Плюсы и минусы аутстаффинга. Описание услуги аутстаффинга

Чтобы дать ответ на этот вопрос, нужно разобраться в сути этого понятии. Термин «аутстаффинг» переводится с английского и дословно звучит, как «вывод персонала за штат». Это довольно новая услуга на отечественном рынке , но уже успела стать популярной и востребованной.

Аутстаффинг дает возможность нанимать высококвалифицированные кадры для своей компании в другой фирме, не зачисляя при этом новых сотрудников в свой штат. Такой услугой пользуются работодатели, чтобы внедрять новые планы, отрабатывать разовые проекты, а также для исполнения функций некоторых отделов.

Суть аутстаффинга . Принцип аутсттаффинга довольно прост и заключается в следующем - работодатель нанимает для себя нужные кадры у компании-посредника (аутстаффера). Отношения между заказчиком и аутстафером регулируются посредством заключения договоров. Фирма заказывает нужных ей специалистов, которым обязуется дать работу на определенное время, а посредник гарантирует подбор и предоставление необходимого персонала.

Персонал фактически оформлен и числится в штате аутстаффера, а практически работает на компанию-заказчика. При этом фирма-посредник занимается всеми вопросами по подбору, найму, увольнению, начислению заработной платы, оформлению страховки, уплаты налогов - одним словом всех вопросов, касающихся кадрового и бухгалтерского обслуживания сотрудников.

Что дает заказчику аутстаффинг ? В никто ничего не будет делать, не имея с этого определенной выгоды. Если посмотреть на ситуацию со стороны заказчика-работодателя, то аутстаффинг значительно уменьшает его расходы на содержание кадрового и бухгалтерского отделов. Также он освобождается от несения ответственности перед налоговой, страховой и другими службами, поскольку новые сотрудники не оформляются в его штат. К тому же, часто именно функции кадровой, бухгалтерской и юридической служб исполняются нанятыми вне фирмы специалистами.

Для кого предназначена услуга аутстаффинга?

Аутстаффингом пользуются разные компании. В частности те фирмы, у которых есть ограничения по численности штата, или проходит сокращение по какой-либо причине, но они не желают потерять вместе с ушедшими сотрудниками достигнутого уровня эффективности. В таких случаях аутстаффинг как нельзя кстати, поскольку позволяет сберечь высокое качество работы при минимизированных затратах на содержание большого штата.

Есть и другие случаи, в которых эффективно использовать привлеченную рабочую силу. К примеру, компания планирует расширение своего присутствия на рынке или ей предстоит выполнить недолговременный разовый проект. Использование нанятого вне персонала как раз кстати, поскольку не влечет дополнительных проблем с открытием новых представительств и дает возможность реально оценить свои силы в подобных пилотных проектах. Тем более, что нанятых специалистов всегда можно зачислить в штат работодателя при необходимости, а работу в рамках аутстаффинга считать испытательным сроком.

Еще один позитивный момент аутстаффинга в том, что он позволяет привлекать к сотрудничеству рабочую силу и высококвалифицированных специалистов из других стран без дополнительных сложностей и риска. Все проблемы ложатся на компанию-посредника.

Какие выгоды и преимущества аутстаффинга?

Преимущества и выгоды у аутстаффинга вполне очевидны. Заказчик получает возможность при минимальных рисках и вложениях пользоваться услугами высококвалифицированных специалистов, не зачисляя их в свой штат. Ему не нужно обременяться проблемами по увольнению и выплатой пособий после завершения трудового договора. Также он несет меньшую ответственность перед рядом служб - налоговой, трудовой, судебной, поскольку это уже проблемы компании-посредника. К тому же сотрудничество в рамках аутстаффинга дает заказчику повышение показателей и лучшее качество работ при расчете коэффициента эффективности на одного сотрудника из штата за счет сотрудника из вне.

Как видим, аутстаффинг - новая, но довольно удобная услуга на рынке кадрового менеджмента в России, которая дает возможность компаниям-работодателям повышать эффективность своей работы при оптимизации затрат и проблем по приему высококвалифицированной рабочей силы. Она актуальна и ко времени. Аутстаффинг не только имеет все шансы прижиться на отечественном рынке кадрового менеджмента, а и стать очень популярным.

Чем отличается аутсорсинг от аутстаффинга?

Современные рыночные отношения развиваются крайне динамично. Не так давно в нашей стране широкое применение получили два варианта использования труда внештатных сотрудников с иностранными названиями «аутсорсинг» и «аутстаффинг». На первый взгляд, оба эти вида взаимоотношений между работником и работодателем очень схожи. Действительно, есть у них похожие черты, однако есть и колоссальные отличия. Поэтому ни в коем случае не стоит путать эти два понятия. Отличия этих двух услуг начинаются с самого их определения.

