Comunicarea cu subalternii

Cum să eviți greșelile atunci când influențezi un subordonat? Primul pas este să studiezi experiența altor manageri, sau mai degrabă cele mai frecvente greșeli la influențarea unui subordonat.

Greșeli comune

Reacție stereotipă

În loc să înțeleagă situația, managerul folosește adesea afirmații stereotipe: „Acesta este ca tine”, „Nu te poți baza pe nimeni altcineva aici”.

Decizie pripită sub influența pasiunii

Șeful este atât de înfuriat de greșeala unuia dintre angajații săi, încât nu mai este în stare să cântărească rațional anumite metode de comportament. Încercați să aveți capul limpede în situații critice.

Luarea unei decizii fără a înțelege situația

Anumite situații evocă adesea asocieri (amintiri) neplăcute. În astfel de cazuri, oamenii reacționează fără să înțeleagă ce este. Dar cu cât înțelegi mai bine situația, cu atât poți reacționa mai bine la ea.

Aprecierea greșită a semnificației problemei

Cât costă persoana importanta consideră că cutare sau cutare problemă poate depinde de starea sa de spirit, starea de spirit, asocierile neplăcute pe care această problemă le-a provocat deja. Angajații sunt mai ales nemulțumiți dacă managerul abordează aceeași problemă timpuri diferite evaluează diferit.

Analiză insuficientă a erorilor

Unul dintre angajați îndeplinește o nouă sarcină. Șeful îi spune: „În sfârșit, acționați-vă împreună!” Dar, în același timp, nu înțelegea cu adevărat de ce acest angajat făcea treaba încet. Încercați întotdeauna să aflați fundalul a ceea ce se întâmplă.

Luarea în considerare insuficientă a diferitelor ținte

Ce obiective au o importanță decisivă atunci când un manager ia măsuri: scopurile întreprinderii, scopurile personale ale managerului, obiectivele echipei în ansamblu? Stabiliți ce obiectiv veți atinge folosind măsuri specifice. Stabiliți prioritățile după cum este necesar.

Luarea în considerare insuficientă a consecințelor acțiunilor întreprinse

Atunci când ia decizii, un manager trebuie să pună în mod constant întrebarea: „Ce efecte colaterale nedorite ar putea avea acest comportament asupra angajaților mei?”

Luarea în considerare insuficientă a diferitelor puncte de vedere ale managerului și angajaților

Se știe că o persoană face cu cea mai mare plăcere ceea ce decide să facă singură. Prin urmare, ori de câte ori este posibil, implicați-vă subordonații în procesul de luare a deciziilor.

Stima de sine nerealistă

Evaluarea subiectivă a propriului succes este influențată de selectivitatea percepției, adică atunci când ne evaluăm propriul succes, evidențiem în special aspectele pozitive și retușăm pe cele negative. Avem tendința de a ne justifica mai târziu deciziile în proprii noștri ochi. Pe baza acestui lucru, liderul simte de obicei că acțiunile sale sunt confirmate și, prin urmare, se manifestă cu o forță și mai mare. Discutați cu colegii din când în când măsurile pe care le luați în calitate de lider.

Bariere în calea înțelegerii de către un șef a unui subordonat

Una dintre problemele cu care se confruntă managerii este incapacitatea și ignoranța modalităților de a cunoaște o altă persoană. Una dintre cele mai multe moduri simpleînțelegerea celuilalt - identificarea, asemănarea cu altul, adică dorința de a se pune în locul lui. Studiul unei persoane devine mai complet atunci când identificarea este susținută de simpatie și empatie. Și nu numai compasiunea, care este relativ comună, ci și bucuria, care este mult mai puțin comună. Nu se întâmplă adesea să întâlnești dorința unui manager de a interveni activ într-o situație care nu are legătură cu munca, dorința de a ajuta un subordonat într-un moment dificil și de a te bucura sincer alături de el de succesele sale. Interesul pentru afacerile unui subordonat nu este o curiozitate inactivă, ci o conexiune psihologică, participarea la relațiile umane normale.

Legătura psihologică

Solicită liderului să fie capabil să „citească” chipul unui subordonat.

Cu ajutorul intuiției și imaginației, un manager cu experiență, pe baza celor mai mici nuanțe, înregistrează starea de spirit, atitudinea față de muncă, bunăstarea unui subordonat, dacă are sau nu tendința de a se angaja în această activitate etc. Dar, din păcate, , acest lucru nu se întâmplă des.

Incapabil să evalueze corect o persoană și să identifice motivele comportamentului său, managerul recurge adesea la atribuire - atribuirea motivelor comportamentului. Acest proces este extrem de subiectiv. Destul de comune sunt cazurile în care doar motivele negative ale comportamentului și trăsăturile de caracter sunt atribuite unui angajat „rău”, iar doar cele pozitive unui angajat „bun”. Această abordare a unui subordonat în psihologie se numește „

Efect de halou

Poate dezamăgi serios un lider. Efectele noutății și ale primatului sunt aproape de „aureola”. Când percepe o persoană cunoscută, cel ultimele informații despre el. Iar informațiile anterioare, adesea mai semnificative, sunt ignorate. Când percepeți un străin, informațiile primite anterior despre el lasă o impresie mai mare. Astfel de stereotipuri duc la prejudecăți atunci când, pe baza unor informații limitate sau a experienței anterioare, se creează o impresie incorectă despre o persoană, stereotipurile devin un obstacol în calea înțelegerii oamenilor și a stabilirii unor relații normale cu aceștia;

În unele cazuri, stereotipurile sunt utile unui manager

Ele facilitează studiul subordonaților prin clasificarea formelor de comportament și interpretarea cauzelor acestora din perspectiva fenomenelor și faptelor deja cunoscute. Sunt necesare pentru a nu se îneca în marea nesfârșită de informații. Cu toate acestea, nu trebuie să uităm că caracteristicile stereotipate conținute în stereotipuri ignoră trăsăturile de personalitate individuale, ele ne împiedică să vedem o persoană în toată completitudinea și diversitatea lui;

Cu toate acestea, nu numai subordonații suferă din cauza prejudecăților superiorilor lor. Managerii, la rândul lor, se confruntă adesea cu atitudini părtinitoare față de ei din partea angajaților. Subordonații au cel mai adesea o atitudine părtinitoare față de noul șef, față de schimbările în organizarea muncii, schimbarea locului de muncă, față de o evaluare scăzută a muncii și disciplinei lor.

Este eficientă pedeapsa?

Pedeapsa este cel mai dificil mod de a activa o persoană, dar unii manageri consideră că acesta este cel mai bun și mai simplu mijloc de mobilizare a eforturilor de muncă. Pedeapsa se aplică pentru a preveni abaterile viitoare.

Baza aplicării pedepsei este o situație conflictuală

Cu toate acestea, nu orice încălcare a disciplinei ar trebui să-i pedepsească pe subordonați. De multe ori este suficient să te limitezi la o cerere, la o glumă adresată celor care încalcă disciplina sau la o privire severă. Măsura pedepsei este întotdeauna strict individuală, la fel cum caracteristicile psihice ale oamenilor și motivele infracțiunilor lor sunt individuale. Adesea, atunci când pedepsesc, managerii dau dovadă de grosolănie și lipsă de tact: reproșuri nesfârșite, amenințări și reamintiri ale vechilor fapte greșite, solicitări stricte de a corecta toate neajunsurile deodată, antipatie prost ascunsă față de subalterni care îndrăznesc să aibă propria părere. Toate aceste neajunsuri perturbă contactul managerului cu subalternii săi.

