Instalatii sanitare
Contract efectiv în educație: finalizarea eșantionului. Contract efectiv

Contract efectiv în educație: finalizarea eșantionului. Contract efectiv

Un contract efectiv este un tip de contract de muncă. Documentul reglementează relația dintre angajat și angajator.

Ce constituie un contract efectiv?

Reglementările Federației Ruse prevăd definiție precisă EC. Acesta este un acord care stabilește în mod clar toate funcțiile postului, condițiile pentru emiterea plăților de stimulare și criteriile de evaluare a productivității. Documentul trebuie să indice, de asemenea, măsurile de sprijin social și valoarea plăților de stimulare.

Funcția principală a unui contract eficient este de a motiva angajații. Acest acord stabileste o crestere salariala in functie de performanta angajatului. Concluzia CE sugerează o schimbare a structurii salariale:

Cele mai multe dintre ele sunt plăți de stimulare.
Partea mai mică este salariul.

Cu cât un angajat are performanțe mai slabe, cu atât va primi mai puține. Acest cel mai bun mod scapă de muncitorii neglijenți și încurajează specialiștii responsabili.

Funcții

Să luăm în considerare principalele funcții ale unui contract eficient:

Stabilirea unei legături între calitatea muncii și valoarea plății.
Atragerea de angajați conștiincioși.
Creșterea statutului celor mai apți de muncă.
Reducerea cheltuielilor cu plățile către specialiști neglijenți.

Un contract eficient avantajează atât angajatul conștiincios, cât și angajatorul.

Caracteristicile unui contract efectiv cu diferite categorii de salariați

Cerințele pentru CE sunt stabilite prin Ordinul Ministerului Muncii nr. 167. Există, de asemenea, reglementări separate pentru diferite categorii de angajați:

Personal medical - Ordinul Ministerului Sanatatii nr.421.
Lucrători în domeniul educației - Scrisoarea Ministerului Educației și Științei Nr. AP-1073.
Salariații instituțiilor de cultură - Ordinul Ministerului Culturii nr. 920.
Asistenți sociali - Ordinul Ministerului Muncii nr. 287.

Alți angajați (de exemplu, angajații organizațiilor de educație fizică și sport) pot lucra și ei în baza unui contract efectiv, dar nu au fost încă stabilite recomandări separate pentru ei.

Profesori

Introducerea treptată a unui contract efectiv pentru angajarea personalului în instituțiile de învățământ este aprobată prin Programul de stat „Dezvoltarea educației în Rusia” (Decretul RF nr. 295). Obiectivele introducerii unui nou tip de contracte de muncă:

Salariile sunt majorate pe baza unor indicatori mai degrabă calitativi decât cantitativi. Dacă mai devreme plăți suplimentare profesorii au fost făcuți cu o creștere a sarcinii didactice, acum pentru a-și crește salariile au nevoie să își îmbunătățească calitatea muncii.
Prestigiul jobului unui profesor crește datorită unui salariu adecvat.

Nu doar profesorii, ci și alți angajați ai unei instituții de învățământ pot lucra în baza unor contracte efective: bibliotecari, psihologi.

Criterii aproximative de evaluare a calității muncii, pe baza cărora se stabilește salariul:

Prezența la lecție.
Note bune pentru elevi.
Nicio măsură disciplinară.
Fără răni sau situații de urgență în sala de clasă.
Nu există plângeri despre profesor.

Este planificat ca toți angajații instituțiilor de învățământ să treacă la munca CE până în 2018. Aceste termene sunt stabilite prin Hotărârea Guvernului din 26 noiembrie 2012.

Lucrătorii din sănătate

Contractul încheiat cu personalul medical trebuie să precizeze programul de lucru al salariatului. Nu este nevoie să indicați tarifele în document. Este necesar să se înregistreze numărul total de ore de lucru pe săptămână. Contractul poate indica faptul că angajatul combină mai multe profesii. De exemplu, o asistentă lucrează cu jumătate de normă ca asistentă.

Este necesar să se precizeze criteriile pe baza cărora vor fi calculate plățile de stimulare. Aceasta trebuie să fie o instrucțiune specifică și clară. De exemplu, criteriul pentru calitatea muncii este absența comentariilor și a sancțiunilor disciplinare. Toți acești termeni trebuie să fie specificati într-un contract efectiv.

Întocmirea unui contract efectiv

Atunci când redactați un acord, trebuie să vă concentrați pe articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă un contract de muncă deja întocmit nu îndeplinește cerințele articolului, toate condițiile suplimentare sunt incluse în acord. Este o anexă la acordul principal.

Angajatorul trebuie să indice funcțiile de muncă ale angajatului, criteriile de evaluare a productivității acestuia și valoarea plăților de stimulare. Toate standardele sunt stabilite pe baza reglementărilor și a contractelor colective.

Un contract efectiv trebuie să conțină următoarele puncte:

Funcția de muncă, denumirea specialității conform cărți de referință pentru calificare, aprobat de Guvernul Federației Ruse.
Condiții de calcul a plăților compensatorii și stimulente. Condițiile sunt specificate pentru fiecare tip de plată. De exemplu, trebuie să indicați pentru ce compensație se calculează. După alte criterii, se plătesc stimulente.
Dacă programul de muncă și odihnă al unui angajat diferă de ceea ce este general acceptat în organizație, acest punct trebuie clarificat separat.
Se discută cuantumul și procedura de calcul a compensației pentru munca dăunătoare sau periculoasă.

Contractul de munca poate contine conditii suplimentare daca acestea nu incalca drepturile si interesele salariatului.

Procedura de introducere a unui contract efectiv într-o organizație

Implementarea corectă a CE asigură o reducere a costurilor companiei și respectarea Codului Muncii al Federației Ruse. Să ne uităm la ordinea acestei operații:

Crearea unei comisii speciale pentru implementarea CE.
Dezvoltarea criteriilor de productivitate a angajaților.
Familiarizarea cu sistemul de monitorizare a performanței statului.
Lucrare explicativa cu angajatii privind introducerea unui nou tip de contract.
Crearea unei secțiuni de evaluare a activităților companiei pe site-ul oficial al organizației. Acest lucru este necesar pentru publicarea diferitelor documente de reglementare.
Analiza contractelor de angajați existente pentru conformitatea cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Efectuarea ajustărilor la reglementările interne ale întreprinderii: prevederi privind salariile, plățile de stimulente.
Dezvoltarea de acorduri suplimentare la contractul principal, luând în considerare toate cerințele noi.
Aprobarea noilor fișe de post.
Încheierea unor acorduri suplimentare.

