Ușile
Caracteristicile muncii formează. Exemple de completare a caracteristicilor pentru un angajat de la locul de muncă în diferite cazuri

Caracteristicile muncii se formează. Exemple de completare a caracteristicilor pentru un angajat de la locul de muncă în diferite cazuri

Un formular de referință de caracter (scrisoare de recomandare) pentru un angajat este un tip special de recomandare care reflectă opinia conducerii instituției despre activitate profesionalăși adecvarea trăsăturilor personale ale angajatului dvs. În ciuda faptului că nu există un model aprobat pentru redactarea scrisorilor de recomandare, semnificația unui astfel de document este de netăgăduit. Astăzi, o recomandare pozitivă servește adesea drept promovare pentru o persoană, iar acest termen devine din ce în ce mai ferm stabilit în viața de zi cu zi. Un astfel de document joacă un rol deosebit de important atunci când se înregistrează pentru o întreprindere.

Ce este un profil de angajat?

O astfel de scrisoare nu descrie biografia sau ceea ce a realizat în afara instituției. Adică activitățile sale de muncă și sociale din instituția în care activează sunt expuse aici.

În cele mai multe cazuri, referința angajatului este emisă pe antetul instituției, iar dacă nu este disponibilă, detaliile instituției sau ale omului de afaceri trebuie să fie afișate în partea de sus a documentului. Un astfel de formular este semnat de șef sau de o persoană îndreptățită să facă acest lucru și certificat printr-un sigiliu.

Cum se scrie un profil pentru un angajat?

Formatul de completare a caracteristicilor nu este reglementat de legislația Federației Ruse, cu toate acestea, recomandările pentru pregătirea acestuia sunt în general acceptate. Să încercăm să ne dăm seama cum este completată o astfel de scrisoare de recomandare și de ce este necesară.

În primul rând, caracteristicile sunt scrise fie pe antet, fie pe o coală A4. Scrisoarea trebuie să aibă trei secțiuni principale.

Prima secțiune este generală și afișează:

Dacă nu aveți antet, completați toate detaliile instituției în partea de sus.
Numele complet (numele complet) al persoanei pentru care se completează formularul.
Data în care s-a născut.
Timpul de lucru al angajatului în instituție.

A doua secțiune este o descriere a muncii și functii publice angajat la instituția specificată, care afișează:

Mișcarea carierei în perioada de muncă la companie. Poziție, mutări, promovări, retrogradări etc.
Sunt afișate stimulente, premii, pedepse (cu motivele afișate).
Competențe profesionale, cursuri educaționale, traininguri.

A treia secțiune se referă la trăsăturile personale, care afișează:

Abilități profesionale.
Experiență acumulată și abilități profesionale pentru a îndeplini sarcinile atribuite.
Abilități de comunicare.
Relațiile cu angajații.
Munca grea etc.

În ciuda faptului că există manageri care consideră referința din întreprindere o relicvă a trecutului, această formă este solicitată până în prezent și câștigă „ al doilea vânt" Evaluarea mixtă a acestei scrisori se explică prin faptul că mulți manageri o tratează formal și nu acordă prea multă atenție acestei forme.

Descrierea nu este prea diferită de regulile de scriere a oricăror documente oficiale și de obicei conține următorul set de informații:

Informații generale
Experiență de muncă
Caracteristici personale

Dacă documentul este scris pe o foaie obișnuită de hârtie, atunci toate detaliile companiei care emite documentul sunt completate în partea de sus.

În continuare, completați informații despre angajatul pentru care se întocmește documentul. Acestea includ numele și inițialele, data nașterii, starea civilă, atitudinea față de îndatoririle militare, educația și primirea diferitelor premii.
Următorul paragraf conține informații despre activitatea dvs. de muncă. Secțiunea afișează informații despre vechimea în muncă, începutul și sfârșitul acesteia (dacă angajatul nu mai este membru al echipei companiei) și urcă pe scara carierei în instituția care emite formularul. De asemenea, este necesară afișarea meritelor de muncă și profesionale, dacă persoana și-a îmbunătățit calificările în timpul procesului de muncă etc. Dacă persoana a primit mulțumiri sau mustrări, trebuie afișată și această informație.
Trăsăturile de personalitate ale unei persoane sunt poate cea mai semnificativă parte a întregii forme. Documentul trebuie să afișeze informații despre calitățile personale ale angajatului. Dacă o persoană aparține echipei de management junior, atunci este necesar să-și afișeze abilitățile organizatorice, nivelul de responsabilitate pentru departament, capacitatea de a lua decizii responsabile, autodisciplina etc. Dacă persoana este un interpret, atunci aici trebuie să arătați disponibilitatea sa de a îndeplini sarcinile, determinarea de a obține rezultate etc. În plus, aici trebuie să afișați relația persoanei cu angajații.

Dacă un astfel de formular este trimis la cererea oficială a organizației, atunci este necesar să se afișeze unde este destinat acest document. Scrisoarea este certificată de persoana care a emis formularul. Acesta poate fi un angajat al departamentului de personal sau șeful unei instituții. Trebuie înregistrat și numărul de completare a scrisorii.

Exemplu de compilare a caracteristicilor

Pentru o mai bună înțelegere a corectitudinii completării caracteristicilor de la instituție, vom da un exemplu de întocmire a unui astfel de document.

Opțiunea 1 (pe antetul instituției)

Detaliile companiei sunt postate aici
№____ „______” _______________ 20___
Caracteristică
Emise de către ______________________________________________
(numele complet, data nașterii, funcția)
Numele complet lucrat în _____________________________________________________ începând cu „______”
_______________ 20___. În perioada carierei sale profesionale, a fost trimis de mai multe ori să studieze pentru a-și îmbunătăți nivelul de calificări, pe care l-a finalizat cu succes, pe următoarele teme:
__________________________________________________________________________________.
Numele complet are competențe largi în profesia dobândită și este mereu la curent cu inovațiile din domeniul său de activitate. Dobândite abilități decente de relații de afaceri.
Numele complet este un angajat responsabil, care urmărește obținerea rezultatului final, percepe instantaneu inovațiile și nu se teme să-și asume responsabilitatea pentru implementarea acestora. Poate lucra întotdeauna în orice circumstanțe, inclusiv în afara programului de lucru.
Este punctual din fire, atent în comunicarea cu membrii echipei și se bucură de respect în rândul oamenilor. Cerere față de el și angajații săi.
___________________ ___________________
Funcția Nume I.O. Semnătură

Opțiunea a doua (recomandări la cerere)

„______” _______________ 20___
Caracteristică
Această caracteristică este reprezentată de numele complet care s-a născut: ____________________, care lucrează în ________________________________________________________________.
(numele instituției și detaliile acesteia)
de la „______” _______________ 20___ până în perioada actuală în funcția de ______________.
A absolvit studii medii tehnice _________________________________________.
Starea civilă: _____________ _____________________________________________.
(descrieți componența familiei)
Angajatul s-a dovedit a fi un excelent specialist. Nu a primit niciodată pedepse disciplinare.
Menține relații bune în cadrul echipei. Prietenos și modest, gata în orice împrejurare pentru rezolvarea pașnică a oricăror dispute. Nu are înclinații rele. Are prioritățile potrivite în viață. Participă activ la mișcare socială companiilor.
Caracteristici prevăzute pentru _____________________________________________.
___________________ ___________________
Funcția Nume I.O. Semnătură

(Video: „Caracteristici de la locul de muncă. Cum să scrieți corect o scrisoare de recomandare pentru un angajat”)

Pentru un contabil

Astăzi, antreprenorii au nevoie din ce în ce mai mult de o recomandare înainte de a angaja o persoană. În epoca sovietică, în locul unor astfel de scrisori, se oferea o referință obișnuită de la locul final de activitate. O recomandare este deosebit de importantă acum atunci când angajați pentru o poziție responsabilă, deoarece orice manager dorește să aibă încredere în angajat. Poziția de contabil este tocmai una responsabilă.

Mai jos este o mostră de întocmire a unei astfel de recomandări pentru un contabil, conform căreia puteți scrie un astfel de document.

Dacă un angajat își tratează îndatoririle cu responsabilitatea cuvenită, i se va oferi întotdeauna o referință pozitivă.

Iată exemple în care circumstanțe sunt emise recomandări pozitive:

Pentru dispozitivul pornit firma noua(de la locul de muncă anterior).
Pentru a promova examene la o instituție de învățământ.
La prezentarea regalii.
Când urcăm pe scara carierei.
La mutarea în alt departament.
La atribuirea celui mai înalt rang unui angajat.
Să plătească remunerație.
Pentru prezentarea diplomelor si diplomelor.
La achiziționarea unui împrumut.

De obicei, astfel de scrisori sunt scrise pe antetul organizației. Documentul este întocmit fie de managerul salariatului, fie de către salariat departament de resurse umane. Formularul de caracteristici trebuie completat în același format ca cel descris mai devreme în secțiunile anterioare.