Respect

La aplicarea pedepsei este foarte important să arăți cât mai mult respect față de subordonat și, în același timp, să fii cât mai exigent cu acesta. Aceasta înseamnă că poți și ar trebui să fii supărat pe artiștii neglijenți, poți fi indignat și indignat de una sau alta dintre acțiunile lor, dar nu ar trebui să scoți niciodată răul sau să insulti oamenii. Dacă managerul începe să se enerveze și să strige, el trebuie să fie pregătit pentru un răspuns din partea subalternului său.

Greutatea pedepsei

Greutatea pedepsei depinde de relația dintre subordonat și lider. Chiar și mustrarea ușoară din partea unui șef autoritar și respectat este tratată cu durere. În schimb, pedeapsa meritată de la un lider cu autoritate scăzută este percepută ca pretenție și nedreptate.

Utilizarea consecventă a unei forme de pedeapsă

Reduce puterea pedeapsa neașteptată, neobișnuită, de obicei funcționează mai bine decât cea mai severă, dar familiară. Trebuie avut în vedere faptul că diferiți lucrători trebuie pedepsiți diferit pentru același lucru. În acest caz, ar trebui să se țină cont de nivelul culturii generale, al cunoștințelor și al caracteristicilor individuale.

Spre deosebire de recompense, pedeapsa este adesea anunțată nu imediat după săvârșirea infracțiunii, ci după un timp pentru a permite infractorului să se calmeze și să se gândească la comportamentul său. Atunci când se impune o pedeapsă, este necesar să se facă comentarii specifice cu privire la o anumită problemă.

Dar nu ar trebui să uităm niciodată că încurajarea este o măsură mai semnificativă de influență decât pedeapsa. Utilizarea regulată a recompenselor previne necesitatea pedepsei.

Jocuri pe care le joacă subordonații

Cel mai adesea, jocurile psihologice interferează cu stabilirea de relații bune între oameni, încetinesc orice afacere și reduc eficiența eforturilor colective. Dar oamenii le joacă pentru că ajută la menținerea unui anumit nivel de stima de sine și uneori câștigă dreptul de a fi iresponsabil.

ÎN în ultima vreme Acest fenomen este destul de larg discutat în literatură. Membrii individuali ai echipei folosesc această metodă de un fel de autoapărare, sperând să-și asigure privilegii în echipă și să primească anumite beneficii. Iată exemple de cele mai comune jocuri psihologice într-o echipă:

„Orfanul Kazan”:

Dintre mai multe tehnici ale acestei metode de a-ți ușura viața, trebuie evidențiate următoarele: subordonatul se ferește de șeful, ceea ce, dacă este necesar, îi permite să susțină că a fost abandonat și nu a fost supravegheat; provoacă pe bătrân la grosolănie și acțiuni ilegale și apoi ia poziția celui jignit. Adesea se plânge superiorilor săi imediati; declară flirtat că sarcina atribuită nu poate fi îndeplinită. În același timp, persoana încearcă să arate slabă, incapabilă de muncă serioasă.

„Sunt sfâșiat”

Fanii acestui joc se străduiesc să obțină cât mai mult volum de muncă socială posibil, fără să se gândească la modul în care vor face față volumului tot mai mare de sarcini administrative și asistență socială. Supraîncărcarea de muncă le permite, pe de o parte, să nu-și îndeplinească în mod serios niciuna dintre îndatoririle lor și, pe de altă parte, să refuze sarcinile dificile îndeplinite de majoritatea camarazilor lor, invocând că sunt ocupați.

„Sfânta Simplitate”

Fanii acestui joc demonstrează altora naivitatea și incapacitatea lor de a finaliza ceea ce au început. Scopul unui astfel de joc este de a crea o dorință naturală în ceilalți de a ajuta și, în cele din urmă, încearcă să-și transfere responsabilitățile către ceilalți. Din păcate, neînțelegând sensul jocului, unul sau altul lider începe să-l sprijine sincer pe subordonat, făcând partea leului din muncă pentru el.

„Șeful deposedat”

Un angajat refuză să conducă un grup de oameni creat pentru un anumit timp pentru a rezolva o sarcină episodică urgentă, invocând faptul că nu are dreptul de a pedepsi persoanele care îi sunt temporar subordonate și, fără aceasta, se presupune că este imposibil să conducă. .

"Clovn"

Fanii acestui joc se găsesc în aproape orice educație sau colectiv de muncă. Clovnul caută să demonstreze că este un excentric, nu din lumea asta, știința sau munca îi sunt dificile și pur și simplu nu are nevoie de el. El râde, îi distrează pe toată lumea și nu face rău nimănui. Acest lucru îi dă încredere și încetează să lucreze din plin, atrăgând satisfacție și bucurie din renașterea camarazilor săi când apare.

"Oh, ce bun sunt"

Pentru a-și ridica autoritatea și a evoca respectul celorlalți, folosesc opțiuni diferite acest joc. Aceasta ar putea fi o frază aruncată în mod obișnuit despre succesele cuiva, sunt menționate numele unor oameni celebri care se presupune că sunt apropiați de narator. Nu este neobișnuit să auzi de la un solicitant de înaltă autoritate că are o mare cunoștință.

Reacționarea la jocurile subordonaților

Este indicat, ignorând postul ocupat de angajat, să descoperiți aria de activitate în care acesta este mai puternic decât colegii săi și să îi arătați respect sincer pentru succesele reale.

Există o recomandare psihologică - pentru a-i influența pe ceilalți, trebuie să vorbiți despre ceea ce își doresc. Exprimarea de sine este nevoia dominantă a naturii umane. Așadar, vorbește cu simpatie cu „orfanul Kazan”, convinge-o că sarcina responsabilă care i se dă este fezabilă pentru ea. Oferă cea mai mare recomandare posibilă unui „jucător” și el se va ridica la înălțimea ei. Exprimați-vă încrederea că va face față sarcinii și va obține succesul. Aproape fiecare persoană face eforturi pentru a menține reputația cu care este onorat.

Zece atribute ale unui angajat bun

Sunt adesea întrebat cum să fiu un bun manager, dar mult mai rar sunt întrebat cum să fiu un bun manager. întrebare importantă Ce face un angajat un angajat bun? Există zece calități pe care le găsesc „cele mai bune și mai strălucitoare” la angajați care trebuie dezvoltate și menținute. Dacă aveți toate aceste atribute, probabil că sunteți un angajat grozav.

1. Fii profund curios în legătură cu produsele sau programele companiei sau grupului tău. Trebuie să puteți utiliza singur produsele sau programele. Acest lucru nu se aplică doar lumii computerelor. Acest lucru are importanță și în alte domenii bazate pe cunoștințe, în care tehnologia și practica avansează atât de repede încât este imperativ să vă mențineți cunoștințele și abilitățile la zi. Dacă nu aveți acest lucru, puteți rămâne fără speranță în urmă și puteți deveni ineficient destul de repede.

2. Trebuie să aveți un interes real în a implica clienții în discuții despre modul în care aceștia folosesc produsele (software) - ce le place și ce nu găsesc atât de atractiv. Trebuie să fii un pic misionar cu clienții, în același timp să fii realist în ceea ce privește unde produsele (programele) companiei tale sunt ineficiente, dar ar putea fi mai bune.

3. Odată ce înțelegeți nevoile clientului dvs., ar trebui să vă gândiți la modul în care produsul (software-ul) vă poate ajuta. De exemplu, dacă lucrați în industrie software S-ar putea să vă întrebați: „Cum poate acest produs (program) să facă munca mai interesantă? Cum poate învățarea acestui produs (program) să fie mai interesantă? Cum poate fi folosit acasă într-un mod mai interesant?”

