Există trei modalități de a pedepsi angajații care încalcă legile muncii - mustrare, mustrare, concediere. Codul Muncii al Federației Ruse (partea 1 a articolului 192) interzice aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile federale.

Acțiune disciplinară

Angajatorul poate pedepsi un angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Gradul de cenzură este proporțional cu gravitatea infracțiunii săvârșite.

1. Cea mai ușoară pedeapsă

Intrus regulile de producție primește penalități:

1. Cometariu.
2. mustrare (simplu, stricte).
3. Avertisment despre competența profesională insuficientă.

Dacă vorbim despre un contravenient militar, ca pedeapsă pentru o abatere disciplinară, acesta poate fi privat de următoarea sa concediere, o insignă excelentă, i se atribuie un loc de muncă în afara rândului, retrogradat și grad militar si etc.

Potrivit legii, un contravenient riscă o singură pedeapsă pentru o singură infracțiune. Dar nu există restricții privind numărul de pedepse (pentru diverse încălcări). Angajatorul are dreptul de a nu chestiona angajatul prea dur pentru păcate minore și de a se limita la o mustrare verbală, dar are și dreptul de a mustra pentru fiecare infracțiune.

Câte mustrări sunt necesare pentru concediere este reglementată de art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Mustrarea și mustrarea sunt cele mai ușoare sancțiuni disciplinare. Cu toate acestea, în anumite condiții, o mustrare este suficientă pentru a concedia infractorul

2. Pedeapsa cea mai severă

Dacă abaterea disciplinară este gravă, salariatul va fi concediat. Motivele de concediere sunt precizate la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Poți fi concediat pentru:

Informații suplimentare

Pentru a trimite o comandă pentru a aplica acțiune disciplinară managerul trebuie să o oficializeze în mod competent prin pregătirea unei baze documentare, cum ar fi: 1) surse care consemnează abaterea (memorandum, act de comisie); 2) sesizarea salariatului cu privire la necesitatea redactării unei note explicative; 3) în lipsa unei note explicative - un act în acest sens; 4) în cazul refuzului de a semna un ordin de mustrare de către un angajat - tot un act corespunzător.

1. Nerespectarea repetată fără motive întemeiateîndatoririle de muncă şi prezenţa unei mustrări.
2. Încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă.
3. Pentru luarea unei decizii nerezonabile de către șefii de departamente care a cauzat prejudicii, încălcarea acestora responsabilitatile locului de munca.
4. Pentru pierderea încrederii.
5. Săvârșirea unui act imoral de către un angajat care lucrează în domeniul educației.

Dacă un manager decide să se despartă de un infractor obișnuit, acest lucru trebuie făcut fără a eluda regulile stabilite de lege. În caz contrar, persoana concediată se poate adresa instanței. Dacă consideră întemeiată cererea persoanei concediate, angajatorul va trebui să anuleze pedeapsa, să plătească cheltuieli de judecată, daune morale etc.

Revocare din funcție pentru încălcări grave o singură dată

Astfel de încălcări sunt considerate:

1. Absenteism, absență de la serviciu fără un motiv întemeiat mai mult de 4 ore.
2. A fi intoxicat la serviciu.
3. Încălcarea regimului de confidențialitate cu privire la informațiile obținute în timpul muncii, dezvăluirea informațiilor personale despre un alt angajat.
4. Furt, delapidare, deteriorare intenționată a proprietății, dacă fapta este consemnată și confirmată printr-o hotărâre judecătorească.
5. Nerespectarea standardelor de securitate a muncii, având ca rezultat un accident, accident, catastrofă etc.
6. La efectuarea tranzactiilor cu în numerar organizația a comis o conduită greșită și și-a pierdut încrederea.

După cum vedem, legea permite aplicarea celei mai severe pedepse - concedierea - pentru o încălcare unică, dacă aceasta este inclusă în lista stabilită de legiuitor.

Demitere pentru mustrare

O mustrare este o pedeapsă verbală. Dacă există temeiuri legale, urmează concedierea pentru mustrare. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește de câte ori poate fi primită o mustrare înainte ca un angajat să poată fi eliberat de la locul de muncă.

Când o mustrare este considerată stinsă. Pentru a mustra, managerul emite un ordin și îl familiarizează pe contravenient cu acesta împotriva semnăturii. Dacă în termen de un an de la data anunțării mustrării salariatul nu a săvârșit nicio abatere disciplinară și nu a avut nicio sancțiune, mustrarea se consideră stinsă. Dacă un angajat nu își îndeplinește în mod constant îndatoririle, încalcă rutina și, în același timp, are o mustrare remarcabilă, angajatorul poate concedia un astfel de angajat (Clauza 5, Partea 1, Articolul 81).

Pot fi concediat pentru două mustrări? Conform legii, cineva poate fi concediat pentru o mustrare dacă nu este rambursată și angajatul este prins într-o altă abatere.

Procedura de concediere a unui angajat conform clauzei 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Unele fapte

Înainte de emiterea unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, angajatul trebuie să furnizeze o explicație scrisă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu ajutorul acestuia, un angajat își poate explica abaterea, indicând motive întemeiate pentru a o comite. Codul Muncii al Federației Ruse nu explică în ce formă managerul trebuie să solicite această explicație. Prin urmare, dacă un angajat este gata să prezinte o notă explicativă, nu este necesar ca cerința să fie făcută în scris. Dacă conflictul este destul de grav, atunci este mai bine să oficializați această cerință în scris și să o dați angajatului împotriva semnăturii. În cazul în care salariatul refuză să furnizeze o semnătură la cerere, trebuie întocmit un document corespunzător.