IMPORTANT! Atentie speciala trebuie să fie dedicat lucrărilor explicative. Angajații trebuie să înțeleagă că noul sistem de salarizare le va îmbunătăți, nu le va înrăutăți viața. Principiul calculării plăților de stimulare trebuie să fie transparent, altfel vor apărea dezacorduri în cadrul echipei cu privire la marimi diferite salarii. Un angajat trebuie să înțeleagă clar de ce depinde mărimea salariului său. Dacă angajații nu sunt siguri de corectitudine sistem nou, nu va avea sens nici dintr-un contract efectiv. Fără o muncă explicativă cu drepturi depline, nu va fi posibilă creșterea productivității.

Posibilitatea încheierii unui contract efectiv pe perioadă de probă

CE poate fi încheiat pentru o perioadă de probă. Legea nu împiedică în niciun fel acest lucru. Încheierea unui astfel de contract are o serie de avantaje:

Obținerea unei imagini obiective a performanței angajatului.
Familiarizarea unui nou angajat cu sistemul de salarizare al companiei.
Reducerea costului de remunerare a unui angajat neglijent.

Este important să-l familiarizați pe noul venit în detaliu cu toate principiile de lucru în baza unui contract. Acest tip de contract de muncă este nou pentru Rusia și, prin urmare, este atât de important să explicăm toate nuanțele sale.

Un tratat efectiv a fost propus de guvernul rus. Programul de îmbunătățire treptată a instituțiilor de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018 a stabilit o formă aproximativă a unui contract de muncă (o formă aproximativă a unui contract efectiv) cu un angajat al unei instituții de stat (municipale).

Un contract efectiv este, în primul rând, un contract de muncă cu un salariat, în conformitate cu care condițiile de primire a remunerației trebuie să fie clare pentru angajator și angajat și să nu permită o dublă interpretare. După cum rezultă din formă aproximativă contract efectiv, un contract efectiv trebuie să clarifice și să precizeze funcția de muncă a fiecărui angajat, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților sale, să stabilească cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.

De asemenea, un contract efectiv trebuie să specifice responsabilitățile postului angajatului, termenii de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței în vederea atribuirii plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate.

Forma aproximativă a unei forme eficiente sugerează că aceasta ar trebui să reflecte măsuri de sprijin social pentru angajat.

Anexa nr. 3

la Programul de îmbunătățire în etape

sisteme de salarizare în stat (municipale)

instituții pentru 2012 - 2018

Forma aproximativă

contract de muncă

cu un angajat al unei instituții de stat (municipale).

___________________________ "__" ___________ 20__

(oraș, localitate)

__________________________________________________________________________,

(numele instituției în conformitate cu statutul)

reprezentată de ___________________________________________________________________,

(funcția, numele complet)

acționând pe baza ________________________________________________,

(cartă, împuternicire)

denumit în continuare „Angajatorul”, pe de o parte, și

_________________________________________________________________________,

(NUMELE COMPLET)

denumit în continuare „Salariatul”, pe de altă parte (denumite în continuare părțile), au încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează:

I. Dispoziţii generale

1. În temeiul prezentului contract de muncă, angajatorul asigură salariatului de lucru în data de _______________________________________________________________________

(numele postului, profesiei sau specialității care indică calificările)

iar angajatul se angajează să presteze personal următoarele lucrări în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă:

___________________________________________________________________________

(indicați tipurile specifice de muncă pe care angajatul trebuie să le efectueze conform contractului de muncă)

2. Se angajează un angajat: _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(denumirea completă a sucursalei, reprezentanță, alte structuri separate

divizii ale angajatorului, dacă salariatul este angajat într-o anumită ramură,

reprezentanță sau altă unitate structurală separată

angajatorul indicând locația sa)

3. Salariatul desfășoară muncă în unitate structurală angajator _____________________________________________________________________________.

(numele unui departament, departament, locație, laborator, atelier neseparat etc.)

4. Lucrul pentru un angajator este pentru un angajat: ______________________

(principal, part-time)

5. Prezentul contract de munca se incheie la data de: _________________________

__________________________________________________________________________.

(Nu anumită perioadă, o anumită perioadă (precizați durata), pe durata execuției

lucrare specifică cu indicarea motivului (motivelor) încheierii unui contract de muncă pe durată determinată

în conformitate cu art. 59 din Codul muncii Federația Rusă)

6. Prezentul contract de muncă intră în vigoare la data de „__” __________ 20__.

7. Data începerii „__” ____________ 20__

8. Salariatului i se acordă o perioadă de probă de ________ luni (săptămâni, zile) pentru a verifica adecvarea salariatului pentru munca atribuită.

II. Drepturile și responsabilitățile unui angajat

9. Salariatul are dreptul la:

a) asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

b) asigurarea securității și a condițiilor de muncă care să respecte standardele de stat cerințele de reglementare protecția muncii;

c) plata la timp și integrală a salariilor, a căror valoare și condiții de primire sunt determinate prin prezentul contract de muncă, ținând cont de calificarea salariatului, de complexitatea muncii, de cantitatea și calitatea muncii prestate;

d) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

10. Salariatul este obligat:

a) își îndeplinește cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite la alin.1 din prezentul contract de muncă;

b) să respecte regulile interne reglementările muncii cerinţele angajatorului privind protecţia muncii şi securitatea muncii;

c) respectă disciplina muncii;

d) să aibă grijă de proprietatea angajatorului, inclusiv de proprietatea terților aflați la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați;

e) să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța bunurilor angajatorului, inclusiv a bunurilor terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil. pentru siguranța acestei proprietăți și a celorlalți angajați.

III. Drepturile si obligatiile angajatorului

11. Angajatorul are dreptul:

a) cere de la salariat îndeplinirea cu conștiință a atribuțiilor prevăzute de prezentul contract de muncă;

b) adoptă reglementări locale, inclusiv reglementări interne de muncă, cerințe pentru protecția muncii și securitatea muncii;

c) aduce salariatul la disciplinare şi răspundere financiarăîn modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

d) recompensa salariatul pentru munca constiincioasa, eficienta;

e) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

12. Angajatorul este obligat:

a) asigură salariatului munca prevăzută de prezentul contract de muncă;

b) asigură securitatea și condițiile de muncă ale salariatului care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) asigura salariatului echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare executarii de catre acesta responsabilități de muncă;

d) plătiți dimensiune completă datorita angajatului salariile la timp;

e) procesează și asigură protecția datelor cu caracter personal ale angajatului în conformitate cu legislația Federației Ruse;

f) familiarizează salariatul, împotriva semnăturii, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitatea sa de muncă;

g) îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin standarde dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prezentul contract de muncă.

