Conceptul de abatere disciplinară și consecințe conform Codului Muncii al Federației Ruse. Ce se înțelege prin abatere disciplinară - o listă de încălcări grave

Fiecare instituție a stabilit reguli care trebuie respectate în timpul implementării activitatea muncii.

Pentru încălcarea acestor standarde, angajații companiei pot fi supuși urmăririi penale. În acest caz, pentru o singură infracțiune se aplică un singur tip de pedeapsă.

Este important să se identifice cazurile de încălcare în timp util, din momentul în care este descoperită încălcarea și până în ziua în care a fost aplicată pedeapsa, nu trebuie să treacă mult timp.

Sub abatere disciplinară în dreptul muncii este inteles îndeplinirea de către angajatul său responsabilitatile locului de munca necorespunzător, sau un refuz total de a efectua acțiuni de această natură.

Caracteristica sa distinctivă este că este direct asociate în mod specific cu exercitarea autorităţii impuse cetăţeanului muncitor.

Pe lângă această contravenție caracterizat prin următoarele caracteristici:

• nelegalitate;
• vinovăţie;
• există o legătură între încălcare și consecințele acesteia.

Vinabilitatea angajatului poate apărea din intenție specială sau din neglijență. În cazul încălcării disciplina muncii survenit din vina salariatului, actiunea acestuia nu poate fi considerata abatere disciplinara.

Răspunderea în acest caz revine persoanei vinovate de infracțiune.

Tipuri conform Codului Muncii al Federației Ruse

Există mai multe tipuri de abateri disciplinare. Fiecare dintre ei caracterizate prin anumite caracteristici:

De exemplu, un cetățean care lucrează nu era în favoarea îndeplinirii integrale a sarcinilor sale. După anunțarea primei penalități de către angajator, nu au existat modificări în activitățile angajatului.

În acest caz, managerul are dreptul să recurgă la tragerea la răspundere a angajatului din nou și să facă acest lucru până când angajatul se corectează.

• Repetat. O situație de această natură apare dacă, pentru o perioadă de timp după săvârșirea infracțiunii, salariatul încalcă din nou regulamente interne companiilor. În acest caz, natura încălcărilor poate fi aceeași sau diferită.

De exemplu, un angajat a fost mustrat pentru că a întârziat la serviciu. După aceea, timp de o lună a apărut în mod regulat la la locul de muncă la timp, dar apoi a început din nou să întârzie.

În acest caz, angajatorul îl poate aduce din nou în fața justiției, aplicând o măsură disciplinară mai severă.

• Filmat. Perioada se consideră a fi de 12 luni. În acest timp, cetățeanul muncitor trebuie să arate Atentie specialași arată-ți partea bună. Dacă angajatul nu a fost constatat că a avut încălcări repetate în decurs de un an, infracțiunea se consideră eliminată.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea unui manager de a elimina o sancțiune disciplinară de la un angajat înainte de expirarea acesteia.

Baza acestei proceduri poate fi diverși factori.

De exemplu, îndeplinirea fără cusur a sarcinilor de serviciu sau o mare contribuție la dezvoltarea companiei. Inițiativa de reducere a perioadei de pedeapsă poate veni de la ambele părți relaţiile de muncă.

Ceea ce este considerat o încălcare gravă - lista

În sfera de activitate a salariaților enumerați există conceptul de abatere disciplinară gravă.

Ce este o încălcare gravă:

• încălcarea regulilor de serviciu de luptă, serviciu de pază etc.;
• părăsirea unei unități militare sau a locului în care se efectuează serviciul militar fără permisiunea conducerii (ofițerii fac excepție);
• neprezentarea la timp la serviciu;
• deteriorarea intenționată, furtul și distrugerea bunurilor;
• încălcări ale regulilor de manipulare a munițiilor și a armelor.

Lista acestor încălcări este destul de extinsă, include un număr semnificativ de articole. informatii detaliate despre fiecare dintre ele este prezent în Decretele Președintelui Federației Ruse, precum și în documentul principal care reglementează circumstanțe de această natură - în Anexa la Carta disciplinară a Forțelor Armate ale Federației Ruse.

