do Artigo 108 da Lei Federal de 29 de dezembro de 2012 No. Educação na Federação Russa.”
Indicadores (critérios) de eficácia das atividades das instituições de ensino estaduais e municipais subordinadas, aprovados pelas prefeituras locais.

Algoritmo de ações

Um contrato efetivo com um funcionário envolve a execução de determinados trabalhos organizacionais e administrativos pelo chefe da organização.

Observemos dois casos de elaboração de um contrato efetivo:

Ao contratar novos empregados, o empregador celebra um novo contrato de trabalho (extenso, ou seja, contrato efetivo).
Com empregados que anteriormente mantinham vínculo empregatício com o empregador. Neste caso, é necessária a celebração de um acordo adicional ao contrato de trabalho existente.

Tanto o contrato de trabalho como o acordo adicional são celebrados por escrito em dois exemplares, um dos quais é entregue ao trabalhador contra assinatura.

Atenção! No segundo caso, é necessário avisar o trabalhador sobre alterações nos termos do contrato de trabalho por escrito com pelo menos 2 meses de antecedência (artigo 74 do Código do Trabalho da Federação Russa). Mas com o consentimento do empregado, um acordo sobre o contrato de trabalho pode ser celebrado mais cedo (artigo 72 do Código do Trabalho da Federação Russa).

O seguinte deve ser incluído em um contrato efetivo:

Responsabilidades profissionais do colaborador na íntegra (por cargo de acordo com o quadro de pessoal, especialidade com indicação de habilitações, indicação do tipo específico de trabalho);
principais critérios de avaliação da eficácia do seu trabalho (quantitativos e qualitativos);
o procedimento de remuneração vinculado aos resultados (condições taxa tarifária, salário, pagamentos adicionais, subsídios, etc.); recomenda-se especificar as condições de pagamento de compensações e incentivos (nome, valor, fatores que determinam o recebimento do pagamento, periodicidade, etc.);
medidas de apoio social (condições de seguro social obrigatório do trabalhador, etc.);
prazos.

Etapas principais.

Preparatório. Você precisa entender que não será possível mudar imediatamente para uma relação de trabalho efetiva com um funcionário. Primeiro, você precisa fazer alterações nos seguintes atos locais da organização:
nos regulamentos sobre remunerações;
ao regulamento sobre o procedimento de estabelecimento de pagamentos de incentivos contendo indicadores e critérios de avaliação de desempenho dos colaboradores;
ao acordo coletivo;
ao regulamento interno do trabalho.

É importante discutir tais mudanças em uma reunião de funcionários da organização educacional. É aconselhável que o gestor crie uma comissão para realizar os trabalhos relacionados com a celebração de um contrato efetivo.

Além disso, é necessário desenvolver critérios e indicadores de desempenho, bem como analisar os contratos de trabalho com os empregados quanto ao seu cumprimento dos padrões de um contrato efetivo. Se necessário, eles precisam ser alterados.

Detenhamo-nos nos critérios de eficiência.

Sem o desenvolvimento preliminar de tais critérios, é impossível começar a celebrar um contrato eficaz. Uma organização educacional deve definir diretrizes de desenvolvimento de acordo com as atribuições do Estado e também certificar-se de que possui os recursos necessários para fornecer uma educação de qualidade.
O gestor precisa estabelecer critérios de avaliação da qualidade do trabalho dos trabalhadores, do tempo que o professor dedica ao trabalho e também determinar o nível de complexidade do trabalho proporcionalmente ao salário.
A eficiência laboral é o fator determinante na atribuição de remuneração adicional, pelo que tais critérios podem incluir o tempo de serviço, bom desempenho alunos em exames, etc.

Existem recomendações do Ministério do Trabalho russo sobre o desenvolvimento de critérios de eficiência. Segundo eles, na determinação de tais critérios, deve-se levar em consideração o seguinte:
conformidade disciplina de trabalho e bom desempenho das funções trabalhistas;
cumprimento de padrões éticos;
participação em trabalho metodológico E atividade de inovação organizações;
participação em competições;
não há reclamações sobre a qualidade dos serviços prestados;
etc.

Assim, se um funcionário tiver certeza de que receberá determinado salário pelo desempenho de determinada função, ele se esforçará para desempenhar melhor seu trabalho.

2. Implementação. Nesta fase, a relação laboral é formalizada através da celebração de um contrato efetivo. Conforme observado anteriormente, um novo contrato ou um acordo adicional é celebrado.

Antes de celebrar um contrato, é preciso entender sua estrutura.

Componentes principais:
disposições gerais;
objeto do contrato;
direitos e obrigações do empregado e do empregador;
remunerações;
tempo de trabalho e descanso;
seguro social;
responsabilidade das partes;
prazos.

Onde posso saber sobre formulário padrão contrato?

Para docentes: Anexo n.º 3 ao Despacho n.º 2190, de 26 de novembro de 2012.
Para gerentes organizações educacionais: formulário no Decreto Governamental nº 329 de 12 de abril de 2013.
Você pode visualizar o formulário já preenchido de cada funcionário em nosso site “Diretório”.

Uma das principais questões são os salários.

Um contrato efetivo deve especificar os benefícios e as condições para sua atribuição a um determinado funcionário.

