პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს მოტივირებული აზრის გათვალისწინებით. პროფკავშირის ან მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრებების გათვალისწინების შემთხვევები და პროცედურა (Kurevina L.V.)
თუ ორგანიზაციას აქვს პროფკავშირი, მაშინ გარკვეული საკითხების გადაწყვეტისას იგი ვალდებულია გაითვალისწინოს მისი აზრი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 371-ე მუხლი). პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაცია წარმოადგენს ორგანიზაციის თანამშრომლების ინტერესებს მისი არჩეული ორგანოს მეშვეობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372, 373 მუხლები). პრაქტიკაში ასეთი ორგანოა პროფკავშირის კომიტეტი (პროფკავშირის კომიტეტი).
სიტუაცია: არის თუ არა ორგანიზაცია ვალდებული შექმნას პროფკავშირი??
არა, არ უნდა.
პროფკავშირი ითვლება მოქალაქეთა ნებაყოფლობით საზოგადოებრივ გაერთიანებად, რომელიც შებოჭილია საერთო საწარმოო და პროფესიული ინტერესებით მათი საქმიანობის სახეობიდან გამომდინარე. წარმომადგენლობითი ორგანო (პროფკავშირი) იქმნება ორგანიზაციის თანამშრომელთა სოციალური და შრომითი უფლებებისა და ინტერესების დაცვის მიზნით. ამის შესახებ ნათქვამია 1996 წლის 12 იანვრის No10-FZ კანონის მე-2 მუხლში. ამავდროულად, პროფკავშირები დამოუკიდებელნი არიან თავიანთ საქმიანობაში ორგანიზაციისაგან (ორგანიზაციის მენეჯმენტი) (1996 წლის 12 იანვრის კანონი No10-FZ, მუხლი 5). გარკვეული საკითხების გადაწყვეტისას ორგანიზაცია ვალდებულია გაითვალისწინოს პროფკავშირის აზრი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 371-ე მუხლი). კერძოდ, ეს უნდა გაკეთდეს ადგილობრივი რეგულაციების მიღებისას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372-ე მუხლი). თუმცა, ეს პირობა უნდა დაკმაყოფილდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაციაში არის პროფკავშირული ორგანო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-8 მუხლი).
ამრიგად, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას არ აქვს უფლება დაავალდებულოს თანამშრომლებს წარმომადგენლობითი ორგანოს (პროფკავშირის) შექმნა. თავის მხრივ, ორგანიზაციის თანამშრომლებს არ შეუძლიათ გაერთიანების ვალდებულება პროფკავშირში.
როცა საჭიროა პროფესიული კავშირის აზრის გათვალისწინება
ორგანიზაცია ვალდებულია გაითვალისწინოს პროფკავშირის აზრი:
- კანონით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში .
აღრიცხვის პროცედურა
პროფკავშირის აზრის გათვალისწინების პროცედურა ადგილობრივი რეგულაციების მიღებისასმოიცავს რამდენიმე ეტაპს.
პირველ რიგში, ორგანიზაცია უგზავნის პროფკავშირის კომიტეტს:
- ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის პროექტი (მაგალითად, შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებები, კოლექტიური ხელშეკრულება);
- პროექტის დასაბუთება (ახსნა, თუ რატომ მიიღება იგი და როგორ არის გათვალისწინებული დასაქმებულთა ინტერესები) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი). დასაბუთება შეიძლება წარმოდგენილი იყოს, მაგალითად, ფორმით სამოტივაციო წერილი .
ამის შესახებ ნათქვამია 372-ე მუხლის პირველ ნაწილში შრომის კოდექსი RF.
პროფკავშირის კომიტეტმა უნდა განიხილოს ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის პროექტი და წერილობით შეიმუშაოს დასაბუთებული აზრი. დამოკიდებულია იმაზე მიღებული გადაწყვეტილებადოკუმენტი შეიძლება შეიცავდეს:
- შეთანხმება შემოთავაზებულ ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტის პროექტთან;
- წინადადებები მისი გაუმჯობესებისთვის;
- უარყოფითი მოსაზრება დოკუმენტის პროექტზე.
პროფკავშირმა დასაბუთებული დასკვნა უნდა გაუგზავნოს დამსაქმებელს პროექტის მიღებიდან არაუგვიანეს ხუთი სამუშაო დღისა.
ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372-ე მუხლის მე-2 ნაწილში.
რჩევა: იმისათვის, რომ დაიცვათ ვადები და მოაგვაროთ შესაძლო უთანხმოება, გთხოვთ დარეგისტრირდეთ სამოტივაციო წერილი , მოტივირებული აზრი შემომავალი და გამავალი კორესპონდენციის ჟურნალებში.
დადებითი აზრი
თუ პროფკავშირის კომიტეტის დასაბუთებული დასკვნა შეიცავს ადგილობრივ აქტის პროექტთან შეთანხმებას, მაშინ დოკუმენტი მიღებულად ითვლება პროფკავშირის ორგანოს დასკვნის გათვალისწინებით. ამასთან, უნდა შეიცავდეს აღნიშვნას, რომ გათვალისწინებულია პროფკავშირის აზრი.
პროფკავშირის აზრის გათვალისწინებით ორგანიზაციის ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის შედგენის მაგალითი. პროფკავშირის კომიტეტის დასაბუთებული დასკვნა შეიცავს თანხმობას მოწოდებულ დოკუმენტის პროექტთან
ორგანიზაციაში შეიქმნა პროფკავშირი. იანვარში მან შეიმუშავა დებულების პროექტი შრომის ანაზღაურების შესახებ. 18 იანვარს დოკუმენტის პროექტი და მისი თანმხლები წერილი დასამტკიცებლად პროფკავშირის კომიტეტს გადაეგზავნა. 22 იანვარს პროფკავშირის კომიტეტმა ორგანიზაციას გაუგზავნა დასაბუთებული მოსაზრება ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტის პროექტთან შეთანხმების თაობაზე. 25 იანვარს რეგულაციები ანაზღაურების შესახებპროფკავშირული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით მიიღო და დაამტკიცა ორგანიზაციის ხელმძღვანელი.
უარყოფითი აზრი
თუ მოტივირებული აზრი პროფკავშირის კომიტეტი ნეგატიურია ან შეიცავს წინადადებებს ადგილობრივი აქტის დახვეწის შესახებ, მაშინ მითითებულ დოკუმენტში პროფკავშირმა უნდა დაასაბუთოს თავისი პოზიცია და გამოთქვას მოსაზრება წარმოდგენილი დოკუმენტის პროექტზე. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი შეიძლება დაეთანხმოს ან არ დაეთანხმოს პროფკავშირის მოტივირებულ აზრს.
თუ ორგანიზაცია ეთანხმება დასაბუთებულ აზრს, მენეჯერი ამტკიცებს ადგილობრივ ნორმატიულ აქტს პროფკავშირის კომიტეტის მიერ შემოთავაზებული ფორმულირებით.
თუ დამსაქმებელი არ ეთანხმება პროფკავშირის კომიტეტის პოზიციას, მაშინ მან უნდა გამართოს დამატებითი კონსულტაციები პროფკავშირთან, რათა მიაღწიოს ოპტიმალური გადაწყვეტა. ეს უნდა გაკეთდეს დასაბუთებული დასკვნის მიღებიდან სამი დღის განმავლობაში. თუ კონსულტაციების შედეგად არ იქნა აღმოფხვრილი უთანხმოება, მაშინ ა უთანხმოების ოქმი .
დამსაქმებელს შეუძლია მიიღოს ადგილობრივი რეგულაცია, მაშინაც კი, თუ მხარეები შეთანხმებას ვერ მიაღწევენ. ამ შემთხვევაში პროფკავშირის კომიტეტს უფლება აქვს დაიცვას დასაქმებულთა უფლებები და გაასაჩივროს მიღებული დოკუმენტი შრომის ინსპექციაან სასამართლო.
ეს ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372-ე მუხლის მე-3 და მე-4 ნაწილებში.
ადგილობრივი აქტის გასაჩივრება
ადგილობრივი აქტის გასაჩივრება შრომის ინსპექციაში ხდება შემდეგი თანმიმდევრობით. შრომის ინსპექცია პროფკავშირული ორგანოსგან საჩივრის მიღების შემდეგ ატარებს შემოწმებას მისი მიღებიდან ერთი თვის ვადაში, რის შედეგადაც იღებს გადაწყვეტილებას. შრომის კანონმდებლობის დარღვევების აღმოჩენის შემთხვევაში, ინსპექცია დამსაქმებელს გასცემს სავალდებულო ბრძანებას მითითებული ადგილობრივი აქტის გაუქმების შესახებ.
ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372-ე მუხლის მე-5 ნაწილში.
გარდა ამისა, პროფკავშირს შეუძლია დაიწყოს კოლექტიური შრომითი დავის პროცედურა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 61-ე თავით დადგენილი წესით.
