შრომითი რესურსები დაყოფილია მოსახლეობაზე. შრომითი რესურსები, მათი შემადგენლობა და რეპროდუქცია

საზოგადოების სიმდიდრის მთავარი წყარო და მისი არსებობისა და განვითარების შეუცვლელი პირობა შრომაა.

შრომა -ეს არის ადამიანის მიზანმიმართული საქმიანობა, რომლის პროცესში იქმნება მატერიალური და სულიერი ფასეულობები. შრომის პროცესი არის ადამიანის ზემოქმედების პროცესი ბუნების ელემენტებზე, რათა მოერგოს მათ საჭიროებებს. შრომის პროცესი მოიცავს შემდეგ ელემენტებს: შრომის საშუალებებს, შრომის საგნებს და თავად ადამიანის შრომას. წარმოების საშუალებების გარეშე შრომის პროცესი წარმოუდგენელია, მაგრამ ადამიანის შრომის გარეშეც წარმოების საშუალებები მკვდარია და ვერაფერს ქმნის. მხოლოდ ხალხის შრომა ააქტიურებს წარმოების საშუალებებს და ხელს უწყობს საზოგადოების მიზნების განხორციელებას. შრომის საშუალებებისა და საგნების შექმნით და ბუნებაზე ზემოქმედებით ადამიანი იცვლის საკუთარ თავს, იზრდება მისი უნარ-ჩვევები და ცოდნა.

შრომა არის ეკონომიკური კატეგორიადა მის ბუნებას საწარმოო ურთიერთობები განსაზღვრავს. სოფლის მეურნეობაში განხორციელებული გარდაქმნები მიზნად ისახავს საწარმოო ურთიერთობების შეცვლას, დაქირავებულ მუშაკთა მნიშვნელოვანი ნაწილის მიწისა და წარმოების სხვა საშუალებების მფლობელად გადაქცევას, გლეხებში ინიციატივისა და მეწარმეობის განვითარებას და პროდუქციის თავად მართვის უფლების მინიჭებას. მაშინ გლეხი სამსახურს, თავის საქმეს არა გულგრილად, არა დაქირავებულ მუშაკს, არამედ როგორც ბიზნესმენს, საბოლოო შედეგებზე პასუხისმგებლობით მოექცევა.

შრომითი რესურსები წარმოადგენენ ქვეყნის მოსახლეობის იმ ნაწილს, რომელსაც აქვს სულ ფიზიკური შესაძლებლობები, ცოდნა და პრაქტიკული გამოცდილებაეროვნულ ეკონომიკაში მუშაობისთვის. ისინი მოიცავს მთელ სამუშაო ასაკის მოსახლეობას 16-დან 55 წლამდე ასაკის ქალებისთვის და 16-დან 60 წლამდე მამაკაცებისთვის, ასევე სამუშაო ასაკზე უფროსი და უმცროსი პირები, რომლებიც რეალურად არიან დასაქმებულნი ეროვნულ ეკონომიკაში (მუშა პენსიონერები და სკოლის მოსწავლეები).

შრომითი რესურსები, როგორც მთავარი და პროდუქტიული ძალასაზოგადოებები წარმოადგენენ წარმოების მნიშვნელოვან ფაქტორს, რომლის რაციონალური გამოყენება უზრუნველყოფს სოფლის მეურნეობის წარმოების დონის ზრდას და მის ეკონომიკურ ეფექტურობას.

ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა(სამუშაო ძალა) არის პირთა ერთობლიობა, რომელსაც პოტენციურად შეუძლია მონაწილეობა მიიღოს მატერიალური აქტივების წარმოებასა და მომსახურების გაწევაში. მათ შორის არიან როგორც დასაქმებულები, ასევე უმუშევრები.

დასაქმებული მოსახლეობა- ესენი არიან საწარმოო და არასაწარმოო საქმიანობაში ჩართული პირები. დასაქმებულთა შორის არიან თანამშრომლები, მეწარმეები, ლიბერალური პროფესიები, სამხედრო პერსონალი და სრულ განაკვეთზე პროფესიული სტუდენტები.

TO უმუშევარიმოიცავს შრომისუნარიან მოქალაქეებს, რომლებსაც არ აქვთ სამუშაო და შემოსავალი, რეგისტრირებულია დასაქმების სამსახურში შესაბამისი სამუშაოს მოსაძებნად და მზად არიან მის დასაწყებად. ჩვენი ქვეყნისთვის, განსაკუთრებით სოფლის მეურნეობა, დამახასიათებელი ფარული უმუშევრობა- იმ ადამიანების არაეფექტური დასაქმების ფორმა, რომლებსაც აქვთ და სურთ სრული დატვირთვით მუშაობა. ახასიათებს არასრული სამუშაო კვირა, შემცირებული სამუშაო საათები, ანაზღაურებადი შვებულებები. Უმუშევრობის დონეგანისაზღვრება ეკონომიკურად აქტიურ მოსახლეობაში უმუშევართა პროპორციით.

რუსეთის სოფლის მეურნეობაში 8,5 მილიონი ადამიანია დასაქმებული, ანუ ეროვნული ეკონომიკის სექტორებში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის 13,3%. აქედან 5,1 მილიონი ადამიანი მუშაობს სასოფლო-სამეურნეო საწარმოებში, ანუ ინდუსტრიაში დასაქმებულთა 60%.

სასოფლო-სამეურნეო საწარმოების შრომითი რესურსები იყოფა საწარმოო პერსონალად და არასაწარმოო განყოფილებებში დასაქმებულებად (საბინაო და კომუნალური მომსახურების, კულტურისა და კეთილდღეობის და ბავშვთა დაწესებულებების მუშები და სხვ.). წარმოების პერსონალი- ესენი არიან წარმოებაში და მის მოვლაში ჩართული მუშები. თავის მხრივ, იგი დაყოფილია მრეწველობის მიხედვით სოფლის მეურნეობის, მრეწველობის, დამხმარე წარმოებისა და ხელოსნობის მუშაკებად.

სასოფლო-სამეურნეო საწარმოების თანამშრომლები საქმიანობის სახეების მიხედვით იყოფა შემდეგ კატეგორიებად: მენეჯერები, სპეციალისტები, მუშები, თანამშრომლები, უმცროსი მომსახურე პერსონალი. მათგან ყველაზე მრავალრიცხოვანია მუშები,უშუალოდ მონაწილეობს სიმდიდრის შექმნაში ან საწარმოო მომსახურების გაწევაში. არიან ძირითადი და დამხმარე მუშები; ეს უკანასკნელი მოიცავს მუშებს, რომლებიც დაკავებულნი არიან ძირითადი წარმოების მომსახურებით, ასევე დამხმარე განყოფილებებში.

საწარმოში ყოფნის ხანგრძლივობიდან გამომდინარე, მუშები იყოფა მუდმივ, სეზონურ და დროებით. Მუდმივიგანიხილება ისინი, ვინც სამსახურში მიიღეს შეუზღუდავი ვადით ან 6 თვეზე მეტი ვადით. TO სეზონურიმოიცავს მუშებს, რომლებიც შევიდნენ საწარმოში გარკვეული პერიოდის განმავლობაში სეზონური სამუშაო(არაუმეტეს 6 თვის ვადით), მდე დროებითი- დაიქირავეს 2 თვემდე ვადით, ხოლო დროებით არმყოფი თანამშრომლების შეცვლისას - 4 თვემდე.

მუდმივი მუშები კლასიფიცირდება პროფესიის მიხედვით (ტრაქტორის მძღოლი-მძღოლი, კომბაინის მემანქანე, საწველე მანქანა, მესაქონლეობა და ა. , განათლება და ა.შ.

