Procedimento de constituição de comissão tripartida para regular as relações sociais e laborais. Que questões são decididas pela comissão de conflitos trabalhistas?

O objetivo da criação de uma comissão para conflitos trabalhistas em uma empresa é garantir a proteção dos direitos dos empregados e neutralizar empregadores sem escrúpulos. É criado por representantes de ambos os lados e considera disputas individuais. As suas decisões têm carácter diretivo e são passíveis de execução imediata.

Por que precisamos de uma comissão para resolver conflitos trabalhistas?

A formação visa resolver os problemas de ambas as partes - os empregadores também sofrem frequentemente com a desonestidade dos empregados. A sua composição, mandato, natureza das decisões tomadas e as regras para a sua implementação estão estabelecidas no regulamento da comissão de contencioso laboral. É desenvolvido após aprovação da composição e definição de funções, define competências, mandato e procedimento para realização de reuniões. Todos os seus pontos são formulados estritamente no âmbito da Constituição e do Código do Trabalho da Federação Russa.

Tanto um funcionário da empresa quanto seu gerente podem recorrer à comissão de conflitos trabalhistas se houver conflito pessoal entre as partes. A tarefa da comissão é compreender o mérito, determinar o culpado de acordo com a legislação trabalhista vigente, as peculiaridades do funcionamento do empreendimento e as funções desempenhadas pelo empregado.

Todas as ações devem cumprir rigorosamente a lei. A decisão tomada é vinculativa para ambas as partes no conflito. Nem o empregado nem o empregador têm o direito de ignorá-lo. A única razão para o descumprimento é a demissão voluntária.

Quem faz parte da comissão de disputas trabalhistas?

A criação de tal órgão executivo interno pode ser iniciada tanto pela equipe quanto por seu líder. Mas não é incomum que este apelo permaneça por concretizar. Os funcionários muitas vezes não querem estragar o relacionamento com os colegas ocupando o cargo de juiz. O chefe da empresa é obrigado a aprovar o regulamento da comissão e a não interferir no seu trabalho. Caso contrário, são-lhe aplicadas medidas da comissão administrativa - os trabalhadores têm o direito de recorrer para a inspecção do trabalho e para o tribunal.

A comissão inclui pelo menos 15 pessoas. As seguintes pessoas controlam e regulam seu trabalho.

• Presidente. Ele sempre tem a última palavra, aprova todas as decisões, nenhuma delas é executada sem o seu consentimento. passo importante. Ele é eleito entre os membros existentes da comissão por votação aberta.
• Deputado. Atua como presidente em sua ausência e é seu conselheiro.
• Secretário. Captura tudo pontos importantes nas reuniões, elabora atas, elabora decisões. Uma pessoa competente e experiente é selecionada para esta posição.
• Representantes dos empregadores. A sua tarefa é defender e proteger os interesses do empregador. Nomeado pelo chefe da empresa. Não têm poderes diretivos especiais, ou seja, não podem ditar os seus termos. Apenas chamam a atenção dos presentes na reunião para a posição da administração.

Funcionários competentes, proativos e atenciosos são recrutados para trabalhar na comissão. Eles recebem um convite por escrito em nome do grupo de iniciativa. Na primeira reunião, os candidatos que concordam ficam investidos dos poderes consagrados no regulamento da comissão. Eles recebem um certificado de participação na comissão de conflitos trabalhistas.

A partir de que momento a comissão é considerada legítima?

A comissão inicia seu trabalho - aceitando e considerando as inscrições - somente após a aprovação do regulamento. Mas o primeiro passo é entrar em contato com a administração da empresa e emitir, com base nela, uma ordem para criar uma comissão de contencioso trabalhista. Sem ele, seu trabalho é considerado ilegal. O motivo de sua criação é uma ofensa registrada contra um funcionário ou administração da empresa. Gestores experientes iniciam eles próprios a criação de uma comissão antes mesmo de surgirem conflitos graves.

Como é tomada a decisão da comissão de contencioso trabalhista?

Qualquer disputa é considerada apenas por iniciativa do lesado - a declaração indicando o problema é registrada pelo secretário da comissão. A lei atribui 10 dias para a sua apreciação; durante este período, os interessados ​​​​são informados da hora e local da reunião da comissão.

• A questão é levada à consideração;
• São ouvidos os representantes das partes e os seus argumentos;
• O marco regulatório é analisado;
• A conclusão é formulada com referências à lei (a Constituição e os artigos do Código do Trabalho da Federação Russa);
• É lavrada a ata da reunião e a própria deliberação;
• Uma cópia da decisão é notificada a ambas as partes.

A decisão tomada pode ser a favor do funcionário e da administração. Deve ser objetivo e legal. A sua implementação é obrigatória. Ignorá-lo acarreta sanções previstas no regulamento interno da empresa e recurso à justiça.

As comissões de contencioso trabalhista são formadas por iniciativa dos trabalhadores (órgão representativo dos trabalhadores) e (ou) do empregador (organização, empresário individual) por igual número de representantes dos trabalhadores e do empregador. O empregador e o órgão representativo dos trabalhadores que tenham recebido proposta por escrito para a criação de uma comissão de contencioso laboral são obrigados a enviar os seus representantes à comissão no prazo de dez dias.

Os representantes do empregador na comissão de conflitos trabalhistas são nomeados pelo chefe da organização, o empregador - empreendedor individual. Os representantes dos trabalhadores na comissão de litígios laborais são eleitos pela assembleia geral (conferência) dos trabalhadores ou são delegados órgão representativo funcionários com posterior aprovação em assembleia geral (conferência) de funcionários.

Por decisão da assembleia geral de trabalhadores, podem ser constituídas comissões de contencioso laboral nas divisões estruturais da organização. Essas comissões são formadas e funcionam da mesma forma que as comissões de contencioso trabalhista da organização. Nas comissões de contencioso trabalhista divisões estruturais as organizações podem considerar disputas trabalhistas individuais dentro dos poderes dessas divisões.

