Definirea fluctuației de personal. Ce este fluctuația personalului? Indicatori standard ai fluctuației personalului

Organizarea corectă a personalului la o întreprindere contribuie la formarea unei forțe de muncă calificate și la detectarea în timp util a fluctuației personalului. Schimbarea personalului este o problemă semnificativă și poate fi costisitoare. Schimbarea constantă a angajaților afectează activitățile productive ale organizației, încetinește dezvoltarea acesteia și duce la formarea unei atmosfere negative în echipă. Găsirea și formarea de noi angajați calificați necesită timp și necesită costuri financiare considerabile din partea companiei.

Când apar primele semnale de alarmă, managerul trebuie să analizeze motivele concedierii constante a angajaților și să găsească metode de eliminare a problemei. Cum se reduce fluctuația personalului? Să luăm în considerare motivele și modalitățile de a rezolva o situație dificilă.

Mergem la vale: cum să reducem fluctuația personalului

O analiză superficială nu este suficientă pentru a identifica problema este necesar un calcul detaliat al ratei de rotație a personalului. Acest indicator reflectă situația generală a personalului din companie și este un semn al stabilității și integrității acesteia. Se calculează prin formula:
KT = KU / SCh × 100%, unde
CT – rata de rotație la întreprindere
KU - numărul de angajați care au demisionat
SV – numărul mediu de angajați pentru perioada de raportare.
Norma de fluctuație a personalului într-o companie dezvoltată este considerată a fi un raport de 3-7%. Este important să se țină cont de vârsta organizației și de sfera activităților acesteia. Pentru comerțul cu restaurante și comerțul cu amănuntul, este acceptabil un raport de 30%. Pentru o companie tânără, în curs de dezvoltare, o rată a cifrei de afaceri de 20% ar fi normală. Dacă raportul depășește acești indicatori, întreprinderea are probleme globale, iar sarcina managerului este să le rezolve în moduri fiabile și eficiente.

Motivele părăsirii angajaților

O abordare integrată este utilizată pentru a identifica motivele pentru care angajații părăsesc compania. Se introduce un sistem de chestionare și anchete și se studiază datele statistice. Fiecare angajat al companiei trebuie să descrie motivele nemulțumirii sale față de locul său de muncă, iar sondajul este realizat cu o garanție obligatorie de confidențialitate.

Astăzi, în companiile standard există următoarele motive pentru schimbarea personalului:

1. Selectare slabă a angajaților
2. Lipsa avansării în carieră, muncă monotonă, de rutină
3. Sistem de adaptare nedezvoltat
4. Nemulțumiri față de activitatea conducerii companiei (cu privire la metodele de management utilizate, lipsa de profesionalism din partea șefului organizației)
5. Salariu mic
6. Condiții de muncă nefavorabile, loc de muncă prost organizat
7. Nemulțumire față de atmosfera psihologică din echipă.

Există o serie de alte motive care contribuie la concedierea angajaților. O persoană este foarte emoțională din fire și poate renunța pentru că pleacă un coleg, urmându-l. Există și factori personali care împiedică un angajat să rămână în companie.
Motivele fluctuației personalului în fiecare companie sunt diferite. Cu toate acestea, se conturează o tendință interesantă: se dovedește că „cifra de afaceri” depinde de calificările personalului. Conform statisticilor, această problemă se confruntă cu departamentele în care lucrează personal slab calificat, în timp ce nivelurile de conducere ale întreprinderii sunt mai puțin susceptibile la concedieri frecvente.

Cum să reduceți fluctuația personalului: 6 cele mai bune moduri

Problema cifrei de afaceri într-o întreprindere afectează stabilitatea companiei: personalul se schimbă în mod regulat, vin noi angajați care, de asemenea, nu rămân în companie. Reputația organizației se deteriorează - zvonurile despre o situație instabilă s-au răspândit rapid pe piața muncii, iar noii angajați se feresc de angajarea într-o astfel de companie.
Nu mai pleca! Dacă sunteți interesat de cum să reduceți fluctuația personalului într-o companie, utilizați cele mai eficiente și dovedite metode.

1. Doar cel mai bun personal este inclus în echipă!

Formarea unei echipe integrale se realizează în etapa de angajare a personalului. Abordați cu atenție, lucrând prin fiecare etapă a interviului cu potențial „personal”.
În primul rând, acordă atenție calității prezentării companiei tale: prin evidențierea principalelor cerințe pentru candidat, vei putea determina conformitatea acestuia cu cultura corporativă, aspirațiile și spiritul organizației. Furnizați cât mai multe informații utile la primul interviu: angajatul trebuie să înțeleagă amploarea companiei, principiile muncii acesteia, să fie conștient de realizările acesteia și planurile imediate de dezvoltare a acesteia.
În timpul procesului de interviu, evaluați capacitățile reale ale candidatului, cântăriți-i calitățile personale și productivitatea. Cunoștințele profesionale, abilitățile, capacitatea și dorința de a lucra în echipă sunt importante. Personalul lent, apatic și cu inițiativă scăzută este flagelul oricărei companii.
În etapa de selecție, atunci când efectuați testarea, acordați atenție temperamentului persoanei, interesului său pentru muncă și, bineînțeles, nivelului de etică (puteți citi mai multe despre complexitatea selecției personalului și soluțiile non-standard în articolul nostru anterior )