IV. Salariu

13. Pentru indeplinirea atributiilor de munca prevazute de prezenta

Contractul de munca stabileste salariul salariatului in cuantum de:

a) salariul oficial, rata salariului ___________ ruble pe lună;

b) salariatul primește plăți compensatorii:

c) salariatul primește plăți de stimulare:

14. Plata salariului unui salariat se face in termenul si in modul stabilit prin contractul de munca, contractul colectiv si regulamentul intern de munca.

15. Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, contractul colectiv și reglementările locale.

V. Timp de lucru si timp de odihna

16. Salariatului i se stabilesc următoarele ore de lucru (orele standard munca pedagogică pe ofertă) _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(normal, scurtat, part-time)

17. Programul de lucru (zile lucratoare si weekend-uri, ora de incepere si de terminare a muncii) se stabileste prin regulamentul intern al muncii sau prin prezentul contract de munca.

18. Pentru salariat se stabilesc următoarele caracteristici ale regimului de muncă:

________________________________________________________________.

(specifica)

19. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de ____________ zile calendaristice.

20. Salariatului i se acordă concediu suplimentar anual plătit de ______________ în legătură cu __________________________

__________________________________________________________________________.

(indicați baza pentru stabilirea concediului suplimentar)

21. Concediul anual plătit (principal, suplimentar) este asigurat în conformitate cu programul de vacanță.

VI. Asigurari sociale si masuri de sprijin social pentru salariat prevazute de lege, contract de industrie, contract colectiv, prezentul contract de munca

22. Angajatul este supus asigurării sociale obligatorii în conformitate cu legislația Federației Ruse.

23. Salariatul are dreptul la asigurare suplimentara in conditiile si in modul stabilit de ________________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(tipul asigurării, denumirea reglementării locale)

24. Angajatului i se asigură următoarele măsuri de sprijin social prevăzute de legislația Federației Ruse, legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, acordul industrial, contractul colectiv, prezentul contract de muncă (precizați):

__________________________________________________________________________.

VII. Alte clauze ale contractului de munca

25. Salariatul se obligă să nu dezvăluie secrete protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care devin cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu lista de informații care constituie un secret protejat de lege la semnare.

26. Alte clauze ale contractului de munca ___________________________________.

VIII. Responsabilitatea părților la contractul de muncă

27. Angajatorul și angajatul sunt responsabili pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor și obligațiilor asumate, stabilite prin legislația Federației Ruse, reglementările locale și prezentul contract de muncă.

28. Pentru comiterea abatere disciplinara, adică eșecul sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, salariatului i se pot aplica sancțiuni disciplinare, conform prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse.

IX. Modificarea si incetarea unui contract de munca

29. Pot fi aduse modificări prezentului contract de muncă: prin acordul părților, atunci când legislația Federației Ruse se modifică în partea care afectează drepturile, obligațiile și interesele părților, la inițiativa părților, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

30. În cazul în care angajatorul modifică termenii prezentului contract de muncă (cu excepția functia muncii) din motive legate de schimbările organizatorice sau conditii tehnologice de muncă, angajatorul este obligat să notifice angajatul despre acest lucru în scris cu cel mult 2 luni înainte (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat să înștiințeze salariatul personal și împotriva semnării viitoarei concedieri ca urmare a lichidării instituției, a reducerii numărului sau a personalului angajaților instituției, cu cel puțin 2 luni înainte de concediere (art. 180 din Codul muncii). Federația Rusă).

31. Acest contract de muncă este reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

La încetarea unui contract de muncă, angajatului i se oferă garanții și compensații prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

X. Dispoziții finale

32. Litigiile de muncă și neînțelegerile dintre părți cu privire la respectarea termenilor prezentului contract de muncă se soluționează prin acordul părților, iar în caz de neîncheierea unui acord, acestea se examinează de către comisia de conflict de muncă și (sau) instanța de judecată. în maniera stabilit prin lege Federația Rusă.

33. În măsura în care nu este prevăzut de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse.

34. Prezentul contract de muncă se încheie în 2 exemplare (cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse prevede altfel), având forță juridică egală.

Un exemplar este păstrat de angajator, al doilea este dat salariatului.

Salariatul a primit un exemplar al acestui contract de munca

__________________________________________________________________________

(data si semnatura angajatului)

Comentarii 140

Vă rugăm să-mi trimiteți un acord pentru un contract efectiv prin e-mail. Poștă, [email protected] Ne mutam pe 1 martie, lucrez de 2 saptamani

Am nevoie exact de acest tip de contract de munca

Vă rog să-mi trimiteți formularul de acord suplimentar [email protected]

De ce nu te întorci la școală dacă este atât de bună și salariul este decent?

Vă rog să fiți amabili și să-mi trimiteți informații suplimentare. acord de e-mail [email protected]. vă mulțumesc anticipat.

Și vă rog să-mi trimiteți contractul.
Baziakina @ yandex.ru

De acord! Acesta este pur și simplu pentru a strânge o persoană în acorduri suplimentare. În instituția noastră nu există un procent constant de plăți de stimulente, plata suplimentară se modifică în fiecare lună în funcție de performanța angajatului. Se emite o comandă și dacă se fac plăți suplimentare în fiecare lună. acorduri....prostii

Contractul de munca si contract eficient, acestea sunt concepte foarte asemănătoare. Ambele reglementează condițiile de muncă și specificul primirii plății pentru muncă. În plus, aceste concepte includ garanții sociale pentru angajați și necesită stabilirea altor circumstanțe semnificative.

Acordul profesional și contractul efectiv sunt prevăzute de standardele de muncă existente. Prin urmare, angajatorii au dreptul de a stabili orice formă de relație cu personalul care le este convenabilă. În același timp, un acord eficient are multe caracteristici semnificative. Și pentru o mai bună înțelegere a problemei, date trăsături de caracter ar trebui analizat mai amănunțit.

Ce este munca în baza unui contract de muncă în formatul efectiv de contract?

