ჭერი
დამსაქმებლის ინიციატივით სხვა სამუშაოზე გადასვლა დროებითია. თანამშრომლის დროებით გადაყვანა სხვა სამუშაოზე

დამსაქმებლის ინიციატივით სხვა სამუშაოზე გადასვლა დროებითია. თანამშრომლის დროებით გადაყვანა სხვა სამუშაოზე

ეს ტერმინი ეხება თანამშრომლის გადაადგილებას სხვა თანამდებობაზე, სხვა განყოფილებაში ან ადგილმდებარეობაზე. გადარიცხვა შეიძლება განხორციელდეს მუდმივად ან გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ეს შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ პირის თანხმობით, გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით განსაზღვრული შემთხვევებისა.

ვაკანტურ თანამდებობაზე დროებით გადაყვანა

გარკვეული პერიოდის განმავლობაში გადარიცხვები რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლით. ნათქვამია, რომ შრომითი ურთიერთობის მხარეებს შორის შეთანხმებით, დასაქმებული შეიძლება გადავიდეს სხვა სამუშაოზე, მაგრამ მხოლოდ არა უმეტეს 12 თვის ვადით.

თარგმნის პროცედურა ასეთია:

წერილობითი ხელშეკრულების გაფორმება, არსებული შრომითი ხელშეკრულების დამატება, რომ პირი დროებით გადაიყვანება სხვა თანამდებობაზე;
გადარიცხვის შეკვეთის გაკეთება. როგორც წესი, ამისათვის გამოიყენება ერთიანი ფორმა T-5.

თუ სატრანსფერო პერიოდის დასრულების შემდეგ თანამშრომელი ნაგულისხმევად რჩება ახალ სამუშაოზე, ანუ არც ერთ მხარეს არ გამოუთქვამს მისი წინა თანამდებობაზე დაბრუნების სურვილი, მაშინ ასეთი გადაცემა ხდება მუდმივი. ამისათვის თქვენ უნდა მოამზადოთ შემდეგი დოკუმენტები:

შრომითი ხელშეკრულების კიდევ ერთი დამატება, ხელშეკრულების სახით, რომ დროებითი გადაცემა იცვლება მუდმივზე;
ბრძანება, რომელშიც მითითებულია გადაცემის დროის ცვლილება.

Შენიშვნა! თუ ვაკანტურ თანამდებობაზე გადასვლა განხორციელდა ფორმულირებით „ვაკანსიის შევსებამდე“, 1 წლიანი ვადა კვლავ ძალაშია. ამიტომ, იმისათვის, რომ არ ეწინააღმდეგებოდეს 72.2 მუხლის დებულებებს, თანამშრომელი უნდა გადაიყვანოს წინა თანამდებობაზე ერთი წლის შემდეგ, შემდეგ კი მოახდინოს სხვა გადაყვანის ფორმირება.

დროებითი მუშაკის სხვა დროებით სამუშაოზე გადაყვანის შემთხვევაში რეგისტრაციის პროცედურა არ იცვლება. ერთადერთი, რაც HR დეპარტამენტმა უნდა გაითვალისწინოს, არის ის, რომ გადაცემის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს ძირითადი ხელშეკრულების შეწყვეტის პერიოდს, წინააღმდეგ შემთხვევაში თანამშრომელი შეიძლება გახდეს მუდმივი, ანუ მისი ხელშეკრულება აღიარებულია შეუზღუდავად.

თანამშრომლის დროებითი გადაყვანა არმყოფი თანამშრომლის შემცვლელად

კანონმდებლობით ცალკე არის გათვალისწინებული შემთხვევა, როდესაც დროებითი გადაყვანა ხდება საშტატო ერთეულში, რომელსაც უკვე ჰყავს თანამშრომელი, მაგრამ დროებით არ არის. ამ შემთხვევაში გადაცემის ვადა შემოიფარგლება არა 1 წლით, არამედ მთავარი თანამშრომლის არყოფნის დროით. შესაბამისად, ის შეიძლება აღემატებოდეს მითითებულ 12 თვეს. მაგალითად, შეგიძლიათ გააკეთოთ დროებითი გადარიცხვა სამი წლის განმავლობაში, თუ თანამშრომელი წავიდა დეკრეტულ შვებულებაში.

რეგისტრაციის პროცედურა იქნება იგივე, რაც წინა შემთხვევაში.

Შენიშვნა! დაუსწრებელი თანამშრომლის ადგილზე გადაყვანის შემთხვევაში, სჯობს, ბოლო თარიღად არ დაასახელოთ კონკრეტული თარიღი, არამედ მიუთითოთ ის მოვლენა, რომელიც მიუთითებს გადაცემის პერიოდის დასრულებას. მაგალითად: ”გადაცემა ხორციელდება 2017 წლის 1 ოქტომბრიდან შრომისუუნარობის პერიოდის დასრულებამდე და მენეჯერის A.V.

დროებითი გადაყვანა სხვა სამუშაოზე თანამშრომლის თანხმობის გარეშე

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს ფაქტორებისა და პირობების ჩამონათვალს, რომლითაც შესაძლებელია დასაქმებულის გადაყვანა მისი თანხმობის გარეშე:

ბუნებრივი და ტექნოგენური კატასტროფების, აგრეთვე სხვა ფაქტორების შემთხვევაში, რომლებიც საფრთხეს უქმნის გარემომცველი ადამიანების სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას;
უმოქმედობის შემთხვევაში, აგრეთვე ქონების დაზიანებისა და დაკარგვის რისკის აღმოფხვრა, თუ ეს გარემოებები გამოწვეული იყო ზემოთ მოცემული ფაქტორებით.

ასეთი გადარიცხვა შეიძლება განხორციელდეს არაუმეტეს 1 თვის ვადით.

დროებითი გადარიცხვა შედის სამუშაო წიგნში?

66-ე მუხლის შესაბამისად შრომის კოდექსიდროებითი გადაცემა არ შედის იმ ინფორმაციის ჩამონათვალში, რომელიც უნდა აისახოს სამუშაო წიგნში.

ეს ნიშნავს, რომ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში გადარიცხვისას სამუშაო წიგნში ჩანაწერი არ ხდება.

მაგრამ თუ გადაცემის ვადის გასვლის შემდეგ არცერთმა მხარემ არ გამოთქვა სურვილი, რომ თანამშრომელი დაბრუნდეს თავის წინა სამუშაო ადგილზე, მაშინ დროებითი გადაცემა გადაიქცევა მუდმივად და, შესაბამისად, ეს უნდა აისახოს სამუშაო წიგნი.

ამ შემთხვევაში, მითითებულია რეალური თარიღი, როდესაც თანამშრომელმა დაიწყო ახალი მოვალეობების შესრულება. ანუ ფაქტობრივი ჩაწერა მოგვიანებით გაკეთდება მითითებული თარიღი. მაგრამ ამავდროულად, გასათვალისწინებელია კიდევ ერთი პუნქტი - რომელი ბრძანება უნდა შევიდეს შრომის ანგარიშში? კანონმდებლობა ამ საკითხს არანაირად არ არეგულირებს. მაგრამ პრაქტიკაში, რეკომენდებულია მე -4 სვეტში ორი შეკვეთის შეყვანა:

დროებითი გადაცემის ბრძანება (დოკუმენტში მითითებული თარიღი დაემთხვევა გადაცემის თარიღს);
ბრძანება, რომელიც აღიარებს გადაცემას, როგორც მუდმივ (ეს ბრძანება შეიცავს თარიღს, როდესაც გადაცემა ხდება მუდმივი).