მენეჯერები და სპეციალისტებიორგანიზება საწარმოო პროცესიდა მართეთ იგი. ფაქტობრივი მენეჯერები არიან დირექტორი (თავმჯდომარე), მთავარი სპეციალისტები (ეკონომისტი, ბუღალტერი, ინჟინერი, აგრონომი, მეცხოველეობის სპეციალისტი, მექანიკოსი და სხვ.) და მათი მოადგილეები. სპეციალისტებად ითვლება უმაღლესი ან საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე მუშები: ეკონომისტები, აგრონომები, მეცხოველეობის სპეციალისტები, ინჟინრები, მექანიკოსები, ბუღალტერები და სხვ.

თანამშრომლები -ესენი არიან მუშები, რომლებიც მონაწილეობენ დოკუმენტების მომზადებასა და შესრულებაში, ბუღალტრულ აღრიცხვასა და კონტროლში და ბიზნეს სერვისებში (მოლარეები, კლერკები, მდივნები-დამწერები, სტატისტიკოსები, ბუღალტრები, ქრონომეტრები და ა.შ.).

TO უმცროსი მომსახურე პერსონალიმოიცავს მუშაკებს, რომლებიც აკავებენ თანამდებობებს საოფისე შენობებში, ასევე მომსახურე მუშაკებსა და თანამშრომლებში (დამლაგებლები, დამლაგებლები, კურიერები და ა.შ.).

საწარმოს შრომითი რესურსები ხასიათდება მთელი რიგი აბსოლუტური და ფარდობითი მაჩვენებლებით.

შრომითი რესურსების სტრუქტურა- ეს არის სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა პროცენტული მაჩვენებელი მათ საერთო რაოდენობაში. სასოფლო-სამეურნეო საწარმოების პერსონალის სტრუქტურაში სასოფლო-სამეურნეო წარმოებაში დასაქმებულ მუშაკთა წილი ჩვეულებრივ შეადგენს 85-90%-ს, მათ შორის მუდმივი მუშაკების 70-75%-ს. ტრაქტორის მძღოლები 13-18%, სეზონური და დროებითი მუშები 5-8%; მენეჯერები და სპეციალისტები - 8-12%.

მას მრავალი ფაქტორი განსაზღვრავს: საწარმოს ზომა და სპეციალიზაცია, ინტეგრაციის პროცესებში მონაწილეობა, ბუნებრივი პირობებიდა ა.შ. საწარმოს თანამშრომლების სტრუქტურა ასევე შეიძლება გამოითვალოს ისეთი მახასიათებლების მიხედვით, როგორიცაა ასაკი, სქესი, განათლების დონე, სამუშაო გამოცდილება, კვალიფიკაცია და ა.შ.

საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობადასაქმებულები წლის განმავლობაში განისაზღვრება დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის შეჯამებით ყველა თვის განმავლობაში და მიღებული თანხის გაყოფით 12-ზე. დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა თვეში გამოითვლება ანალოგიურად - ყოველი ხელფასზე დასაქმებულთა რაოდენობის შეჯამებით. თვის კალენდარული დღე და მიღებული თანხის გაყოფა თვის კალენდარული დღეების რაოდენობაზე.

საშუალო წლიური რაოდენობამუშები განისაზღვრება ფერმის მუშაკების მიერ სამუშაო დროის (ადამიანის საათებში) წლის განმავლობაში წლიური სამუშაო დროის ფონდის გაყოფით.

გაფუჭების მაჩვენებელი- ეს არის მოცემული პერიოდის განმავლობაში სამსახურიდან გათავისუფლებული (ნებისმიერი მიზეზით) თანამშრომელთა რაოდენობის თანაფარდობა

დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა იმავე პერიოდისთვის:

სადაც TR uv არის დათხოვნილი მუშაკების, ადამიანების რაოდენობა; TR - საშუალო რიცხვიმუშები, ხალხი

მიღების მაჩვენებელიგანისაზღვრება საწარმოს მიერ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში დაქირავებული თანამშრომელთა რაოდენობის თანაფარდობით იმავე პერიოდის პერსონალის საშუალო წლიურ რაოდენობასთან:

სადაც TR P არის დაქირავებული თანამშრომლების, ადამიანების რაოდენობა.

თანამშრომელთა ბრუნვის მაჩვენებელიგამოითვლება წასული თანამშრომლების რაოდენობის გაყოფით სურვილისამებრდა დარღვევისთვის გათავისუფლებულები შრომის დისციპლინადროის მოცემული პერიოდისთვის (TR VU), თანამშრომელთა საშუალო რაოდენობის მიხედვით იმავე პერიოდისთვის:

პერსონალის სტაბილურობის კოეფიციენტი(K c) რეკომენდებულია გამოიყენოს წარმოების მენეჯმენტის ორგანიზაციის დონის შეფასებისას, როგორც მთლიანად საწარმოში, ასევე ცალკეულ განყოფილებებში:

სადაც TR b და TR 0 არის მოცემულ საწარმოში დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა საბაზო და საანგარიშო პერიოდებში, შესაბამისად, ადამიანები; TR uv (TR p) - გათავისუფლებული (ახლად დაქირავებული) ადამიანების რაოდენობა საანგარიშო პერიოდიმუშები, ხალხი

მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს გამოყენების დონეზე სამუშაო ძალახოლო სასოფლო-სამეურნეო წარმოების ეფექტურობას წარმოადგენს საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფა. შრომის არასაკმარისმა მიწოდებამ შეიძლება გამოიწვიოს საწარმოო პროგრამის შეუსრულებლობა, შეუსრულებლობა ოპტიმალური დროსაველე სამუშაოების განხორციელება, რაც საბოლოოდ იწვევს სოფლის მეურნეობის წარმოების შემცირებას. შრომითი რესურსების ძალიან მაღალი მიწოდება ასევე არასასურველია, რადგან ეს იწვევს შრომის არასაკმარის გამოყენებას და შრომის პროდუქტიულობის შემცირებას.

დასაქმებაფერმები ხასიათდება მუშათა რაოდენობით 100 ჰექტარ მიწის ფართობზე:

სადაც TR არის თანამშრომლების, ხალხის რაოდენობა; PL - სასოფლო-სამეურნეო მიწის ან სახნავი მიწის ფართობი, ჰექტარი.

უსაფრთხოების კოეფიციენტი -ეს არის ხელმისაწვდომი შრომითი რესურსების რაოდენობის თანაფარდობა (TR N) მათ რაოდენობასთან, რომელიც საჭიროა წარმოების გეგმის შესასრულებლად (TR^):

საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის დონე შეიძლება ვიმსჯელოთ ერთ დასაქმებულზე სასოფლო-სამეურნეო მიწის ზომით. ამავდროულად, ამგვარი ურთიერთობა არ ითვალისწინებს საწარმოებს შორის განსხვავებებს ინტენსივობისა და სპეციალობის დონეზე. აქედან გამომდინარე, უფრო ზუსტი მაჩვენებელია სამუშაო ძალის მიწოდების კოეფიციენტი.

ქვეყნებსა და რეგიონებს შორის შრომითი რესურსების გადანაწილების ფორმაა შრომითი მიგრაცია -მშრომელი მოსახლეობის გადაადგილება და განსახლება. იმის მიხედვით, გადაკვეთილია თუ არა ქვეყნის საზღვრები, განასხვავებენ შიდა და გარე მიგრაციას. შრომის შიდა მიგრაცია (ქვეყნის რეგიონებს შორის, სოფლებიდან ქალაქებში) არის მოსახლეობის შემადგენლობისა და განაწილების შეცვლის ფაქტორი; თუმცა, ქვეყნის მთლიანი მოსახლეობა არ იცვლება. პირიქით, გარე მიგრაცია გავლენას ახდენს ამ რიცხვზე, ზრდის ან ამცირებს მას მიგრაციის ბალანსის ოდენობით. ეს უკანასკნელი არის განსხვავება ქვეყნის ფარგლებს გარეთ გადასული ადამიანების (ემიგრანტების) და მასში შემოსული ადამიანების (ემიგრანტების) რაოდენობას შორის.