Acest format presupune stabilirea detaliată a mai multor circumstanțe importante pentru angajat. Totodată, baza existenței raporturilor juridice între angajator și angajați este contractul de muncă. Acesta este principalul document care oficializează acordul dintre părți.

Printre caracteristicile acestui tip de relație, principalele ar trebui să fie indicate:

Motivele acordării de bonusuri angajaților ar trebui specificate în detaliu. Este necesar nu numai să se prevadă posibilitatea lor, ci să le reglementeze în detaliu. Angajații trebuie să știe clar ce rezultate trebuie să obțină pentru a primi bonusuri;
este de asemenea necesar să se stabilească în detaliu și securizat în acord factori nocivi activitatea muncii. Alături de acești factori, este, de asemenea, necesar să se descrie întrebări despre procesare și compensarea acesteia. Orice lucru care depășește activitățile normale ale persoanei trebuie specificat în detaliu în contract;
prezența garanțiilor sociale este asumată de Codul Muncii al Federației Ruse. Însă legea nu conține reguli detaliate care să stabilească garanții sociale pentru toate categoriile de lucrători. Prin urmare, un contract efectiv presupune o indicare a garanțiilor sociale pentru o anumită funcție.

Astfel, această formă de relație este o precizare a contractului obișnuit de muncă între un angajat și un angajator.

Diferența dintre un contract de muncă și un contract efectiv

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat care precizează toate aspectele principale ale plății pentru munca prestată și primirea garanțiilor sociale.

Astfel, aceste concepte nu se contrazic în niciun fel. Cert este că acordul este o formă generală de reglementare a raporturilor juridice între părți. Iar contractul specificat îl face mai detaliat.

Prin urmare, acestea sunt încheiate cu angajați în ale căror activități sunt importanți rezultate specifice sau indicatori de performanță. De exemplu, ele sunt adesea încheiate cu personalul didactic, personalul fabricii și altele asemenea. întreprinderile producătoare. Acest lucru vă permite să evaluați convenabil și destul de simplu rezultatele activităților tuturor.

Pe baza acestor rezultate, angajatorul decide asupra problemei sporurilor pentru personal. În plus, angajații pot ști exact care sunt garanțiile lor.

Acord suplimentar la contractul de muncă privind trecerea la un contract efectiv - de ce se încheie?

În orice caz, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă la trecerea la un contract efectiv. Acest lucru este necesar deoarece nu este practic să se întocmească un nou acord principal.

În consecință, modificările ar trebui confirmate printr-un acord suplimentar. Actul administrativ specificat vă permite să formalizați noi condiții pentru creditarea fondurilor și recompensarea personalului în cel mai convenabil mod.

ÎN document suplimentar sunt prescrise noi reguli pentru bonusuri, garanțiile pentru angajați sunt enumerate și descrise în detaliu și sunt reflectate alte circumstanțe importante.

Exemplu de formă de contract de muncă pentru un contract efectiv - eșantion

Serviciului HR împreună cu departamentul de contabilitate i se încredințează încheierea și elaborarea reglementărilor privind salarizarea personalului, precum și efectuarea tranziției la noile reguli de funcționare.

De exemplu, creditele compensatorii nu sunt pur și simplu anunțate. Ele sunt descrise în detaliu. Se stabilesc numele lor, motivele înscrierii și mărimile posibile. În plus, este necesar să semnați ceea ce determină scopul unei anumite sume de transferuri de compensare.

Pe lângă aceste condiții, trebuie descrisă procedura de acordare a concediului plătit sau fără plată. Este necesar să se descrie circumstanțele de care depind durata concediului și momentul acordării acestuia.

Acest formular este un formular standard. Acesta este un exemplu de document oficial și poate fi utilizat de toate organizațiile de orice formă organizațională și juridică.

Notă legală privind trecerea la un contract efectiv în instituțiile de învățământ

Publicăm un articol al colegului nostru, candidat stiinte psihologice, vicepreședinte al comitetului sindical al lucrătorilor PPO al Universității Naționale de Cercetare Medicală din Rusia, numit după. N.I. Pirogov și membru al Consiliului Central al sindicatului nostru Iulia Vladimirovna Cebakova din noul aa doua coloană: „Un om plus legea este o majoritate” (Calvin Coolidge), dedicată problemelor juridice din sistemul de învățământ.

Notă legală privind trecerea la un contract efectiv în instituțiile de învățământ

Introducerea unui contract efectiv în toate domeniile prestării de stat (municipale) este declarată de autorități ca o modalitate de optimizare a sistemului de remunerare, al cărui scop este creșterea salariilor și a calității prestării serviciilor în sectorul public. Cadrul de reglementare pentru un contract efectiv în domeniul educației este definit de următoarele documente legale:

1. Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”;
2. Program de stat Federația Rusă „Dezvoltarea Educației” pentru 2013-2020, aprobată prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 15 mai 2013 nr. 792-r;
3. Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat. prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie. 2012 Nr. 2190-r;
4. Prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n din 26 aprilie 2013 „Cu privire la aprobarea recomandărilor de înregistrare relaţiile de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”;
5. Scrisoarea Ministerului Educației și Științei din Rusia din 12 septembrie 2013 Nr. NT-883/17 „Cu privire la implementarea părții 11 a articolului 108 Lege federala din 29 decembrie 2012 Nr. 273-FZ „Despre educația în Federația Rusă”.
6. Indicatori ai performanței instituțiilor de învățământ de stat și municipale subordonate, aprobați de organele administrației publice locale.

Însăși ideea unui contract eficient poate deveni într-adevăr baza pentru implementare abordare diferentiata la funcţia de muncă îndeplinită şi de a stimula îmbunătăţirea calităţii muncii cadrelor didactice. Cred că mulți sunt gata să-i reproșeze lui Dmitri Livanov ipocrizia preocupării sale pretențioase pentru bunăstarea profesională a profesorilor și decid că, chiar dacă ideea este bună, la noi se va transforma într-un mod de manipulare și aservire a profesorului. , iar autoritățile de la diferite niveluri vor fi de vină pentru acest lucru. Putem fi parțial de acord cu acest lucru: conducerea universității va încerca cu siguranță să folosească un contract eficient ca o oportunitate de a înrăutăți condițiile de muncă ale lucrătorilor și de a economisi bugetul. Cu toate acestea, acest lucru se poate face numai dacă noi înșine permitem sistemului juridic să lucreze împotriva noastră. În acest articol, voi prezenta principalele prevederi legale ale tranziției la un contract efectiv și, de asemenea, voi evidenția pericolele care îi pot aștepta pe profesori folosind exemplul tranziției la un contract efectiv la Universitatea Națională de Cercetare Medicală din Rusia, numită după. N.I. Pirogov.