2. Aplicarea motivaţiei materiale şi nemateriale

Angajatul trebuie să vadă și să înțeleagă că dorința lui este apreciată de conducere. Laudă, evaluare a realizărilor, bonusuri, bonusuri, oportunități de creștere în carieră, furnizare de gadgeturi moderne pentru mobilitate, sprijin pentru hobby-uri sportive, atenție la problemele angajatului - angajații trebuie să fie motivați prin orice mijloace, astfel încât gândurile de schimbare a locului de muncă pur și simplu să nu fie le apar. Această abordare stimulează personalul să-și îmbunătățească munca, oferă libertate, energie și permite fiecărui angajat să simtă importanța și relevanța personală. Un angajat motivat începe să-și prețuiască poziția, se străduiește să-și îndeplinească sarcinile în cel mai bun mod posibil și obține rezultate înalte. Puteți citi mai multe informații despre motivația angajaților în articolul nostru

3. Sarcină adecvată

Managerul trebuie să distribuie corect volumul de muncă între toate părțile echipei. Este important să găsiți cea mai bună opțiune - angajații nu pot lucra la limita capacităților lor, deoarece o astfel de poziție va duce la „epuizare” angajatului și o scădere a performanței acestuia. Prezența „lacunelor” în echipă afectează negativ și spiritul de echipă. Motivația scade, zelul se estompează, apar plictiseala și rutina. Scopul liderului– ajunge la echilibrul ideal în.

4. Suntem un colectiv, suntem o echipă!

Crearea unei atmosfere confortabile, prietenoase în echipă va duce la coeziunea echipei și la rezultate de înaltă performanță. O echipă bine coordonată se simte ca un întreg, fiecare membru al echipei încearcă să fie mai bun și să demonstreze un nivel ridicat de cunoștințe și abilități. În acest fel, chiar și cele mai slabe verigi sunt strânse, simțind spiritul de echipă și unitatea. Într-o echipă prietenoasă nu există nicio întrebare: cum să reduceți fluctuația personalului, deoarece pur și simplu nu există.

5. Lucrați în condiții confortabile

Acordați atenție organizării locurilor de muncă. Niveluri ridicate de zgomot, iluminare insuficientă, probleme cu uneltele (materiale), prea frig (fierbinte) - condițiile de muncă sunt factorul principal care conduce un angajat atunci când își evaluează poziția în companie și atitudinea față de responsabilitățile de muncă. O persoană își petrece cea mai mare parte a vieții la serviciu. Dacă condițiile de muncă sunt incomode, o persoană se va strădui să schimbe activitățile, căutând o opțiune decentă.

6. Ne adaptăm ușor

Cum altfel poți reduce fluctuația personalului? Acest indicator depinde de un sistem de adaptare bine dezvoltat la angajarea de noi angajați. Relația este simplă: dacă există un program de adaptare, cifra de afaceri scade; Nu există sistem - cifra de afaceri crește.
Activitățile de introducere a unui nou angajat în echipă sunt importante pentru ambele părți. Compania pune la dispoziție angajaților mentori care îi introduc în procesul de muncă și îi ajută să se adapteze la echipă. Drept urmare, organizația primește un angajat activ, iar angajatul trece cu ușurință prin „perioada începătorului” dificilă din companie.

Astăzi, fiecare companie care se respectă este foarte atentă la un astfel de domeniu de cunoaștere precum managementul personalului. Managementul personalului de înaltă calitate vă permite să oferiți organizației o forță de muncă calificată și să o utilizați în mod optim. În același timp, unul dintre indicatorii importanți ai integrității și stabilității întreprinderii este fluctuația personalului.

Cifra de afaceri a angajaților - definiție

Fluctuația de personal este un indicator care demonstrează frecvența angajării și concedierii unui angajat. Adică cât timp rămâne angajatul la locul de muncă.

Cu cât rata de rotație a personalului este mai mare, cu atât este mai alarmantă situația din companie. Această situație se caracterizează prin concedieri frecvente ale angajaților cu înaltă calificare și apariția unui număr mare de personal nou. Iar acest lucru înseamnă pentru companie atât o pierdere a stabilității, cât și costuri mari pentru găsirea și formarea de personal nou.

Unul dintre cele mai importante motive pentru fluctuația mare a personalului este nivelul scăzut de securitate socială a angajaților.

Calculul ratei de rotație a personalului

Formula de calcul a indicatorului arată astfel:

Kt = Ku/Chsr*100
Kt – coeficient de fluiditate;
Ku – numărul de salariați disponibilizați;
Chsr – numărul mediu de angajați.

