Cerințe profesionale și personale pentru un manager. Competențe personale
1. Competențe legate de persoana însăși ca individ, subiect de activitate, comunicare:
competențe de îngrijire a sănătății (cunoaștere și aderență la un stil de viață sănătos etc.);
competență de orientare valoric-semantică în lume (valori de ființă, cultură etc.);
competențe de integrare (structurarea cunoștințelor, creșterea acestora);
competențe de cetățenie (cunoașterea și respectarea drepturilor și îndatoririlor unui cetățean etc.);
competențe de autoperfecționare, autoreglare, autodezvoltare, reflecție ( sensul vieții, dezvoltare profesionala, dezvoltarea limbajului și a vorbirii).
2. Competențe legate de interacțiunea socială dintre o persoană și sfera socială:
competențe interacțiunea socială(cu obiectul, familia, prietenii, partenerii etc.);
competență în comunicare (oral, scris, generarea și percepția textului, cunoașterea și respectarea etichetei, tradițiilor etc.)
3. Competențe legate de activitatea umană:
competențe de activitate cognitivă (stabilirea și rezolvarea problemelor cognitive, activitatea intelectuală etc.);
competențe de activitate (joc, învățare, muncă, cercetare etc.);
competențele tehnologiilor informaționale (recepția, prelucrarea, livrarea informațiilor etc.) (Zimnyaya I.A., 2004, pp. 22-24).
Zimnaya definește zece competențe identificate în cadrul acestor trei grupuri ca fiind cele cheie.
Să dăm o altă clasificare a competențelor cheie propusă de Khutorsky. Autorul notează că lista competențelor cheie prezentată mai jos „se bazează pe principalele obiective ale educației generale, pe reprezentarea structurală a experienței sociale și a experienței personale, precum și pe principalele tipuri de activități ale elevilor care îi permit să stăpânească experiența socială, să câștige abilități de viață și activități practice în societatea modernă”(Khutorskoy A.V., 2006, p. 67-69).
A.V. Khutorskoy identifică următoarele competențe cheie:
Competențe valorice și semantice . Acestea sunt competențe legate de orientările valorice ale elevului, capacitatea sa de a vedea și înțelege lumea din jurul nostru, navigați-l, fiți conștienți de rolul și scopul dvs., puteți alege scopuri și semnificații pentru acțiunile și acțiunile dvs. și luați decizii.
Aceste competențe oferă un mecanism de autodeterminare a elevilor în situații de activități educaționale și de altă natură. Competențe culturale generale
. Cunoștințe și experiență în domeniul culturii naționale și universale; fundamentele spirituale și morale ale vieții umane și ale umanității, fundamentele culturale ale familiei, fenomenele și tradițiile sociale și sociale; rolul științei și religiei în viața umană; competențe în viața de zi cu zi, în sfera culturală și de agrement. Aceasta include și experiența elevului de a stăpâni imaginea lumii.
Competențe educaționale și cognitive . Acesta este un set de competențe ale elevilor în domeniul activității cognitive independente, inclusiv elemente de activitate educațională logică, metodologică și generală. Aceasta include modalități de organizare a stabilirii obiectivelor, planificare, analiză, reflecție și autoevaluare. În raport cu obiectele studiate, elevul stăpânește abilități creative: obținerea cunoștințelor direct din realitatea înconjurătoare. În cadrul acestor competențe sunt determinate cerințele alfabetizării funcționale: capacitatea de a distinge faptele de speculații, stăpânirea abilităților de măsurare. Competențe informaționale . Abilități în legătură cu informațiile la disciplinele academice și domenii educaționale, precum și în lumea înconjurătoare. Deținerea de medii moderne (TV, magnetofon, telefon, fax, computer etc.) și
tehnologia de informație .
Cunoașterea limbilor străine, a modalităților de a interacționa cu ceilalți; abilități de lucru în grup, echipă, stăpânire a diferitelor roluri sociale. Competențe sociale și de muncă
. Îndeplinește rolul de cetățean, observator, alegător, reprezentant, consumator, cumpărător, client, producător, membru al familiei. Drepturi și responsabilități în materie de economie și drept, în domeniul autodeterminarii profesionale. Aceste competențe includ, de exemplu, capacitatea de a analiza situația de pe piața muncii, de a acționa în conformitate cu beneficiul personal și public și de a stăpâni etica muncii și relațiile civile. Competențe de autoperfecționare personală care vizează stăpânirea metodelor de auto-dezvoltare fizică, spirituală și intelectuală, de autoreglare emoțională și de auto-sprijin. Elevul stăpânește modalități de a acționa în propriile interese și capacități, ceea ce se exprimă în autocunoașterea continuă, dezvoltarea capacităților necesare.
la omul modern
calități personale, formarea alfabetizării psihologice, cultura gândirii și comportamentului. Aceste competențe includ reguli de igienă personală, îngrijirea propriei sănătăți, cultura de mediu internă și metode de viață în siguranță. Este ușor de observat că listele de competențe cheie de mai sus au multe în comun, deși cercetarea științifică notează pe bună dreptate că toate aceste probleme ridică încă multe întrebări și ar trebui să facă obiectul unor cercetări ulterioare. Necesitatea unei analize cel puțin scurte a abordării bazate pe competențe aici se explică prin natura sa inovatoare și importanța pentru educația modernă, în special pentru educația la nivelul superior al învățământului cu normă întreagă.
liceu , deoarece competențele cheie identificate, pe care un absolvent de școală trebuie să le posede în mare măsură, au determinat în mare măsură cerințele sporite pentru învățământul secundar modern în general și pentru învățământul limbilor moderne în special.În noua etapă de dezvoltare a societății, abordarea orientată către persoană acționează ca strategia generală a educaţiei şi educaţiei, în conformitate cu care se construiesc toate celelalte caracteristici ale procesului educațional modern: ei caracter activ. , căci omul există și se dezvoltă numai în activitate, a lui conformitate culturală centrismul cultural, deoarece educația este înțeleasă ca intrarea unei persoane în cultură, cum să crești: persoană spirituală, deoarece activitățile cognitive și comunicative sunt principalele căi care conduc la educație și creștere.