Ce poate și trebuie să facă sindicatul?

În Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie. 2012 Nr. 2190-r, definitia unui contract efectiv este data:

« Un contract efectiv este înțeles ca un contract de muncă cu un angajat, care specifică responsabilitățile sale de muncă, termenii de remunerare, indicatorii de performanță și criteriile de atribuire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate, precum și ca măsuri de sprijin social».

Astfel, un contract eficient nu este nou forma legala contract de muncă, dar include modificări referitoare doar la salarii și condițiile de plată a acestora.

Un contract efectiv trebuie să clarifice și să specifice:

1) funcția de muncă;
2) indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților;
3) mărimea și condițiile plăților stimulative, determinate ținând cont de indicatorii recomandați.

Potrivit articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, „ reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților" Aceasta înseamnă că criteriile de performanță, pe baza cărora se stabilește partea de stimulare a salariului, trebuie elaborate ținând cont de opinia sindicatului.

Sindicatul, în calitate de corp ales al lucrătorilor, trebuie să își facă propunerile cu privire la indicatorii de evaluare a performanței. Acestea. angajatorul nu stabilește aceste criterii singur, ci împreună cu corpul de salariați ales. Desigur, dreptul legal de a semna un act de reglementare local privind plățile de stimulente aparține președintelui comitetului sindical al sindicatului, cu care rectorul a încheiat un contract colectiv (un sindicat care cuprinde cel puțin jumătate din numărul instituției). angajați). În practică, acestea sunt sindicate bazate pe FNPR, adesea „de buzunar”. Cu toate acestea, chiar și micul independent independent organizatie sindicala poate și ar trebui să încerce să își facă propunerile de înțelegere cu sindicatul principal sau direct cu rectorul. Aici se pune problema tacticii de afaceri și a conținutului însuși al indicatorilor de performanță, care ar putea deveni subiectul unui articol separat.

Ce poate face angajatul?

Conform clauzei 5 din Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n, se recomandă efectuarea tranziției la un contract efectiv prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse - o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă. În conformitate cu partea a 2-a a acestui articol, „angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat necesitatea unor astfel de modificări”, cu excepția cazului în care prezentul cod prevede altfel.” Acestea. cu două luni înainte de tranziția planificată la un contract efectiv, angajatul trebuie să primească notificare cu privire la modificările relevante ale condițiilor salariale. Angajatul va avea la dispoziție două luni pentru a lua o decizie; În acest timp, el trebuie să se familiarizeze cu criteriile de evaluare a eficienței muncii, condițiile și cuantumul plăților de stimulente.

Angajatul are dreptul de a nu consimți la trecerea la un contract efectiv până când nu se familiarizează cu noile condiții de remunerare. Nou acord suplimentar semnat în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse și presupune că „modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă”. Angajatorul nu poate transfera un salariat fără acordul acestuia la un contract efectiv, iar la transfer, în conformitate cu art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, „acorduri, contracte de munca nu poate conține condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor salariaților în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci ele nu sunt supuse aplicării.” Acestea. atunci când trece la un contract efectiv, angajatorul trebuie să respecte procedura de transfer al angajaților în conformitate cu recomandările elaborate de Ministerul Muncii din Rusia și, de asemenea, să nu reducă nivelul garanțiilor pentru angajați în comparație cu condițiile anterioare de remunerare.

Dacă nu sunt îndeplinite toate aceste condiții, concedierea unui angajat dacă nu este de acord să treacă la un contract efectiv va fi ilegală. Însăși întrebarea cu privire la admisibilitatea concedierii unui salariat în cazul în care acesta nu este de acord să treacă la un contract efectiv (semnând acordul adițional corespunzător la contractul de muncă) rămâne incertă în sens juridic. Pe de o parte, potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, „dacă un angajat nu este de acord să lucreze în condiții noi, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă care corespunde calificările salariatului și un post vacant de rang inferior sau un loc de muncă prost plătit)”, și „în absența muncii specificate sau angajatul refuză munca oferită, contractul de muncă încetează în conformitate cu clauza 7, partea 1 din art. . 77 din Codul Muncii al Federației Ruse – refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți. Pe de altă parte, Ministerul Muncii din Rusia în recomandările sale indică procedura de la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse atunci când trece la un contract efectiv, dar nu propune o procedură pe care angajatorul să o ia în cazul în care angajatul refuză să accepte noi condiții de remunerare. De asemenea, în art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu precizează o listă completă a condițiilor de muncă, care ar trebui clasificate ca organizaționale sau tehnologice, astfel încât întrebarea dacă modificările sistemului de remunerare corespund acestor condiții rămâne deschisă.

La ce capcane vă puteți aștepta de la un angajator atunci când treceți la un contract efectiv?

Voi ilustra posibilele pericole folosind exemplul tranziției la un contract efectiv pentru Universitatea Națională de Cercetare Medicală din Rusia, numită după. N.I. Pirogov, care a comis un număr mare de încălcări legale.

1. Dacă te grăbești, cu siguranță vei da peste cap.

În conformitate cu Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat. prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie. 2012 Nr. 2190-r, finalizarea lucrărilor de încheiere a contractelor de muncă cu salariații în legătură cu introducerea unui contract efectiv este așteptată la a treia etapă, care acoperă perioada 2016-2018. Dorinta rectorului A.G. Kamkin va transfera lucrătorii la un contract efectiv de la 1 ianuarie 2015, adică cu cel puțin un an înainte termenele stabilite, probabil a determinat toate încălcările ulterioare. Astfel, paragraful 5 din Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr.167n precizează că se recomandă încheierea unui acord adițional la contractul de muncă, deoarece indicatorii și criteriile de evaluare a eficienței muncii angajaților instituției sunt: elaborat pentru a determina dimensiunea și condițiile de implementare a plăților de stimulare.

