Sfaturi pentru un șef începător al departamentului de educație. Ați fost numit CEO: de unde să începeți și cum să obțineți succesul

Experienta practica un manager rus talentat este util cititorilor cu idei și cazuri care examinează subiectele de conducere, motivare, căutare și angajare de personal, rutină și crearea unui mediu de lucru normal. Materialul se bazează exclusiv pe experiența reală de management.

Această carte este o colecție de raționamente și concluzii bazate pe mulți ani de experiență a unuia dintre cei mai buni manageri ruși, directorul executiv al „Ce să faci Consult” Timur Dergunov.

În cartea „Formula de management” nu există practic nicio teorie - doar practica și experiența unui lider rus care împărtășește cititorilor ideile și cazurile sale pe teme de motivație, leadership, management, căutare și angajare de angajați, crearea unui mediu de lucru și rutina adecvata.

Dacă preferați să primiți informații de primă mână și prețuiți experiența reală de management din țara noastră mai mult decât teoriile de management din manuale, această carte este pentru dvs. Mai jos este unul dintre capitolele cărții.

Ceea ce face un lider

Cred că veți fi de acord că în chiar conceptul de leadership există multe lucruri care sunt misterioase și greu de explicat. Cu toate acestea, oamenii care sunt interesați de această problemă o fac probabil din motive foarte banale, de exemplu, pentru a crește eficiența departamentului sau pentru a-i determina pe subordonați să investească mai dezinteresat în rezolvarea problemelor.

Ce face un lider?

Un lider este un bun povestitor

Cel mai simplu mod este să asculți cum vorbește o persoană, cum spune glume, unele dintre poveștile sale unui grup de oameni, cum monitorizează reacțiile ascultătorilor, cum lucrează cu pauze, gesturi și intonații. Acesta este cel mai simplu mod de a identifica un lider.

Poate spune chiar și o poveste aparent simplă, așa cum se spune, cu o strălucire, care cu siguranță îi va captiva pe ascultătorii săi. Cuvânt cheie„fascina”, tocmai această capacitate a viitorului lider va influența în mare măsură implicarea angajaților săi în afacere. Ar trebui să fii atent la astfel de oameni.

Totuși, ceea ce vreau să spun aici este următorul: toți liderii sunt buni povestitori, dar nu toți povestitorii buni sunt buni manageri. Abilitatea de a captiva cu cuvinte vorbește doar despre abilitățile unei persoane, și nu despre ale lor. utilizarea sistemului sau aplicație.

Abilități de vorbire în public

Această abilitate este strâns legată de vorbitul în public. A performanță publică ocupă un loc foarte important în munca unui lider. După cum înțelegem tu și cu mine, un lider trebuie neapărat să apară pe podium din când în când ca vorbitor, pentru ca angajații să-l poată vedea. Nu este suficient să urce pur și simplu pe scenă și să țină un discurs în ochii adepților săi, pur și simplu trebuie să arate și să facă cel mai bine. Și acestea nu sunt lucruri mărunte. Nu lua astfel de detalii cu ușurință.

Scrieți întotdeauna textul discursului dvs. în schițe, repetați întotdeauna în avans, înțelegeți întotdeauna cum este realizată animația diapozitivelor dvs., chiar dacă nu le-ați desenat singur.

În caz contrar, angajații unui astfel de lider vor începe să-și întoarcă capul și cu siguranță vor găsi un înlocuitor pentru el. Și nu este o glumă.

Recent a trebuit să vorbesc la un eveniment mare în fața a o mie de oameni. Cu o seară înainte, m-am dus să văd scena, culise, cum să ajung acolo sus, cum să cobor, câte trepte sunt până la tribunele cu microfoane, de unde strălucesc reflectoarele. Vă spun un secret că această performanță a fost departe de prima mea. În timpul prezentării propriu-zise, ​​aveam la mine o tabletă, de pe care controlam prezentarea, și o copie a diapozitivelor pe hârtie, în caz că s-ar fi întreruptă conexiunea wireless. Toate acestea sunt de dragul unui singur lucru - liderul nu are dreptul să greșească. Explicațiile lui în caz de eșec nu vor fi de interes pentru nimeni.

Norocosi sunt cei care au in mod firesc darul de a povesti, dar, sincer vorbind, sunt putini astfel de oameni. Restul in cel mai bun scenariu experienţă frica de panică, începând să vorbească în public (vezi „”). Dar discursurile trebuie învățate, aceasta nu este o abilitate opțională pentru un lider, nu o tehnică auxiliară.

De această problemă materiale sau cărți calitate bună foarte puține, unele dintre ele le voi da mai jos în lista de literatură recomandată pentru manageri. Pe vremea când trebuia să învăț să vorbesc în public, aveam acces la cursul video al lui Radislav Gandapas15 „Învățați să vorbim în public”, precum și la versiuni video ale spectacolelor solo ale lui Evgeniy Grishkovets16, un mare maestru al povestirii cu imagini. si senzatii. Ambele pot fi acum găsite și vizualizate fără prea multe dificultăți.

Un lider crește lideri

„Învață de la șefii tăi sau schimbă-ți șeful. Dacă nu predă, atunci ce rost are să-i fie subordonat?” - Igor Mann, marketer.

O altă fațetă a conducerii poate fi considerată următoarea caracteristică. Un adevărat lider crește (a se citi: creează și lansează) alți lideri independenți. Aceasta este o linie foarte importantă și, poate, cea mai dificilă. Nu poate fi învățat prin multe lecții și repetiții individuale. Angajații trebuie să crească ca urmare a activităților zilnice ale liderului! Cei mai capabili dintre ei ar trebui să devină ei înșiși lideri și nu vorbim despre numirea lor în funcții, ci despre dezvoltarea trăsăturilor de leadership la angajați.

Voi încerca să explic de ce consider această fațetă cea mai dificilă. Nu puteți obține rezultate semnificative fără a vă delega autoritatea angajaților din subordine. Sunt sigur că doar prin delegare se dezvăluie talentele ascunse ale oamenilor, doar prin atribuirea unor sarcini mai complexe și oferind unui angajat puteri mai mari, poți vedea de ce este cu adevărat capabil o persoană.