Săvârșirea infracțiunilor grave din lista de mai sus atrage pedeapsa, care se calculează din ziua descoperirii încălcării.

Care sunt sancțiunile disciplinare pentru săvârșirea acestui lucru?

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul are dreptul să tragă la răspundere salariatul. Contravenientul poate fi pedepsit cu sancțiuni corespunzătoare.

• concediere.

Principala diferență dintre fiecare dintre ele este gradul de severitate. Cea mai extremă formă de pedeapsă pentru un angajat este concedierea.

Aplicarea altor tipuri de sancțiuni disciplinare este posibilă numai dacă acest lucru este prevăzut de Legea federală.

Informații despre ce acțiune a unui angajat poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii, trebuie să fie prezent în documentația internă a companiei.

Dacă angajatorul trage la răspundere angajatul pentru o situație care, în conformitate cu reglementările, nu este inclusă în lista de încălcări, acțiunile conducerii companiei sunt considerate ilegale.

În fiecare caz angajatorul decide în mod independent ce tip de sancțiune să impună asupra intrusului. Atunci când alegeți, ar trebui să fiți ghidat evaluare obiectivă situație și să respecte procedura stabilită de Legislația Muncii.

Pentru a atribui pedeapsa corespunzătoare, este necesar să se determine corect gravitatea prejudiciului cauzat.

Exemple de acțiuni disciplinare

Există multe exemple de sancțiuni impuse. Pentru o înțelegere detaliată a subiectului, ar trebui să vă familiarizați cu unele dintre ele.

Un exemplu tipic de încălcare este angajatul întârzie. Nu este necesar să întârzii tot timpul - managerul te poate trage la răspundere după prima apariție prematură la locul de muncă.

Practic, în astfel de situații, angajatorul mustră salariatul, deoarece o încălcare de această natură nu este considerată gravă.

Dacă infracțiunea se repetă, pedeapsa poate deveni mai severă. Întârzierea sistematică poate duce la încetarea raportului de muncă.

Prezența sau apărând beat la muncă- un alt exemplu tipic de abatere disciplinară.

Spre deosebire de cazul precedent, încălcarea este considerată gravă, iar o singură remarcă în această situație nu este suficientă. Un angajator are dreptul de a se adresa unui angajat beat Cea mai severă sancțiune este concedierea.

Nu se consideră încălcarea mai puțin gravă a disciplinei muncii furtul bunurilor companiei. Exemplu tipic— furtul de benzină de către angajații ale căror atribuții includ conducerea unui vehicul.

Video util

Tipuri de sancțiuni disciplinareși procedura angajatorului pentru comiterea unei infracțiuni de către un angajat sunt discutate în detaliu în acest videoclip:

concluzii

Săvârșirea unei abateri disciplinare este o acțiune pentru care un cetățean care lucrează poate fi tras la răspundere.

Pentru încălcarea disciplinei muncii, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o pedeapsă corespunzătoare, care poate fi de mai multe feluri.

Natura pedepsei aplicate depinde de gravitatea infracțiunii. Pedeapsa cea mai severă este concedierea.

Circumstanțele în care acțiunile unui angajat pot fi considerate abateri disciplinare trebuie să fie reflectate documentație de reglementareîntreprinderilor.

18.06.2018, 2:36

Procesul de lucru nu decurge întotdeauna fără probleme. Abatere disciplinară este unul dintre tipurile încălcări ale muncii comise din vina unui angajat. Motivele săvârșirii acesteia pot fi diferite, însă esența este că obligațiile prevăzute în contractul de muncă au fost încălcate. Superiorul imediat trebuie să asigure respectarea acestora. Mai multe detalii in material.