O abordare centrată pe persoană afectează toate componentele sistemului de învățământ (obiectivele de predare pentru fiecare materie academică, conținutul acesteia, metodele și tehnicile/tehnologiile de predare) și întregul proces educațional în ansamblu (interacțiunea dintre profesor și elev, studenți între ei). , elev cu pregătire de mijloace etc.), contribuind la crearea unui mediu de învățare și educațional favorabil elevului.
Conștientizarea studenților cu privire la cererea pentru o limbă străină în lumea modernă, rolul său pe piața muncii ajută la creșterea motivației de a o studia.
Procesele moderne de integrare în lume și dezvoltarea cooperării internaționale fac cunoștințele de limbi străine semnificative personal. Prin urmare antrenamentul limbi straine este considerată unul dintre domeniile prioritare pentru modernizarea învăţământului din ţara noastră.
Ce aduce schimbarea paradigmei educației și educației în stabilirea obiectivelor predării limbilor străine? De remarcat faptul că au primit o regândire semnificativă în concordanță cu noile realități socio-politice, economice și culturale, inclusiv datorită dezvoltării cunoștințelor științifice.
După cum sa menționat, scopul modern al predării limbilor străine este formarea limbii străine competență comunicativă, adică capacitatea și disponibilitatea reală de a desfășura comunicare în limbă străină cu vorbitori nativi, precum și introducerea școlarilor în cultura țării/țărilor limbii studiate, o mai bună conștientizare a culturii propriei țări, a capacitatea de a o reprezenta în procesul de comunicare.
Să luăm în considerare conceptul de „competență comunicativă” mai detaliat.
Vorbim despre orientarea comunicativă a predării limbilor străine, despre focalizarea pregătirii pe interacțiunea verbală cu vorbitorii nativi și înțelegerea/comunicarea reciprocă, adică în mod specific pe comunicarea în limbă străină.
Conceptul de „competență” (din latinescul competentis - capabil) se concentrează pe formarea capacității de a desfășura activități de comunicare, precum și pe disponibilitatea de a le desfășura efectiv și de a obține rezultatul practic al acestei activități.
Stăpânirea competenței comunicative chiar și la nivel elementar permite școlarilor să implementeze toate funcțiile de bază ale comunicării în procesul de comunicare: a) informațional (mesaj și cerere de informații); b) de reglementare (exprimarea unei cereri, sfaturi, interdicție etc.); c) orientare-valorică/emoțional-evaluative (exprimarea opiniei, atitudinii, sentimentelor etc.); d) conventionale (respectarea etichetei vorbirii).
Competența comunicativă ca concept metodologic (scopul de învățare dorit) include: competența lingvistică (cunoștințe/competență în mijloacele lingvistice); competență de vorbire (capacitate de a efectua activitate de vorbire); competență socioculturală (deținerea de cunoștințe de bază, subiecte de vorbire); competența compensatorie (capacitatea de a ieși dintr-o situație în prezența unei deficiențe a mijloacelor lingvistice) și competența educațional-cognitivă (capacitatea de a învăța).
În consecință, competența comunicativă este un concept multicomponent, iar o limbă străină ca disciplină academică poate fi numită nu numai „multifactorială” (I.A. Zimnyaya), ci și multifuncțională.
Să ne imaginăm competența comunicativă în limbă străină (CCI) sub forma diagramei 8
Abordarea orientată spre personalitate presupune un accent deosebit pe componenta socioculturală a competenței comunicative în limbă străină. Aceasta ar trebui să asigure o orientare culturală a educației și includerea școlarilor în dialogul culturilor. Toate acestea măresc cerințele pentru nivelul de pregătire într-o limbă străină.
În conformitate cu documentele privind modernizarea școlii, se preconizează ca școlari să obțină alfabetizare funcțională într-o limbă străină, adică cunoștințe reale de lucru, oferind cu adevărat absolvenților noștri posibilitatea de a interacționa verbal cu vorbitori nativi ai unei limbi străine atât în scopuri personale și în scopuri de cooperare internațională. Sens Cum atingerea minimă a așa-numitului nivel de prag în cunoașterea limbilor străine adoptat de Consiliul Europei.
Cu toate acestea, ținând cont de șansele și abilitățile inegale ale școlarilor, planurile lor diferite pentru viitor și, în consecință, aspirațiile profesionale diferite, componenta federală a standardului educațional de stat permite diferite niveluri de pregătire în limbi străine: învățământ general de bază și specializat oarecum avansat/aprofundat, care vizează dezvoltarea aspirațiilor profesionale ale liceenilor prin intermediul unei limbi străine, axate pe profesia aleasă și pe continuarea educației la o universitate.
Astfel, abordarea orientată către elev presupune flexibilitate în stabilirea obiectivelor, ține cont de interesele personale ale școlarilor, ale acestora caracteristici individualeși astfel creează premisele pentru o mai mare eficacitate a învățării.