La începerea lucrului, toată lumea trebuie să se familiarizeze cu responsabilitățile sale de muncă împotriva semnăturii. Acest lucru este necesar pentru ca infractorul să poată fi tras la răspundere în viitor. Angajatului i se explică și după câte mustrări pot fi dat afară în conformitate cu legislația muncii.

Dacă angajatul este la curent cu regulile interne reglementările munciiși îndatoririle oficiale, dar nu le îndeplinește sau le îndeplinește prost, aceasta este clasificată ca o încălcare a reglementărilor muncii și dă dreptul la concediere.

Neîndeplinirea atribuțiilor oficiale este permisă numai dacă există motive întemeiate

Concedierea pentru îndeplinirea necinstă a sarcinilor trebuie formalizată după cum urmează:

1. Clarificați din ce categorie de lucrători aparține persoana care a încălcat regulile. Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă concedierea femeilor însărcinate și a femeilor cu copii mici.
2. Întocmește un document care să confirme că infracțiunea a fost comisă din nou.
3. Verificați dacă a trecut un an de la data mustrării anterioare.
4. Dacă a trecut de la data primei mustrări mai mult de un an, nu poți concedia un angajat, poți da o nouă mustrare.
5. Luați o explicație scrisă de la angajat (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă în 2 zile nu se dă o explicație, se întocmește un proces-verbal.
6. Verificați dacă motivul săvârșirii infracțiunii a fost valabil.
7. Scrieți un ordin de concediere și familiarizați persoana concediată cu acesta împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, se întocmește un proces-verbal.

Faceți o înțelegere cu angajatul și returnați-i fișa de muncă cu o notă despre motivul concedierii și norma din articolul Codului Muncii al Federației Ruse.

Caracteristicile sancțiunilor disciplinare sunt discutate în videoclip

Ce înscriere se face în carnetul de muncă al unei persoane concediate pentru încălcarea disciplinei?

În cazurile în care angajatorul nu dorește să lucreze în continuare cu un angajat indisciplinat, nu are rost să emită o altă mustrare pentru abatere. Mustrarea și concedierea sunt tipuri de acțiuni disciplinare. Conform legii, nu poți fi pedepsit de două ori pentru o încălcare.

Prin emiterea unei mustrări, angajatorul nu va putea concedia salariatul nedorit, cel puțin până când acesta va comite din nou abaterea. Prin urmare, dacă doriți să vă despărțiți imediat de un angajat, trebuie să pregătiți un ordin de concediere după următoarea încălcare.

Concedierea în cazul unei mustrări severe, a altor sancțiuni disciplinare inexistente, precum și atunci când mustrarea se află în afara cadrului normativ, poate fi contestată cu destul de mult succes de către angajat în instanță.

În acest caz, instanța poate obliga angajatorul să readucă salariatul la precedentul la locul de muncă V cu forţa. Dacă organizația nu face acest lucru, va trebui să plătească angajatul salariile pentru tot timpul în care nu a fost prezent la locul de muncă, deși în virtutea unei hotărâri judecătorești ar fi trebuit să fie acolo (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al persoanei concediate. Ea reflectă:

• data concedierii;
• declararea motivului concedierii;
• referire la legea în temeiul căreia a fost încetat contractul de muncă;
• numărul ordinului de concediere.

Angajatorul, atunci când semnează un ordin de concediere, trebuie să-și amintească validitatea unei astfel de acțiuni. Dacă un salariat este concediat pentru un motiv nespecificat în regulament Codul Munciiși nu este suficientă pentru concediere, decizia poate fi atacată la inspectoratul de stat de muncă, comisia de conflict de muncă sau în instanță.

Suntem gata să răspundem la orice întrebări pe care le aveți - adresați-le în comentarii

Aida Ibragimova, director departament de resurse umane grupuri KSK

08.02.2016

Aceste trei puncte trebuie luate în considerare înainte de a concedia un angajat fără scrupule conform articolului. Aflați despre ele printr-un studiu de caz.

În aproape toate organizațiile există angajați care nu fac față bine îndatoririlor lor: adesea întârzie, nu respectă termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor, încalcă regulile stabilite. Managerii nu știu cum să se comporte cu astfel de angajați. Când comentariile verbale ale șefului nu funcționează, este necesar să se aplice sancțiuni disciplinare: o mustrare, o mustrare sau, în ultimă instanță, concediere.

În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează motivele pentru care un contract poate fi reziliat la inițiativa angajatorului. Vorbim despre concedierea unui angajat pentru încălcarea repetată a obligațiilor de muncă (clauza 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În continuare, vom avea în vedere în ce cazuri un angajat poate fi concediat pentru încălcarea sistematică a obligațiilor de muncă, ce condiții sunt importante de luat în considerare și modul în care se oficializează în mod competent impunerea unei sancțiuni disciplinare, astfel încât instanța să recunoască concedierea ca legală și să nu să nu permită reintegrarea salariatului în funcţia sa.

Abatere pentru care puteți fi concediat în temeiul articolului

Concedierea în temeiul acestui articol este posibilă dacă un angajat comite acțiuni care sunt interzise de un contract de muncă, fișa postului, regulamentul local, ordinul angajatorului, legislația muncii și alte reglementări care conțin prevederi dreptul muncii, sau, dimpotrivă, dacă salariatul nu efectuează acțiunile prevăzute de aceste documente.

Punctul 35 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse" include următoarele încălcări:

Absența unui angajat de la locul de muncă sau de la locul de muncă fără un motiv întemeiat;
- Refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu modificarea standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită, deoarece din cauza contract de muncă salariatul este obligat să îndeplinească termenii contractului de muncă functia muncii, respectă reglementările interne de muncă în vigoare în organizație;
- Refuzul sau sustragerea fără motiv întemeiat de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a se supune controlului medical timp de lucru pregătire specială și promovarea examenelor privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție obligatorie pentru admiterea în muncă.

