Construirea procesului de formare a personalului în cadrul sistemului general de dezvoltare a personalului.

UNIVERSITATEA DE STAT SAKHALIN

INSTITUTUL DE ISTORIE, SOCIOLOGIE ȘI MANAGEMENT

DEPARTAMENTUL DE MANAGEMENT

Nr. de inregistrare.________

„_____”___________ 2005

LUCRARE DE CURS

DESPRE TEORIA CONTROLULUI

„INSTRUIREA PERSONALULUI ÎN ORGANIZARE”

Specialitatea 061000 – „Management de stat și municipal”

Efectuat:

Student "cu normă întreagă

3 cursuri la Universitatea de Stat de Medicină

Khodoyan Eduard Levonovich

Consilier stiintific:

Artă. profesor

Myatlikova Irina Aleksandrovna

Yuzhno-Sahalinsk – 2005

Orice organizație are diverse resurse pentru a-și îndeplini funcțiile. Una dintre cele mai importante resurse ale unei organizații este resursele sale umane.

ÎN lumea modernă schimbările au loc foarte repede. Se pune problema adaptării organizației și angajaților acesteia la aceste schimbări. Pregătirea organizațională este una dintre cele mai multe metode eficiente solutii la aceasta problema.

Pentru Rusia, această problemă este deosebit de relevantă din două motive. Un număr mare de întreprinderi lucrează cu echipamente, tehnologii și metode de management învechite, ceea ce creează în mod obiectiv nevoia de transformări care necesită noi cunoștințe, abilități și abilități din partea angajaților.

Autoritățile statului pregătesc în prezent un proiect de reformă a învățământului, care presupune o tranziție la un sistem pe două niveluri de învățământ profesional. Ca rezultat, ar trebui să existe o gamă destul de largă de oameni care și-au terminat studiile universitare. Pentru ca aceștia să funcționeze eficient, trebuie să finalizeze un program de master sau educatie suplimentara la întreprindere.

Obiectul acesteia munca de curs este o organizație socială ca sistem. Subiectul îl reprezintă relațiile într-o organizație cu privire la și ca urmare a pregătirii angajaților acesteia.

Obiectul cercetării are anumite specificități. În primul rând, acest lucru se exprimă prin faptul că fiecare organizație este unică, deoarece este format din oameni unici. În acest sens, este important de menționat că nu pot exista metode universale de instruire și de construire a relațiilor într-o organizație în ceea ce privește formarea care ar fi la fel de eficiente pentru fiecare organizație în parte. Rezultatele formării într-o organizație pot fi complet diferite.

Pe baza acestui lucru, putem formula scopul și obiectivele acestui lucru de curs.

Ţintă: studiază relaţiile interne şi externe ale organizaţiei cu privire la şi ca urmare a pregătirii angajaţilor acesteia.

Sarcini:

· studierea obiectivelor procesului de formare a personalului;

· ia în considerare formele și metodele procesului de învățare;

· studiază etapele procesului de învăţare;

· studiul impactului psihologic al instruirii asupra personalului;

· luați în considerare utilizarea pregătirii personalului pentru schimbări în organizație;

· studiază aspectul juridic al pregătirii personalului.

Acest curs este format din două capitole, primul este teoretic, al doilea este practic. Capitolul teoretic este dedicat probleme generale organizarea procesului de învăţare: scopuri, forme, metode, etape. Capitolul practic - particularitățile utilizării procesului de învățare în organizatii sociale: aspecte psihologice, inovatoare și juridice.

Tema acestui curs a devenit deosebit de relevantă în În ultima vreme, ceea ce determină acoperirea sa redusă în literatura educațională. Dar este larg reprezentat în periodice care descriu managementul personalului și pe Internet. De aceea, majoritatea surselor folosite în scrierea acestei lucrări sunt articole din periodice și de pe Internet. Unele articole publicate în periodice sunt preluate de pe Internet, deoarece revistele în care sunt publicate nu sunt încă reprezentate pe piața periodică de la Sahalin.

Astăzi, în economia rusă există o cerere uriașă pentru tineri specialiști care sunt gata să ocupe poziții serioase în companii private. Cu toate acestea, potrivit angajatorilor, universitățile noastre nu pot produce absolvenți potriviți pentru utilizare imediată.

Companiile moderne se străduiesc să angajeze tineri. Acest lucru se explică atât prin redresarea economică din țară, cât și prin nevoia de a compensa uzura firească a personalului cu experiență. Totodată, în ultimii ani, nu doar companii din sferele comerțului, serviciilor, finanțelor, ci și întreprinderilor din sectorul real au început să angajeze tineri specialiști.

Cu toate acestea, marea majoritate a companiilor de astăzi nu se așteaptă ca educația primită la o universitate să permită unui tânăr specialist să se implice imediat în muncă. Un absolvent de universitate este perceput de angajatori doar ca materii prime pentru a pregăti un specialist cu drepturi depline. Cunoștințele dobândite la universitate sunt considerate de companii doar ca un punct de plecare pentru formare ulterioară tânăr specialist; Un factor din ce în ce mai important atunci când se evaluează un potențial angajat este capacitatea și dorința acestuia de a se adapta, de a învăța și de a se dezvolta profesional.

Educaţie– un proces special organizat, controlat de interacțiune între profesori și elevi, care vizează asimilarea cunoștințelor, abilităților și abilităților, formarea unei viziuni asupra lumii, dezvoltarea forței mentale și a capacităților potențiale ale elevilor, dezvoltarea și consolidarea abilităților de autoeducare în conformitate cu obiective stabilite.