Toți indicatorii sunt luați pentru o anumită perioadă de raportare, de exemplu, un an.
Pentru a afla numărul mediu de angajați pentru anul, trebuie să luați numărul de personal din întreprindere în prima zi a fiecărei luni și să faceți următoarele calcule:

Chsr = ((P1+P2)/2 + (P2+P3)/2 + … + (P12+P1n))/12
Aici Chsr este numărul mediu,
Ch1, Ch2 etc. – numărul de personal în prima zi a fiecărei luni,
N1n – numărul de angajați la data de 1 ianuarie a anului următor celui de raportare.

Rata normală de rotație a personalului

Rata indicatorului depinde în mare măsură de mediul în care își desfășoară activitatea compania și de domeniul de activitate al acesteia. În plus, pentru o analiză mai calitativă, merită să se calculeze separat coeficientul pentru fiecare divizie a întreprinderii. Ratele de rotație în rândul managerilor de top și ale personalului slab calificat diferă considerabil. „Managerii” sunt mai puțin susceptibili la schimbări frecvente de loc de muncă decât angajații obișnuiți ai companiei.

Rata normală de rotație pentru managerii de top este între 0 și 2 la sută. Pentru managerii de nivel mediu, rata crește la 8-10 la sută. Rata de rotație în rândul personalului de linie nu trebuie să fie mai mare de 20. Norma pentru muncitorii calificați de producție și personalul de vânzări este de 20-30, iar pentru forța de muncă necalificată este deja de 30-50 la sută.

Ratele de cifra de afaceri difera si in functie de domeniul de activitate al companiei. Conform cercetărilor internaționale moderne, într-o întreprindere angajată în industria IT, rata de rotație a personalului va fi de 8-10 la sută, în sectorul de producție - 10-15 la sută, în asigurări și comerț cu amănuntul - 30 la sută, iar în sectorul afacerile cu hoteluri și restaurante vor ajunge la 80%. Trebuie amintit că în timpul formării și dezvoltării unei companii, rata de cifra de afaceri poate fi semnificativ mai mare decât în ​​mod normal, iar acest lucru este, de asemenea, normal.

Cel mai bine este să luați în considerare indicatorul în dinamică - în ultimele câteva perioade. Dacă coeficientul crește, aceasta indică destabilizarea echipei, ineficacitatea politicii de personal și nemulțumirea față de nevoile angajaților companiei. O scădere a coeficientului poate indica o îmbunătățire a situației în echipă și o abordare competentă a managementului personalului.

Exemple de calcul al fluctuației de personal

Să încercăm să calculăm rata de rotație a personalului pentru 2013 folosind exemplul Orion LLC, o companie de comerț cu amănuntul. Date inițiale: în 2013, 2 persoane au fost concediate din organizație. La transmiterea informațiilor despre numărul mediu de angajați pentru perioada de raportare trecută, contabilul a indicat următoarele date: numărul mediu de angajați la Orion SRL la 1 ianuarie 2014 era de 8 persoane.

Kt = 2/8*100 = 25%

Rata de rotație a personalului pentru anul 2013 pentru compania Orion în ansamblu a fost de 25%. Având în vedere că societatea activează în sectorul comerțului cu amănuntul, această valoare indicator poate fi considerată în intervalul normal.

Trebuie amintit că fluctuația personalului nu este doar o consecință negativă pentru companie. Personalul proaspăt reînnoiește întreprinderea, aduce cu el noi idei și moduri de lucru și îmbunătățește climatul în echipă. Nu sunt concediați doar angajații valoroși, ci și cei ineficienți. Astfel, are loc optimizarea personalului întreprinderii. Lipsa totală a cifrei de afaceri, la rândul său, indică stagnare și indică o atmosferă nesănătoasă în companie.

Mezentseva Vasilisa

Unul dintre indicatorii performanței personalului este rata de rotație a personalului. Această valoare reflectă modificarea numărului și stabilității angajaților în perioada de raportare. Vă vom spune dacă acest indicator are valoare normativă, din ce motive apare, cum să îl calculăm și în ce cazuri este timpul ca angajatorul să ia contramăsuri.

Ce arată coeficientul?

Succesul unei întreprinderi depinde direct de calitatea și stabilitatea muncii angajaților săi. Fluctuația de personal este un indicator foarte specific care poate fi ușor de calculat și evaluat. Reprezintă raportul dintre numărul de lucrători disponibilizați și numărul mediu pentru perioada de raportare.

Ce arată coeficientul:

• stabilitatea angajaților care lucrează într-un singur loc;
• dinamica schimbărilor în numărul și componența angajaților;
• dacă managerul ar trebui să schimbe condițiile de muncă și politicile de personal în general.

În termeni simpli, ratele de rotație demonstrează cât de stabilă este relația dintre angajați și angajator și dacă angajații sunt mulțumiți de condițiile de muncă. Abaterea de la normă este un semnal pentru manager al necesității unor schimbări în politica de personal.