Încălcarea disciplinei

Merită să lămurim că despre un astfel de concept nu putem vorbi decât de abatere disciplinară în raport cu relațiile de muncă dintre un subordonat și un șef. Angajatorul poate recurge la pedepse dacă a existat o încălcare a disciplinei muncii. Se pot distinge următoarele caracteristici ale acestei încălcări:

• subordonatul nu și-a îndeplinit sarcinile prestabilite și documentate, sau le-a îndeplinit, dar nu în totalitate sau nu conform cerințelor;
• Trebuie să existe o fișă a postului cu care angajatul este familiarizat, în care aceste responsabilități sunt clar și clar menționate. Este important ca angajatul să le cunoască în prealabil.
• angajatul este vinovat și există dovezi că acțiunile sale sau, dimpotrivă, inacțiunea au fost cele care au condus la încălcare.

Doar dacă toate cele trei semne sunt prezente putem spune că s-a făcut ceva abatere disciplinara.

Angajatorul are dreptul de a decide în mod independent dacă aplică pedeapsa. Totuși, subordonatul își poate contesta decizia. În orice caz, angajatul își rezervă dreptul de a furniza informații în scris despre motivele acțiunilor (sau inacțiunii) sale. Abia după aceasta administrația decide asupra pedepsei.

În practică, se face distincția între infracțiunile repetate și cele continue. Primii au fost odată opriți, vinovatul a fost pedepsit. Cu toate acestea, după un timp situația se repetă. În al doilea caz, încălcarea nu a fost deloc oprită, adică subordonatul continuă să se comporte în așa fel încât să provoace aceste încălcări.

Ce îl așteaptă pe contravenient?

Chestiunea aplicării pedepsei este hotărâtă de către superiorul imediat al făptuitorului. Pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica o singură pedeapsă. Nu puteți folosi 2 tipuri de pedepse simultan pentru aceeași încălcare.

Există 4 tipuri de influență asupra infractorului:

Vedere raspunderea disciplinara	Un comentariu
cometariu	Cel mai ușor grad de pedeapsă. Mustrarea este documentată, dar se emite pentru contravenții care nu au ca rezultat pagube materiale.
Mustrare	Pedeapsa mai severa. După ce a primit 2 mustrări, șeful are fiecare drept concediază infractorul. Informațiile despre aceasta sunt introduse în dosarul personal, dar nu și în carnetul de muncă.
mustrare severă	Un astfel de concept în Codul Muncii Nu. Cu toate acestea, poate fi întâlnit în anumite profesii, de exemplu, printre angajații agențiilor de investigație, ai serviciilor vamale etc.
Concediere	Pedeapsa cea mai severă care se aplică în cazurile de încălcare gravă și gravă.

Dacă șeful mustră imediat angajatul după ce a descoperit o încălcare, atunci concediază-l, cu condiția să nu existe încălcări repetate. Totuși, dacă situația se repetă și se emite o a doua mustrare, concedierea este destul de posibilă și nu se va putea contesta în instanță.

Orice măsură de pedeapsă poate fi aplicată în termen de șase luni de la săvârșirea infracțiunii și în termen de o lună de la descoperirea acesteia. În caz contrar, pedeapsa nu poate fi aplicată, deoarece termenul limită a trecut deja.

De menționat că nici o singură abatere disciplinară nu atrage amenzi. Un angajator poate pedepsi o persoană doar privându-l de bonusuri, ci prin tăiere salariile sau nu poate cere amenzi. Dacă un angajat provoacă daune materiale organizației, se poate recupera o sumă de la contravenient pentru acoperirea prejudiciului.

Ce abateri sunt considerate abateri disciplinare

Codul Muncii nu are o listă clară a încălcărilor care se califică drept abateri disciplinare. Documentul conține doar tipuri de pedepse și semne de abatere.

Prin urmare, astfel de probleme sunt rezolvate în mod privat. Angajatorul însuși stabilește dacă a existat o încălcare, iar subordonatul o poate contesta și explica în scris. Dacă vorbim despre infracțiuni grave, atunci printre ele putem numi:

• absența de la serviciu mai mult de 4 ore. Se consideră absenteism dacă angajatul nu poate face dovezi motiv bun absenta;
• refuzul intenționat de a lucra dintr-un motiv sau altul;
• întârzieri constante;
• prezența la locul de muncă capabilă intoxicație cu alcool;
• Trimiterea de informații false sau documente falsificate atunci când aplicați pentru un loc de muncă.