Аутсорсинг – английское слово, которое можно перевести как «чужие ресурсы». По своей сути - это передача компанией каких-либо своих непрофильных функций стороннему исполнителю, который осуществляет выполнение этой функции на договорной основе.

Термин аутстаффинг в буквальном переводе означает «внештатный». Воспользовавшись этой услугой, компания переводит часть своих сотрудников в штат организации-аутстаффера. При этом они продолжают работать и выполнять свои функции на старом месте.

К основным различиям аутстаффинга и аутсорсинга следует отнести:

- форму труда – аутсорсинг предлагает полное выполнение каких-либо работ или оказание услуг, с гарантированным требуемым результатом и контролем со стороны аутсорсера. Аутстаффинг же – это просто предоставление персонала определенной квалификации на временной или постоянной основе;
- оплату труда – как правило, агентство-аутсорсер получает вознаграждение после выполнения требуемых работ, при аутстаффинге заказчик постоянно оплачивает издержки аутсорсера, связанные с наймом и содержанием персонала;
- заключение договора – при аутстаффинге между заказчиком и исполнителем заключается договор, полностью регулирующий их отношения, а также исключающий какие-либо виды трудовых отношений между заказчиком и персоналом. Договор аутсорсинга по своей сути практически идентичен обычному договору подряда;
- выполняемые функции – аутстаффинг используют для выполнения как сложных задач, так и простых работ. Аутсорсинг же чаще применяют при сложных интеллектуальных задачах юридического, бухгалтерского и кадрового характера.

Кроме того, сильно отличаются и цели, для которых используют эти два вида взаимоотношений. К аутсорсингу прибегают в случае:

Возникновения вакантных мест на краткосрочный период – при уходе сотрудников в отпуск, декрет или на больничный, отправке его в командировки и прочие ситуации;
необходимости выполнения временных или сезонных работ;
необходимости реализации нового проекта в условиях нехватки квалифицированных сотрудников, оборудования или помещения.

К услугам аутстаффинга прибегают чаще всего при:

Желании сократить штат сотрудников без потери кадров;
необходимости сократить расходы, связанные с используемой системой налогообложения;
желании оптимизировать общие кадровые расходы и сократить юридические риски, связанные с наймом персонала;
необходимости использования труда персонала в регионах, в которых нет возможности или желания открывать собственные представительства.

Чем привлекательна технология аутстаффинга?

Опишем особенности, преимущества применения данной технологии для современных организаций. Принцип аутстаффинга состоит в том, что компания-провайдер становится формальным работодателем для работников компании-заказчика и полностью берет на себя юридическую и финансовую ответственность. Работников компании-заказчика зачисляют в штат провайдера, на которого перекладываются обязанности по выплате зарплаты, налогов и выстраиванию трудовых отношений в соответствии с российским законодательством.

В зависимости от специфики деятельности организации аутстафферами могут стать сотрудники различных отделов. Но целесообразно за штат вывести работников административного отдела и обслуживающий персонал: бухгалтеров, секретарей, водителей, уборщиков и т.п. Исходя из рыночных тенденций, можно предложить для современных крупных организаций следующее соотношение должностей, выводимых за штат (Рис. 1).

Рис. 1. Соотношение должностей, выводимых за штат

Использовать услугу аутстаффинга в организациях можно в следующих случаях. Например, когда нужно изменить реальное количество работников, фактически оставив его прежним; в случаях, когда компания хочет постепенно избавиться от вспомогательных структур, или намерена использовать сотрудников на определенном проекте, или же продлить испытательный срок работнику, который по закону длится не более трех месяцев (в случае аутстаффинга принимать решение о компетентности сотрудника можно столько времени, сколько руководитель считает нужным). Также руководители таким образом оградят себя от рисков, связанных с возникновением возможных трудовых споров, если нужен персонал на короткий промежуток времени. Аутстаффинг хорошо использовать с новыми сотрудниками.

С другой стороны, руководителю тяжелее призывать внештатного сотрудника к соблюдению трудовой дисциплины, даже если тот реально работает на прежнем рабочем месте. Кроме того, формально реальный руководитель при изменении статуса персонала вправе требовать от работника только конечный результат труда.