Rata cifrei de afaceri =
numărul de persoane concediate/numărul mediu de angajați X 100%

Fluctuația de personal este un coeficient important care va arăta corectitudinea politicii de personal a organizației

Valoare de reglementare pentru întreprinderi

Întrucât rata de rotație este o valoare calculată, are un sens normativ. Dacă, pe baza rezultatelor împărțirii numărului de lucrători disponibilizați la numărul mediu de angajați, rezultatul este mai puțin de 5%, organizația nu are motive de îngrijorare. Acest indicator reflectă dinamica naturală a personalului, suficientă pentru o muncă stabilă și o reînnoire lină a personalului. Până la 5% este norma.

Valoare pana la 15%- un semn că angajatorul a creat condiții de muncă incomode sau necompetitive și a stabilit salarii prea mici. Este necesar să aflați rapid motivul numărului mare de disponibilizări și să îl eliminați rapid, să stabilizați relațiile cu personalul. O astfel de schimbare rapidă a personalului din personal nu numai că reduce profiturile din cauza încetinirii ritmului de lucru, dar implică și pierderi suplimentare sub formă de postări vacante, interviuri și perioade de probă.

Rata de rotație a personalului peste 15%- semnificație catastrofală. Demonstrează că angajații părăsesc compania foarte repede. Acest lucru interferează cu munca stabilă și pune organizația în pragul falimentului. Răspunsul trebuie să fie rapid și cuprinzător. Este înțelept să invitați un manager de criză sau să vă consultați cu specialiști HR.

Tipuri de rotație a personalului

Schimbarea personalului este de obicei clasificată după cum urmează:

1. Intern si extern. Intern - angajații își schimbă locul de muncă în cadrul aceleiași companii. Nu este un indicator al unei crize, dar poate indica calitatea muncii sefilor individuali. Extern - oamenii pleacă în alte companii. Un semn alarmant - trebuie să evaluați condițiile de lucru ale concurenților și să vă ajustați pe ale dvs.
2. Natural (până la 5%) și excesiv (peste 5%). Primul nu necesită intervenție, al doilea, deoarece amenință cu pierderi și faliment.
3. Ascuns. Angajații nu își părăsesc oficial locul de muncă, dar analizează în mod activ posturile vacante sau caută un loc de muncă cu fracțiune de normă. Productivitatea scade. Este cel mai greu de identificat: poate fi observat doar prin semne indirecte.

Cifra de afaceri în unități structurale

Formula de calcul a fluctuației personalului este destul de simplă; toate informațiile necesare se află în documentele companiei. De asemenea, interpretarea datelor nu ridică multe întrebări. Dar mai sunt câteva nuanțe. Să ne gândim cum să transformăm calculul fluctuației de personal pentru anul într-un instrument de creștere a eficienței și a profitului.

În primul rând, nu toți angajații disponibilizați sunt utilizați în calcule, dar doar 2 categorii - cei care au plecat la cererea proprie si la vointa angajatorului. Pensionarii, salariații disponibilizați, angajații cu contract de muncă pe durată determinată expirat nu afectează valoarea coeficientului, deoarece încetarea lucrului în organizație nu are legătură cu condițiile de muncă.

În al doilea rând, pentru a clarifica dinamica disponibilizărilor, Este util să îl calculați în mai multe categorii:

• în cadrul diviziilor individuale;
• după vechimea în muncă;
• din motive de concediere.

Să ne uităm la cum se calculează fluctuația personalului într-o unitate structurală. Calculul necesită aceleași date ca și pentru coeficientul general, doar în cadrul unui singur departament. Să presupunem că numărul mediu de angajați din departamentul de marketing al unei întreprinderi este de 8 persoane. Pe parcursul anului, 4 angajați au părăsit departamentul. Numărăm: 4 / 8 X ​​​​100% = 50%. Acesta este un indicator foarte ridicat, care indică faptul că managerul trebuie să ia imediat măsuri de personal.

Formula de calcul al fluctuației de personal

Prin experiență

Experiența de muncă este, de asemenea, un factor important atunci când se analizează dinamica forței de muncă. În mod convențional, toți angajații pot fi împărțiți în 3 categorii:

• nou - până la un an;
• medie - de la un an la 5 ani;
• stabil - peste 5 ani.

Fiecare categorie are motive separate pentru concediere. Un coeficient ridicat în rândul noilor veniți arată că mecanismele de adaptare sunt implementate prost la întreprindere. Dinamica ridicată a disponibilizării lucrătorilor „medii” este un semn al condițiilor de muncă incomode, al competitivității slabe și al lipsei de perspective vizibile. Concedierea angajaților stabili se produce din cauza incapacității de a realiza ambiții, conflicte interne sau circumstanțe obiective ale pieței.

În funcție de motivele plecării

La calculul coeficientului se iau în calcul doar 2 categorii de disponibilizați: la cererea proprie sau la inițiativa angajatorului. Doar aceste motive pentru concedieri sunt legate de politicile de personal, condițiile de muncă și deciziile managementului. Concedierea din propria voință se numește turnover activ - adică angajatul însuși dorește schimbări, un salariu mai mare sau condiții de muncă favorabile. Atunci când un angajator însuși concediază un angajat, aceasta este o rotație pasivă, motiv pentru care este nemulțumirea față de un anumit specialist.