Este clar că lista încălcărilor nu se limitează la aceasta. Conform legii, în cazul în care condițiile de muncă se modifică, toți subordonații trebuie să fie familiarizați cu acestea, după cum se dovedește printr-o semnătură în documentul relevant. Trebuie avut în vedere că aceste condiții nu ar trebui să se înrăutățească, altfel angajații vor putea refuza astfel de modificări și va fi imposibilă aplicarea pedepsei în acest caz.

Întreaga viață a unui cetățean cu drepturi depline este legată de respectarea unor seturi de reguli și legi. Normele și regulile sociale sunt reglementate de instituții juridice separate. În funcție de natura încălcării, aceasta este clasificată fie drept infracțiune, fie infracțiune. La rândul lor, acestea din urmă pot fi împărțite în trei tipuri principale: disciplinar, administrativ și civil.

Ce este o abatere disciplinara

În orice societate dezvoltată, nerespectarea normelor și a ordinii atrage după sine pedepse. Activitatea de muncă a unui cetățean nu face excepție. În timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu, un angajat poate săvârși o încălcare deliberată sau inconștientă a disciplinei muncii, care va atrage după sine sancțiuni ulterioare.

Aceasta este orice nerespectare sau nerespectare de către un angajat a îndatoririlor sale de serviciu, pe care a acceptat oficial să le îndeplinească la încheierea unui contract de muncă. Pedeapsa pentru acest tip de încălcare este stabilită de angajator.

Exemple de abateri disciplinare

Fiecare organizație are propriile standarde de comportament, cu care un angajat se poate familiariza la încheierea unui contract de muncă. Cu toate acestea, putem enumera cele mai frecvente tipuri de infracțiuni:

• întârziat la muncă,
• să se prezinte la serviciu într-un mod nepotrivit,
• ignorând codul vestimentar,
• consumul de băuturi alcoolice în timpul programului de lucru,
• refuzul de a se supune unui control medical,
• nerespectarea ordinelor de management,
• părăsirea locului de muncă fără permisiunea superiorilor,
• deteriorarea bunurilor angajatorului, furtul de fonduri,
• încălcarea normelor de comportament și comunicare cu clienții, dacă lista acestora este stabilită în această organizație.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

• Amenda;
• Retrogradarea și reducerea salariului;
• Îndepărtarea din atribuțiile oficiale;
• Concediere;
• Concedierea cu notă corespunzătoare de acțiune disciplinară în carnetul de muncă.

Această problemă este analizată mai detaliat.

Abateri disciplinare grave din partea personalului militar

Pentru personalul militar, urmărirea penală se efectuează pe baza încălcării disciplinei militare. Cele mai rele includ:

• plecarea intenționată de pe teritoriul unei unități militare fără permisiunea corespunzătoare;
• încălcarea regulilor statutare de serviciu de pază, patrulare, serviciu de luptă, serviciu de frontieră;
• daune intenționate, furt de bunuri militare;
• manipularea deliberată neglijentă a armelor, muniției, chimicale sau alte obiecte/substanțe care pot reprezenta un pericol pentru alții;
• operarea necorespunzătoare sau deteriorarea echipamentului militar;
• efectuarea serviciului de pază, serviciu de frontieră, serviciu, patrulare sub influența drogurilor sau alcoolului;
• neluarea măsurilor necesare de către un personal militar atunci când unul dintre subalternii acestuia săvârșește o infracțiune, precum și ascunderea faptului încălcării și nedenunțarea incidentului conducerii superioare.

Diferența dintre o abatere disciplinară și o abatere administrativă și o infracțiune

Dacă un cetățean poate săvârși o abatere disciplinară în timpul exercitării disciplinei muncii, atunci abaterile administrative sunt reglementate de legea administrativă și presupun săvârșirea de acțiuni periculoase din punct de vedere social. De exemplu, un angajat în stare de ebrietate a părăsit locul de muncă la orele ciudate fără să avertizeze conducerea, iar apoi a mers la locul de joacă, unde a continuat să bea alcool. Într-un astfel de caz, cetățeanul a încălcat atât disciplina muncii, cât și dreptul administrativ. În consecință, un cetățean se așteaptă la două tipuri de pedepse: disciplinară de la angajator și administrative de la autoritățile competente.