При аутстаффинге внешняя организация может предоставлять персонал по двум схемам (Рис. 2):

Рис. 2. Схемы предоставления персонала

1. Предприятие или организация-заказчик увольняет определенную группу сотрудников, которые принимаются в штат организации провайдера услуги. Но те же сотрудники продолжают работать на своих старых рабочих местах на основании договора о предоставлении персонала, находясь в штате и получая зарплату у провайдера услуги.

2. Провайдер услуги, руководствуясь требованиями компании-заказчика, находит на рынке труда или в своем штате персонал с нужной квалификацией и предоставляет его компании-заказчику для выполнения оговоренных функций. Эта схема получила название бодишопинг. В отличие от аутсорсинга, когда провайдер услуги поддерживает ту или иную бизнес-функцию у компании-заказчика и сам решает, кто и как будет выполнять работу, аутстаффинг предполагает больший набор ограничений в отношении персонала, а самое главное - передачу управления персоналом компании-заказчику.

Экономическая эффективность при аутстаффинге ниже, поскольку провайдер не может управлять производительностью и квалификацией при выполнении объемных и сложных работ.

Аутстаффинг, или выведение персонала за штат, предполагает трехстороннюю модель взаимоотношений «заказчик - провайдер - работник». У персонала, выведенного за штат, имеется два работодателя - фактический и формальный. Первый устанавливает для него рабочие задания и контролирует их выполнение, а второй принимает персонал на работу, подписывает с ним трудовые договора и выступает для этих работников налоговым агентом. То есть при применении аутстаффинга трудовые отношения в традиционном понимании не возникают.

Каким образом применять аутстаффинг-технологию в правовом поле?

В соответствии с действующим законодательством трудовые отношения должны быть двусторонними и иметь в своей основе трудовой договор, заключенный в устной или письменной форме.

Возникающее отношение «работник-провайдер» является трудовым, поскольку между сторонами заключается трудовой договор, соответственно должны применяться нормы трудового законодательства, однако нельзя забывать, что в данном случае мы имеем дело с формальным работодателем. В соответствии со статьей 1 ТК РФ, трудовое отношение возможно только с тем работодателем, в пользу которого работником выполняется трудовая функция. Не соответствует правовое положение провайдера и правовому статусу работодателя, закрепленному статьей 22 ТК РФ, так как по существу он обладает правом только заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами.

Вызывает многочисленные вопросы и содержание трудового договора, заключаемого между провайдером и работником, так как в нем невозможно отражение всех существенных условий, предписанных статьей 57 ТК РФ. Например, как правило, невозможно указать место работы с наименованием структурного подразделения, указать режим рабочего времени, поскольку работник будет подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка третьей стороны - компании-заказчика, ссылка на которые в договоре между провайдером и работником невозможна. К тому же оформление трудового договора между провайдером и работником прямо нарушает нормы трудового права, указанные в статье 20 ТК РФ. Согласно этой статье работодателем является лицо, фактически «вступившее в трудовые отношения с работником».

В отношениях компании-заказчика и работника мы видим, что формально между этими двумя субъектами никаких официальных трудовых отношений не возникает и ни трудовой, ни какой-либо иной договор не заключается. Однако работник, и это вытекает из заключенного им трудового договора с провайдером, обязуется выполнять определенную трудовую функцию по заданию и под надзором компании-заказчика. То есть, в силу заключения договора аутстаффинга, работник обязуется выполнять все функции, предусмотренные статьей 21 ТК РФ, составляющие основу правового статуса работника. В то же время компания-заказчик должна обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, предоставляет работникам оборудование, инструменты, техническую документацию и иные средства, необходимые для исполнения ими трудовых обязанностей. В отношении этих работников компания-заказчик выполняет практически все функции работодателя, определенные статьей 22 ТК РФ.

Все вышеизложенное позволяет сделать вывод, что между компанией-заказчиком и работником возникают трудовые отношения и вся надстройка с договором аутстаффинга направлена на освобождение фактического работодателя от выполнения установленных для него законом обязанностей и может ущемлять права работника, что, в свою очередь, может привести к признанию судом трудового договора недействительным и принуждению компании-заказчика к заключению трудовых договоров с персоналом. Эти последствия лишь предполагаемы, то есть могут возникнуть лишь по обращению в суд.

Провайдер и компания заключают договор, по которому заказчик ежемесячно переводит исполнителю определенную сумму, и это во многом облегчает работу руководителей, и они могут сосредоточиться на других важных делах, а все вопросы относительно персонала будет решать компания-провайдер. И самое важное, что следует понимать при заключении подобного договора - это то, что сотрудники не могут быть предметом договора, предметом лизинга и сдаваться в аренду.