A Comissão de Controvérsias Trabalhistas possui selo próprio. O apoio organizacional e técnico às atividades da comissão de contencioso trabalhista é realizado pelo empregador.

A Comissão de Controvérsias Trabalhistas elege entre seus membros um presidente, um vice-presidente e um secretário da comissão.

Comentários ao art. 384 Código do Trabalho da Federação Russa

1. É criada uma comissão de contencioso laboral em qualquer organização, independentemente do número de funcionários. Pode ser constituída por iniciativa do empregador ou de um colectivo de trabalhadores ou por proposta de uma entidade sindical. A comissão pode ser formada em certo período ou sem especificação de prazo por decisão de reunião de equipe.

2. Fixação da ordem e procedimento de eleição dos membros do CCC, nomeação de candidatos, composição numérica do CCC e duração do mandato Art. 384 do Código do Trabalho refere-se à competência da assembleia geral (conferência) da equipa. Isto significa que os procedimentos de constituição do CCC, o procedimento de votação (secreto ou aberto) e demais questões são decididos pela assembleia geral (conferência) directamente na reunião no momento da nomeação dos candidatos e da sua eleição em acto local. Na assembleia geral (conferência), a equipa decide sobre a questão da eleição do CTS na divisão com base nas condições específicas de atuação da organização.

A comissão é formada por igual número de representantes dos empregados e do empregador. Neste caso, os representantes dos trabalhadores são eleitos em assembleia geral (conferência), que é convocada por um órgão representativo dos trabalhadores ou, na sua falta, por um grupo de iniciativa. O procedimento de eleição é determinado pela própria assembleia. A votação pode ser aberta ou secreta.

Os empregados eleitos para o CCC devem estar familiarizados com as normas da legislação trabalhista. Não é permitida a eleição de quaisquer candidatos temporários ao CCC.

3. Para os serviços organizacionais e técnicos do CCC (documentação, guarda de ficheiros, emissão de cópias das decisões e extractos das actas da reunião do CCC), é nomeado por despacho do empregador um trabalhador permanente para o desempenho dessas funções. Ele registra inscrições recebidas, notifica sobre o horário da reunião do CCC, etc.

A destituição antecipada de membro do CCC eleito pela assembleia geral só é possível por decisão da assembleia geral (conferência) da equipa (divisão) e nos casos em que tal seja causado por necessidade. Para o restante mandato do CTS, outro colaborador é eleito pela assembleia geral (conferência) da equipa.

4. O procedimento de eleição, o número e a composição do CCC, o seu mandato são determinados pela assembleia geral (conferência) coletivo de trabalho organizações (divisões). Ao nomear candidatos para membros do CCC, eles procedem de qualidades de negócios trabalhadores, seu conhecimento da legislação trabalhista e a prática de sua aplicação, adesão a princípios, etc. Além disso, a assembleia geral (conferência) do pessoal da organização tem competência para eleger os membros do CCC se mais de metade dos funcionários que trabalham na organização estiverem presentes na sua reunião. Um colaborador desta equipa que obtiver a maioria dos votos é considerado eleito para o CTS se mais de 1/2 dos colaboradores presentes na reunião (conferência) votarem nele.

É impossível substituir um membro do CCC por outro que não tenha sido eleito na forma prevista na lei.

A destituição antecipada de um membro do CCC só é possível por decisão da assembleia geral (conferência) da equipa.

5. Os representantes do empregador no CCC são nomeados pelo chefe da organização. O representante pode ser um vice-gerente ou outros funcionários.

A Comissão de Litígios Trabalhistas é um órgão para a consideração de conflitos trabalhistas individuais, com exceção dos litígios para os quais este Código e outros Leis federais um procedimento diferente para sua consideração foi estabelecido.

Uma disputa trabalhista individual é considerada pela comissão de disputas trabalhistas se o empregado, de forma independente ou com a participação de seu representante, não resolver divergências durante negociações diretas com o empregador.

Comentários ao art. 385 Código do Trabalho da Federação Russa

1. A Comissão de Controvérsias Trabalhistas considera divergências entre as partes contrato de emprego ou o trabalhador (seu representante) e a outra parte na relação de trabalho (o empregador).

A comissão é o principal órgão de apreciação dos litígios laborais surgidos numa organização (divisão), com exceção dos litígios para os quais os atos legislativos estabeleçam um procedimento diferente para a sua resolução.

Consideração de uma disputa trabalhista no CCC - espécie independente processos contenciosos trabalhistas. A competência do CCC inclui a consideração de disputas trabalhistas individuais que surgem na organização.

2. A comissão resolve litígios: sobre a invalidação dos termos do contrato de trabalho; transferência para outro emprego; arrecadação de salários; remoção de ação disciplinar; arrecadação de abonos previstos no sistema salarial, gratificações; pagamento horas extras; pagamento de indenização quando enviado em viagem de negócios; devolução de recursos retidos dos salários para compensar danos materiais causados ​​​​ao empregador; admissão ao trabalho de pessoas afastadas ilegalmente do trabalho com suspensão de salário; outros litígios laborais individuais, se surgirem no âmbito da aplicação de atos normativos e acordos laborais.

3. Na prática, coloca-se a questão sobre a competência do CCC ou do tribunal de litígio laboral relativamente ao pagamento de coeficientes regionais para trabalhos em zonas com condições climáticas especiais. Assim, de acordo com a Parte 2 do art. 146 do Código do Trabalho, os trabalhadores que trabalham em áreas com condições climáticas especiais são remunerados com taxa acrescida, e no art. 148 do Código do Trabalho estabelece que a remuneração do trabalho em zonas com condições climáticas especiais é efectuada na forma e em montantes não inferiores aos estabelecidos nas leis e demais actos normativos. Assim, o art. 148 do Código do Trabalho confirma o direito do trabalhador ao recebimento de pagamentos.