Se pot aplica două pedepse pentru o abatere disciplinară?

Ca pedeapsă pentru acest tip de încălcare, angajatorul poate aplica trei tipuri de pedepse, care sunt clasificate după gradul de gravitate:

• cometariu,
• mustrare,
• concediere.

Pentru fiecare infracțiune, angajatorul are dreptul de a aplica o singură pedeapsă, și nu neapărat în ordine crescătoare: de la cea mai mică la cea mai severă odată cu săvârșirea fiecărei infracțiuni. Dacă infracțiunea este considerată de angajator ca fiind extrem de gravă, acesta are dreptul să aplice imediat pedeapsa cea mai severă: concedierea salariatului.

Dacă unui angajat au fost aplicate simultan două sau mai multe sancțiuni pentru o încălcare, drepturile sale au fost încălcate, acesta trebuie să trimită o plângere la inspectoratul federal de muncă. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni pentru încălcări în paralel cu implicarea răspundere financiară dacă, din cauza nerespectării disciplinei muncii, salariatul a cauzat pagube materiale bunurilor angajatorului.

Raport asupra săvârșirii unei abateri disciplinare de către un angajat - eșantion

Există un eșantion universal al unui act de nerespectare de către un angajat a eticii muncii, care este completat de angajator.

Pentru a menține un nivel normal de disciplină a muncii în întreprinderi, se introduc reguli, se aprobă instrucțiuni, procese tehnologice. Încălcarea acestora conferă angajatorului dreptul de a aplica salariatului diverse sancțiuni prevăzute de lege.

Ce este

Sunt numite acțiuni vinovate ale unui angajat care vizează încălcarea deliberată a disciplinei muncii, tehnologice sau de serviciu abatere disciplinara. Toate acțiunile angajaților în întreprindere sunt reglementate de reglementări interne (reguli care reglementează condițiile de muncă, fișe oficiale sau de post, documente de instrucție privind problemele de protecție a muncii), care sunt comunicate angajatului înainte de începerea lucrului împotriva semnăturii.

Administrația poate aduce un angajat la răspundere disciplinară în cazuri, Când:

• faptul nerespectării curentului document normativ;
• s-a dovedit vinovăția unui anumit angajat în acest fapt;
• angajatul a fost familiarizat anterior cu documentele (reguli, instrucțiuni, reglementări) care interzic efectuarea de acțiuni ilegale împotriva semnăturii;
• s-a dovedit că fapta vinovată a fost săvârșită în cunoștință de cauză nu au existat împrejurări care să-l elibereze de răspundere;

Toate acestea ar trebui verificate în cadrul anchetei interne. până când se ia o decizie de pedepsire a salariatului.

Există un concept în legi/regulamente?

Conceptul de „infracțiune disciplinară” este reglementat de articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legiuitorul interpretează acest termen ca neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un cetățean a îndatoririlor care i-au fost încredințate. functii de munca din vina lui.

Pedepsele folosite sunt mustrare, mustrare, demitere. Aici este necesar să se indice că angajatorul are dreptul de a aplica salariatului doar unul dintre tipurile enumerate.

Special legi federale, diverse carte și reglementări care reglementează aspectele disciplinare pentru funcționarii publici pot conține și alte tipuri de măsuri de executare.

Diferența dintre o abatere administrativă și una disciplinară

O infracțiune administrativă este considerată a fi acțiunile ilegale ale cetățenilor care vizează nerespectarea minoră a regulilor publice definite de Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse. Asemenea actiuni sunt diferenţiate în funcţie de categorii şi caracteristici separate.

Examinat de oficiali autorizați învestiți cu drepturi de securitate într-o anumită industrie.

Principala diferență dintre o abatere administrativă și una disciplinară este domeniul de aplicare și procedura de aplicare. Pedeapsa este impusă numai de angajator în raport cu al său unui angajat subordonat. Potrivit legislației administrative, orice cetățean (chiar și străin) care a încălcat un articol din Codul contravențiilor administrative poate fi tras la răspundere.