Să ne uităm la această definiție mai detaliat.

În primul rând, formarea este un proces special organizat, adică nu ia naștere de la sine și nu se poate desfășura de la sine eficacitatea sa va fi determinată de mulți factori, în primul rând de profesionalismul managerului care organizează procesul.

În al doilea rând, ca orice proces organizat, acesta este organizat în conformitate cu obiectivele stabilite, de exemplu, educatie profesionala personal este un proces de îmbunătățire a cunoștințelor și competențelor, abilităților și abilităților lucrătorilor, precum și a activităților creative ale acestora.

Cu toate acestea, procesul de învățare poate urmări multe alte obiective. Fiecare organizație stabilește pentru ea însăși scopul pentru care conduce procesul de instruire și ce sarcini își stabilește.

În al treilea rând, alegerea metodelor de predare va fi determinată de scopurile pentru care este organizat procesul.

Procesul educațional – un ansamblu de procese educaționale și autoeducative care vizează rezolvarea problemelor educației, creșterii și dezvoltării personale.

O atenție deosebită ar trebui acordată două detalii din această definiție:

În primul rând, procesul educațional constă din două elemente: procese educaționale și procese de autoeducație. Ele sunt interconectate, nu pot avea loc efectiv fără celălalt, iar fiecare dintre ele determină ordinea în care se realizează celălalt.

În al doilea rând, procesul educațional vizează rezolvarea a trei probleme: educațională, educațională și de dezvoltare. Prezența a trei sarcini ale procesului educațional este cea care ne permite să-i stabilim scopurile. Să luăm în considerare fiecare dintre sarcini separat.

Sarcina educațională a procesului de învățare este o orientare către dobândirea de către elev a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților. În conformitate cu această sarcină, se stabilește exact ce personal va fi instruit. Procesul educațional poate urmări un singur scop - obținerea și asimilarea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților. Această abordare a învățării a fost larg răspândită în trecut. Pentru această sarcină, utilizarea a două procese joacă un rol decisiv: educațional și autoeducativ. Excluderea oricăreia dintre ele poate reduce semnificativ calitatea învățării.

Sarcina educațională se concentrează pe dezvoltarea anumitor calități personale și trăsături de caracter la elev. În organizații, această sarcină poate fi implementată pentru a atinge o varietate de obiective, de exemplu, creșterea loialității personalului, îmbunătățirea climatul psihologic prin reducerea conflictelor dintre angajați și mulți alții.

Sarcina de dezvoltare – orientare proces educațional asupra potenţialului uman şi implementarea acestora. În conceptul de educație pentru dezvoltare, elevul este considerat nu ca un obiect al influențelor didactice ale profesorului, ci ca un obiect de predare care se schimbă de sine.

Obiectivele enumerate ale procesului de învățare determină multe domenii de aplicare a acestuia. Prioritatea anumitor sarcini de formare va depinde de ceea ce își stabilește organizația. Fiecare organizație stabilește singură de ce desfășoară instruire, dar este totuși posibil să identifice obiectivele principale pentru care procesul de formare poate fi realizat:

· îmbunătățirea calității resurselor umane,

· îmbunătățirea calității produselor sau serviciilor produse de organizație,

· efectuarea schimbări organizatorice, inclusiv adaptarea la condițiile de mediu în schimbare,

În zilele noastre nu mai este nevoie să se dovedească nevoia de pregătire și pregătire avansată a angajaților, personalul înalt calificat are un impact semnificativ asupra supraviețuirii și profitabilității întreprinderii.

Factori influențați de formarea angajaților:
— îmbunătățirea calității muncii managerilor, înlocuind vechile tehnici de management ineficiente;
- la nivelul de calificare în activitate profesională;
- pentru a crește volumele activitati de productie;
- dezvoltarea abilităților de comunicare și altele.

Merită să cheltuiți bani pe centre externe de formare și formare pentru întreținere constantă? nivel profesional angajati?

Poate că puteți implementa formarea personalului intern pe cont propriu, pentru că nu este nimic prea complicat în asta. Trebuie doar să începi.

Cum să organizați singur instruirea personalului

Procesul de organizare a instruirii interne a personalului ar trebui implementat în etape.

1. Obiective și stabilirea scopurilor pentru pregătirea personalului.
2. Aprobarea formatelor de instruire.
3. Evidențierea necesității de pregătire a personalului.
4. Crearea de cursuri de formare.
5. Căutarea și pregătirea formatorilor de formare (mentori).
6. Formarea angajaţilor întreprinderii.
7. Consolidarea și evaluarea materialului acoperit.
8. Analiza rezultatelor învăţării.

Să ne uităm la câțiva pași.

Evidențierea nevoilor de formare a personalului.

Atunci când se identifică nevoile de formare ale angajaților, este necesar să se identifice exact decalajul în calificările angajaților care reduce eficacitatea muncii lor.

Se determină în proces:
— analiza rezultatelor performanței personalului;
— certificări ale angajaților;
- la solicitarea managerilor si angajatilor.

Șeful departamentului ar trebui să preia aici rolul principal, să identifice nevoia de formare și să propună subiecte pentru programele de formare.
Cu toate acestea, angajații trebuie să analizeze în mod independent eficiența propriei activități. Și, dacă este necesar, contactați departamentul de resurse umane sau managerul cu o solicitare de formare tematică.