La sfârșitul scrisorii de recomandare, trebuie să scrieți cui este destinat documentul, de exemplu, „ ...pentru furnizare la locul cererii..." Scrisoarea astfel completată este certificată de șeful unității și șeful instituției.

Exemplu de caracteristică negativă pentru un angajat (Eșantion)

Iată care sunt circumstanțele în care recomandările negative sunt emise cel mai adesea:

Pentru organele de drept.
Pentru nave.
Pentru departamentele bancare.
Pentru pedepse disciplinare.

Formularul de scrisoare este completat în același format ca o recomandare pozitivă. La finalul documentului trebuie scris scopul caracteristicii. Scrisoarea completată este certificată și de șeful departamentului și șeful companiei.

Pentru a evalua calitățile de afaceri și personale ale unui angajat, se utilizează o caracteristică de la locul de muncă. Acest document oferă și informații despre activitățile sale oficiale. Caracteristicile pot fi solicitate la trecerea de la un departament la altul sau la schimbarea locului de muncă, de regulă, poate fi solicitată fie de organizații mari, fie de agenții guvernamentale; firma mica, cel mai probabil nici nu își vor aminti despre un astfel de document.

Tipurile de caracteristici pentru un angajat, în funcție de scopurile aplicării, pot fi următoarele:

Extern- pot fi întocmite la solicitarea unei terțe organizații sau a salariatului însuși pentru a prezenta acest document la locul solicitării, de exemplu, pot fi folosite pentru serviciul militar la biroul de înmatriculare și înrolare militară, în organizare municipală să ia o decizie privind angajarea unui angajat, dacă doresc să aplice salariatului diverse stimulente sau pedepse etc.
Intern– sunt folosite pentru nevoile interne ale organizației, de exemplu, pentru a oferi stimulente unui angajat; sancțiuni disciplinare, la transferul între departamente pentru a furniza informatii complete unui manager despre viitorul său subordonat

În aceste cazuri, actul se întocmește conform regulilor generale, însă există și alte tipuri de caracteristici, de exemplu, sau, care sunt necesare în cazul inițierii unei sancțiuni administrative sau a unui dosar penal împotriva unui cetățean. Ele pot juca un rol cheie atunci când instanța ia o decizie, așa că atunci când le scriu, se acordă atenție Atentie speciala pentru a nu dăuna persoanei. Poate fi folosit și caracteristicile de producție pe angajat.

Exemplu de descriere de la locul de muncă

Pentru redactarea documentului se foloseste in format A4 si se intocmeste, de regula, de catre supervizorul imediat al angajatului caracterizator sau departamentul de resurse umane. Documentul este semnat fie de o persoană autorizată, fie de către directorul organizației.

Structura documentului trebuie să conțină următoarele puncte:

Titlu, este necesar să se indice detaliile întreprinderii, precum și data întocmirii acestui document, după care în centrul foii de mai jos se scrie cuvântul „CARACTERISTICI”, urmat de o parte descriptivă.
Informații despre profilul angajatului– această secțiune este primul paragraf al documentului, conține informații despre numele cui este emisă referința, indicând numele complet, patronimul și prenumele, data nașterii și informații despre studiile sale.
Evaluarea activitatii de munca– acest paragraf conține informații despre data angajării salariatului în organizație, istoricul carierei sale, dacă există, este indicat cel mai mult rezultate semnificative activitatea sa de muncă, ceea ce a realizat la locul său de muncă și contribuția pe care și-a adus-o dezvoltare economică.
Caracteristicile diferitelor calități ale angajaților, astfel încât calitățile de afaceri, personale, psihologice pot fi indicate, competențe profesionale, nivelul de performanță, calitățile de conducere etc., precum și informații despre penalități sau stimulente:
- Calitati personale sunt exprimate în nivelul de cultură generală și educație, capacitatea sa de a conduce relații în echipă.
- La evaluare nivel profesional pregătire se iau experiență de muncă, capacitatea de autoeducare, erudiție generală, cunoștințe profesionale, cunoaștere a cadrului legal și a reglementărilor etc.
- Nivel de performanță determinat de activitatea sa în timpul implementării sarcinilor care i-au fost încredințate, timpul de îndeplinire și calitatea acestora, capacitatea de a accepta solutie eficienta, comportament în complex, non-standard și situatii stresante, capacitatea de a purta responsabilitatea pentru luarea deciziilor etc.
- Evaluarea calităților afacerii apare pe baza capacității sale de a menține relații de afaceri cu partenerii și colegii, abilitățile sale analitice, capacitatea de a-și planifica munca, precum și capacitatea de a gestiona o echipă, stabilirea sarcinilor și monitorizarea implementării acestora etc.
Încheierea documentului este scris pentru o caracteristică externă, în acest paragraf este scris scopul pentru care a fost întocmit, de exemplu, „dată spre prezentare la biroul militar de înregistrare și înrolare” sau „la locul cerinței” etc.

Multe pot depinde de cât de corect, complet și fiabil va fi întocmit documentul, precum și de luarea unei decizii pozitive privind admiterea unui cetățean la nou loc de muncă, la fel și el scara cariereiîntr-un loc nou. Nu ar trebui să descrii doar aspectele pozitive, ci omițându-le pe cele negative, este mai bine să arăți situația reală fără a adăuga lucruri care nu există.

Selectați categoria 1. Dreptul afacerilor (229) 1.1. Instrucțiuni pentru începerea unei afaceri (26) 1.2. Deschiderea unui antreprenor individual (26) 1.3. Modificări în Registrul unificat de stat al antreprenorilor individuali (4) 1.4. Închiderea unui antreprenor individual (5) 1.5. SRL (39) 1.5.1. Deschiderea unui SRL (27) 1.5.2. Modificări în SRL (6) 1.5.3. Lichidarea SRL (5) 1.6. OKVED (31) 1.7. Licențierea activităților comerciale (11) 1.8. Disciplina de numerarși contabilitate (69) 1.8.1. Calculul salariilor (3) 1.8.2. Plăți de maternitate (7) 1.8.3. Prestație de invaliditate temporară (11) 1.8.4. Probleme generale contabilitate (8) 1.8.5. Inventar (13) 1.8.6. Disciplina de numerar (13) 1.9. Cecuri de afaceri (14) 10. Case de marcat online (9) 2. Antreprenoriat și impozite (395) 2.1. Aspecte fiscale generale (25) 2.10. Impozitul pe venitul profesional (3) 2.2. USN (44) 2.3. UTII (46) 2.3.1. Coeficientul K2 (2) 2.4. DE BAZĂ (34) 2.4.1. TVA (17) 2.4.2. Impozitul pe venitul persoanelor fizice (6) 2.5. Sistem de brevetare (24) 2.6. Taxe de tranzacționare(8) 2.7. Prime de asigurare (58) 2.7.1. Fonduri extrabugetare (9) 2.8. Raportare (82) 2.9. Beneficii fiscale (71) 3. Programe și servicii utile (39) 3.1. Persoana juridică contribuabil (9) 3.2. Taxa Servicii Ru (11) 3.3. Servicii de raportare a pensiilor (4) 3.4. Pachet de afaceri (1) 3.5. Calculatoare online (3) 3.6. Inspecție online (1) 4. Sprijin guvernamental afaceri mici (6) 5. PERSONAL (100) 5.1. Vacanță (7) 5.10 Salariu (5) 5.2. Prestații de maternitate (1) 5.3. Concediu medical(7) 5.4. Demiterea (11) 5.5. Generale (21) 5.6. Acte locale și acte de personal (8) 5.7. Securitatea muncii (8) 5.8. Angajare (3) 5.9. Personal străin (1) 6. Relații contractuale (34) 6.1. Banca de contracte (15) 6.2. Încheierea unui acord (9) 6.3. Acorduri suplimentare la acord (2) 6.4. Rezilierea contractului (5) 6.5. Revendicări (3) 7. Cadrul legislativ(37) 7.1. Explicații ale Ministerului de Finanțe al Rusiei și ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei (15) 7.1.1. Tipuri de activități pe UTII (1) 7.2. Legi și reglementări (12) 7.3. GOST și reglementări tehnice (10) 8. Forme de documente (80) 8.1. Documente sursă(35) 8.2. Declarații (24) 8.3. Procuri (5) 8.4. Formulare de cerere (11) 8.5. Decizii și protocoale (2) 8.6. Charte SRL (3) 9. Diverse (24) 9.1. STIRI (4) 9.2. CRIMEA (5) 9.3. Creditare (2) 9.4. Litigii juridice (4)

N.B. Belova,
Tomsk

Fiecare angajat HR mai devreme sau mai târziu trebuie să scrie o referință de caracter sau o prezentare pentru un angajat. Cel mai dificil lucru este pentru cei care se confruntă pentru prima dată cu o sarcină atât de responsabilă, cum ar fi pregătirea unei analize a personalului lor privind munca și activitățile sociale.
Nu există cerințe de reglementare pentru pregătirea caracteristicilor și prezentărilor. Conținutul lor este în mare măsură modelat de practică, standardele de lucru de birou adoptate de organizație și de educația și experiența angajaților din resursele umane.
Pentru a facilita munca ofițerilor de cadre și a tuturor celor care trebuie să întocmească aceste documente, vom oferi o serie de reguli și recomandări pentru întocmirea și executarea acestora și vom începe cu caracteristicile.