Аутстаффинг- это выгодно!

Опишем источники обоюдной выгоды при аутстаффинге. У договоров аутстаффинга есть и налоговый аспект. Как известно, для поддержки организаций - субъектов малого предпринимательства законодательством установлена упрощенная система налогообложения (УСН). Такие организации освобождены от НДС, ЕСН для них снижен с 26 до 14 % (заменен налогом в Пенсионный фонд). Организации, работающие по УСН, могут выбирать для себя две схемы налогообложения:

От «доходов» - при этом налог составляет 6% от доходов.

От «разности доходов и расходов» - при этом налог составляет 15% от этой цифры; в случае если доходы не превышают расходов, налог составляет 1% от доходов.

Таким образом, персонал, перешедший от компании-клиента, работающего по основной схеме налогообложения (ОСН), в штат провайдера, работающего по УСН, обходится ему дешевле.

Рассмотрим пример экономии по персоналу, когда провайдер услуги (аутстаффер) работает по УСНО и использует схему «доходы–расходы», при этом его прибыль равна нулю (Таблица 1).

Таблица 1. Пример экономии на налогах при использовании УСН (ед. - условная единица измерения)

Компания-заказчик
Зарплата персонала		100 ед.
Налог ЕСН	0,26	26 ед.
Всего		126 ед.
Провайдер (доходы-расходы)		100 ед.
Доходы/расходы	0,14	14 ед.
Налог ПФ	0,01	1 ед.
Единый налог
Всего		115 ед.
Экономия		11 ед.

Таким образом, экономия на налогах за счет применения УСН может достигать 11% от фонда оплаты труда используемого персонала в компании-заказчика.

Другой источник экономии при аутстаффинге - это уменьшение косвенных затрат на персонал, таких как:
- медстраховка;
- корпоративные мероприятия (Новый год, день рождения компании и другие праздники);
- мобильная связь;
- дотации на проезд, питание, занятия спортом и т.п.;
- обучение и сертификация.

Сокращение затрат по этим статьям в большинстве случаев существенно превышает экономию от использования УСН, но при этом в проигрыше может оказаться сотрудник.

Итак, у аутстаффинга существуют свои плюс и минусы (Таблица 2).

Таблица 2. Достоинства и недостатки аутстаффинга

Плюсы аутстаффинга

Минусы аутстаффинга

Он позволяет сократить прямые затраты, которые влияют на себестоимость производимого продукта, а заработная плата как раз относится к категории прямых затрат, и если вы, воспользовавшись аутстаффингом, отнесете эти затраты к другой статье расходов (финансирование услуги), то себестоимость снизится автоматически. Топ-менеджмент компании, непосредственно продолжая руководить сотрудниками, освобождается от административной и финансовой рутины, т. е. не нужно рассчитывать зарплату, общаться с профсоюзами и т.д. Снижаются риски, которые связаны с выплатой компенсаций при увольнении работников, кроме того, у кадрового отдела появляется дополнительное время для освоения и внедрения инновационных методик обучения персонала и управления кадрами, в результате оптимизации системы управления фирма получает возможность увеличить сотрудникам заработную плату и бонусы.

Каждый сотрудник хочет работать в престижной фирме, для них очень важен бренд, потому что работа в известной компании положительно влияет на имидж самого сотрудника и на его дальнейшее трудоустройство, а при оформлении его с помощью аутстаффинга во всех документах будет указано название другой организации, и для некоторых это неприемлемо. Компания практически всегда теряет доверие сотрудников. Речь идет не только о тех, кого выводят за штат, но и о штатных сотрудниках. Сотрудник, написавший в ходе аутстаффинга заявление на увольнение, психологически не может работать с прежней отдачей и волей-неволей начинает искать новое место. В сознании персонала это первый реальный «звоночек» перед увольнением. И с этой точки зрения аутстаффинг уже не может быть инструментом оптимизации системы менеджмента организации. Управлять становится сложнее, а эффективность работы персонала заметно падает.

Аутстаффинг - замечательный инструмент для бизнеса

При использовании аутстаффинга компания-заказчик сможет избавится от сезонной текучести персонала, массовых невыходов на работу и опозданий, обеспечит полное выполнение производственной программы по выпуску готовой продукции в соответствии с требованиями рынка.