რუსეთის შრომითი რესურსები ამჟამად მთლიანი მოსახლეობის დაახლოებით 50%-ს შეადგენს. რეფორმის წლების განმავლობაში სასოფლო-სამეურნეო საწარმოებში დასაქმებულთა საშუალო წლიური რაოდენობა შემცირდა და მნიშვნელოვანი ცვლილებები მოხდა მათ შემადგენლობაში. შემოქმედებასთან დაკავშირებით ფერმებიმსხვილი სასოფლო-სამეურნეო საწარმოებიდან ამ სექტორში 700 ათასზე მეტი მუშა გადავიდა. კერძო მეურნეობების გაფართოების შედეგად გაიზარდა მათში დასაქმებულთა რაოდენობა.

ქვეყანაში არსებულმა საერთო სოციალურ-ეკონომიკურმა კრიზისმა გამოიწვია მოსახლეობის ცხოვრების დონის დაქვეითება და უმუშევრობის ზრდა, მათ შორის ფარული უმუშევრობა. იგივე ტენდენციები ახასიათებს სოფლის მეურნეობას.

შრომითი რესურსები - ეს არის მოსახლეობის ნაწილი, რომელსაც ფიზიკური შესაძლებლობების, განსაკუთრებული ცოდნისა და გამოცდილების ერთობლიობის გამო შეუძლია მონაწილეობა მიიღოს მატერიალური სიმდიდრის შექმნაში ან
მუშაობა მომსახურების სექტორში.

მოსახლეობისგან შრომითი რესურსების გამოყოფის კრიტერიუმებია სამუშაო ასაკის საზღვრები, რომელსაც ადგენს სახელმწიფო და დამოკიდებულია სოციალური წესრიგიადამიანთა ცხოვრების გაგრძელება, სხვა სოციალური და ეკონომიკური ფაქტორები და ამ კუთხით მიღებული ოფიციალური მთავრობის აქტები. ბელორუსის რესპუბლიკაში მამაკაცებისთვის სამუშაო ასაკი 16-დან 60 წლამდეა, ქალებისთვის - 16-დან 55 წლამდე.

სამუშაო ძალა მოიცავს:- სამუშაო ასაკის მუშა მოსახლეობა; - მომუშავე მოზარდები (16 წლამდე); - შრომისუნარიან ასაკზე უფროსი მოსახლეობა, რომელიც მონაწილეობს სოციალურ წარმოებაში.

სამუშაო მოსახლეობა მოიცავს პირებსსამუშაო ასაკში, გარდა I და II ჯგუფების არამუშაო შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებისა, აგრეთვე იმ პირებისა, რომლებიც შეღავათიანი პირობებით პენსიაზე გავიდნენ ზოგადად დადგენილ სამუშაო ასაკზე ადრე.

შრომითი რესურსების ნაწილად გამოიყოფა შემდეგი კატეგორიები:- დასაქმებული საზოგადოებრივ წარმოებაში; - ეწევა თვითდასაქმებულ სამუშაოს; - ვინც ნახევარ განაკვეთზე სწავლობს; - დასაქმებული საყოფაცხოვრებო და პირად შვილობილი მეურნეობაში; - სამხედრო პერსონალი.

შრომითი რესურსები რაოდენობრივია და ხარისხის მახასიათებლები. პირველი მოიცავს ზომისა და შემადგენლობის მაჩვენებლებს (ასაკი, სქესი, სოციალური ჯგუფები და ა.შ.); მეორე მოიცავს განათლების დონის, პროფესიული კვალიფიკაციის სტრუქტურის მაჩვენებლებს და ა.შ.

ასაკობრივი ჯგუფები: 16-29 წლის ახალგაზრდები; 30-დან 49 წლამდე პირები; საპენსიო ასაკის პირები (მამაკაცები 50-59 წლის, ქალები 50-54 წლის); საპენსიო ასაკის პირები (60 წელზე უფროსი ასაკის მამაკაცები, 55 წელზე უფროსი ასაკის ქალები).

შრომის სექსუალური სტრუქტურა. რესურსები ხასიათდება ქალისა და მამაკაცის თანაფარდობით. განისაზღვრება სამუშაო ასაკის მოსახლეობის მიხედვით. ბელორუსის რესპუბლიკაში სპეციფიკური სიმძიმემამაკაცი - 47 %, ქალები - 53%. ეს თანაფარდობა ნორმალურად ითვლება განვითარებული ქვეყნების ეკონომიკისთვის.

განათლების დონის მიხედვით: ზოგადი, სპეციალური და უმაღლესი დონე; სოციალური ჯგუფების მიხედვით.

მუშაკთა თანაფარდობა საქმიანობის ტიპისა და კვალიფიკაციის დონის მიხედვით ახასიათებს შრომითი რესურსების პროფესიულ და საკვალიფიკაციო სტრუქტურას. პროფესიები განისაზღვრება შრომის ხასიათითა და შინაარსით, ეკონომიკის ცალკეული დარგების სპეციფიკითა და სამოქმედო პირობებით. ფარგლებში ზოგადი პროფესიებიგამოვლენილია სპეციალობები. სამუშაოს სირთულიდან გამომდინარე განასხვავებენ მაღალკვალიფიციურ, კვალიფიციურ და არაკვალიფიციურ მუშაკებს.

პერსონალის კატეგორიების მიხედვით შრომითი რესურსების თანაფარდობის განსაზღვრისას მხედველობაში მიიღება მუშები და თანამშრომლები, მათ შორის მენეჯერები, სპეციალისტები და ა.შ.

შრომითი რესურსების ფორმირების საფუძველია მოსახლეობის რეპროდუქცია, რომელიც ხორციელდება თაობათა ცვლის გზით ადამიანების დაბადებისა და სიკვდილის შედეგად, ე.ი. შობადობისა და სიცოცხლის ხანგრძლივობის მატებასთან ერთად მოხდება მოსახლეობის და შესაბამისად სამუშაო ძალის ზრდა. ბელორუსის რესპუბლიკა მიეკუთვნება უკიდურესად დაბალი შობადობის მქონე ქვეყნების ჯგუფს, 1000 ადამიანზე 14,5-17,3 შობადობით.

შრომითი რესურსების ფორმირებაში მნიშვნელოვანია მოსახლეობის მიგრაცია.

მნიშვნელოვანი პრობლემაა უმუშევრობა. უმუშევრობა – სოციალურ-ეკონომიკური ფენომენი, რომელიც გამოიხატება იმით, რომ შრომისუნარიანი ასაკის მოსახლეობის გარკვეული ნაწილი ვერ ახერხებს საკუთარი შრომითი პოტენციალის რეალიზებას.

ა-პრიორიტეტი Ინტერნაციონალური ორგანიზაციაშრომის (ILO) და ეკონომიკური თანამშრომლობისა და განვითარების ორგანიზაცია (OECD) უმუშევრები მოიცავს პირებს, რომლებსაც შეუძლიათ და სურთ მუშაობა და აქტიურად ეძებენ სამუშაოს.

ბელორუსის რესპუბლიკაში 2000 წელს უმუშევრობის დონე 2% იყო. ამასთან, ფარული უმუშევრობის წილი მაღალია.