Bazat pe corelația dintre obiective și rezultatele învățării, trebuie subliniată încă o caracteristică a abordării orientate către persoană a stabilirii obiectivelor: rezultatul sistemului de antrenament ar trebui să fie produse de vorbire reale ca indicatori ai creșterii cunoștințelor, abilităților și abilităților de limbă străină, precum și a creșterii în sfera spirituală a școlarilor. Acestea sunt produse de vorbire în formă orală și scrisă care sunt supuse măsurării și evaluării. Capacitatea activității de vorbire de a fi inclusă în alte tipuri de activitate - de muncă, cognitivă, estetică - face posibilă obținerea de produse integrate sub formă de albume de studiu regionale, colaje, dramatizări etc., care demonstrează în mod deosebit în mod clar creșteri atât în cunoștințele, aptitudinile și abilitățile școlarilor, precum și sfera lor spirituală în ceea ce privește educația și dezvoltarea.
Obiectivele predării limbilor străine sunt prezentate mai detaliat în partea a III-a a cărții, separat, în raport cu fiecare nivel de învățământ - primar (clasele 2-4), elementar (clasele 5-9) și liceu (clasele 10-11). note) - în conformitate cu cerințele standardului educațional de stat pentru limbi străine (Noile standarde de stat..., 2004).
În ceea ce privește competențele cheie, există motive să le considerăm supra-subiect/meta-subiect, interdisciplinare (Zimnyaya I.A., 2004, p. 28; Khutorskoy A.V., 2006, p. 70). Aceasta înseamnă că sunt supuși formării în cadrul tuturor disciplinelor educaționale, deoarece „asigură funcționarea normală a unei persoane în societate” (Zimnyaya I.A., 2004, p. 26). Acesta este exact ceea ce face abordarea bazată pe competențe învăţământul modern. De exemplu, este destul de evident că, prin intermediul unei limbi străine ca disciplină academică, școlarii pot fi introduși în respectarea standardelor unui stil de viață sănătos (competență de îngrijire a sănătății), în valorile culturii, artei, științifice și tehnologice. progres (competență de orientare valoric-semantică în lume), la conștientizarea și respectarea drepturilor și responsabilităților unui cetățean, a simți încrederea în sine și mândria în contribuția țării sale la dezvoltarea culturii, civilizației (competență civică) , etc. (vezi competențele cheie de mai sus în lista lui I.A. Zimnyaya și A.V. Khutorsky).
Astfel, obiectivele educaționale, educaționale și de dezvoltare generale distinse în mod tradițional ale predării limbilor străine au primit scena modernă clarificare și specificare semnificativă.
Implementarea lor ar trebui să fie asigurată de conținutul adecvat al formării (în special, subiecte, subiecte de vorbire), precum și de includerea școlarilor în dialogul culturilor.
Care este abordarea modernă de evidențiere a conținutului predării limbilor străine?
Model de competențe personale de bază Cum și de ce să folosiți competențele personale de bază? Exemple de situații care necesită evaluarea anumitor componente potențiale sunt date în Tabel. 1. Tabel 1. Ce componente ale potențialului ar trebui evaluate critic pentru diferite sarcini? într-un mod simplu potențialul de diagnostic este un set de instrumente de psihodiagnostic. Cu toate acestea, psihodiagnostica rămâne totuși un „termometru” care măsoară situația „aici și acum”, fără a face posibilă urmărirea calea vieții omul, dezvoltarea lui. Pe parcursul vieții, o persoană câștigă treptat o varietate de experiențe și își realizează potențialul. Rezultatul este competențele personale de bază. La evaluarea potențialului, vă recomandăm să urmați următoarea logică: · Pasul 1. Determinați cerințele pentru un candidat pentru postul: care componente ale potențialului sunt critice · Pasul 2. Planificați activitățile de evaluare.
Exemple de competențe profesionale și personale
Exemple de competențe profesionale și personale Competențe cheie ca bază rezultat-țintă a unei abordări bazate pe competențe în educație. N.I. Almazova definește competențele drept cunoștințe și aptitudini într-un anumit domeniu activitatea umană, iar competența este utilizare de calitate competențe.
O altă definiție a competenței a fost dată de N.N. Nechaev: „O cunoaștere aprofundată a afacerii cuiva, esența muncii efectuate, conexiuni complexe, fenomene și procese, moduri posibileși mijloace pentru atingerea scopurilor propuse” Nechaev N.N., Reznitskaya G.I. Formarea competenței comunicative ca condiție pentru dezvoltarea conștiinței profesionale a specialistului.
Celebrul psiholog B.D a vorbit cel mai inteligent despre acest subiect. Elkonin: „Abordarea bazată pe competențe este ca o fantomă: toată lumea vorbește despre asta, dar puțini au văzut-o” Elkonin B.D.
Abordarea funcțională nu ține cont de modul în care va fi atins rezultatul: experiență sau cunoștințe, abilități sau motivație crescută a angajatului - principalul lucru este ca munca să fie finalizată la nivelul corespunzător. Numărul susținătorilor abordării funcționale este în creștere. Și în practica modernă termenul „competență profesională” definește cel mai adesea capacitatea unui subiect de activitate profesională de a îndeplini sarcini cu standarde date.
Important
Competențe cheie Evaluarea lor oferă un răspuns la întrebarea „Este această persoană potrivită pentru companie, poate lucra în echipa noastră?” Competențele funcționale reflectă cerințele pentru post și, prin urmare, evaluarea acestora oferă un răspuns la întrebarea „Va fi persoana capabilă să facă față funcționalității de bază?”
Cu toate acestea, adesea funcționalitatea nu acoperă întreaga varietate de cerințe pentru un candidat. Și în acest loc este indicat să folosiți competențele personale de bază.