Caracteristici

Caracteristicile sunt un document cu feedback cu privire la activitățile de muncă, sociale sau de altă natură ale unui cetățean, scurta descriere calitățile sale manifestate în activitățile de muncă și sociale. Necesitatea acesteia apare atunci când un cetățean sau comportamentul său trebuie să fie evaluat și o decizie cu autoritate luată în legătură cu el.
În funcție de scopul compilarii și al utilizării, caracteristicile sunt împărțite în caracteristici destinate utilizării în organizație (în continuare le vom numi „interne”) și caracteristici compilate la cererea entităților terțe (față de organizație) și destinate pentru utilizare în afara organizației (denumite în continuare „caracteristici externe”).
Conținutul și structura unei caracteristici depind nu numai de subiectele utilizării acesteia (interne sau externe), ci și de scopurile acesteia.

Caracteristici concepute pentru uz extern

Caracteristicile externe sunt compilate la cererea angajaților înșiși (pentru prezentare la locul solicitării), cerințele guvernului și ale altor organisme și ale organizațiilor terțe. Scopurile pentru care se cer caracteristici de la angajator pot fi variate: atât pentru rezolvarea problemelor cotidiene (de exemplu, admiterea unui angajat într-o instituție de învățământ, obținerea unui împrumut etc.), cât și pentru rezolvarea problemelor legate de acceptarea unui angajat de către stat (inclusiv .ch. jurisdicțional) sau decizia autorității municipale (de exemplu, cu privire la eliberarea diferitelor autorizații, aplicarea măsurilor guvernamentale împotriva unui angajat (recompensă sau pedeapsă), etc.).
Cel mai dificil lucru pentru angajații din serviciul de personal este să întocmească caracteristicile solicitate de avocați, organe (funcționari) care urmăresc penal în cazul unei infracțiuni pe care salariatul este acuzat de săvârșire și instanțe (judecători).
În toate cazurile de tragere la răspundere administrativă sau penală a unui salariat, instanța și organul abilitat să aplice sancțiuni administrative, la soluționarea cauzei și la aplicarea pedepsei, trebuie să țină seama de identitatea făptuitorului, starea de proprietate a acestuia și alte împrejurări care sunt important pentru rezolvarea corectă a cazului. Pentru a face acest lucru, ei au dreptul de a solicita informații care caracterizează angajatul, starea familiei și a proprietății acestuia și altele. În cele mai multe cazuri, documentele de cerere nu specifică ce informații solicită instanța sau altă jurisdicție. Având în vedere acest lucru, angajatul HR de la cel mai bun scenariu se poate consulta cu un avocat sau cu angajatul însuși și, în cel mai rău caz, trebuie să stabilească în mod independent ce informații sunt necesare persoanei care solicită trimiterea.
Să dăm reguli generale, care va ajuta la simplificarea soluționării unui număr de dificultăți care apar la compilarea caracteristicilor.
Conținutul caracteristicilor poate fi împărțit condiționat în două părți - antet și principal. Primul indică: titlul documentului - „Caracteristici”, numele de familie, prenumele și patronimul angajatului.

Această parte poate include imediat informații despre organizația care a emis caracteristica, de exemplu:

În locul „angajat” în titlul textului, puteți indica denumirea specifică a postului (profesie, specialitate) ocupată (efectuată) de angajat. Cu toate acestea, această abordare este mai potrivită pentru caracteristicile interne, deoarece pentru caracteristicile externe este importantă întreaga activitate de muncă a angajatului, și nu doar în ultima poziție (în ultima profesie).
În practică, anul nașterii este adesea indicat în partea antet, de exemplu:

Aici, în partea antet, data de compilare a caracteristicilor este dată, de exemplu, după cum urmează:

Data întocmirii poate fi indicată și ca parte a semnăturilor funcționarilor care atestă caracteristicile sau la sfârșitul textului (vezi mai jos).
Partea principală a caracteristicilor poate fi împărțită în următoarele blocuri de informații:

Să le privim în detaliu.

Informații biografice generale

Informațiile biografice generale se referă la data și locul nașterii, informații despre educație (nivelul de studii, numele instituțiilor de învățământ și ora primirii educației). Serviciul de personal stabilește aceste informații folosind cardul personal al angajatului și alte documente contabile.
Informațiile biografice generale pot fi prezentate în două moduri:
A) într-o formă narativă de prezentare- când datele sunt indicate într-o singură propoziție (în mai multe propoziții din același stil) păstrând un singur sens, de exemplu:

b) într-o formă de prezentare chestionar-listă- când datele sunt indicate sub forma unei liste, de exemplu:

Dacă un angajat are mai multe niveluri de educație (în domenii diferite) sau două (sau mai multe) studii de același nivel (de exemplu, două superioare), atunci acestea se reflectă în caracteristicile cu accent pe lucrul principal sau cel mai important. pentru angajat.
Același bloc conține informații despre serviciul militar, de exemplu:

ÎN informatie scurta Biografia angajatului poate include informații despre starea civilă - starea civilă, prezența copiilor etc., de exemplu:

Informații scurte despre activitatea de muncă până la ultimul loc de muncă

Acest bloc este rareori inclus în caracteristici - de regulă, la cererea angajatului însuși sau a avocatului său. În acest caz, angajatul HR indică de la 3 la 5 locuri de muncă până la ultimul loc, de exemplu:

Aceste date sunt stabilite în funcție de cartea de muncă a angajatului.

Caracteristicile activitatii de munca prin ultimul loc muncă

În acest bloc de informații, angajaților HR li se poate recomanda să furnizeze informații despre angajat în următoarea ordine:
1) posturi (profesii, locuri de muncă), pe care angajatul le-a deținut (a realizat) în această organizație, scurtă descriere a responsabilităților de ultimul post ocupat (munca prestata) sau de ultimele mai multe posturi (locuri de munca) de interes pentru subiectul care a solicitat caracteristicile. De exemplu:

O listă mai detaliată a sarcinilor îndeplinite de angajat ar trebui să fie indicată numai dacă angajatul însuși, un avocat sau o altă persoană care solicită referința o solicită. Se pare că pentru astfel de situații este mai ușor să pregătiți o copie a oficialului sau instrucțiuni de producție angajat, iar în descriere accentul principal este pus pe realizările angajatului, de exemplu:

2) calitățile de afaceri ale salariatului, demonstrate de acesta în cursul activității sale. De fapt, acest bloc oferă o evaluare a comportamentului angajatului dată acestuia de către colegii săi, supervizorul imediat, angajații din subordine și departamentul de resurse umane. Pentru a pregăti caracteristicile din această parte, se pot folosi și evaluările date angajatului în timpul ultimei certificări.
Ce calități specifice de afaceri trebuie incluse în caracteristici, angajatul HR trebuie să stabilească împreună cu angajatul, avocatul sau altă persoană care solicită caracteristicile și dacă consultările cu părțile interesate nu sunt posibile, în mod independent, ghidate de scopurile și motivele întocmirii documentului. caracteristici.
Este întotdeauna dificil să începeți să enumerați calitățile unui angajat. Pentru a facilita acest proces, vă recomandăm să folosiți Tabelul 1, în care angajatul HR, supervizorul sau subordonatul imediat al angajatului trebuie să răspundă la principalele întrebări cheie despre angajat - „Cum este el?” sau „Cine este el?” - în direcții diferite.

tabelul 1

Domenii de activitate	Care? / OMS?


Activități de conducere: conducere, capacitate de planificare și organizare a muncii, autoritate între colegi și subordonați, exigență etc.
Activitate creativă: inițiativă, capacitatea de a pune și rezolva probleme creative, capacitatea de a găsi abordări nestandardizate pentru rezolvarea problemelor etc.
Activități sociale și comunicative: sociabilitatea, rezistența la conflict, rezistența la stres, capacitatea de a lucra în echipă etc.
Activitate educațională: capacitate proprie de învățare, tendință de autoînvățare, capacitatea de a preda și educa pe alții etc.