შრომითი რესურსები არის მოსახლეობის ის ნაწილი, რომელსაც ფიზიკური შესაძლებლობების, განსაკუთრებული ცოდნისა და გამოცდილების ერთობლიობის გამო შეუძლია მონაწილეობა მიიღოს მატერიალური სიმდიდრის შექმნაში ან იმუშაოს მომსახურების სფეროში.

მთლიანი მოსახლეობისგან შრომითი რესურსების გამოყოფის კრიტერიუმებია სამუშაო ასაკის ზღვარი, რომელსაც ადგენს სახელმწიფო და დამოკიდებულია სოციალურ სისტემაზე, ადამიანების სიცოცხლის ხანგრძლივობაზე, სხვა სოციალურ-ეკონომიკურ ფაქტორებზე და ამასთან დაკავშირებით მიღებულ ოფიციალურ სახელმწიფო აქტებზე. მაგალითად, შეერთებულ შტატებში სამუშაო ასაკის ქვედა ზღვარი ბიჭებისა და გოგონებისთვის არის 14 წელი, ზედა ზღვარი მამაკაცებისთვის არის 65 წელი და ქალები 63 წელი. ბელორუსის რესპუბლიკაში მამაკაცებისთვის სამუშაო ასაკი 16-დან 60 წლამდეა, ქალებისთვის - 16-დან 55 წლამდე.

შრომითი რესურსების შემადგენლობა მოიცავს:

სამუშაო ასაკის შრომისუნარიანი მოსახლეობა;

მომუშავე მოზარდები (16 წლამდე);

შრომისუნარიან ასაკზე მეტი მოსახლეობა, რომელიც მონაწილეობს სოციალურ წარმოებაში.

მუშა მოსახლეობაში შედიან სამუშაო ასაკის პირები, გარდა I და II ჯგუფების არამუშაო შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებისა, აგრეთვე პირები, რომლებიც პენსიაზე გასული შეღავათიანი პირობებით უფრო ადრე, ვიდრე ზოგადად დადგენილ სამუშაო ასაკს.

დამოკიდებულებაზეა დამოკიდებული შრომითი საქმიანობაშრომითი რესურსების შემადგენლობაში გამოიყოფა შემდეგი კატეგორიები:

დასაქმებული საზოგადოებრივ წარმოებაში; თვითდასაქმებული; ვინც ნახევარ განაკვეთზე სწავლობს; საყოფაცხოვრებო და პირად შვილობილი მეურნეობაში დასაქმებულები; სამხედრო პერსონალი.

შრომით რესურსებს აქვს რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მახასიათებლები. პირველი მოიცავს ზომისა და შემადგენლობის მაჩვენებლებს (ასაკი, სქესი, სოციალური ჯგუფები და ა.შ.); მეორემდე -

განათლების დონის, პროფესიული კვალიფიკაციის სტრუქტურის მაჩვენებლები და ა.შ.

შრომითი რესურსების ასაკობრივი სტრუქტურა გულისხმობს შემდეგი ძირითადი ასაკობრივი ჯგუფების იდენტიფიცირებას: 16-29 წლის ახალგაზრდები; 30-დან 49 წლამდე პირები; საპენსიო ასაკის პირები (მამაკაცები 50-59 წლის, ქალები 50-54 წლის); საპენსიო ასაკის პირები (60 წელზე უფროსი ასაკის მამაკაცები, 55 წელზე უფროსი ასაკის ქალები). ხანდახან ასაკობრივი სტრუქტურის გამოსავლენად გამოიყენება 10-წლიანი ასაკობრივი ინტერვალები. მიჩნეულია უფრო მაღალი შრომითი აქტივობა, რაც უფრო დიდია შრომისუნარიანი მოსახლეობის წილი 20-49 წლის პირებს და მით უფრო დიდია კაცების წილი.

სამუშაო ძალის გენდერული სტრუქტურა ხასიათდება მის შემადგენლობაში ქალებისა და მამაკაცების რაოდენობის თანაფარდობით. მას, როგორც წესი, განსაზღვრავს შრომისუნარიანი მოსახლეობა - შრომითი რესურსების ძირითადი წყარო. ბელორუსის რესპუბლიკაში, მაგალითად, კაცების წილი 47%-ია, ქალების 53%. ეს თანაფარდობა ნორმალურად ითვლება ეკონომიკურად განვითარებული ქვეყნებისთვის.

შრომითი რესურსების განათლების დონის მიხედვით დასახასიათებლად გამოიყენება შემდეგი უმნიშვნელოვანესი ინდიკატორები: დონე ზოგადი, სპეციალური და უმაღლესი განათლება; განათლების დონე სოციალური ჯგუფის მიხედვით.

განათლების დონის მიხედვით, თანაფარდობა უმაღლესი, საშუალო სპეციალიზებული, საშუალო და არასრული საშუალო განათლების მქონე შრომითი რესურსების რაოდენობას შორის განისაზღვრება შესრულებული სამუშაოს ან დაკავებული თანამდებობის მიუხედავად.

მუშაკთა თანაფარდობა საქმიანობის ტიპისა და კვალიფიკაციის დონის მიხედვით ახასიათებს შრომითი რესურსების პროფესიულ და საკვალიფიკაციო სტრუქტურას. პროფესიები განისაზღვრება შრომის ხასიათითა და შინაარსით, ეკონომიკის ცალკეული დარგების სპეციფიკითა და სამოქმედო პირობებით. ზოგადი პროფესიების ფარგლებში გამოიყოფა სპეციალობები. სამუშაოს სირთულიდან გამომდინარე განასხვავებენ მაღალკვალიფიციურ, კვალიფიციურ და არაკვალიფიციურ მუშაკებს.

პერსონალის კატეგორიების მიხედვით შრომითი რესურსების თანაფარდობის განსაზღვრისას მხედველობაში მიიღება მუშები და თანამშრომლები, მათ შორის მენეჯერები, სპეციალისტები და ა.შ.

შრომითი რესურსების სტრუქტურის ცოდნა აუცილებელია მათი ეფექტური გამოყენების მიმართულებების დასადგენად.

შრომითი რესურსების ფორმირების საფუძველია მოსახლეობის რეპროდუქცია, რომელიც ხორციელდება თაობათა ცვლის გზით ადამიანების დაბადებისა და სიკვდილის შედეგად, ე.ი.

შობადობისა და სიცოცხლის ხანგრძლივობის მატებასთან ერთად მოხდება მოსახლეობის და შესაბამისად სამუშაო ძალის ზრდა. ბელორუსის რესპუბლიკა, მაგალითად, მიეკუთვნება უკიდურესად დაბალი შობადობის მქონე ქვეყნების ჯგუფს. ბოლო წლებში 1000 კაცზე 14,5-17,3 დაბადება იყო. აღინიშნება სიკვდილიანობის ზრდა და სიცოცხლის ხანგრძლივობის შემცირება. თუ ეს მდგომარეობა გაგრძელდა, მოსახლეობა და შრომითი რესურსები შემცირდება.

მოსახლეობის მიგრაცია მნიშვნელოვანია შრომითი რესურსების ფორმირებაში, რაც იწვევს მათ გადანაწილებას ტერიტორიებს, ეროვნული ეკონომიკის სექტორებსა და საქმიანობის სახეებს შორის. თუმცა, მოსახლეობის ტერიტორიული მობილობის შეფასება ეკონომიკური განვითარებაორაზროვანია და, უპირველეს ყოვლისა, როცა მისი ზომა და მიმართულება არ შეესაბამება ეროვნული ეკონომიკის საჭიროებებს. ამან შეიძლება გამოიწვიოს შრომითი რესურსების ჭარბი მიწოდება ზოგიერთ რაიონში ან დეფიციტამდე, რაც ორივე შემთხვევაში უარყოფითი მოვლენაა.