Competențele personalului
Se poate presupune că au fost create pentru metode diferite evaluări. Un exemplu de descriere a competențelor: enumerarea tuturor indicatorilor și nivelurilor comportamentale cu semnificații pentru activitățile angajatului.
Formulează o viziune asupra scopului final. Îi organizează pe alții/formează un grup de „adepți”. Motivează eficient oamenii în echipă și munca individuală.
Atenţie
Încurajează colegii și subordonații să ia inițiative și să devină independenți. Deleagă autoritate și responsabilitate, ținând cont de caracteristicile individuale ale subordonaților și de aspirațiile lor în carieră.
Acordă atenție și timp dezvoltării subordonaților. Își exprimă și își apără propria poziție cu privire la problemele în curs de rezolvare. Oferă și solicită feedback. Un nivel excepțional de ridicat de dezvoltare a competențelor (2) Competența este clar exprimată, angajatul este standardul de aplicare a acestei competențe.
Competențele personale ale angajaților: condiții de formare și dezvoltare
Capabil să se ocupe de probleme generale de organizare. Ia în considerare consecințele de amploare. Consideră faptele și problemele într-un context larg datorită viziunii tuturor legăturilor posibile între evenimente. 9.
Cunoașterea organizației Foarte cunoștințe despre situația din organizație. Capabil să identifice probleme, pericole și noi oportunități.
Înțelege ce efect vor avea deciziile sale și ce consecințe vor avea acestea în alte departamente ale organizației. 10. Conștientizarea situației de mediu Cunoaște evenimentele și schimbările care au loc în afara organizației.
Capabil să identifice potențial puternic și punctele slabe organizația dumneavoastră. Recunoaște amenințările și deschide noi oportunități de afaceri.
Consideră influența factori externi asupra deciziilor lor și înțelege consecințele care sunt cauzate de această influență. 11.
Ce este competența și în ce constă ea?
Evaluarea pe acestea vă permite să evaluați candidatul, chiar dacă nu are experiență în acest domeniu profesional. Competența profesională și competențele unui manager (pagina 1 din 3)
În lucrările specialiștilor britanici se pot găsi multe definiții similare ale competenței profesionale: - calificări adecvate sau suficiente - calități fizice sau intelectuale adecvate sau suficiente - capacitatea de a face ceva bine sau în concordanță; cu un standard, dobândit prin experiență sau ca urmare a pregătirii - capacitatea de a fi calificat și capabil să îndeplinească un anumit rol, acoperind cunoștințe, abilități, comportament; Specialiștii americani în domeniul psihologiei ocupaționale, de regulă, sunt susținătorii abordării „personale”.
Competențe cheie
Arată-le angajaților că acesta va fi un instrument pentru formarea lor și o oportunitate de dezvoltare în companie. Și va permite managerilor să ia decizii mai informate.
Și asta se poate întâmpla în timpul procedurilor de evaluare pilot folosind ca exemplu competențe standard (neadaptate companiei) Apropo, aceasta este exact opțiunea pe care o oferim clienților atunci când compania nu are propriul model - să înceapă de undeva. Începeți procesul. Afișați cel puțin la un nivel de grup sau publicul țintă că evaluarea personalului pe baza competențelor „nu este înfricoșătoare, ci utilă”.
În acest caz, implementăm, de exemplu, o Evaluare ușoară, pe baza rezultatelor căreia participanții primesc recomandări pentru dezvoltare.
- Informare maximă pentru angajați și implicare în proces.
Cerințe profesionale și personale pentru un manager
Își asumă responsabilitatea rezultatului - Contribuie la rezolvarea conflictului 1 Limitat - Ia inițiativa la cererea celorlalți membri ai grupului, la îndrumarea celui mai activ membru al grupului - Manifestă inițiativă, dar nu poate atinge atenția participanților - Organizează munca a membrilor individuali ai grupului - Îi este greu să-și justifice opinia atunci când încearcă să organizeze munca unui grup 0 Nivel de incompetență - Exercită o influență neconstructivă asupra echipei, întrerupe, critică, devalorizează poziția celorlalți - Arată indiferență față de rezultatele muncii în grup - Se îndepărtează de la organizarea muncii în grup, acționează numai conform instrucțiunilor - Nu interacționează cu membrii grupului - Provocă conflicte în grup De asemenea, este obișnuit să se folosească termenul „indicator țintă”, care stabilește valoarea manifestării de competenţă pentru un anumit public ţintă.
Exemple de competențe personale
Coordonează eficient munca subordonaților. Organizează bine munca și folosește toate resursele în mod rațional. 33. Împuternicirea Face diferența clară între ceea ce poate fi făcut de alții și ceea ce ar trebui făcut independent.
Deleagă sarcini specifice subordonaților și îi împovărează cu responsabilități corespunzătoare autorității acordate. 34. Evaluare Monitorizează și evaluează cu promptitudine rezultatele muncii subordonaților. Oferă sfaturi sau oferă feedback continuu după cum este necesar. 35. Motivarea altora Inspiră personalul să atingă obiectivele evidențiind în mod specific acele sarcini care nu pot fi îndeplinite fără pasiune și dăruire. 36.
Dezvoltarea altora Depune toate eforturile pentru a dezvolta angajații atât direct la locul de muncă, cât și în afara acestuia. Ajută colegii subordonați să dezvolte cunoștințele, abilitățile și competențele necesare pentru dezvoltarea carierei.