Dacă există o cifră de afaceri activă mare, lucrătorii HR, în numele managerului, trebuie să intervieveze foștii angajați și să afle motivul real al încetării contractului de muncă. Informațiile colectate vor ajuta la gândirea unor măsuri de reducere a dinamicii ieșirii de personal.

Dacă rata de rotație a personalului depășește valoarea standard, managerul trebuie să ia măsuri

Cum se calculează cifra de afaceri a angajaților

1. Determinați perioada de raportare. De obicei calculat pentru un trimestru, șase luni, 9 luni și un an.
2. Colectați informații despre numărul mediu de salariați și numărul de persoane concediate la cererea proprie și la inițiativa angajatorului.
3. Efectuați calcule folosind formula: numărul de persoane disponibilizate / numărul mediu de angajați X 100%.
4. Interpretați rezultatul obținut și luați măsuri dacă este necesar.

Măsuri de reducere a fluctuației personalului

1. Colectați informații despre motivele concedierii în fiecare caz în parte.
2. Analizați și identificați motive obiective: condiții de muncă incomode, salarii mici, management analfabet (clasificat ca obiectiv dacă mai multe persoane au raportat acest lucru).
3. Eliminați cu promptitudine motivele concedierii.
4. Discutați condițiile de muncă și perspectivele cu angajații existenți. O abordare personală le va întări loialitatea și îi va împiedica să plece.

Concluzie

Calcularea fluctuației personalului este o operațiune importantă care va ajuta angajatorul să controleze personalul. Acest coeficient are o valoare standard, al cărei exces ar trebui să determine schimbări în politica de personal. Dinamica ridicată a disponibilizărilor afectează negativ productivitatea și profiturile companiei.

Bunăstarea oricărei organizații depinde nu doar de strategiile corecte ale liderului, ci și de profesionalismul angajaților și de atmosfera caldă din cadrul echipei. Puteți înțelege dacă acest indicator este normal sau a venit momentul să faceți ajustări prin efectuarea unei analize adecvate la întreprindere. Articolul este dedicat întrebării cum se calculează pentru a trage concluziile corecte.

Înțelegerea conceptelor de HR

În companiile mari, un departament special sau un ofițer de personal este responsabil pentru recrutarea angajaților, evaluarea calificărilor acestora și alte aspecte ale angajării. Dacă personalul este mic, aceste puteri sunt date contabilului, iar directorul decide alte aspecte. Prin urmare, angajatorii tratează problema fluctuației personalului în moduri diferite. De asemenea, depinde de specificul activității unei persoane juridice sau fizice:

• Productie.
• Comerț cu ridicata sau cu amănuntul.
• Servicii.
• Tehnologii, comunicații.

Conceptul de „cifră de personal” este același pentru orice domeniu, înseamnă frecvența concedierilor sau angajării angajaților într-o singură organizație pe o anumită perioadă de timp, de exemplu, un an calendaristic, un trimestru, o lună.

Puteți calcula indicatorul în fiecare lună separat, în funcție de diferiți parametri, pentru a înțelege motivul cifrei de afaceri sau pentru a vedea că totul este în regulă. Parametrul indică situația dintre personal și relația dintre angajator și angajat.

Rata de rotație a personalului este valoarea medie care se obține în timpul analizei și este estimată procentual. Are anumite standarde: de la 3 la 8%. Există însă și industrii pentru care norma este o rată a cifrei de afaceri de 30%. Cu cât această valoare este mai mare, cu atât situația la întreprindere este mai proastă. nu mai bine. Ea vorbește despre stagnare, care necesită o reînnoire imediată pentru ca organizația să nu cadă în hibernare.

Cu cât rata de rotație a personalului este mai mare, cu atât situația la întreprindere este mai proastă, deși stabilitatea cifrelor nu este mai bună, aceasta indică stagnare.

Este necesar să se măsoare fluctuația personalului prin raportul indicatorilor lunari, care arată ca o formulă matematică. Există diferite forme de calcule, dar sensul se reduce la o cifră, exprimată ca procent.

Hai să facem calculul

Nivelul fluctuației angajaților este determinat de două criterii:

• Numărul de persoane concediate (UC).
• Numărul mediu de angajați (ASH).

Să notăm coeficientul de fluiditate prin abrevierea KT.

Formula pentru calcule arată astfel:

CT = KU / SSCH x 100.

Este ușor să calculați numărul mediu de angajați dacă căutați documentele de personal pentru fiecare lună.

SSCh = (Ch1 + Ch2 + Ch3 + ... Ch12) / 12.

Ch1, Ch2... - personal care a fost în personal pentru prima, a doua și până la 12 luni (de exemplu, din ianuarie până în decembrie 2017).

Material vizual

Să ne uităm la formulă folosind un exemplu specific pentru a înțelege principiul analizei fluidității. Personalul magazinului de mobilă „X” la începutul anului era format din mai multe departamente:

• Manager – 1 unitate.
• Contabilitate si secretariat – 2 unitati.
• Manager HR – 1 unitate.
• Director de vanzari, service clienti – 1 unitate.
• Vanzator – 4 unitati.
• Încărcătoare, asamblatoare – 4 buc.