Numai așa este dezvăluit adevăratul său potențial intelectual. Dacă se dovedește că o persoană a folosit corect puterile care i-au fost date (uneori puterea) în mod corect, el începe să crească rapid. Dar trebuie să spun că celor mai mulți manageri existenți nu le place când cineva crește „incontrolabil” printre ei. Se simt inconfortabil când ceva apare chiar lângă ochi. om puternic cu o privire arzătoare, captivând zeci de oameni cu poveștile sale. Acesta este, în mare parte, motivul pentru care managerii nu se grăbesc să-și delege competențele angajaților, o fac doar într-o stare de extremă nevoie. Din pacate.

Acum imaginați-vă o situație în care delegeți parțial autoritatea oamenii potriviți, le folosesc cu succes și, după cum am menționat mai devreme, încep să crească. Nu doar un astfel de lider, ci doi sau trei apar în același timp. Fiecare dintre ei, desigur, este ambițios, puternic și crede că „cine, dacă nu noi”, va întâmpina dificultăți ca un spărgător de gheață.

Cu alte cuvinte, este dificil pentru două spărgătoare de gheață să se întoarcă într-un singur port, aproape imposibil pentru trei, și având în vedere că principalul spărgător de gheață este și el staționat în acel port, în general nu este clar cum poate funcționa ceva acolo. În această situație, liderul-manager va avea o perioadă extrem de dificilă. Iată, apropo, este momentul să-ți amintești din nou de cultura încrederii reciproce și a respectului în echipa ta.

După cum am menționat mai sus, o organizație nu este un mecanism. Acesta este un organism care poate crește, se poate dezvolta și se poate schimba. În același mod, oamenii din această organizație - tu și angajații tăi - trebuie să se schimbe și să crească. Acesta nu este un drept al managerului, este o responsabilitate.

Pentru mulți lideri care ocupă în prezent funcții de conducere, acest lucru nu este încă evident. În același timp, cele mai mari companii din lume și-au dat seama de acest lucru cu mult timp în urmă și au pus în funcțiune procesul de creștere a oamenilor. De exemplu, McKinsey & Company17, o companie care a ocupat una dintre pozițiile de lider în consultanța globală în ultimele decenii, are un sistem de evaluare și motivare a personalului („creștere sau plecare”). Esența sistemului se rezumă la următoarele: de îndată ce o persoană încetează să se dezvolte, compania îi arată ușa. Această abordare vă permite să treceți în mod constant noii angajați prin companie și să eliminați oamenii obosiți, precum și pe cei care au un potențial scăzut de creștere.

Dacă investești constant în dezvoltarea angajaților tăi, mai devreme sau mai târziu, într-o lună, un an sau doi, aceștia vor dori să influențeze și alți oameni, de exemplu prin mentorat, organizare munca de proiect, până la urmă, ei înșiși vor dori să fie lideri.

Acest lucru va însemna că motivele lor actuale - pentru care merg să lucreze acum - se vor dezvolta în altele. De exemplu, acum principalul motiv motor al unei persoane este dorința de a vinde mai mult decât alții, pentru, de exemplu, să merite foarte apreciat din partea managerilor și pentru a vă amuza vanitatea; iar mâine motivul poate fi transferul experienței și cunoștințelor altor angajați.

De multe ori, însă, și din motive de vanitate. Acesta este un proces evolutiv normal de dezvoltare a unui lider și viitor manager. Dacă nu îi susțineți în acest sens, nu îi ajutați în acest sens și nu îi dezvoltați, atunci poziția dvs. de conducere va fi pierdută.

Un lider, în mod paradoxal, va fi întotdeauna înainte dacă poate încuraja și hrăni calitățile de conducere ale subordonaților săi.

Ar părea evident că angajații trebuie instruiți. Dar din anumite motive, nu toată lumea face asta. De ce? Managerul începe să lucreze cu noul angajat, îl învață, se ascultă unul pe celălalt, au încredere unul în celălalt, se respectă, nu le este frică să arate emoții, să-și împărtășească gândurile. Totul pare a fi grozav! Totul merge bine. Unitatea funcționează, oamenii sunt recrutați, instruiți, rezultatele se văd, conducerea este fericită.

Ce altceva este nevoie? În acest caz, managerul are o tentație foarte puternică de a remedia această stare, de a se relaxa puțin și, în sfârșit, să înceapă să primească rezultate și, ca urmare, recompense pentru ele. Și dacă oamenii cresc și mai mult și vor să conducă ei înșiși departamente sau grupuri paralele, atunci vor trebui să-i învețe pe alții, iar aceasta este deja schimbări serioase, o încălcare a stabilității și, așa cum cred mulți manageri tineri, o slăbire a departamentului.

Când începi să-ți ajuți angajații să crească, aceștia vor ieși din departamentul tău și vor deveni ei înșiși lideri. În schimb, tinerii angajați vor veni la tine, iar acest lucru nu te va slăbi - în mod ciudat, vei deveni doar mai puternic. Influența și autoritatea crescândă a „absolvenților” voștri se va extinde și asupra celui care le-a dat posibilitatea de a decola. În plus, dacă ai lucrat cu angajații tăi într-o atmosferă de încredere și respect, cu conștiință și onestitate unul față de celălalt, vei rămâne un Învățător pentru ei, iar ei vor veni la tine pentru sfaturi, motiv pentru care și tu vei beneficia.

Este extrem de important să lăsăm oamenii să crească și este foarte important să nu tăiați legăturile cu ei în viitor. O frază de genul: „A devenit concurentul meu pe tabla de rating” este o prostie completă și, din păcate, apare frecvent.

Anul trecut am putut participa la un seminar susținut de un adevărat guru al afacerilor, consultant de talie mondială, Tom Peters18, în anii săi mai tineri, de altfel, angajat al McKinsey & Co. Și-a dedicat cea mai mare parte a timpului subiectului nevoii de dezvoltare a angajaților.