Format de instruire a personalului.

Opțiunea ideală este organizarea unui centru propriu al companiei de formare și formare avansată a angajaților. În acest sens, este necesară echiparea procesului educațional mijloace tehnice, sisteme de informareși materiale educaționale.

Pe lângă birourile și sălile de conferințe dotate, cu o structură organizatorică distribuită, poate fi nevoie de învățământ la distanță. În acest caz, este necesar să se introducă un sistem de învățare la distanță, săli de webinar și, de asemenea, să se dezvolte materiale educaționale electronice.

În acest caz, vor fi necesare costuri financiare serioase, dar puteți începe să implementați formarea personalului folosind mijloace simple.

Companiile mici pot construi un proces de învățare ușor de gestionat și implementat, care necesită costuri minime, cu o calitate adecvată a educației, fără a crea infrastructură și săli de clasă speciale.

1. Organizarea unei stocări în rețea a materialelor educaționale și metodologice, cărți de referință, instrucțiuni (dosar pe o unitate de rețea partajată).
2. Implementare.

Orice metodă (învățare față în față sau la distanță) va necesita crearea unui curs de formare interactiv care să conțină:
— curs teoretic de prelegeri (material text, prezentări);
— material video cu înregistrări ale unui lector, trainer, specialist;
— sarcini practice, cazuri, simulatoare;
— antrenamente;
- test de control.

Internetul a acumulat o cantitate imensă de material educațional pe diverse teme profesionale, profitați de ele.

Pe stadiul inițial managerul de formare poate pune cap la cap curs de pregatire din materiale educaționale, care sunt disponibile gratuit.

Construiți un curs de formare din materiale de pe site-uri web biblioteci electronice, comunități profesionale, gratuit proiecte educaționaleși așa mai departe. Materiale video educaționale sau tematice de pe canalele YouTube etc.

Puteți aranja testarea pentru cursul finalizat la program gratuit sau într-un serviciu de testare online, dintre care există și un număr mare.
Colectați toate acestea într-un singur dosar cu tema instruirii și instrucțiuni cu link-uri către finalizarea cursului sau într-un curs electronic în.

Bun venit și încurajați o formă de auto-învățare a angajaților. Este suficient să desfășurați conferințe publice și alte evenimente. Managerul de resurse umane trebuie să monitorizeze în mod regulat evenimentele de pe Internet și să le anunțe personalului, sub orice formă convenabilă organizației dumneavoastră.

Căutarea și pregătirea formatorilor de formare (mentori)

Etapa de formare a propriilor formatori și mentori se realizează pentru fiecare unitate. Managerii de departamente ar trebui să desemneze angajați să analizeze munca și să determine obiectivele curente de formare. În etapa de formare a formatorilor, o întreprindere poate folosi personal din organizații terțe (outsourcing).

Adesea, cei mai calificați angajați ai întreprinderii devin mentori în producție, meșteri experimentați. Atunci când alegeți un antrenor, totuși, trebuie să luați în considerare nu numai nivelul de calificare, ci și capacitatea angajatului de a preda.

Personalul HR trebuie să utilizeze următoarele criterii:

— nivel ridicat de profesionalism;
- grajd notă mare indicatori de rezultat activitatea muncii;
— capacitatea de a instrui angajații;
— loialitate față de companie;
- Abilitati excelente de comunicare.

Implementarea instruirii interne si dezvoltarea personalului(deși cel mai primitiv și simplu) va da un impuls autodezvoltării personalului, crescând productivitatea și eficiența angajaților.

După ce a dobândit noi cunoștințe și abilități, fiecare angajat care a absolvit cursurile de formare începe să le implementeze treptat în munca de zi cu zi. Prin sistematizarea treptată a modului de organizare a procesului de muncă, un angajat se poate convinge foarte curând de eficacitatea pregătirii pe care a primit-o. Calitatea muncii crește considerabil.

Desigur, introducerea noilor cunoștințe și aplicarea lor în practică este o chestiune de timp. Nu fiecare angajat este capabil să implementeze imediat cunoștințele dobândite în acțiune, deoarece sunt obișnuiți să lucreze din propria experiență. Dar cunoștințele sunt prezente, iar în timp, abordarea organizării muncii și a aplicării noilor cunoștințe și abilități dobândite începe să se schimbe.

Pregătirea personalului este un proces reglementat de dobândire a deprinderilor, abilităților, cunoștințelor sub îndrumarea mentorilor, specialiștilor sau managerilor. Cu o viziune clară a strategiei de dezvoltare a companiei, principalele obiective ale formării personalului vor deveni clare. Citiți mai multe despre asta în articol.

Din acest articol veți învăța:

Ce probleme apar la alegerea scopului instruirii personalului?

Managerii companiei acordă o mare atenție problemelor de formare, sau mai exact, problemelor legate de eficacitatea instruirii, încercând să coreleze fondurile cheltuite cu efectul obținut. Și dacă totul este mai mult sau mai puțin clar cu mijloacele, atunci cu efectul lucrurile sunt destul de deplorabile, deoarece de foarte multe ori multe companii nu știu ce efect doresc să obțină de la formare. Mai mult mai putine companiiîncearcă să transmită personalului rezultatele acestui efect.

Experții consideră că acestea sunt cele mai importante două probleme în pregătirea personalului. Rezolvându-le, puteți face formarea eficientă și utilă atât pentru companie, cât și pentru angajații săi.