Total: 13 persoane la începutul anului.

1. În martie, un vânzător a demisionat, dar nimeni nu a fost angajat să-l înlocuiască. Au rămas 12 persoane din personal.
2. În mai, un asamblator și un încărcător au renunțat. Au fost înlocuiți cu un angajat generalist. În magazin erau 11 persoane.
3. Din cauza crizei economice, cifra de afaceri a organizației și numărul de clienți au scăzut. Directorul a decis să reducă spațiul comercial și bonusurile pentru personal.
4. Reducerea salariilor a dus la concedierea:

• vânzător în iunie - au rămas 10 persoane;
• colector în august - au plecat 9 persoane;
• Manager HR în septembrie - 8 persoane au plecat.

În lunile rămase până la sfârşitul anului nu s-au produs schimbări în stat.

Este ușor să calculați numărul mediu de angajați dintr-un magazin pentru un an:

(13 + 13 + 12 + 12 + 11+10 + 10 + 9 + 8 + 8 + 8 + 8) / 12= 10,1 sau 10 persoane.

5 persoane au renunțat pe parcursul anului.

Acum să găsim rata de rotație a personalului:

5 unitati / 10 unități x 100 = 50%.

Aceasta este o cifră mare, deși acceptabilă pentru sectorul comercial. Caracterizează o situație nefavorabilă în organizație. Dacă situația nu se schimbă, există riscul concedierii altor angajați și pierderi mari pentru proprietarul afacerii din cauza faptului că nu va mai fi nimeni care să îndeplinească sarcinile de serviciu. Angajarea de oameni noi și formarea acestora va necesita mult timp, efort și bani.

Diverse circumstanțe

Dar situația nu se dezvoltă întotdeauna în același mod. Este posibilă și cealaltă extremă, când nu există cifră de afaceri de câțiva ani, iar numărul mediu de personal rămâne la același nivel, nu sunt nici concediați, nici reangajați. Se poate presupune că firma este un exemplu de urmat, iar toți angajații sunt mulțumiți de condițiile de muncă și de remunerare.

Dar, din păcate, aprecierea dinamicii în activitatea subiectului în ansamblu este dezamăgitoare și aici - întreprinderea este în stagnare. Este necesară o scuturare artificială, care dictează metoda de reînnoire a personalului.

Există opinia că personalul nou aduce idei noi și ne permite să facem un salt. Consecvența este acceptabilă în rândul angajaților din management doar dacă aceștia sunt la locul lor și cunosc secretele succesului companiei sau departamentului. În cazul lor, o rată scăzută de rotație este un semn bun.

Analize corecte ale climatului muncii

La prima vedere, se pare că o astfel de cercetare este o pierdere de timp. Este posibil ca pentru micul showroom de mobila pe care l-am luat ca exemplu sa nu fie nevoie de o astfel de analiza. Personalul este mic, iar regizorul vede situația cu ochiul liber.

Dar pentru o întreprindere cu 100 sau 1000 de angajați, este imposibil să ne imaginăm o imagine fără cercetarea managementului HR. Sunt multe departamente, fiecare are un șef, un maistru. Și nu fiecare dintre ei are abordarea corectă față de subordonați sau dă instrucțiuni greșite pentru motivare. Tocmai acesta este ceea ce poate cauza probleme cu funcționarea acestei unități structurale și a companiei în ansamblu.

Pentru o întreprindere cu 100 sau 1000 de angajați, este imposibil să ne imaginăm o imagine fără cercetarea managementului HR.

Dacă chiar și într-un departament de producție există nemulțumiri și specialiștii pleacă unul după altul, acest lucru afectează producția generală și profitul companiei.

Managerii de resurse umane, efectuând analize pe diferite categorii, găsesc veriga slabă și identifică cauzele eșecului. Informațiile sunt transmise managerului pentru a schimba atitudinea angajaților sau a partenerilor față de întreprindere sau pentru a înlocui angajații ineficienți.

Să rezumam

Cunoașterea a ceea ce se întâmplă în forța de muncă este utilă managerilor de orice tip de activitate. Calcularea în timp util a fluctuației personalului folosind o formulă gata făcută nu necesită mult efort sau pregătire serioasă. Singura nuanță este sortarea angajaților concediați din diverse motive. Motivul pentru a pune capăt unei relații nu este întotdeauna propria lor dorință. Încredințați personalului de HR să efectueze o analiză pentru a determina climatul relațiilor de muncă și stabilitatea poziției dumneavoastră.

Căutând prin diverse site-uri de căutare de locuri de muncă și angajați, veți observa că aceleași companii postează aceleași posturi vacante, oferind periodic de lucru acelorași specialiști. Schimbarea personalului– una dintre problemele cheie și dureroase pentru orice organizație modernă. A spune că cifra de afaceri mare are un impact negativ asupra afacerii înseamnă a nu spune nimic. O rată ridicată de rotație a personalului împiedică formarea unei echipe permanente și bine coordonate și, în consecință, spiritul corporativ din companie. Care sunt motivele unui astfel de fenomen neplăcut? Există modalități de a o evita complet, sau cel puțin de a o reduce semnificativ?