მიგრაციის ყველა მონაცემი გამოიყენება ქვეყნისა და რეგიონების მოსახლეობის ზუსტი რაოდენობის დასადგენად, მოსახლეობისა და შრომითი რესურსების ინდიკატორების გამოსათვლელად. ამრიგად, შრომითი რესურსების ზომა და შემადგენლობა განისაზღვრება დემოგრაფიული ფაქტორებით (მოსახლეობის სიდიდე, მისი ასაკობრივი და გენდერული სტრუქტურა და სხვ.) და მიგრაციული პროცესები.

შრომითი რესურსების განაწილება ძირითადად რეგიონებში არსებული ეკონომიკური პოტენციალის საფუძველზე ხორციელდება. იცვლება სამუშაოს მოცულობა და იცვლება ეროვნული ეკონომიკის სტრუქტურა, იცვლება შრომითი რესურსების საჭიროებაც.

საზოგადოებისთვის ოპტიმალური ვარიანტია, როდესაც ყველა შრომითი რესურსი სრულად არის გამოყენებული. თუმცა, საბაზრო ეკონომიკაში ეს პირობა ძალზე იშვიათად სრულდება, თუნდაც იმ ქვეყნებში, სადაც შრომის მოთხოვნილებაა. ამის მრავალი მიზეზი არსებობს, მათ შორის ობიექტურიც. უპირველეს ყოვლისა, ეს არის მუშაკთა და დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება წარმოების სტრუქტურის გაუმჯობესებისას, სამსახურიდან გათავისუფლება სამუშაო პირობებით ზოგიერთი მუშაკის უკმაყოფილების გამო, ახალი სამუშაოს ძიება, ეკონომიკური განვითარების ციკლური ხასიათი, გავლენა. სეზონურობა და ა.შ. ამიტომ რეალურ პირობებში შრომისუნარიანი მოსახლეობის ყველა ნაწილი არ არის სოციალურად დასაქმებული. სასარგებლო სამუშაო. ეკონომიკური განვითარების დაგეგმვისას უმნიშვნელოვანესი ამოცანაა ზედმეტი შრომის აცილება და ამავე დროს შრომის ბაზრის ფუნქციონირების უზრუნველყოფა მისი უფრო ეფექტურად გამოყენების მიზნით. სოციალურ სამუშაოებში ჩართული შრომისუნარიანი მოსახლეობის პროპორციის გაზრდა და ასეთი შესაძლებლობების მიცემა საპენსიო ასაკის ადამიანებისთვის და მოზარდებისთვის აუმჯობესებს სოციალურ-ეკონომიკურ მდგომარეობას. საჭიროების შემთხვევაში, გათვალისწინებულია შრომის გარე ბაზარიც, განსაკუთრებით კრიზისის დროს და ქვეყნებში სხვა არახელსაყრელ სიტუაციებში.

IN თანამედროვე პირობებიმნიშვნელოვანი პრობლემაა უმუშევრობის პრობლემა. უმუშევრობა არის სოციალურ-ეკონომიკური ფენომენი, რომელიც გამოიხატება იმით, რომ შრომისუნარიანი ასაკის მოსახლეობის გარკვეული ნაწილი ვერ ახერხებს შრომის პოტენციალის რეალიზებას.

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციისა (ILO) და ეკონომიკური თანამშრომლობისა და განვითარების ორგანიზაციის (OECD) განმარტებით, უმუშევარი არის პირები, რომლებსაც შეუძლიათ და სურთ მუშაობა და აქტიურად ეძებენ სამუშაოს.

მაგალითად, ბელორუსიაში 2000 წელს უმუშევრობის დონე 2% იყო. ამასთან, ფარული უმუშევრობის წილი მაღალია. 11.2.

უნდა აღინიშნოს, რომ საწარმოთა ეკონომიკის საშინაო ეკონომიკურ ლიტერატურაში და ფინანსური ანალიზიარ არსებობს აზრთა ერთიანობა საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზის შინაარსსა და მეთოდოლოგიაზე.

თავად ტერმინი „შრომითი რესურსები“ ძალიან ბუნდოვანია. საწარმო ხშირად იყენებს „მუშა ძალის“ ცნებას (ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა), რომელიც მოიცავს „დასაქმებულებს“ და „უმუშევარს“. ტერმინები „საწარმოს პერსონალი“ და „კადრები“ გამორიცხავს „უმუშევარს“ სამუშაო ძალიდან. სწავლობდა სასწავლო ლიტერატურას ეს საკითხი, შეგვიძლია მივიდეთ დასკვნამდე, რომ ცნებები „საწარმოს შრომითი რესურსები“ და „მუშა ძალა“ იდენტიფიცირებულია საწარმოში დასაქმებულთა შემადგენლობით.

უნდა განისაზღვროს ცნებები „პერსონალი“, „პერსონალი“, „შრომითი რესურსები“.

პერსონალი არის საწარმოში დასაქმებული და მის სახელფასო სიაში შეყვანილი სხვადასხვა პროფესიული და კვალიფიკაციის ჯგუფის მუშაკთა ერთობლიობა. სახელფასო სიაში შედის ყველა თანამშრომელი, რომელიც დაქირავებულია სამუშაოზე, რომელიც დაკავშირებულია როგორც ძირითად, ისე არა ძირითად საქმიანობასთან. საწარმოს პერსონალი გაგებულია, როგორც საწარმოს თანამშრომლების ძირითადი (სრულ განაკვეთზე, მუდმივი), ჩვეულებრივ კვალიფიციური შემადგენლობა.

პერსონალი - ყველა დასაქმებული პერსონალი, მუდმივი და დროებითი, კვალიფიციური და არაკვალიფიციური მუშები.

ტერმინი „შრომითი რესურსები“ პირველად გამოიყენა ს.გ. სტრუმილინი (1922) სტატიაში „ჩვენი შრომითი რესურსები და პერსპექტივები“. მან შრომის რესურსად ჩამოაყალიბა ქვეყნის შრომითი მოსახლეობის ნაწილი, რომელიც დასაქმებულია მატერიალურ წარმოებაში, მუშები არაწარმოების სფეროარ იყო გათვალისწინებული.

მენეჯმენტის აზროვნების ევოლუციამ გამოიწვია „შრომითი რესურსების“ კონცეფციის მრავალი ინტერპრეტაციის გაჩენა.

„შრომითი რესურსები არის სამუშაო ძალის არსებობის ფორმა, მისი ფორმირების მატერიალური საფუძველი და წყარო.

„შრომითი ძალა არის ადამიანის, როგორც მუშაკის (მისი ფიზიკური და სულიერი შესაძლებლობები) თვისებების მთლიანობა სამუშაოსთვის“.

შრომითი რესურსები მოქმედებს როგორც შრომითი ძალის, მისი ფაქტობრივი და პოტენციური მატარებლის განხორციელების წინაპირობა.

„სოციალური ეკონომიკის ორივე სფეროში (პროდუქტიული და არაპროდუქტიული) შრომითი რესურსები ფუნქციონირებს და არ ფუნქციონირებს (პოტენციალს), მშრომელ მოსახლეობას, რომელსაც გააჩნია ფიზიკური და სულიერი შესაძლებლობების, საგანმანათლებლო და პროფესიული ცოდნის ერთობლიობა.

სავიცკაია გ.ვ. იძლევა გაურკვევლობას შრომითი რესურსების ცნების განმარტებაში, მათზე მიუთითებს მოსახლეობის ის ნაწილი, რომელსაც აქვს საჭირო ფიზიკური მონაცემები, ცოდნა და შრომითი უნარები შესაბამის ინდუსტრიაში.