Această listă este dată în rezoluția Plenului Forțelor Armate RF și, desigur, nu este exhaustivă. Astfel de încălcări includ orice eșec sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu fără un motiv întemeiat. La concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu, angajatorul trebuie să aibă o poziție clară și dovezi de necontestat ale vinovăției angajatului. Obligația de a furniza dovada legalității și validității aplicării unei sancțiuni disciplinare unui angajat, precum și dovada respectării procedurii de aplicare a acesteia revine angajatorului (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Smolensk din 24 februarie 2015 în dosar nr. 33-631/2015).

Condiții necesare pentru concediere

Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii conform clauzei 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se verifice dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

1. Cerințele pentru angajat trebuie să fie consemnate în documente, iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii

Este posibilă aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat numai dacă salariatul, împotriva semnăturii, a fost familiarizat cu documentele care stabilesc cerințele și interdicțiile. Ca parte a activităților grupurilor KSK, oferim servicii de consultanță, și adesea există plângeri din partea clienților că angajații lor nu își îndeplinesc sarcinile de serviciu. Atragem întotdeauna atenția clienților asupra faptului că este necesar să aducem toată documentația de personal în conformitate cu legislația muncii. Dacă nu există un document care să stabilească regulile, atunci nu există nicio modalitate de a dovedi o încălcare a acestor reguli.

2. Salariatul are o sancțiune disciplinară restante

O sancțiune disciplinară sau mustrare nu trebuie ridicată anticipat și perioada de valabilitate a acesteia nu trebuie să expire (un an de la data emiterii ordinului de aplicare a sancțiunii). O sancțiune disciplinară poate fi emisă sub formă de mustrare sau mustrare. Pentru concediere este suficientă o sancțiune disciplinară restante pentru a doua, poți fi deja concediat. Dacă un angajat are mai multe sancțiuni disciplinare, acest lucru va întări poziția angajatorului, deoarece indică faptul că angajatului i s-a oferit șansa de a se îmbunătăți. În acest caz, concedierea este o ultimă soluție, deoarece sancțiunile disciplinare anterioare nu au avut efect asupra salariatului.

3. Gravitatea infracțiunii și împrejurările săvârșirii acesteia

În conformitate cu paragraful 53 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, dacă un apare o dispută, angajatorul va trebui să furnizeze dovezi care să indice că:

– salariatul a săvârșit o abatere disciplinară;

- la impunerea unei pedepse, gravitatea acestei infracțiuni și circumstanțele în care a fost săvârșită (partea 5 a articolului 192 din Codul muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al angajatului și atitudinea acestuia față de muncă au fost luat in considerare.

Aceasta înseamnă că infracțiunea trebuie să fie proporțională cu pedeapsa. O sancțiune disciplinară sub formă de concediere nu poate fi aplicată pentru un angajat care a întârziat 15 minute dacă nu au existat plângeri anterioare cu privire la munca angajatului. De asemenea, este interzisă aplicarea mai multor sancțiuni disciplinare pentru aceeași faptă. De exemplu, nu puteți mustra un angajat pentru o întârziere și nu-l puteți concedia pentru aceeași. Comportamentul angajatorului va fi ilegal dacă acesta „acumulează” întârzierea angajatului și într-o zi îl mustră și îl concediază pe angajat.

4. Termenele limită de aplicare a măsurilor disciplinare

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în termen de o lună de la data constatării abaterii și șase luni de la data săvârșirii acesteia (pe baza rezultatelor unei inspecții a activităților financiare și economice sau a unui audit - în cel mult doi ani de la data data săvârșirii abaterii disciplinare). Ziua descoperirii infracțiunii este ziua în care s-a aflat că infracțiunea a fost săvârșită.

Vă rugăm să rețineți că perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare nu include perioada de îmbolnăvire a angajatului, în concediu sau timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a opiniilor. organism reprezentativ lucrători (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu necesită respectarea strictă a procedurii. Să ne uităm la ce documente trebuie completate:

1. Notă privind neîndeplinirea obligațiilor de muncă

Conduita greșită a angajatului trebuie consemnată de supervizorul imediat într-o notă adresată director general. Memorandumul confirmă faptul încălcării de către salariat a obligațiilor de muncă și constituie temeiul aplicării măsurii disciplinare.

2. Act asupra săvârșirii unei abateri disciplinare

Săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat trebuie consemnată într-un act. Actul este întocmit de trei angajați, inclusiv supervizorul imediat și un specialist HR. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu actul împotriva semnăturii.

3. Anunț de furnizare de explicații scrise

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara trebuie solicitata o explicatie de la angajat. Pentru a confirma în cazul unui litigiu că au fost solicitate explicații, un astfel de aviz trebuie întocmit în scris și înmânat salariatului împotriva semnăturii. În cazul refuzului de a primi înștiințarea, acesta trebuie citit cu voce tare salariatului și trebuie întocmit un act de refuz de a primi avizul.

Dacă, după două zile lucrătoare de la data la care salariatul i s-a cerut o explicație, acesta nu a oferit-o sau a refuzat, atunci se întocmește un proces-verbal. Dacă există un act și un document că o explicație a fost solicitată de la angajat și primită de acesta, concedierea este posibilă fără o explicație scrisă din partea angajatului.

4. Ținând cont de opinia organului reprezentativ

Concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat conform clauzei 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se realizează ținând cont opinie motivată organul ales al organizaţiei sindicale primare.