Аутстаффинг действительно замечательный инструмент для бизнеса, его главный плюс состоит в том, что он снижает нагрузку на кадровую службу. Сотрудникам HR-отдела не надо заполнять табели учета отработанного времени, составлять приказы о приеме на работу, увольнениях, отпусках, заполнять трудовые книжки, а в результате уменьшается и численность кадровой службы. Трудовая инспекция, миграционная служба и другие проверяющие органы не смогут оштрафовать компанию за нарушения, связанные с кадровыми, миграционными и налоговыми вопросами по персоналу. Также снижается количество штатных сотрудников и сокращаются расходы на содержание персонала, идет уменьшение нагрузки на бухгалтерию компании, происходит минимизация рисков при увольнении сотрудников и рисков возникновения страховых и прочих непредвиденных случаев с персоналом.
Можно заключить, что аутстаффинг не только упрощает процесс деятельности организации, но и экономически эффективен, так как позволяет избежать многих рисков, связанных с деятельностью наемных работников.

Расширяйте спектр применяемых кадровых технологий в своих организациях!

Руководитель проекта "Центр Кадрового аудита и развития профессиональных компетенций" Н. Е. Катунина.

"Кадровик. ру", 2012, N 4

ОСТОРОЖНО - АУТСТАФФИНГ!

В наши дни все чаще говорят о том, что трудовым отношениям не хватает гибкости. Идет поиск новых форм, обсуждаются возможности применения и правового регулирования дистанционного, заемного труда и т. д. Сегодня у всех на слуху такие слова, как аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала. Участники мероприятия, организованного Институтом профессионального развития кадровиков, разбирались, чем отличаются эти схемы, в каких случаях используются и насколько они законны. Представляем вашему вниманию конспект этого семинара.

Начнем с самого простого - с аутсорсинга, когда для оказания каких-либо услуг привлекаются ресурсы со стороны, из другой организации. Например, компания может не держать в штате уборщиц, а заключить гражданско-правовой договор с клининговой компанией на оказание услуг по уборке помещений. Это обычная, давно сложившаяся и продуманная практика. И ничего страшного в аутсорсинге нет.

Опасной формой считается аутстаффинг, или, как иногда пишут кадровые агентства, "выведение персонала за штат". Именно из-за него и "ломают копья" законотворцы. При аутсорсинге компания, которая предоставляет услуги, занимается реализацией своей уставной деятельности (уборка, аудиторские, переводческие услуги, грузовые перевозки и т. д.) - и именно эти услуги составляют предмет договора. При аутстаффинге же предметом договора является услуга предоставления персонала. Об аутстаффинге, который на сегодняшний день пока не урегулирован законодательно, и пойдет речь.

Конфликт интересов

С одной стороны, применение аутстаффинга удобно. Можно, например, подобрать временный персонал для замены заболевших или ушедших в отпуск работников. Лизинг персонала - одну из схем аутстаффинга - выгодно использовать, начиная новый проект, когда еще не ясно, станет ли он постоянным, расширять штат смысла нет, а дополнительные сотрудники при этом нужны. К аутсорсинговым схемам нередко обращаются, нанимая на работу иностранцев.

Почему же при всех выгодах отношение к аутстаффингу неоднозначно? Какие риски он несет и почему требует законодательного решения? Потому что интересам работодателя, которого такая схема вполне устраивает, противостоят интересы работника. Во-первых, сотрудника нельзя рассматривать как вещь, которую одна компания продает другой, во-вторых, он должен быть защищен определенными гарантиями. Работника нельзя лишать прав, закрепленных в каждом социальном государстве, а именно права на объединение в профсоюзы, права на заключение коллективного договора и т. д.

Проблема заемного труда существует не только в нашей стране. В мире аутстаффинг по-разному регулируется государственными законами. В Америке, например, разрешено предоставление персонала не более чем на 15 дней. В Бельгии, если труд заемного работника используется более 6 месяцев, такой сотрудник становится постоянным. Конвенцию МОТ о частных агентствах занятости на сегодняшний день ратифицировали только 23 государства: Албания, Алжир, Бельгия, Болгария, Чехия, Эфиопия, Финляндия, Грузия, Венгрия, Италия, Япония, Литва, Молдавия, Марокко, Нидерланды, Панама, Польша, Португалия, Словакия, Испания, Суринам, Уругвай, Босния и Герцеговина. В РФ не действует прямой запрет на аутстаффинг, но нет и разрешения - такие образом, Россия занимает некое срединное положение.