4. Os litígios relativos à concessão de licenças adicionais e à sua duração são apreciados no CCC e, portanto, nos tribunais: nas regiões do Extremo Norte - 21 dias úteis; em áreas equivalentes – 14 dias úteis; em outras regiões do Norte, onde estão instalados coeficiente regional e bônus percentual para remunerações, - 7 dias úteis.

Veja também a Parte 1 do art. 116 Código do Trabalho.

5. As autoridades jurisdicionais (KTS e o tribunal), ao considerarem actualmente os requisitos para a concessão de licenças adicionais aos trabalhadores, partem do facto de na Parte 1 do art. 116 da CLT, o legislador não estabeleceu uma lista exaustiva dos tipos de licenças adicionais anuais remuneradas, indicando que podem haver outras licenças adicionais anuais remuneradas se estiverem previstas em leis federais que não tenham sido revogadas em virtude da entrada em vigor do Código do Trabalho. Artigo 14 da Lei da Federação Russa de 19 de fevereiro de 1993 N 4520-1 "Sobre garantias estatais e compensação para pessoas que trabalham e vivem no Extremo Norte e áreas equivalentes" não contradiz o Código do Trabalho, pelo que as autoridades jurisdicionais aplicam-no quando consideram litígios sobre licenças adicionais.

6. Na aplicação do Código do Trabalho, questionou-se se o CCC ou o tribunal, ao apreciar um litígio relativo à concessão de férias por períodos de trabalho anteriores, podem, por sua decisão, conceder ao trabalhador apenas parte da licença ( 28 dias) em espécie, e o restante férias não utilizadas a pedido do empregado, substituí-la por compensação monetária.

O artigo 126.º do Código do Trabalho prevê a substituição das férias remuneradas por compensação pecuniária. Na resolução deste litígio, o CTS poderá, mediante pedido escrito do trabalhador, substituir parte das férias superiores a 28 dias de calendário por compensação pecuniária, mas apenas após a entrada em vigor do art. 424 Código do Trabalho. Normalmente, na prática, esta questão é regulamentada por acordo coletivo, não sendo permitida a substituição de licença por compensação pecuniária para gestantes e trabalhadores menores de 18 anos, bem como para trabalhadores que realizam trabalhos pesados ​​​​e trabalhos com periculosidade e periculosidade condições. condições perigosas trabalho.

Os trabalhadores também recorrem ao CTS ou aos tribunais com a exigência de pagamento de salários relativos ao período em que, para autoproteção dos seus direitos laborais, se recusaram a exercer função laboral, o que está previsto no art. 379 Código do Trabalho. Durante o período de recusa de trabalho, conservam todos os direitos determinados pelo Código do Trabalho, demais leis e demais atos normativos (artigo 379.º do Código do Trabalho).

Na prática, a suspensão do trabalho durante todo o período de atraso no pagamento dos salários é considerada indisponibilidade sem culpa do empregado.

Veja também o art. 236 Código do Trabalho.

7. Em reunião, o CCC aprecia litígios sobre o afastamento ilegal do trabalho de sujeito de vínculo empregatício, bem como sobre as exigências do empregado para se candidatar estabelecido por lei normas laborais e criar condições que garantam a sua implementação.

No entanto, a comissão não pode considerar litígios relativos ao estabelecimento ou alteração de normas e preços laborais. Se o empregador, em violação do procedimento estabelecido, introduziu sozinho novas taxas ou padrões, o trabalhador tem o direito de requerer ao CTS o pagamento do trabalho de acordo com os padrões e taxas anteriores, ou para o introdução ilegal ou alteração dos padrões de produção.

A comissão resolve disputas trabalhistas decorrentes da incorreção ou imprecisão dos registros em livro de trabalho na contratação, na transferência para outro posto de trabalho (artigos 72.º a 74.º do Código do Trabalho).

O CCC também resolve disputas relativas a pagamentos adicionais por combinação de profissões (cargos), ampliação de áreas de serviço ou aumento do volume de trabalho executado. A comissão deve verificar se tal pagamento adicional está previsto na organização por lei, lei local ou acordo.

As disputas relativas ao pagamento de bónus são apreciadas pelo CCC apenas nos casos previstos na regulamentação sobre bónus em vigor na organização, na qual são pré-determinados indicadores e condições específicas de bónus e o círculo de colaboradores sujeitos a bónus. Ao mesmo tempo, o CCC não tem o direito de discutir a questão da proporcionalidade da privação total ou parcial desses bônus em função da gravidade da infração cometida pelo empregado.

Discordâncias quanto ao pagamento de gratificações, que têm natureza de incentivo único e são pagas ao empregado pelo empregador em acordo com o órgão sindical para Bom trabalho com base na avaliação global dos resultados atividade laboral, não estão sob a jurisdição do CTS.

A comissão considera disputas relacionadas à imposição de sanções disciplinares de acordo com as normas internas regulamentos trabalhistas, toma uma decisão tendo em conta a gravidade da infracção cometida, as circunstâncias em que foi cometida, o trabalho anterior e o comportamento do trabalhador.

A comissão resolve disputas relacionadas ao direito de sair e à duração do próximo e licença adicional, sobre o estabelecimento do trabalho a tempo parcial e outros litígios sobre tempo de trabalho e tempo de descanso.

O CCC também tem jurisdição sobre outras disputas trabalhistas que surjam na organização, por exemplo, sobre a emissão e uso de roupas e equipamentos especiais. proteção pessoal; sobre o cálculo de contínuo tempo de serviço para a atribuição de benefícios de seguro social do Estado e outros pagamentos.