თუ სამუშაო ჩანაწერში უკვე გაკეთდა ჩანაწერი დროებითი გადაცემის შესახებ, რომელიც არ გახდა მუდმივი, მაშინ ის სწორდება ისევე, როგორც ყველა არასწორი ჩანაწერი სამუშაო წიგნში.

დასკვნა

დროებითი გადაცემაგულისხმობს თანამშრომლის გადაყვანას სხვა სამუშაოს შესასრულებლად გარკვეული პერიოდი. ამ პერიოდის დასრულების შემდეგ ის უბრუნდება წინა სამუშაოს, ან ტრანსფერი ხდება მუდმივი. გადაყვანის ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 1 წელს, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც გადაყვანა ხდება დროებით ვაკანტურ თანამდებობაზე.

არის დროებითი გადარიცხვები, რომლებშიც შენარჩუნებულია წინა სამუშაო ადგილი და ხელშეკრულების პირობები, მაგრამ გარკვეული (მოკლე) ვადით თანამშრომელს სხვა სამუშაო ენიშნება, რის შემდეგაც აღდგება წინა სამუშაო პირობები.

დროებითი გადაყვანა არის დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანა შეზღუდული დროით მისი მუდმივი სამუშაო ადგილის შენარჩუნებით.

დროებითი გადარიცხვის მიზეზები შეიძლება კლასიფიცირდეს შემდეგნაირად:
წარმოების აუცილებლობა, მათ შორის არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლება;
ქალის ორსულობა და წელიწადნახევარ წლამდე ბავშვების არსებობა (ადვილ სამუშაოზე გადასვლა);
ჯანმრთელობის მდგომარეობა სამედიცინო დასკვნის საფუძველზე.

წარმოების აუცილებლობა არის შეფასებითი ცნება, ე.ი. ბუნდოვანი და ყოველ ჯერზე თავად დამსაქმებლის მიერ დაზუსტებული, ხოლო დავის შემთხვევაში – სასამართლოს მიერ.
წარმოების აუცილებლობა ნიშნავს პრევენციას:
კატასტროფა, სამრეწველო ავარია ან კატასტროფის, უბედური შემთხვევის შედეგების აღმოფხვრა, სტიქიური უბედურება.
ავარიები;
უმოქმედობა (სამუშაოების დროებითი შეჩერება ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ხასიათის მიზეზებით, აგრეთვე კანონით დადგენილი წესით საქმიანობის შეჩერების შემთხვევაში);
ქონების განადგურება ან დაზიანება.
გარდა ამისა, შესაძლოა საჭირო გახდეს არმყოფი თანამშრომლის შეცვლა.

აღნიშნული პირობები დამსაქმებელს აძლევს უფლებას მიიღოს ერთპიროვნული გადაწყვეტილება, თანამშრომელთან შეუთანხმებლად, გადაიყვანოს თანამშრომელი სხვა სამუშაოზე, რომელიც არ არის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო ადგილი.
ამ თარგმანს აქვს მრავალი მახასიათებელი:
1) არმყოფი თანამშრომლის შემცვლელად გადაყვანის ვადა არ უნდა აღემატებოდეს ერთ თვეს კალენდარული წელი;
2) ასეთი გადაცემის შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს გადასული პირის კვალიფიკაცია;
3) თანამშრომლის გადაყვანა არმყოფი თანამშრომლის შემცვლელად შესაძლებელია იმ სიტუაციაში, როდესაც თანამშრომელი, რომელიც მუდმივად იკავებს ამ თანამდებობას, დროებით არ არის (მაგალითად, ავადმყოფობის გამო, სასწავლო შვებულების გამო).
არმყოფი თანამშრომლის შესაცვლელად, გადაყვანა შეიძლება გამართლებულად ჩაითვალოს, თუ ეს გამოწვეულია საგანგებო გარემოებებით ან როდესაც ასეთი ღონისძიების შეუსრულებლობამ შეიძლება გამოიწვიოს კატასტროფა, სამრეწველო უბედური შემთხვევა, სტიქიური უბედურება, უბედური შემთხვევა და მსგავსი შედეგები.
დროებითი გადაცემის შესახებ ჩანაწერი შეიძლება გაკეთდეს სამუშაო წიგნითანამშრომელი მისი მოთხოვნით.

დროებითი გადაყვანის დროს დასაქმებულის თანხმობის გარეშე შესრულებული სხვა სახის სამუშაოები უნდა ჩაითვალოს იძულებით შრომად. ამასთან დაკავშირებით, დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას სამუშაოს შესრულებაზე, რომელიც მიეკუთვნება იძულებითი შრომის განმარტებას.

ამიტომ გადაცემის ვადის განსაზღვრის შესახებ კანონმდებლობის გამოყენებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ აღნიშნული გადაცემა არის დროებითი, გადაუდებელი ხასიათის. ამასთან დაკავშირებით, კალენდარული წლის განმავლობაში განმეორებით განხორციელებული ასეთი გადარიცხვების დრო არ უნდა აღემატებოდეს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სამუშაოს შესრულების პერიოდებს.

დროებითი გადარიცხვები შეიძლება განხორციელდეს როგორც ერთ ორგანიზაციაში, ასევე სხვა დამსაქმებელზე. დროებითი გადაცემა წარმოების საჭიროებიდან გამომდინარე ერთ თვემდე ვადით შეიძლება განხორციელდეს თანამშრომლის თანხმობის გარეშე. მაშინ როდესაც დროებითი გადაცემა სხვა დამსაქმებელზე, მაგალითად, ქირაობისას მანქანამძღოლთან დადებული ხელშეკრულება დასაშვებია მხოლოდ თანამშრომლის თანხმობით. ამ შემთხვევაში გადაცემის ვადა ასევე განისაზღვრება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შეთანხმებით.

სხვა საკითხი ეხება სამუშაოზე გადაყვანის წესს, რომელიც მოითხოვს უფრო დაბალ კვალიფიკაციას მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით. ეს ნიშნავს, რომ წარმოების საჭიროებიდან გამომდინარე გადარიცხვისას მხედველობაში მიიღება თანამშრომლის კვალიფიკაცია.
იურიდიული ლიტერატურა ხაზს უსვამს იმას, რომ წარმოების აუცილებლობა გულისხმობს დროებითი გადაცემის უკიდურეს აუცილებლობას და არ უნდა იქნას განმარტებული, როგორც წარმოების მიზანშეწონილობა, თუმცა არაერთხელ აღინიშნა „წარმოების აუცილებლობის“ ცნების საკანონმდებლო დაზუსტების მიზანშეწონილობა.

სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანა, სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადასვლისგან განსხვავებით, დასაშვებია დასაქმებულის თანხმობის გარეშე, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევებში და წესით, რაც გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. 72.2 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. დამსაქმებელს უფლება აქვს დროებით გადაიყვანოს თანამშრომლები სამუშაო ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სამუშაოზე მხოლოდ შემდეგი პირობების დაკმაყოფილების შემთხვევაში (ყოფნა):
ორგანიზაციაში წარმოიქმნება წარმოების საჭიროება;
გადარიცხვა ხორციელდება იმავე ორგანიზაციაში და შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურებით, მაგრამ არანაკლებ წინა სამუშაოს საშუალო შემოსავალზე;
გადაცემის ვადა არ აღემატება ერთ თვეს, ხოლო არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლება - ერთი თვე კალენდარული წლის განმავლობაში.