Aceste prime trei puncte sunt interconectate. Succesul vine din înțelegerea și grija profundă de produsele dvs., de tehnologia dvs. și de nevoile clienților dvs.

4. Angajații ar trebui să se concentreze asupra obiectivelor individuale pe termen lung, cum ar fi dezvoltarea propriilor abilități și motivarea oamenilor cu care lucrează să facă același lucru. Acest tip de automotivare necesită disciplină, dar poate fi foarte plină de satisfacții. Sistemul de stimulente financiare este, desigur, și un bun stimulent. Dacă sunteți în vânzări, sporurile și bonusurile sunt instrumente importante pentru reglarea performanței, dar este mult mai bine atunci când angajații se ridică peste aceste stimulente. Dacă tot ceea ce te motivează este creșterea vertiginoasă a următoarei prime sau a creșterii salariale, atunci probabil că te afli în afara domeniului muncii în grup și a dezvoltării grupului tău, ceea ce creează un adevărat succes pe termen lung.

5. Trebuie să ai cunoștințe și abilități specializate cu o perspectivă pe termen lung. Companiile mari, de exemplu, selectează angajați care pot absorbi rapid cunoștințe de specialitate. Nimeni nu ar trebui să se bazeze pe expertiza pe care o are astăzi pentru a răspunde nevoilor de mâine, așa că dorința de a învăța este o trăsătură foarte importantă.

6. Trebuie să fii suficient de flexibil pentru a profita de diverse oportunități care ar putea fi promițătoare pentru tine. La Microsoft, oferim unei persoane un număr mare diverse tipuri activități pe parcursul unei cariere. Oricine este interesat să participe la management este încurajat să lucreze cu diferiți clienți, chiar dacă aceasta înseamnă să se mute într-o altă locație din cadrul organizației sau într-o altă parte a lumii.

Avem mulți oameni în divizia noastră din SUA din alte țări și avem mulți angajați din SUA care lucrează pentru afiliați din alte țări. Acest lucru ne ajută să înțelegem mai bine piețele globale și, în timp ce conducem destul de a Loc de muncă bunîn ceea ce privește mișcarea personalului, încă nu atât de bună pe cât mi-aș dori.

7. Un angajat bun vrea să cunoască economia afacerii. De ce face compania ceea ce face? Care sunt modelele sale de afaceri? Cum se face bani?

Sunt întotdeauna surprins de o companie care nu formează angajații în cunoștințele financiare de bază ale industriei lor.

8. Trebuie să te concentrezi asupra concurenților tăi. Îmi plac angajații care se gândesc la ceea ce se întâmplă pe piață. Ce fac concurenții noștri și cât de interesant este? Ce putem învăța de la ei? Cum putem evita greșelile lor?

9. Trebuie să-ți folosești capul. Analizează problemele, dar nu devii un analist paralitic. Înțelegeți implicațiile potențialelor oferte de toate tipurile, inclusiv tranzacțiile cu informații insuficiente.

Folosește-ți capul și în scopuri practice. Folosește-ți timpul în mod eficient. Gândiți-vă ce lucruri bune puteți recomanda altor grupuri.

10. Nu trece cu vederea calități evidente precum onestitatea, etica și diligența în munca ta. Aceste calități importante merg fără explicații.

De ce subordonații nu respectă ordinele?

Mulți manageri sunt îngrijorați de nivelul nesatisfăcător al disciplinei de performanță în rândul subordonaților, atunci când munca fie nu este finalizată la timp, fie nu este efectuată corespunzător. Managerii văd de obicei principalele mijloace de influențare a subordonaților indisciplinați în întărirea controlului și a exigenței, în pedepsirea celor vinovați. Cu toate acestea, practica arată că aceste măsuri de influență asupra subordonaților nu aduc rezultate pozitive de durată.

Pentru ca managerul să găsească cel mai bun remediu deciziile cu care se confruntă problema de management, este necesar să se înțeleagă mai bine de ce depinde în cele din urmă nivelul disciplinei de performanță a subordonaților lor și ce mijloace de influență pot ajuta la creșterea nivelului acestuia.

Printre motivele nivelului nesatisfăcător al disciplinei de performanţă

sunt numite astfel:

Nivel scăzut de calificare a interpreților,

Nivel scăzut de calificare a managerilor,

Calitatea nesatisfăcătoare a pregătirii de către manager a deciziei în sine, pe baza căreia sarcina este atribuită executantului,

Atribuirea neclară a sarcinilor către executant care necesită execuție,

Lipsa interesului angajatului pentru rezolvarea sarcinii,

Tradițiile și regulile stabilite în organizație afectează negativ atitudinea angajaților față de îndeplinirea muncii atribuite,

Nivelul nesatisfăcător de control pe care managerii îl exercită asupra muncii executanților,

Lipsa resurselor la dispoziția artiștilor executanți necesare pentru efectuarea de înaltă calitate a muncii (timp, informații, echipamente, resurse umane de calificări și numere necesare, finanțe etc.)

Factori de înaltă performanță

1. Selectarea interpreților cei mai potriviți pentru a presta munca (experiență, cunoștințe, motivație).

2. Este necesar un studiu amănunțit al problemei de rezolvat (cine este responsabil pentru finalizarea lucrării, executanți, definirea clară a sarcinii, termenele limită, resursele necesare, ce asistență ar trebui acordată executantului).

3. Managerul trebuie să primească confirmare de la executant cu privire la modul în care a înțeles sarcina, cât de pregătit este să o ducă la îndeplinire și ce dificultăți întâlnește în îndeplinirea sarcinii atribuite.

4. Este necesar să se asigure un nivel adecvat de motivare a interpretului. Este important ca stimulentele pozitive să le depășească pe cele negative în volum.

5. Este necesar să se indice în mod clar modul în care va fi efectuat controlul, ce forme de feedback sunt furnizate de la supervizorul imediat.

Literatură

Magura M. I. Cum sa cresti nivelul de disciplina de performanta in randul subalternilor? / Managementul personalului. – Nr. 6, 1997

Stankin M.I. Algoritmi de stimulare prin pedeapsă./ Managementul personalului. - N 8, 1996

18.09.2006

Comportamentul corect este cheia succesului ca lider

Fiecare lider, într-o anumită măsură, trebuie să fie și psiholog, pentru că stilul corect managementul, un mediu de lucru favorabil și o cultură a muncii manageriale contribuie la îmbunătățirea calității și productivității muncii și au o influență decisivă asupra rezultatelor activităților echipei. Comportamentul liderilor, capacitatea lui de a gestiona subalternii, sănătos climatul psihologicîntr-o echipă, ei contribuie la dezvoltarea inițiativei creative a lucrătorilor și în cele din urmă oferă un efect de producție nu mai mic decât mecanizarea și automatizarea muncii. Practica de zi cu zi învață că managerii care au reușit să realizeze relații sănătoase în echipă, care au stabilit contacte și relații puternice între angajați, obțin rezultate mai bune în munca lor.

Acest Memo își propune să rezume cerințele de bază pe care viața le impune unui lider în fiecare zi. Nu există nicio îndoială că toate calitățile enumerate în Memo nu pot fi concentrate complet într-o singură persoană. Acesta oferă abordări metodologice care vor ajuta, într-o anumită măsură, managerii în munca lor.