El a spus că fiecare lider, fiecare manager ar trebui să promoveze doi oameni la vârf într-un an. Oferă-le oportunități, sugerează, recomandă, ia niște acțiuni pentru a le promova. În cinci ani, înseamnă zece oameni. Și, potrivit lui Peters, acestea vor fi cele mai importante zece decizii din viața de afaceri a unui manager. Pentru că doar asta vă va muta organizația și vă va dezvolta personal.

Din păcate, de foarte multe ori se întâmplă invers. Există un manager care crește viitori manageri și spune: „În primul rând, mă pot așeza, mă vor da afară și îl vor numi pe acest parvenit în locul meu. În al doilea rând, dacă nu mă ajută, îi vor da un departament normal, va câștiga mai mult decât mine.”

Încercările de a conserva oamenii puternici și de a le limita artificial creșterea îi vor face fie să devină performeri mediocri, fie pur și simplu să te părăsească.

Un manager normal nu are întotdeauna de ales. Fie mutați-vă subalternii și mutați-vă singuri cu ei, fie rămâneți într-un singur loc pentru totdeauna, pierdeți oameni talentați și deveniți amărâți de întreaga lume. În a doua opțiune, el se va dovedi a fi pur și simplu o sită care lasă să intre pe cei strălucitori și talentați și îi lasă în urmă pe interpreții mediocri și indiferenți. În realitate, se întâmplă adesea ca un lider care își crește și își dezvoltă angajații să rămână liderul lor tot timpul.

Ei cresc împreună nu numai calitativ, ci și în carieră. Ei devin șefi de departament, iar el se ridică în poziție în timp ce continuă să lucreze cu echipa sa. În același timp, ei sunt o echipă care trăiește, lucrează și interacționează în domeniul valorilor comune, cu un singur aparat conceptual. În timp ce creșteau, au citit aceleași cărți, au vizionat aceleași filme, pe care le-au discutat împreună și au participat la seminarii și cursuri similare. Astfel de oameni se înțeleg foarte repede și lucrează cu mare succes în echipă. Acest scenariu de dezvoltare a unui manager/lider și a echipei sale mi se pare cel mai promițător pentru toate părțile: angajați, manageri și organizație.

Când am început să pregătesc material pentru această carte, am întâlnit următoarea problemă: Nu am putut determina despre ce ar fi interesant de citit pentru oamenii care sunt interesați de probleme practice de management. Am scris e-mailuri acelor oameni cu care am lucrat timp diferitîn ultimii zece ani și le-am rugat să mă trimită scurta descriere ce au învățat de la mine în timpul lucrului nostru împreună, dacă a lăsat vreo urmă asupra lor.

Unii dintre acești tipi continuă să lucreze în organizația noastră, alții sunt angajați în alte lucruri, așa că nu comunicăm foarte des cu ei acum, dar toți au răspuns bucuroși și m-au ajutat să întocmesc o listă de subiecte pentru carte. Și chiar au atribuit ceva de genul: „Acesta este cel puțin ce pot face pentru tine”. A fost o plăcere să primesc și să citesc astfel de e-mailuri.

Ideea de leadership în afaceri este mai practică decât cred adesea oamenii. Ce vreau să spun este că poți învăța asta dacă vrei cu adevărat. Tu și cu mine nu ne străduim să devenim profeți, scopul nostru este să fim un lider competent, să dezvoltăm angajații și afacerile. Probabil, talentul natural explică ceva (vom vorbi despre asta puțin mai târziu), dar nu trebuie să te naști geniu pentru ca oamenii să fie interesați de tine.

Va trebui să înveți să spui povești. De exemplu, m-am uitat la știri și au spus că Medvedev/Putin a lansat o guvernare electronică. Am auzit și m-am gândit cum ți-ar afecta acest lucru afacerea. Vii la serviciu dimineața și împărtășești gândurile tale. Sau citește o carte - și nu uita să discuti cu subalternii tăi ce te-a surprins sau a fost memorabil. Și se vor gândi mereu: „Uau! De unde ia asta? Dacă te dezvolți, deranjezi în mod constant oamenii și îi tragi cu tine.

Desigur, lucrul cu „compromisori” eterni care sunt destul de mulțumiți de succesul mediocru și venitul mediu este cu un ordin de mărime mai ușor decât cu viitorii lideri, dar mult mai puțin interesant și eficient. Cu agitații strălucitoare, puternice, rezultatele pot depăși toate așteptările, dar, pe de o parte, trebuie mai întâi să le crești, riscând, așa cum am spus deja, propria ta poziție, pe de altă parte, chiar dacă cresc, ajung; ideea eficienta maxima, nu devine mai calm.

Fiecare zi este ca într-o cușcă cu lei, parcă îi cunoști pe toată lumea, te înțeleg, dar colții și ghearele lor sunt sănătoase... Vă place sau nu, trebuie să pleci, dar riscă și surprinde. Principalul lucru la care trebuie să acordați atenție aici este acesta. Creșterea altor lideri, așa cum am spus deja, nu riști nimic dacă te dezvolți.

Formula este simplă: dacă vrei super rezultate, asumă-ți riscul de a da (delega) oameni puternici puteri; Dacă vrei ca ei să dezvolte și să dezvolte organizația, atunci dezvoltă-te pe tine, cu doi pași înaintea studenților tăi.

Doar această poziție vă va permite să contați pe rezultate ridicate în afaceri și să solicitați dezvoltare de la angajații dvs., ceea ce va duce la faptul că ei înșiși vor avea elevi, iar apoi totul se va dezvolta conform acelorași legi.

În zilele noastre, aproape fiecare angajator scrie în anunțurile pentru angajarea angajaților „avem nevoie de un lider”, „vrem o echipă de lideri”. Întotdeauna am o întrebare: ce veți face cu acești lideri? Te-ai gândit vreodată pentru o secundă cum să motivezi și să reții oameni reali, puternici, carismatici, deșarte?

Aveți pe cineva care poate găsi în fiecare minut un echilibru între interesele liderilor, managementul companiei, propriile interese și interesele afacerii, de preferință într-o paradigmă „câștig-câștig”, și să se dezvolte mai repede decât ei? Ai puterea pentru asta? Aici e al meu întrebarea principală.