როგორც წარმოების აუცილებლობის განმარტებიდან ჩანს, მისი ყველა შემთხვევა არაჩვეულებრივი ხასიათისაა და სცილდება ჩვეულებრივს. წარმოების პროცესიხოლო მათი პრევენცია ან შედეგების აღმოფხვრა მოითხოვს სპეციალური, გადაუდებელი ზომების გამოყენებას.

ზე საგანგებო სიტუაციებიმნიშვნელოვანია დროულად მოამზადოს ყველა საჭირო დოკუმენტაცია, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლების სხვა სამუშაოზე გადაყვანასთან.

შემთხვევის მიზეზების, მისი შედეგებისა და მიყენებული ზიანის გასარკვევად საჭიროა ოქმის შედგენა. მას ადგენს კომისია, რომლის შემადგენლობას ამტკიცებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანება (ძირითადი საქმიანობისათვის).

კომისიის მიერ მომზადებული აქტის შესაბამისად, სტრუქტურული ერთეულის უფროსის დასკვნა, სადაც უბედური შემთხვევა მოხდა, ადგენს, რომელი კატეგორიის მუშაკები და რამდენ ხანს უნდა გადაიყვანონ სასწრაფო დახმარების ადგილზე ავარიის შედეგების აღმოსაფხვრელად.

წარმოების აუცილებლობის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მიზეზი არის დროებითი გადაყვანა უწყვეტობის გამო, ასევე დროებით არმყოფი თანამშრომლის შეცვლის შემთხვევაში.

შეფერხების გამო გადარიცხვის საფუძველია სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის მემორანდუმი. როგორც წესი, უმოქმედობის დროს საჭიროა რამდენიმე მუშის გადაყვანა, ამიტომ ამ შემთხვევაში უნდა გამოიყენოთ თავისუფალი ფორმაბრძანება (ინსტრუქცია) თანამშრომელთა სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2, დამსაქმებელს უფლება აქვს გადაიყვანოს თანამშრომლები სამუშაოზე, რომელიც არ არის გათვალისწინებული სამუშაო ხელშეკრულებით იმავე ორგანიზაციაში, შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურებით, მაგრამ არანაკლებ წინა სამუშაოს საშუალო შემოსავლით. მაგრამ იგივე შემოსავლის შენარჩუნების ეს უფლება ვრცელდება მხოლოდ იმ მუშაკებზე, რომლებიც აკმაყოფილებენ წარმოების სტანდარტებს.

მხოლოდ იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც არ იცავენ ნორმას სატარიფო განაკვეთი. ეს წესი ვრცელდება დროზე დაფუძნებულ ანაზღაურებად სამუშაოზე გადაყვანილ თანამშრომლებზე. ხელფასს უხდიან. თუმცა კანონმდებელი არ განმარტავს, რა ტარიფისა და ხელფასის შენარჩუნებაა. შესაბამისად, ამ დებულების პრაქტიკაში გამოყენება პრობლემურია, რადგან დამსაქმებელი შეეცდება გადაიხადოს შემცირებული ტარიფებით ადგილობრივად. ახალი სამუშაოდა თანამშრომელი მოითხოვს მისი შემოსავლის შენარჩუნებას, როგორც წინა სამუშაოზე.

აღსანიშნავია, რომ დასაქმებულის უფრო დაბალი კვალიფიკაციის საჭირო სამუშაოზე დროებით გადაყვანისთვის საჭიროა მისი წერილობითი თანხმობა. როგორც ჩანს, ყველაზე მიზანშეწონილია თანამშრომლის წერილობითი თანხმობის ასახვა გადაცემის ბრძანებაში შესაბამისი ჩანაწერის შეტანით.
შეკვეთის გაცნობის ვიზა, როგორც მისი სავალდებულო ელემენტი, არ შეიძლება გახდეს თანამშრომლის თანხმობის დადასტურება ასეთ გადაცემაზე.

წარმოების აუცილებლობის ხშირი შემთხვევაა არმყოფი თანამშრომლის შეცვლის აუცილებლობა. ასეთი გადაცემა დასაშვებია მაშინ, როდესაც შეცვლილი თანამშრომელი დამსაქმებელთან ურთიერთობაშია. შრომითი ურთიერთობები, მაგრამ გარკვეული მიზეზების გამო დროებით არ არის (მაგალითად, ავადმყოფი, შვებულებაში, მივლინებაში). თანამშრომელი, რომელიც დროებით ცვლის არმყოფ თანამშრომელს, შეიძლება გათავისუფლდეს მისი ძირითადი მოვალეობების შესრულებისგან, ან დაუსწრებელი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულება დაეკისროს მის შესრულებასთან ერთად. შრომითი პასუხისმგებლობები. პირველ შემთხვევაში, ჩანაცვლება არის სხვა სამუშაოზე გადასვლა საწარმოო საჭიროებების გამო და ხორციელდება ხელოვნებაში დადგენილი პირობებით. 72.2 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ასეთი თანამშრომლის სამუშაო ანაზღაურდება შესრულებული სამუშაოს მიხედვით, მაგრამ არანაკლებ წინა სამუშაოს საშუალო შემოსავალზე. მეორე შემთხვევაში ხდება ჩანაცვლება, ე.ი. არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულება ძირითადი სამსახურიდან გათავისუფლების გარეშე. შემცვლელი თანამშრომელს ეძლევა დამატებითი გადასახადები, რომლის ოდენობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 151-ე მუხლი). დროებითი ჩანაცვლება ფორმდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებით ან დირექტივით.

არმყოფი თანამშრომლის შემცვლელად სხვა სამუშაოზე გადაყვანის ხანგრძლივობა არ შეიძლება აღემატებოდეს ერთ თვეს კალენდარული წლის განმავლობაში, ე.ი. პერიოდი 1 იანვრიდან 31 დეკემბრის ჩათვლით. თანამშრომლის თანხმობით, დროებითი ჩანაცვლება შეიძლება უფრო მეტხანს გაგრძელდეს. გრძელვადიანი. არმყოფი თანამშრომლის შემცვლელად გადაცემის თავისებურება ის არის, რომ კალენდარული წლის განმავლობაში იგი არ შეიძლება აღემატებოდეს ერთ თვეს, ხოლო წარმოების აუცილებლობის სხვა შემთხვევებში გადარიცხვები შეიძლება განმეორდეს კალენდარული წლის განმავლობაში საგანგებო სიტუაციის წარმოშობის შემთხვევაში.

საწარმოო აუცილებლობის შემთხვევაში სხვა სამუშაოზე გადასვლა, როგორც წესი, უნდა განხორციელდეს დასაქმებულის სპეციალობისა და კვალიფიკაციის გათვალისწინებით. ამასთან, დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, ნებადართულია ასეთი გადასვლა სამუშაოზე, რომელიც მოითხოვს უფრო დაბალ კვალიფიკაციას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).