La RNIMU numit după. N.I. Cadrele didactice din Pirogov au primit notificări despre trecerea la un contract efectiv deja la jumătatea lunii octombrie 2014, când încă nu existau criterii de evaluare a eficienței muncii. Mai mult, deși în sesizări se prevedea un termen de răspuns de 15 decembrie 2014, termenul a fost redus la 1 noiembrie 2014 prin instrucțiuni verbale. Deoarece În înștiințare se spunea, în definitiv, că, în caz de dezacord sau lipsă de răspuns, salariatul va fi concediat în conformitate cu clauza 7, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, foștii mei colegi au respectat cu supunere ordinul oral. Apropo, concedierea pe bază de lipsă de răspuns este ilegală, pentru că avizul serveste in principiu functional scopului de informare.

2. Asigurați-vă că angajatorul nu „reduce” o modificare a urgenței contractului de muncă.

Deci la RNIMU numit după. N.I. Pirogov Rectorul A.G. Kamkin a schimbat în mod arbitrar durata contractelor de muncă ale acelor angajați care au promovat următoarea selecție competitivă pentru posturi în vară. În locul contractelor pe durată nedeterminată cu concurs obligatoriu o dată la 5 ani, în conformitate cu partea 3 a art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele au început să fie încheiate pe 1 an.

În prezentarea sa (28 de diapozitive) pe site-ul oficial, rectorul Kamkin a explicat acest lucru prin tranziția tuturor profesori din 2015 pe un contract efectiv, care nu este complet bazat pe lege. A " comisia decanală, formată din trei oameni de știință cunoscuți din Federația Rusă și doi din Uniunea Europeană, va evalua ceea ce a creat fiecare angajat de acolo într-un an.».

Apropo, de la 1 ianuarie 2015, i.e. aproape ieri și, ca de obicei la noi, în noaptea de Revelion, partea 3 din art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse și-a pierdut puterea. Acum, în loc de concurs, va fi efectuată certificarea (Partea 10 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse), care pentru profesorii care lucrează cu contracte de muncă pe durată va avea loc și o dată la 5 ani. Prin urmare, Codul Muncii al Federației Ruse este din nou necunoscut Codului Muncii al Federației Ruse despre ce fel de reglementări ale comisiilor vorbea Kamkin.

În general, capitolul 52 din Codul Muncii al Federației Ruse privind particularitățile reglementării muncii personalului didactic a suferit modificări semnificative în conformitate cu Legea federală din 22 decembrie 2014 N 443-FZ, pe care o voi discuta în detaliu în următoarea publicație. Revenind la subiectul unui contract efectiv, vă rugăm să rețineți la semnarea unui acord suplimentar la contractul de muncă la trecerea la un contract efectiv că modificările privesc doar sistemul de remunerare. Dacă contractul de muncă cu dumneavoastră a fost încheiat pe perioadă nedeterminată, asigurați-vă că angajatorul, sub „zgomotul efectiv”, nu a încheiat contractul pe perioadă determinată - acest lucru vă va reduce garanțiile în calitate de angajați.

3. Măsurile de performanță pe care nu le-ați selectat v-ar putea costa un stimulent.

Așadar, contractele dumneavoastră de muncă conțin informații despre salariul de bază și plățile de stimulare. Când treceți la un contract efectiv, vi se garantează că veți primi doar partea de bază a salariului, în timp ce plățile de stimulare vor fi acumulate dacă munca dvs. îndeplinește cerințele acceptate în instituție educațională indicatori de eficienta a muncii. Iată-l pe rectorul RNRMU care poartă numele. N.I. Pirogova A.G. Kamkin, așa cum este obiceiul său, a postat pur și simplu criteriile de evaluare a eficienței pe site-ul oficial, fără a familiariza lucrătorii cu acestea pentru semnare, iar acordurile suplimentare nu au fost încă semnate înainte de Anul Nou, în ciuda termenului limită indicat în notificările pentru tranziție. la un contract în vigoare de la 1 ianuarie 2015. Dar, ca exemplu, iată câteva criterii obligatorii pentru evaluarea eficienței activității educaționale și metodologice a unui profesor:

Un manual în limba rusă, recomandat de UMO, cu indicele „ISBN” și indici adoptați în Rusia, cu o prefață a liderului direcției din Federația Rusă și două recenzii publicate, dintre care una este de la lideri din UE, SUA, Canada.
Multimedia tutorialîn limba rusă, care este una dintre secțiunile (modulele) disciplinei recomandate de UMO, cu o prefață a liderului direcției din Federația Rusă și două recenzii publicate, dintre care una este de la lideri din UE, SUA, și Canada.

Și apoi toate criteriile sunt într-un fel sau altul adresate evaluărilor „liderilor” străini, în special în ceea ce privește indicatorii eficacității muncii de cercetare. Iar statutul unei universități internaționale, despre care rectorul Kamkin poate să nu fie conștient, nu elimină deloc legile Federației Ruse, inclusiv. Codul Muncii. Este puțin probabil ca aceste criterii să fi fost convenite cu corpul ales al lucrătorilor și este puțin probabil ca opinia lucrătorilor să trebuiască să fie luată în considerare în proiect. De asemenea, nu se cunoaște „costul” fiecărui criteriu, ceea ce nu numai că contrazice cerințele Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin ordin al Guvernului Rusiei. Federația din 26 noiembrie. 2012 Nr. 2190-r, dar exclude și orice mecanism transparent de plăți de stimulente.

În consecință, foștii mei colegi au fost de acord cu un contract efectiv, ale cărui criterii de evaluare a performanței sunt greu de realizat și, prin urmare, sunt susceptibile de a pierde o parte din plățile de stimulare garantate anterior, iar salariile lor vor scădea în mare parte, contrar. la scopurile stabilite de guvern şi preşedinte. În plus, vor fi evaluați anual de o comisie de neînțeles din motive de neînțeles. Acesta este un exemplu al modului în care lucrătorii își pot reduce nivelul garanțiilor de muncă fără a profita de drepturile (cum a remarcat pe bună dreptate Dmitri Livanov - drepturile „contractului social”) pe care le oferă sistemul legislativ al Federației Ruse.

Până când forumul juridic al site-ului își începe activitatea, toate întrebările suplimentare pot fi adresate în comentarii.

Recent, au apărut tot mai multe solicitări pentru necesitatea trecerii la un contract efectiv. În ciuda prezenței a numeroase reglementări care reglementează procedura de încheiere a acestuia, conținutul contractului ridică multe întrebări în practică.

Fotografie luată de pe site.

Astăzi organizațiile educaționale conduc munca activă privind introducerea de contracte efective. Un astfel de contract va deveni un instrument pentru managementul personalului și calitatea educației. Dar este un contract eficient într-adevăr atât de eficient?