Problema #1. De ce să instruiți personalul și la ce să vă așteptați de la formare.

Fără înțelegerea companiei despre acestea Puncte importante nu are rost să mergem înainte, fără asta, timpul și banii cheltuiți pe antrenamente sunt irosite. Antrenează-te pentru că toată lumea predă sau este o cerință a pieței, concurenții noștri se antrenează și există multe alte motive pentru care o companie ar trebui să își formeze personalul.

Adesea, printre motivele principale lipsește principalul lucru - legătura cu nevoile companiei. La urma urmei, dacă HR nu este conștient de strategia întreprinderii, nu cunoaște specificul industriei și segmentul în care își desfășoară activitatea organizația, va fi capabil să organizeze traininguri utile orientate spre viitorul companiei? Desigur, el va putea colecta un anumit număr de cereri de la departamente și va înțelege, de exemplu, că managerii de TOP sunt interesați de managementul timpului, abilitățile de negociere și multe altele. Cel mai avansat dintre TOP-uri poate chiar numi antrenorul de la care ar dori să învețe. Și apoi, după finalizarea instruirii, toată lumea ajunge să înțeleagă că performanța companiei nu se îmbunătățește, iar ceva opus este acum important pentru organizație.

Problema nr. 2. Să fie capabil să transmită angajaților ideea și efectul așteptat al formării.

Oricât i s-ar părea oricui, clientul formării este compania, iar purtătorul de cunoștințe este personalul. Și dacă angajații nu folosesc cunoștințele dobândite sau încep să le aplice incorect, atunci organizația nu va obține efectul așteptat. Mai simplu spus, fiecare parte a procesului ar trebui să obțină propriul rezultat din antrenament. Acest lucru se poate face doar dacă fiecare angajat vede beneficiile pentru el însuși, dorește să învețe ceva și ajunge la o înțelegere clară a necesității de formare.

Care sunt obiectivele prioritare ale pregătirii personalului din organizație?

Fără o definiție clară a obiectivelor, învățarea își pierde concentrarea și sensul. Obiectivele urmărite în pregătirea personalului trebuie să aibă o legătură puternică cu obiectivele organizației. Ei sunt uniți printr-o strategie de formare a personalului.

• atingerea calității muncii personalului și nu numai nivel inalt productivitate;
• reducerea pierderilor și a costurilor în procesul activităților profesionale ale studenților;
• dobândirea de către studenți a cunoștințelor și aptitudinilor profesionale care să îndeplinească cerințele viitoare pentru munca lor;
• creșterea nivelului de motivație profesională a personalului;
• creșterea angajamentului angajaților față de organizația lor și dezvoltarea înțelegerii reciproce între personal și management;
• formarea la elevi a valorilor și atitudinilor care susțin strategia și obiectivele organizației;
• comunicarea scopurilor, obiectivelor, strategiei și politicilor organizației.

Obiectivele pregătirii personalului pot avea o oarecare variabilitate în funcție de nevoile organizației, de conținutul activităților profesionale ale studenților, demografice sau caracteristici de calificare angajații companiei, situația financiară a acesteia. Factorul timp în care situația pieței se schimbă afectează direct și obiectivele de învățare, împreună cu strategia întreprinderii și alți factori.

Una dintre greșelile frecvente pe care multe companii le fac atunci când elaborează o strategie de formare a personalului este de a desfășura instruire pe populare acest moment programe. Ele pot să nu aibă legătură directă cu activitățile și obiectivele întreprinderii și să nu îndeplinească obiectivele declarate de formare a personalului. Participarea personalului la astfel de programe de formare este mai mult ca o formă de recreere.

Să fim atenți la o altă greșeală comună: atunci când definesc obiectivele de antrenament, organizatorii uită că antrenamentul, alături de practic, are și o semnificație motivațională. Acest proces conține informații despre atitudinea companiei față de angajați, disponibilitatea de a investi în dezvoltarea personalului și utilizarea potențialului fiecărui membru al echipei.

Cum se organizează procesul de învățare

Pentru conducerea companiei, scopul pregătirii personalului este reproducerea, integrarea, formarea, pregătirea personalului pentru conducere, pregătirea pentru luarea independentă a deciziilor.

Scopul formării angajaților este, în primul rând, creșterea în profesional prin dobândirea de noi cunoștințe și dezvoltarea profesională.

Procesul de formare a personalului

Nevoile de formare ale unei companii cresc semnificativ în următoarele condiții:

1. Instruirea, indiferent de forma de implementare a acesteia, este cea mai adecvată și cea mai bună solutie eficienta probleme existente sau posibile viitoare care afectează activitățile diferitelor categorii de personal.

2. Trainingul este cel mai rentabil mod de a atinge obiectivele companiei.

3. Antrenamentul este de asemenea într-un mod eficient, creșterea valorii resurselor umane ale organizației și creșterea productivității angajaților.

Nevoia de formare apare ca răspuns la provocările industriei, pieței și concurenților. Prin urmare, atunci când se organizează instruirea angajaților, este necesar să se țină cont de planurile, riscurile și dificultățile prezise ale organizației.

Cum se leagă obiectivele formării personalului cu funcțiile acestui proces?