Deve ser dada especial atenção aos prémios de incentivo, pois estabelecem a interdependência dos salários e da qualidade dos serviços. Os pagamentos geralmente dependem do alcance de valores especificados. Portanto, um contrato eficaz deve incluir critérios de desempenho e o procedimento para cálculo de tais bônus. Também é necessária a emissão de ordem de pagamento de incentivos indicando o valor específico do pagamento de acordo com os pontos recebidos pelo funcionário.

Na prática, o mais problemático é a especificação dos pagamentos de compensação e incentivos. O Ministério do Trabalho em suas recomendações divulga esses tipos de pagamentos e suas características.

Tudo é verdadeiramente transparente com os pagamentos de compensações, mas os indicadores de incentivos levantam questões. Tirando o conceito de “qualidade”, todos os parâmetros claramente não são estimulantes.

Assim, o salário de um determinado colaborador depende da sua qualificação, complexidade, quantidade e qualidade do trabalho executado e pode ser superior ou inferior ao valor alvo.

Também uma das principais questões é a pena de prisão.

No que diz respeito ao período, são aplicadas as normas da legislação trabalhista (artigo 58 do Código do Trabalho da Federação Russa). Contrato efetivo regra geral deve ser celebrado por um período indeterminado, mas não inferior a um ano.

Atenção! Existem também exceções previstas na legislação trabalhista (parte 1 do artigo 59 do Código do Trabalho da Federação Russa).

3. E por fim, a terceira etapa é a analítica.

Aqui o nível salarial é monitorado de acordo com o “roteiro”. Os “roteiros” são desenvolvidos pelas entidades constituintes da Federação Russa e pelos municípios.
Nesta fase, o gestor fornece suporte direcionado aos funcionários para obter resultados elevados.

Recursos e armadilhas

Primeiro, vamos descobrir o que diferença fundamental contrato efetivo de um contrato de trabalho?

A principal diferença é a especificidade em um contrato efetivo responsabilidades do trabalho E tipos diferentes pagamentos além do salário em relação a um determinado funcionário.

As principais mudanças também dizem respeito à forma como os pagamentos de incentivos são determinados. A diferença está no nível de detalhe de como os pagamentos de incentivos são redigidos.

Também fundamentalmente nova é a inclusão da expressão “critérios e indicadores de desempenho” num contrato eficaz. As alterações nos indicadores e critérios de avaliação do desempenho dos colaboradores não podem ser atribuídas a alterações nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho. Portanto, o detalhamento de tais indicadores deve ser razoável e o contrato deve incluir apenas pagamentos que sejam regulares e estáveis de acordo com os critérios especificados.

Nuances básicas.

As vantagens indiscutíveis para os funcionários são:
melhorar a remuneração;
formação do fundo salarial na organização;
formação independente mesa de pessoal organizações, tendo em conta o montante dos fundos recebidos;
introdução de incentivos para obtenção de resultados e melhoria da qualidade do trabalho;
compreensão detalhada por parte do funcionário de sua função de trabalho.

Mas um contrato eficaz, como qualquer inovação, tem algumas desvantagens:
definição incorreta de indicadores de desempenho ou critérios para sua avaliação, o que pode levar à ineficácia de todo o sistema;
tempo adicional gasto no desenvolvimento de critérios de desempenho e de um sistema para avaliar a qualidade do trabalho;
a transição para o NSOT pode levar a fundos insuficientes no Fundo da Folha de Pagamento, uma vez que os pagamentos de incentivos muitas vezes não são tidos em conta.

Que problemas podem surgir?

Em primeiro lugar, o desenvolvimento intempestivo de critérios e indicadores de desempenho e a celebração precipitada de um contrato eficaz podem levar ao desempenho ilegal das suas funções por parte do trabalhador.
Além disso, critérios de desempenho com os quais o funcionário não estava familiarizado em tempo hábil podem servir como fator para privá-lo de pagamentos adicionais.

Para determinar a eficácia do trabalho de um funcionário, é necessário um sistema de indicadores quantitativos que leve em consideração tipos específicos de trabalho e custos trabalhistas. Tal sistema deve ter um algoritmo de contagem claro.

Um contrato eficaz deve combinar as ações de padrões profissionais e um sistema para avaliar a qualidade e recompensar os funcionários.

Em nossa opinião, para que um contrato efetivo seja eficaz, este parâmetro exige uma mudança no sistema de incentivos. É necessária a abolição dos pagamentos permanentes, que são formalmente classificados como incentivos, mas não motivam realmente os funcionários para o desempenho das suas funções profissionais. bem.

No âmbito do desenvolvimento dos recursos humanos, devem ser desenvolvidos requisitos de qualificação dos trabalhadores que atendam aos requisitos modernos de qualidade dos serviços educativos.

Notemos que um contrato efetivo não permitirá aumentar integralmente os salários dos empregados sem aumentar o fundo salarial ou reduzir o número de empregados.
Um contrato eficaz ainda é apenas uma ferramenta de gestão de pessoal, mas não uma ferramenta de gestão de qualidade.

Um contrato eficaz não é tão assustador!

Como qualquer transformação, ela apresenta certos problemas. Sua implementação deve ser abordada com calma e reflexão. Se a sua organização está se adaptando ativamente a todas as mudanças, você não deve atrasar a introdução de um contrato eficaz!