Exemplu de competențe personale
Scala de dezvoltare a competențelor Pentru a descrie calitatea acțiunilor unui angajat, a stabili valori de referință și a putea compara comportamentul demonstrat cu aceasta, există o scală de dezvoltare a competențelor. Acestea sunt niveluri care descriu calitatea comportamentului. Și scara nivelului poate fi diferită. De exemplu, 4 nivele (sunt posibile și valori intermediare - „jumătăți”):
- 0 - competență nedemonstrată/absentă;
- 1 - nivelul de dezvoltare de bază;
- 2 - nivelul de competență încrezătoare în situații standard;
- 3 - nivelul de calificare (standard, posibilitate de difuzare).
În linii mari, scara dezvoltării competențelor poate fi reprezentată ca un termometru „bun-rău”. În conformitate cu acest „termometru”, angajatul este evaluat. Există mai multe opțiuni pentru descrierea nivelurilor de competență. Exemplele de mai jos arată diferențele.
Unele calități umane sunt de o importanță deosebită pentru zone diferite activitățile managerului ( ghid practic, consultanta in management, activitate stiintifica in domeniul managementului social), inclusiv: leadership, abilitati organizatorice, abilitati de comunicare. Profesia de manager nu numai că necesită anumite calități la o persoană pentru un management eficient, ci și ea însăși dezvoltă aceste calități în timp. În condițiile managementului modern al unei organizații, un manager trebuie să aibă o serie de calități necesare, atât personale, cât și profesionale. Cele profesionale le includ pe cele care caracterizează orice specialist competent. Deținerea acestora este doar o condiție prealabilă pentru îndeplinirea cu succes a atribuțiilor oficiale. Aceste calități sunt: 1. nivel înalt de educație, experiență în producție, competență în profesia relevantă; 2.
Ce includ competențele personale ale angajaților, cum să creați condiții pentru dezvoltarea și formarea competențelor sociale și personale - citiți despre acest lucru în articol.
Din articol vei afla:
Care sunt competențele și calitățile personale ale angajaților
Astăzi, în societate este nevoie de specialiști care să aibă nu doar cunoștințe profunde într-un anumit domeniu, aptitudini profesionale, ci și competențe și calități personale relevante.
Descărcați documente pe această temă:
Abordarea bazată pe competențe este înțeleasă ca o orientare prioritară către obiective sau vectori stabiliți, acestea sunt:
- nivel ridicat de capacitate de învățare;
- autodeterminare;
- autoactualizare;
- socializare;
- dezvoltarea individualității.
Unitatea principală de evaluare a calității rezultatelor învățării este competența și competența. În literatura psihologică, ambele concepte sunt privite ambiguu. Acest lucru se datorează complexității generale structuri de activitate profesională. Merită să luați în considerare faptul că în zone diferite Sunt utilizate diverse abordări de cercetare teoretică.
Competențele și calitățile personale sunt luate în considerare sub forma: 
- gradul adecvat de formare a experienței sociale și practice a unui anumit subiect;
- adecvarea în implementare responsabilități de serviciuși cerințe;
- nivel înalt de pregătire în special şi programe individuale;
- forme de activitate.
Competențe personale– capacitatea de a face ceva bine, cu nivelul maxim de eficiență, cu un grad ridicat de autoreglare, un nivel ridicat de stima de sine, cu rapiditate, de a schimba circumstanțele relevante și mediul extern.
Formații psihologice, interne și potențiale, , sunt considerate factori personali. În mod direct, competența este înțeleasă ca o generalizare semnificativă a cunoștințelor empirice și teoretice, care este prezentată sub forma unor principii, concepte și prevederi care formează sens. Competența are în vedere metode generalizate ale tuturor acțiunilor efectuate care ajută la performanța productivă. .
Competențele de bază le includ pe cele pe care le posedă toți oamenii, indiferent de apartenența lor profesională. LA competențe profesionale se referă la capacitatea și disponibilitatea de a efectua acțiuni adecvate în conformitate cu cerințele, organizarea metodologică, rezolvarea tuturor sarcinilor atribuite și, ulterior, autoevaluarea rezultatului activităților efectuate.
Ați putea fi interesat să știți:
Cum se asigură dezvoltarea competențelor personale
Formarea competențelor profesionale și personale și dezvoltarea abilităților de comunicare sunt influențate de utilizarea metodelor și antrenamentelor de psihodiagnostic de dezvoltare. Trebuie avut în vedere faptul că psihodiagnostica permite , studiați trăsăturile structurii personalității, atitudinea de sine, stima de sine, modalități de a schimba calitățile caracter negativ. Antrenamentele se îmbunătățesc și se dezvoltă calități pozitive personalitate, vă permit să le corectați pe cele negative.
Dezvoltarea competențelor personale are loc prin utilizarea metodelor de proiect care ajută la integrarea cunoștințelor dobândite la studierea diverselor discipline.
La îndeplinirea sarcinilor orientate profesional, crește următoarele:
- nivelul de interes pentru activitățile profesionale;
- viteza de adaptare, tehnicile sunt cele mai importante de aplicat în procesul de adaptare a personalului nou.
Formele individuale și colective de formare sunt dezvoltate de specialiști în HR. Dacă este necesar să se dezvolte calitățile personale ale angajaților, este rațional să se folosească o pregătire psihologică care să-i ajute să stăpânească și determinați ce metodă de comportament este cea mai productivă atunci când apare o anumită situație.
Este necesar să se țină cont de faptul că la dezvoltarea competențelor personale, formele colective de educație și formare au cel mai mare efect. Numărul de conexiuni interpersonale și sociale dintre angajați crește. Acest lucru crește coeziunea, asistența și înțelegerea reciprocă, te învață să-ți înțelegi și să-ți asculți interlocutorul și să ții cont de opiniile celorlalți. Prin stimularea comunicării în afaceri și profesionale, se dezvoltă și competența comunicativă.