Os trabalhadores contactam o CTS com declarações de que o empregador não indexa os salários devido ao aumento dos preços ao consumidor. Na resolução desta questão, o CTS na prática orienta-se pelo acordo coletivo. Não existindo no acordo colectivo qualquer disposição sobre a indexação salarial devido ao aumento dos preços no consumidor de bens e serviços, o CTS, pela sua decisão, recusa-se a satisfazer as reivindicações do trabalhador, mas obriga o empregador a tomar as seguintes medidas. Para resolver a questão de forma positiva, é necessário um ato normativo, ao qual o CCC poderia referir-se na sua decisão, portanto, o CCC, pela sua decisão, obriga o empregador e o órgão sindical competente a resolver esta questão em acordo coletivo;

8. Na prática, surge por vezes a questão de saber se o Código do Trabalho pode ser aplicado pelo CCC e pelo tribunal ao considerar litígios laborais se um litígio laboral individual e, consequentemente, a relação laboral surgirem antes da entrada em vigor do Código do Trabalho. A resposta a esta questão é dada pelo art. 424 Código do Trabalho.

O CCC não resolve os litígios que são atribuídos por lei à competência de outros órgãos, como um tribunal.

Um litígio individual sobre o estabelecimento de novas condições de trabalho também não é da competência do CCC nem do tribunal, embora decorra de uma relação laboral. No entanto, o procedimento estabelecido para a apreciação de litígios laborais individuais, incluindo a sua jurisdição, não priva o trabalhador do direito, neste caso, de recorrer a uma autoridade superior por ordem de subordinação ou a um tribunal com reclamação sobre as ações (inação) de um chefe específico da organização. O trabalhador tem o direito de recorrer das ações ilegais do empregador para outros órgãos, por exemplo, para o Ministério Público e outras estruturas que supervisionam e controlam o cumprimento das leis laborais e de proteção do trabalho.

9. A comissão deve desenvolver de forma independente um procedimento para a resolução do litígio na parte em que não esteja definido pelo Código do Trabalho.

A comissão poderá convocar testemunhas para a reunião, convidar especialistas, bem como membros da força de trabalho.

Uma reunião do CCC pode ser realizada se metade dos seus membros de cada lado estiver presente. O principal é que participe da reunião igual número de representantes das partes.

Se um trabalhador ou o seu representante não comparecer à reunião do CCC por decisão dos seus membros, a apreciação do caso é adiada e a comissão determina o motivo da sua ausência. Em caso de ausência reiterada do empregado, se ficar comprovado que ele foi prontamente avisado do dia da apreciação do litígio e não há boas razões por falta de comparecimento, o CCC reserva-se o direito de cancelar a apreciação do pedido.

O cancelamento da contrapartida não priva o trabalhador do direito de recorrer novamente ao CCC, salvo se o prazo de 3 meses tiver sido perdido.

A ausência do empregador na reunião do CCC, se for prontamente notificado do dia da apreciação do litígio, não prejudica a resolução do litígio laboral quanto ao mérito.

Ao resolver um conflito laboral, o CCC não está previamente vinculado pelas suas decisões anteriores sobre litígios semelhantes. A resolução de um conflito laboral é regulada pelo Código do Trabalho e demais diplomas.

Todas as declarações dos funcionários ao CTS devem ser registradas em diário. Este trabalho pode ser realizado por um membro do CTS, a quem a comissão o tenha confiado, ou, sob a sua supervisão, por um funcionário destacado pelo empregador para a manutenção organizacional e técnica do CTS.

No início da reunião, o CCC pergunta às partes em litígio se algum dos seus membros é contestado. Se for apresentada uma contestação, os restantes membros do CCC decidem se a mesma está sujeita a satisfação.

O artigo 387.º do Código do Trabalho revela as principais disposições sobre o processo de apreciação de um conflito laboral no CCC, bem como o prazo para a sua apreciação no CCC - 10 dias de calendário a contar da data de apresentação do pedido. Este é um prazo processual que a comissão é obrigada a cumprir.

É obrigatória a presença do representante da entidade patronal e do trabalhador que apresentou a candidatura ou do seu representante na reunião do CCC. A consideração de uma disputa à revelia só é possível mediante solicitação por escrito do funcionário. Se um trabalhador não comparecer à reunião do CCC pela segunda vez sem justa causa, a comissão pode decidir retirar de consideração o litígio laboral, o que não priva o trabalhador do direito de apresentar um pedido sobre este litígio uma segunda vez, a menos que o prazo de 3 meses tenha sido perdido. Se o representante do empregador estiver ausente, a reunião do CCC não é adiada por causa disso.

A reunião do CCC realiza-se em horário não laboral conveniente para as partes no litígio, do qual são previamente avisadas.

O procedimento de apreciação de um litígio laboral no CCC é reflectido detalhadamente pelo secretário na acta da reunião e, na sua ausência, pelo vice-presidente que dirige a reunião. O protocolo CCC é assinado e certificado pelo selo da comissão.

Ao final da apreciação do litígio, o secretário da comissão deverá ler o protocolo aos membros da comissão e levar em consideração seus comentários. A ata da reunião do CCC é entregue ao empregador e ao trabalhador mediante solicitação destes; Uma cópia do protocolo é afixada em local visível a todos os colaboradores.

Em caso de divergências graves entre a administração e os empregados de qualquer nível, uma comissão de contencioso trabalhista passa a funcionar na empresa. Os seus poderes são, em muitos aspectos, semelhantes aos de um tribunal, uma vez que as decisões são vinculativas. A forma como tal órgão é constituído e funciona é descrita em detalhes no artigo.

Tal comissão tem amplos poderes, o que em muitos aspectos a torna semelhante a um tribunal (embora qualquer autoridade judicial seja obviamente uma autoridade e tenha um Ó maiores direitos). A legislação define a comissão como o órgão onde se procede à apreciação e análise das contradições entre os trabalhadores e os representantes do empregador, após o qual são tomadas as decisões sobre os conflitos laborais.