Angajatul HR poate adăuga în coloana din stânga tabelului la propria discreție. Completată de supervizorul imediat al angajatului, colegii săi și angajatul HR, coloana din dreapta a tabelului este cea principală pentru descrierea calităților de afaceri ale angajatului. De exemplu:

Fragment din tabelul completat

Domenii de activitate	Care? / OMS?
Activitate profesională: calificări, competență, abilități profesionale, gândire profesională, cunoaștere a profesiei etc.)	*Specialist înalt calificat*
Activitate executivă: organizare, eficiență, diligență, perseverență, executare promptă a instrucțiunilor/instrucțiunilor, muncă asiduă, conștiinciozitate, disciplină, diligență, acuratețe, independență etc.	*Executiv* *conștiincios* *Independent* *Disciplinat*

Când transformați evaluările scurte în secțiunea principală a caracteristicilor, trebuie să respectați urmând reguli:

-	pentru a descrie calitățile unui angajat, se folosește forma narativă a textului documentului, de exemplu, „manifestat”, „caracterizat”, „relaționează”;
	stilul de prezentare ar trebui să fie neutru atunci când descrie calitățile unui angajat, utilizarea mijloacelor de limbaj expresiv emoțional, comparații figurative (metafore, epitete, hiperbole etc.) este inacceptabilă;
	textul descrierii trebuie să fie succint și clar, caracterizat prin coerența logică și gramaticală a textului, simplitatea limbajului; concizia prezentării, totuși, ar trebui să ofere cititorului posibilitatea de a obține o imagine completă a angajatului;
	utilizarea revoluțiilor nu este permisă în textul caietului de sarcini vorbire colocvială, tehnicisme, profesionalisme, utilizarea de cuvinte și termeni străini în prezența cuvintelor și termenilor echivalenti în limba rusă, propriile abrevieri de cuvinte, expresii „etc.”, „altul”. si altii;
	în ciuda faptului că caracteristica este o descriere a calităților angajatului, cu toate acestea, utilizarea pronumelor personale („el”, „ea”, etc.) este nedorită.

Luând în considerare acest lucru, calitățile de afaceri ale angajatului pot fi descrise după cum urmează:

Pentru executare responsabilitatile locului de munca acționează conștiincios și responsabil. Disciplinat. Când rezolvă probleme complexe, el demonstrează independență și eficiență. Sârguincios în a respecta ordinele conducerii.
Are abilități organizatorice și se bucură de autoritate în rândul colegilor și angajaților departamentelor conexe. Pretențioasă față de ea și de subalternii ei.

În exemplul de mai sus, descrierea calităților angajatului este oferită folosind verbe și adjective scurte. Aceleași informații pot fi prezentate după cum urmează:

În timpul lucrării lui Sergeev O.P. sa dovedit a fi un specialist de înaltă calificare în domeniul standardizării cu o bună cunoaștere a legislației privind reglementarea tehnică.
Pentru a îndeplini sarcinile oficiale, Sergeeva O.P. acționează conștiincios și responsabil. Caracterizat printr-un grad ridicat de disciplină. Atunci când rezolvă probleme complexe, dă dovadă de independență și eficiență, diligență în executarea comenzilor de gestiune.
Sergeeva O.P. are abilități organizatorice, se bucură de autoritate în rândul colegilor și angajaților din departamentele conexe și este exigent cu el însuși și cu subalternii săi.
Știe cum să găsească abordări non-standard pentru rezolvarea problemelor cu care se confruntă departamentul și să adopte o abordare creativă a afacerilor.

După cum se poate observa din fragmentul prezentat, descrierea calităților de afaceri ale angajatului este dată în ordinea stabilită în tabel (pe domenii de activitate). Această abordare este considerată cea mai corectă, dar nu singura. Atunci când pregătește o caracterizare, compilatorul poate enumera calitățile unui angajat nu pe grupuri, ci în conformitate cu logica narațiunii.
Profilul angajatului ar trebui să fie cât mai obiectiv posibil. La compilarea acestuia, angajatul HR trebuie să ofere o descriere reală și veridică, și nu dorită sau ideală, a angajatului. Dacă acesta din urmă are deficiențe, acestea ar trebui să se reflecte în caracteristici. După cum arată practica, o caracteristică în care raportul dintre deficiențe și calități pozitive este de 1:5 este considerată mai obiectivă, adică deficiențele nu trebuie să depășească 20%. Schimbarea raportului în favoarea calităților negative face ca caracteristica să fie negativă, iar în favoarea celor pozitive - ridicând îndoieli cu privire la obiectivitate.
Când enumerați deficiențele unui angajat (în aceleași domenii de activitate ca și calitățile pozitive), ar trebui să fiți corect și să vă abțineți de la evaluări negative exprimate în mod clar. Este recomandabil să legați dezavantajele cu avantaje și, în unele cazuri, trebuie să încercați să le neutralizați prin enumerarea calităților pozitive, de exemplu:

Cele de mai sus nu înseamnă deloc că dacă un angajat nu are deficiențe, atunci pentru a face caracteristicile mai obiective, acestea trebuie inventate. Trebuie doar să vă străduiți să vă asigurați că acest document caracterizează angajatul cât mai exact posibil;
3) participarea la proiectele organizației, contribuția angajatului la activitățile organizației. Acest bloc ar trebui să fie dat după descrierea calităților afacerii. Dacă angajatul a participat la proiecte importante, este indicat să se caracterizeze gradul de participare, contribuția sa personală și, dacă este posibil, calitățile afișate, de exemplu:

4) calitățile personale ale salariatului, demonstrate de acesta în cursul activităților de muncă și sociale. Atunci când descriu calitățile personale ale unui angajat, aceștia sunt ghidați de regulile de mai sus. La fel ca în afaceri, calitățile personale sunt descrise sub forma unor judecăți despre angajat. Pentru a facilita amintirea trăsăturilor de caracter ale angajatului, puteți folosi și un tabel în care compilatorul oferă mai întâi răspunsuri scurte la întrebarea „ce” și abia apoi le transformă într-un singur text.

masa 2

La fel ca și recomandările de mai sus pentru descrierea calităților de afaceri, accentul principal în tabel este pus pe calități pozitive. Cu toate acestea, compilatorul caracteristicilor, răspunzând la întrebarea „ce”, poate identifica și trăsături negative.
Dacă, la evaluarea calităților de afaceri, se mai poate vorbi despre un fel de obiectivitate, atunci evaluarea calităților personale este covârșitor de subiectivă, cu excepția cazului în care este dată de un grup mare de oameni. Mai mult, calitățile personale pot fi interpretate în diferite moduri. Deci, de exemplu, caracteristica „ambițioasă” poate fi interpretată în două moduri: și cum trăsătură pozitivă, permițându-ne să tragem concluzii spre care se străduiește angajatul mari realizări, și ca negativ, indicând faptul că angajatul manifestă mândrie și îngâmfare excesive.
Prin urmare, la fel ca și în cazul calitati de afaceri, cuvintele trebuie alese cu grijă. Același lucru ar trebui spus și în ceea ce privește deficiențele - dacă, în opinia compilatorului caracteristicilor, acestea există și sunt evidente, trebuie să încercați să le echilibrați cu avantaje.
Acestea fiind spuse, caracteristicile personale pot fi descrise după cum urmează:

Dacă un psiholog nu participă la compilarea caracteristicilor, nu ar trebui să vă lăsați duși de evaluarea psihologică. Maximul pe care îl poate face un angajat al serviciului de personal este să descrie caracterul (calm, impulsiv etc.) sau temperamentul (sanguin (echilibrat, agil), coleric (dezechilibrat, agil), flegmatic (echilibrat, inert), melancolic (dezechilibrat, sedentar). Trebuie remarcat faptul că concluziile despre caracterul sau temperamentul unui angajat vor fi obiective numai dacă se bazează pe observații pe termen lung ale acestuia;
5) rezultatele antrenamentului, recalificării și pregătirii avansate. Practic, aceste informații sunt furnizate în caracteristicile solicitate de noul angajator al salariatului, organe de stabilire a noului statut profesional al salariatului etc. În caracteristicile întocmite în vederea transmiterii instanței și altor organe jurisdicționale, aceste informații vor fi redundante, dacă nu sunt furnizate. pentru a „completa imaginea” sau pentru a compensa lipsa de informații despre activitatea de muncă. În acest caz, informațiile despre pregătirea angajatului pot fi legate de afacerea acestuia sau caracteristici personale in felul urmator:

6) informații despre premii și stimulente, sancțiuni disciplinare. Aceste informații sunt stabilite folosind datele personale ale cardului angajatului. Dacă un angajat are mai multe stimulente similare, acestea pot fi indicate în vedere generala. Ar trebui evidențiate stimulente și recompense semnificative, de exemplu:

Dacă un angajat are sancțiuni disciplinare „neînlăturate” sau „excepționale”, atunci când decide dacă să le indice în caracteristici, ofițerul de personal trebuie să fie ghidat de principiul obiectivității informațiilor. Totuși, trebuie menționat că dreptul de a indica sau nu indica cutare sau cutare informație aparține în întregime serviciului de personal, cu excepția cazului în care solicitarea autorităților jurisdicționale indică în mod direct că în caracteristici trebuie indicate sancțiuni disciplinare (dacă există).