ᲐᲐ. კანკე, ი.პ. კოშევაიას ესმის საწარმოს შრომითი რესურსები, როგორც მთლიანობა პირები, ასოცირდება საწარმოსთან როგორც იურიდიული პირიქირავნობის ხელშეკრულებით რეგულირებულ ურთიერთობებში, აგრეთვე საწარმოს მფლობელები და თანამფლობელები, რომლებიც მონაწილეობენ წარმოებაში, ეკონომიკურ და კომერციული საქმიანობასაწარმოებს და იღებენ ანაზღაურებას მათი შრომითი შენატანისთვის.

ბერდნიკოვა თ.ბ. იძლევა შრომითი რესურსების ცნების უფრო სრულ განმარტებას, მათ მიმართავს ეკონომიკურად აქტიური ასაკის მოსახლეობას (16-59 წლის მამაკაცები, 16-54 წლის ქალები), I და II ჯგუფების არამუშაკი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირების გამოკლებით და. პენსიონერები შეღავათიანი სიასამუშაო ძალა მოიცავს მომუშავე პენსიონერებს და მოზარდებს.

საწარმოს შრომითი რესურსები (პერსონალი) არის თითოეული საწარმოს მთავარი რესურსი, მისი გამოყენების ხარისხი და ეფექტურობა დიდწილად განსაზღვრავს საწარმოს საქმიანობის შედეგებს და მის კონკურენტუნარიანობას. შრომითი რესურსები მოძრაობაში აყენებს წარმოების მატერიალურ ელემენტებს. ისინი ქმნიან პროდუქტს, ღირებულებას და ზედმეტ პროდუქტს მოგების სახით. განსხვავება შრომით რესურსებსა და სხვა ტიპის საწარმოს რესურსებს შორის არის ის, რომ თითოეულ თანამშრომელს შეუძლია:

• - უარი თქვას მისთვის შეთავაზებულ პირობებზე;
• - მოითხოვოს სამუშაო პირობების ცვლილება;
• - მოითხოვოს სამუშაოს მოდიფიკაცია, რომელიც მისი თვალსაზრისით მიუღებელია;
• - ისწავლოს სხვა პროფესიები და სპეციალობები;
• - საკუთარი ნებით დატოვეთ კომპანია.

შემდეგი მაჩვენებლები აბსოლუტური და ფარდობითია:

• - საწარმოს და (ან) შიდა განყოფილებების, ცალკეული კატეგორიებისა და ჯგუფების თანამშრომელთა სია და დასწრების რაოდენობა გარკვეული თარიღისთვის;
• - საწარმოს და (ან) შიდა განყოფილებების დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში;
• - ცალკეული განყოფილებების (ჯგუფების, კატეგორიების) თანამშრომელთა წილი საწარმოს თანამშრომელთა საერთო რაოდენობაში;
• - საწარმოში დასაქმებულთა რაოდენობის ზრდის ტემპი (ზრდა) გარკვეული პერიოდის განმავლობაში;
• - საწარმოს მუშაკთა საშუალო კატეგორია;
• - უმაღლესი ან საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე დასაქმებულთა წილი საწარმოში დასაქმებულთა და (ან) დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში;
• - საშუალო სამუშაო გამოცდილება საწარმოს მენეჯერებისა და სპეციალისტების სპეციალობაში;
• - პერსონალის ბრუნვა;
• - საწარმოში მშრომელთა და მუშაკთა კაპიტალი-შრომის თანაფარდობა და ა.შ.

ამ და რიგი სხვა ინდიკატორების ერთობლიობამ შეიძლება წარმოადგინოს საწარმოს პერსონალის რაოდენობრივი, ხარისხობრივი და სტრუქტურული მდგომარეობა და მისი ცვლილების ტენდენციები პერსონალის მენეჯმენტის მიზნებისთვის, მათ შორის გაუმჯობესების ღონისძიებების დაგეგმვა, ანალიზი და შემუშავება. საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობა.

სურათი 1 - შრომითი რესურსების ანალიზის ძირითადი ობიექტები

საბაზრო პირობებში ეფექტური დასაქმების პირობებში შრომითი ურთიერთობებიგააცნობიეროს შრომის გამოყენების ხარისხი, რომლითაც მიიღწევა შედეგები, რომლებიც შეესაბამება ან აღემატება ხარჯებს. პერსონალის გამოყენების ეფექტურობა მნიშვნელოვნად არის დამოკიდებული პროფესიული კვალიფიკაციის სტრუქტურაზე. ამ პირობებში პრიორიტეტული ხდება ადამიანური რესურსების ფორმირების საკითხები, კერძოდ, საწარმოს უზრუნველყოფა საჭირო სპეციალობებით და მუშაკებით. კვალიფიკაციის დონე, რომელსაც შეუძლია ეფექტურად გადაჭრას მათზე დაკისრებული საწარმოო ამოცანები.

პერსონალის საჭიროება განისაზღვრება პროდუქციაზე, სამუშაოსა და მომსახურებაზე მოთხოვნის სიდიდით. შრომით რესურსებზე მოთხოვნა გამომდინარეობს ამ ადამიანური რესურსების გამოყენებით შესრულებული მზა საქონელსა და მომსახურებაზე.

ჩართულია შიდა საწარმოები სხვადასხვა ფორმებიყველა თანამშრომლის ქონება ჩვეულებრივ იყოფა ორ ჯგუფად: სამრეწველო წარმოება და არასამრეწველო პერსონალი. პირველი შედგება მუშებისგან, ინჟინრებისა და ტექნიკური მუშაკებისგან და თანამშრომლებისგან და სტუდენტებისგან. ასევე გათვალისწინებულია, რომ ამ კატეგორიის მუშები დაიყოფიან ადმინისტრაციულ, მენეჯერულ და საწარმოო პერსონალად. მეორე ჯგუფში შედის ტრანსპორტის, საბინაო და კომუნალური მომსახურების, სოციალური დაცვის და სხვა არასაწარმოო განყოფილებებში დასაქმებული მუშები. ბოლო წლებში სულ უფრო ფართოდ გავრცელდა პერსონალის ფუნქციების მიხედვით სამ ძირითად კატეგორიად დაყოფის პრაქტიკა: მენეჯერები, სპეციალისტები და შემსრულებლები.

შემდეგი უნდა იყოს ხაზგასმული მნიშვნელოვანი მაჩვენებლები, რომელიც მოიცავს მუშაკთა სოციალურ-დემოგრაფიულ მახასიათებლებს და საწარმოო და არასაწარმოო გარემოს სპეციფიკას.

დასაქმებულთა სოციალურ-დემოგრაფიული მახასიათებლები მოიცავს სქესს, ასაკს, განათლებას, სამუშაო გამოცდილებას და პიროვნულ ორიენტაციას. პერსონალური ორიენტაციები არის ინტერესები, საჭიროებები, მიზნები, ღირებულებითი ორიენტაციები და მსოფლმხედველობა.

საწარმოო და არასაწარმოო გარემოს მახასიათებლებთან დაკავშირებული ფაქტორები იყოფა პირდაპირ და ირიბად.

პირდაპირი ფაქტორები მოიცავს ობიექტურ სპეციფიკურ სამუშაო პირობებს, წარმოების სიტუაციის მახასიათებლებს, ხოლო არაპირდაპირი ფაქტორები მოიცავს ოჯახისა და სასკოლო განათლების სისტემას, გავლენას. მასმედიადა საცხოვრებელი გარემო.