Se recomandă să lucrați cu Memo după cum urmează: fiecare punct se referă la unul dintre aspectele activității managerului, de aceea este recomandabil ca orice manager să analizeze toate secțiunile dintr-o singură poziție: „Cum mi se aplică acest lucru?”

Nota va ajuta managerul să explice (înțelege) cauzele dificultăților temporare întâlnite în muncă, să tragă concluzii și să le aplice în activitati practice. Memora este recomandată managerilor la implementare munca practicaîn management atât în ​​producţie cât şi în aparatul de management.

Calitățile personale ale unui lider

1. Expunerea. Un lider trebuie în primul rând să fie capabil să-și rețină manifestările dispoziției sale și să nu-și piardă niciodată autocontrolul. O persoană puternică, optimistă insuflă calm și încredere în succesul afacerii și îi infectează pe alții cu entuziasm. Un lider agitat și nervos se trage și se irită inutil pe sine și pe subalternii săi, stricându-le adesea starea de spirit încă de la începutul zilei de lucru și cu atât situația este mai dificilă. Inconsecvența unui singur manager provoacă probleme multor angajați.

2. Politețea. Un lider care nu-și permite niciodată să fie nepoliticos cu subalternii săi obține rezultate mai bune în lucrul cu ei. Este dificil să demonstrezi că ai dreptate cu un temperament rapid, nepoliticos sau mai degrabă strigând, poți să-ți întorci interlocutorul împotriva ta. Politețea constantă are un efect pozitiv asupra celui mai nervos și iritabil angajat.

3. Tact. Activitățile unui manager ca organizator sunt de neconceput fără o atitudine plină de tact față de angajați. Când certați o persoană, nu ar trebui să o umili, ci să o lăsați cu credință în forțele sale. Nu ar trebui să critici niciodată de dragul criticii.

4. Modestia și intoleranța la lingușire. Aceasta este o calitate necesară pentru fiecare lider. Subliniindu-ți meritele, orice presiune a autorității asupra subordonaților este inacceptabilă. Nu cel mai bun mod a linişti vigilenţa unei persoane decât linguşirea, pentru că uneori este greu să distingem unde este linguşirea şi unde este o manifestare a respectului real. Managerul trebuie să suprime orice laudă a meritelor sale, dar în același timp să nu se teamă să-l laude pe acei angajați care o merită. Trebuie doar să-ți amintești că a lăuda o persoană, chiar și pentru o sarcină, imediat înainte să vrei să-i ceri ceva, este și lingușire.

5. Sensibilitate. Lider bunîși cunoaște subalternii nu numai după nume, ci și după patronim și este interesat de problemele apărute în viața personală și în condițiile lor de viață. Știe să observe la timp că un angajat este supărat și, în măsura în care este posibil, să-l ajute, să se întrebe despre sănătatea lui, să întrebe despre copiii săi, să-l felicite de ziua lui, să facă o glumă potrivită - acest lucru îi este mai ușor să lucrează cu oamenii, îl ajută să câștige încredere și să creeze o bună dispoziție în echipă.

6. Autocritica. Calitățile inerente ale fiecărui lider ar trebui să fie capacitatea de a-și evalua în mod obiectiv activitățile, de a fi critic față de deficiențele lor și abilitatea nu numai de a-și recunoaște greșeala, ci și de a inversa o decizie greșită.

7. Autodisciplina. Cantitatea și calitatea muncii echipei depind adesea de organizarea muncii a managerului însuși și de exemplul său personal. Dacă un manager este neglijent, inexact sau neglijent în îndatoririle sale, el poate fi sigur că toate aceste calități sunt, într-o măsură sau alta, inerente angajaților săi. Un lider bun nu numai că spune, ci și arată (inclusiv prin exemplu), cum se face.

8. Exigență. Managerul va putea să îmbunătățească munca angajaților doar dacă le cere sistematic ca aceștia să își îndeplinească sarcinile. Conivența în această chestiune duce la iresponsabilitate, laxitate și birocrație, care dezorganizează întreaga activitate a echipei.

9. Tratament egal pentru toată lumea.În munca sa, managerul trebuie neapărat să se bazeze pe toți angajații. Practica de a se înconjura de aleși și de a se baza pe viitor doar pe ei îi întoarce pe restul echipei împotriva liderului.

Lider și echipă

1. Cheia muncii de succes a unei echipe și a unei atmosfere favorabile în ea este compatibilitatea psihologică a membrilor săi. Relațiile de camaraderie și asistență reciprocă care s-au dezvoltat în cadrul echipei creează condiții pentru o activitate fructuoasă și elimină ostilitatea, suspiciunea, invidia și neîncrederea. Construiți relații corecte și bune în echipă, mențineți simțul simpatie reciprocă muncitori unul față de celălalt, gestionarea cu pricepere este o artă. Calități bune un lider este determinat în principal de cât de educat este, precum și de autodisciplina, energia, perseverența, capacitatea sa de a accepta solutii optime, curaj și simț al responsabilității.

2. Dacă un manager dorește să aibă o echipă puternică, unită, trebuie să selecteze personal după principiul: fiecărei persoane îi corespunde funcția pe care o ocupă, iar fiecărui post îi corespunde persoana care o ocupă.

3. În probleme de muncă, managerul nu are dreptul să urmărească gusturile și antipatiile personale. Prioritatea lui ar trebui să fie calitati de afaceri angajat, activitatea sa, atitudinea față de muncă, utilitatea pentru cauza comună.

4. Managerul trebuie să-și amintească că este responsabil pentru munca echipei care i-a fost încredințată în orice moment. Prin urmare, el este obligat să-și pregătească succesori care, în lipsa sa (boală, vacanță, călătorie de afaceri) și-ar putea îndeplini atribuțiile fără a prejudicia afacerea.

5. Este recomandabil să organizați munca asistenților în așa fel atunci când aceștia au o gamă „alunecătoare” de responsabilități, i.e. din când în când schimbă (între ei) domenii de activitate. Acest lucru le permite să se familiarizeze cu întregul aparat și să-i pregătească pentru muncă independentă ulterioară.

6. Nimic nu subminează mai mult autoritatea unui lider decât incapacitatea de a-și ține cuvântul. Cântărește-ți opțiunile de șapte ori înainte de a face o promisiune. Dar, după ce ți-ai dat cuvântul, aplică greutatea puterii și a energiei pentru a-ți îndeplini promisiunea.

7. Este imposibil să amânați execuția de actualitate în timpul orelor de recepție. Oamenii care te așteaptă să fii liber cheltuiesc atâta energie cât ar face-o pentru cea mai grea muncă mentală. Prin urmare, dacă sala de recepție a unui manager este întotdeauna plină de vizitatori, atunci acesta nu este un semn al activității sale viguroase, ci doar un exemplu despre cum să nu lucreze.

8. În aparatul de conducere al unei echipe moderne, activitățile unui angajat sunt strâns legate de activitățile altora. Prin urmare, cunoașterea responsabilităților altora nu este mai puțin importantă decât a dvs. Acest lucru va ajuta la evitarea suprapunerii în activitatea aparatului de management al companiei (întreprindere, organizație), pierderea inutilă de timp repetând ceea ce a fost deja făcut sau ceea ce un specialist poate face mult mai rapid. A-ți cunoaște responsabilitățile și a le putea îndeplini înseamnă a ști când să apelezi la altcineva să te ajute.

9. Nimic nu irită oamenii mai mult decât lenevia. Prin urmare, este mai bine să acordați sarcini cu termene limită mai scurte decât cu cele prelungite. Condițiile și limitele în care trebuie să se desfășoare munca trebuie să fie strict definite. În caz contrar, lucrarea nu va fi niciodată finalizată.