პროფკავშირის აზრის გათვალისწინების მაგალითი, როდესაც ორგანიზაცია იღებს ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტს. პროფკავშირის მოტივირებული აზრი შეიცავს უთანხმოებას მოწოდებულ დოკუმენტის პროექტთან
ორგანიზაციაში შეიქმნა პროფკავშირი. იანვარში მან შეიმუშავა დებულების პროექტი შრომის ანაზღაურების შესახებ. 18 იანვრის დოკუმენტის პროექტი და სამოტივაციო წერილი მას დასამტკიცებლად გაეგზავნა პროფკავშირის კომიტეტში. 22 იანვარს პროფკავშირის კომიტეტმა ორგანიზაციას გაუგზავნა მოტივირებული აზრი ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის პროექტთან შეუთანხმებლობის შესახებ. 25 იანვარს დამსაქმებელმა დამატებითი კონსულტაციები გამართა პროფკავშირის წარმომადგენლებთან, რის შედეგადაც უთანხმოების ოქმი . იმის გამო, რომ მხარეებმა ვერ მიაღწიეს შეთანხმებას, ორგანიზაციამ დაამტკიცა ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი პროფკავშირის აზრის გათვალისწინების გარეშე. პროფკავშირმა მიიღო გადაწყვეტილება მიღებული დოკუმენტის შრომის ინსპექტორატში გასაჩივრება.
ამასთან, ადგილობრივი რეგულაციების მიღებისათვის დადგენილი წესით ორგანიზაციამ უნდა გაითვალისწინოს პროფკავშირის აზრი ზოგიერთში. სხვა შემთხვევები, კანონით დადგენილი(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 371-ე მუხლი).
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა
პროფკავშირის აზრი გასათვალისწინებელია, თუ ორგანიზაცია თავისი ინიციატივით ათავისუფლებს მის წევრ თანამშრომლებს. დამსაქმებელი ვალდებულია სამსახურიდან გათავისუფლებისას მოითხოვოს პროფკავშირის აზრი:
- რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი, ნაწილი 1);
- არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო დასაქმებულის არაადეკვატურობა დაკავებულ თანამდებობაზე (დადასტურებულია სერტიფიცირების შედეგებით) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 პუნქტი);
- თანამშრომლის მიერ სამუშაო მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-5 პუნქტი, ნაწილი 1);
- შრომითი დავის კომისიებში არჩეული თანამშრომლების სამსახურიდან გათავისუფლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 171-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).
პროფკავშირის აზრის გათვალისწინების პროცედურა ასეთია.
ორგანიზაცია პროფკავშირის კომიტეტს უგზავნის გათავისუფლების ბრძანების პროექტს და დოკუმენტების ასლებს, რომლებიც ამ გადაწყვეტილების საფუძველია (მაგალითად, ოქმის ასლი სასერტიფიკაციო კომისია- თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო დასაქმებულის არაადეკვატურობის გამო) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი).
დოკუმენტების განხილვის შედეგების საფუძველზე პროფკავშირის კომიტეტი შვიდი სამუშაო დღის ვადაში ადგენს დასაბუთებულ დასკვნას წერილობით და უგზავნის დამსაქმებელს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).
თუ პროფკავშირი ეთანხმება თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების პროექტს, მაშინ ორგანიზაციას უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი არაუგვიანეს ერთი თვისა დადებითი დასაბუთებული აზრის მიღებიდან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლის მე-5 ნაწილი). ).
თუ პროფკავშირი არ ეთანხმება ორგანიზაციის გადაწყვეტილებას, სამი სამუშაო დღის ვადაში ატარებს დამატებით კონსულტაციებს ორგანიზაციის წარმომადგენლებთან. კონსულტაციების შედეგების საფუძველზე დგება ოქმი. თუ საერთო შეთანხმება არ იქნა მიღწეული, ორგანიზაციის ხელმძღვანელს შეუძლია დაამტკიცოს იგი შეკვეთის გაგზავნის დღიდან 10 სამუშაო დღის ვადაში პროფკავშირის აზრის გათვალისწინების გარეშე. ამ შემთხვევაში პროფკავშირს უფლება აქვს შეიტანოს საჩივარი დამსაქმებლის ქმედებებზე შრომის ინსპექციადა სასამართლოში. გარდა ამისა, თანამშრომელს შეუძლია დამოუკიდებლად გაასაჩივროს გადაწყვეტილება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.
შრომის ინსპექცია საჩივრის მიღებიდან 10 დღის ვადაში განიხილავს სამსახურიდან გათავისუფლების საკითხს და თუ იგი უკანონოდ იქნა გამოცხადებული, დამსაქმებელს გამოსცემს სავალდებულო ბრძანებას დასაქმებულის სამსახურში იძულებითი არყოფნის ანაზღაურებით აღდგენის შესახებ. ორგანიზაციას უფლება აქვს გაასაჩივროს ასეთი ბრძანება სასამართლოში.
ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლის მე-3 და მე-4 ნაწილებში.
სიტუაცია: როგორ შეიძლება ორგანიზაციამ გაითვალისწინოს პროფკავშირის აზრი, თუ ასეთი შეთანხმების პროცედურა კანონით დადგენილი არ არის (მაგალითად, თანამშრომლების ჩართვისას ზეგანაკვეთური სამუშაო)?
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს შემთხვევებს, როდესაც დამსაქმებელი ვალდებულია მიიღოს გადაწყვეტილებები პროფკავშირის აზრის გათვალისწინებით. თუმცა, ასეთი დამტკიცების პროცედურა დადგენილია მხოლოდ შემდეგ შემთხვევებში:
გარდა ამისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი აღნიშნავს სხვა შემთხვევებს, როდესაც ორგანიზაციამ უნდა გაითვალისწინოს პროფკავშირის ორგანოს აზრი. მაგალითად, როდის თანამშრომლების მოწვევა ზეგანაკვეთურად სამუშაოდ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 99-ე მუხლის მე-2, მე-4 ნაწილი). ასეთი შემთხვევების სრული სია მოცემულია მაგიდა.
თუმცა, ასეთ სიტუაციებში დამსაქმებლის გადაწყვეტილების პროფკავშირთან კოორდინაციის პროცედურა დადგენილი არ არის.
ამ შემთხვევაში ორგანიზაციას უფლება აქვს დამოუკიდებლად განსაზღვროს პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინების პროცედურა და ასახოს ადგილობრივ მარეგულირებელი დოკუმენტი(მაგალითად, კოლექტიურ ხელშეკრულებაში). ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372-ე ან 373-ე მუხლებით გათვალისწინებული დამტკიცების პროცედურა (დამოკიდებულია გადაწყვეტილების მიხედვით, რომელიც შეთანხმებული უნდა იყოს პროფკავშირთან).
სიტუაცია: რა შემთხვევაშია ორგანიზაცია ვალდებული გაითვალისწინოს დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრი, რომელიც არ არის პროფკავშირი?
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი პირდაპირ მიუთითებს შემთხვევებზე, როდესაც ორგანიზაცია ვალდებულია გაითვალისწინოს დასაქმებულის წარმომადგენლების მოსაზრებები. ასეთი წარმომადგენლები შეიძლება იყვნენ:
- პროფკავშირების;
- სხვა წარმომადგენლობითი ორგანოები (წარმომადგენლები).
ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 29-ე მუხლის 1-ლ ნაწილში.
სხვა წარმომადგენლობითი ორგანოს (არა პროფკავშირის) არსებობა შესაძლებელია, თუ:
- ორგანიზაციაში არ არის პროფკავშირი;
- არც ერთი პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაცია არ აერთიანებს თანამშრომელთა ნახევარზე მეტს და არ არის უფლებამოსილი წარმოადგინოს ყველა დასაქმებულის ინტერესები.
სხვა წარმომადგენლობითი ორგანოს (წარმომადგენლის) ორგანიზაციაში ყოფნა არ წარმოადგენს დაბრკოლებას პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციების მიერ მათი უფლებამოსილების განხორციელებისთვის.
ასეთი წესები დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის 1-ლი ნაწილით.
ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი განასხვავებს შემთხვევებს, როდესაც ორგანიზაცია:
- უნდა მიიღოს გადაწყვეტილება პროფკავშირის აზრის გათვალისწინებით;
- უნდა მიიღოს გადაწყვეტილება მოსამსახურეთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით (101-ე მუხლის მე-3 ნაწილი 103-ე მუხლის მე-4 ნაწილი, 136-ე მუხლის მე-2 ნაწილი, 147-ე მუხლის მე-3 ნაწილი, 153-ე მუხლის მე-2 ნაწილი, მუხ. 159, მუხლი 190, 196-ე მუხლის მე-3 ნაწილი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 221-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).