5. Înregistrarea încetării contractului de muncă

La încetarea unui contract de muncă cu un salariat în temeiul clauzei 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie respectat reguli generale concedieri. Trebuie completate următoarele documente: un ordin de încetare a contractului de muncă, o notă de decontare, cartea de munca, cardul personal al angajatului.

Studiu de caz

Un client ne-a contactat pentru a efectua un audit de personal. Ca parte a furnizării serviciilor de audit, consiliem clienții și în toate problemele de aplicare a legislației muncii. Unul dintre angajații companiei era o mamă singură și a profitat „activ” de asta. Când am verificat dosarul personal al angajatului, am găsit un număr mare de memorii despre neîndeplinirea sarcinilor de serviciu. Anterior, clienta a încercat să concedieze angajatul, dar ca răspuns a depus o plângere la inspectoratul de muncă și a mers în instanță (deși contractul de muncă nu a fost reziliat). Poziția angajatorului a fost una pierzătoare, deoarece este imposibil să concediezi o mamă singură prin lege, iar procedura în sine nu a fost formalizată corect.

Am sfătuit clienta să emită un ordin de suspendare a procedurii de concediere a angajatului și, de asemenea, să anunțăm că postul acesteia va fi păstrat. În ciuda acestui fapt, problema concedierii a rămas relevantă pentru client, angajata a început să încalce din ce în ce mai mult disciplina muncii și, ca răspuns la comentariile angajatorului, a folosit argumentul că este o mamă singură. Femeia a ocupat funcția de director de vânzări, și-a părăsit în mod sistematic locul de muncă înainte de program și a plecat în vacanță fără permisiunea fără avertisment.

Un audit de personal a arătat că în firma clientului s-au păstrat evidențe de personal cu încălcări grave și multe documente necesare au lipsit, drept care a fost imposibil de formulat o cerere împotriva salariatului.

Am întocmit un plan pentru client pentru a restabili documentele de personal și instrucțiunile de comportament în raport cu angajatul problematic:

Întocmește o fișă detaliată a postului pentru un manager de vânzări, care să descrie toate responsabilitățile și să indice cui raportează managerul;
- instalați în Descrierea postului că directorul de vânzări este obligat să îndeplinească instrucțiunile supervizorului imediat și ale directorului general;
- stabiliți planuri lunare de vânzări care trebuie îndeplinite de toți managerii de vânzări.

Numai după ce angajata a aprobat și s-a familiarizat cu toate documentele de personal specificate pot fi aplicate sancțiuni disciplinare. De exemplu, pentru neîndeplinirea planului de vânzări, ordinele managerului, încălcarea disciplinei muncii - o mustrare sau mustrare, iar în cazul încălcării repetate - concedierea angajatului.

Ca urmare, salariatei au fost întocmite două sancțiuni disciplinare la săvârșirea unei a treia abateri, s-a urmat o procedură de concediere în temeiul clauzei 5 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajata a cerut să i se ofere posibilitatea de a demisiona din proprie voință, deoarece nu a dorit o astfel de înscriere în cartea de muncă. Angajatorul a întâlnit-o la jumătatea drumului, iar contractul de muncă a fost reziliat.

Dacă un angajat încalcă disciplina muncii, și mai ales o face în mod repetat, angajatorul poate folosi încetarea contractului de muncă ca ultimă soluție. Concedierea din motive poate fi aplicată angajaților a căror vătămare a procesului de muncă sau a imaginii întreprinderii este evidentă. Reguli de concediere a angajaților motive disciplinare sunt destul de stricte și încălcarea lor poate fi critică pentru angajator.

Este permisă concedierea pentru acțiuni disciplinare - articolul din Codul Muncii al Federației Ruse și legi

Standardele legislației muncii presupun respectarea obligatorie a regulilor de disciplină a muncii din partea angajaților și angajatorilor. Ia în considerare aspecte legate de acest aspect în domeniul juridic, în principal Codul Muncii al Federației Ruse. Direct la conceptul de disciplină a muncii, precum și raspunderea disciplinara Secțiunea VIII a Codului Muncii al Federației Ruse este dedicată. Cu toate acestea, problemele de concediere pentru sancțiuni disciplinare necesită utilizarea diferitelor standarde ale Codului Muncii al Federației Ruse, inclusiv cele dedicate în mod direct concedierilor. În general, următoarele standarde influențează metodele, metodele și procedurile de luare în considerare a unor astfel de pedepse:

• Artă. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol definește o listă generală motive posibile să concedieze muncitorii.
• Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol tratează situațiile în care se efectuează încetarea relațiilor inițiate de angajator. Concedierea pentru abatere disciplinară este una dintre acestea.
• Artă. 127 Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta reglementează procedura de plată la concediere în toate cazurile de concediere fără excepție privind zilele de concediu neutilizate în timpul muncii.
• Artă. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează salariile în cazul concedierii unui angajat.
• Artă. 189-195 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează conceptul de disciplină a muncii și oferă mecanisme de impunere a sancțiunilor disciplinare, consecințele acestora și procedurile în cazul abaterilor disciplinare săvârșite de lucrători.
• Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura pentru angajați, precum și pentru angajații care îngrijesc copii care nu au împlinit vârsta de 3 ani.
• Artă. 269 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează concedierea angajaților minori.