Sarcinile creative contribuie nu numai la învățare, ci și la integrarea abilităților și cunoștințelor dobândite prin formare profesională. Direcția unui astfel de proces se dezvoltă , mărește concentrarea generală a tuturor proceselor activității muncii.
Cum se realizează formarea competențelor sociale și personale?
Formarea și dezvoltarea competențelor sociale și personale este indisolubil legată cu dezvoltarea de bază și profesionale. În psihologie atenție deosebită acordați atenție educației și dezvoltării în formarea psihicului uman. Ei nu neagă rolul eredității în dezvoltarea anumitor calități.
Trainingul are ca scop stimularea dezvoltarii personale. Când se primește educație profesională, apar conștientizarea de sine și dezvoltarea accelerată a personalității. Se dezvoltă sentimentele morale și estetice, caracterul se stabilizează. În această perioadă sunt stabilite funcțiile sociale: civile, profesionale și de muncă.
Procesul de dezvoltare a competențelor sociale și personale necesită destul de mult timp și include următoarele tipuri de competențe:
personal sau personal, care se exprimă în păstrarea sănătății mentale și fizice, autocunoaștere, autodezvoltare, dorință ;
comunicativ, ajutând la stăpânirea abilităților de comunicare orală și scrisă, asigurând disponibilitatea de a coopera, stăpânirea tehnicilor de comunicare interpersonală și profesională;
informația, inclusiv stăpânirea tehnologiilor multimedia, înțelegerea posibilităților de aplicare a acestora, dezvoltarea unei atitudini critice față de toate tipurile de informații.
Structura competențelor personale include calități precum:
- organizare;
- capacitatea de învățare;
- responsabilitate;
- control de sine;
- realizarea potenţialului personal;
- chemarea la datorie;
- auto-planificare;
- nevoie de implementare potenţialul intern;
- toleranţă;
- toleranţă;
- umanitate etc.
„Competențele sunt caracteristicile necesare pentru activități de management de succes.”
McClelland.
Atunci când se iau în considerare calitățile unei persoane care contribuie la formarea anumitor abilități de muncă și la îndeplinirea anumitor atribuții de serviciu, de obicei se disting competențele profesionale și individuale (personale). De regulă, cele profesionale le includ pe cele care se referă la îndeplinirea muncii sale, la activitățile sale oficiale, se intensifică odată cu specializarea profesională a unei persoane și, de asemenea, reflectă un comportament predominant rațional al unei persoane. În schimb, se crede că competențele individuale (personale) sunt cele care se manifestă în afara relațiilor de muncă, în viața de zi cu zi, în familie, în comunicarea de zi cu zi cu prietenii, membrii familiei, rudele și alte persoane. Cele mai importante calități personale ale unui lider sunt: bunăvoința, corectitudinea, colectivismul, capacitatea de a-și ține cuvântul, receptivitatea, echilibrul, modestia, atractivitatea externă, veselia și deschiderea la minte. Calitățile de afaceri ale unui manager includ muncă asiduă, inițiativă, acuratețe, profesionalism, organizare, diligență, energie, responsabilitate, abilitatea de a lucra și disciplina.
În același timp, practica arată că această împărțire nu este doar arbitrară, dar adesea nu reflectă pe deplin realitatea. Cert este că eficacitatea managementului și succesul organizației sunt direct legate nu numai de pur profesional, ci și de toate celelalte calități ale unui lider. În special, există situații de management, a căror rezolvare cu succes depinde în mod decisiv de calitățile morale ale liderului.
Nu întâmplător o serie intreaga Sursele dintre calitățile unui lider care sunt importante pentru eficacitatea managementului unei organizații nu separă profesională și individuală (personală). Astfel, printre cele mai importante calități ale factorilor de decizie în afaceri, o atenție deosebită este acordată următoarelor (Fig. 1):
Calitatile factorilor de decizie in afaceri:
motivare stima de sine
și nivelul aspirațiilor
În procesul activităților sale, un lider își proiectează inevitabil lumea interioară, calitățile, toate avantajele și dezavantajele sale asupra situațiilor emergente de management, asupra activităților echipei și asupra dezvoltării organizației. În funcție de aceste calități, situațiile sunt armonizate și rezolvate pozitiv, contribuie la dezvoltarea și consolidarea echipei pe care o conduce și a organizației în ansamblu sau, dimpotrivă, se agravează, contribuie la apariția de noi probleme și conduc la descompunerea echipei, degradarea, distrugerea și, în cele din urmă, la lichidarea organizației.
Astfel, nu mai puțin importantă pentru succesul muncii unui manager este atitudinea generală față de viață și muncă și calitățile sale morale, inclusiv respectul față de oameni, simțul datoriei, loialitatea față de cuvânt și faptă, onestitate față de sine și față de ceilalți, entuziasm pentru muncă, optimism, deschidere, curiozitate, creativitate, independență de judecată, flexibilitate în comportament, imparțialitate, capacitate de a critica și de a se autocritica, bunăvoință, sensibilitate, receptivitate, exigență, generozitate, modestie, simțul noutății.
Este greu de supraestimat importanța pentru conducere și management a calităților comunicative ale unui manager și, mai presus de toate, sociabilitatea, tactful, capacitatea de a asculta și înțelege interlocutorul, capacitatea de a se înțelege cu oamenii, politețea, capacitatea de a se înțelege corect din punct de vedere psihologic. influența oamenii, capacitatea de a menține distanța.