გამოირჩევა შრომითი რესურსებით დასაქმების დარგობრივი და ტერიტორიული სპეციფიკა, სხვადასხვა ორგანიზაციულ-სამართლებრივი სტრუქტურის საწარმოებში დასაქმების თავისებურებები და საკუთრების ფორმები. ზოგადი მახასიათებლებიშრომითი რესურსების მდგომარეობა შეიცავს შრომითი რესურსების ბალანსს.

შრომითი რესურსების ბალანსი შეიძლება განვითარდეს იმის მიხედვით სხვადასხვა სახისშრომითი რესურსები (კვალიფიციური მუშაკები, მუშები უმაღლესი და მეორადი სპეციალური განათლება) ნებისმიერი ხარისხის დეტალებით. შრომითი რესურსების ბალანსის შემუშავება იძლევა შრომითი რესურსების მდგომარეობის ხარისხობრივ და დასაბუთებულ დიაგნოზს.

ზოგადად მიღებულია, რომ თანამშრომლის პროფესიონალიზმის დონე და საჭირო ინფორმაციის ფლობა მის საბრუნავ კაპიტალს ქმნის, ხოლო საინვესტიციო პროექტების, ინოვაციური წინადადებებისა და იდეების არსებობა წარმოადგენს მის ძირითად კაპიტალს. სამუშაო ძალის კაპიტალიზებული შეფასება უნდა იყოს გამოხატული სათანადოდ ხელფასები. ინტელექტუალური კაპიტალი არის სამეცნიერო პროდუქტი. შეგახსენებთ, რომ თანამშრომლის კონკურენტუნარიანობა დამოკიდებულია მის ჯანმრთელობაზე და პიროვნების სულიერი პოტენციალის დონეზე. საწარმოო პროცესში ცალკეული მუშაკების პროფესიული ცოდნა და გამოცდილება გარდაიქმნება შრომით კაპიტალად.

ყველა სამუშაო ადგილზე ნორმალური სამუშაო პირობების შექმნა ემსახურება პერსონალის მაღალი შრომის პროდუქტიულობის საფუძველს. ადამიანის საქმიანობა და მისი მუშაობის შედეგები განისაზღვრება მრავალი ურთიერთდაკავშირებული ფაქტორით, რომელთა შორის ერთ-ერთი პირველია სამუშაო პირობები, მისი სიმძიმე და ინტენსივობა, რაც საბოლოოდ ახასიათებს შრომის ხარჯებს და შედეგებს. Ამიტომაც რაციონალური გამოყენებაშრომა გულისხმობს შექმნას თითოეულში შრომის პროცესიშესაბამისი პირობები შრომის ოპტიმალური ხარჯვისათვის.

ანალიზის ძირითადი ამოცანები:

• - საწარმოსა და მისი უსაფრთხოების შესწავლა და შეფასება სტრუქტურული დანაყოფებიშრომითი რესურსები ზოგადად, ასევე კატეგორიებისა და პროფესიების მიხედვით:
• - პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებლების განსაზღვრა და შესწავლა;
• - შრომითი რესურსების რეზერვების იდენტიფიცირება, მათი უფრო სრულყოფილი და ეფექტური გამოყენება.

ინფორმაციის წყაროები შრომის მიწოდებისა და ეფექტური გამოყენების გასაანალიზებლად არის:

• - ეკონომიკური და სოციალური განვითარებასაწარმოები;
• - სტატისტიკური ანგარიშგებამუშაობით ვ. No1-T „შრომის ანგარიში“;
• - დანართი ვ. No1-ტ „მოხსენება შრომის მოძრაობის, სამუშაო ადგილების შესახებ“;
• - ვ. No2-T „ანგარიში მართვის აპარატში დასაქმებულთა რაოდენობისა და მათი შრომის ანაზღაურების შესახებ“, დროის ცხრილი და HR დეპარტამენტის მონაცემები.

ამრიგად, წყობის ანალიზის მიზანია საწარმოში არსებული რეზერვებისა და გამოუყენებელი შესაძლებლობების იდენტიფიცირება და მათი ამოქმედების მიზნით ზომების შემუშავება. შრომითი რესურსების გამოყენების ყოვლისმომცველი ანალიზი მოიცავს შემდეგი ინდიკატორების გათვალისწინებას:

• - საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფა;
• - შრომითი მოძრაობა;
• - მუშაკთა სოციალური დაცვა,
• - სამუშაო დროის ფონდის გამოყენება;
• - შრომის პროდუქტიულობა;
• - პერსონალის მომგებიანობა;
• - პროდუქციის შრომის ინტენსივობა;
• - ხელფასების დინამიკა;
• - სახელფასო ფონდის გამოყენების ეფექტურობა.

ეკონომიკური არასტაბილურობის პირობებში მუდმივად იცვლება საწარმოების მოთხოვნილება გარკვეული კატეგორიის პერსონალზე, რაც ყოველთვის არ ნიშნავს შრომის მოთხოვნილების გაზრდას ან შენარჩუნებას. ახალი ტექნოლოგიების დანერგვამ, კონკურენტუნარიანი პროდუქციის წარმოების განვითარებამ და საქონელსა და მომსახურებაზე მოთხოვნის შემცირებამ შეიძლება გამოიწვიოს პერსონალის რაოდენობის შემცირება როგორც ცალკეულ კატეგორიებში, ისე ზოგადად. ამიტომ, შრომის რეალური საჭიროების დადგენა და მისი ცვლილებების პროგნოზირება ემსახურება პერსონალის მართვის გაუმჯობესების საფუძველს.

ორგანიზაციის პერსონალი, როგორც მართვის ობიექტი

ცნებები "შრომითი რესურსები" და "დასაქმებულთა შრომითი პოტენციალი"

შრომითი რესურსებიქვეყნები არის მოსახლეობის შრომისუნარიანი ნაწილი, რომელსაც აქვს ფიზიკური და ინტელექტუალური შესაძლებლობები მატერიალური საქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის. შრომითი რესურსები მოიცავს მოქალაქეებს, როგორც ეკონომიკაში დასაქმებულებს, ასევე არა დასაქმებულებს, მაგრამ შრომისუნარიანებს

სამუშაო ასაკის შრომისუნარიანი მოსახლეობა სამუშაო ძალაში წამყვან როლს ასრულებს. მშრომელი მოსახლეობა - ეს არის იმ პირთა ერთობლიობა, ძირითადად შრომისუნარიან ასაკში, რომლებსაც, ფსიქოფიზიოლოგიური მონაცემებით, შეუძლიათ მონაწილეობა მიიღონ შრომით საქმიანობაში. პრაქტიკაში განასხვავებენ ზოგად და პროფესიულ შრომისუნარიანობას. შრომის ზოგადი უნარი ვარაუდობს, რომ ადამიანს აქვს ფიზიკური, ფსიქოფიზიკური და ასაკობრივი მახასიათებლები, რომლებიც განსაზღვრავს შრომისუნარიანობას და არ საჭიროებს სპეციალურ მომზადებას. პროფესიული შრომისუნარიანობა არის კონკრეტული ტიპის სამუშაოს შესრულების უნარი, რომელიც შეძენილია სპეციალური ტრენინგის შედეგად.