Obțineți un test pentru a evalua stabilitatea angajaților

Obțineți un test gratuit

Ce este fluctuația personalului?

Schimbarea personalului– mișcarea forței de muncă cauzată de nemulțumirea angajaților față de locul de muncă sau de nemulțumirea organizației față de un anumit specialist. Acest indicator este numit și „indexul ușii rotative”și afișează cât timp este specialistul la locul de muncă.

Figura 1 – Principalele tipuri de fluctuație de personal

1. Intraorganizațional– asociat cu mișcările muncitorești din cadrul organizației.

2. Extern– între organizații, industrii și sectoare ale economiei.

3. Fizic Fluctuația de personal acoperă acei angajați care, din diverse motive, părăsesc și părăsesc organizația.

4. Ascuns (psihologic) Schimbarea personalului are loc în rândul acei angajați care în exterior nu părăsesc compania, ci o părăsesc efectiv și sunt excluși din activitățile organizaționale.

5. Natural cifra de afaceri (3-5% pe an) contribuie la reinnoirea la timp a echipei si nu necesita masuri speciale din partea managementului si HR.

Pe baza ultimei definiții, putem spune că o rată mică de rotație a personalului este chiar utilă pentru organizație, deoarece duce cu sine și reînnoirea echipei cu gânduri și forțe proaspete. Citiți mai multe despre calcularea fluctuației personalului

Cifra de afaceri a angajaților poate fi, de asemenea, clasificată în funcție de poziția și perioada de angajare a angajatului. Un adevărat dezastru poate fi considerat o „cifră de afaceri” mare a personalului de conducere cu un anumit bagaj de experiență în companie (și cu cât are mai multă experiență, cu atât afectează mai puternic sănătatea financiară și emoțională a companiei). Datorită schimbării frecvente de manager, sunt posibile nu numai stagnarea temporară și performanța scăzută, ci și un efect de undă - demiterea subordonaților săi, care pot pleca după el.

De asemenea, pentru unele organizații, o problemă reală poate fi concedierea noului personal dacă noul angajat a renunțat înainte de a-și pune la punct fondurile care au fost investite în el.

Motive pentru schimbarea personalului

Toată lumea știe perfect: pentru a face față unei boli, trebuie să nu tratați simptomele, ci să eliminați sursa. Care sunt sursele bolii numite „revoluție de personal”?

• Să începem chiar de la începutul procesului de angajare - selecţie. Adesea, motivul concedierii este stabilit deja în prima etapă, în timpul selecției de calitate slabă. Există multe motive pentru o astfel de selecție neprofesională: o grabă banală de a ocupa un post vacant din partea angajatorului, dorința de a-ți primi rapid onorariul de recrutor, de a găsi în sfârșit măcar ceva de lucru pentru solicitant sau pur și simplu insuficientă. informații către părți. În 99% din cazuri, această abordare va duce mai devreme sau mai târziu la concediere.
• După selecție, angajatul așteaptă proces de adaptare. Adaptarea deficitară sau, în general, absența ei determină concedierea prematură în perioada de probă. Chiar și atunci când noii angajați rămân și lucrează într-o companie pentru o perioadă lungă de timp, decizia lor de a pleca poate fi luată deja în primele săptămâni de viață profesională în această companie.
• Un proces de onboarding de succes nu este cheia succesului în lupta împotriva fluctuației personalului. Un angajat își petrece majoritatea orelor de lumină la locul de muncă și în funcție de cum conditii de lucru confortabile creat pentru el, depinde decizia lui privind șederea în continuare în companie.
• Nemulțumirea față de management- sub orice formă, fie că este vorba de ostilitate personală, nemulțumire față de calitățile profesionale sau metodele de management pot provoca și concedierea unui angajat. Ultimele două puncte nu se limitează la intervale de timp, deoarece în acest caz totul depinde de caracterul persoanei.
• După ce a lucrat ceva timp, un angajat cu ambiție și calități profesionale va începe să se gândească la posibilitatea de creștere și dezvoltare. Lipsa creșterii în carieră, dezvoltarea și formarea profesională pot determina un angajat să plece. Următorul motiv pentru concedierea unui angajat poate fi urmărit imediat - perspectiva de a obține o poziție mai înaltă într-un alt loc, posibilitatea de a-și folosi abilitățile pe scară largă acolo și, în consecință, salarii mai mari. Această practică este de obicei observată la toate nivelurile de personal. Deși adesea banii nu sunt motivul principal. Salariul nu este un determinant direct al satisfacției în muncă. Mulți angajați nu sunt mulțumiți de climatul psihologic care s-a dezvoltat în echipă, nu sunt loiali și nemotivați, iar banii în acest caz reprezintă o scuză convenabilă pentru a părăsi compania.
• Un angajat care pleacă după colegul său, prieten, prietenă, soție etc. este, de asemenea, o întâmplare comună. La urma urmei, omul este o ființă emoțională.
• Și, în sfârșit nemulțumire față de un angajat din partea managerului. Incompetența unui angajat sau incapacitatea acestuia de a lucra în echipă este cauza nemulțumirii față de manager și, în consecință, motivul concedierii.