სხვა სამუშაოზე დროებითი გადაყვანა საწარმოო აუცილებლობის შემთხვევაში უნდა გამოირჩეოდეს ორგანიზაციაში ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმის შემოღებისაგან ექვს თვემდე ვადით, გათვალისწინებულია ხელოვნების 5-7 ნაწილით. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მათ შესაბამისად, იმ შემთხვევებში, როდესაც ცვლილებები ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიური პირობებიორგანიზაციაში შრომამ შეიძლება გამოიწვიოს მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლება, დამსაქმებელს, სამუშაო ადგილების შესანარჩუნებლად, უფლება აქვს, ორგანიზაციის არჩეული პროფკავშირული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით, შემოიღოს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმი. ვადა არა უმეტეს ექვსი თვისა.

როგორც ზემოაღნიშნული ნორმის შინაარსიდან ჩანს, ისევე, როგორც ხელოვნებაში გათვალისწინებულ სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანის შემთხვევაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, დამსაქმებელი ცალმხრივად ცვლის სავალდებულო პირობას. შრომითი ხელშეკრულება- სამუშაო საათები. თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ სწორედ აქ მთავრდება მათ შორის მსგავსება. ყველა სხვა თვალსაზრისით, ამ სამართლებრივ ფენომენებს ფუნდამენტური განსხვავებები აქვთ.

პირველ რიგში, არასრულ განაკვეთზე მუშაობის და სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანის მიზეზები განსხვავებულია. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის დანერგვის საფუძველი, როგორც უკვე აღინიშნა, არის ორგანიზაციული და ტექნოლოგიური ცვლილებები წარმოებისა და შრომის ორგანიზაციის გასაუმჯობესებლად. დამსაქმებელი, თავისი შეხედულებისამებრ, ახორციელებს ასეთ ცვლილებებს. სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანა ხდება არაჩვეულებრივი გარემოებების გამო, რომელიც წინასწარ ვერ იყო გათვალისწინებული.
ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმის შემოღების, აგრეთვე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლისას თანამშრომლებს წერილობით უნდა ეცნობოს მის შემოღებამდე არაუგვიანეს ორი თვისა. საწარმოო აუცილებლობის შემთხვევაში სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანა ხდება თანამშრომლების წინასწარი შეტყობინების გარეშე.

როდესაც ორგანიზაციაში შემოდის ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმი, დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას მუშაობის გაგრძელებაზე. ამ შემთხვევაში, მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების მე-2 პუნქტის საფუძველზე. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ეძლევა ხელოვნებაში გათვალისწინებული ყველა გარანტია და კომპენსაცია. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო დათხოვნილი პირებისთვის. საწარმოო საჭიროებების გამო გადარიცხვიდან, როგორც უკვე აღინიშნა, თანამშრომელი გარეშე კარგი მიზეზებიარ შეუძლია უარი თქვას.

ვადა, რომლითაც დამსაქმებელს უფლება აქვს შემოიღოს ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო რეჟიმი, არ შეიძლება აღემატებოდეს ექვს თვეს (დროებითი გადაყვანის შემთხვევაში – ერთ თვეს). ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმი უქმდება იმ პერიოდის გასვლამდე, რომლისთვისაც იგი შემოიღეს. წარმომადგენლობითი ორგანოორგანიზაციის თანამშრომლები. ორგანიზაციაში ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმის შემოღებიდან ექვსი თვის შემდეგ თანამშრომლები უნდა გადავიდნენ წინა სამუშაო რეჟიმზე. არ აქვს მნიშვნელობა, აღმოიფხვრა თუ არა ის მიზეზები, რომლებიც საფუძვლად დაედო ასეთი რეჟიმის შემოღებას.

თუ არსებობს სამედიცინო დასკვნა, რომელიც მიუთითებს სხვა სამუშაოზე გადაყვანის უკუჩვენებაზე, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება განახორციელოს ასეთი გადაცემა.
სამედიცინო ორგანოების გადაწყვეტილება ჯანმრთელობის მიზეზების გამო თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე გადაყვანის აუცილებლობის შესახებ ფორმდება დასკვნის, გადაწყვეტილების და ა.შ. ისინი შეიცავს დასაბუთებულ დასკვნას თანამშრომლის შრომისუნარიანობის შემცირების შესახებ და დასკვნებს ნაჩვენები ტიპებისა და პირობების შესახებ. შრომითი საქმიანობა.

სამედიცინო ორგანოს შეუძლია რეკომენდაცია გაუწიოს არა მხოლოდ სამუშაოს ხასიათის ან შესრულებული ადგილის შეცვლას, არამედ წინა სამუშაოზე უფრო ადვილი სამუშაო პირობების შექმნას (წარმოების შემცირებული სტანდარტების დაწესება და ა.შ.). მაგალითად, ტუბერკულოზით დაავადებული თანამშრომლის გადაყვანის აუცილებლობის შესახებ დასკვნას გასცემს სამედიცინო და სოციალური საექსპერტო კომისია. იმ შემთხვევებში, როდესაც სამუშაო, სადაც თანამშრომელი გადაიყვანეს სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, დაბალი ანაზღაურებაა, თანამშრომელი ინარჩუნებს წინა საშუალო შემოსავალს გადაცემის დღიდან ერთი თვის განმავლობაში.

დასაქმებულის ინიციატივით სავალდებულო დროებითი გადაცემის კიდევ ორი შემთხვევა გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. 254 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
ორსული ქალები სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად და მათი განცხადების საფუძველზე გადადიან სხვა სამუშაოზე, რომელიც გამორიცხავს არასასურველი წარმოების ფაქტორების ზემოქმედებას, ხოლო ისინი ინარჩუნებენ საშუალო შემოსავალს წინა სამუშაოსთვის. თუ დამსაქმებელს არ აქვს ასეთი გადაცემის შესაძლებლობა, იგი ვალდებულია გაათავისუფლოს ორსული სამსახურიდან (საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებით) მისი უზრუნველყოფის საკითხამდე. შესაფერისი სამუშაოარახელსაყრელი წარმოების ფაქტორების ზემოქმედების გამოკლებით.

გამარჯობა!

ხელოვნების მიხედვით. 72.2. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მხარეთა შეთანხმებით, წერილობითი ფორმით დადებული, დასაქმებული შეიძლება დროებით გადავიდეს სხვა სამუშაოზე იმავე დამსაქმებელთან ერთ წლამდე ვადით, და იმ შემთხვევაში, თუ ასეთი გადაცემა განხორციელდება. დროებით დაუსწრებელი თანამშრომლის შეცვლა, რომელსაც კანონის შესაბამისად უნარჩუნდება სამუშაო ადგილი - ამ თანამშრომლის სამსახურში წასვლამდე. თუ გადაცემის პერიოდის ბოლოს დასაქმებულის წინა სამუშაო არ არის უზრუნველყოფილი და მან არ მოითხოვა მისი უზრუნველყოფა და განაგრძობს მუშაობას, მაშინ გადაცემის დროებითი ხასიათის შესახებ ხელშეკრულების პირობა ძალას კარგავს და გადაცემა განიხილება. მუდმივი.

ბუნებრივი ან ტექნოგენური ბუნებასამრეწველო ავარია, სამრეწველო ავარია, ხანძარი, წყალდიდობა, შიმშილი, მიწისძვრა, ეპიდემია ან ეპიზოოტია და ნებისმიერ გამონაკლის შემთხვევაში, რომელიც საფრთხეს უქმნის მთელი მოსახლეობის ან მისი ნაწილის სიცოცხლეს ან ნორმალურ საცხოვრებელ პირობებს, თანამშრომელი შეიძლება გადავიდეს მისი თანხმობის გარეშე გარკვეული ვადით. ერთ თვემდე ვადით იმავე დამქირავებელთან შრომითი ხელშეკრულებით გაუთვალისწინებელ სამუშაოზე ამ შემთხვევების თავიდან ასაცილებლად ან მათი შედეგების აღმოსაფხვრელად.