10. Dreptatea este pe primul loc. Dacă laudă sau învinovăți pentru o sarcină, opinia ta va fi foarte apreciată în echipă. Amintiți-vă că nicio ofensă nu trebuie să treacă neobservată, altfel apar impunitatea și iresponsabilitatea. Cu toate acestea, pedeapsa trebuie să corespundă gradului infracțiunii. Aveți grijă să nu provocați furie cu severitate excesivă.

11. Nu există și nu poate exista o relație liniară între abatere și pedeapsă. Un muncitor bun care greșește prima dată nu poate fi pedepsit cu toată severitatea. Prima mustrare trebuie făcută întotdeauna în privat. Trebuie amintit că există persoane care sunt vulnerabile din punct de vedere psihologic. Trebuie aplicate cu deosebită atenție diferite pedepse, deoarece pedepsele inechitabile îi pot provoca cu ușurință să devină amărăciți sau chiar bolnavi mintal.

12. Doar în ultimă instanță este permisă mustrarea în prezența colegilor. Abuzul excesiv de certare creează greșeli suplimentare în echipă, iar toate acestea nu duc decât la pierderea încrederii în lider.

Rolul liderului

1. Este de neconceput să conduci o echipă modernă fără suficient calificări profesionale, cunoștințe temeinice tehnice, economice, manageriale, pedagogice, înțelegere a esenței transformărilor socio-politice din țară.

2. Lider modern trebuie să fie capabil să se adapteze la un mediu în schimbare rapidă în producție și viață. Lucrând dinamic, trebuie să-și îmbunătățească constant nivelul de cunoștințe, aptitudini și abilități, pentru a nu se trezi „pe marginea vieții” și a nu dezamăgi echipa pe care o conduce.

3. Principiul unității de comandă înseamnă atât dreptul liderului de a lua decizii, cât și responsabilitatea sa personală pentru implementarea acestora. Managerul este responsabil nu numai pentru munca sa, ci și pentru munca subordonaților săi.

4. Fiecare lider este obligat să lucreze astfel încât stilul și metodele conducerii sale să corespundă naturii relațiilor moderne din societate, evidențiind principalele sarcini, nepermițând munca după formula „scopul justifică mijloacele”, ceea ce duce la suprasolicitarea echipei. Sarcina managerului este de a selecta un ritm de lucru lin, moderat al aparatului de management, asigurând o performanță ridicată pentru o lungă perioadă de timp.

5. Managerul este obligat să creeze cea mai favorabilă atmosferă în echipă pentru schimbul liber de opinii, să învețe să discute cu oameni cu experiență și să asculte cu atenție opiniile celorlalți.

6. Motto-ul liderului ar trebui să fie: poți întotdeauna să faci mai bine decât înainte. Ordinea existentă nu este singura posibilă. Un lider trebuie să caute în mod constant cele mai bune formeși metode de organizare a activităților echipei din subordinea acestuia. Evitați, totuși, reformarea prea des. Ele aduc confuzie, dezordine și dezorganizare la lucru.

7. Eșecul unei sarcini poate afecta adesea activitățile întregii întreprinderi, unitate structurală. Prin urmare, atunci când planifică un loc de muncă, managerul trebuie să țină cont de locul în care alte servicii îl ocupă; asigurați-vă că tot ce au nevoie este inclus în acest plan, asigurați-vă că misiunile inter-servicii sunt finalizate mai întâi.

Prețuiește-ți timpul

1. Timpul este o bogăție neprețuită și trebuie protejată. Solicitați de la dvs. și de la subordonați o prezentare exactă și specifică a problemelor pe fond. Răspunsurile lungi fac dificil de evidențiat Ideea principală, îngreunează înțelegerea reciprocă și ia mult timp. Trebuie să vorbești în așa fel încât să fii înțeles prima dată.

2. Să știi să asculți. Nu-ți întrerupe interlocutorul, urmărește-i gândul până la capăt. Veți avea întotdeauna timp să vă exprimați comentariile, pentru că pentru asta apelează oamenii la voi. Una dintre sarcinile principale ale fiecărui manager, fiecare angajat este să învețe să-și planifice ziua de lucru, să dezvolte capacitatea de a urma planul și să economisească timp.

3. Întocmind o rutină zilnică în avans, nu numai că vei evita gândurile lungi despre unde să începi munca sau ce să faci în continuare, dar vei fi și sigur că tot ceea ce ți-ai planificat va fi finalizat.

4. Nu ar trebui să amâni până mâine ceea ce poți face astăzi, chiar dacă nu-ți place munca. Învață să fii hotărâtor. Având în vedere anumite fapte, decideți și acționați.

- Nu pierde din vedere lucrurile mărunte. Puteți evita costurile mici, pierderi de timp dacă preveniți pe cât posibil crizele minore bruște.

- Treci la treburi imediat, pentru că știi ce să faci. Niciun sfat nu poate fi dat aici. Nimeni în afară de tine nu te poate ajuta să scapi de obiceiul de a amâna.

-Începe mai devreme. Începerea zilei de lucru cu doar 15-20 de minute mai devreme decât v-ați obișnuit va da tonul pentru restul zilei.

- Cultivați respectul pentru timpul dvs. Obișnuiește-te să acorzi din punct de vedere mental timpul tău ceva valoare și vei începe să te gândești diferit la el.

- Prețuiește atât timpul tău, cât și al altora! Atenție la oamenii care vorbesc orele de lucru: Îți vor zădărnici cele mai bune planuri și intenții. Aflați cum să opriți conversația inactivă.

- Învață să spui „nu”. Dacă nu înveți asta, te vei trezi implicat în lucruri pe care nu le-ai face niciodată pe cont propriu. O parte din programul tău de autodisciplină și de economisire a timpului ar trebui să constea în separarea neimportantului de important.

- Nu te lăsa prins convorbiri telefonice. Nimic nu poate concura cu telefonul ca mijloc de a economisi timp atunci când trebuie să obțineți unele informații, să clarificați o neînțelegere, să dați instrucțiuni sau să aranjați date. Dar există întotdeauna și tentația de a vorbi doar la telefon. Protejați-vă de acest lucru determinând în prealabil de ce ridicați telefonul și cu cine veți vorbi. Și apoi continuați conversația într-o manieră de afaceri.

- Învață să asculți. Veți evita greșelile grave, repetările și repetarea dacă vă străduiți să obțineți instrucțiuni și informații complete de prima dată. Prezentarea la o întâlnire la 14:30 dacă este programată pentru 15:00 va pierde timp prețios. Prin urmare, înainte de a face ceva, clarifică unde, când, ce, de ce. Dacă ceva rămâne neclar, pune întrebări imediat pentru a clarifica.

Principiile principale de stabilire a sarcinilor

Activitatea unui manager constă în principal în alegerea metodelor și mijloacelor de implementare sarcină specifică, care este realizat de personalul său. Prin urmare, succesul întregii lucrări depinde uneori de corectitudinea comenzii. Mai jos sunt principiile de bază pentru stabilirea sarcinilor.

1. Dați cât mai puține instrucțiuni. Cu cât se dau mai multe ordine, cu atât este mai dificil să le implementezi și să controlezi execuția lor, se petrece mult timp explicând ce trebuie să facă fiecare executor; În plus, dacă problema este prea fragmentată, distribuită între mulți angajați, atunci dublarea muncii lor este inevitabilă. Liderul trebuie să evidențieze în primul rând lucrul principal - unul, dar sarcina principală, a cărei soluție determină direcția ulterioară a lucrării.