Ocupând unul dintre locurile principale în sistemul de management al personalului, instruirea vă permite să îndepliniți două funcții semnificative ale pregătirii personalului:

• Funcția de a dobândi noi abilități și abilități permite angajatului să îndeplinească mai eficient sarcinile de producție stabilite de conducerea companiei, iar întreprinderii să folosească mai mult potențialul de muncă al angajatului.
• Funcția de a oferi unui angajat un sentiment de înalt profesionalism, împreună cu recunoașterea din partea conducerii, crește satisfacția în muncă, ceea ce, la rândul său, ajută la creșterea motivației pentru o muncă și mai productivă.

Ce etape ale pregătirii personalului trebuie luate în considerare la organizarea procesului

Primul stagiu este de a determina scopurile și obiectivele antrenamentului. În această etapă se formează o politică în domeniul formării personalului și se selectează direcțiile sale principale. Toate lucrările se desfășoară la nivelul conducerii de vârf a organizației.

Etapa a doua– nevoile de formare sunt detaliate. Nevoile sunt analizate nu la nivelul obiectivelor companiei, ci la nivel macro. Această etapă de construcție este una dintre cele mai dificile din sistemul de instruire și dezvoltare, deoarece sistemul de evaluare a personalului este implicat în lucrare. Logica simplă - mai întâi se determină nevoile cantitative și calitative ale angajaților, ținând cont de obiectivele companiei și de unitățile structurale, apoi, folosind un sistem de evaluare, se diagnostichează starea calitativă a resursei umane existente.

Etapa a treia– se întocmesc cereri de pregătire pentru fiecare unitate structurală. Se elaborează un plan de instruire pentru o anumită perioadă.

La a patra etapă se determină tipurile, formele și metodele de antrenament.

Etapa cinci, pe baza căruia se formează bugetul de instruire. Pentru companiile rusești Problema este deosebit de acută și dureroasă. Aproape peste tot se dovedește că la întocmirea unui buget pentru formare, interesele întregii companii nu sunt luate în considerare și cea mai mare parte este concentrată în mâinile șefilor de departament. Ca urmare, apar consecințe negative:

• șefii de departamente folosesc bugetul pentru a-și rezolva problemele locale, existând o abatere semnificativă de la planul aprobat de formare și dezvoltare a personalului;
• Este o practică destul de comună ca unii manageri să trimită în mod independent (fără coordonare cu serviciul HR, neprogramat) angajații departamentelor lor la instruire.

Astfel de acțiuni duc la faptul că nu pot fi selectate cele mai optime centre și programe de formare (preț/calitate). Documentele nu sunt intocmite corespunzator, nu exista posibilitatea de a monitoriza starea bugetului de formare si planificarea corecta a acestuia; Nu există o analiză a eficacității instruirii și a fezabilității investiției fondurilor.

Claritatea și claritatea obiectivelor de învățare formulate contribuie la o mai bună înțelegere atât a organizatorilor, cât și a profesorilor în determinarea direcției principalelor eforturi și a priorităților principale în formare.

Cu ce ​​forme și tipuri de muncă există rezerva de personal? De unde să comanzi instruirea și dezvoltarea personalului dintr-o organizație? Care sunt metodele de identificare a nevoilor de formare a personalului?

Salutare tuturor! Astăzi, eu, Alla Prosyukova, îmi propun să vorbim despre pregătirea personalului.

Dezvoltarea rapidă a tehnologiei obligă angajatorii să îmbunătățească constant nivelul personalului prin formare. Personalul profesionist crește competitivitatea companiei și profiturile acesteia.

Calificările îmbunătățite beneficiază și angajații înșiși. Ei fac față mai bine sarcinilor atribuite, ceea ce duce la salarii mai mari și avansare în carieră. Dar pentru a obține rezultatele dorite, trebuie să cunoașteți principalele puncte ale organizării formării personalului. Este exact ceea ce va fi discutat în noul meu articol.

Cei care citesc până la sfârșit vor primi un bonus - sfaturi utile pe tema articolului și material video interesant.

1. Ce este pregătirea personalului și de ce se realizează?

Auzim constant: „formarea personalului, pregătirea personalului”. Dar nu mulți oameni pot explica clar ce este de fapt acest proces.

Deci, să începem cu definiția de bază.

Instruire este dezvoltarea abilităților, abilităților și cunoștințelor profesionale ale angajaților în conformitate cu obiectivele și strategia companiei.

După cum am scris mai sus, pregătirea angajaților este importantă nu numai pentru angajator, ci și pentru angajații înșiși.

Beneficii pentru angajator:

• personal de înaltă calificare capabil să rezolve cele mai complexe probleme;
• reducerea fluctuației de personal;
• formarea unei rezerve de personal;
• reducerea costurilor de recrutare;
• creșterea motivației angajaților.

Puncte pozitive pentru angajat:

• dobândirea de noi cunoștințe și abilități profesionale;
• marire de salariu;
• promovare;
• încredere în viitor;
• fără teamă de a-ți pierde locul de muncă;
• respect și apreciere sporite;
• creșterea motivației în muncă.

2. Ce tipuri de pregătire a personalului există - TOP 3 tipuri principale

Pregătirea personalului este clasificată după diverse criterii. După tip, este împărțit în formare, recalificare și.

Cu ei vă voi prezenta mai detaliat.

Tipul 1. Pregătirea personalului

Scopul instruirii angajaților este de a obține cunoștințe necesareși abilități de a îndeplini sarcini specifice.

Exemplu

Dasha a absolvit școala în această primăvară și a încercat să intre la universitate. Totuși, nu am primit suficiente puncte. Fata a decis să nu meargă la departamentul plătit, ci să se pregătească și să încerce din nou anul viitor. Între timp, trebuie să mergem la muncă! Desigur, nu avea nicio profesie.