დასაქმებულის მისი თანხმობის გარეშე გადაყვანა ერთ თვემდე ვადით იმავე დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სამუშაოზე დასაშვებია აგრეთვე უწყვეტობის შემთხვევაში (შრომის დროებითი შეჩერება ეკონომიკური, ტექნოლოგიური, ტექნიკური ან ორგანიზაციული ხასიათი), ქონების განადგურების ან დაზიანების თავიდან აცილების აუცილებლობა ან დროებითი შემცვლელი თანამშრომლის არყოფნა, თუ სამუშაო დრო ან ქონების განადგურების ან დაზიანების თავიდან აცილების აუცილებლობა ან დროებით არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლება გამოწვეულია 72.2 მუხლის მეორე ნაწილით განსაზღვრული საგანგებო გარემოებებით. . TK. ამ შემთხვევაში უფრო დაბალი კვალიფიკაციის საჭირო სამუშაოზე გადასვლა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით.

როდესაც გადარიცხვები ხდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლის მე-2 და მე-3 ნაწილებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში, დასაქმებული ანაზღაურდება შესრულებული სამუშაოს მიხედვით, მაგრამ არანაკლებ წინა სამუშაოს საშუალო შემოსავალზე.

დროებითი გადაყვანა არის თანამშრომლის გადაყვანა სხვა სამუშაოზე აუცილებლად შეზღუდული დროით მუდმივი სამუშაო ადგილის შენარჩუნებით.

დროებითი გადარიცხვის მიზეზები შეიძლება კლასიფიცირდეს შემდეგნაირად:

წარმოების აუცილებლობა, მათ შორის არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლება;

ქალის ორსულობა და ერთნახევარ წლამდე ასაკის ბავშვების არსებობა (ადვილ სამუშაოზე გადასვლა);

ჯანმრთელობის მდგომარეობა სამედიცინო დასკვნის საფუძველზე.

წარმოების აუცილებლობა არის შეფასებითი ცნება, ე.ი. ბუნდოვანი და ყოველ ჯერზე თავად დამსაქმებლის მიერ დაზუსტებული, ხოლო დავის შემთხვევაში – სასამართლოს მიერ.

წარმოების აუცილებლობა ნიშნავს პრევენციას:

კატასტროფა, საწარმოო ავარია ან კატასტროფის, უბედური შემთხვევის, სტიქიის შედეგების აღმოფხვრა;

ავარიები;

უმოქმედობა (სამუშაოების დროებითი შეჩერება ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ხასიათის მიზეზებით, აგრეთვე კანონით დადგენილი წესით საქმიანობის შეჩერების შემთხვევაში);

ქონების განადგურება ან დაზიანება.

ამ თარგმანს აქვს მრავალი მახასიათებელი:

არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლების ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს ერთ თვეს კალენდარული წლის განმავლობაში;

ასეთი გადაცემის შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს გადასული პირის კვალიფიკაცია;

თანამშრომლის გადაყვანა არმყოფი თანამშრომლის შემცვლელად შესაძლებელია იმ სიტუაციაში, როდესაც თანამშრომელი, რომელიც მუდმივად იკავებს ამ თანამდებობას, დროებით არ არის (მაგალითად, ავადმყოფობის, სასწავლო შვებულების გამო და ა.შ.).

შეფერხების გამო გადარიცხვის საფუძველია სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის მემორანდუმი. როგორც წესი, უმოქმედობის დროს აუცილებელია რამდენიმე მუშის გადაყვანა, ამიტომ ამ შემთხვევაში უნდა იქნას გამოყენებული მუშაკთა სხვა სამუშაოზე გადაყვანის უფასო ფორმა (ინსტრუქცია).

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2, დამსაქმებელს უფლება აქვს გადაიყვანოს თანამშრომლები სამუშაოზე, რომელიც არ არის გათვალისწინებული სამუშაო ხელშეკრულებით იმავე ორგანიზაციაში შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურებით, მაგრამ არანაკლებ წინა სამუშაოს საშუალო ანაზღაურებაზე.<1>. მაგრამ იგივე შემოსავლის შენარჩუნების ეს უფლება ვრცელდება მხოლოდ იმ მუშაკებზე, რომლებიც აკმაყოფილებენ წარმოების სტანდარტებს.

ასეთი თანამშრომელი ანაზღაურდება შესრულებული სამუშაოს მიხედვით, მაგრამ არა დაბალი ვიდრე წინა სამუშაოს საშუალო შემოსავალი. მეორე შემთხვევაში ხდება ჩანაცვლება, ე.ი. არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულება ძირითადი სამსახურიდან გათავისუფლების გარეშე. შემცვლელ თანამშრომელს ეძლევა შესაბამისი დამატებითი ანაზღაურება, რომლის ოდენობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 151-ე მუხლი). დროებითი ჩანაცვლება ფორმდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებით ან დირექტივით.

არმყოფი თანამშრომლის შემცვლელად გადაცემის თავისებურება ის არის, რომ იგი არ შეიძლება აღემატებოდეს ერთ თვეს კალენდარული წლის განმავლობაში, ხოლო სხვა წარმოების აუცილებლობის შემთხვევაში გადარიცხვები შეიძლება განმეორდეს კალენდარული წლის განმავლობაში საგანგებო სიტუაციის წარმოქმნისას.

თუ დროებითი გადაყვანის ზემოაღნიშნული საფუძვლები არ არსებობს, მაშინ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, თქვენ შეგიძლიათ მუდმივად დაინიშნოთ თქვენთვის შეთავაზებულ სხვა თანამდებობაზე, პერსონალის შემცირების პროცედურის შესაბამისად. ამისათვის თქვენ უნდა გეცნობოთ მინიმუმ 2 თვით ადრე. რეორგანიზაციის გამო თანამდებობის ან პერსონალის მოახლოებული შემცირების შესახებ, შემდეგ შესთავაზეთ პოზიციები, რომლებიც აკმაყოფილებს თქვენს საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს. თქვენ გაქვთ უფლება დათანხმდეთ ახალ თანამდებობაზე დანიშვნას, დაუყოვნებლივ ან მითითებული ცნობის ვადის გასვლის შემდეგ, ასევე, თუ არ გსურთ სხვა პოზიციაზე მუშაობა, შეგიძლიათ დაწეროთ განაცხადი შვებულებაში მოცემული 2-ის შემდეგ თვეების. (ან მეტი) შემდგომი გათავისუფლებით, ასეთი გათავისუფლების შედეგად ნებისმიერ შემთხვევაში მიიღებთ განთავისუფლების ანაზღაურება. Ყველაფერი საუკეთესო! დამატებითი კითხვებისთვის გთხოვთ დაუკავშირდეთ.