ანუ პირველ შემთხვევაში ორგანიზაციამ უნდა გაითვალისწინოს პროფკავშირის აზრი, თუ ის არსებობს ორგანიზაციაში. უფრო მეტიც, თუ ორგანიზაციას არ ჰყავს პროფკავშირი და დასაქმებულთა ინტერესებს წარმოადგენს სხვა წარმომადგენლობითი ორგანო (უფლებამოსილი წარმომადგენელი), მაშინ არ არის აუცილებელი მისი აზრის გათვალისწინება.
მეორე შემთხვევაში ორგანიზაცია ვალდებულია გაითვალისწინოს დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრი. ანუ, მაგალითად, თუ ორგანიზაციაში არ არის პროფკავშირი, მაგრამ არის სხვა წარმომადგენლობითი ორგანო (უფლებამოსილი წარმომადგენელი), მაშინ აუცილებელია მისი აზრის გათვალისწინება.
დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს (წარმომადგენლის) აზრის გათვალისწინების პროცედურა ზოგიერთ შემთხვევაში პირდაპირ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით (103-ე მუხლის მე-3 ნაწილი, 136-ე მუხლის მე-2 ნაწილი, 147-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის 196-ე შრომის კოდექსის 190-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). მაგალითად, ცვლის გრაფიკის შედგენისას დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372-ე მუხლით დადგენილი წესით. ) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 103-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).
უფრო მეტიც, ზოგიერთ სიტუაციაში დამსაქმებლის გადაწყვეტილებების წარმომადგენლობით ორგანოსთან კოორდინაციის პროცედურა არ არის დადგენილი კანონმდებლობით (101-ე მუხლი, 135-ე მუხლის მე-4 ნაწილი, 153-ე მუხლის მე-2 ნაწილი, 159-ე მუხლი, 221-ე მუხლის მე-2 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). ამ შემთხვევაში ორგანიზაციას უფლება აქვს დამოუკიდებლად განსაზღვროს თანამშრომლების წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინების პროცედურა და ასახოს იგი ადგილობრივ მარეგულირებელ დოკუმენტში (მაგალითად, კოლექტიური ხელშეკრულება ). ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს აქვს სარგებლობის უფლება (დამოკიდებულია გადაწყვეტაზე, რომელიც უნდა იყოს შეთანხმებული).
სამსახურიდან გათავისუფლება პროფკავშირის თანხმობითხორციელდება კომპანიებში, რომლებშიც იქმნება პროფკავშირული ორგანიზაციები... პროფკავშირის თანამშრომლის გათავისუფლების წესის დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს სასამართლოს მიერ გათავისუფლების უკანონო ცნობა.
რა შემთხვევაშია საჭირო პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრი თანამშრომლის გათავისუფლებაზე თანხმობის მიღება?
თუ თანამშრომელი პროფკავშირის წევრია, მაშინ დამსაქმებლის ინიციატივით მისი გათავისუფლების მიზნით, ამ უკანასკნელმა უნდა მოითხოვოს დასაბუთებული აზრი პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოსგან (შრომის 82-ე მუხლის მეორე ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის კოდექსი).
პროფკავშირის თანხმობა სამსახურიდან გათავისუფლებაზე საჭიროა იმ შემთხვევებში, როდესაც ასეთ თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობა წყდება:
1. ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;
2. დასაქმებულის არაადეკვატურობა დაკავებულ თანამდებობაზე ან შესრულებულ სამუშაოს სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო;
3. თანამშრომლის მიერ განმეორებითი შეუსრულებლობა გარეშე კარგი მიზეზები შრომითი პასუხისმგებლობებითუ აქვს დისციპლინური ქმედება.
ყველა სხვა შემთხვევაში, პროფკავშირის წევრი დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებისას დამსაქმებელი არ არის ვალდებული მოითხოვოს პროფკავშირული ორგანიზაციისგან დასაბუთებული აზრი.
პროფკავშირის აზრის გათვალისწინების პროცედურა მისი წევრების თანამდებობიდან გათავისუფლების საკითხზე
დამსაქმებელს შეუძლია არ გაითვალისწინოს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრი, თუ იგი გაგზავნილია შეტყობინების მიღების დღიდან შვიდ სამუშაო დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში.
დასაბუთებული აზრის მოთხოვნა ხდება შემდეგნაირად. დამსაქმებელმა უნდა მოამზადოს ბრძანების პროექტი და დოკუმენტების ასლები, რომლებიც საფუძვლად დაედო თანამშრომლის მოახლოებულ გათავისუფლებას და გაუგზავნოს ისინი პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს.
პროფკავშირის კომიტეტმა ისინი უნდა განიხილოს და წერილობით დასაბუთებული მოსაზრება გაუგზავნოს დამსაქმებელს 7 სამუშაო დღის ვადაში. მნიშვნელოვანია, რომ აზრი ნამდვილად მოტივირებული იყოს. პროფკავშირის ორგანოს აზრი დასაბუთებული უნდა იყოს.
დამსაქმებლის შემდგომი ქმედებები დამოკიდებულია პროფკავშირის კომიტეტის აზრზე. დადებითი პასუხის მიღების შემთხვევაში, დასაქმებული შეიძლება გათავისუფლდეს ასეთი პასუხის მიღებიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა. თუმცა, ეს არ არის დაბრკოლება თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის.
თუ პროფკავშირის კომიტეტი გამოთქვამს უთანხმოებას შემოთავაზებულ გათავისუფლებასთან დაკავშირებით, მას სამი სამუშაო დღის ვადაში მოუწევს ამ საკითხზე დამატებითი კონსულტაციების გამართვა დამსაქმებელთან.
თუ კონსულტაციების შედეგად მხარეები ვერ მიიღებენ საერთო მოსაზრებას, დამსაქმებელს შეუძლია თანამდებობიდან გაათავისუფლოს დასაქმებული. პროფკავშირში შეტყობინების გაგზავნის მომენტიდან ათი სამუშაო დღე უნდა გავიდეს. ამ შემთხვევაში ასევე მნიშვნელოვანია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დრო პროფკავშირული ორგანიზაციის მოტივირებული აზრის მიღებიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა.
აუცილებელია თუ არა პროფკავშირული ორგანიზაციის ხელმძღვანელის გადაყენებაზე თანხმობის მიღება?
პროფკავშირის წევრს ან პროფკავშირულ ორგანიზაციას შეუძლია გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება სასამართლოში, იმ შემთხვევაშიც კი, თუ დამსაქმებელმა დაიცავი არგუმენტირებული აზრის გათვალისწინების პროცედურა.
პროფკავშირის კომიტეტის ხელმძღვანელს (მოადგილეს) პროფკავშირული ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წესი არ განსხვავდება ზოგადისგან. ერთადერთი განსხვავება ისაა, რომ დამსაქმებელმა არჩეული პროფკავშირის უმაღლესი ორგანოსგან უნდა მოითხოვოს დასაბუთებული აზრი და არა თავად პროფკავშირის კომიტეტისგან).
პროფკავშირული ორგანიზაციები ხშირად გაერთიანებულია ინდუსტრიის ხაზებით. თქვენ შეგიძლიათ სთხოვოთ თავად ორგანიზაციას ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რომელ პროფკავშირს ეკუთვნის თქვენი ძირითადი პროფკავშირული ორგანიზაცია. თქვენ ასევე შეგიძლიათ მიმართოთ გაერთიანებას, რომელიც სავარაუდოდ ზემდგომია.
მანამდე პროფკავშირის კომიტეტის ხელმძღვანელები და მოადგილეები დისციპლინური სანქციების სისტემითაც კი ვერ დაითხოვდნენ თანამდებობიდან, თუ ამაზე არ დათანხმდებოდა უმაღლესი პროფკავშირი. გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ სიტუაცია შეიცვალა საკონსტიტუციო სასამართლო RF 2009 წლის 3 ნოემბრის No1369-O-P. მან აღიარა ხელოვნების 1 ნაწილის დებულებები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 374 ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციას იმ ნაწილში, რომელშიც ის არ იძლევა პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (მოადგილის) თანამდებობიდან გათავისუფლებას შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობისთვის საპატიო მიზეზის გარეშე. თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი. ახლა პროფკავშირული ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ამ საფუძველზე გადაყენების მიზნით, არ არის საჭირო უმაღლესი დონის პროფკავშირის თანხმობის მიღება, საკმარისია მხოლოდ ამის შესახებ აცნობოთ მას.
შეწყვეტისთანავე შრომითი ურთიერთობებიპროფკავშირის კომიტეტის თავმჯდომარესთან სხვა საფუძვლებით აუცილებელია უმაღლესი პროფკავშირის წინასწარი თანხმობის მიღება.
როგორ გავარკვიოთ არის თუ არა თანამშრომელი პროფკავშირის წევრი.
ხშირად, თანამშრომლები მალავენ ინფორმაციას მათი პროფკავშირის წევრობის შესახებ, რათა შემდგომში გაასაჩივრონ მათი სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერება სასამართლოში. ყოველივე ამის შემდეგ, მიხედვით ზოგადი წესი, დასაქმებულებს არ მოეთხოვებათ აცნობონ დამსაქმებელს პროფკავშირულ ორგანიზაციასთან მათი კუთვნილების შესახებ.