Concedierea ca măsură disciplinară pentru abatere

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea concedierii ca sancțiune disciplinară. De asemenea, concedierea este considerată unul dintre tipurile de modalități de acțiune disciplinară pentru angajator în temeiul dispozițiilor articolului 192 din Codul muncii, unde este permisă încetarea contractului de muncă pentru încălcarea disciplinei. Cu toate acestea, principalele restricții destinate utilizării sunt încă stabilite precis în art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu orice abatere disciplinară sau abatere poate servi drept motiv pentru concediere ca măsură disciplinară. Direct pentru un singur caz de abatere, încetarea unui contract de muncă este prevăzută numai în situațiile prevăzute la paragraful 6 al părții 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele acestei concedieri pentru o acțiune unică pot include doar abaterea gravă. Acestea includ următoarele acțiuni ilegale ale unui angajat, care nu depind de regulile sau reglementările interne ale întreprinderii:

• Aceasta include situațiile în care un lucrător a lipsit de la locul de muncă fără un motiv întemeiat și nu a îndeplinit sarcini de serviciu timp de patru ore dintr-o zi sau o tură la rând. Adică, dacă la locul de muncă s-a prezentat, chiar și pentru o scurtă clipă, un angajat, ceea ce a făcut ca timpul de absență să fie mai scurt decât perioada specificată, nu poate fi concediat pe această bază. Prezența unui motiv întemeiat permite salariatului să evite concedierea sau, ulterior, să fie repus la locul de muncă printr-o procedură judiciară.
• Apare la serviciu în stare de ebrietate. Concedierea într-un astfel de caz este legală dacă a fost efectuată în deplină conformitate cu procedurile stabilite. În plus, există multe excepții care permit unui angajat să conteste această concediere. De exemplu, nu puteți concedia angajații din acest motiv fără o bază de dovezi adecvată, ceea ce poate fi cel mai adesea examen medical. Exista insa si posibilitatea concedierii lor fara certificat medical daca exista dovezi de intoxicatie. Cu toate acestea, dacă intoxicația s-a datorat mediului de lucru - expunerea la Substanțe dăunătoare, o încălcare a normelor de siguranță, angajatul nu poate fi concediat pentru asta.
• Dezvăluirea secretelor protejate de lege.În cazul în care un salariat care, în virtutea atribuțiilor de serviciu, are acces la un secret protejat de lege, pentru dezvăluirea acestuia poate fi tras nu numai la răspundere administrativă sau penală, ci și concediat de la serviciu dacă există dovezi.
• Furtul sau furtul bunurilor materiale la locul de muncă sau în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale. Dacă un angajat a comis furt - atât din proprietatea angajatorilor, cât și a colegilor, clienților, terților sau statului în timpul lucrului, el poate fi concediat pentru această infracțiune cu anumite restricții. În special, concedierea poate fi făcută numai pe baza unei hotărâri judecătorești corespunzătoare prin care se recunoaște angajatul ca infractor sau delincvent.
• În cazul încălcării cerințelor de protecție a muncii, care a presupus sau ar putea presupune riscuri de a provoca deces sau vătămare gravă a sănătății altor persoane în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu. O comisie de specialitate trebuie să stabilească faptul unor astfel de încălcări.

Angajatorul trebuie să respecte pe deplin procedura de concediere, care este destul de cuprinzătoare. În unele cazuri, răspunderea disciplinară sub formă de concediere poate fi aplicată unui angajat împreună cu răspunderea administrativă sau penală. Din motive pentru orice alte încălcări unice ale disciplinei, un angajat nu poate fi concediat.

Concedierea în caz de încălcare a disciplinei de către un angajat la punctele de mai sus nu este obligatorie. Acesta este doar dreptul angajatorului, și nu responsabilitatea lui directă.

Acțiune disciplinară sub formă de concediere pentru mai multe infracțiuni

Pe lângă împrejurările care vă permit să concediați un salariat pentru o încălcare unică a disciplinei stabilite la întreprindere, legislația muncii vă permite și desfacerea contractului de muncă pentru alte infracțiuni, dacă acestea sunt săvârșite în mod repetat sau dacă există sancțiuni disciplinare. aplicat anterior angajatului.

O sancțiune disciplinară împotriva unui salariat se consideră că există în termen de un an de la momentul săvârșirii infracțiunii. După această perioadă, salariatul se consideră că nu are sancțiuni disciplinare și nu poate fi concediat pentru motive care implică încălcări repetate ale disciplinei. De asemenea, perioada de valabilitate a pedepsei poate fi redusă la inițiativa angajatorului.

Abaterile disciplinare care permit concedierea în cazul în care există alte sancțiuni împotriva angajatului includ toate cazurile de neîndeplinire de către salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat. Totodată, legislația nu scutește angajatorul de necesitatea efectuării tuturor măsurilor procedurale pentru a prezenta salariatului o sancțiune și a oficializa în mod corespunzător concedierea.

Reguli pentru concedierea unui angajat pe motive disciplinare

După cum sa menționat deja mai sus, măsura în care va fi posibilă respingerea concedierii și reintegrarea angajatului cu pretenții la angajator depinde de modul în care se desfășoară procedura de concediere din punct de vedere procedural. Regulile actuale pentru concedierea unui angajat pe motive disciplinare prevăd următoarea procedură:

1. Obținerea de informații despre săvârșirea unei abateri disciplinare. Astfel de informații pot fi transmise angajatorului în scris sau oral alți angajați ai întreprinderii, clienți, funcționari guvernamentali sau terți. De asemenea, baza unei inspecții ulterioare și posibilă concediere a unui angajat poate fi o înscriere în carnetul de plângeri și alte surse de informații.
2. Întocmirea unui ordin de constituire a unei comisii de serviciu. O comisie internă de investigare a abaterilor disciplinare se formează în cazul în care un angajat încalcă regulile de securitate a muncii, provocând prejudicii materiale angajatorului, furt sau secrete. În cazul altor abateri disciplinare, pregătirea acesteia nu este necesară.
3. Culegere de probe.Încălcarea disciplinei de către angajat, prezența vinovăției sale în infracțiune, intenția și relația cauză-efect dintre încălcare și comportamentul vinovat al angajatului trebuie să fie documentate. Dovezile pot include plângeri ale clienților, mărturii ale altor angajați, mijloace tehniceînregistrări la fața locului sau în afara amplasamentului și alte dovezi.
4. Solicitarea unei note explicative de la angajat. Angajatului trebuie să i se acorde dreptul de a-și explica conduita greșită. Notificarea solicitării unei note explicative trebuie furnizată angajatului împotriva întocmirii unui act de notificare corespunzător semnat de doi martori. Dacă salariatul nu este înștiințat sau nu este întocmit un act de refuz de a furniza o notă explicativă, concedierea poate fi atacată în instanță.
5. Emiterea unui ordin sau a unei alte instrucțiuni privind măsurile disciplinare. După stabilirea faptului acțiunii disciplinare, angajatorul emite comanda proprie privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat. Informațiile despre aceasta sunt înregistrate în documente de reglementare antreprenor.
6. În funcție de gravitatea abaterii disciplinare, numărul de încălcări ale disciplinei și propria dorință, angajatorul poate, în baza unui ordin disciplinar, să emită un ordin de concediere a salariatului. Angajatul este familiarizat cu un astfel de ordin prin semnarea și întocmirea unui act, iar concedierea se efectuează în ziua aplicării sancțiunii.
7. După concediere, chiar și pentru abatere disciplinară, angajatorul este obligat să plătească toate salariile neplătite anterior ale salariatului. În plus, angajatului trebuie să i se acorde compensație pentru zilele de concediu neutilizate anterior. Plățile se fac în ziua concedierii.
8. Angajatorul emite angajatului un carnet de muncă cu un dosar de concediere conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, indicând alineatele și paragrafele privind măsurile disciplinare.

În funcție de tipul specific de recuperare, aceasta poate fi formalizată în diferite moduri și are propriile caracteristici procedurale. Mai sus a fost conturat algoritmul de bază al acțiunilor care poate fi urmat de angajator, departamentul de contabilitate și angajații HR.

Anumite nuanțe de concediere pentru o abatere disciplinară și restricții

Angajatorii ar trebui să fie extrem de atenți la aplicarea sancțiunilor disciplinare și, cu atât mai mult, la concedierea angajaților în legătură cu acestea. În special, legislația definește anumite categorii de salariați care nu pot fi concediați din aceste motive.

În primul rând, acestea ar trebui să includă și femeile însărcinate – indiferent de infracțiunea specifică comisă, o femeie însărcinată nu poate fi concediată pentru abateri disciplinare, inclusiv grave. Dar lucrătorii cu copii sub 3 ani nu sunt protejați de lege în acest caz - dacă există sancțiuni disciplinare, aceștia pot fi concediați fără restricții, deși îi protejează de o serie de alte motive de reziliere a contractului. Concedierea minorilor se efectuează cu o singură limitare - aceștia trebuie notificați despre acest lucru Inspectoratul Muncii sau autoritățile tutelare.

Un angajat poate contesta respectiva concediere în mai multe moduri. În primul rând, poate contesta însăși sancțiunea disciplinară - în acest caz contestația se face pe cale extrajudiciară prin contactarea inspectoratului de muncă. Dacă sancțiunea disciplinară este considerată nelegală, atunci va fi considerată nelegală și concedierea. Dacă salariatul nu neagă sancțiunea disciplinară sau nu o poate contesta, ori dacă angajatorul nu recunoaște cerințele inspectoratului de muncă, atunci salariatul sau autoritatea de supraveghere are dreptul de a se adresa justiției.

La reintegrarea unui angajat care a fost concediat ilegal pentru acțiune disciplinară, angajatorul va trebui să-l despăgubească pe angajat pentru toate zilele de absență forțată, precum și să plătească despăgubiri pentru prejudiciul moral - dacă acest lucru este solicitat de angajat și această cerere este satisfăcută de către tribunal. În plus, salariatul poate cere reintegrarea în funcția sa sau modificarea înscrierii făcute în carnetul de muncă.

Când este posibilă concedierea pentru abatere disciplinară?

Concedierea pentru abatere disciplinară este o măsură extremă pe care un angajator o poate aplica unui angajat. În articolul nostru vom analiza motivele pentru care un angajat poate fi concediat pentru săvârșirea unei abateri disciplinare și ce caracteristici are această procedură.

Motive de concediere pentru încălcarea disciplinei muncii

• nerespectarea de către un angajat de mai multe ori fără motive obiectiveîndatoririle de muncă în prezența unei sancțiuni disciplinare (clauza 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• încălcarea gravă de către un angajat a îndatoririlor sale oficiale (clauza 6 din același articol); în acest caz, 1 caz de astfel de încălcare este suficient disciplina muncii;
• săvârșirea de către un salariat a cărui funcție de muncă este legată de funcția educațională a unei infracțiuni imorale care nu îi permite să continue această activitate (clauza 8 din același articol);
• luarea unei decizii eronate de către managerul unei organizații sau divizia separată a acesteia, adjuncții săi și contabilul-șef, care a dat naștere la Consecințe negative sub formă de daune materiale (clauza 9 din același articol);
• o singură încălcare gravă de către o persoană de conducere a unei organizații sau a diviziei sale separate, sau a adjuncților săi, a atribuțiilor lor oficiale (clauza 10 din același articol).

În același timp, această listă de motive de concediere în legătură cu anumite categorii de lucrători (de exemplu, în domeniul educației, pentru sportivi, persoane care deservesc bunuri materiale) este completată de norme speciale ale Codului Muncii al Federației Ruse.