Estamos falando daquelas divergências que dizem respeito apenas relações de trabalho– ou seja surgem contradições quanto à aplicação das normas pertinentes. Isso se refere não apenas às normas da legislação vigente, mas também às exigências dos documentos internos da empresa (por exemplo, descrições de emprego, os próprios contratos de trabalho, etc.).

Os membros da comissão tomam uma decisão vinculativa. Prazo para conclusão: 3 dias úteis. A decisão pode ser objeto de recurso (como uma decisão judicial), mas o mais tardar 10 dias úteis.

Disputas consideradas pela comissão

Os representantes deste órgão não podem considerar todas as categorias de disputas, mas apenas nas seguintes questões:

1. Alteração de alguns termos do contrato de trabalho com os quais nenhuma das partes concorda.
2. Contradições decorrentes das condições de formação dos salários, bem como da remuneração do trabalho aos fins-de-semana, horas extraordinárias, etc.
3. Imposição de quaisquer sanções disciplinares (ou sua remoção) - por exemplo, uma reprimenda, multas por atraso, etc.

Disputas que não podem ser consideradas no CCC

Todas as outras contradições só podem ser resolvidas em tribunal. Estes podem ser os mais situações diferentes, os mais comuns são os seguintes:

1. Qualquer mudança de cargo, incluindo transferência para um novo local de trabalho em diferentes ramos/divisões estruturais.
2. Recusa em contratar uma nova pessoa.
3. Reintegração ao antigo emprego após demissão (por qualquer motivo).
4. Pagamentos de indemnizações relacionadas com a situação de ausência forçada.
5. Disputas relativas ao pagamento de indenização relacionadas ao fato de um empregado ter sido forçado a se transferir para um cargo em que o trabalho é remunerado com menor remuneração.
6. Violações por parte do empregador relacionadas ao processamento de dados pessoais de funcionários (incluindo dados de documentos).
7. Reclamações de colaboradores que acreditam ter sofrido danos morais por discriminação de qualquer natureza (nacionalidade, gênero, etc.).
8. Além disso, a comissão não pode considerar disputas trabalhistas relativas a danos causados ​​​​por um funcionário à sua empresa (por exemplo, danos materiais, roubo de terceiros por descuido, etc.).

Assim, mesmo que a comissão inicie uma reunião sobre tais problemas e tome uma decisão, esta não pode ser considerada legal: apenas é possível recorrer ao tribunal.

Regulamentos sobre CTS

Antes de convocar um órgão consultivo, o empregador deve garantir que a reunião seja legal. Em cada empreendimento é elaborado e assinado um Regulamento que estabelece os principais pontos do trabalho da comissão. Forma padrão O documento contém as seguintes seções:

1. Uma enumeração clara das competências do CCC, designação do objeto do seu trabalho.
2. O procedimento para convocação de um órgão consultivo.
3. O procedimento de trabalho do órgão - como, quem, em que número se reunirá, como as decisões são tomadas, quais documentos de relatório são assinados, etc.
4. Uma descrição específica dos direitos e responsabilidades dos membros que servem no órgão.
5. O procedimento para um funcionário se candidatar ao CTS: prazos, fundamentos, procedimento.
6. O procedimento para tomar e processar decisões.
7. Características de execução das decisões tomadas.

Na verdade, todos estes aspectos do trabalho são regulados pelo Código do Trabalho, pelo que a empresa tem o direito de tomar como base o código em vigor. Você também pode baixar um documento de amostra de fontes abertas - tem a seguinte aparência.

Procedimento para convocação e trabalho: instruções passo a passo

Em geral, todos os participantes nas relações laborais têm o direito de convocar – tanto o próprio trabalhador como o representante do empregador. Além disso, eles podem iniciar uma reunião ao mesmo tempo, ou seja, apresentar conjuntamente a candidatura correspondente. Os órgãos representativos também têm o direito de iniciar:

• sindicatos;
• reunião de trabalhadores.

Assim, até mesmo um funcionário pode se inscrever para começar a trabalhar como CTS.

Passo 1. Envio de inscrição: amostra

Para que a comissão comece a trabalhar e considere um determinado conflito trabalhista, o interessado deverá apresentar a solicitação conforme formulário estabelecido. Cada empresa desenvolve um formulário padrão, seu formulário é padrão:

1. Um cabeçalho indicando o destinatário (ou seja, a própria comissão) e o requerente (nome completo, cargo).
2. O objeto do recurso é a descrição detalhada e específica de uma situação controversa (ou conjunto de casos) considerada injusta pela parte. Se necessário, fundamentam as suas declarações com referências a normas legais, ao seu próprio contrato de trabalho, bem como a outros documentos (por exemplo, descrições de cargos).
3. A parte processual é uma ou mais demandas (em forma de lista) que o requerente apresenta.
4. Anexos – uma lista de originais ou cópias de documentos que uma parte anexa ao seu requerimento.
5. Data, assinatura, descrição da assinatura (sobrenome, iniciais).

A candidatura apresentada deverá ser registada em documentos internos empresa (no diário de registro). São indicadas a data e a assinatura do membro responsável da comissão.

PRAZO DE INSCRIÇÃO. É importante compreender que o requerente deve contactar o CCC e apresentar o pedido especificado no prazo de 90 dias corridos a partir do momento em que surge a situação controversa. No entanto, este período pode ser prorrogado se o funcionário não tiver oportunidade objetiva de se inscrever dentro do prazo (por exemplo, ele estava doente). Assim, o requerente deverá apresentar documentos que comprovem a validade do motivo.