პირველი შეკითხვა გაჩნდა ხელფასის გადახდის ვადებთან დაკავშირებით 2016 წლის 3 ივლისის ფედერალურ კანონთან No272-FZ, რომელიც ძალაში შედის 2016 წლის 3 ოქტომბერს. ჩვენი ხელფასის გადახდის ვადები განისაზღვრება შიდა წესებით. შრომის რეგულაციები(PVTR) ყოველი თვის 15 და 30. თუ განვსაზღვრავთ ახალი ტერმინიხელფასის გადახდა თვის მეორე ნახევრისთვის (საბოლოო გადახდა) - საანგარიშო თვის მომდევნო თვის მე-13 დღე, მაშინ რა თარიღი უნდა გვქონდეს 2 თვის პირველი ნახევრის ხელფასის გადახდაზე? შესაძლებელია თუ არა თვის პირველი ნახევრის ხელფასის ოდენობის ფიქსირებული თანხის დადგენა (ავანსი)? მაგალითად, მე-6 კატეგორიის საათობრივი ტარიფი არის 100 რუბლი. ფიქსირებული თანხის ზომა სრულად დამუშავებული თვის პირველი ნახევრისთვის განისაზღვრება შემდეგნაირად: 100 რუბლი * 168 საათი = 16,800 რუბლი / 2 = 8,400 რუბლი.3. შრომითი ხელშეკრულებით თანამშრომელი მიიღება მე-6 კატეგორიის მექანიკოსად 40 საათით. სამუშაო კვირა. საჭირო იყო თანამშრომლის შვებულებაში დროებით გადაყვანა და ანაზღაურების პირობების შეცვლა, მე-5 კლასში გადაყვანა. ამ შემთხვევაში, ხელფასი გადაიხდება შესრულებული სამუშაოს მიხედვით, მაგრამ საშუალო შემოსავლის ქვემოთ სამუშაოს ძირითად ადგილზე. შესაძლებელია თუ არა დამატებითი დასკვნის გარეშე? შრომითი ხელშეკრულების შეთანხმება, მაგრამ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით ბრძანების გაცემა შესაძლებელია თუ არა დამატებითი შეთანხმება შრომით ხელშეკრულებაზე და მიუთითეთ შემდეგი: „დაბალანაზღაურებადი სამუშაოზე დროებითი გადაყვანის შემთხვევაში ხელფასი უნდა გადაიხადოს შესრულებული სამუშაოს მიხედვით, მაგრამ ჩვენ ვმუშაობთ საშუალო ხელფასის მიხედვით“. პასუხს ველოდები.

უპასუხე

პასუხი კითხვაზე:

მიერ ზოგადი წესირუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლით დადგენილი, დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანა ხორციელდება მხარეთა შეთანხმებით, დადებული წერილობით.

დროებითი გადაყვანისას იცვლება შრომითი ხელშეკრულების პირობები (დროებით): შრომითი ფუნქცია, სამუშაო განრიგი. ამიტომ დროებითი გადაცემის გასაცემად აუცილებელია შედგენა და ხელმოწერა დამატებითი შეთანხმებასამუშაო ხელშეკრულებაზე. დამატებით ხელშეკრულებაში ასევე უნდა აისახოს გადაცემის ვადა.

ასეთ სიტუაციაში დროებითი გადაცემის ერთი შეკვეთა საკმარისი არ იქნება.

შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმება საჭირო იქნება ყოველი დასაქმებულის სხვა თანამდებობაზე დროებით გადაყვანისას. ამ სიტუაციაში ერთიანი (უნივერსალური) დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება შეუძლებელია, ვინაიდან შრომის კანონმდებლობა მოითხოვს დასაქმებულისგან წერილობითი შეთანხმების მიღებას დროებითი გადაცემისას, ე.ი. დროებითი გადაცემის თითოეულ შემთხვევაში.

დეტალები პერსონალის სისტემის მასალებში:

სიტუაცია 1. როგორ მოვაწყოთ დასაქმებულის დროებით გადაყვანა სხვა სამუშაოზე

დროებითი გადარიცხვების სახეები

დროებითი გადაცემა არის. დროებით გადარიცხვებს შორის შეიძლება გამოვყოთ:

გარდა ამისა, () აქვს საკუთარი მახასიათებლები.

დროებითი გადაცემა წერილობითი შეთანხმებით

დროებითი გადაცემის ჩანაწერი

არ გააკეთოთ ჩანაწერი სამუშაო წიგნში დროებითი გადარიცხვის შესახებ, მაგრამ არ გააკეთოთ ის (წესები, დამტკიცებული, ინსტრუქციები, დამტკიცებული).

თუ დროებითი სამუშაო განსაკუთრებული ხასიათისაა და მნიშვნელოვანია დასაქმებულის შეღავათიანი სტაჟის დასადასტურებლად, მაგალითად, დროებითი სამუშაო ექიმად, მაშინ ასეთი სამუშაო გამოცდილება შეიძლება დადასტურდეს დამსაქმებლის ცნობით შესაბამისი სამუშაოს შესრულების შესახებ. შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმება დროებითი გადაცემის შესახებ და ა.შ.

ანალოგიურ პოზიციას იკავებს სასამართლოები. იხილეთ, მაგალითად,.

დროებითი გადაცემის შეწყვეტა

გადაცემის პერიოდის დასრულების შემდეგ მიზანშეწონილია გამოსცეს ბრძანება თანამშრომლის წინა სამუშაოთი უზრუნველყოფის შესახებ, ვინაიდან თუ გადაცემის პერიოდის ბოლოს დასაქმებულის წინა სამუშაო არ არის უზრუნველყოფილი და მან არ მოითხოვა მისი უზრუნველყოფა და აგრძელებს. მუშაობა, ხელშეკრულების პირობა გადაცემის დროებითი ხასიათის შესახებ კარგავს ძალას და გადაცემა ითვლება მუდმივ (). ასეთ ბრძანებას არ აქვს ერთიანი ფორმაასე რომ, შეადგინეთ იგი.

თუ გადაცემის დროებითი ხასიათის შესახებ ხელშეკრულების პირობამ დაკარგა ძალა და გადაცემა განიხილება მუდმივი, მაშინ ამ სიტუაციის დასადასტურებლად რეკომენდებულია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ახალი ხელშეკრულების გაფორმება ბუნების ცვლილების შესახებ. გადარიცხვა და შესაბამისი დოკუმენტის გაცემა. სხვა საკითხებთან ერთად, თქვენ უნდა გააკეთოთ ჩანაწერები მუდმივი გადარიცხვისა და თანამშრომლისთვის (დამტკიცებული).

გასათვალისწინებელია, რომ თუ დასრულების შემდეგ შეუძლებელია მისთვის წინა სამუშაოს უზრუნველყოფა, მაშინ ის უნდა იყოს ().

ივან შკლოვეც,

Უფროსის მოადგილე ფედერალური სამსახურიშრომასა და დასაქმებაზე

სიტუაცია 2. დასაქმებულის დროებითი გადაყვანა. დიზაინის სამი ოქროს წესი

ევგენია კოროლევა, მოადგილე გენერალური დირექტორიიურიდიულ საკითხებზე? კომპანია "ალტერნატიული გადაწყვეტა".

თუ დროებითი გადაცემის ვადის გასვლის შემდეგ თანამშრომელი განაგრძობს სხვა სამუშაოზე მუშაობას სულ მცირე ერთი დღით, ეს მისცემს მას უფლებას მოითხოვოს გადაცემის მუდმივი აღიარება. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია წინა სამუშაოს დებულების წერილობითი ჩაწერა. ამისათვის თქვენ უნდა გასცეთ ბრძანება.