ამის შესახებ ინფორმაციის მიღება შესაძლებელია რამდენიმე გზით:
– ორგანიზაციის ბუღალტრულ განყოფილებაში, გამოქვითვების საფუძველზე ხელფასები, რომელსაც თანამშრომელი უგზავნის პროფკავშირს;
– თანამშრომლისგან, რომელიც წერილობით ითხოვს ასეთ ინფორმაციას.
თუ თანამშრომელი დამსაქმებელს დაუმალავს პროფკავშირის წევრობის ფაქტს და ამ მიზეზით ირღვევა სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, სასამართლო კომპანიის მხარეს დადგება. თანამშრომლის ქმედება ჩაითვლება უფლების ბოროტად გამოყენებად და ეს მიუღებელია.
ამასთან, იმისთვის, რომ სასამართლომ დავა დამსაქმებლის სასარგებლოდ გადაწყვიტოს, უნდა დაიცვან პროფკავშირის წევრის გათავისუფლების პროცედურა.
ამრიგად, მთავარი, რაც გასათვალისწინებელია პროფკავშირის წევრი თანამშრომლის გათავისუფლებისას არის შემდეგი პუნქტები:
1. დამსაქმებელმა პროფკავშირული ორგანიზაციისგან დასაბუთებული აზრი უნდა მოითხოვოს მხოლოდ პროფკავშირის წევრის ზემოაღნიშნული სამი საფუძვლით გათავისუფლებისას.
2. თუ კომპანიამ მიიღო გადაწყვეტილება პროფკავშირის კომიტეტის ხელმძღვანელის თანამდებობიდან გადაყენების შესახებ პერსონალის შემცირების ან თანამდებობის არაადეკვატურობის გამო, უნდა მოითხოვოს თანხმობა უმაღლესი დონის პროფკავშირისგან. თუ პირველადი პროფკავშირის ხელმძღვანელს სამსახურიდან გაათავისუფლებენ სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობის გამო საპატიო მიზეზის გარეშე, დამსაქმებელმა მხოლოდ უნდა აცნობოს ზემდგომ პროფკავშირულ ორგანოს.
3. დასაქმებულის ადგილმდებარეობის შესახებ ინფორმაცია უნდა მოითხოვოს წერილობით. თუ თანამშრომელი მალავს პროფკავშირში გაწევრიანების ფაქტს და შემდეგ შეეცდება სასამართლოში გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება, ეს შეიძლება ჩაითვალოს უფლების ბოროტად გამოყენებად და სასამართლო დადგება დამსაქმებლის მხარეს.
თავიანთი უფლებებისა და ინტერესების დასაცავად, საქმიანობის სხვადასხვა დარგის მუშაკებს კანონით ენიჭებათ უფლება, გაერთიანდნენ პროფკავშირებში. ასეთი ორგანოს არსებობა დამსაქმებლის მიერ შრომის კოდექსის დებულებების შესრულების გარკვეულ გარანტიას კი არ წარმოადგენს, არამედ ამ უკანასკნელს უამრავ პასუხისმგებლობასაც აკისრებს. ერთ-ერთი მათგანია პროფკავშირის აზრის გათვალისწინება კონკრეტულ პროცედურაში, მაგალითად, ადგილობრივი რეგულაციების მიღებისას, თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო და ა.შ. თუმცა, შრომის კოდექსი მშრომელთა ინტერესების დაცვის უფლებას ანიჭებს არა მხოლოდ პროფკავშირებს, არამედ სხვა წარმომადგენლობით ორგანოებსაც. სტატიაში განვიხილავთ რა შემთხვევებში და რა თანმიმდევრობით უნდა იქნას გათვალისწინებული პროფკავშირის ან წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრი.
დაწესებულებაში თანამშრომლების წარმომადგენლები
IN თანამედროვე საზოგადოებანებისმიერი ორგანიზაციის საქმიანობა შეუძლებელია თანამშრომლებსა და დამსაქმებლებს შორის ურთიერთობის გარეშე. შესაბამისად, ასეთი ურთიერთობები უნდა იყოს მოწესრიგებული, ანუ გარკვეული ნორმებითა და რეგულაციებით მოწესრიგებული. დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის ურთიერთობის სისტემა, რომელიც მიზნად ისახავს მათი ინტერესების კოორდინაციის უზრუნველყოფას შრომითი და მათთან უშუალოდ დაკავშირებული სხვა ურთიერთობების რეგულირების საკითხებზე, შრომის კოდექსი განსაზღვრულია, როგორც სოციალური პარტნიორობა (მუხლი 23). სოციალური პარტნიორობის მხარეები არიან დასაქმებულები და დამსაქმებლები, რომლებიც წარმოდგენილია სათანადო უფლებამოსილი წარმომადგენლების მიერ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 25-ე მუხლი).
დამსაქმებლის ინტერესებს სოციალურ პარტნიორობაში წარმოადგენენ ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან მის მიერ უფლებამოსილი პირები.
სოციალური პარტნიორობის მუშაკთა წარმომადგენლები არიან: პროფკავშირები და მათი ასოციაციები, სხვა პროფკავშირული ორგანიზაციები, რომლებიც გათვალისწინებულია სრულიად რუსეთის, რეგიონთაშორისი პროფკავშირების წესდებით, ან შრომის კოდექსით განსაზღვრულ შემთხვევებში მშრომელთა მიერ არჩეული სხვა წარმომადგენლები.
პროფკავშირების შექმნის სამართლებრივი საფუძველი, მათი უფლებები და საქმიანობის გარანტიები, აგრეთვე პროფკავშირების ურთიერთობა სამთავრობო ორგანოებთან, ადგილობრივ თვითმმართველობებთან, დამსაქმებლებთან, მათ გაერთიანებებთან (კავშირები, ასოციაციები), სხვა საზოგადოებრივ გაერთიანებებთან, იურიდიული პირებიხოლო მოქალაქეები დადგენილია 1996 წლის 12 იანვრის №10-FZ ფედერალური კანონით „პროფკავშირების, მათი უფლებებისა და საქმიანობის გარანტიების შესახებ“ (შემდგომში კანონი No10-FZ).
კონკრეტულ ორგანიზაციაში დასაქმებულთა ინტერესებს წარმოადგენს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაცია (შემდგომში პროფკავშირი) ან თანამშრომლების მიერ არჩეული სხვა წარმომადგენლები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 29-ე მუხლი).
Შენიშვნა! პროფკავშირს უფლება აქვს წარმოადგინოს ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლის ინტერესები, თუ იგი აერთიანებს ამ ორგანიზაციის თანამშრომელთა ნახევარზე მეტს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).
გარდა პროფკავშირისა, მშრომელთა ინტერესების წარმოდგენა შეუძლიათ სხვა ორგანოებმა, კერძოდ წარმომადგენლობითმა ორგანომ. წარმომადგენლობითი ორგანო ირჩევა თანამშრომელთა საერთო კრებაზე ფარული კენჭისყრით. ასეთი სხეული შეიძლება შეიქმნას ორ შემთხვევაში:
- როდესაც ორგანიზაციაში არ არის პროფკავშირი;
- როცა არის პროფკავშირი, მაგრამ ის არ აერთიანებს მშრომელთა ნახევარზე მეტს ამ დამსაქმებლისდა არ არის უფლებამოსილი წარმოადგინოს ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლის ინტერესები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 31-ე მუხლი).
თუმცა, ეს არ გამორიცხავს, რომ ორგანიზაციაში იმოქმედოს როგორც პროფკავშირმა, ასევე წარმომადგენლობითმა ორგანომ.
წარმომადგენლობითი ორგანოსგან განსხვავებით, რომლის მთავარი ფუნქციაა მუშაკთა ინტერესების წარმოდგენა სოციალურ პარტნიორობაში, პროფკავშირს აქვს ისეთი უფლებები, როგორიცაა დამსაქმებლებისა და მათი წარმომადგენლების მიერ შრომის კანონმდებლობისა და სტანდარტების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დაცვაზე მონიტორინგის უფლება. შრომის კოდექსიმათ მიერ კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების პირობების შესრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 370-ე მუხლი). ამავე დროს, პროფკავშირებს შეუძლიათ ურთიერთობა სამთავრობო სააგენტოებიზედამხედველობა და კონტროლი შრომის კანონმდებლობასთან, ანუ შრომის სახელმწიფო ინსპექციებთან შესაბამისობაზე (10-FZ კანონის მე-19 მუხლი).