În general, calea conducerii se dovedește a fi spinoasă (nu se știe niciodată, leii nu aveau suficientă carne la micul dejun), dar mi se pare că doar așa se vor dezvolta oamenii, își vor atinge obiectivele, își vor răsfăța. propria vanitate și obține rezultate cu adevărat impresionante.

b Managerul stabilește întotdeauna regulile și normele de comportament pentru subordonați prin propriul său exemplu.

Compania funcționează așa cum lucrează liderul său. Dacă șeful întârzie întotdeauna, atunci subordonații săi nu se grăbesc în mod deosebit să se apuce de lucru. Dacă șeful este un dependent de muncă, atunci subordonații săi de obicei nu au întrebări despre rămânerea și munca suplimentară. Un șef activ, energic are toți angajații săi, la fel ca el, care sunt ocupați cu afaceri, în căutare de idei noi, clienți și sponsori. El este capabil să-i molipsească pe toată lumea cu entuziasmul lui. Chiar și în imaginea și comportamentul lor, angajații sunt ghidați de modul în care se îmbracă și se comportă șeful lor.

b Un lider bun nu are subalterni răi

Un angajat bun trebuie să aibă capacitatea și dorința de a lucra. Este mai bine să fii vigilent și să controlezi singur procesul de angajare pentru a-ți crea propria echipă de oameni capabili și inteligenți, care sunt gata să lucreze cu dăruire deplină. Observați și studiați calitati de afaceri angajații lor, lor caracteristici individualeși interese pentru munca necesaraîncredinţată unor persoane potrivite.

b Onestitatea și principiile puternice sunt calea cea mai scurtă către respect din partea subalternilor

Prin urmare, este important să înveți să fii responsabil pentru cuvintele tale. Spune adevărul pentru a câștiga încredere. Din moment ce ai spus că vei fi mustrat sau privat de bonus, atunci fă-o, altfel data viitoare nu te vor crede și vor decide că aceasta este o intimidare goală.

b Bun liderștie să stabilească clar sarcinile

Aceasta este capacitatea de a explica subordonaților ce trebuie făcut și de ce și în ce interval de timp. Dacă atribuiți o sarcină care trebuie îndeplinită fără instrucțiuni sau furnizarea informațiilor necesare, atunci condamnați angajatul la eșec. Delegați autoritatea, dar în același timp controlați modul în care se desfășoară munca. Pentru că responsabilitatea pentru greșelile și gafele subordonaților tăi va cădea apoi asupra ta.

ь Cel mai important șef este clientul

Dacă nu există clienți, atunci nu există bani și nu are rost să existe în continuare a companiei. Atât managerul, cât și subordonații ar trebui să-și amintească că lucrează nu pentru superiori sau pentru echipă, ci în primul rând pentru client. Dorința de a atrage și reține clienți ar trebui să fie un obiectiv comun. Serviciile și produsele trebuie să fie întotdeauna de top.

ь Un șef bun este întotdeauna gata să învețe lucruri noi și să își îmbunătățească abilitățile și ale angajaților săi

Mediul de afaceri în continuă schimbare creează nevoia unei companii de a respecta noile condiții și reglementări pentru a rămâne pe linia de plutire. Este sarcina managerului să-i învețe pe subordonați să lucreze mai bine și să facă mai mult pentru propriul lor succes și succesul companiei lor. Participați și trimiteți angajații la seminarii de formare, training de vânzări, sesiuni de formare crestere personala, crescând astfel nivelul de eficiență al echipei tale.

ь Un șef bun își ajută subalternii să se simtă bine

Dacă un angajat bun începe să aibă rezultate slabe, atunci nu te grăbi să-l concediezi. Este necesar să înțelegeți cauza problemei pentru a corecta situația. Motivul poate fi nemulțumirea față de politicile companiei, lipsa motivației de a lucra, dar poate să nu aibă legătură cu munca. De exemplu, boală, divorț, depresie, datorii, băutură sau droguri. După o conversație personală, va fi posibil să înțelegeți cum să ajutați angajatul să revină la capacitatea de a lucra perfect. Grijulia, compasiunea și generozitatea unui șef, de obicei, se plătesc întotdeauna prin respectul și munca grea a subordonaților săi.

ь Un lider bun știe să încurajeze și să mulțumească angajaților săi

De exemplu, surprinde-ți colegii organizând o mică petrecere cu mâncare. Comandă pizza sau adu o pungă de prăjituri pentru cei care au rămas cu el să lucreze peste program. Oferă o recompensă neașteptată (bani, cadouri sau mulțumiri publice) pentru munca suplimentară sau neobișnuită. Astfel de premii sunt de obicei cele mai memorabile și valoroase.

b Lider eficient nu permite angajaților să-l pună în șa cu responsabilitățile lor

El știe să-i învețe să rezolve singuri dificultățile care apar, să facă alegeri și să își asume responsabilitatea pentru ele. Angajații capabili trebuie să-și cunoască singuri lucrurile. Uneori, merită să fii un simplu observator pentru a-i învăța pe subordonați să gândească independent, să se dezvolte, să-și asume riscuri și să învețe din greșelile lor.

b Pentru a câștiga respectul subordonaților tăi, trebuie să înveți să-i respecți singur.

Un șef bun comunică cu subalternii săi ca egali, dar fără familiaritate. Nu vorbește și nu bârfește. Nu umilește sau intimidează. Este mereu atent și știe să asculte pe toată lumea. El știe să-i facă pe oameni să creadă în ei înșiși și în abilitățile lor. Kulapov M.N. Managementul personalului: Pentru a ajuta managerul începător, editura Dashkov și K, 2005, p. 89

Managerul acționează conform unui plan, care trebuie să prevadă toate acțiunile sale principale, relațiile sale cu subalternii și, de asemenea, trebuie să aloce timp pentru a se gândi la probleme promițătoare și timp pentru a-și îmbunătăți calificările.

Un lider care lucrează conform principiului usi deschise„, - adică cine dorește, când vrea și în orice problemă merge la birou, nu poate conta pe utilizare rațională a timpului său.

Cel care vrea să poruncească trebuie să fie capabil să se supună - abia atunci va învăța să se descurce.