Pe baza situației, Dasha a ales cel mai apropiat supermarket pentru angajare. Program convenabil, lucru „live” aproape de casă, plus instruire și instruire a personalului chiar la locul de muncă. Și stăpânești profesia, și vine salariul.

Tipul 2. Recalificarea personalului

Din denumirea acestui tip de antrenament reiese clar că recalificare– aceasta este dobândirea de cunoștințe de către angajați în legătură cu o schimbare a profesiei sau modificări ale cerințelor pentru aceasta.

Exemplu

Natalia Kozina avea studii superioare în economie și 4 ani de experiență ca contabil. Ca parte a muncii sale, ea a interacționat strâns cu serviciul de planificare economică. Prin urmare, atunci când un post de economist a devenit disponibil în companie, conducerea a decis să o ofere lui Kozina.

Dar Natalya nu avea cunoștințele necesare. Conducerea a decis să o trimită pentru recalificare pe termen scurt la propriul centru de formare.

Tip 3. Pregătire avansată

Acest tip implică angajații care obțin cunoștințe suplimentare în legătură cu modificările cerințelor de calificare pentru o anumită funcție, specialitate etc.

O astfel de pregătire va ajuta angajatul să se adapteze la noile condiții fără pierderi și să continue să-și îndeplinească sarcinile la nivelul corespunzător.

Uneori, pregătirea avansată este singura modalitate de a-ți păstra locul de muncă.

3. Metode de bază de pregătire a personalului la locul de muncă - 6 metode principale

Folosit pentru instruirea personalului diverse metode. Alegerea lor depinde de metoda de dobândire a cunoștințelor: formare la locul de muncă sau formare în afara locului de muncă.

Vom lua în considerare metode legate de ambele metode. Să începem prin a ne uita la 6 metode utilizate în formarea la locul de muncă.

Metoda 1: Copiere

Totul este foarte clar aici. Angajat nou observă acțiunile unui angajat mai experimentat, își repetă toate mișcările, de parcă le-ar citi.

Cu cât le repetă mai precis, cu atât mai repede începătorul își va dezvolta abilitățile profesionale necesare.

Metoda 2. Instruire la locul de muncă

Cu siguranță îți amintești cum, atunci când ai fost angajat, ai fost instruit la locul de muncă.

Instruirea la locul de muncă este informații generalizate despre funcționalitatea viitoare, ceea ce facilitează intrarea într-o nouă poziție și ușurează obișnuirea cu noul loc de muncă.

Metoda 3. Mentorat

Această metodă își are rădăcinile în anii îndepărtați din zorii tinerei republici sovietice.

Mentorat– pregătirea unui tânăr specialist de către un angajat cu experiență, care este repartizat noului venit pentru o anumită perioadă și îi preia patronajul.

O trăsătură distinctivă a acestei metode este că instruirea se realizează direct la locul de muncă. timp de lucru, sub supravegherea unui mentor și cu sprijinul său constant.

Mentoratul trece prin 5 etape în dezvoltarea sa.

8. Concluzie

Pentru ca instruirea personalului să fie eficientă, ar trebui să cunoașteți tipurile și metodele sale de bază. Este exact ceea ce v-am spus, dragi cititori, în articolul meu. Acum cunoașteți principalele nuanțe ale procesului, ceea ce înseamnă că sunteți pregătit să începeți să organizați training în compania dumneavoastră!

Întrebare pentru cititori

Ce tipuri de formare sunt acceptate în compania dumneavoastră? Considerați eficientă predarea bazată pe prelegeri?
Ce este dezvoltarea personalului - revizuire completă concepte și metode de pregătire a personalului într-o organizație + 5 etape de dezvoltare a personalului folosind rotația personalului

Metodele de pregătire a personalului sunt metodele prin care se realizează stăpânirea cunoştinţelor, aptitudinilor şi abilităţilor elevilor. Formarea profesională este procesul de dezvoltare a competențelor profesionale specifice în rândul angajaților unei organizații prin metode speciale de predare.

Metodele de pregătire a personalului pot fi clasificate după diferite criterii (Tabelul 1).

1) Pasiv și activ - diferă prin gradul de activitate pe care îl manifestă elevii. De exemplu, o prelegere, în timpul căreia ascultătorul poate adormi, se poate ocupa de propria lui afacere sau un joc de afaceri care necesită participarea tuturor. Nu este ușor să împarți în mod clar metodele de predare în active și inactive. Unele dintre ele sunt de tranziție către orele practice și munca independentă. Fără îndoială, metodele de învățare activă includ analiza unor situații specifice, discuții asupra problemelor întreprinderii, precum și conferințe educaționale și practice pentru schimbul de experiență. Varietăți de metode de predare active cu oportunități speciale de formare și dezvoltare a calităților socio-psihologice sunt analiza jocurilor de rol a unei situații specifice (dramatizarea) și metodele de pregătire socio-psihologică.

2) Individual și de grup - cu o metodă de predare individuală. Devine posibil să se concentreze complet pe cunoștințele și abilitățile specifice ale unei singure persoane; formarea și recalificarea profesională a șomerilor și a șomerilor; Formarea în grup necesită, în mod corespunzător, costuri financiare mai mici.

3) Metode de pregătire la locul de muncă și la locul de muncă - metodele de pregătire la locul de muncă sunt integrate cu procesul de producție în sine și sunt imediat puse în practică.