რაც შეეხება პროფკავშირის აზრის გათვალისწინებას დამსაქმებლის მიერ გადაწყვეტილების მიღებისას, აღსანიშნავია, რომ შრომის კოდექსი ზოგ შემთხვევაში ადგენს პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინების ვალდებულებას, ზოგ შემთხვევაში. - თანამშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანო, ხოლო სხვებში - ან ერთი ან მეორე. კანონმდებელი არ იძლევა განმარტებებს, თუ რა უნდა გააკეთოს, თუ, მაგალითად, ორგანიზაციაში არის მხოლოდ პროფკავშირი ან მხოლოდ წარმომადგენლობითი ორგანო, რაც პრაქტიკაში ხშირად ქმნის სირთულეებს. ჩვენ ვთვლით, რომ პროფკავშირის არსებობის შემთხვევაში, მისი აზრიც გასათვალისწინებელია იმ შემთხვევებში, როდესაც გათვალისწინებულია წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრი. თუ დაწესებულებაში მხოლოდ წარმომადგენლობითი ორგანოა, მაშინ იგი ვერ ასრულებს პროფკავშირისთვის დადგენილ უფლებამოსილებებს.
ადგილობრივი რეგულაციების მიღებისას
ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 371, დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებებს შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ შემთხვევებში შესაბამისი პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინებით. ერთ-ერთი ასეთი შემთხვევაა ადგილობრივი რეგულაციების მიღება.
ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 8, ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი არის შრომის სამართლის ნორმების შემცველი დოკუმენტი, რომელიც მიღებულია დამსაქმებლის მიერ მისი კომპეტენციის ფარგლებში კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების შესაბამისად.
დამსაქმებელს შეიძლება ჰქონდეს საკმაოდ ბევრი ასეთი აქტი, ეს არის სხვადასხვა დებულებები, ინსტრუქციები და ა.შ. ყველა ადგილობრივი რეგულაცია ამტკიცებს დამსაქმებელს, მაგრამ შრომის კოდექსი ადგენს, რომ ზოგიერთი მათგანი უნდა იქნას მიღებული პროფკავშირის (წარმომადგენლობითი ორგანოს) აზრის გათვალისწინებით.
ასე რომ, ერთ-ერთი მთავარი ადგილობრივი აქტი, რომელიც მოითხოვს დამტკიცებას, არის შიდა წესები შრომის რეგულაციები. ეს არის ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი, რომელიც არეგულირებს შრომის კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, თანამშრომლების აყვანისა და გათავისუფლების პროცედურას, შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა ძირითად უფლებებს, მოვალეობებსა და მოვალეობებს, სამუშაო საათებს, დასვენების პერიოდებს, წახალისებას. და ჯარიმები, რომლებიც გამოიყენება თანამშრომლებზე, ისევე როგორც სხვა მარეგულირებელი საკითხები, შრომითი ურთიერთობები ამ დამსაქმებელთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 189-ე მუხლი).
ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 190, შრომის შიდა წესებს ამტკიცებს დამსაქმებელი, დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით.
ასევე ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135, მშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით, მიიღება ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც ადგენენ სახელფასო სისტემებს (რეგლამენტები ხელფასების, პრემიების და ა.შ.).
ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 196, დამსაქმებელს ეძლევა უფლება დამოუკიდებლად განსაზღვროს დასაქმებულთა მომზადების აუცილებლობა (პროფესიული განათლება და პროფესიული განათლება) და დამატებითი პროფესიული განათლება საკუთარი საჭიროებისთვის (თუ ასეთი ვალდებულება არ არის დადგენილი კანონით).
მუშაკთა მომზადებისა და დამატებითი პროფესიული განათლების ფორმები და ამ შემთხვევებში საჭირო პროფესიებისა და სპეციალობების ჩამონათვალი დადგენილია ადგილობრივ რეგლამენტში. ასეთი აქტები მიიღება აგრეთვე მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.
დამსაქმებლის მოვალეობებში შედის შრომის დაცვის წესებისა და ინსტრუქციების შემუშავებისა და დამტკიცების უზრუნველყოფა. ინსტრუქციების დამტკიცება ხორციელდება პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს ან თანამშრომლების მიერ უფლებამოსილი სხვა ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 212-ე მუხლი).
სამსახურში მავნე და (ან) საშიში პირობებიშრომის, აგრეთვე სპეციალურ ტემპერატურულ პირობებში ან დაბინძურებასთან დაკავშირებული სამუშაოსთვის, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს მუშაკებს PPE. PPE-ის უფასო გაცემის სტანდარტები დადგენილია მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით.
ამავდროულად, დამსაქმებელს, თავისი ფინანსური და ეკონომიკური მდგომარეობის გათვალისწინებით, უფლება აქვს დაადგინოს PPE-ის უფასო გაცემის სტანდარტები, რომლებიც აუმჯობესებს, სტანდარტულ სტანდარტებთან შედარებით, მუშების დაცვას არსებული მავნე და (ან)გან. საშიში ფაქტორები. ასეთი ნორმების დამდგენი ადგილობრივი აქტი, ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 221 ასევე მიღებულია პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს ან მშრომელთა სხვა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით.
ხელოვნების მე-2 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინება აუცილებელია ადგილობრივი რეგლამენტით სერტიფიცირების პროცედურის დადგენისას.
წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრი ასევე გათვალისწინებულია ადგილობრივი რეგულაციების მიღებისას, რომელიც ითვალისწინებს შრომის სტანდარტების შემოღებას, შეცვლას და გადახედვას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 162-ე მუხლი).
პროფკავშირის (წარმომადგენლობითი ორგანოს) აზრის გათვალისწინებით. სამუშაო საათებისა და დასვენების დროის დადგენისას
ადგილობრივი რეგულაციების კოორდინაციის გარდა, შრომის კოდექსი ითვალისწინებს საკმაოდ ბევრ შემთხვევას, როდესაც დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს პროფკავშირის (წარმომადგენლობითი ორგანოს) აზრი, მაგალითად, როდესაც თანამშრომლებს ეძლევათ განსხვავებული სამუშაო გრაფიკი. ნორმალურიდან, მათ შორის გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის.
ასე რომ, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, თუ ცვლილება ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიური პირობებიშრომა (აღჭურვილობისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილება, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები) იწვევს მუშების მასობრივ გათავისუფლებას, მაშინ დამსაქმებელს, სამუშაო ადგილების შესანარჩუნებლად, უფლება აქვს, პროფკავშირის აზრის გათვალისწინებით, შემოიღოს ნახევარ განაკვეთზე (ცვლა) და (ან) ნახევარ განაკვეთზე განრიგი სამუშაო კვირაექვს თვემდე.
წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით, დამსაქმებელს შეუძლია დააწესოს არარეგულარული სამუშაო საათები ცალკეულ დასაქმებულებზე. შესაბამისად, ადგილობრივი აქტი, რომელიც ითვალისწინებს არარეგულარული სამუშაო საათების მქონე მუშაკთა პოზიციების ჩამონათვალს, ასევე მიიღება წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 101-ე მუხლი).
და ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 105, პროფკავშირის აზრი მხედველობაში მიიღება ადგილობრივი აქტის მიღებისას, რომელიც ადგენს დღის ნაწილებად დაყოფას იმ სამუშაოებისთვის, სადაც ეს აუცილებელია სამუშაოს განსაკუთრებული ხასიათის გამო. ასევე სამუშაოს შესრულებისას, რომლის ინტენსივობა არ არის ერთნაირი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა).
დამსაქმებლის მიერ ცვლის გრაფიკის შედგენისას მხედველობაში მიიღება დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 103-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).
პროფკავშირი ასევე მონაწილეობს როტაციის წესით მომუშავე მუშაკების შრომის რეგულირებაში. ამრიგად, მისი აზრი მხედველობაში მიიღება, როდესაც დამსაქმებელი ადგენს ორგანიზაციაში როტაციის მეთოდის გამოყენების პროცედურას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 297-ე მუხლის მე-4 ნაწილი), ცვლის ხანგრძლივობის ერთი თვიდან სამამდე გაზრდისას. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 299-ე მუხლის მე-2 ნაწილი), აგრეთვე ცვლაში მუშაობის გრაფიკის დამტკიცებისას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 301-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი).
რაც შეეხება დასვენების დროს, დამსაქმებლების დადგენისას გასათვალისწინებელია პროფკავშირის აზრი დამატებითი არდადეგებიარ არის გათვალისწინებული შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 116-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).
პროფკავშირის აზრის გათვალისწინებით, დასაქმებულებს შეიძლება მოეთხოვონ მუშაობა შაბათ-კვირას და არასამუშაო დღეებში. არდადეგები, თუ ასეთი ჩართულობის შემთხვევები არ არის დადგენილი ხელოვნების მე-2, მე-3 და მე-4 ნაწილებში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 113 (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 113-ე მუხლის მე-5 ნაწილი).
ასევე ასეთის დამტკიცებისას საჭიროა პროფკავშირის აზრი სავალდებულო დოკუმენტი, როგორც შვებულების განრიგი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 123-ე მუხლის 1 ნაწილი).