Caracteristicile activităților sociale

Acest bloc de informații indică la ce asociații sau organisme publice este membru angajatul, la ce proiecte și evenimente publice participă etc. Acest bloc poate descrie activitățile sociale ale angajatului atât în cadrul organizației, cât și în afara acesteia, dar despre care serviciul de personal este cunoscut în mod sigur din mesajele angajatului și din alte surse. De exemplu:

Alte informații

Încă o dată, atragem atenția angajaților serviciului de personal asupra faptului că o referință nu este cartea personală sau de înregistrare a unui angajat, ci un document în care angajatorul trebuie să evalueze salariatul. Dacă instanța, organele de drept și alte autorități ar fi interesate doar de date de referință despre angajat, o copie a cardului personal sau un extras din acesta le-ar fi suficient.
În cazul în care unui angajat al serviciului de personal îi este frică să greșească aprecierile sale sau nu le poate da din lipsă de educație psihologică, sau consideră necesar să se abțină de la evaluări, dar totuși să furnizeze informații care ar putea fi de interes pentru subiectul care utilizează caracteristică, el poate fi sfătuit să afirme pur și simplu faptele care au avut loc în timpul muncii angajatului în organizație. În cazul în care el însuși nu a fost martor la aceste fapte, este indicat să indice de unde cunoaște aceste informații. Caracterizarea poate oferi un rezumat al declarațiilor, declarațiilor sau declarațiilor angajatului care îl pot caracteriza în continuare. De exemplu:

În ciuda faptului că această informație este de natură declarativă, poate implica consecințe mai semnificative pentru angajat decât caracteristicile estimate. Prin urmare, trebuie să fii conștient de modul în care va fi interpretat.
Ceea ce nu este indicat să faceți într-o caracterizare este să faceți predicții și presupuneri, cu excepția cazului în care există o nevoie specială pentru acest lucru.

Scopurile pentru care sunt date caracteristicile

La sfârşitul caietului de sarcini se indică în ce scop a fost emis caietul de sarcini. Dacă este cunoscut, atunci acest lucru este indicat direct în caracteristici, de exemplu:

Dacă o caracteristică este pregătită pentru utilizare în mai multe organe, atunci poate fi scrisă:

Dacă data de compilare a caracteristicilor nu a fost indicată în partea antet, aceasta poate fi indicată în acest bloc de informații, de exemplu:

Locul de prezentare a caracteristicilor poate fi indicat și în partea de antet, de exemplu, dacă caracteristicile sunt în curs de pregătire pentru prezentarea potențialilor angajatori, atunci locul de prezentare poate fi indicat după cum urmează:

Caracteristici destinate utilizării în interior

Cazurile și motivele pentru compilarea caracteristicilor interne trebuie definite în reglementările locale. De cele mai multe ori, necesitatea acestora apare atunci când se decide cu privire la transferurile pe posturi vacante, cu privire la aplicarea măsurilor de stimulare sau disciplinare, la determinarea adecvării unui angajat pentru funcția deținută sau munca prestată (în timpul certificării), la atribuirea de noi responsabilități unui angajat (de exemplu, gestionarea unui nou proiect), despre direcția pe termen lung și responsabil călătorie de afaceri etc.
Recomandările prezentate în secțiunea anterioară pot fi utilizate la compilarea caracteristicilor interne. Cu toate acestea, în caracteristicile interne, ar trebui să se pună un accent mai mare pe activitatea de muncă a angajatului.
În funcție de scopul alcătuirii caracteristicilor, pe lângă calitățile angajatului, acesta poate conține o evaluare a potențialului creativ al angajatului, concluzii despre aspirațiile, așteptările și aspirațiile acestuia (de exemplu, pentru creșterea carierei), recomandări pentru utilizarea acestuia. calitati etc.
Adesea, caracteristicile interne sunt componente alte documente, de exemplu, trimiterile, care vor fi discutate în numărul următor al revistei.
Deoarece caracteristicile interne sunt compilate exclusiv pentru uz intern, nu este necesar să se indice locul de prezentare în ele.
În unele cazuri, devine necesară indicarea funcționarului la a cărui cerere (cerere) s-a întocmit caracterizarea.

Reguli de înregistrare și eliberare a caracteristicilor

De obicei, caracteristicile sunt compilate de către angajații departamentului de personal. în care caracteristica primara, care formează baza document oficial, de regulă, este pregătit de supervizorul imediat al angajatului. Ca bază caracteristici generale sondajele pot fi luate de la colegi sau subordonați ai angajatului însuși.
Indiferent de cine pregătește caracteristicile, actul de reglementare local al organizației trebuie să definească clar cine are dreptul de a emite caracteristici și de a cui semnătură trebuie să fie certificate.
Pentru caracteristicile destinate utilizării externe, principala cerință este formalitatea acestora. Prin urmare, acestea trebuie să fie semnate de prima persoană a organizației sau de o persoană autorizată de aceasta și certificate cu sigiliul organizației. Un număr de companii practică certificarea referințelor printr-o a doua semnătură - șeful direct al departamentului de resurse umane.
Caracteristici interne sunt semnate numai de șeful serviciului de personal sau de întocmitor de caracteristici nu li se aplică ștampile;
Caracteristicile se referă la documente care conțin informații personale despre angajat și, prin urmare, întocmirea și prezentarea acestora trebuie efectuată cu respectarea normelor din capitolul 14. Codul Muncii RF. Conform articolului 88 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator nu poate dezvălui datele personale ale unui angajat unei terțe părți fără a obține consimțământul scris al angajatului (cu excepția cazurilor în care acest lucru este necesar pentru a preveni amenințarea vieții). și sănătatea angajatului, precum și în cazurile stabilite de legea federală).
Dacă inițiatorul elaborării unei caracteristici destinate utilizării externe este un angajat, atunci caracteristica îi este eliberată împotriva semnăturii. De asemenea, ar trebui să obțineți o chitanță pentru referință de la avocatul angajatului care o primește. Pentru înregistrarea caracteristicilor externe emise de organizație se menține o carte corespunzătoare (revista, album), prevăzută de Reglementările locale privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților, în care se fac semne cu privire la caracteristicile emise și semnătura destinatari (la primire în mână). La trimiterea caracteristicilor prin poștă, acesta conține mărci de primire, aplicate pe baza notificărilor poștale.
Se realizează o copie a caracteristicilor transmise sau trimise prin poștă inițiatorului întocmirii acesteia și trecută în dosarul personal al salariatului. Mai mult, acest lucru se aplică atât caracteristicilor angajaților care lucrează, cât și celor disponibilizați.

Efectul caracteristicilor

În încheierea primei părți a articolului, să revenim încă o dată la conținutul caracteristicilor.
La compilarea acestora, apar un număr mare de întrebări cu privire la etica furnizării cutare sau cutare informație. Dorința angajaților HR de a „nu face rău” duce uneori la faptul că caracteristicile se transformă în „certificate de merit”.
Potrivit judecătorilor și oficialilor organelor jurisdicționale care iau decizii cu privire la pedepse, majoritatea caracteristicilor sunt scrise conform aceluiași șablon și toate sunt similare cu depunerile angajaților pentru premii. Dacă inițiatorii unui caz penal sau a unei infracțiuni administrative sunt angajatorii înșiși, atunci are loc complet opusul - caracteristicile angajaților care au comis infracțiuni oficiale îndreptate împotriva intereselor proprietarilor întreprinderii sunt inițial similare cu sentințele. Există doar câteva caracteristici obiective.
A da sfaturi universale - să scrie totul și doar „adevărul și nimic altceva decât adevărul” în caracterizare - ar fi nechibzuit, pentru simplul motiv că, în primul rând, orice evaluare umană a evenimentelor și comportamentului este subiectivă și „fiecare are propriul adevăr. ,” și, în al doilea rând, pentru că o evaluare pozitivă este mai greu de folosit în detrimentul unui angajat decât una negativă și nu contează cine face obiectul utilizării ei. Considerăm că raportul de mai sus dintre avantajele și dezavantajele angajatului va aduce un minim de rău și un maxim de beneficii, dacă, desigur, acestea din urmă există. În ceea ce privește meritele, chiar dacă este imposibil să-ți faci o idee despre angajat, există o serie de aprecieri neutre și imparțiale care pot fi folosite ca bază pentru caracteristici.
Cel mai responsabil este să întocmească caracteristici pentru instanțe sau alte organisme, hotărând chestiunea privind aplicarea pedepsei angajatului, privind eliberarea permisului angajatului (de exemplu, pentru adopție) etc. Pentru ca caracterizarea să fie cât mai completă, ar trebui să încercați să vă consultați cu un reprezentant al angajatului sau al organismului care a solicitat caracterizarea.
Odată ce o astfel de caracterizare a fost compilată, angajatul HR trebuie să îi acorde una dintre cele trei evaluări: „pozitiv”, „satisfăcător” sau „negativ”. Dacă este dificil să faci asta singur, atunci poți întreba un coleg (desigur, fără a oferi informații despre angajat).
În niciun caz nu trebuie să se presupună că caracteristica este scrisă în scopuri „proforma”. Caracteristicile externe, în special cele criminalistice, pot schimba viața unei persoane. Iată doar câteva exemple despre modul în care caracteristicile de la locul de muncă și locul de studiu au influențat destinele oamenilor:
a) caracteristică pozitivă:

Fragment dintr-o hotărâre judecătorească

b) caracteristici satisfăcătoare:

Fragment dintr-o hotărâre judecătorească

c) caracteristica negativă:

Fragment dintr-o hotărâre judecătorească

Atunci când redactați o altă mărturie, trebuie să vă amintiți că utilizarea acestuia poate schimba nu numai viața unui angajat, ci și a altor persoane, de exemplu, un copil care este adoptat - punând semnătura dvs. pe mărturie, decideți soarta lui. Prin urmare, fii atent la cuvintele tale!