Sistemul de învățământ se îmbunătățește în fiecare an: se adoptă noi standarde, se dezvoltă unul nou baza normativă. Legiuitorul a introdus un astfel de concept și ca „contract efectiv”.

Dar mulți lucrători din educație sunt obișnuiți cu anumite condiții și nu înțeleg sensul introducerii unor astfel de inovații. Acest lucru se datorează în principal lipsei de conștientizare, în special în ceea ce privește problema distribuirii plăților de stimulare.

Deci, ce este un contract efectiv?

La nivel legislativ, termenul „contract efectiv” este dezvăluit în Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare pentru anii 2012–2018.

Potrivit Programului, un contract efectiv înseamnă „un contract de muncă cu un angajat, care specifică responsabilitățile postului acestuia, termenii de remunerare, indicatorii de performanță și criteriile de atribuire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor prestate, precum și ca măsuri de sprijin social.”

Atenţie! Un contract efectiv nu este o formă nouă de contract de muncă și conține Caracteristici generale, definit la art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Se pot incheia contracte efective cu angajatii organizatiilor finantate de la bugetul de stat sau local (profesori, medici etc.). Introducerea unui astfel de contract are ca scop stabilirea unei relații directe între salariul salariatului și calitatea serviciilor oferite acestuia.

Care este esența unui contract efectiv?

Nu modifică termenii contractului de muncă ca formă de implementare a relațiilor sociale și de muncă.
Durata contractului este stabilită la discreția angajatorului.
Poate fi asigurat atât financiar, cât și prin alte stimulente materiale.
Poate fi încheiat cu o anumită persoană sau cu un grup de persoane (de exemplu, ca parte a pregătirii unui proiect).
Nu este o plată stimulativă pentru toți angajații.

Multe prevederi nu au fost încă suficient dezvoltate de către legiuitor.

„Un contract eficient fără a elabora probleme semantice legate de conținut și organizare proces educațional, devine de fapt îndoielnic.”
L.N. Dukhanina, deputat al Dumei de Stat a Federației Ruse.

Să vedem ce documente prevăd procesul de introducere a unui contract efectiv.

Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”.
Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea Educației” pentru 2013–2020, aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 15 mai 2013 nr. 792-r.
Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012–2018, aprobat. prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie. 2012 Nr. 2190-r.
Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n din 26 aprilie 2013 „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”.
Scrisoare a Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 12 septembrie 2013 nr. NT-883/17 „Cu privire la punerea în aplicare a părții 11 a articolului 108 din Legea federală din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ „Cu privire la Educația în Federația Rusă.”
Indicatori (criterii) ai eficacității activităților instituțiilor de învățământ subordonate de stat și municipale, aprobați de autoritățile locale.

Algoritmul acțiunilor

Un contract eficient cu un angajat implică implementarea anumitor lucrări organizatorice și administrative de către șeful organizației.

Să notăm două cazuri de întocmire a unui contract efectiv:

La angajarea de noi angajați, angajatorul încheie un nou contract de muncă (prelungit, adică contract efectiv).
Cu angajații care au avut anterior un raport de muncă cu angajatorul. În acest caz, este necesară încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă existent.

Atât contractul de muncă, cât și contractul adițional se încheie în scris în două exemplare, dintre care unul se dă salariatului împotriva semnării.

Atenţie!În al doilea caz, este necesar să se avertizeze angajatul cu privire la modificările termenilor contractului de muncă în scris cu cel puțin 2 luni înainte (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar, cu acordul angajatului, un acord cu contractul de muncă poate fi încheiat mai devreme (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Într-un contract efectiv trebuie incluse următoarele:

Responsabilitățile la locul de muncă ale angajatului în totalitate (pe funcție în conformitate cu tabelul de personal, specialitatea indicând calificările, indicând tipul specific de muncă);
principalele criterii de evaluare a eficacității activității sale (cantitative și calitative);
procedura de remunerare legată de rezultate (condiții rata tarifară, salariu, plăți suplimentare, indemnizații etc.); se recomandă precizarea condițiilor plăților compensatorii și stimulative (denumirea, mărimea, factorii care determină primirea plății, frecvența etc.);
măsuri de sprijin social (condiții privind asigurarea socială obligatorie a salariatului etc.);
termenele limită.

Etape principale.

pregătitoare. Trebuie să înțelegeți că nu va fi posibil să treceți imediat la o relație de muncă eficientă cu un angajat. În primul rând, trebuie să faceți modificări la următoarele acte locale ale organizației:
în reglementările privind salarizarea;
la reglementările privind procedura de stabilire a plăților stimulative care conțin indicatori și criterii de evaluare a performanței salariaților;
la contractul colectiv;
la regulamentul intern al muncii.

Este important să discutăm despre astfel de schimbări la o întâlnire a angajaților organizației educaționale. Este recomandabil ca managerul să creeze o comisie pentru a efectua lucrări legate de introducerea unui contract efectiv.

În plus, este necesar să se elaboreze criterii și indicatori de performanță, precum și să se analizeze contractele de muncă cu angajații pentru conformitatea acestora cu standardele unui contract efectiv. Dacă este necesar, acestea trebuie modificate.

Să ne oprim asupra criteriilor de eficiență.

Fără dezvoltarea prealabilă a unor astfel de criterii, este imposibil să începeți încheierea unui contract efectiv. O organizație educațională trebuie să stabilească linii directoare de dezvoltare în conformitate cu sarcinile statului și, de asemenea, să se asigure că are resursele necesare pentru a oferi o educație de calitate.
Managerul trebuie să stabilească criterii pentru evaluarea calității muncii lucrătorilor, a timpului pe care profesorul îl petrece pe muncă și, de asemenea, să determine nivelul de complexitate al muncii proporțional cu salariul.
Eficiența muncii este factorul determinant atunci când se atribuie remunerații suplimentare, astfel încât astfel de criterii pot include vechimea în muncă, performanță bună elevii la examene etc.

Există recomandări de la Ministerul Muncii din Rusia privind dezvoltarea criteriilor de eficiență. Potrivit acestora, atunci când se stabilesc astfel de criterii, ar trebui să se țină seama de următoarele:
conformitate disciplina munciiși îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de muncă;
respectarea standardelor etice;
participarea la munca metodologicaȘi activitate de inovare organizații;
participarea la concursuri;
nicio reclamație cu privire la calitatea serviciilor oferite;
si etc.