პროფკავშირი და ხელფასები
როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135, ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც ადგენს ანაზღაურების სისტემას, მიიღება დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით.
შრომის ანაზღაურების სისტემები (მათ შორის ტარიფის ზომა, ხელფასები (ოფიციალური ხელფასები), დამატებითი გადასახადები და კომპენსატორული ხასიათის დანამატები, მათ შორის მუშაობისთვის ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში), დამატებითი გადახდების და წახალისების და ბონუსების სისტემები დადგენილია კოლექტიური ხელშეკრულებებით. , ხელშეკრულებები, ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტები შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის სტანდარტებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).
ამრიგად, შრომის ანაზღაურების სისტემის დამყარების ადგილობრივი აქტის კოორდინირებით, ერთდროულად თანხმდება თანამშრომელთა ხელფასების, პრემიებისა და სხვა გადასახადების გადახდა. თუმცა, შრომის კოდექსში კონკრეტულად წერია, რომ კონკრეტული გადახდების დადგენისას უნდა იყოს გათვალისწინებული პროფკავშირის (წარმომადგენლობითი ორგანოს) აზრი. ეს:
- თანამშრომლებისთვის ანაზღაურების გადახდის ოდენობა და პროცედურა, გარდა იმ თანამშრომლებისა, რომლებიც იღებენ ხელფასს (ოფიციალური ხელფასი), არასამუშაო არდადეგებზე, რომლებზეც ისინი არ იყვნენ ჩართულნი სამუშაოში (რუსეთის შრომის კოდექსის 112-ე მუხლის მე-3 ნაწილი. ფედერაცია);
- მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობების მქონე სამუშაოზე დასაქმებული მუშაკებისთვის ხელფასის გაზრდის კონკრეტული ოდენობები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 147-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). ამავდროულად, მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებით დასაქმებულ თანამშრომლებზე ხელფასის მინიმალური ზრდა შეადგენს 4%-ს. სატარიფო განაკვეთი(ხელფასი) დადგენილი სხვადასხვა სახისმუშაობა ნორმალური სამუშაო პირობებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 147-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).
ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136, ხელფასის გადახდისას დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს თითოეულ თანამშრომელს. კომპონენტებიდასაქმებულზე დარიცხული ხელფასი და სხვა თანხები, ასევე გამოქვითვების ოდენობა და გადასახდელი თანხის მთლიანი ოდენობა.
ყველა ინფორმაცია მითითებულია დოკუმენტში, როგორიცაა სახელფასო ფურცელი. თითოეულმა დამსაქმებელმა უნდა შეიმუშაოს სახელფასო ფურცლის ფორმა, რომელიც დამტკიცებულია დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.
პროფკავშირის (წარმომადგენლობითი ორგანოს) აზრის გათვალისწინების პროცედურა.
პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინების წესი როგორც ადგილობრივი რეგულაციების მიღებისას, ასევე ზემოთ ჩამოთვლილ შემთხვევებში გადაწყვეტილების მიღებისას დადგენილია მუხ. 372 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ასევე გათვალისწინებულია მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრიც.
ამ პროცედურის მიხედვით, გადაწყვეტილების მიღებამდე დამსაქმებელი უგზავნის დოკუმენტის პროექტს (ბრძანება, ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი და ა.შ.) და მის დასაბუთებას პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს, რომელიც წარმოადგენს ყველა ან უმრავლესობის ინტერესებს. თანამშრომლები (ან დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანო).
პროფკავშირი მითითებული ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის პროექტის მიღებიდან არაუგვიანეს ხუთი სამუშაო დღისა წერილობით უგზავნის დამსაქმებელს პროექტის შესახებ დასაბუთებულ მოსაზრებას.
თუ პროფკავშირის მოტივირებული მოსაზრება არ შეიცავს ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტის პროექტთან შეთანხმებას ან შეიცავს წინადადებებს მისი გაუმჯობესების შესახებ, დამსაქმებელი შეიძლება დაეთანხმოს მას ან ვალდებულია დასაბუთებული დასკვნის მიღებიდან სამი დღის ვადაში ჩაატაროს დამატებითი კონსულტაციები. პროფკავშირი ორმხრივად მისაღები გადაწყვეტის მისაღწევად.
თუ შეთანხმება არ არის მიღწეული, წარმოშობილი უთანხმოება დოკუმენტირებულია ოქმში, რის შემდეგაც დამსაქმებელს უფლება აქვს მიიღოს ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი, რომელიც შეიძლება გასაჩივრდეს პროფკავშირის მიერ სათანადო წესით. სახელმწიფო ინსპექციაშრომა თუ სასამართლო. პროფკავშირს ასევე აქვს უფლება წამოიწყოს კოლექტიური შრომითი დავის პროცედურა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილი წესით.
პროფკავშირული ორგანიზაციის საჩივრის (განცხადების) მიღებისთანავე შრომის სახელმწიფო ინსპექცია ვალდებულია ერთი თვის ვადაში ჩაატაროს შემოწმება და დარღვევის გამოვლენის შემთხვევაში დამსაქმებელს გასცეს სავალდებულო ბრძანება აღნიშნული ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის გაუქმების შესახებ.
შეთანხმების მიღწევის შემთხვევაში აქტს ამტკიცებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან სხვა უფლებამოსილი პირი.
პროფკავშირების მონაწილეობის სხვა შემთხვევები შრომითი საქმიანობა
ჩვენ განვიხილეთ შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელი ვალდებულია გაითვალისწინოს პროფკავშირის (წარმომადგენლობითი ორგანოს) აზრი ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელთან მიმართებაში. თუმცა, კანონმდებლობა განსაკუთრებულ ყურადღებას უთმობს თავად პროფკავშირების წევრებს, რომლებსაც აქვთ გარკვეული უპირატესობა სხვა მუშაკებთან შედარებით. მაგალითად, დამსაქმებელი ვალდებულია:
- პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინება პროფკავშირის წევრებთან თანამშრომლობის შემცირების, თანამდებობის არაადეკვატურობის ან შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას (პუნქტები 2, 3, 5, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 1-ლი ნაწილის 81-ე მუხლი). ამ შემთხვევაში, ასეთი დამტკიცების პროცედურა გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373 (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).
Შენიშვნა! ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების და თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას დამსაქმებელი ვალდებულია ამის შესახებ წერილობით აცნობოს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. შესაბამისი საქმიანობის დაწყება და თუ გადაწყვეტილებამ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ შეიძლება გამოიწვიოს მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლება - შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე (შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი). Რუსეთის ფედერაცია);
ხელოვნების 1-ლი ნაწილის მე-2, მე-3, მე-5 პუნქტების მიხედვით თანამდებობიდან გათავისუფლებისას მიიღეთ შესაბამისი ზემდგომი არჩეული პროფკავშირული ორგანოს თანხმობა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციების არჩეული კოლეგიალური ორგანოების მმართველები (მათი მოადგილეები), პროფკავშირული ორგანიზაციების არჩეული კოლეგიალური ორგანოები. სტრუქტურული დანაყოფებიორგანიზაციები (არა დაბალი, ვიდრე სახელოსნოები და მათ ექვივალენტური), რომლებიც არ არიან გათავისუფლებული თავიანთი ძირითადი სამუშაოსგან. უმაღლესი არჩეული პროფკავშირის ორგანოს არარსებობის შემთხვევაში, ამ მუშაკების გათავისუფლება ხორციელდება ხელოვნებაში დადგენილი წესით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373 (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 374-ე მუხლი);
- ამ უფლებამოსილების ვადის გასვლის შემდეგ მიაწოდოს წინა სამუშაო (თანამდებობა) ორგანიზაციაში სამსახურიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩევით ორგანოში არჩევასთან დაკავშირებით. ხოლო ამის არარსებობის შემთხვევაში, დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, უზრუნველყოს სხვა ექვივალენტური სამუშაო (პოზიცია) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 375-ე მუხლი);
- დაიცვან ხელოვნება დაწესებული პროცედურა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 374, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას 2, 3, 5, ნაწილი 1, ხელოვნება გათვალისწინებული საფუძვლებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს ხელმძღვანელთან და მის მოადგილეებთან ერთად უფლებამოსილების ვადის დასრულებიდან ორი წლის განმავლობაში.
გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ პროფკავშირის წევრების სამსახურიდან გათავისუფლების განსაზღვრული პროცედურა ვრცელდება იმ თანამშრომლებზე, რომლებიც არიან იმ ორგანიზაციის პროფკავშირის წევრები, სადაც ისინი დასაქმებულნი არიან (იამალო-ნენეცის ავტონომიური ოლქის სასამართლოს 2012 წლის 27 სექტემბრის სააპელაციო გადაწყვეტილება. N 33-2266).