Un manager care înțelege puțin problemele speciale, a căror gestionare a implementării este de competența sa, este ca un orb care s-a angajat să fie ghid.

Trebuie să fii îndrăzneț și hotărât; nimic nu compromite un lider mai mult decât lipsa de inițiativă și lașitate, teama de a-și asuma responsabilitatea și așteptarea constantă la instrucțiuni de sus despre ce și cum să faci.

Nu este nevoie să amânați rezolvarea problemei fără motiv: povara problemelor nerezolvate pune presiune asupra psihicului și face o persoană iritabilă.

Nu vă grăbiți să faceți modificări deja deciziile luate până când îți dai seama ce trebuie de fapt ajustat. Acțiunile grăbite și, prin urmare, insuficient gândite, adesea nu aduc beneficii.

Nu vă grăbiți să trageți concluzii cu privire la problemele asupra cărora trebuie să vă exprimați gândurile. În primul rând, studiați toate informațiile necesare, consultați-vă cu oameni cu experiență și ascultați cu atenție orice opinii cu privire la aceste probleme.

Încărcați-vă subordonații cu muncă în așa fel încât să învețe să prețuiască timpul - nu există nimic mai rău decât lenevia forțată.

Dacă eșuezi, nu te plânge de circumstanțe externe, caută sursa eșecului în tine. Amintiți-vă că un lider care găsește cu ușurință scuze pentru orice este rareori un expert în orice altceva.

Circumstanțele neprevăzute se confruntă de obicei de manageri care nu sunt capabili să le prezică, să simtă abordarea lor și să se pregătească pentru ele.

Distribuiți sarcinile în funcție de experiența și abilitățile fiecărui angajat. Nu puteți da instrucțiuni care depășesc în mod clar capacitățile angajatului. Sarcina ar trebui să fie dificilă, dar realizabilă.

Când oferiți o sarcină, trebuie să explicați subordonatului scopul și semnificația acesteia și, de asemenea, să verificați modul în care subordonatul a înțeles sarcina. Acest lucru îl va ajuta să acționeze conștient și să ia inițiativă.

Nu puteți acorda mai multe sarcini importante și urgente în același timp: acest lucru împrăștie atenția interpretului. Se recomandă prioritizarea sarcinilor și evidențierea celor mai importante și urgente.

Este nerezonabil să te bazezi doar pe tine, considerându-te că știi totul și poți face totul, și pe subalternii tăi ca oameni analfabeti, necalificați.

Nu face niciodată nimic pe care subordonații tăi pot face, cu excepția cazurilor în care trebuie să arăți o mostră de performanță sau un exemplu.

Este departe de a participa la toate problemele și a aprofunda în toate detaliile, a primi vizitatori, a ține un receptor telefonic într-o mână și a semna o scrisoare cu cealaltă și, în același timp, a vorbi cu angajatul care stă lângă el. cel mai bun stil muncă.

Lipsa instrucțiunilor „de sus” nu este un motiv de inacțiune. Problemele din competența managerului trebuie să fie rezolvate de acesta în mod independent, fără permisiunea specială a unei autorități superioare.

Asigurați-vă că monitorizați îndeplinirea fiecărei sarcini: lipsa de control îl poate determina pe angajat să creadă că munca efectuată nu este necesară, în același timp, trebuie evitată supravegherea meschină a unui subordonat.

Dacă există măcar un leneș printre subalterni, fă tot posibilul să-l faci să lucreze, altfel poate submina disciplina în întreaga echipă.

Atunci când soluția propusă de un angajat nu contrazice în mod fundamental opinia ta, acordă-i libertate maximă: nu este nevoie să discuti despre fleacuri și să interferezi cu manifestarea inițiativei sale.

Realizarea și inițiativa fiecărui angajat trebuie remarcată imediat. Nu uitați să-i mulțumiți subordonatului, de preferință în prezența altor angajați, pentru Buna treaba. O persoană este încurajată de o evaluare pozitivă a acțiunilor sale și supărată dacă succesele sale nu sunt observate.

De fiecare dată, observați cu satisfacție schimbările pozitive în comportamentul angajatului insolubil pe care a reușit să le realizeze. Convingeți-l că sunteți pentru compromisuri rezonabile și nu împărtășiți sloganul „totul sau nimic”.

Nu-ți fie teamă dacă subordonatul tău se dovedește a fi mai informat în anumite chestiuni; bucură-te de un astfel de sprijin și sprijină-l. Buna reputație a subordonaților este o laudă pentru lider și îi este creditată.

Nu faceți promisiuni decât dacă sunteți sigur că vor fi respectate. Un lider adevărat nu irosește cuvintele, cântărește fiecare dintre promisiunile sale și, dacă i se oferă, le îndeplinește cu toată energia și perseverența.

Crearea și menținerea constantă a interesului material și moral al subordonaților pentru rezultatele finale ale muncii lor.

Este mai bine să nu te lași dus de pedepse; Dacă nu ești complet sigur de vinovăția subordonatului tău, atunci este de preferat să te abții de la pedeapsă.

Faceți glume singuri și lăsați-i pe alții să glumească. O glumă bună creează o atmosferă de încredere și face munca mai atractivă și mai productivă. Cu toate acestea, în glumele tale, ai grijă:

• pune o persoană într-o poziție stupidă;
• interferează cu treburile intime sau familiale ale altor persoane;
• exprimă-ți ostilitatea sau batjocorește pe cineva;
• nu ține cont de mândria altcuiva, rănește demnitatea umană;
• râzi când nu este amuzant sau râzi la o glumă înaintea altora;
• râde de cineva care nu înțelege ceva.

Păstrați-vă la nivel cu oamenii, nu vă pierdeți calmul sub nicio formă. Cel care nu se poate guverna pe sine nu poate guverna pe nimeni.

Amintiți-vă că managerul nu are dreptul să fie jignit. El trebuie să analizeze situația actuală și să ia o decizie.

Nu încercați să obțineți o reputație de lider „bună” fiind familiarizați cu subalternii dvs.