მაგრამ პირველ რიგში. გადარიცხვების 99% მოითხოვს თანამშრომლის თანხმობას. დოკუმენტებში ფორმულირება წარმოების საჭიროებების, მნიშვნელოვანი ამოცანების და გადაუდებელი ზომების შესახებ არ გამოასწორებს სიტუაციას. ისინი თამაშობენ მუშების სასარგებლოდ. ასეთი მიზეზების გამო საკმაოდ ადვილია დროებითი გადაცემის გამოწვევა. დამსაქმებლები ასევე უშვებენ შეცდომებს დამატებით ხელშეკრულებებში. მასში მითითებულია ახალი თანამდებობა, ხელფასი და სხვა ცვალებადი პირობები. მაგრამ ისინი განზრახ თუ შემთხვევით ივიწყებენ თარგმანის ვადას. ან ისინი მიუთითებენ დასრულების თარიღს, როდესაც ეს არ არის საჭირო. საუბარია სამშობიარო მუშაკების შეცვლაზე. აქ უმჯობესია შემოვიფარგლოთ მოვლენის მითითებით - სამუშაოზე მიმავალი მთავარი თანამშრომელი. ბოლოს და ბოლოს, თუ ადრე გამოჩნდება, დამსაქმებელს დარჩება ორი თანამშრომელი ერთ პოზიციაზე. ფაქტი არ არის, რომ თანამშრომელი ეჭვქვეშ დააყენებს თავის წინა თანამდებობაზე დაბრუნებას, მაგრამ მას შეუძლია დამსაქმებლის რესურსები პროცესზე გადაიტანოს.

წესი 1: წარმოების საჭიროებიდან გამომდინარე გადარიცხვისთვის საჭიროა თანამშრომლის თანხმობა

სხვა სამუშაოზე დროებითი გადარიცხვები გამოიყენება სხვადასხვა მიზნებისთვის. მაგალითად, ძირითადი თანამშრომლის ჩანაცვლება, რომელიც წავიდა ხანგრძლივ წლიურ, საგანმანათლებლო ან მშობლის შვებულებაში. ეს არარსებობა შეიძლება გაგრძელდეს 3 წლამდე. დროებითი გადარიცხვა ასევე შესაფერისია ვაკანტური პოზიციის დასაკავებლად. მუდმივი სპეციალისტის აყვანამდე მაინც.

დროებითი ტრანსფერი მოსახერხებელია, როგორც ტესტი ახალ პერსპექტიულ პოზიციაზე მყოფი თანამშრომლისთვის. როგორც წესი, პოტენციური მენეჯერების ტესტირება ხდება. სხვადასხვა დონეზე. ყოველივე ამის შემდეგ, ტესტი დადგენილია მხოლოდ დაქირავებისას (). გარკვეული პერიოდის გადაცემა საშუალებას მოგცემთ მიაღწიოთ მსგავს შედეგს, მაგრამ გრძელვადიანი თანამშრომლებით.

ზოგადი წესია: დროებითი გადაცემა შესაძლებელია მხარეთა შეთანხმებით. იგი დადებულია წერილობით (). უფრო მეტიც, თანამშრომლის თანხმობა აუცილებელია ნებისმიერი სახის გადარიცხვისთვის (მუდმივი, დროებითი). საფუძველი - ხელოვნება. 72.1 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

დროებითი გადარიცხვების ინიციატორები არიან თანამშრომლები და მათი მენეჯერები. გააკეთეთ პრეზენტაცია განცხადების სახით ან შენიშვნა. ისინი არ არის საჭირო, მაგრამ სასარგებლო იქნება კომპანიებში, რომლებსაც კარგად ფუნქციონირებს დოკუმენტების ნაკადი. უფრო მეტიც, გადაცემის გადაწყვეტილება შეიძლება მოითხოვდეს დამტკიცებას. თანამშრომლის სურვილი, გადავიდეს სხვა პოზიციაზე, ყოველთვის არ ემთხვევა მენეჯერის გეგმებს.

დროებითი ტრანსფერი სულაც არ არის დაკავშირებული დაწინაურებასთან. დაქვეითება ასევე ლეგალური იქნება. მაგალითად, თუ ქალს სურს იმუშაოს გრაფიკის მიხედვით, რომელიც გამოიყენება დაბალანაზღაურებად პოზიციაზე.

ამ შემთხვევაში მიზანშეწონილია უსაფრთხოდ ითამაშო და მისგან განცხადება აიღო. მისი შინაარსის მხოლოდ ერთი მოთხოვნაა - თანამშრომლის მკაფიო განზრახვა საკუთარი ინიციატივითსხვა სამუშაოზე გადასვლა. ასეთი განცხადება გამორიცხავს დამსაქმებლის მიმართ იძულების ბრალდებას. იგი შედგენილია ხელშეკრულების დამატებით, რომელშიც მითითებულია დროებითი გადაცემის დეტალები.

მიუხედავად იმისა არსებული წესი, ზოგჯერ დროებითი გადაცემა გაიცემა თანამშრომლის თანხმობის გარეშე. დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას, რადგან მიიჩნევს, რომ ასეთი გადაწყვეტილების მიზეზი არის დამაჯერებელი და მნიშვნელოვანი. ყველაზე გავრცელებული მიზეზებია წარმოების აუცილებლობა და ბიზნესის შეფერხება.

მაგრამ ამით დამსაქმებელი ფაქტობრივად ხელს აწერს კანონის დარღვევას. სასამართლო თანამშრომლის მხარეს იქნება. ამას ადასტურებს სააპელაციო განჩინებები. კომპანიას ასევე ემუქრება ჯარიმა GIT ინსპექტორისგან ().

უფრო მეტიც, თქვენ არ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი, რომელიც არ ეთანხმება გადაცემას დაუსწრებლად. კომპანიის მიერ მისი აღდგენის დამატებითი ხარჯები გარანტირებულია ().

წესი 2: გადაცემა სრულდება წინა სამუშაოს უზრუნველყოფით და არა სამსახურიდან გათავისუფლებით

დროებითი გადაცემა იწვევს შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებას: თანამდებობა, ანაზღაურება და შესაძლოა სამუშაო საათები. ეს ნიუანსი დაფიქსირებულია დამატებით ხელშეკრულებაში. იგი ასევე ადგენს გადაცემის მოქმედების ვადას. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი ცვლის კოლეგას, გადარიცხვა დასრულდება სამსახურში დაბრუნების შემდეგ.

სხვა შემთხვევებში მითითებულია კონკრეტული თარიღი. წელიწადი არის ხელოვნების მიერ დაშვებული მაქსიმუმი. 72.2 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დამსაქმებელს შეუძლია დახუროს უფასო ტარიფი ერთი თვის, კვარტალის, ნახევარი წლის ან წლის განმავლობაში, მაგალითად, 01/01/2016 წლიდან 31/12/2016 წლამდე. შეთანხმება დასრულების თარიღის გარეშე სასამართლოს მიერ განიხილება ერთ-ერთ ხარვეზად, რომელიც საშუალებას იძლევა დროებითი გადაცემა უკანონოდ გამოცხადდეს ().