ხოლო პროფკავშირების შრომით საქმიანობაში მონაწილეობის კიდევ ერთი ფორმაა პროფკავშირების წევრების მონაწილეობა სხვადასხვა კომისიებში. ასე რომ, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს წარმომადგენელი უნდა იყოს შეყვანილი სერტიფიცირების ჩასატარებლად შექმნილ სასერთიფიკატო კომისიაში, რომელიც შეიძლება გახდეს მუშაკების სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი. მუხლი 3, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 თანამშრომლის არაადეკვატურობისთვის დაკავებულ თანამდებობაზე ან შესრულებულ სამუშაოზე არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო დადასტურებული სერტიფიკაციის შედეგებით.
პროფკავშირის ან სხვა წარმომადგენლობითი ორგანოს წარმომადგენელი ასევე უნდა იყოს შეყვანილი უბედური შემთხვევის გამოძიების კომისიაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 229-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი).
ჩვენ განვიხილეთ დამსაქმებლის ძირითადი მოვალეობები, რომლებიც წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ორგანიზაციაში არის პროფკავშირი ან წარმომადგენლობითი ორგანო. ამასთან დაკავშირებით შეიძლება გაჩნდეს კითხვა: უნდა აცნობონ თუ არა დასაქმებულებმა დამსაქმებელს ასეთი ორგანოების შექმნის შესახებ? ეს ვალდებულება კანონით დადგენილი არ არის. ამასთან, რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 27-ე პუნქტში „სასამართლოების განცხადების შესახებ. რუსეთის ფედერაციარუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში ნათქვამია, რომ დაუშვებელია დასაქმებულის დამალვა იმისა, რომ ის არის პროფკავშირის წევრი ან პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის ან მისი სტრუქტურული ქვედანაყოფის არჩეული კოლეგიური ორგანოს ხელმძღვანელი (მისი მოადგილე). , რომელიც არ გათავისუფლდა მთავარი სამსახურიდან, როცა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილება უნდა მიღებულ იქნეს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინების წესით ან, შესაბამისად, წინასწარი თანხმობით. ზემდგომ არჩეულ პროფკავშირულ ორგანოს წინააღმდეგ შემთხვევაში დაირღვა თანამშრომელთა მიერ უფლებების ბოროტად გამოყენების დაუშვებლობის პრინციპი.
(იხილეთ წინა ტექსტი
პროფკავშირის წევრ დასაქმებულთან ამ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2, მე-3 ან მე-5 პუნქტების შესაბამისად შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას, დამსაქმებელი უგზავნის არჩეულ ორგანოს. შესაბამის პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციას ბრძანების პროექტი, აგრეთვე იმ დოკუმენტების ასლები, რომლებიც საფუძვლად უდევს ამ გადაწყვეტილების მიღებას.
(რედაქტირებულია) ფედერალური კანონიდათარიღებული 2006 წლის 30 ივნისით N 90-FZ)
(იხილეთ წინა ტექსტი
პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანო განკარგულების პროექტისა და დოკუმენტების ასლების მიღებიდან შვიდი სამუშაო დღის ვადაში განიხილავს ამ საკითხს და დასაბუთებულ აზრს წერილობით უგზავნის დამსაქმებელს. შვიდი დღის ვადაში წარდგენილი მოსაზრება დამსაქმებელს არ გაითვალისწინებს.
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი No. 90-FZ)
(იხილეთ წინა ტექსტი
თუ პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანო არ ეთანხმება დამსაქმებლის შემოთავაზებულ გადაწყვეტილებას, სამი სამუშაო დღის ვადაში ატარებს დამატებით კონსულტაციებს დამსაქმებელთან ან მის წარმომადგენელთან, რომლის შედეგები ფორმდება ოქმში. თუ კონსულტაციების შედეგად არ იქნა მიღწეული საერთო შეთანხმება, დამსაქმებელს, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოში ბრძანების პროექტისა და დოკუმენტების ასლების გაგზავნის დღიდან ათი სამუშაო დღის შემდეგ, უფლება აქვს მიიღოს საბოლოო გადაწყვეტილება. , რომელიც შეიძლება გასაჩივრდეს შრომის შესაბამის სახელმწიფო ინსპექციაში. შრომის სახელმწიფო ინსპექცია საჩივრის (განცხადების) მიღებიდან ათი დღის ვადაში განიხილავს სამსახურიდან გათავისუფლების საკითხს და თუ იგი უკანონოდ იქნა აღიარებული, დამსაქმებელს გამოსცემს სავალდებულო ბრძანებას დასაქმებულის სამსახურში იძულებითი ანაზღაურებით აღდგენის შესახებ. არარსებობა.
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი No. 90-FZ)
(იხილეთ წინა ტექსტი
ზემოაღნიშნული პროცედურის შესრულება არ ართმევს დასაქმებულს ან მისი ინტერესების წარმომადგენელ პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს უფლებას გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება, ხოლო დამსაქმებელს - გაასაჩივროს შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ბრძანება სასამართლოში.
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი No. 90-FZ)
(იხილეთ წინა ტექსტი
დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულებაპირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული დასკვნის მიღებიდან არა უგვიანეს ერთი თვისა. მითითებულ პერიოდში არ ითვლება დასაქმებულის დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდები, მისი შვებულებაში ყოფნა და თანამშრომლის არყოფნის სხვა პერიოდები, როდესაც ის ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს (თანამდებობას).
(შესწორებულია 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი No. 90-FZ)
(იხილეთ წინა ტექსტი
Ხელოვნება. 373 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინების წესი.
მოტივირებული აზრი
| მოტივირებული აზრი
პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაცია (შევსების ნიმუში) მთავარ ექიმს P.P.Petrov ძვირფასო პიოტრ პეტროვიჩ! ამონაწერი კომპიუტერის გადაწყვეტილებისგან პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაცია _________________________________ ბრძანება No___ დათარიღებული ____________ სამუშაო ძალის შემცირების შესახებ და პერსონალი თანამდებობიდან გათავისუფლებისას არჩეული პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინების წესი— ბრძანების პროექტი No ___ დათარიღებული _______ 20__ წ. თანამშრომელთა რაოდენობისა და პერსონალის შემცირებისა და დოკუმენტების ასლების შესახებ: 1. საშტატო ცხრილის ცვლილების შეტანის ბრძანების ასლი. 3. კომისიის სხდომის ოქმის ასლი და კომისიის დასკვნა იმის შესახებ, აქვთ თუ არა დასაქმებულებს სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება. 4. თანამშრომელთა შეტყობინებების ასლები მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ვაკანტური პოზიციების შეთავაზებით. 5. უარი სემენოვის ს.ს. სხვა თანამდებობაზე გადასვლიდან, დამსაქმებლის მიერ მისი გამოქვეყნების კანონიერების დადასტურება. კომპიუტერის "__" _____ 20_ შეხვედრაზე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე, 373-ე მუხლების საფუძველზე, შემოწმდა დამსაქმებლის შესაბამისობა. მიმდინარე სტანდარტებიშრომის კანონმდებლობა, კოლექტიური ხელშეკრულება ________________________________________________ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების (ინსტრუქციის) პროექტის მომზადებისას. (თანამშრომლის სრული სახელი, თანამდებობა, სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლის სამუშაო ადგილი) რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის შესაბამისად (2, 3, 5 პუნქტები) და დამტკიცდა შემდეგი მოსაზრება: პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის კომპიუტერი _____________________ #___ ბრძანების პროექტის მიხედვით ____________ თანამშრომელთა რაოდენობისა და პერსონალის შემცირებაზე _________________________________________________ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ (თანამშრომლის სრული სახელი, თანამდებობა, ________________________________________________________________________ გათავისუფლებული თანამშრომლის სამუშაო ადგილი) რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის (2, 3, 5 პუნქტები) და მასზე დართული დოკუმენტების ასლები ადასტურებენ (არ ადასტურებენ) მისი მიღების კანონიერებას. პროექტი შეესაბამება (არ შეესაბამება) რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ______ მუხლებით (სხვა რეგულაციები), კოლექტიური ხელშეკრულების ______ პუნქტებით დადგენილ მოთხოვნებს. ბრძანების პროექტი ითვალისწინებს (არ ითვალისწინებს) დამატებით გარემოებებს, რომლებიც დაკავშირებულია შრომითი საქმიანობაორგანიზაციაში თანამშრომელი, მისი კვალიფიკაცია და შრომის პროდუქტიულობა. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის კომპიუტერი ______________ შესაძლებლად (შეუძლებლად) მიაჩნია დამსაქმებლის მიერ ____________________________თან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების გაცემის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებას. კომპიუტერის თავმჯდომარე პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაცია ____________ ს.ს. სიდოროვი პრაიმერის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრი პროფკავშირულმა ორგანიზაციამ მიიღო ________________________ პ.პ. პეტროვი "____" _______________ 20____ |
ყველა ფორმა და ფორმა filling-form.ru-ზე
პროფკავშირის წევრი მუშაკების გათავისუფლება უფრო რთულია. მათთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, აგრეთვე იმ თანამშრომლებთან, რომლებიც არიან პროფკავშირული ორგანიზაციების არჩეული კოლეგიური ორგანოების წევრები და არ არიან განთავისუფლებული ძირითადი სამუშაოდან, ხორციელდება პირველადი ვაჭრობის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინებით. საკავშირო ორგანიზაცია და (ან) შესაბამისი ზემდგომი არჩეული პროფკავშირის ორგანოს წინასწარი თანხმობით მუხ.