Незащищенность работников

Существует такое мнение: если кадровое агентство (компания-исполнитель при условиях аутстаффинга) заключает трудовые договоры с работниками, предоставляемыми заказчику, то сотрудники защищены и их права не ущемляются. Но давайте рассмотрим ситуацию из практики. Решив использовать аутстаффинг, в кадровое агентство обращается промышленное предприятие, производящее бытовую химию. Агентство набирает под этот заказ работников, и оно же, а не предприятие-заказчик заключает с ними трудовые договоры. Соответственно, профессиональные риски оцениваются исходя из того, что наемные сотрудники работают не на химическом производстве, а в кадровом агентстве, а значит, им не положены никакие доплаты. У этих работников не возникает право на досрочную пенсию, на компенсации за вредные и опасные условия труда. Связь между работником и предприятием, где он фактически работает, тщательно замаскирована.

Приведем другой пример незащищенности работников. Агентства по подбору персонала предпочитают заключать срочные трудовые договоры. Ведь, когда заканчивается договор с предприятием-заказчиком, для агентства эти люди, как правило, тоже становятся ненужными. И если, скажем, на секретарей еще могут последовать заказы, то те же работники химического производства вряд ли будут столь же востребованы. Поэтому агентство организует для каждого конкретного заказа проект и на срок его реализации, согласно ст. 59 ТК РФ, заключает трудовые договоры. Так что защищенность персонала оказывается условной, и работники в судах общей юрисдикции проигрывают, пытаясь отстоять свои права.

Договор о предоставлении персонала

Аутстаффинг таит в себе опасности не только для персонала. Компании-заказчику нужно понимать, как правильно оформить применение заемного труда, чтобы у нее не возникло трудовых отношений с предоставленными ей работниками.

Чтобы договор, заключенный с предоставляющей персонал компанией, признали гражданско-правовым, следует руководствоваться критериями, которые выработала сложившаяся на сегодняшний день арбитражная практика. Предметом договора является услуга - услуга по подбору и предоставлению персонала. Это должно быть вынесено в название - "Договор об услуге предоставления персонала". Проверяющий должен увидеть, что есть услугодатель и услугополучатель, или заказчик и исполнитель.

Затем в договоре необходимо указать, какие работники нужны, а также их количество (для арбитража это имеет значение), описать условия, рабочие места и порядок их предоставления. Можно даже зафиксировать в договоре, что компания, предоставляющая персонал, имеет право в любой момент проверить эти рабочие места на предмет их соответствия оговоренным условиям, хотя на практике обычно такие проверки никто не проводит.

Важно легализовать компанию-исполнителя как полноценного работодателя. В договоре должно быть указано, что именно она обучает и инструктирует работников. Обязательно нужно написать, что расследование произошедших с ними несчастных случаев проводит именно их работодатель - организация, предоставившая этот персонал. Эта же организация ведет табель учета рабочего времени - данное условие также следует включить в договор. Вообще, кадровое агентство выполняет по отношению к работнику все функции работодателя: знакомит с локальными нормативными актами, заключает трудовой договор. Кстати, в трудовом договоре с работником должно быть указано, что тот выполняет работу не в месте нахождения работодателя (обычно используется такая формулировка), а "в месте, указанном работодателем". Должностных инструкций, разработанных заказчиком, быть не должно - их тоже оформляет исполнитель. Но вы можете, например, составить отдельный протокол о том, какие требования предъявляются к работникам и что им предстоит делать. Все приказы по этим работникам также издаются компанией-исполнителем.

Также в договоре об услуге предоставления персонала указывается стоимость этой услуги. Как правило, она складывается из затрат на оплату труда с отчислениями и вознаграждения компании, предоставляющей услугу.

В договоре обязательно должны быть обозначены цели, для которых компании-заказчику нужен этот персонал, чтобы ее не заподозрили в стремлении получить налоговые льготы и преимущества. Целью может быть, например, реализация какого-либо проекта, для которого требуется дополнительный персонал.

И конечно, необходимо обозначить срок предоставления персонала, действия договора, потому что гражданско-правовой договор не может быть заключен на неопределенный срок.

Еще в договоре можно обозначить права и обязанности сторон, описав в этом разделе все проблемные ситуации. Например, нерешенным остается вопрос материальной ответственности. Нужно заранее оговорить, как будет компенсироваться материальный вред в случае, если заемный работник нанесет его компании-заказчику.

Приготовьтесь к вопросам

Даже при наличии правильно оформленного договора об услуге предоставления персонала надо помнить о рисках, которые возникают при использовании аутстаффинговой схемы. Во-первых, аутстаффинг должен быть реальным, он не может быть незамечен работниками. Если вы вывели персонал за штат и ваш бывший сотрудник переведен на аутстаффинг, но при этом ничего для него не изменилось, остались те же должностные инструкции, то же рабочее место и т. д. и на нем никак не отразилось то, что он фактически работает в другой организации, вы можете стать объектом налоговой проверки.