Este imposibil să se determine fără ambiguitate motivul concedierii tuturor angajaților, așa că ar fi util să se introducă în companie, de exemplu, un interviu de concediere, în timpul căruia un angajat al departamentului de resurse umane sau managerul ar trebui să afle motivul pentru concedierea.

Metode de rezolvare a problemei

După ce a aflat motivul concedierii angajaților, este necesar să se ia măsuri pentru eliminarea acestuia. De exemplu, dacă nivelul salariilor este de vină, este necesar să se afle dacă din punct de vedere financiar este posibil să se mărească salariile, sporurile sau să se introducă alte variante de motivare financiară a personalului. Dacă unii angajați nu au fost mulțumiți de condițiile lor de muncă, atunci este necesar să se ia o decizie cu privire la posibilitatea de a le îmbunătăți.

Figura 2 – Motive și metode de soluționare a fluctuației de personal

Dacă se dovedește că majoritatea celor care renunță au o experiență de muncă de până la 6 luni, aceasta indică erori în selecția personalului și în adaptarea acestora. În acest caz, este necesar să se revizuiască criteriile de selectare a specialiștilor, să se îmbunătățească procesul de adaptare, să se introducă supravegherea unui angajat cu experiență, să se monitorizeze procesul de adaptare al tuturor, să se desfășoare instruire etc. Există situații în care se observă schimbarea de afaceri cu un anumit manager. , în acest caz este necesar să discutăm cu el motivele concedierii angajaților săi, să îi instruim în managementul eficient și interacțiunea cu echipa. Puteți afla mai multe despre calcularea fluctuației personalului în compania dvs. și puteți obține un set de bază de recomandări în această secțiune.

Asistenți HRM pentru specialiști HR

Desigur, există multe motive pentru concediere care sunt aproape imposibil de prezis, dar cele mai multe dintre ele pot fi monitorizate și eliminate înainte ca concedierea efectivă să aibă loc. Pentru a ajuta managerii de resurse umane, există un număr mare de pachete de testare gata făcute, metode dezvoltate și instrucțiuni pentru crearea propriilor teste. Datorită acestora, puteți efectua în mod regulat diverse sondaje, teste și evaluări ale personalului. Scopul unor astfel de evenimente poate fi acela de a analiza climatul psihologic din echipă, procesul de adaptare a noilor angajați, eficacitatea diverselor servicii în ceea ce privește managementul personalului, nivelul de satisfacție față de condițiile de muncă din companie și multe altele.

1C: Salariile și managementul personalului

Pentru a combate eficient fluctuația personalului, este necesar să se monitorizeze constant rata acesteia și să se examineze situația din companie. Pe piața modernă există sisteme automatizate de evidență a personalului care conțin module pentru planificarea personalului, monitorizarea eficienței serviciului de personal și a stării personalului din organizație. Unul dintre sistemele de informare HRM populare care are funcționalitatea necesară este „1C: Salariul și Managementul resurselor umane 8”. Sistemul conține raportul „Rata de rotație a personalului”, care vă permite să monitorizați rata actuală de rotație a personalului atât în ​​cadrul organizației, cât și într-un anumit departament individual.

Acest indicator reprezintă următorul raport luat pentru o anumită perioadă: (număr de salariați disponibilizați / număr mediu de salariați) * 100%.

Figura 3 – Raport: rata de rotație a personalului în „1C: Salariile și managementul personalului”

Programul conține funcționalități de testare a angajaților, calcul automat al salariilor, evidențe fiscale și de personal. „1C: Salariul și managementul resurselor umane” vă va permite nu numai să utilizați chestionare standard, ci și să dezvoltați altele noi, să le trimiteți angajaților, să primiți răspunsuri și să procesați rezultatele.

1C: Evaluarea personalului

Un alt sistem de automatizare HRM, 1C: Personal Assessment, va fi un instrument util pentru un manager sau manager de HR în testarea și evaluarea personalului. Această soluție oferă ofițerului de HR o gamă largă de oportunități de a analiza candidații la angajare și angajații în proces de muncă, monitorizând climatul socio-psihologic din echipă. Programul permite o abordare individuală a testării și evaluării datorită capacității de a construi noi teste.

Figura 4 – Programul „1C: Evaluarea personalului”

Metodele de a face față fluctuației de personal, în principiu, pot fi foarte individuale în aceeași situație, dar cu oameni diferiți. Principalul lucru este o identificare clară a cauzei principale și eliminarea promptă a acesteia. O înțelegere tardivă a faptului că cifra de afaceri trebuie rezolvată poate fi prea costisitoare pentru companie. Monitorizarea și analiza constantă a motivelor concedierii angajaților și, desigur, căutarea și implementarea metodelor de combatere a acestora - toate acestea vor aduce beneficii uriașe pentru afacerea dvs. Rezultatul financiar nu va întârzia să apară.

Integrarea sistemului. Consultanta