პროფკავშირის დასაბუთებული აზრი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ - ნიმუში
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373, 374.
არგუმენტირებული აზრის მოთხოვნა პროფკავშირისგან.პროფკავშირის წევრი მუშაკების გათავისუფლების გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ, დამსაქმებელმა უნდა გაუგზავნოს პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს (რომელიც რეგისტრირებულია გათავისუფლებულ მუშაკებზე) ბრძანების პროექტი, ასევე ასლები. დოკუმენტები, რომლებიც ქმნიან ამ გადაწყვეტილების მიღების საფუძველს. პროფკავშირის ორგანო ბრძანების პროექტისა და დოკუმენტების ასლების მიღებიდან 7 სამუშაო დღის ვადაში განიხილავს ამ საკითხს და წერილობით უგზავნის დამსაქმებელს თავის მოტივირებულ დასკვნას. 7 დღის ვადაში წარდგენილი მოსაზრება დამსაქმებელმა შეიძლება არ გაითვალისწინოს.
თუ პროფკავშირის კომიტეტი არ ეთანხმება დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას, 3 სამუშაო დღის ვადაში იმართება დამატებითი კონსულტაციები, რომელთა შედეგები დაფიქსირებულია ოქმში.
თუ კონსულტაციების შედეგებზე არ არსებობს ზოგადი შეთანხმება, დამსაქმებელს, პროფკავშირის კომიტეტში დოკუმენტების გაგზავნიდან 10 სამუშაო დღის შემდეგ, უფლება აქვს მიიღოს საბოლოო გადაწყვეტილება, რომელიც შეიძლება გასაჩივრდეს შესაბამის სახელმწიფოში. შრომის ინსპექცია.
თანამდებობიდან გათავისუფლება პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციების არჩეული კოლეგიური ორგანოების ხელმძღვანელების (მათი მოადგილეების), ორგანიზაციების სტრუქტურული ქვედანაყოფების პროფკავშირული ორგანიზაციების არჩეული კოლეგიალური ორგანოების (მაღაზიის იატაკზე დაბალი და მათ ეკვივალენტური) ხელმძღვანელების (მათი მოადგილეების) შემცირებასთან დაკავშირებით. ძირითადი სამუშაო, თანამდებობიდან გათავისუფლების ზოგადი პროცედურის გარდა, დასაშვებია მხოლოდ შესაბამისი უმაღლესი არჩეული პროფკავშირის ორგანოს წინასწარი თანხმობით.
უმაღლესი არჩეული პროფკავშირის ორგანოს არარსებობის შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა მოითხოვოს პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრი ისევე, როგორც რიგითი პროფკავშირის წევრის გათავისუფლებისას. ეს დებულება ხელს არ უშლის დამსაქმებელს მიმართოს სასამართლოს ზემდგომი პროფკავშირის ორგანოს მიერ ასეთი თანამშრომლის გათავისუფლებაზე დასაბუთებული თანხმობის მიცემაზე უარის თქმის შემთხვევაში, რათა ასეთი უარი ცნოს უსაფუძვლოდ (კონსტიტუციური სასამართლოს განმარტება რუსეთის ფედერაციის 2003 წლის 4 დეკემბრის No421-O).
ამ ეტაპზე ძალიან მნიშვნელოვანია პროფკავშირის ორგანოს მიეწოდოს ყველაზე სრულყოფილი და დასაბუთებული ინფორმაცია გათავისუფლებული მუშაკების შესახებ, ვინაიდან კანონმდებელმა დააწესა საკმაოდ მოკლე ვადა დასაბუთებული აზრის მისაღებად და პროფკავშირის შემდგომი ზომების მისაღებად. დაკარგული მონაცემების გარკვევა მხოლოდ პროცესის შეფერხებას გამოიწვევს.
თუ დამსაქმებელს არ აქვს მტკიცებულება პროფკავშირის კომიტეტში გასაჩივრების დასაბუთებული დასკვნისთვის, ამან შეიძლება გამოიწვიოს დასაქმებულის სამსახურში დაბრუნება (მოსკოვის რაიონული სასამართლოს 2010 წლის 18 მარტის გადაწყვეტილება საქმეზე No33-3193/ 2010).
პროფკავშირისგან მოტივირებული აზრის მოპოვება.დასაბუთებული აზრი უნდა წარმოადგენდეს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრს დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ანალიზის საფუძველზე. ამ დოკუმენტში პროფკავშირულმა ორგანომ უნდა მიუთითოს, რამდენად შეესაბამება დამსაქმებლის გადაწყვეტილება კანონს და გამართლებულია თუ არა პროფკავშირის თითოეული თანამშრომლის-წევრის შემცირება. გირჩევთ, გაეცნოთ პროფკავშირის წესდებას, რათა დაადგინოთ აქვს თუ არა უფლება ამ პროფკავშირულ ორგანოს გამოთქვას დასაბუთებული აზრი, პროფკავშირის რა შემადგენლობამ უნდა მიიღოს მონაწილეობა განხილვაში. ეს საკითხიდა ა.შ.
მაინც რჩება აქტუალური საკითხიმუშათა პროფკავშირის სტატუსის განსაზღვრასთან დაკავშირებით. როგორ შეგიძლიათ გაიგოთ არის თუ არა ზედმეტი თანამშრომელი პროფკავშირის წევრი და რომელ პროფკავშირს უნდა მიმართოთ დასაბუთებული აზრის მისაღებად?
თუ ორგანიზაციას აქვს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაცია (ან რამდენიმე), აუცილებელია დაუკავშირდეს მას კონკრეტული თანამშრომლის მოთხოვნით. რა თქმა უნდა, არ უნდა დავივიწყოთ ხელოვნების ნორმა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 86, რომლის თანახმად, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მიიღოს და დაამუშავოს თანამშრომლის პერსონალური მონაცემები საზოგადოებრივ გაერთიანებებში მისი წევრობის ან პროფკავშირული საქმიანობის შესახებ. თქვენ შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ თავად თანამშრომელს თხოვნით, რომ აცნობოთ, არის თუ არა იგი რომელიმე პროფკავშირის წევრი (მათ შორის, არის თუ არა რეგისტრირებული პირველად პროფკავშირულ ორგანიზაციაში, რომელიც მოქმედებს ორგანიზაციის გარეთ). ყოველივე ამის შემდეგ, როგორც ჩანს იმავე სტატიიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 8, თანამშრომლის ყველა პერსონალური მონაცემი უნდა იქნას მიღებული მისგან.
დამსაქმებლის მიერ ზემოაღნიშნული ქმედებების განხორციელება იქნება იმის მტკიცებულება, რომ მან ყველაფერი აიღო შესაძლო ვარიანტებიმოიპოვოს ინფორმაცია დასაქმებულის სტატუსის შესახებ, რაც თავის მხრივ, თუ თანამშრომელი მალავს პროფკავშირში გაწევრიანების ფაქტს, შეიძლება განიმარტოს, როგორც დასაქმებულის მხრიდან უფლებების ბოროტად გამოყენება (დადგენილების 27-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების 2004 წლის 17 მარტის პლენუმი No2). ისეთი ვარიანტები, როგორიცაა მიმართვა ორგანიზაციის გარეთ მოქმედ პირველად პროფკავშირულ ორგანიზაციებთან, ტერიტორიულ პროფკავშირულ ორგანიზაციებსა და ასოციაციებისადმი (თუ არსებობს ინფორმაცია მათში დასაქმებულის შესაძლო წევრობის შესახებ), სავსებით შესაძლებელია, თუმცა, პრაქტიკაში, უმეტეს შემთხვევაში, ეს ორგანიზაციები სულ უფრო ხშირად მიმართავენ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის აღნიშნულ ნორმას, რომელიც არეგულირებს დასაქმებულთა პერსონალური მონაცემების მოპოვების პროცედურას. დასაბუთებული დასკვნის მიღებისას უნდა გვახსოვდეს, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება შესაბამისი პროფკავშირის ორგანოს დასაბუთებული დასკვნის მიღებიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა.
თუ დათხოვნილი თანამშრომელი - პროფკავშირის წევრი - იმყოფებოდა ავადმყოფობის შვებულებაში, შვებულებაში ან სხვა მიზეზების გამო არ იყო სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი, როდესაც მისი სამუშაო ადგილი შენარჩუნებულია, მაშინ არ ჩაითვლება დრო. ყოველთვიური პერიოდის მიმართ.