ამჟამად რუსეთში, შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად, სამუშაო ასაკის ქვედა ზღვარად ითვლება 16 წელი, ხოლო ზედა ზღვარი, რომელიც განისაზღვრება პენსიის მიღების უფლებით, არის 54 წელი ქალებისთვის და 59 წელი მამაკაცებისთვის. ზოგიერთი სახის პროფესიული საქმიანობისთვის, რომელიც დაკავშირებულია ადამიანის ორგანიზმზე მაღალ ფსიქოფიზიოლოგიურ სტრესთან, პენსიის ზღვარი 5-10 წლით მცირდება. ეს ეხება არახელსაყრელი, რთული და მავნე სამუშაო პირობების მქონე ინდუსტრიებს (მაგალითად, ქვანახშირის მოპოვება, ლითონის დნობა და ა.შ.). ბევრ განვითარებულ ქვეყანაში სამუშაო ასაკის ზედა ზღვარი 64 წელია. რუსეთში ზედა ზღვარის ზრდა შემოიფარგლება მამაკაცის სიცოცხლის საშუალო ხანგრძლივობით - 59 წლამდე. თუმცა, ბევრი „შეღავათიანი პენსიონერი“ აგრძელებს მუშაობას იმავე ადგილას ან სხვა სამსახურში და, შესაბამისად, რჩება სამუშაო ძალის ნაწილი. მათი შემადგენლობიდან გამორიცხულია არამუშა პენსიონერები.

შრომითი რესურსების შემადგენლობა წარმოდგენილია ნახ. 1.1.

ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა - ეს არის მოსახლეობის ის ნაწილი, რომელიც უზრუნველყოფს შრომის მიწოდებას საქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის. ეკონომიკურად აქტიურ მოსახლეობაში შედის დასაქმებულები და უმუშევრები.

ტერმინი „უმუშევრობა“ პირველად გამოჩნდა ენციკლოპედიაში ბრიტანიკაში 1911 წელს, შემდეგ გამოიყენეს აშშ-ს შრომის დეპარტამენტის 1915 წლის ანგარიშში. ამჟამად, უმუშევრობა არსებობს მსოფლიოს ყველა ქვეყანაში სხვადასხვა მოცულობით, ფორმით და ხანგრძლივობით.

უმუშევრობა - ეს არის სოციალურ-ეკონომიკური ფენომენი, რომლის დროსაც სამუშაო ძალის ნაწილი (ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა) არ არის დაკავებული საქონლისა და მომსახურების წარმოებაში. ის მოქმედებს როგორც იძულებითი უმუშევრობა, რომელიც წარმოიქმნება შრომის მიწოდებასა და მასზე მოთხოვნას შორის მუდმივი დისბალანსის შედეგად, როგორც ინტეგრირებულ შრომის ბაზარზე, ასევე მის სხვადასხვა სეგმენტებში.

ნახ.1. 1. შრომითი რესურსების შემადგენლობა

რუსეთში აღიარებულ უმუშევრებს (უმუშევრის სტატუსის მქონე და შეღავათების უფლებით) შედის:შრომისუნარიანი (ანუ I და II ჯგუფების არაინვალიდი პირები) სამუშაო ასაკის პირები (ქალები 15-დან 54 წლამდე, მამაკაცები 15-დან 59 წლამდე), რომლებსაც არ აქვთ სამუშაო (მომგებიანი პროფესია), რეგისტრირებული დასაქმების სამსახურში. როგორც სამუშაოს მაძიებლები და მზად არიან დაიწყოს, მაგრამ დასაქმების სამსახური მათ ვერ პოულობს შესაფერისი სამუშაოპირველადი რეგისტრაციიდან 10 დღის განმავლობაში.

ეკონომიკურად არააქტიური მოსახლეობა - ეს არის მოსახლეობა, რომელიც არ არის ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის ნაწილი და მოიცავს შემდეგ კატეგორიებს:

ასაკობრივი და საპენსიო პენსიის მიმღები პირები შეღავათიანი პირობები, ასევე საპენსიო ასაკის მიღწევისას მარჩენალის დაკარგვის შემთხვევაში პენსიის მიმღები;

ინვალიდობის პენსიის მიმღები პირები (I, II, III ჯგუფი);

მოვლაში ჩართული პირები საყოფაცხოვრებო, ბავშვებზე ზრუნვა, ავადმყოფი ნათესავები და ა.შ.

სამუშაოს შოვნის სასოწარკვეთილი პირები, ე.ი. რომელმაც შეწყვიტა მისი ძებნა;

პირები, რომლებსაც არ სჭირდებათ მუშაობა, შემოსავლის წყაროს მიუხედავად.

შრომითი რესურსების შემადგენლობისა და სტრუქტურის დამახასიათებელი მახასიათებლები წარმოდგენილია ნახ. 1.2.

ბრინჯი. 1.2. შრომითი რესურსების შემადგენლობისა და აგებულების დამახასიათებელი ნიშნები

თანამშრომლების შრომითი პოტენციალი- ეს არის პიროვნების ფიზიკური და ინტელექტუალური თვისებების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს სამუშაოში მისი მონაწილეობის შესაძლებლობას და საზღვრებს, გარკვეულ პირობებში მნიშვნელოვანი შედეგების მიღწევის უნარს, აგრეთვე შრომის პროცესში გაუმჯობესებას. გასათვალისწინებელია, რომ ინდივიდის შრომითი პოტენციალი არის მისი ინდივიდუალური, ადამიანური პოტენციალის ნაწილი, უფრო ფართო და ყოვლისმომცველი, რომლის ფარგლებსა და სიღრმეზე გავლენას ახდენს სხვადასხვა ფაქტორები, როგორიცაა შესაძლებლობები, აღზრდა. გარემოდა ა.შ.

თანამშრომლის შრომითი პოტენციალი არ არის მუდმივი მნიშვნელობა, ის შეიძლება შეიცვალოს როგორც ზემოთ, ასევე ქვევით. მუშაობის პროცესში თანამშრომლის შესაძლებლობები იზრდება ახალი ცოდნისა და უნარების დაგროვების და სამუშაო პირობების გაუმჯობესებასთან ერთად. ისინი ასევე შეიძლება შემცირდეს უფრო მკაცრი სამუშაო საათებით, ჯანმრთელობის გაუარესებით და ა.შ.

თანამშრომლის შრომითი პოტენციალი მოიცავს:

ფსიქოფიზიოლოგიური პოტენციალი - ადამიანის შემოქმედებითი შესაძლებლობები და მიდრეკილებები, მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობა, შესრულება, გამძლეობა, ტიპი. ნერვული სისტემადა ასე შემდეგ.;

საკვალიფიკაციო პოტენციალი - ზოგადი და სპეციალური ცოდნის, შრომითი უნარებისა და შესაძლებლობების მოცულობა, სიღრმე და მრავალფეროვნება, რაც განსაზღვრავს თანამშრომლის უნარს გარკვეული შინაარსისა და სირთულის მუშაობისთვის, სამუშაო დროის რესურსები, რომლებიც განსაზღვრავს დასაქმების დროს წლის განმავლობაში;

პირადი პოტენციალი - სამოქალაქო საზოგადოების დონე
ცოდნა და სოციალური სიმწიფე, სამუშაოს დაუფლების ხარისხი
com სამუშაოსადმი დამოკიდებულების სტანდარტები, ღირებულებითი ორიენტაციები, ინტერესები, საჭიროებები სამუშაო სამყაროში.

თანამშრომლის შრომითი პოტენციალი დამოკიდებულია ურთიერთშეთანხმების ხარისხზე ფსიქოფიზიოლოგიური, კვალიფიკაციისა და პიროვნული პოტენციალის განვითარებაში.

ორგანიზაციაში თანამშრომლის შრომითი პოტენციალის მართვა უნდა განხორციელდეს შემდეგი პრინციპებით:

· შრომითი პოტენციალის შესაბამისობა შესრულებული სამუშაოს ბუნებასთან, მოცულობასთან და სირთულესთან შრომითი ფუნქციებიდა სამუშაოს სახეები;

· შრომითი პოტენციალის ეფექტური გამოყენება;

· პერსონალის პროფესიული და კვალიფიკაციის ამაღლების, კარიერული ზრდისა და ორგანიზაციის თანამშრომელთა კვალიფიკაციის გაფართოების პირობების შექმნა.