Passo 2. Formação da composição da comissão

Após registrar o recebimento da solicitação no diário, o CTS deverá iniciar os trabalhos em até 10 dias corridos.

A comissão é sempre convocada apenas quando necessário. E sua composição é previamente determinada, e a legislação prevê apenas Requerimentos gerais aos membros:

1. Deve haver igual número de cada lado (por exemplo, 3 pessoas da equipe e 3 pessoas da administração).
2. Devem representar os interesses das partes (ou seja, são empregados ou representantes do empregador, e não estranhos).

Assim, em teoria, qualquer número (igual) de membros pode estar presente. Ao mesmo tempo, devem escolher um presidente e seu suplente. O quórum representa a presença de pelo menos metade dos representantes de ambos os lados.

Passo 3: Primeiros passos: quem deve estar presente

O candidato deverá estar presente em todas as reuniões do órgão consultivo. Neste caso, o funcionário não poderá comparecer pessoalmente, mas:

• envie seu representante;
• indicar na declaração que concorda que o caso seja apreciado sem a sua participação pessoal.

Se o requerente não comparecer uma vez, o CCC adia a reunião. Se ele não comparecer uma segunda vez por motivo injustificado, o CTS tem o direito de suspender o trabalho. Nesse caso, o funcionário pode apresentar novamente a candidatura e iniciar os trabalhos da comissão sobre o mesmo assunto. No entanto, se um funcionário retirar a sua candidatura, isso significa que ele não poderá mais convocar uma comissão sobre esse assunto. No entanto, isso não o priva do direito de recorrer ao tribunal.

Passo 4. Ordem de serviço: amostras de documentos a serem elaborados

A autoridade está considerando situações problemáticas durante as reuniões. Podem ser vários e, quase todos os dias úteis, os membros do CCC devem apresentar um relatório - um protocolo de uma determinada amostra (o formulário específico é estabelecido na empresa).

A ata inclui uma data e uma nota indicando a presença de todos os membros da reunião (incluindo testemunhas convidadas, observadores, peritos, etc.). Registrar as declarações das partes, pontos chave reuniões, e também registrar todos os documentos e outras evidências que as partes apresentem entre si. Em essência, a audiência é conduzida da mesma forma que no tribunal.

O CTS deve utilizar selo próprio e não o selo geral do empregador.

Passo 5: Tomando uma decisão

O órgão consultivo toma decisões por votação secreta. Uma pessoa dá um voto e a decisão é tomada por maioria simples. Se o número de votos for igual, será agendada uma discussão adicional até que a maioria seja obtida.

O que regula as disposições sobre resolução de litígios pela Comissão do Trabalho e Salários? Qual é o período de validade de uma sanção disciplinar ao abrigo do Código do Trabalho da Federação Russa? Qual é a aparência de um modelo de requerimento para a comissão de disputas trabalhistas?

Conflitos prolongados no trabalho não levam a nada de bom. No entanto, não se apresse em pedir demissão ou ir a tribunal se não tiver entendimento mútuo com seus superiores. Tente resolver o problema de forma pacífica. Afinal, é por isso que existe uma comissão de conflitos trabalhistas (LCC).

Eu, Valery Chemakin, como consultor jurídico, contarei tudo sobre este órgão público.

Ao final do artigo, analisarei diversas empresas que ajudarão a preparar documentos para revisão.

1. O que é uma comissão de contencioso trabalhista e como ela é formada?

Execução lei trabalhista- responsabilidade mútua de ambas as partes no relacionamento. Infelizmente, é frequentemente violado por ambos os lados. As partes têm tantas reclamações entre si que, se todas fossem resolvidas nos tribunais, os tribunais simplesmente não seriam capazes de fazer o seu trabalho. É por isso que as comissões de contencioso trabalhista são criadas nas empresas por iniciativa de uma das partes.

Não deixe de ler nosso artigo separado sobre o conceito em si. Aqui observarei que sua solução é possível em uma das várias opções.

1. Através de negociações entre o empregado e o empregador.
2. Com a participação de uma comissão independente de contencioso trabalhista.
3. Apresentar reclamação à Inspecção do Trabalho do Estado.
4. Consideração de uma ação civil em tribunal.

Como você pode ver, a comissão de conflitos trabalhistas é a autoridade que ocupa o segundo lugar em popularidade entre os trabalhadores na resolução questões polêmicas com as autoridades.

Então, por que é formada uma comissão de disputas trabalhistas? De acordo com a lei, este órgão é chamado a resolver conflitos dentro da organização sem recorrer à ajuda de autoridades externas. A partir disso fica claro que a comissão de conflitos trabalhistas inclui representantes de ambas as partes em conflito. De acordo com a lei, eles são iguais em quantidade.

A Comissão de Contencioso Laboral é constituída por iniciativa dos trabalhadores e do empregador, mas nas suas decisões esta autoridade rege-se exclusivamente pelas normas de direito. As partes não podem exercer qualquer pressão sobre os membros deste órgão.

O regulamento da comissão de contencioso laboral inclui: o procedimento para a sua criação, o número de membros, o procedimento e os prazos para a tomada de decisões colegiadas e recurso das mesmas, bem como outras questões processuais.

2. O que proporciona a criação de uma comissão de contencioso trabalhista - 3 vantagens importantes

Muitas vezes surgem divergências entre as partes devido ao conhecimento insuficiente das leis. Às vezes, uma simples explicação é suficiente para que um funcionário perceba seu erro. Nesses casos, o incidente termina assim que começa.

Quais questões são decididas pela comissão de conflitos trabalhistas:

• relativos a salários e outros pagamentos;
• sobre violações do contrato de trabalho;
• em relação a sanções disciplinares;
• questões de pagamento de ajudas de custo e horas extras;
• outras questões pessoais que não puderam ser resolvidas diretamente com o chefe.