Performanţă

N.B. Belova,
Tomsk

O depunere este înțeleasă ca un document care exprimă o inițiativă de a aplica măsuri specifice unui angajat sau de a efectua anumite acțiuni în legătură cu un angajat. În multe privințe, reprezentările seamănă cu caracteristici. În plus, în unele dintre ele, caracteristicile sunt incluse sub formă de blocuri separate. Cu toate acestea, acestea sunt documente diferite, care diferă atât ca conținut, cât și ca design.

Prezentarea poate fi împărțită în două părți: antet și principal. Primul conține următoarele detalii:

-	data si numarul. Pe baza faptului că majoritatea ideilor sunt de natură strict individuală, număr de înregistrare nu pot fi atribuite - în acest caz, depunerile se consemnează în funcție de data emiterii lor și de numele salariaților;
	Tipul documentului(performanţă);
	titlu în text. Din păcate, o abordare uniformă pentru determinarea numelui tipului de document în cauză nu s-a dezvoltat în practică: în unele cazuri, titlul textului răspunde la întrebarea „de ce?” (de exemplu, „la încurajare”), în altele - „despre ce?” (de exemplu, „despre încurajare”). În conformitate cu Clasificarea integrală a documentației de management (OKUD), documentele în cauză ar trebui să fie numite „reprezentare a promovării”, „reprezentare a transferului la un alt loc de muncă”. În același timp, dacă presupunem că titlul este determinat pe baza formulării acțiunii principale - „depus la...”, atunci documentele în cauză ar trebui să poarte denumirea de „depunere pentru încurajare”, „depunere pentru aplicare disciplinară”. acțiune”, etc. Deoarece nu au fost stabilite cerințe uniforme pentru pregătirea documentelor luate în considerare, se pare că ambele abordări - „idee de încurajare” și „idee de încurajare” - vor fi corecte. În același timp, în scopul unificării, serviciul de personal ar trebui să acorde prioritate unuia dintre ei. Este posibil ca vizualizarea să nu evidențieze deloc titlul. În astfel de cazuri, textul subliniază în mod special formularea directă a depunerii - „se prezintă la...” (de exemplu, ca în exemplul de depunere pentru transfer la un alt loc de muncă dat în secțiunea „HORȚIUNE” - p. 82);
	informații despre inițiatorul transmiterii. Informațiile despre autorul depunerii pot fi indicate atât în titlul documentului (vezi exemplu de depunere pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare la pagina 81), cât și la sfârșit în detaliile semnăturii (vezi exemplu de depunere pentru încurajare la pagina 79 din secțiunea „HORȚII”);
	destinaţie.În cazul în care trebuie luată o decizie specifică cu privire la depunere, atunci persoana căreia i se adresează trimiterea este indicată în partea de antet, așa cum se arată în exemplul de transmitere pentru încurajare (pagina 79 din secțiunea „LUCRĂRI”). Destinatarul nu este dat atunci când textul depunerii oferă spațiu pentru a indica decizia privind depunerea și semnătura persoanei care a acceptat-o (de exemplu, ca în exemplul de depunere pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare - pagina 80 din „ secțiunea „Hârtii”).

În partea principală a depunerii, în primul rând, trebuie furnizate informații contabile despre angajat (nume, prenume, patronim, funcție sau profesie, data nașterii etc.). Compoziția acestora este determinată de serviciul de personal pentru fiecare tip de depunere (vezi recomandările de întocmire specii individuale reprezentări). De asemenea, în funcție de tipul de prezentare, conține blocuri de informații separate: caracteristicile calităților angajatului necesare pentru a rezolva problema aplicării măsurilor specifice angajatului; motive pentru aplicarea măsurilor adecvate angajatului; prezentare directă; concluzia departamentelor relevante asupra depunerii; alte informații. Ideea în sine poate fi formulată după cum urmează:

„Prezenu _____________________ la ____________________________________________________”;
(detalii despre angajat)

„_____________________ apare de către _____________________________________.”
(detalii despre angajat) (acțiuni sau măsuri privind angajatul)

În practică, se utilizează adesea următoarea formulare de prezentare:

„_________________________ este demn de _________________________________________.”
(detalii despre angajat) (acțiuni sau măsuri privind angajatul)

În funcție de măsurile pentru care depune angajatul, alte informații pot fi incluse în depunere (vezi secțiunea următoare).

Tipuri de spectacole și conținutul acestora

I. Prezentare pentru promovare

O propunere de a încuraja un angajat este cel mai comun tip de prezentare. Este prevăzută în sistemul de management al evidenței personalului unui număr semnificativ de organizații și organisme guvernamentale.
Înainte de a începe să caracterizăm conținutul acestei reprezentări, trebuie să acordăm atenție momentul următor. Expresia „pregătirea unei prezentări pentru stimulentele angajaților” nu înseamnă întotdeauna întocmirea unui document separat - o prezentare. În majoritatea actelor juridice de reglementare care reglementează procedura de încurajare și recompensare a salariaților, prevederea de mai sus înseamnă întocmirea documentelor pentru încurajarea personalului în general; anumite tipuri de documente sunt prevăzute de instrucțiuni privind munca de birou și alte reglementări locale ale organizației. De exemplu, pregătirea unei depuneri pentru acordarea angajaților cu anumite însemne de departament în muncă presupune întocmirea de documente precum scrisori de petiție (adresate șefului organismului care implementează promovarea), foi de premii și altele.
Dacă serviciul de personal intenționează să includă direct prezentarea stimulentelor în sistemul de management al biroului, atunci când elaborează forma acestuia, este recomandabil să se țină cont de o serie de următoarele recomandări:
1) depunerea trebuie să aibă un loc pentru acreditări. Compoziția lor depinde de „pentru cine” este dezvoltată forma. Astfel, într-o propunere de stimulente pentru angajați, care va fi întocmită de supervizorul imediat al salariatului, nu este în întregime corect să se includă coloane pentru indicarea acelor informații contabile la care are acces doar serviciul de personal. Pentru forma unei astfel de prezentări, sunt suficiente date generale cunoscute de supervizorul imediat al angajatului - nume de familie, prenume și patronim, funcția deținută (munca efectuată), numărul de personal. Dacă formularul include coloane pentru mai multe informații, de exemplu, despre vechimea în cadrul organizației, timpul de ocupare a ultimului post (lucrare în ultima profesie), etc., atunci acestea pot fi completate de un angajat al serviciului de personal după primire. o depunere parțial finalizată din partea șefului unei unități structurale. În acest caz, puteți indica interliniar cine completează această sau acea coloană, de exemplu:

Vizualizare fragment

PERFORMANŢĂ
a încuraja

2. Data nașterii ________________________________________________

3. Funcția/profesia ________________________________________________
(indicat de supervizorul angajatului)
4. Număr de personal _____________________________________________
(indicat de supervizorul angajatului)
5. Experiență de lucru:
- general ________________________________________________________
(indicat de departamentul de personal)
- În organizație _________________________________________________
(indicat de departamentul de personal)
- in functia ocupata (conform profesiei exercitate) _____________
(indicat de departamentul de personal)

Dacă prezentarea este elaborată direct pentru departamentul de personal și va fi adresată șefului organizației, atunci compoziția datelor contabile poate fi semnificativ mai mare, de exemplu, aproximativ contract de muncă, educație etc. Încă o dată, vă rugăm să rețineți că întrebarea privind informațiile contabile care ar trebui să fie indicate în depunere este decisă de serviciul de personal în mod independent;
2) în depunerea de promovare, este recomandabil să se furnizeze un loc pentru a reflecta informații despre sancțiunile disciplinare restante ale angajatului, de exemplu:

„Informații despre sancțiuni disciplinare restante ________________”;

3) în cazul în care, în opinia serviciului de personal, persoana îndreptățită să aplice stimulente are nevoie să cunoască informații despre salariat pentru a lua o decizie cu privire la stimulente, formularul de depunere prevede coloane pt. descriere scurta angajat, de exemplu:

„O scurtă descriere a ___________________________________________”.