Conceptul de „abatere administrativă” a fost înlocuit cu "abatere administrativa". Conceptul de „abatere disciplinară” nu s-a schimbat.

Semne, compoziție, soiuri

Puteți trage un angajat la răspundere doar pentru o acțiune greșită. Angajatorul trebuie mai întâi să contureze regulile în regulamentele interne specifice. Lista lor include de obicei:

• regulile interne de muncă actuale;
• instructiuni de munca, tehnologice, de lucru;
• documentație care reglementează aspectele legate de securitatea muncii;
• contract individual de munca;
• acte legislative generale.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu toate acestea înainte de începerea lucrului, sub rezerva semnării. În cazul în care, din cauza faptelor vinovate, cel puțin una dintre clauzele unor astfel de documente este încălcată (chiar fără consecințe grave), angajatorul are posibilitatea de a trage la răspundere angajatul.

Se consideră o încălcare a muncii orice actiuni ilegale abaterea de la disciplina muncii, tehnologică și executivă stabilită la întreprindere.

În procesul de examinare a unui dosar disciplinar este necesar să se țină cont de toate nuanțele în care acesta a fost admis. Toate abaterile ar trebui considerate ca set de factori:

1. Există o încălcare a actualului document de reglementare.
2. Prezența vinovăției angajaților.
3. Relația dintre încălcare și angajat (cum ar fi putut influența el personal rezultatul incidentului). Aici merită să luăm în considerare situația din punct de vedere al acțiunii sau inacțiunii.
4. Acțiunile ilegale trebuie incluse în responsabilitățile individuale ale angajatului.

Înainte de a aplica pedeapsa unui angajat, angajatorul este obligat să studieze toate împrejurările în care a fost înregistrată o abatere de la instrucțiuni, să le ia în considerare din diferite unghiuri și să ceară explicații scrise cu privire la acest fapt de la toate persoanele (vinovate) implicate.

Standardele pentru încălcarea cărora prevăd răspunderea pot fi stabilite la nivel legislativ (de exemplu, absenteismul, încălcarea protecției muncii, starea de ebrietate la locul de muncă etc.), reglementările locale privind disciplina (etica). comunicare de afaceri, cod vestimentar la îndeplinirea funcțiilor de lucru), precum și contract de muncă(sfera și direcția de lucru pentru post).

Gradul de pedeapsă direct va depinde de apariţia sau consecințe posibile pentru o încălcare anume. Legiuitorul a stabilit că angajatorul poate, dar nu este obligat să tragă la răspundere subordonații pentru toate tipurile de abateri ale disciplinei. Pe viitor, dacă un astfel de drept nu a fost exercitat, iar acest lucru a provocat consecințe mai grave, vina pentru aceasta va reveni angajatorului.

De exemplu, un angajator a găsit un angajat beat la locul de muncă, dar nu l-a concediat. Pe viitor, din cauza intoxicației, angajatul creează situație de urgență in productie. Atunci când se analizează un caz concret, vina poate fi împărțită între angajat (îndeplinește funcții de muncă în stare de ebrietate) și administrație (neacționarea împotriva unui contravenient care a fost găsit anterior într-o astfel de stare).

Angajator pe cont propriu determină nivelul de responsabilitate al angajatului pentru acțiunile incorecte. De exemplu, pentru absenteism, legea permite concedierea imediată a salariatului. Dar dacă administrația decide să mustre sau să avertizeze un astfel de angajat, asta nu va fi o încălcare.

Prin urmare, fiecare încălcare trebuie luată în considerare în mod cuprinzător, ținând cont de meritele trecute ale cetățeanului, profesionalismul, calificările și caracteristicile sale în echipă. Uneori sindicalizarea poate fi importantă.