Como vemos, o corpo que estamos considerando apenas decide. Essas mesmas questões são resolvidas judicialmente, mas entrar em contato com o CTS diretamente na empresa traz uma série de vantagens inegáveis.

Benefício 1. Aumento da confiança dos funcionários

A administração da empresa, onde está localizada a comissão de contencioso trabalhista e trabalha com honestidade, goza de uma merecida confiança entre os funcionários. Afinal, se um gestor constrói seu relacionamento com a equipe com base na lei, e não no direito dos fortes, os colaboradores sempre cooperarão em qualquer situação de crise.

Exemplo

Em um pequeno companhia de construção Na Sibstroy, a relação entre trabalhadores e gestão sempre foi de confiança. As questões da competência da comissão de contencioso trabalhista foram ali resolvidas com base na lei. Como resultado, praticamente não houve violações dos direitos dos trabalhadores.

Devido à diminuição dos volumes de construção, a administração teve que reduzir pagamentos adicionais pessoal, que eram obrigatórios. No entanto, os colaboradores reagiram com compreensão a esta medida forçada, pois entenderam que a gestão não os estava enganando relativamente à situação atual.

Vantagem 2. Possibilidade de resolução de litígio dentro da empresa

O litígio leva tempo e dinheiro. Além disso, é aconselhável contar com a ajuda de um advogado para defender com competência os seus direitos em tribunal.

As competências da comissão de contencioso laboral permitem resolver as mesmas questões sem custos adicionais, e mesmo diretamente na empresa.

Vantagem 3. Coleta do mais completo pacote de documentos para o tribunal

Se, no entanto, você não estiver satisfeito com a decisão da comissão e tiver certeza de que está certo, pegue todo o pacote de documentos e leve-o ao tribunal. O fato é que ao considerar sua dúvida, o CTS solicita à administração toda a documentação relativa ao caso. Você não precisa fazer isso sozinho para o julgamento. O empregador não tem o direito de recusar o fornecimento de todas as informações à comissão.

3. Como funciona uma comissão de contencioso trabalhista – 5 etapas principais

A Comissão de Contencioso Trabalhista é um órgão composto por igual número de representantes da equipe e do empregador. Somente se esta condição for atendida, a comissão terá o direito de tomar decisões juridicamente vinculativas. De acordo com a lei, ela também deve ter selo próprio.

Não existem regras especiais para a confecção do selo da comissão de contencioso trabalhista. É lógico que contenha os detalhes do empreendimento.

Deixe-me lembrar que este órgão público trata apenas de questões individuais e não resolve as questões discutidas em nosso outro artigo. A documentação da empresa deve conter a ordem de criação de uma comissão de contencioso trabalhista, cuja amostra pode ser facilmente encontrada na Internet.

Analisaremos passo a passo o procedimento de inscrição no CTS.

Etapa 1. Envio de candidatura pelo funcionário

Se, por exemplo, você acredita que foi injustamente ação disciplinar, escreva uma declaração para a comissão de disputas trabalhistas. O prazo para contato com a comissão é de 90 dias a partir do momento da ocorrência do incidente.

Escreva um apelo em qualquer formato dirigido ao presidente do CCC ou baixe uma amostra em nosso site. O principal é que contém Pequena descrição a essência do problema e suas necessidades. Na presença de documentos adicionais Certifique-se de incluí-los em sua inscrição e certifique-se de que ela esteja registrada.

Etapa 2. Conduzindo uma reunião

No prazo máximo de 10 dias após a recepção da sua candidatura, realiza-se uma reunião da comissão de contencioso laboral, cuja acta deverá receber em mãos. Caso não pretenda participar na reunião, indique esta circunstância no momento da submissão da sua candidatura. A reunião será realizada somente com o quórum exigido pelo regulamento.

Exemplo

Sergey Petrovich trabalhou como capataz na Electroshock LLC. Ele tinha mãos douradas, mas adorava beber. No final do trimestre, todos receberam bônus, mas ele não.

O capataz ficou ofendido com os superiores e apresentou queixa ao CTS. A reunião da comissão foi marcada três vezes, mas ele não compareceu. Afinal, a mudança não era dele. Como resultado, o CCC deixou legalmente a sua queixa sem consideração.

A comissão não é obrigada a considerar as candidaturas dos colaboradores caso estes não compareçam à reunião sem aviso prévio por escrito. No entanto, isso não impede que você apresente um pedido de nova consideração.

Etapa 3. Coleta de documentos necessários

É possível que os documentos fornecidos não sejam suficientes para tomar uma decisão informada. Então o CTS solicitará Materiais adicionais no empregador.

Quais documentos podem ser necessários:

• uma ordem para impor uma penalidade ou privar um bônus;
• planilha de horário;
• notas explicativas suas ou de outros funcionários;
• relatórios;
• Documentos contábeis.

Todos eles serão necessários durante o julgamento, caso algo aconteça.

Etapa 4. Votação dos membros da comissão

Depois de coletar e estudar todo o material, ouvir representantes do empregador, do sindicato e seu discurso pessoal, será colocada em votação a questão da legalidade da aplicação de penalidade. De acordo com a lei, deve ser secreto. Neste caso, pelo menos metade dos representantes de ambos os lados deverá participar da votação.

Etapa 5. Fazendo um veredicto

A decisão é tomada por maioria simples de votos. Contém a essência do seu recurso, os argumentos apresentados, a base jurídica e uma parte resumida. No prazo de 3 dias, cópias da decisão serão enviadas para você e para o empregador.

O procedimento de execução das decisões da comissão de contencioso trabalhista prevê o cumprimento de todas as exigências pela administração ou empregado no prazo de três dias. Porém, começa a ser calculado a partir de 10 dias, que são dados às partes para recorrer da decisão judicialmente.