Nu spune nimic dur sau chiar jignitor într-o ceartă. Gândiți-vă la faptul că fiecare persoană are un sentiment de valoare de sine. Pentru a înțelege punctul de vedere al adversarilor tăi, încearcă, măcar pentru un minut, să te pui în locul lui.

Amintiți-vă: o scânteie de respect și, mai ales, de dragoste, plantată în inima unui lider, îl poate taxa pentru muncă creativă, dezinteresată, indiferent de timp.

Nu folosiți niciodată puterea până când nu sunteți sigur că toate celelalte mijloace de influență au fost epuizate; acționează prin persuasiune, găsește abordare individuală fiecărui angajat, luând în considerare cât mai mult posibil caracteristicile caracterului, cunoștințelor, experienței și atitudinii sale față de locul de muncă.

Nu abuzați de răbdarea subordonaților tăi, fii scurt conversație de afaceri cu ei.

Încercați întotdeauna să aflați în prealabil cât de adecvată poate fi critica dvs. la adresa subordonaților în fiecare caz particular, ținând cont de faptul că greșelile acestora pot fi cauzate motive întemeiate.

Pentru a evita să vă umiliți subordonatul în mod inutil, nu faceți comentarii subordonatului în prezența unei terțe persoane. Nu vorbiți neplăcut sau insultător despre subalternii dvs. în absența lor; exprimați-vă plângerile împotriva lor;

Atunci când evaluați comportamentul subordonaților, nu acordați prea multă importanță detaliilor întâmplătoare și minore. mare importanță.

Aflați cum să evaluați sobru rezultatele activităților dvs., să vă recunoașteți greșelile și să anulați deciziile greșite.

Modestia nu este doar podoaba unei persoane: poți fi modest fără a fi deștept, dar nu poți fi înțelept fără a avea modestie.

Ascultă cu atenție și cu simpatie orice critică și orice sugestie din partea subalternului tău, chiar dacă este nesemnificativă. În caz contrar, subordonatul va rămâne tăcut în alte cazuri, mai importante. Un lider care neglijează critica corectă se confruntă inevitabil cu echipa și, în cele din urmă, își pierde capacitatea de a gestiona eficient.

Modul de a vorbi relevă competența profesională, cultura generală și caracterul moral al liderului. O impresie favorabilă o face simplitatea vorbirii, intonațiile bine alese, expresiile faciale, gesturile și posturile reținute, economice, cuvintele bine îndreptate și rostite corespunzător.

Este de dorit să nu existe formalism în acțiunile liderului, astfel încât toate acestea să fie dictate de oportunitate.

Uneori este util să faceți comentarii sub forma unei întrebări: „Credeți că a fost făcută o greșeală aici?” sau „Nu crezi că ar trebui schimbat ceva aici?”, în loc să spui același lucru într-un mod dur.

În general, ar trebui să încercați să dați instrucțiuni nu pe un ton ordonat, ci în stilul comunicării confidențiale: „vă rog”, „vă rog”, etc. Dacă aveți autoritate în echipă, atunci toată lumea va înțelege cererea adresată lui. ca o instrucţiune care trebuie urmată.

Numirea oricărui angajat trebuie convenită cu managerul căruia îi va fi subordonat. Apoi, acest manager devine impregnat de un mare simț al responsabilității pentru activitățile noului angajat și încearcă să-l ajute, mai ales la început.

Fii optimist și nu-ți pierde curajul în situații dificile: asta le oferă subordonaților tăi încredere în succesul afacerii.

Trebuie să fii capabil să înțelegi bine oamenii, în special pe cei din mediul tău imediat. Adulația și laudele excesive întorc adesea capetele liderilor imaturi și îi împiedică să evalueze corect situația și rezultatele activităților lor.

Nu cel mai bun mod a linişti vigilenţa conducătorului decât linguşirea, mai ales că deseori îi este greu să o deosebească de respectul sincer şi de recunoaşterea meritului. Cu toate acestea, amintirile constante chiar și despre meritele reale sunt o formă de lingușire.

Nu încercați să creați un grup de „oameni de încredere” în jurul vostru pentru a vă asigura sprijinul în echipă: acest lucru vă va afecta inevitabil prestigiul și va distruge echipa.

Managerul însuși nu ar trebui să întârzie niciodată la nimic și trebuie să ceară același lucru de la subordonați.

Trebuie să fii principial nu numai cu subalternii tăi, ci și în comunicarea cu superiorii tăi, să-i informezi corect despre starea de lucruri din sistemul pe care îl gestionezi și să aperi interesele cauzei.

Un lider ar trebui să folosească cuvântul „eu” cât mai puțin posibil. Folosirea frecventă a cuvântului „eu” este cauzată de mulțumirea secretă și ambiția extremă. Indică faptul că liderul dorește să-și sublinieze importanța și exclusivitatea. Acest comportament al unui lider, de regulă, provoacă iritare în rândul subordonaților și dezgust pentru tot ceea ce spune și își atribuie.

În acest articol le vom oferi pe cele importante. Îți vom spune? cum să comunici cu subalternii pentru a le câștiga autoritatea și respectul și vom oferi, de asemenea, sfaturi despre ce să nu faci într-o nouă poziție.

Ai muncit din greu în departamentul de vânzări timp de câțiva ani și în cele din urmă, munca ta a fost remarcată și numit șef de departament. Ești plin de bucurie și stima de sine, dar nu lăsa emoțiile tale să preia controlul.

Vor trece câteva săptămâni și vei înțelege că gestionarea oamenilor necesită abilități speciale - trebuie să înveți și asta.

Puteți decide că conducerea oamenilor este mult mai dificilă decât atât, deoarece trebuie să vă asumați mult mai multă responsabilitate nu numai pentru rezultatele personale, ci și pentru rezultatele generale. Și de îndată ce aceste rezultate încep să se arate, managementul crește și mai mult planurile, ca și cum ți-ar aminti că ești încă la perioadă de probăși trebuie să-ți îmbunătățești rezultatele pentru a rămâne pe poziția ta.

Vrei să-ți demonstrezi, încerci să muncești mai mult, ceea ce îi enervează pe manageri, deoarece cu înfățișarea ta nu au primit nici o creștere a salariului, nici o creștere în carieră și, de asemenea, le ceri mai mult profit. De ce au nevoie brusc de asta? Sunt rezultatele de care ai nevoie.