Concedierea pentru încălcarea repetată (sistematică) a disciplinei muncii

Este posibil să concediezi un angajat la inițiativa angajatorului din cauza primei neîndepliniri a sarcinilor sale de serviciu de mai multe ori, în lipsa unor motive obiective (clauza 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, concedierea pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii este permisă dacă sunt identificate următoarele condiții:

1. Există un fapt dovedit de neîndeplinire de către angajat a funcțiilor sale oficiale.

Pot fi recunoscute, de exemplu, motive întemeiate pentru neîndeplinirea funcțiilor oficiale de către un angajat (vezi Revizuirea practicii judiciare a Forțelor Armate RF pentru trimestrul III 2013, aprobată de Prezidiul Forțelor Armate RF la 02/05/ 2014):

• invaliditate temporară a salariatului;
• îndeplinirea atribuțiilor publice sau guvernamentale;
• donarea de sânge (componentele acestuia), examen medical aferent;
• participarea la grevă;
• situații de urgență care au ca rezultat probleme de transport (anularea sau întârzierea unui zbor dacă angajatul se întorcea la serviciu din vacanță sau dintr-o călătorie de afaceri);
• întârzierea plății salariului de peste 15 zile (sub rezerva notificării scrise către angajator);
• alte împrejurări.

1. Lipsa motivelor obiective pentru ca angajatul să comită această încălcare;
2. Prezența unei sancțiuni disciplinare restante la momentul aplicării celei de-a doua.

Mai mult, o astfel de penalizare trebuie formalizată în conformitate cu toate regulile și oficial, adică prin emiterea unui ordin corespunzător. Despre conditii generale publicarea unui astfel de document și exemple concrete Puteți afla din articolele noastre:

• Ordin de impunere a răspunderii disciplinare;

IMPORTANT! Instanța poate pune în discuție un ordin emis anterior de a trage la răspundere angajatul (a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului orașului Dyatkovo din regiunea Bryansk din 30 iunie 2017 în cazul nr. 2-647/2017).

Concedierea pentru încălcarea gravă o singură dată de către un angajat a obligațiilor sale de muncă

Pe această bază, un angajat poate fi concediat după ce a comis una dintre următoarele încălcări (clauza 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• absenteism;
• apariția la locul de muncă sub influența alcoolului, drogurilor sau a altor tipuri de substanțe toxice (mai multe informații despre această bază găsiți în articolul Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate);
• publicarea secretelor protejate de lege care i-au devenit cunoscute ca urmare a îndeplinirii funcțiilor oficiale;
• furtul, delapidarea, distrugerea intenționată sau deteriorarea bunurilor altcuiva la locul de muncă, stabilite prin decizie a autorităților competente;
• încălcarea de către un angajat a cerințelor de securitate a muncii stabilite de un organism sau angajat autorizat, dacă o astfel de încălcare a cauzat consecințe grave.

Această listă a încălcărilor grave ale obligațiilor de muncă, care constituie motiv de încetare a raporturilor de muncă cu un salariat în temeiul clauzei 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este închis și nu poate fi interpretat într-un sens expansiv (clauza 38 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, denumită în continuare PPVS nr 2).

IMPORTANT! Concedierea în temeiul clauzei 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse baza independenta a concedia un angajat din cauza comiterii acestuia încălcare gravă responsabilități de muncă.

Din acest motiv, de exemplu, nu se cere ca salariatul să aibă o sancțiune disciplinară nesoluționată. Această cerință trebuie îndeplinită dacă angajatul este tras la răspundere conform paragrafului 5 al prezentului articol (hotărâre de apel a Tribunalului Regional Perm din 23 iulie 2014 în cazul nr. 33-6347).

Demiterea managerilor pentru abatere disciplinara

Pe lângă motivele pe care le-am discutat mai sus, există și prevederi pentru șefii organizației motive suplimentare pentru concediere pentru săvârșirea abaterilor disciplinare, care includ (clauzele 9-10 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• Angajarea de către persoana de conducere a companiei (divizia sa separată), adjuncții săi și contabilul-șef a unei erori la acceptarea decizie de management rezultând daune materiale ale organizaţiei. Atunci când stabilește validitatea unei decizii, angajatorul trebuie să evalueze consecințele unei astfel de decizii pentru organizație. De o importanță decisivă va fi faptul dacă pentru organizație au apărut consecințe economice negative sau dacă acestea ar fi putut fi evitate dacă s-ar fi luat o decizie diferită (faptul apariției unor consecințe negative trebuie dovedit și de către angajator, clauza 48 din PPVS nr 2).
• O singură încălcare gravă de către un manager al companiei sau al acesteia diviziuni separate, adjuncții săi pentru atribuțiile de serviciu. Calificarea acțiunilor persoanelor numite drept încălcare gravă se transferă în competența angajatorului și trebuie făcută ținând cont de circumstanțele fiecărui caz concret (clauza 49 din PPVS nr. 2). Acțiunile persoanelor numite ar trebui considerate ca o astfel de încălcare, de exemplu, atunci când astfel de acțiuni au cauzat sau ar putea duce la prejudicii sănătății lucrătorilor sau daune economice ale organizației. Această bază nu este aplicabilă managerilor diviziuni structuraleși contabil șef.