Во-вторых, как уже было сказано, стоимость услуги по предоставлению персонала обязательно должна состоять из вознаграждения, которое платится работникам, и вознаграждения организации, которая их предоставляет. Иначе у проверяющих органов также могут возникнуть вопросы.

В-третьих, налоговая инспекция может проверить, реальна ли фигура контрагента. Безусловно, необходимо учитывать репутацию кадрового агентства. Если оно давно существует на рынке, известно в профессиональных кругах и специализируется на услугах по предоставлению персонала, вопросов к вам будет гораздо меньше. Но если работников предоставила некая аффилированная фирма, созданная вами же, внимания налоговых органов не избежать. Они интересуются даже тем, где располагается организация, которая оказывает услугу по подбору персонала, - не имеет ли она тот же адрес, тех же учредителей, что и ваше предприятие.

В-четвертых, обязательно должны быть документы, позволяющие установить, что договор на предоставление услуги действительно имел место и услуга предоставлена. То есть нужно составлять отчеты, акты приема-передачи услуги, выполненных работ, у кадрового агентства должны иметься договоры с работниками, которые вам были предоставлены. При отсутствии таких документов договор также могут признать формальным.

Кроме того, вы должны быть готовы обосновать свою предпринимательскую выгоду от заключения договора на услуги по предоставлению персонала. Среди аргументов, которые могут быть приняты судом, - упрощение процессов поиска, обучения персонала, кадрового делопроизводства в результате того, что агентство как опытный игрок на рынке этих услуг более квалифицированно подбирает персонал. Помимо этого, снижаются риски, связанные с трудовым законодательством: у вас не может быть ни коллективных, ни индивидуальных трудовых споров, поскольку все претензии заемный работник предъявляет не вам, а своему реальному работодателю. Упрощается для вас и процедура замены работника, если он не удовлетворяет вашим требованиям.

Безусловно, в случае налоговой проверки нужно будет предоставить описание ваших бизнес-процессов, обосновать необходимость создания проектов, для реализации которых вы привлекаете персонал посредством аутстаффинга. Лучше заранее подстраховаться и подготовить пакет необходимых документов.

Есть еще один нюанс: с целью минимизации рисков постарайтесь, чтобы названия должностей и работ, которые выполняют заемные работники, не совпадали с вашим штатным расписанием. Суд опирается на документы, и если для заемного работника функциональные обязанности будут описаны так же, как и для штатного, есть риск, что его признают работником именно вашей организации.

Т. Ю.Коршунова

ведущий научный сотрудник

Института законодательства

и сравнительного правоведения

при Правительстве РФ,

член Комитета

по трудовому законодательству

Национального союза кадровиков

Аутстаффинг в России возник менее 20 лет назад. К настоящему моменту этот способ управления персоналом получил широкое распространение. Суть аутстаффинга заключается в использовании труда внештатных специалистов, которые нанимаются на короткий срок и выполняют отдельные виды работ.

Понятие «аутстаффинг» простыми словами

В переводе с английского слово staff означает «штат, персонал, трудовой коллектив», а слово out – «внешний». Таким образом, outstaffing можно дословно перевести как «внештатный».

В бизнесе аутстаффинг – это использование труда специалистов, не входящих в штат предприятия. Иными словами, это аренда персонала.

При аутстаффинге наемные работники не вступают в правовые отношения с компанией-заказчиком, но обязуются осуществлять все прописанные в договоре операции.

Организация-работодатель (аутстаффер) предоставляет в распоряжение компании-заказчика определенных специалистов. Компания-заказчик определяет объемы, сроки и место выполнения работ. Таким образом, работники, официально «приписанные» к организации-аутстафферу, трудятся на благо другой компании и полностью соблюдают ее требования.

Как предоставляются услуги аутстаффинга

Компания-исполнитель вступает с работниками в трудовые и правовые отношения, то есть заключает с ними договоры, выдает банковские карты, решает текущие вопросы, ведет бухгалтерию и занимается налоговой отчетностью.

Также аутстаффер может оформлять страховые полисы, осуществлять замену работников (например, в случае выхода одного из них на больничный), предоставлять им корпоративную форму и оплачивать услуги связи.

Чаще всего по договору аутстаффинга трудятся представители рабочих профессий, но бывают и исключения.

В чем состоят преимущества аутстаффинга

Такой вид управления персоналом способствует оптимизации деятельности компании-заказчика и снижению ее издержек. Среди преимуществ аутстаффинга необходимо отметить следующие:

• частичная передача ответственности компании-исполнителю;
• экономия на заработной плате и выплатах, связанных с ней;
• гибкость в управлении персоналом;
• снижение нагрузки на кадровый отдел.