2. Nu dați multe comenzi în același timp. Este recomandabil să dați sarcini în momente diferite în secvența în care ar trebui finalizate. Acest lucru va oferi interpretului posibilitatea de a aborda fiecare sarcină (problema) separat, fără a fi distras sau împrăștiat.

3. Dați comenzi în momentul cel mai convenabil. Dacă interpretul este în timp dat ocupat cu alte lucrări, mai importante și mai urgente, el nu va putea înțelege clar sau gândi noua sarcină. Ca urmare, eficiența executării ordinelor este redusă drastic. Fiecare angajat în orice moment trebuie să fie angajat într-o singură sarcină, să îndeplinească o singură funcție și să fie pe deplin responsabil pentru aceasta.

Principalele motive pentru nerespectarea comenzilor și modalități de eliminare a acestora

1. Ordinul a fost prost formulat, nu a dezvăluit scopurile și natura lucrării sau nu a fost suficient explicat. În acest caz, managerul trebuie să o revizuiască și să o corecteze.

2. Ordinul a fost dat corect, dar a fost prost înțeles de către executor. Managerul trebuie să se asigure că este înțeles. Executorul nu ar trebui să accepte ordine până când nu le înțelege semnificația.

3. Ordinul a fost dat corect și a fost bine înțeles de către executor, dar executorul nu a avut conditiile necesare să o ducă la îndeplinire şi să depăşească dificultăţile întâmpinate. În acest caz, managerul trebuie, atunci când dă un ordin sau în timpul executării acestuia, să ofere condiții care depășesc competența salariatului. Acesta din urmă trebuie să aibă curajul să-și recunoască incapacitatea de a îndeplini această ordine și să ceară securitate fonduri suplimentare si conditii.

4. Au fost prevăzute toate premisele necesare pentru executarea ordinului, dar executorul fie nu a fost suficient de interesat, fie nu a fost de acord intern cu ordinul. Aici vina cade în principal asupra interpretului, dar managerul nu se poate elibera complet de responsabilitate, deoarece responsabilitățile sale includ convingerea subordonaților săi și găsirea modului potrivit de a le crește interesul pentru muncă.

5. Toate comenzile și instrucțiunile trebuie să fie specifice, cuprinzătoare, vizuale, abordate cu acuratețe și cu termene limită de execuție.

Bazat pe citirea cărții

Cum să o spuneți pentru managerii începători: cuvinte câștigătoare și strategii pentru a câștiga încrederea echipei dvs.

Jack Griffin
Prentice Hall Press 2010

Pentru un manager începător, nu numai talentul și diligența sunt importante, ci și capacitatea de a comunica cu subalternii. Un manager care nu știe să transmită mesajul său angajaților este ca un pește care nu știe să înoate.

Deci, ce ar trebui să facă un manager care tocmai a preluat o nouă funcție? Cea mai bună ieșire ar fi să citești minunata carte a lui Jack Griffin, care descrie cel mai mult tehnici importante stabilirea comunicării cu subordonaţii. Autorul explică cu experiență ce și cum ar trebui să spună un lider la locul de muncă, ce cuvinte și gesturi ar trebui folosite și care ar trebui evitate.

Oricine nu poate comunica nu poate conduce.

Orice lider trebuie în primul rând să fie capabil să comunice cu subalternii. Comunicarea eficientă depinde de capacitatea de a vorbi cu ei în limba de conducere, care include o serie intreaga verbală şi tehnici non-verbale comunicare. În special, liderul este obligat să-și monitorizeze expresiile faciale și gesturile, deoarece în comunicare înseamnă nu mai puțin decât cuvinte.

Prin trimiterea de semnale nonverbale negative, liderul încetează să inspire și să motiveze subordonații. Pentru a transmite un sentiment de putere calmă, controlați-vă comportamentul atunci când comunicați. Nu te agita sau căscă. Pentru a manifesta interes la conversație, dă din cap și aplecă-te spre interlocutor. Strângerea de mână de salut nu trebuie să fie prea puternică, dar nici slabă. Când vorbiți, încercați să nu vă atingeți nasul, urechile sau ochii, deoarece aceste gesturi vă semnalează nesiguranța. A te scarpina pe cap arată confuzie. Nu uita să zâmbești.

Vorbind limba afacerilor

Stăpânirea limbajului conducerii permite unui nou lider să câștige încredere și autoritate în rândul subordonaților. Cu toate acestea, el trebuie să fie capabil să vorbească limbajul afacerilor, ale căror concepte principale sunt banii și timpul. Când vorbiți cu angajații, folosiți mai des termeni precum „bani cheltuiți” și „bani câștigați”, „timp petrecut” și „timp economisit”. Există zece principii pe care ar trebui să se bazeze comunicarea dintre un manager și subalternii săi:

Responsabilitate. Niciun proiect nu trebuie început înainte de a fi găsită o persoană care își va asuma responsabilitatea pentru implementarea lui.

Cooperare. Pentru ca echipa să-și atingă obiectivele, angajații trebuie să lucreze ca o singură echipă.

Luarea deciziilor. Liderii trebuie să ia decizii dificile în fiecare zi - aceasta este esența muncii lor.

Etica în afaceri. Oamenii care nu doresc să respecte cu strictețe standardele etice nu au loc în afaceri. Evaluează sobru ideile, propunerile și proiectele.

Calitatea muncii. Încurajează-ți subalternii să facă o muncă de calitate.

Educaţie. Învață oamenii să învețe din experiență. Subliniază în mod constant că trebuie să „învețe” ceva, să „înțeleagă cu atenție” și să „descopere” ceva.

Misiune. O înțelegere clară a obiectivului general al companiei îi obligă pe angajați să își asume sarcinile individuale în mod mai responsabil.

Performanţă. Încurajează angajații să se dezvolte profesional.

Impecabilitate. O companie care nu se străduiește să atingă excelența în operațiunile sale nu are viitor.

Poți să asculți?

Comunicarea eficientă necesită capacitatea interlocutorilor de a se asculta unii pe alții. Un lider nu își poate permite să fie dictator. Are nevoie de un dialog viu cu angajații săi dacă dorește să obțină cooperarea lor. Când vorbești cu un subordonat, demonstrează prin gesturi și expresii faciale că îl asculți cu atenție. Evitați să vă încrucișați brațele peste piept sau să le așezați pe șolduri. Repetă ce spune interlocutorul tău din când în când. De exemplu, dacă un angajat spune: „L-am sfătuit să cumpere un computer mai puternic”, atunci reacția ta ar putea fi: „Deci l-ai sfătuit să cumpere un computer mai puternic? Nu este o idee rea.” Urmați și alte câteva îndrumări:

Aplecați-vă ușor înainte când vorbiți. Acest lucru va arăta interlocutorului dvs. că sunteți interesat de conversație.

Nu clătina din cap. Interlocutorul poate crede că vă exprimați dezacordul.

Menține contactul vizual. Privește cu atenție interlocutorul tău.

Nu-ți coborî bărbia. O bărbie coborâtă este un semn al unei reacții de apărare.

Urmărește respirația interlocutorului tău. Respirația rapidă este un semn de anxietate.

Prima zi a unui nou manager

Comportamentul noului manager înseamnă pentru angajați nu mai puțin decât cuvintele sale. Succesul tău ca șef va depinde în mare măsură de cât de bine te pregătești pentru prima ta zi în noul tău rol. În primul rând, studiază cu atenție activitățile noii tale companii. Când vii la muncă, nu te grăbi să te retragi în biroul tău. Plimbați-vă prin birou și întâlniți-vă subordonații. Întrebați-i la ce proiecte lucrează în prezent. Nu încercați să schimbați rutina imediat. Discutați în detaliu cu angajații doar acele probleme pe care le înțelegeți bine. Dacă nu ești sigur că stăpânești bine subiectul, este mai bine să taci.