Astfel, dacă un angajat are încredere că va primi un anumit salariu pentru îndeplinirea unei anumite funcții, se va strădui să-și facă treaba mai bine.

2. Implementarea.În această etapă, raportul de muncă se formalizează prin încheierea unui contract efectiv. După cum sa menționat mai devreme, se încheie fie un nou contract, fie un acord suplimentar.

Înainte de a încheia un contract, trebuie să înțelegeți structura acestuia.

Componentele principale:
Dispoziții generale;
obiectul contractului;
drepturile si obligatiile angajatului si angajatorului;
salariu;
timp de muncă și odihnă;
asigurări sociale;
răspunderea părților;
termenele limită.

Unde pot afla despre forma standard contracta?

Pentru personalul didactic: Anexa nr.3 la OG nr.2190 din 26 noiembrie 2012.
Pentru manageri organizații educaționale: formular în HG nr.329 din 12 aprilie 2013.
Puteți vizualiza formularul deja completat pentru fiecare angajat pe site-ul nostru „Director”.

Una dintre problemele cheie sunt salariile.

Un contract efectiv trebuie să specifice beneficiile și condițiile de atribuire a acestora unui anumit angajat.

O atenție deosebită ar trebui acordată primelor de stimulare, deoarece acestea stabilesc interdependența salariilor și a calității serviciilor. Plățile sunt de obicei condiționate de atingerea unor valori specificate. Prin urmare, un contract eficient trebuie să includă criterii de performanță și procedura de calcul a unor astfel de bonusuri. De asemenea, este necesar să se emită un ordin privind plățile de stimulare care să indice valoarea specifică a plății în conformitate cu punctele primite de angajat.

În practică, cea mai problematică este specificarea plăților compensatorii și stimulente. Ministerul Muncii în recomandările sale dezvăluie aceste tipuri de plăți și caracteristicile acestora.

Totul este cu adevărat transparent cu plățile compensatorii, dar indicatorii de stimulente ridică întrebări. În afară de conceptul de „calitate”, toți parametrii nu sunt în mod clar stimulatori.

Astfel, salariul unui anumit angajat depinde de calificările sale, complexitatea, cantitatea și calitatea muncii prestate și poate fi fie mai mare, fie mai mic decât valoarea țintă.

De asemenea, una dintre principalele probleme este și termenul de închisoare.

În ceea ce privește perioada, se aplică normele legislației muncii (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contract efectiv regula generala trebuie încheiată pe o perioadă nedeterminată, dar nu mai mică de un an.

Atenţie! Există, de asemenea, excepții prevăzute de legislația muncii (Partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Și în sfârșit, a treia etapă este cea analitică.

Aici nivelul salarial este monitorizat în conformitate cu „foaia de parcurs”. „Fărțile rutiere” sunt elaborate de entitățile constitutive ale Federației Ruse și municipalități.
În această etapă, managerul oferă sprijin direcționat angajaților pentru rezultate ridicate.

Caracteristici și capcane

Mai întâi, să ne dăm seama ce diferenta fundamentala contract efectiv dintr-un contract de munca?

Principala diferență este specificul unui contract efectiv responsabilitatile locului de muncaȘi tipuri diferite plăți în plus față de salariu în raport cu un anumit angajat.

Principalele modificări se referă și la modul în care sunt determinate plățile de stimulare. Diferența constă în nivelul de detaliu al modului în care sunt scrise plățile de stimulare.

De asemenea, fundamental nou este includerea expresiei „criterii și indicatori de performanță” într-un contract efectiv. Modificările indicatorilor și criteriilor de evaluare a performanței angajaților nu pot fi atribuite schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă. Prin urmare, detaliile acestor indicatori ar trebui să fie rezonabile, iar contractul ar trebui să includă doar plăți care vor fi regulate și stabile, în conformitate cu criteriile specificate.

Nuanțe de bază.

Avantajele neîndoielnice pentru angajați sunt:
îmbunătățirea remunerației;
formarea fondului de salarii în organizație;
formare independentă masa de personal organizații, ținând cont de suma fondurilor primite;
introducerea de stimulente pentru obținerea de rezultate și îmbunătățirea calității muncii;
înțelegerea detaliată de către angajat a funcției sale de muncă.

Dar un contract eficient, ca orice inovație, are și câteva dezavantaje:
definirea incorectă a indicatorilor de performanță sau a criteriilor de evaluare a acestora, ceea ce poate duce la ineficacitatea întregului sistem în ansamblu;
timp suplimentar alocat dezvoltării criteriilor de performanță și a unui sistem de evaluare a calității muncii;
tranziția la NSOT poate duce la fonduri insuficiente în Fondul de salarizare, deoarece plățile de stimulare nu sunt adesea luate în considerare.

Ce probleme pot apărea?

În primul rând, dezvoltarea în timp util a criteriilor și indicatorilor de performanță și încheierea în grabă a unui contract efectiv poate duce la îndeplinirea ilegală a funcțiilor sale de către angajat.
De asemenea, criteriile de performanță cu care angajatul nu a fost familiarizat în timp util pot servi drept factor de privare de plăți suplimentare.

Pentru a determina eficiența muncii unui angajat, este necesar un sistem de indicatori cantitativi care să ia în considerare tipuri specifice de muncă și costurile forței de muncă. Un astfel de sistem trebuie să aibă un algoritm de numărare clar.

Un contract eficient trebuie să combine acțiunile standardelor profesionale și un sistem de evaluare a calității și de recompensare a angajaților

În opinia noastră, pentru ca un contract efectiv să fie eficient, acest parametru necesită o modificare a sistemului de stimulente Este necesară desființarea plăților permanente care sunt clasificate în mod formal drept stimulente, dar nu motivează cu adevărat angajații să își îndeplinească bine sarcinile de serviciu. .

Ca parte a dezvoltării resurselor umane, trebuie dezvoltate cerințe de calificare pentru angajați care să răspundă cerințelor moderne de calitate a serviciilor educaționale.

Să observăm că un contract efectiv nu va permite creșterea totală a salariilor angajaților fără creșterea fondului de salarii sau reducerea numărului de angajați.
Un contract eficient este încă doar un instrument de management al personalului, dar nu un instrument de management al calității.

Un contract eficient nu este atât de înfricoșător!

Ca orice transformare are anumite probleme. Implementarea sa trebuie abordată cu calm și cu grijă. Dacă organizația dvs. se adaptează activ la toate schimbările, nu ar trebui să întârziați introducerea unui contract eficient!