Calități de voință puternică precum persistența, răbdarea, autocontrolul și capacitatea de concentrare pentru perioade lungi de timp sunt esențiale pentru un manager.
Manifestările sale emoționale sunt, de asemenea, de mare importanță pentru eficacitatea muncii unui manager: comportament natural, ușurință, sinceritate în comunicare, rezistență la stres, stabilitate emoțională și capacitatea de a empatiza.
Trebuie remarcate și alte calități, adesea uitate, precum vigilența (calmarea relaxată, disponibilitatea instantanee pentru o acțiune adecvată, fără agitație și efort excesiv) și sobrietatea (abordarea vieții și a situațiilor din ea, în care există o evaluare obiectivă, adevărată a evenimentelor în desfășurare). și acțiunile tuturor persoanelor implicate în acestea, inclusiv el însuși).
Pe de altă parte, pentru diverse domenii ale activității unui manager - științific, practic, consultanță - putem identifica unele calități care au o importanță deosebită pentru aceste domenii (Fig. 2).
Calitati de manager
Abilitățile de comunicare sunt extrem de importante pentru activități manager practicși consultant în domeniul managementului, ele sunt mai puțin importante pentru un om de știință specializat în problemele științei managementului.
Trebuie avut în vedere că în activitatea profesională, mai ales în primele etape, este greu să ai succes în orice. Nu toate tipurile de activități inerente unui manager nu arată aceleași înclinații și abilități ale unui manager începător. Nu toate formele și metodele inerente sferei managementului sunt stăpânite la fel de cu succes. În acest sens, este important ca un manager începător să-și formeze în mod intenționat propriul stil individual de conducere, care să ia în considerare, pe de o parte, înclinațiile și abilitățile sale, diferitele caracteristici individuale și, pe de altă parte, nevoia de dezvoltare. calitati profesionaleși auto-îmbunătățirea. În acest sens, este important ca un manager începător să aibă stima de sine adecvată, fii conștient de caracteristicile tale individuale, abilitățile și înclinațiile, punctele forte și punctele slabe ale caracterului, precum și modalitățile și metodele de a compensa propriile neajunsuri. Calitățile negative ale unui manager care exclud managementul social eficient sunt absolut inacceptabile: trădarea, aroganța, inerția (aderarea sclavă la obiceiuri și tradiții învechite, incapacitatea de a percepe și susține lucruri noi dictate de nevoile vieții), dogmatism, formalism, autoritarism.
Acest tip de cunoaștere a calităților sale ajută managerul să-și formeze un stil individual de management, contribuie la creșterea eficienței activităților sale, și deci la succesul acțiunilor echipei pe care o conduce și la dezvoltarea stabilă a organizației.
Pentru a vă evalua în mod independent calitățile, în special gândirea, abilitățile manageriale, factorii volitivi și calitățile morale ale unui manager, ar trebui să țineți cont de opiniile celorlalți, să folosiți introspecția, precum și testele psihologice.
În același timp, ar trebui să se țină seama de faptul că dorința de a se angaja în activități organizaționale și de a comunica cu oamenii depinde în mare măsură de conținutul formelor de activitate corespunzătoare și de caracteristicile persoanei în sine. În mare măsură, această dorință este determinată de valoarea subiectivă și semnificația pentru o anumită persoană a rezultatelor viitoare ale activităților sale și de atitudinea față de oamenii cu care interacționează. Adesea, tendințele apar în cursul unor astfel de activități și comunicare, care la început sunt indiferente unei persoane, dar pe măsură ce se implică în ele, ele devin semnificative. Aici, stabilirea obiectivelor unei persoane pentru propria sa dezvoltare, precum și eforturile pe care le face o persoană pentru a-și atinge scopul, sunt foarte importante.
Pentru conducere eficientă La orice nivel de management, două grupuri de calități individuale ale unui manager sunt importante:
1. calități, cunoștințe, aptitudini și abilități determinate de domeniul de activitate al organizației (economie, știință, cultură, afaceri militare etc.). Aici sunt de mare importanță educația în domeniul de activitate, experiența de muncă în acest domeniu, precum și prezența legăturilor personale în domeniul de activitate al organizației;
2. calități și aptitudini legate de domeniul managementului oamenilor și, în esență, independente de domeniul de activitate al organizației (calități și aptitudini de conducere, gradul de dezvoltare a sferelor voliționale, intelectuale și emoționale, calități morale ale unei persoane). În acest sens, este important ca cunoștințele să fie dobândite ca urmare a unor sesiuni de pregătire eventual foarte intensive, imersiune completă în situații de muncă, să fie dobândite și consolidate relativ rapid în prezența unui Profesor și a surselor de informare (cărți, documentație etc.). ), precum și să practice munca în situații specifice de viață.
În același timp, de-a lungul vieții se formează voința, sferele emoționale și intelectuale și calitățile morale ale unui lider (ca orice persoană). Dezvoltarea acestor calități necesită muncă asiduă asupra propriei persoane, conștientizare și evaluare morală situatii de viata, evenimente specifice, rolul și locul lor în ele. Acesta este un proces lung, salturile ascuțite în el sunt extrem de rare și puțin probabile.
Esența majorității problemelor din activitățile oricărei organizații și situații complexe de management constă în diferite tipuri de conflicte etice. Conflictele de acest fel apar din cauza diferențelor între interesele diferitelor divizii ale organizației, diferiților angajați, intereselor unui angajat individual și ale colectivului de muncă sau ale întregii organizații, interesele organizației și ale consumatorului sau ale societății în ansamblu, etc. Pentru a răspunde în mod adecvat la situații unice de management și pentru a rezolva cu succes problemele emergente în activitățile unei organizații, este necesar, în primul rând, să avem calitățile morale de lider, precum și sfere emoționale, voliționale și intelectuale dezvoltate.