După tip, formarea este împărțită în: formarea noilor angajați, recalificare, formare avansată și dezvoltarea competențelor.

Pe baza duratei, se pot distinge antrenamentul pe termen lung și pe termen scurt.

Există diferite forme de antrenament: antrenament de grup și individual.

De asemenea, metodele de pregătire a personalului pot fi împărțite în două grupe:

Instruire la locul de muncă: metodă de creștere a complexității sarcinilor, schimbarea locurilor de muncă, dobândirea țintită a experienței, instruirea în producție, metoda de delegare a responsabilităților și alte metode;

Training off-the-job: lecturi, desfășurare de jocuri de afaceri, analiza situațiilor specifice de producție, ținerea de conferințe și seminarii, formarea de grupuri pentru schimbul de experiență, crearea de cercuri de calitate și alte metode.

Metodele de formare numite nu se exclud reciproc, deoarece formarea în pereții unei organizații poate fi efectuată cu sau fără întrerupere a muncii. În plus, ele se pot completa reciproc, deoarece formarea la locul de muncă este adesea combinată cu formarea în alte organizații sau instituții de învățământ.

Tabelul 1 - Clasificarea formelor de instruire

Numărul de participanți	Modul de antrenament	Locul organizarii instruirii
		În interiorul companiei	În afara companiei
Antrenament de grup	Din producție	Seminare închise, cursuri	Seminare închise, cursuri
	Fără întrerupere din producție	Studii tehnice
Antrenament individual	Din producție
	Fără întrerupere din producție	Studii tehnice, rotație, stagiu, mentorat, auto-studiu, incl. prin computer, învățământ la distanță	Autostudiu, incl. prin calculator, învățământ la distanță, consultanță

Fiecare metodă are propriile sale avantaje și dezavantaje. Iar principalul criteriu atunci când alegeți o anumită metodă este eficiența acesteia în atingerea obiectivelor de formare ale fiecărui angajat specific.

1. Învățarea la locul de muncă se caracterizează prin interacțiunea directă cu munca normală într-o situație normală de muncă. O astfel de instruire poate fi oferită sub diferite forme. Caracteristica definitorie aici este că instruirea este organizată și desfășurată special pentru această organizație și numai pentru angajații acesteia. Formarea internă poate implica angajarea unui formator extern pentru a răspunde nevoilor specifice de formare în cadrul și în cadrul organizației.

Există mai multe tipuri de formare la locul de muncă. Cea mai cunoscută este metoda de instruire sau duplicare. În acest caz, angajatul este instruit de un angajat mai experimentat sau de un supervizor imediat. Această metodă este relativ ieftină; Stagiarii învață la locul de muncă, eliminând nevoia de cursuri costisitoare sau de software de formare. Metoda simplifică, de asemenea, formarea, deoarece cursanții învață făcând munca efectivă și primind feedback rapid.

Metode importante de formare la locul de muncă:

Metoda sarcinilor din ce în ce mai complexe,

Schimbarea locului de muncă (rotație),

Dobândirea dirijată a experienței,

Instrucțiuni de producție,

Folosind lucrătorii ca asistenți,

Modul de delegare (transfer) a unor funcții și responsabilități etc. (Tabelul 2)

Tabelul 2 - Principalele forme de pregătire a lucrătorilor din producție

Metode de pregătire industrială	Caracteristici
Mentorat	Stagiarul este repartizat unui angajat cu mai multă experiență și observă modul în care sunt efectuate diferite proceduri și lucrări în practică. După etapa de observare vine etapa activitate independentă student sub supravegherea unui mentor. Apoi angajatului i se permite să lucreze în organizație
Stagii de practică	Studenții care studiază în diferite departamente ale companiei sau în afara acesteia primesc noi informații despre activitățile profesionale. Stagiul este unealtă folositoare activarea potențialului creativ al angajaților și revizuirea vechilor abordări ale muncii
Instrucțiuni de producție	Pregătirea, introducerea, adaptarea, familiarizarea elevului cu noul său mediu de lucru
Schimbarea locului de muncă (rotație)	Dobândirea de cunoștințe și dobândirea de experiență ca urmare a unei schimbări sistematice a locului de muncă. Drept urmare, pe o anumită perioadă de timp, se creează o idee despre versatilitatea activităților și sarcinilor de producție (programe speciale pentru generația tânără de specialiști). Astfel, îngustimea profesională a cunoștințelor este depășită și este stimulată dobândirea de noi competențe
Utilizarea lucrătorilor ca asistenți	Pregătirea și familiarizarea angajatului cu probleme de ordin mai înalt și calitativ diferit de sarcini, acceptând simultan o anumită cotă de responsabilitate
Pregătirea în grupuri de proiect	Colaborare realizată în scop educațional în echipe de proiect create în cadrul unei întreprinderi pentru a dezvolta sarcini mari, limitate în timp

Formarea la locul de muncă implică de obicei observarea unui supervizor sau a unui coleg cu experiență în timp ce îndeplinesc o anumită sarcină sau rezolvă o sarcină. După aceasta, angajatul încearcă să finalizeze munca în mod independent. Această relație antrenor-stagiar continuă pe o bază de supraveghere până când lucrătorul este capabil să performeze bine în mod independent.

Beneficiile formării la locul de muncă:

Este ieftin, deși luați în considerare „costul” de a distrage atenția instructorului de la alte sarcini;

Este ușor să răspunzi nevoilor elevului – instructorul se poate adapta elevului;

Angajatul primește experiență „din mână în mână”.