Caracteristica poate fi, de asemenea, separată într-un bloc de informații separat (vezi mai jos). Dacă, pentru persoana care ia decizia de a recompensa un angajat, sunt importante doar meritele și realizările pentru care angajatul este nominalizat efectiv pentru recompensă, în formularul de prezentare este suficient să se prevadă rânduri pentru enumerarea acestora, de exemplu:

„Merite specifice (realizări, succese, distincții) _____________”;

4) propunerea de stimulente poate să nu prevadă posibilitatea supervizorului imediat al salariatului de a indica un anumit tip de stimulent. În acest caz, documentul formulează o propunere generală de aplicare a stimulentelor angajatului fără a indica care dintre ele, de exemplu:

„_________________________________________ este prezentat pentru încurajare.”

Pentru decizia finală de prezentare sunt prevăzute coloane sau blocuri de informații separate;
5) formularul de depunere trebuie să prevadă spațiu pentru semnătura salariatului care a făcut depunerea.

Dacă sistemul de stimulare prevede coordonarea depunerilor întocmite de managerii imediati cu serviciul de personal, atunci este indicat să se prevadă un loc pentru încheierea acestuia în formularul de depunere.
În funcție de modul în care șeful organizației sau altă persoană trebuie să își exprime decizia cu privire la prezentare, la elaborarea formularului de prezentare este necesar să se asigure spațiu pentru rezoluție sau pentru exprimarea unei decizii specifice.
Astfel, prezentarea poate fi împărțită în următoarele blocuri de informații:

Ținând cont de cele de mai sus, propunerea de încurajare poate fi întocmită conform eșantionului dat în secțiunea „HORȚII” - pag. 79.
În cazurile în care un grup de angajați este nominalizat pentru stimulente pentru a reduce documentele, este recomandabil să se elaboreze o depunere separată.
Partea principală a unei astfel de reprezentări poate fi construită după următorul model:

Vizualizare fragment

In spate ______________________________________________________________
(motiv de încurajare)
sunt prezentate spre încurajare sub formă de ______________________________
(tip specific de stimulent)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(nume, prenume, patronimic; funcție, profesie)

Acest formular este utilizat dacă un grup de angajați este nominalizat pentru un tip de stimulent. Să reprezinte mai mulți angajați să tipuri diferite stimulente, poate fi utilizat eșantionul din secțiunea „HORȚIUNE” de la pagina 80.

II. Recomandare pentru măsuri disciplinare

Recomandările privind măsurile disciplinare sunt utilizate în sistemul de management al evidențelor de personal al unui număr semnificativ, dar nu mare, de organizații comerciale. Acest lucru se datorează în mare măsură faptului că pentru a lua o decizie privind atragerea lucrătorilor către raspunderea disciplinara documente suficiente care să confirme săvârșirea abaterilor disciplinare (acte, protocoale, referate, memorii etc.).
Dacă serviciul de personal intenționează să atribuie responsabilitatea de a înainta o inițiativă de aplicare a sancțiunilor disciplinare șefilor de direcție structurale și de a unifica documentele în care este exprimată o astfel de inițiativă, atunci la elaborarea formularului de prezentare este necesar să se ia în considerare luați în considerare recomandările date în secțiunea anterioară (cu privire la elaborarea unei propuneri de încurajare). Deci, în primul rând, serviciul de personal trebuie să determine componența informațiilor contabile. În partea principală a prezentării, este recomandabil să furnizați grafice pentru:

Depunerea poate oferi spațiu pentru o scurtă descriere a angajatului.
La fel ca și în cazul unei propuneri de încurajare, o propunere de aplicare a unei sancțiuni disciplinare trebuie să ofere spațiu pentru rezoluția șefului organizației sau a altei persoane abilitate să ia decizii privind aducerea la răspundere disciplinară a angajaților, sau pentru directă a acestuia. decizie. O depunere pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare se poate întocmi conform formularului din secțiunea „HORȚIUNE” (pag. 81).

III. Introducere în traducere

De asemenea, acest tip de reprezentare nu se găsește în fiecare organizație. De regulă, propunerile de transfer sunt introduse în sistemul de management al biroului pentru rezolvarea problemelor de transfer în funcții de conducere superioară și în cazurile în care actele legale de reglementare locale prevăd că numirea într-o funcție se face conform propunerii corespunzătoare a unui funcționar superior.
Trimiterea traducerii trebuie să includă spațiu pentru:

1)	acreditări (nume, prenume și patronimic, ocupat la acest moment funcția, data nașterii, studiile (nivel, instituție de învățământ, data absolvirii, specialitatea de învățământ), alte informații de pe cardul personal necesare soluționării problemei trecerii pe un post vacant);
	depunerea directă - „se prezintă în vederea numirii în funcția de ____________________”;
	caracteristicile activității de muncă a salariatului, compilate pe baza cartea de munca sau alte documente care confirmă vechimea în muncă a angajatului;
	motivele depunerii unui transfer (meritele, realizările angajatului etc.);
	semnăturile celui care depune, încheierea serviciului de personal sau altă unitate structurală, note privind consimțământul angajatului la transfer.

Întrucât transferul într-o poziție superioară poate fi considerat condiționat un stimulent, atunci când se dezvoltă o formă specifică de prezentare, este recomandabil să se folosească recomandările date în subsecțiunea I a acestei secțiuni și, în special, să se asigure spațiu pentru decizia șeful organizației (alt oficial) la prezentare. Opțiunea de prezentare dată în secțiunea „HORȚII” (pagina 82) poate fi folosită ca exemplu.

IV. Reprezentarea unui angajat în timpul certificării

Procedura tradițională de certificare a personalului presupune întocmirea unui raport pentru angajatul care se certifică.
În cea mai comună formă de depunere pentru angajatul atestat, pe lângă spațiul pentru indicarea acreditărilor angajatului (nume, prenume, patronim, data nașterii, funcția deținută la momentul certificării, data numirii în funcție, educație, generală vechime în serviciu, vechime într-o funcție etc.), spațiul este alocat pentru:

1)	caracteristicile activităților de producție (servicii) ale angajatului și calificările angajatului;
	informații despre conformitatea pregătirii profesionale a angajatului cu cerințele de calificare pentru post și gradul de salarizare (conform rezultatelor certificării anterioare);
	evaluarea performanței angajatului în perioada dintre certificări, incl. evaluarea participării la implementarea proiectelor individuale, îndeplinirea sarcinilor speciale etc.;
	evaluarea atitudinii angajatului față de muncă și a calității îndeplinirii sarcinilor de serviciu, a personalității angajatului, inclusiv a calităților sale profesionale și a abilităților individuale;
	concluzii preliminare cu privire la conformitatea pregătirii profesionale a salariatului cu cerințele de calificare pentru post și gradul de remunerare la momentul certificării.

În plus, formularul de prezentare pentru un angajat managerial oferă spațiu pentru reflectarea rezultatelor activităților unității structurale conduse de angajat, precum și a rezultatelor implementării proiectului coordonat de acesta.
De obicei, supervizorul imediat al angajatului este responsabil pentru elaborarea și procesarea prezentării. Documentul semnat de acesta se depune spre aprobare la serviciul de personal sau direct la comisie de certificare. Dacă reglementările locale privind certificarea personalului organizației prevăd coordonarea depunerii cu serviciul de personal, atunci formularul de depunere trebuie să ofere spațiu pentru aprobarea vizelor sau a mărcilor speciale de la serviciul de personal.
La elaborarea unui formular de prezentare pentru un angajat certificat, poate fi luată ca bază o opțiune de prezentare în care conținutul este construit după următorul model:

Opțiune de prezentare

PERFORMANŢĂ
per angajat certificat

1. Nume, prenume, patronimic ________________________________________________

2. Funcția deținută la momentul certificării _________

3. Data numirii în funcție _________________________________
4. Evaluarea motivată a profesioniștilor, calitati personaleȘi
rezultate de performanță ______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(post de manager, (semnătură) (transcriere)
cine a făcut depunerea)
„___” ___________ _______G.
Sunt familiarizat cu prezentarea _________ _____________
(semnătură) (transcriere)
„___” ___________ _______G.