Dacă ai lucrat ca manager în același departament, ți se va reproșa aroganța, pretențiile excesive și că devii „complet diferit”. Și dacă nu există înțelegere și sprijin din partea conducerii superioare, poate izbucni un conflict sau chiar sabotarea comenzilor dumneavoastră. Mulți oameni nu pot rezista conflictelor prelungite cu subalternii, presiunii manageriale și renunță.

Sfaturi pentru un începător, pe care vă prezentăm mai jos, vă va ajuta să evitați problemele și să obțineți un punct de sprijin în această etapă a scarii carierei.

1. Când veniți cu reguli noi, asigurați-vă că le urmați singur.. Dacă doriți ca regulile dvs. să funcționeze și să fie acceptate de echipă, asigurați-vă că le respectați personal. Vino la timp la serviciu, nu mai vorbi la telefon o jumătate de oră cu prietenii și rudele, uită de pauzele de fumat de 15 minute în fiecare oră.
   

   Tu personal trebuie să dai un exemplu despre cât de important este să menții disciplina și cum se mobilizează.

2. Păstrează-ți distanța - nu te împrieteni cu subalternii. O alta sfat important. Nu ar trebui să mituiți loialitatea subordonaților tăi cu concesii speciale, slăbiri sau excepții de la reguli sau schimbând rutina zilnică sau codul vestimentar. Astfel nu doar că vei arăta că poți fi manipulat, să faci presiune, să-ți influențezi deciziile, dar și să strici atmosfera de lucru din departament.
   

   Prin urmare, supervizorul în perioada de probă trebuie să respecte regulile și rutinele de lucru care au fost stabilite în departament de către managerul anterior.

3. Nu beți alcool la evenimentele corporative. În opinia noastră, orice petrecere corporativă sau zile de naștere comune cu consumul de alcool nu numai că nu ajută la formarea echipei, ci sunt și o sursă de bârfe și zvonuri. Astfel de evenimente ruinează atmosfera de lucru, expun tot ce trebuie ascuns, trezesc conversații inutile precum „cine a spus ce, cine a făcut ce, cine a băut cât de mult, cine a plecat cu cine” și așa mai departe. Prin urmare, sfatul nostru este: felicită - felicită, dar nu bea niciodată cu subalternii tăi și descurajați-i să facă acest lucru.
   

   La locul de muncă trebuie să lucrezi, dar nu să bei alcool.

4. Nu te apleca la tiranie. Un alt sfat important. Desigur, ar trebui să cunoști și să controlezi totul în departamentul tău, dar nu ar trebui să cauți motive pentru a-ți pedepsi subalternii. De mai multe ori te poti limita la avertismente, mai ales daca vezi ca angajatul incearca.
   

   Dacă începeți să puneți presiuni nejustificate asupra subalternilor, va fi o schimbare de personal în departament, pentru care cu siguranță nu veți fi bătuți pe cap.

Acum uitați-vă la greșelile care pot apărea în departamentul de vânzări:

Ne-am permis să oferim câteva sfaturi unui manager începător despre cum se întâmplă acest lucru și, într-adevăr, oricărui șef de departament începător care a preluat recent această funcție. Te-ai angajat pe o cale destul de dificilă, care necesită răbdare, nervi și perseverență, dar dacă faci față unor circumstanțe noi și ții această funcție timp de cel puțin un an, îți este garantată o carieră de succes ca manager.

28 septembrie în Rusia este Ziua Directorului General. Îi felicităm cordial pe toți cei care dețin această poziție onorabilă și vă dorim succes în munca dvs., bună dispoziție si multa sanatate. Dacă tocmai ați preluat scaunul șefului unei companii, vă recomandăm să citiți sfatul profesorului centrului de formare în direcția „Antreprenoriat” Andrei Valeryevich Lysenko. Urmărește versiunea video a interviului.

- Ura, am fost numit director! Cum să preiau mandatul?

Cât de des, după euforia unei întâlniri mult așteptate la poziție de conducere vine a doua zi. Și aduce cu ea întrebarea principală - cum să intri corect în această poziție frumoasă? Să ne uităm la procedura pas cu pas. Cine va fi primul care te va prezenta echipa? Predecesorul sau proprietarul tău? În al doilea rând, trebuie să vă pregătiți „discursul de la tron”. În al treilea rând, trebuie să știi pe cine să anunțe despre numirea ta: agenții guvernamentale, bănci, contrapărți. În al patrulea rând, este necesar să se întocmească corect un act de acceptare și transfer de afaceri atunci când se schimbă directorul. În al cincilea rând, în primele zile de lucru, vă recomand să verificați următoarele documente importante: acte constitutive, situațiile financiare, starea bazei de clienți etc. Și, în sfârșit, nu uitați să implementați prevederi privind politicile contabile, bugetarea, munca contractuală, remunerația și altele.

- Ce trebuie să știe un director despre finanțe, contabilitate, marketing, vânzări etc. pentru a gestiona competent adjuncții funcționali și specialiștii din subordine?

Structura unei întreprinderi poate fi destul de complexă și este necesar să o navigați. Există până la zece directori adjuncți diferiți. Managerul trebuie să fie capabil să înțeleagă și să controleze fiecare dintre ele. Să luăm în considerare un exemplu de relație dintre director și contabilul șef. Managerul trebuie să înțeleagă ce este planul de conturi, bilanțul întreprinderii, sistemul de impozitare, principiile interacțiunii cu oficiu fiscal. Acest lucru este necesar pentru a evita ca directorul să fie „intimidat” de solicitări contabilitate, și, de asemenea, să înțeleagă sensul concurenței dintre contabilul-șef și directorul financiar, să explice salariile mici ale contabililor obișnuiți cu costul ridicat al greșelilor lor. Și nu trebuie să uităm de sensibilitate echipa feminină departamentul de contabilitate în atenția directorului.
Din cele de mai sus, concluzia sugerează de la sine: directorul general al oricărei întreprinderi trebuie să fie un expert în probleme juridice, de producție și tehnice, economice, financiare și de marketing. El trebuie să aibă cunoștințe profunde în domeniul psihologiei și managementului.