Responsabilitatea pentru abateri

Legea prevede trei tipuri principale de răspundere disciplinară. Aceasta include:

1. Un avertisment este, de asemenea, o notă.
2. Mustrare.
3. Concediere.

Fiecare încălcare trebuie documentată în mod corespunzător, angajatul fiind informat despre pedeapsa aplicată acestuia în scris împotriva semnăturii. Documentul care confirmă fapta pedepsei se păstrează la dosarul personal. Măsura răspunderii va depinde de gravitatea infracțiunii, precum și de prezența repetării unor fapte similare din partea lucrătorului.

Legile federale pentru angajați pot prevedea tipuri suplimentare sancțiuni (de exemplu, mustrare severă, avertisment despre inconsecvență profesională, retrogradare în grad).

Răspunderea este reglementată exclusiv de lege.

Există o pedeapsă pentru orice?

Angajatorul decide dacă trage sau nu răspunderea angajatului după efectuarea unei anchete interne adecvate. Aici ar trebui să ții cont nuanțe:

• dacă angajatul are legătură directă cu abaterea care a avut loc;
• dacă angajatorul a familiarizat angajatul cu prevederile documentului de reglementare, care nu a fost respectat;
• în timpul examinării cauzei este obligatorie solicitarea unei expuneri de motive de la salariat;
• angajatorul (care are dreptul de a angaja și de a concedia angajați) este obligat să ia în considerare infracțiunea și să decidă asupra pedepsei;
• Trebuie urmată întreaga procedură de luare în considerare a faptului.

Se stabilește gradul de vinovăție al angajaților individual. În procesul de decizie asupra pedepselor, trebuie luate în considerare toate meritele anterioare ale lucrătorului, prezența altor încălcări și stimulente.

Atunci când o încălcare a disciplinei muncii este săvârșită pentru prima dată și nu are consecințe grave (de exemplu, un angajat a întârziat pentru prima dată la serviciu cu 30 de minute), angajatorul are dreptul să se limiteze la o simplă observație.

Este recomandabil să luați în considerare când și ce sancțiuni ar trebui aplicate.

1. cometariu. Este considerată cea mai ușoară formă de pedeapsă. De obicei, pur și simplu „semnalează” că angajatul a încălcat pentru prima dată regulile stabilite. În același timp, convențiile colective pentru o astfel de încălcare pot prevedea o reducere a nivelului remunerației bonus cu un anumit procent.
2. Mustrare. Cel mai comun tip de pedeapsă pentru o abatere disciplinară. Se utilizează atunci când încălcarea a determinat anumite consecințe sau pentru încălcări minore sistematice care au fost înregistrate anterior. Cu acest tip de pedeapsă, toate tipurile de stimulente sunt retrase pe perioada pedepsei.
3. Concediere. Cea mai severă formă de pedeapsă. Pentru a concedia un angajat în temeiul articolului, este necesar să se dovedească că o astfel de încălcare a avut loc într-adevăr (de exemplu, a fi beat la locul de muncă, dovedit printr-un raport medical, pierderea încrederii din cauza acțiunilor ilegale care au ca rezultat o pierdere pentru companie, absenteism). , absența de la serviciu mai mult de 4 ore pentru o zi de muncă).

Reglementările locale care reglementează bonusurile pot prevedea o reducere a plăților bonusurilor în cazul anumitor acțiuni care nu sunt considerate o discrepanță serioasă de muncă.

Este posibilă aplicarea unei pedepse duble?

Legea nu prevede posibilitatea pedepsei de două ori pentru aceeași încălcare a disciplinei muncii. Pedeapsa poate fi aplicată în cel mult 6 luni de la data producerii încălcării (pentru încălcări financiare, termenul de prescripție este de 2 ani).

Se întocmește printr-un ordin, care este dat contravenientului spre revizuire în timpul trei zile după înregistrare. Lipsa semnăturii sale nu oprește comanda.

Aceste reguli nu se aplică cazurilor în care luăm în considerare tipuri diferite responsabilitate. Un cetățean poate de două ori se pedepsesc în caz de răspundere disciplinară, materială, administrativă și penală.