Înregistrarea concedierii pentru abatere disciplinară

Schema de concediere a unui angajat pentru săvârșirea unei abateri disciplinare este similară cu procedura de atragere a altor măsuri disciplinare și constă în următoarele etape:

• Stabilirea faptului săvârșirii unei infracțiuni și consemnarea acesteia (de exemplu, într-un act, protocol etc.). Detalii sunt în articolul Act privind săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat - eșantion.
• Solicitarea de explicații scrise de la angajat.
• Depunerea/neprezentarea explicațiilor scrise de către angajat (în al doilea caz, se întocmește un act de refuz de a depune o expunere de motive, paragraful 1 al articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Crearea, pe bază de ordin, a unei comisii de investigare a săvârșirii unei abateri disciplinare de către un salariat. Nuanțele efectuării unei investigații interne și documente eșantion pot fi studiate în articole Care este perioada pentru efectuarea unei investigații interne? și Exemplu de act de investigație internă la întreprindere.
• Decizia angajatorului de a concedia (sau nu) un angajat. O astfel de decizie se ia ținând cont de concluziile comisiei cu privire la existența unor motive temeinice pentru ca angajatul să-și comită infracțiunea și de o evaluare a circumstanțelor în care a fost săvârșită.
• Emiterea unui ordin de concediere pe motive adecvate în cazul în care angajatorul ia decizia de a concedia un angajat. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin prin semnătură. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze, trebuie întocmit un proces-verbal în acest sens.
• Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă, efectuarea unui acord final cu angajatul și alte plăți datorate (de exemplu, compensarea pentru vacanta nefolosita). Puteți învăța cum să desfășurați corect această acțiune din materialul Concedierea pentru absenteism - un exemplu de înregistrare în fișa muncii.

IMPORTANT! Dacă ordinul de concediere pentru o abatere disciplinară nu conține motive pentru rezilierea contractului de muncă cu angajatul, angajatul nu este familiarizat cu acesta, instanța califică concedierea drept ilegală (hotărâre de apel a Tribunalului orașului Moscova din 8 septembrie 2016). nr. 33-30633/2016).

***

Deci, concedierea este una dintre măsurile disciplinare care pot fi aplicate în cazul în care un angajat săvârșește o abatere disciplinară. Totodată, lista motivelor pentru care un salariat poate fi concediat în acest caz este închisă și nu poate fi interpretată în sens larg. Pentru persoanele aflate în funcții de conducere, precum și pentru cele angajate în anumite tipuri activități (de exemplu, lucrători din domeniul educației, sportului etc.), sunt prevăzute și motive speciale de concediere.

Un salariat care a primit o sancțiune disciplinară (mustrare) și a fost transferat pe o altă funcție la același angajator a săvârșit o altă abatere disciplinară. Poate fi demis în temeiul clauzei 5 din partea întâi a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse? Ce formulare ar trebui folosită în ordonanța de concediere din acest motiv?

Analizând problema, am ajuns la următoarea concluzie:

Un angajat poate fi concediat pe această bază. În rubrica „Motive de încetare (încetare) a contractului de muncă (concediere)” a ordonanței de concediere (T-8) se indică faptul că Relatii de muncaîncetat în conformitate cu clauza 5 din partea întâi a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu nerespectarea repetată un salariat fără motive întemeiate pentru îndatoririle de serviciu, dacă are o sancțiune disciplinară.

Motivul concluziei:

Aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat se formalizează printr-un ordin al angajatorului, care se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu (art. 193). din Codul Muncii al Federației Ruse). Se consideră că salariatul a avut sancțiune disciplinară în termen de un an de la data emiterii ordinului de impunere a răspunderii disciplinare. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara. În acest caz, angajatorul are dreptul de a elimina sancțiunea disciplinară de la angajat înainte de termen (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). Înlăturarea unei sancțiuni disciplinare trebuie să fie oficializată prin ordin al angajatorului.

Astfel, faptul mutarii unui salariat pe o alta functie nu atrage dupa sine inlaturarea unei sanctiuni disciplinare. În consecință, dacă un salariat care are o sancțiune disciplinară și a fost transferat într-o altă funcție la același angajator săvârșește o altă abatere disciplinară, atunci acesta poate fi concediat în temeiul clauzei 5 din partea I a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea și paragraful 33 din rezoluția Plenului) Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția nr. 2)).

Este indicat să se oficializeze concedierea pe această bază într-un singur ordin întocmit conform formă unificată N T-8. Totuși, emiterea a două ordonanțe separate (cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare și la încetarea unui contract de muncă) nu va contrazice nici legea (scrisoarea Direcției Juridice Rostrud din 01.06.2011 N 1493-6-1) .

În scopul încetării (încetării) unui contract de muncă cu un salariat (concediere), în coloana „Motive de încetare (încetare) a unui contract de muncă (concediere)” se indică faptul că raportul de muncă este încetat în conformitate cu clauza 5 din partea unul din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară.

În coloana „Motive (document, număr, data)” se vor indica detaliile ordinului emis anterior și valabil împotriva salariatului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare și documentele care consemnează o nouă abatere disciplinară pentru care angajatorul aplică o sancțiune disciplinară salariatului în forma de concediere (act, memoriu, alte acte). Ordinul trebuie să fie familiarizat angajatului împotriva semnăturii. Dacă refuză să semneze, atunci trebuie făcută o înregistrare în ordine: „Am citit ordinul, dar am refuzat să semnez”. Dacă nu se emite un ordin separat de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, atunci dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul de concediere, trebuie întocmit un act corespunzător (partea a șasea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat, trebuie avut în vedere faptul că abaterea comisă de angajat trebuie să fie reală și semnificativă. Angajatorul trebuie să țină cont de circumstanțele în care a fost săvârșit, de comportamentul anterior al angajatului și de atitudinea acestuia față de muncă. Angajatorul trebuie să respecte prevederile părților trei și patru ale art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenele limită pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare. În cazul unui litigiu juridic privind legalitatea concedierii unui salariat, obligația de a face dovada respectării condițiilor de mai sus revine angajatorului (clauza 34 din Rezoluția nr. 2).