Cu toate acestea, această metodă de predare are dezavantaje:

Este posibil ca dvs. sau colegii dvs. să nu aveți suficientă experiență în formare, mai ales dacă este destinat să țină lucrătorii la curent cu noile dezvoltări sau tehnologii;

Este posibil ca echipamentul și capacitățile dumneavoastră de antrenament să nu fie adecvate pentru sarcina de antrenament;

Este posibil ca dvs. sau colegii dvs. să nu aveți suficient timp liber pentru a pregăti personalul personal;

Este posibil ca lucrătorii cărora li se cere să se antreneze să nu aibă suficientă autoritate sau responsabilitate pentru a face acest lucru;

Angajații pot să nu fie predați de colegii lor. Formarea nu trebuie să se desfășoare sub supravegherea dumneavoastră sau în propriul birou. Există multe cursuri diferite oferite de universități sau organizații implicate în afacerea de formare a personalului.

2. Formarea în afara locului de muncă include toate tipurile de formare în afara locului de muncă în sine. Metodele de învățare în afara locului de muncă oferă cursantului oportunitatea de a se detașa de situația actuală la locul de muncă și de a depăși comportamentul tradițional.

Formarea în afara locului de muncă este mai eficientă, dar este asociată cu costuri financiare suplimentare și distragere a atenției angajatului de la responsabilitățile sale de serviciu. În același timp, mediul este schimbat în mod deliberat, iar angajatul se desprinde de munca de zi cu zi. O astfel de pregătire contribuie la formarea unor competențe comportamentale și profesionale fundamental noi. Dirijată de extern structuri educaționaleși, de regulă, în afara zidurilor organizației. Metodele de formare profesională în afara locului de muncă sunt destinate în primul rând să obțină cunoștințe teoretice și să predea rezolvarea problemelor, luarea deciziilor și comportamentul coordonat. Metodele de predare utilizate sunt prezentate în tabel. 3.

Tabelul 3 - Metode de instruire utilizate în afara locului de muncă

Metode de instruire utilizate în afara locului de muncă	Caracteristici
Prelegeri	Metoda de învățare pasivă. Probleme: oboseala ascultătorului, lipsa părere
Conferințe și seminarii	Metoda de învățare activă, se dezvoltă participarea la discuții gandire logicași dezvoltă comportament în diverse situații (conferință de rezolvare a problemelor)
Antrenamente	o metodă de pregătire pe termen scurt în care blocurile teoretice de material sunt minimizate și accentul principal este pe dezvoltarea practică a abilităților și abilităților. Este atractiv tocmai pentru că transmite o experiență comprimată, orientată practic într-un mod intensiv. Un antrenor cu experiență, de regulă, are anumite tehnici care măresc eficiența antrenamentului.
Jocuri de afaceri	Ele presupun elaborarea unor teme educaționale pe baza unor situații și materiale care modelează anumite aspecte ale activităților profesionale ale elevilor
Instruire programată și informatică	Informațiile sunt prezentate în blocuri mici în formă tipărită sau pe monitorul unui computer. După studierea unui bloc de material, studentul răspunde la întrebări, evaluează profunzimea înțelegerii și gradul de stăpânire a materialului studiat. După fiecare răspuns, elevii au posibilitatea de a primi feedback care arată corectitudinea acestuia. Principalul avantaj este că permite elevului să se miște în propriul ritm, confortabil pentru el,
Antrenamentul jocului de rol	A învăța cum să te comporti în situații de conflict, când negociind, iar titularii de rol trebuie să reprezinte anumite puncte de vedere
Metode de rezolvare a problemelor de producție și economice folosind modele	Procesele de modelare care au loc pe piețele competitive. Elevii distribuie între ei rolurile membrilor consiliului de conducere ai organizațiilor fictive concurente. Folosind datele date, elevii trebuie să ia decizii adecvate pentru mai multe etape ale producției din industrii importante (producție, vânzări, finanțare, probleme de personal etc.). Reprezentarea adesea foarte simplificată a realității rămâne problematică

Formarea în afara locului de muncă are următoarele beneficii:

Cursurile sunt predate de experți cu experiență;

Sunt utilizate echipamente și informații moderne;

Angajații primesc o taxă de idei și informații noi.

Cu toate acestea, acest tip de antrenament are limitări:

Cursurile tind să fie scumpe, mai ales când adăugați costul cheltuielilor de călătorie, suma plătită pentru prânz, costul producției pierdute;

Teoria este mai des studiată decât practica și poate fi dificil de aplicat în munca normală;

Este posibil ca cursurile disponibile să nu corespundă cerințelor dumneavoastră; afacerea dvs. ar putea avea de suferit dacă lucrătorii cheie lipsesc de la locul de muncă.

Toate aceste metode de instruire nu se exclud reciproc, deoarece formarea în cadrul unei organizații poate fi efectuată cu sau fără întrerupere a muncii. În plus, ele se pot completa reciproc, deoarece formarea la locul de muncă este adesea combinată cu formarea în alte organizații sau instituții de învățământ.

Procesul de învățare începe cu identificarea nevoilor, care se formează pe baza nevoilor asociate îndeplinirii atribuțiilor de serviciu și sunt determinate pe baza solicitărilor din partea managerilor de servicii, prin analiza rezultatelor muncii, și testarea angajaților (Fig. 1).