- Director și proprietar: interese diferite și un scop comun. Cum poate un director să construiască relații cu proprietarul?

Știm cu toții că scopul principal al proprietarului și directorului este să facă profit! Deoarece profitul este un indicator al performanței întreprindere comercială. Cu toate acestea, interesele proprietarului sunt ceva mai largi. Ceea ce este important pentru el nu este doar profitul maxim, ci și dezvoltarea investițiilor în dezvoltarea afacerilor, creșterea cotei de piață a bunurilor și serviciilor, diversificarea afacerii pe produse, segmente și teritoriu și reducerea costurilor. În timp ce interesele directorului constau adesea în primirea unui bonus pe termen scurt, reducerea propriilor riscuri și, uneori, rezolvarea problemelor personale în detrimentul companiei.

- Directorul poartă întreaga responsabilitate pentru activitatea companiei. Cum să împărțiți responsabilitatea cu subalternii?

Știm cu toții că, conform legii, directorul poartă întreaga responsabilitate pentru activitatea companiei. De aceea, sfătuiesc, după preluarea mandatului, să analizăm posibilitatea apariției următoarelor riscuri: pierderea activelor cheie; neîndeplinirea obligațiilor de către principalele contrapărți (conturi de încasat și de plătit); provocări legale la cele mai mari tranzacții ale organizației (corespondență privind pretențiile); respectarea instructiunilor agentii guvernamentale; oportunitatea plăților către personal, buget etc.

Recomand utilizarea delegării responsabilității ca parte a siguranței personale. Pentru a face acest lucru, este necesar să împărțiți o parte din responsabilitate cu deputații. De exemplu, directorul tehnic gestionează activitățile serviciului tehnic și este responsabil pentru funcționarea echipamentelor, măsurile de siguranță, Siguranța privind incendiileși așa mai departe. Contabil șef este responsabil de acuratețea contabilității și organizează control intern utilizarea materialului și resurse financiareîntreprinderilor. Directorul HR este responsabil de implementare Codul Muncii, semnează toate comenzile de angajare angajați, concediere, concediu, contracte de munca. Și cel mai important, toate contractele trebuie să fie semnate de mai multe persoane: antreprenor, șeful acestuia, contabil, director financiar, avocat.

- Modalități simple de a controla riscurile în organizația pe care o conduceți.

Riscul este un lucru nobil, dar să încercăm totuși să fim în siguranță. Există mai multe metode administrative simple de control. De exemplu, poți avea pista de audit executarea unor sarcini importante, care vor fi îndeplinite de secretarul sau asistentul dumneavoastră. Ar fi util să se introducă prin comandă un program de întâlniri privind principalele riscuri. În plus, este foarte important să se stabilească o listă de raportări interne ale managementului persoane responsabile. De exemplu, pentru un director financiar sau director de economie, acestea ar putea fi următoarele documente: un raport privind starea conturilor de plătit și de încasat, monitorizarea oportunității plăților obligatorii (plata impozitelor, plata salariilor, rambursarea împrumuturilor), precum și întocmirea unui buget și raportarea asupra executării acestuia.

- Când i se poate cere unui director să recupereze pierderile companiei? Criterii pentru comportamentul nerezonabil și necinstit al unui manager.

Ca urmare a comportamentului nerezonabil și necinstit al managerului, este posibil să se recupereze daune de la acesta. Să ne gândim în ce cazuri se întâmplă acest lucru. În primul rând, dacă directorul general a acționat numai în folosul său. În al doilea rând, dacă directorul a făcut plăți către angajați în încălcare documente interne sau în absența unei fezabilitati economice rezonabile. Acest lucru este posibil și în cazul în care managerului sau angajaților li s-au asigurat beneficii materiale pe cheltuiala companiei care nu au fost prevăzute în contractul de muncă sau contractul colectiv. Alte opțiuni: directorul a retras bani sau bunuri din companie fără aprobarea proprietarului, sau din cauza inacțiunii directorului general, societatea nu a primit fondurile sau bunurile cuvenite. Și cel mai important - dacă organizația a fost trasă la răspundere din vina directorului.

- Cum să faci toată munca „cu mâinile altcuiva”? Conceptul Lazy Director.

Pentru a fi un lider adevărat, trebuie să fii capabil să faci în mod competent doar trei lucruri: să stabilești obiective, să organizezi oamenii pentru a atinge aceste obiective și să ajustezi „linia generală” în fața schimbării. Și în acest caz, conceptul de „director leneș” este introdus de la sine. Nu uita cuvinte înțelepte că arta unui lider nu este arta de a rezolva probleme, ci, mai presus de toate, arta de a le pune!

- Rețeta succesului este o echipă unită. Cum să unim personalul companiei într-un singur tot?

Doctorul în filozofie și expertul în performanța în afaceri, Itzhak Calderon Adizes susține că „liderul ideal este capabil să facă față la fel de bine tuturor tipurilor de diverse activitati de management„Acesta este un mit și un mit dăunător, deoarece împiedică manifestarea talentelor manageriale reale pe care managerii le posedă.” Consider că rețeta succesului oricărei întreprinderi este o echipă coerentă. Din mulți ani de experiență, voi spune că mult depinde de nivelul de pregătire al managerilor (directorul și adjuncții săi), de modul în care se dezvoltă relațiile dintre ei, de modul în care le sunt repartizate responsabilitățile, dacă sunt dezvoltate în comun. decizii de management dacă găsesc abordări comune pentru analiza și evaluarea activităților întreprinderii și ale angajaților săi individuali.

Pentru a uni personalul companiei într-un singur întreg, este necesară o relație de încredere și respect reciproc, așa cum ar trebui să fie între oameni de înaltă calificare, cu o cultură și o educație adecvate. În acest caz, toată lumea cunoaște valoarea reciprocă, susține inițiativa și orice acțiuni, oferă asistență și asistență. În astfel de condiții, întreprinderea funcționează calm, încrezător și cu o eficiență ridicată.