Gândiți-vă cu atenție la abordarea dvs. la prima întâlnire de afaceri. Când este rândul tău să vorbești, oprește-te de câteva secunde pentru a le permite celor prezenți să-ți acorde atenție. Această pauză le va oferi timp să se pregătească să te asculte. Începeți să vorbiți numai după ce faceți contact vizual cu oamenii care stau în fața dvs.

Când comunicați unu-la-unu cu cineva din subordonați, utilizați cuvinte și expresii care facilitează înțelegerea reciprocă. De exemplu, dacă un angajat vorbește despre o situație neplăcută, atunci în loc de „Se pare că ai o problemă”, spune-i: „Văd că avem o problemă”. Făcând acest lucru, îi vei spune subalternului tău că ești gata să-i venii în ajutor.

Cum să obțineți claritate în comunicare

Când comunicați cu angajații în scris, comunicați clar, clar și la obiect. În conversațiile cu ei, concentrați-vă pe valorile pe care le împărtășiți - acest lucru le va trezi interesul. Când solicitați subordonaților să furnizeze anumite informații, clarificați întotdeauna ce tip de date aveți nevoie și în ce interval de timp. Când instruiți personalul, amintiți-vă că toate instrucțiunile dvs. trebuie să răspundă la cele cinci întrebări: cine, ce, când, unde și de ce. Nu încerca să controlezi fiecare pas al subordonaților tăi. Instrucțiunile dvs. nu trebuie să fie detaliate - prezentați-le sub formă de instrucțiuni pas cu pas în ordine cronologică. Încercați să vă reglementați munca în scris, fără a uita să indicați beneficiile practice ale implementării fiecărei reguli noi pe care o introduceți.

Angajații vor performa mai bine atunci când comunicați cu ei folosind un limbaj precum „sprijin”, „să vorbim împreună”, „să ne regândim împreună” și „trebuie să ne asumăm responsabilitatea”. Unele cuvinte și expresii sunt cel mai bine lăsate în afara vocabularului dvs., cum ar fi „confuzie completă”, „greșeală majoră”, „deficiență”, „dezastru” și „incompetență”. Când atribuiți o sarcină subordonaților dvs., structurați conversația după cum urmează:

Descrieți în detaliu scopul pe care doriți să îl atingeți.

Explicați modul în care realizarea acestui obiectiv va aduce beneficii companiei.

Explicați cum se încadrează acest obiectiv în strategia generală a companiei.

Enumerați sarcinile care vor trebui îndeplinite pentru a atinge obiectivul.

Împărțiți aceste sarcini în sarcini individuale.

Atribuiți aceste sarcini anumitor angajați.

Explicați ce trebuie făcut și în ce interval de timp pentru a finaliza fiecare sarcină.

Luați în considerare un sistem de indicatori care vă vor ajuta să monitorizați progresul fiecărei sarcini. Când vă planificați programul de lucru, fiți cât mai specific posibil. De exemplu, o sarcină ar putea citi: „Intervievați zece clienți până pe 3 iunie”.

Coaching și mentorat

Un lider bun nu numai că distribuie sarcinile, ci își asumă și rolul de coach și mentor. Este necesar să se facă distincția între acestea funcții esențiale lider. Coaching-ul se concentrează pe dezvoltarea unei abilități sau abilități specifice. Managerii acționează adesea ca antrenori, explicându-și obiectivele, obiectivele și responsabilitățile subordonaților. Mentoratul se bazează pe un acord individual între un lider, care acționează ca profesor, și subordonatul acestuia, pe care îl ia sub aripa sa pentru o perioadă nedeterminată de timp. Mentorul îl ghidează dezvoltare profesionala, își împărtășește experiența și ajută la stabilirea unor conexiuni utile de afaceri. În plus, mentorul îl ajută pe mentor să articuleze problemele și ideile pe care le are. Întâlnirile dintre mentor și mentorat ar trebui să aibă loc în mod regulat, conform unui program prestabilit. În calitate de antrenor sau mentor, încurajați angajații să-și stabilească propriile obiective obiective importante, a căror realizare va necesita eforturi serioase din partea acestora.

Antrenorii ar trebui să folosească cuvinte și expresii încurajatoare în vocabularul lor, cum ar fi „să începem din nou”, „treceți peste” și „luați inițiativa”. Există, de asemenea, expresii pe care ar trebui să le evite, cum ar fi „doar fă ce ți se spune” sau „Sunt șeful tău”.

Importanța unei atitudini pozitive

Un lider trebuie să radieze constant optimism, să insufle subordonaților săi o atitudine veselă și încredere în succes. Încearcă să cauți totul aspecte pozitive. Obișnuiește-te să spui „provocare” în loc de „problemă”, „opinie” în loc de „critica”, „investiție” în loc de „cost”. Când discutați despre rezultatele muncii lor cu angajații, arătați-le că le apreciați eforturile și lăsați criticile pentru mai târziu. Nu trebuie să sperați că angajatul va înțelege imediat tot ce îi spuneți. Prin urmare, într-o conversație, ar trebui să întrebați din nou în mod regulat dacă totul este clar pentru el. Stilul tău de comunicare poate fi atât pozitiv, cât și impact negativ pe moralul echipei. Amintiți-vă întotdeauna că treaba unui manager este să-și inspire subalternii să-și facă treaba impecabil. Arată pasiune pentru ceea ce faci. Nu tăceți problemele, ci vorbiți despre ele deschis, fără a uita să oferiți opțiuni pentru rezolvarea lor. Orice manager ar trebui să știe cum să facă față angajaților cu probleme. Există patru tipuri principale de angajați cu probleme, fiecare dintre ele necesită o abordare specială:

• Nemernici. Este mai bine să corespondezi cu astfel de angajați prin e-mail, și să nu comunice personal, pentru a nu provoca un conflict.
• Angajații cu comportament pasiv-agresiv. Trăsătură distinctivă problema cu acești angajați este că nu se poate baza pe ei. Despre astfel de oameni le place să vorbească munca importanta: „Totul va fi bine!”, dar nu o fac bine. Managerul trebuie să monitorizeze constant calitatea muncii unor astfel de angajați. Nu încerca să le înțelegi psihologia, doar fă-i să funcționeze așa cum ar trebui.
• Plângeri cronice. Ignorați nemulțumirea unor astfel de angajați în timp ce își fac față responsabilităților. Nu lua la inimă plângerile lor. Când aveți de-a face cu astfel de oameni, este important să respectați principiul: „Munca este pe primul loc”.
• Oameni nepoliticoși. Nu trebuie să tolerați oamenii care îi abuzează verbal pe alții. Eliminați blestemele din propriul vostru discurs. Pentru a răci astfel de angajați, faceți-le comentarii în timp util.

Uneori, circumstanțele te obligă să spui „nu” ca răspuns la solicitările subordonaților. În acest caz, urmați câteva recomandări simple:

• Vorbește clar, astfel încât persoana respectivă să nu aștepte inutil un răspuns pozitiv de la tine.
• Explicați motivele refuzului dvs.
• Oferă ceva în schimb. Treceți de la discutarea despre ceea ce nu se poate face la discutarea despre ceea ce se poate face.
• Când spui „nu”, fii consecvent. Încercați să satisfaceți cererea angajatului cel puțin parțial.