De exemplu, în timp ce își făcea treaba, cetățeanul a sustras proprietatea întreprinderii. El poate fi concediat de la locul de muncă și, în același timp, adus la răspundere administrativă (pentru furt mic) sau penal (furtul a fost major). Următorul exemplu: pentru încălcarea normelor Siguranța privind incendiile angajatul poate primi o mustrare (pentru nerespectare Descrierea postului), precum și să plătească o amendă administrativă (în calitate de persoană responsabilă).

Încă un exemplu. Din cauza acțiunilor ilegale dovedite ale contabilului responsabil financiar, compania a suferit pierderi semnificative. Salariatul poate fi mustrat (sau chiar concediat) și, de asemenea, poate fi dispus în instanță restituirea prejudiciului material cauzat.

Ceea ce nu este recunoscut ca abatere disciplinara

În procesul de luare în considerare a acțiunilor ilegale, angajatorul este obligat să ia în considerare pozițiile tuturor părților și să fie sigur că va solicita o explicație scrisă din partea angajatului. Dacă în cursul anchetei oficiale se constată motive obiective, dovedind că salariatul nu avea posibilitate reală să-și îndeplinească obligațiile, angajatorul nu are dreptul să-l mustre.

Exemple:

1. Salariatul a lipsit de la serviciu din cauza unei vizite la medic și a adus certificatul corespunzător. Acest lucru nu va constitui absentism.
2. Angajatul nu a fost familiarizat inițial cu instrucțiunile utilizarea corectă echipament, din cauza căruia acțiunile sale au deteriorat unitatea. Aceasta este și vina administrației.
3. Angajatorul a decis să oblige salariatul să presteze muncă suplimentară nedescrisă în instrucțiunile sale de muncă. După ce angajatul a refuzat, acesta a decis să-l aducă la acțiune disciplinară. Astfel de acțiuni vor fi, de asemenea, considerate ilegale în viitor.

Motive obiective care sunt considerate respectuoase și scutesc un cetățean de pedeapsă sunt:

• neasigurarea salariatului cu materialele si echipamentele necesare muncii;
• încălcarea condițiilor de muncă și crearea unei situații periculoase pentru viață și sănătate;
• invaliditate temporară;
• vizite (citate) la parchet și la alte organe de drept;
• situatie de urgenta, dezastru, o altă circumstanță de forță majoră.

Dacă astfel de circumstanțe nu sunt luate în considerare în cadrul cercetării inițiale, pedeapsa poate fi ulterior anulată prin instanță.

Informații suplimentare sunt furnizate în această emisiune.

Și responsabilitatea pentru încălcarea acesteia este importantă în fiecare instituție.

Persoanele care au săvârșit o abatere disciplinară sunt trase la răspundere disciplinară. Să luăm în considerare această problemă mai detaliat.

O abatere disciplinară este o performanță necorespunzătoare sau o neîndeplinire totală a obligațiilor de muncă de către un angajat. Ce este caracteristic pentru el?

O abatere disciplinară are următoarele elemente obligatorii:

• vinovăţie;
• neîndeplinirea obligațiilor de muncă (performanță necorespunzătoare);
• nelegalitate;
• existența unei legături între acțiunile ilegale ale angajaților și consecințe.

Acțiunea sau inacțiunea unui angajat este considerată ilegală dacă este o anumită obligatie de munca prevăzute de actul juridic relevant.

Vinovația angajaților pentru acțiuni ilegale poate fi exprimată fie prin neglijență, fie pur și simplu prin neglijență. Dacă performanța necorespunzătoare a angajatului sau neîndeplinirea obligațiilor sale de muncă nu a fost vina lui, atunci nu are sens să considerăm acest comportament drept abatere disciplinară. Această regulă se aplică în orice astfel de caz.

O abatere disciplinară nu este considerată abatere disciplinară dacă angajatul a săvârșit acțiuni ilegale care nu au fost legate de îndatoririle sale de serviciu.

Neîndeplinirea obligațiilor de muncă se exprimă în neîndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă care sunt determinate de contract sau de legislația muncii.

Dacă lipsește cel puțin un element, atunci aceasta nu este considerată abatere disciplinară, adică angajatul nu trebuie tras la răspundere.