Astfel, structura personalității managerului este proiectată asupra activităților organizației pe care o conduce, prin urmare, toate calitățile unui manager sunt importante pentru un management de succes. Ele nu pot fi împărțite în calități profesionale și individuale care sunt importante pentru eficacitatea managementului. Aceasta este una dintre caracteristicile profesiei de manager.
Unele calități umane au o importanță deosebită pentru diferitele domenii ale activității unui manager (conducere practică, consultanță în management, activitate științifică în domeniul managementului social), inclusiv: leadership, abilități organizatorice, abilități de comunicare.
Profesia de manager nu numai că necesită anumite calități la o persoană pentru un management eficient, ci și ea însăși dezvoltă aceste calități în timp.
În condițiile managementului modern al unei organizații, un manager trebuie să aibă o serie de calități necesare, atât personale, cât și profesionale.
Cele profesionale le includ pe cele care caracterizează orice specialist competent. Deținerea acestora este doar o condiție prealabilă pentru îndeplinirea cu succes a atribuțiilor oficiale.
Aceste calități sunt:
1. nivel înalt de educație, experiență în producție, competență în profesia relevantă;
2. amploarea vederilor, erudiția, cunoașterea profundă nu numai a propriei, ci și a domeniilor de activitate conexe;
3. dorinta de autoperfectionare constanta, perceptie critica si regandire a realitatii inconjuratoare;
4. căutarea de noi forme și metode de lucru, ajutându-i pe alții să le stăpânească, antrenându-i;
5. capacitatea de a folosi timpul rațional și de a-ți planifica munca.
De asemenea, calitățile personale ale unui manager nu ar trebui să difere foarte mult de calitățile altor angajați care doresc să fie respectați și luați în considerare. Aici puteti mentiona:
1. standarde morale înalte;
2. sănătate fizică și psihică;
3. cultură internă și externă, dreptate, onestitate;
4. receptivitate, grija, bunavointa fata de oameni;
5. optimism, încredere în sine.
Dar deținerea acestora este, de asemenea, doar o condiție prealabilă pentru un management de succes, deoarece nu calitățile profesionale sau personale fac din om un manager, ci calitățile de afaceri, care trebuie să includă:
1. capacitatea de a organiza activitățile subordonaților, de a le asigura tot ce este necesar, de a stabili și de a distribui sarcini, de a coordona și controla implementarea acestora;
2. dominație, ambiție, nivel înalt de aspirații, dorință de independență, putere, conducere în orice împrejurare și uneori cu orice preț, curaj, determinare, asertivitate, voință, intransigenție;
3. contact, abilități de comunicare, capacitatea de a câștiga oamenii, de a-i convinge de corectitudinea punctului lor de vedere (expertii consideră că 80 la sută din cunoștințele unui manager ar trebui să fie cunoștințe despre o persoană);
4. inițiativă, eficiență în rezolvarea problemelor, capacitatea de a se concentra asupra principalului lucru;
5. capacitatea de a se gestiona pe sine, comportamentul și relațiile cu ceilalți;
6. dorinta de transformare, inovare, dorinta de a-si asuma riscuri si de a implica subordonati.
Cerințele pentru manageri în legătură cu aceste calități la diferite niveluri de management nu sunt aceleași.
Pe niveluri scăzute Sunt apreciate determinarea, sociabilitatea și o oarecare agresivitate; în medie - în mare parte abilități de comunicare, parțial abilități conceptuale; pe niveluri superioare abilitatea de a gândi strategic, de a evalua situația, de a stabili noi obiective, de a implementa transformări și de a organiza procesul creativ al subordonaților este pe primul loc.
Întrucât un manager la orice nivel nu numai că organizează și dirijează munca angajaților, ci și, dacă este necesar, influențează comportamentul acestora, inclusiv comportamentul în afara serviciului, el trebuie să fie destul de bine pregătit din punct de vedere pedagogic.
Managementul personalului, cu toate funcțiile și responsabilitățile sale, include o serie de factori pe care trebuie să se concentreze un specialist modern HR. Dintre acești factori, unul dintre cele mai importante și semnificative locuri este ocupat de competență. Acest concept este destul de multifațetat și vag. Dar numai la prima vedere.
Ghidați de această aparentă incertitudine, precum și de importanța și semnificația competenței, am decis să îi dedicăm un material separat. Să începem cu un scurt context istoric.
În loc de o introducere
Psihologul american David McClelland este considerat creatorul abordării bazate pe competențe a managementului personalului. La sfârșitul anilor 1960, el a introdus baza conceptului de competență sub forma unui set de factori care influențează eficiența unei persoane în domeniul profesional. Astfel, în 1973, psihologul american a publicat un articol „Testează competența, nu inteligența”.
Prin urmare, putem vorbi în siguranță despre două lucruri: în primul rând, să înțelegem semnificația și importanța competenței fiecărui angajat în parte în comparație cu calitati personaleși caracteristici este foarte simplu și, în al doilea rând, pentru a determina ce competențe ar trebui să aibă fiecare angajat în parte, este suficient să cunoaștem specificul și trăsăturile postului pe care îl ocupă sau pe care îl va ocupa, să înțelegi strategia companiei și să folosești un director de competențe în care puteți găsi orice competențe care sunt direct legate de activitatea profesională a unei persoane.
P.S. Directoarele de competențe (sunt completate și actualizate periodic) pot fi găsite atât pe paginile site-urilor de internet, cât și pe rafturile librăriilor second-hand.