Аутстаффинг применяется для снижения численности штатных сотрудников. Как следствие, облегчается труд работников кадровой службы. Более того, иногда компании переводят большинство своих сотрудников (кроме директора, главного бухгалтера и т.д.) на положение «внештатников». При таком раскладе от услуг кадровой службы вообще можно отказаться. Аутстаффинг также способствует снижению временных и финансовых затрат на подбор и трудоустройство необходимых специалистов.

Если же возникают спорные ситуации в области правовых и трудовых взаимоотношений, ответственность возлагается и на исполнителя, и на заказчика. В некоторых случаях, впрочем, ответственность несет исполнитель.

Для заказчика особенно важен тот факт, что сотрудники, предоставляемые аутстаффером, не являются частью штата. В момент определения компании по численности их количество не принимается во внимание. А это значит, что фирма-заказчик, применяющая труд наемных работников, может считаться малым предприятием и пользоваться всеми полагающимися ему привилегиями и льготами.

Аутстаффинг персонала: особенности договора

Любым операциям в рамках аутстаффинга предшествует заключение договора об оказании услуг. В нем указываются:

• ФИО сотрудника;
• список работ и сроки их выполнения;
• размер заработной платы.

Аутстаффер также предоставляет данные о профессии и уровне квалификации сотрудника.

Процесс выполнения внештатниками их обязанностей сопровождается составлением актов о ходе работ. В них фиксируются объемы операций, выполненных в рамках аутстаффинга, и время, затраченное на них.

Юридической связи между компанией-заказчиком и наемными работниками не существует! Отношения этих сторон друг с другом никак не регулируются Трудовым кодексом.

Юридическая связь имеется только между организацией-аутстаффером и работниками.

В каких случаях запрещен аутстаффинг

Не каждая организация имеет право предоставлять данную услугу. Это привилегия аккредитованных юридических лиц. ИП и компании, не обладающие необходимым уставным капиталом, заниматься аутстаффингом не могут. Еще одной преградой может стать рабочий стаж руководителя компании.

На уровне федерального законодательства определены следующие случаи запрета на аутстаффинг:

• найм специалистов для замены их бастующих коллег;
• найм экипажа морских судов и судов класса «река-море»;
• найм сотрудников для работы на производстве в условиях повышенной вредности (3-4 степени) и на опасных объектах (класс I-II).

Во всех остальных случаях аутстаффинг возможен. Он является отличным решением для компаний, нуждающихся в кадровой оптимизации, уменьшении издержек и максимальном сосредоточении на выполнении наиболее важных задач в рамках основного направления деятельности.

Аутстаффинг в российских условиях

Известно, что толчком для распространения практики аутстаффинга в России послужил экономический кризис 1998 года. Однако по-настоящему популярным аутстаффинг стал всего несколько лет назад.

Эта система наиболее привлекательна для крупных предприятий, имеющих филиалы в различных регионах. Также услугами аутстафферов пользуются фирмы, занимающиеся сезонным бизнесом: им невыгодно содержать постоянный штат сотрудников. Для выполнения периодических работ аутстаффинг – оптимальное решение.

Примеры использования аутстаффинга

Чаще всего труд внештатников применяется для выполнения сезонных, периодических работ, а также для реализации отдельных проектов.

Предположим, компания готовится начать продажи некой новинки. Ей требуется большое количество торговых представителей, которые займутся продвижением товара. Постоянный штат компании небольшой, и пополнять его руководство не планирует. Тогда компания прибегает к услугам аутстаффера и арендует у него специалистов по продвижению.

Еще один пример: компания имеет склад в одном регионе, а магазин – в другом. Доставка груза со склада в магазин осуществляется нечасто, и компании нет смысла постоянно содержать грузчиков и складских работников. Она, опять же, обращается к аутстафферу, который обязуется к определенной дате предоставить нужное количество специалистов для выполнения погрузочных и разгрузочных работ.

Аутстаффинг наравне с аутсорсингом – эффективная оптимизационная мера, помогающая снизить затраты на заработную плату, разгрузить отдел кадров и повысить управленческую гибкость.

В бизнесе под аутсорсингом понимают передачу некоторых функций компании другой фирме, специализирующейся исключительно на выполнении такого рода работ.

Аутстаффер является всего лишь посредником, отвечающим за заключение договоров между сторонами. В аутсорсинге же посредников нет.