Caso o empregador não cumpra a decisão do CCC, o trabalhador tem o direito de procurar ajuda dos oficiais de justiça. As certidões emitidas pelas comissões de contencioso laboral ajudam a iniciar processos de execução junto dos oficiais de justiça.

Se o processo de fazer valer os seus direitos no CCC parecer difícil para você, entre em contato com escritórios de advocacia.

4. Assistência profissional na resolução de conflitos trabalhistas - revisão dos 3 melhores escritórios de advocacia

Em muitos casos, será mais correto recorrer a um escritório de advocacia para resolver um conflito com o empregador. Isso economiza tempo e nervosismo.

Em muitos escritórios de advocacia Há pessoas na equipe que têm experiência em trabalhar nessa direção específica. Aqui está uma visão geral de alguns deles.

1) Advogado

Esta empresa online russa é especializada na prestação de serviços de consultoria jurídica. Emprega várias centenas de advogados de toda a Rússia. O portal do Advogado permite a prestação de serviços remotamente através da Internet. Na maioria das vezes, os advogados das empresas são contatados para aconselhamento, mas os especialistas podem preparar documentos, realizar exames jurídicos e até defender em tribunal.

Se você precisar de aconselhamento sobre legislação trabalhista:

1. Acesse o site do Advogado.
2. Encontre o formulário de feedback lá.
3. Insira seus detalhes de instalação e contatos.
4. Escolha um tópico adequado ao seu problema.
5. Descreva de forma breve e clara a situação e faça sua pergunta.
6. Pague pelo serviço.
7. Aguarde uma resposta.
8. Use as recomendações do advogado e ganhe o seu caso.

A vantagem da empresa é que todos os serviços podem ser obtidos sem sair de casa. A consulta pode ser oral ou escrita - a diferença está no custo. No entanto, os preços são mais do que acessíveis. Assim, uma consulta oral pode custar apenas algumas centenas de rublos, o que não acontece em outras empresas, onde o preço começa em 1.500 rublos.

2) Proteção jurídica

Vale ressaltar que esta empresa foi originalmente criada com base escritório legal Rodchenkova Ekaterina Ivanovna, que esteve envolvida na resolução de conflitos trabalhistas. Hoje é um grande escritório de advocacia que presta serviços em diversas áreas do direito.

Contudo, as solicitações relativas à legislação trabalhista continuam entre as mais frequentes. O custo dos serviços de preparação de documentos para a inspecção do trabalho ou tribunal começa em 18 mil rublos e a representação em tribunal a partir de 40 mil rublos.

3) CônsulPravo

Ao entrar em contato com esta empresa, você recebe uma consulta inicial gratuita. Os especialistas trabalham 24 horas por dia, sem feriados ou finais de semana. Portanto, você receberá atendimento a qualquer momento se ligar para a ConsulPravo.

Serviços por lei trabalhista:

№	Nome do serviço	Composição do serviço
1	Resolução de conflitos trabalhistas	Produzido em processos pré-julgamento e judiciais
2	Resolvendo problemas de demissão	Reintegração de empregado demitido ilegalmente com reembolso de suas despesas, alteração da data da demissão e seus motivos
3	Resolução de questões relacionadas com o contrato de trabalho	Legalidade de fazer acréscimos ou alterações, bem como alterar condições
4	Resolução de disputas materiais	Não pagamento ou atraso de salários, compensação por indisponibilidade forçada, privação de pagamentos de incentivos

5. Como evitar que um funcionário vá a tribunal – 3 dicas úteis para um novo empreendedor

O recurso de um funcionário ao tribunal é sempre desvantajoso para a empresa. Afinal, se ele conseguir provar que tem razão, a empresa terá que não só atender às suas demandas, mas também pagar uma indenização, além de arcar com custas judiciais.

O apelo do funcionário à empresa não é um bom presságio para a empresa. Para evitar que isto aconteça, o empregador não deve descurar a lei, devendo também seguir os seguintes conselhos.

Dica 1. Evite entrar em contato com o CTS por meio de negociações

Se você tiver um conflito iminente com um funcionário, não tente prolongá-lo. É melhor resolvê-lo através de negociações e esclarecimentos. Isto é especialmente verdadeiro quando suas ações em relação ao funcionário não cumpriram integralmente as leis trabalhistas ou houve violações no processo de tomada de decisão de sua parte.

O estatuto jurídico da comissão de litígios laborais permite ao trabalhador fazer valer os seus direitos através de oficiais de justiça. Portanto, é melhor negociar do que resolver as questões através do CCC, e mais ainda através do tribunal.

Dica 2. Procure aconselhamento jurídico

Antes de tomar uma decisão impopular que agrave a situação dos colaboradores, procure orientação jurídica. Eles explicar-lhe-ão todas as consequências jurídicas, o que lhe permitirá avaliar os riscos e fazer previsões sobre a evolução da situação. Os especialistas em direito trabalhista ajudarão a resolver até mesmo um conflito urgente, negociando com um funcionário insatisfeito.

Exemplo

Nikolai Mikhailovich era o chefe de sua própria empresa. Ele a criou, a controlou e acreditou que a lei também era ele. Enquanto a empresa ia bem, os trabalhadores permaneciam em silêncio.

Porém, surgiu uma crise que obrigou o gestor a cortar não só bônus, mas até salários. Ao mesmo tempo, Nikolai Mikhailovich disse diretamente que qualquer pessoa que esteja insatisfeita com alguma coisa pode desistir.

Seu amigo, advogado de formação, alertou que isso poderia acabar mal. Porém, o diretor não deu ouvidos e garantiu que mais de 30 funcionários entraram com ações judiciais. Como resultado, eles ganharam o caso.

A empresa teve que pagar aos demitidos não apenas o que era exigido por lei, mas também diversas indenizações. Além do mais, Inspecção do Trabalho impôs multas pesadas. Tudo isso levou à falência da empresa.