În unele organizații și instituții, procedura de întocmire a unei propuneri pentru un angajat certificat este caracterizată de anumite caracteristici. Deci, de exemplu, atunci când se certifică conducătorii instituțiilor de învățământ secundar de specialitate, consiliul întocmește o cerere de certificare. instituție educațională pe baza raportului directorului asupra rezultatelor lucrărilor la adunarea generală a personalului și semnat de vicepreședintele consiliului de administrație al instituției de învățământ, cu indicarea datelor și numerelor procesului-verbal al ședinței, ședinței consiliului de administrație. Prin urmare, formularul de prezentare trebuie să ofere spațiu pentru indicarea detaliilor documentelor enumerate.
Deoarece legislația nu stabilește cerințe uniforme pentru procedura de certificare și, în consecință, pentru forma de prezentare pentru angajatul certificat, organizația poate oferi o abordare specială pentru reflectarea evaluărilor angajatului. De exemplu, într-o serie de organizații bancare, certificarea personalului se realizează conform schemei stabilite de Banca Centrală a Federației Ruse pentru angajații săi în Regulamentul privind certificarea angajaților Băncii Centrale. Federația Rusă, aprobat prin ordin al Băncii Centrale a Federației Ruse din 15 mai 1994 Nr. 01-000. În această schemă, fișa de prezentare prevede posibilitatea efectuării de evaluări de către grupuri de experți, care includ reprezentanți ai diferitelor departamente care interacționează cel mai adesea pe tip de activitate cu angajatul care este atestat. În acest caz, fiecare expert evaluează persoana certificată în funcție de parametrii specificați în formularul de depunere:

Fragment
forme de prezentare

PERFORMANŢĂ
(per specialist)

Nume ______________________ Funcția ______________________
Nume ___________________________ ________________________________
Al doilea nume ______________________ Locul de muncă ___________________
________________________________

II. Evaluarea experților (evaluați indicatorii pe o scară de 7 puncte
productivitatea muncii, calitățile profesionale și personale
specialist atestat. Pentru valori de scară extremă (1 și 7 puncte)
se dau explicatiile necesare. Încercuiește scorul pe care îl crezi
În opinia dumneavoastră, majoritatea corespunde nivelului persoanei care este certificată):

Evaluarea indicatorilor de performanță a muncii

Pentru fiecare loc de muncă Pentru fiecare loc de muncă este cheltuit
se petrece mult mai puțin timp
mai mult timp decât este dictat
este dictată de experiență sau experiență sau plan
plan 1 2 3 4 5 6 7

În unele organizații, schema de certificare nu prevede pregătirea de declarații despre angajați - acestea sunt înlocuite cu recenzii ale activităților angajatului, recenzii ale angajatului sau recenzii ale caracteristicilor. Aceste documente diferă de transmiteri prin faptul că, pe lângă informațiile enumerate mai sus, conțin un bloc de informații special care conține recenzii ale angajatului de către supervizorul său imediat și concluzii preliminare cu privire la conformitatea sau nerespectarea de către angajat cu funcția deținută sau cerințele stabilite.
În concluzie, de remarcat că în tipul de reprezentări luate în considerare nu există o formulare a reprezentării ca atare - la ce se prezintă salariatul.

V. Depunerea pentru atribuirea unui titlu special

Prezentarea pentru atribuirea unui rang special este nucleul procedurii de atribuire a rangurilor speciale angajaților unui număr de organisme guvernamentale. Întrucât această procedură este reglementată în principal prin acte juridice normative speciale, prin aceste acte se aprobă și formele de depunere.
Practic, formularele oferă următoarele blocuri de informații:

1)	informații de înregistrare despre angajat (nume, prenume, patronim, funcția ocupată, studii, vechime etc.), informații despre atribuirea ultimului rang special (detalii despre documentul de atribuire, natura atribuirii de rangul (regulat, timpuriu);
	depunerea directă indicând rangul special, termenul limită de depunere, natura misiunii (regulată, anticipată);
	caracteristicile calităților profesionale, de afaceri și personale ale angajatului (descrierea performanței postului cu indicarea rezultatelor specifice obținute, informații privind implementarea recomandărilor date în cadrul certificării anterioare). În depunerea spre atribuire a următorului grad special înainte de termen sau la un nivel superior, se indică pentru ce merite specifice sau indicatori de performanță i se depune salariatul pentru atribuirea unui grad special;
	încheierea departamentului de personal privind depunerea (cu privire la sprijin, dezacord cu depunerea, respingerea depunerii);

	certificat de atribuire a unui grad special unui angajat (grad special, detalii ale documentului de atribuire a gradului).

Întrucât propunerile de atribuire a titlurilor speciale sunt vehiculate doar în unele organisme guvernamentale, nu pare necesar să se furnizeze exemple ale acestora. Pentru acei angajați ai serviciilor de personal care vor trebui să rezolve probleme cu întocmirea depunerilor avute în vedere, recomandăm să studieze schemele prevăzute de reglementări speciale, de exemplu, Instrucțiunile de organizare a muncii privind aplicarea stimulentelor și sancțiunilor disciplinare în autoritatile de control al circulatiei stupefiantelor si substantelor psihotrope (ordin Serviciul federal al Federației Ruse privind controlul drogurilor din data de 09.06.2004 nr. 174), Instrucțiuni privind procedura de desemnare a angajaților și cetățenilor recrutați pentru serviciul în autoritățile vamale ale Federației Ruse pentru atribuirea de ranguri speciale (Ordinul Vamal de Stat Comitetul Rusiei din 30.04.1998 Nr. 280).

VI. Depunerea spre concediere

Acest tip de reprezentare este folosit și în agențiile guvernamentale. Introducerea sa în sistemul de gestionare a evidenței personalului se datorează specificului serviciului în organele guvernamentale (atunci când dreptul de a ridica problema concedierii unui angajat revine supervizorului său imediat sau șefului unității structurale corespunzătoare) și particularităților structura aparatului lor de personal. Dar în transferul acestei experiențe la organizatii comerciale cu departamentele de HR mici nu există aproape nicio nevoie specială - supraîncărcată cu înregistrarea documente obligatorii Inspectorii de resurse umane nu vor fi entuziasmați să întocmească un alt document atunci când concediază un angajat. În ceea ce privește managerii de linie și șefii de divizii structurale, pare dificilă implicarea acestora în procedura de întocmire a dosarelor.
Pentru cei care încă intenționează să introducă notificări de concediere în sistemul de management al biroului, vă putem sfătui să acordați atenție o serie de acte juridice de reglementare care reglementează procedura de concediere a angajaților agențiilor guvernamentale, de exemplu, la Instrucțiunile privind organizarea. de muncă privind concedierea angajaților din serviciul agențiilor de control al drogurilor droguri și substanțe psihotrope (ordinul Serviciului Federal pentru Controlul Drogurilor al Federației Ruse din 23 iunie 2004 nr. 186), Instrucțiuni privind organizarea activității privind admiterea cetățenilor Federației Ruse la serviciul (munca) în autoritățile vamale ale Federației Ruse prin numire într-o funcție, privind concedierea funcționarilor autorităților vamale ale Federației Ruse și a instituțiilor din Comitetul Vamal de Stat al Rusiei (Ordinul Comitetului Vamal de Stat al Rusiei din 17 martie 2004 nr. 115-r), Instrucțiuni privind procedura de aplicare a Regulamentului privind serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse în instituțiile și organele sistemul penal al Ministerului Justiției al Federației Ruse (Ordinul Ministerului Justiției din Rusia din 26 aprilie 2002 nr. 117).
Trebuie menționat că unele companii vor fi obligate în curând să furnizeze notificări de concediere în sistemul lor de management al biroului. Acest lucru se aplică acelor organizații în care cetățenii sunt deja sau vor fi supuși unui serviciu civil alternativ. Potrivit Regulamentului privind procedura de exercitare a funcției publice alternative, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2004 nr. 256, decizia de concediere a unui cetățean din funcția publică alternativă se ia pe baza unei notificări. pentru concediere; propunerea de concediere va indica motivele pentru care cetăţeanul este supus eliberării din funcţia publică alternativă. La elaborarea formei unei astfel de depuneri, serviciul de personal poate utiliza opțiunile pentru depuneri aprobate prin actele juridice de reglementare de mai sus.
În orice caz, formularul de prezentare trebuie să includă coloane care să indice următoarele informații:

Vizualizare fragment

...
prezentat pentru concediere în conformitate cu ______________________
(paragrafe,
__________________________________________________________________
puncte, articole lege federala)
in conexiune cu ______________________________________________________________.
(motivul concedierii)

Sub forma depunerii pentru concediere, este, de asemenea, necesar să se asigure spațiu pentru notele persoanei concediate privind familiarizarea cu depunerea și semnătura angajatului care a întocmit depunerea.

În concluzie, trebuie remarcat încă o dată că nu există reguli stabilite normativ pentru pregătirea și executarea depunerilor. În ceea ce privește metodele de mai sus, acestea ar trebui considerate recomandări.

Tot pe acest subiect.