Nu există lideri perfecți - toți facem greșeli din când în când. Dacă faci o greșeală, recunoaște-ți vinovăția în prezența subordonaților și superiorilor tăi. Cu toate acestea, nu vă lăsați duși de autoflagelare. Fii obiectiv atunci când evaluezi consecințele unei greșeli. Luați măsuri pentru a o repara. Nu este nimic mai rău decât să transferi vina pentru eșecul tău asupra altcuiva.

Ținerea de ședințe

Fiecare întâlnire ar trebui să aibă o ordine de zi, care să indice scopul acesteia și să enumere problemele de discutat. Decideți din timp cât timp veți aloca fiecărui punct de pe ordinea de zi. Nu ar trebui să fie mai mulți oameni prezenți la întâlnire decât este necesar. Dacă aveți de gând să țineți o întâlnire în scopul informării, numărul de participanți nu trebuie să depășească 30. Dacă întâlnirea este despre probleme de actualitate, 12 participanți vor fi de ajuns. Dacă aveți de gând să căutați o soluție la aceste probleme, adunați nu mai mult de 5 persoane. Cu toate acestea, dacă întâlnirea are loc pentru a întări motivația personalului sau pentru a găsi o cale de ieșire dintr-o situație de criză, ar trebui să existe cât mai mulți participanți pe care sala poate găzdui. O întâlnire de afaceri trebuie să includă un îndemn clar la acțiune, de exemplu: „Sarcinile X, Y și Z trebuie finalizate imediat”. Când desfășurați o întâlnire de brainstorming, concentrați-vă pe următorul plan:

Prezentați o temă sau un scop.

Încurajați participanții să exprime orice idei, indiferent cât de ciudate ar părea. Abțineți-vă de la comentarii critice.

Cereți unuia dintre participanți să-și noteze ideile pe tablă pentru ca toată lumea să le vadă.

În întâlnirile ulterioare, discutați în detaliu ideile selectate.

Jack Griffin este autorul unor cărți despre probleme de comunicare în afaceri.

Un manager nu este o poziție atât de ușoară. Să presupunem că ți-ai creat propria afacere și ai angajat angajați. Sau ai fost promovat într-o funcție de conducere. Multe depind de modul în care construiești corect relațiile cu subalternii tăi. Prin urmare, este necesar să fiți pregătiți pentru management și să știți să vă comportați cu personalul.

Tipuri de Ghid

Există două sisteme principale de gestionare a subordonaților. Primul dintre ele se numește democratic, al doilea - de comandă sau autoritar.

Un sistem democratic presupune o distanță mai mică între lider și subordonați. Liderul folosește în primul rând metode de persuasiune. Un sistem autoritar presupune emiterea de instrucțiuni clare angajaților, pe care aceștia sunt obligați să le urmeze.

În primul caz, angajații au inițiative, în al doilea nu. Ce este cel mai bine de folosit - fiecare alege singur. Dar tot sugerăm să căutați o cale de mijloc. Nu poți pune prea multă presiune asupra echipei și nu poți ignora relațiile de subordonare. În primul caz, te vor urî imediat, în al doilea, se vor așeza pe gâtul tău.

Interesează-te de viețile subordonaților tăi și ascultă-i

Un lider bun știe întotdeauna ce evenimente importante apar în viața subordonaților săi: nuntă, ziua de naștere, nașterea unui copil. Întreabă discret ce mai fac angajații tăi. Veți vedea - vor fi mulțumiți.

Dacă vin la tine cu o plângere, doar ascultă totul până la capăt fără a întrerupe angajatul. Conectați-vă la înțelegere. Poate că acest lucru va fi suficient pentru a rezolva parțial problema.

Recompensa și pedeapsă

Cu siguranță trebuie să existe un sistem de recompense și pedepse. Mai mult, ar trebui aplicată în mod egal tuturor angajaților. Acest lucru este cel mai dificil de implementat atunci când subalternii tăi includ rude, prieteni sau chiar o persoană dragă.

De aici rezultă câteva concluzii importante. În primul rând, nu este recomandat să angajați persoane apropiate - va fi dificil să mențineți obiectivitatea. În al doilea rând, nu începe niciodată romante de birou - vei fi constant dependent. Iar dacă romantismul eșuează, situația va fi una dintre cele mai neplăcute.

Echipa vede mereu nedreptatea pe care o face șeful. Toată lumea ar trebui să înțeleagă că dacă va face o muncă bună va fi răsplătită, dacă va face o muncă proastă va fi pedepsită. Și dacă totul este nedrept, nu vei vedea autoritate.

Pentru a aplica în mod competent sistemul de pedepse și recompense, trebuie să vă concentrați pe anumite criterii obiective de performanță. Prin urmare, este necesar să știți foarte bine ce a făcut cutare sau cutare angajat. Uneori este dificil să stabilești astfel de criterii, dar din moment ce ești manager, trebuie să vii cu ele și să le comunici fiecărui angajat.

Cum să certați și cum să lăudați?

În ceea ce privește exprimarea verbală a nemulțumirii, aceasta ar trebui făcută numai în persoană. Dacă certați un angajat dintre colegi, acesta va fi umilit și probabilitatea ca acesta să lucreze bine din asta tinde spre zero. Poate doar pentru o vreme, de teama de a nu fi din nou umilit. Prin urmare, o conversație față în față va fi cea mai eficientă. Când raportați, trebuie să explicați în detaliu ce greșeală a făcut angajatul și ce poate face pentru a o corecta.

Dimpotrivă, este mai eficient să încurajezi un angajat în mod public. Încurajarea nu trebuie să fie exprimată în în numerar, dacă este scump pentru compania dumneavoastră. Laudele pot fi verbale sau poți recompensa angajatul cu dreptul de a-și lua o zi liberă.

Este posibil să strigi la subalterni?

Aproape toți șefii și-au ridicat vocea la subordonați la un moment dat. Avantajul acestei metode este că poate crește efectiv productivitatea angajaților. Dar dacă folosești un țipăt în mod constant, atunci eficacitatea acestuia va fi zero.

Strigând, poți obține ceva doar de la acel angajat care înțelege că nu îi certați personalitatea, ci munca lui. Sunt foarte puțini astfel de oameni, așa că vă sfătuim să fiți mai rezervați.

Aplicarea sfaturilor de mai sus vă va permite să mențineți o atmosferă normală în echipă și să câștigați autoritatea personalului.

1. Setați întotdeauna numai sarcini clar definite. Angajații trebuie să aibă o bună înțelegere a ceea ce li se cere. În același timp, uneori puteți împinge pe acesta sau acel angajat să-și îmbunătățească abilitățile profesionale, oferindu-i o sarcină „la limita posibilului”. Dar o astfel de sarcină trebuie să fie fezabilă.
2. Duce. Angajații se așteaptă la acțiuni active de la tine, iar dacă nu le iei, atunci nu va exista deloc productivitate, iar autoritatea ta ca lider va cădea. Evaluează în mod regulat rezultatele muncii angajaților tăi: ei se așteaptă la asta.
3. Nu oferi soluții gata făcute. Dacă un subordonat îți cere sfaturi, nu este nevoie să postezi soluție gata făcută. Trebuie să-l împingem la gândurile potrivite.
4. Nu zăbovi prin preajmă. Un șef care nu face altceva decât să se plimbe prin birou și să bea cafea își va pierde autoritatea foarte repede.

Video

Din videoclip veți afla despre tipurile de relații dintre un manager și subordonați.