თუ მენეჯერი არ არის დარწმუნებული ახალწვეულში, მაშინ უმჯობესია სატრანსფერო პერიოდი რაც შეიძლება მოკლე იყოს. მაშინ თქვენ არ მოგიწევთ მასთან მოლაპარაკება ამ პერიოდის შესამცირებლად. შეკვეთით გადარიცხვის გაუქმება შეუძლებელი იქნება, როგორც ეს ნებადართულია პროფესიების გაერთიანებისას ().

დამატებითი ხელშეკრულების საფუძველზე გაიცემა ბრძანება. კომპანიის მიერ შემუშავებული ფორმა გააკეთებს. მისგან ინფორმაცია გადადის პირად ბარათზე; ასე რომ, დასაქმებულის სამუშაო აქტივობის სურათი სრული იქნება. მაგრამ არ არის საჭირო შეკვეთიდან ინფორმაციის შეტანა სამუშაო წიგნში. იგი განკუთვნილია მხოლოდ მუდმივი გადარიცხვებისთვის (წესები, დამტკიცებულია).

ზოგიერთი დამსაქმებელი, დროებითი გადაცემის მოწყობისას, გადაცემის დასრულების შემდეგ მოელის შემცვლელ თანამშრომელს განშორებას. იმ ფაქტს, რომ თავდაპირველად მასთან უვადო შრომითი ხელშეკრულება გააფორმეს, ამ გზით გვერდს უვლიან. დამატებით ხელშეკრულებაში, გარდა სხვა პირობებისა, წერია შემდეგი ფრაზა: „ეს ხელშეკრულება იდება გარკვეული ვადით და მოქმედებს მთავარი თანამშრომლის, მ.ი.ივანოვას გამგზავრებამდე“. ამ მოვლენის შემდეგ, შემცვლელი თანამშრომელი გაათავისუფლეს ხელოვნების 1 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 (ვადა).

როგორ გადავიტანოთ თანამშრომელი დროებით სხვა თანამდებობაზე

როგორც ჩანს, პრობლემა მოგვარებულია, ვინაიდან მხარეები შეთანხმდნენ შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის შეცვლაზე. გარდა ამისა, თანამშრომელმა ნებაყოფლობით გააფორმა ხელშეკრულება. მაგრამ ეს შეცდომაა.

ასეთი გადაწყვეტილებები ერთ რამეზე მიუთითებს - სამუშაოს დროებითი ხასიათი თანამშრომლებთან უნდა იყოს შეთანხმებული სამსახურში მიღებისას და არა მუშაობის პროცესში.

ინტერესი იკითხე

რით განსხვავდება თარგმანი გადაადგილებისგან?

გადარიცხვისთვის თითქმის ყოველთვის საჭიროა თანამშრომლის თანხმობა. გადაადგილებისას არ არის საჭირო ().

თარგმანს ახასიათებს ცვლილება შრომითი ფუნქცია. დავუშვათ, რომ მძღოლი ხდება საწყობის მენეჯერი (). გადაადგილებისას, განყოფილება და კაბინეტი იცვლება, მაგრამ ფუნქციონირება იგივე რჩება ().

მაგალითად, მდივანი მთავარი ბუღალტერის მისაღებიდან გადადის დირექტორის მისაღებში. მაგრამ მისი მოვალეობები - სატელეფონო ზარების მიღება, წერილების წერა, სტუმრების მისალმება - უცვლელი დარჩება.

გადაცემა გავლენას ახდენს შრომითი ხელშეკრულების პირობებზე, მაგრამ გადაადგილება არა. ამრიგად, თანამშრომელი ვერ შეძლებს გააპროტესტოს მანქანის შეცვლა სხვა მარკის ან ტევადობით, თუ ეს კრიტერიუმები არ იყო მითითებული ხელშეკრულებაში (სააპელაციო დადგენილებები).

წესი 3: წინა ადგილზე დაბრუნება უნდა დაფორმდეს შეკვეთით

შეგახსენებთ, რომ დროებითი გადაყვანის ვადა შემოიფარგლება მთავარი თანამშრომლის თარიღით ან გამგზავრებით. უფრო მეტიც, მას შეუძლია დროებითი გადაცემის შემდეგაც დაბრუნდეს. გადარიცხვების ჯაჭვი გამოიყენება მაშინ, როდესაც რამდენიმე თანამშრომელი მიდის დეკრეტულ შვებულებაში ერთდროულად. შემდეგ უფრო გამოცდილი პირები ინიშნებიან მაღალ თანამდებობებზე. დანარჩენ პოზიციებს ნაკლებად კვალიფიციური კადრები იკავებს.

დასაქმებულის დროებითი გადაყვანის ბოლოს დამსაქმებელს ექმნება შემდეგი სიტუაციები.

თანამშრომელი უბრუნდება თავის წინა მოვალეობებს.უმეტეს შემთხვევაში, თავდაპირველ პოზიციაზე დაბრუნება უპრობლემოდ მიმდინარეობს. საკმარისია ყოფილი ან მოქმედი მენეჯერი ესაუბროს თანამშრომელს. იმ დღიდან, როდესაც ის იწყებს თავის რეგულარულ მოვალეობას, ის იწყებს მოხსენებას თავის ძველ განყოფილებაში. დროებითი გადაცემის ადგილზე დროის ცხრილი წყდება წინა დღით.

თანამშრომელი უარს ამბობს წინა თანამდებობაზე დაბრუნებაზე.ზოგჯერ დროებითი სამუშაო უფრო მიმზიდველი აღმოჩნდება, ვიდრე სტანდარტული მოვალეობები. მაგალითად, სამუშაო საათების, ანაზღაურების ან სამუშაო ადგილის ადგილმდებარეობის მიხედვით. შემდეგ კი თანამშრომელს შეუძლია განაცხადოს, რომ დროებითი გადაცემა მუდმივი გახდა. მთავარი არგუმენტია ის, რომ დამსაქმებელმა არ უზრუნველყო წინა სამუშაო და ის აგრძელებს მუშაობას ახალ პირობებში ().

თუ თანამშრომელი სასამართლოს მიმართავს, დამსაქმებელს მოუწევს საპირისპირო დამტკიცება. ანუ დაადასტუროს ის ფაქტი, რომ თანამშრომელი დაბრუნდა ადრე დაკავებულ თანამდებობაზე. დროის ცხრილები, სამუშაო გეგმები და მიმოწერა, ასევე მოწმეების ჩვენებები დაგეხმარებათ ამაში.

ასეთი მანიპულაციები გაუქმდება დროებითი გადაცემის დასრულების ბრძანებით. უფრო მეტიც, მიზანშეწონილია მისი გამოქვეყნება იმისდა მიუხედავად, თანამშრომელი ლოიალურია თუ არა. გამოდგება შეკვეთისთვის ერთიანი ფორმა. მასში შედის დასაქმებულის სრული სახელი, წინა სამუშაო ადგილის მიწოდების თარიღი და თანამდებობა, სადაც ის ბრუნდება.

უმჯობესია ბრძანების გაცემა გადარიცხვის დასრულებამდე რამდენიმე დღით ადრე. უარეს შემთხვევაში, წინა დღით. კონფლიქტები ხომ წარმოიქმნება თუნდაც ერთი დღის დაგვიანების გამო. თუ თანამშრომელს არ სურს ხელი მოაწეროს ბრძანებას, მაშინ დგება უარის აქტი. წინა სამუშაოს უზრუნველყოფის დაფიქსირების შემდეგ, დამსაქმებელს გაუადვილდება მის მიმართ რაიმე პრეტენზიის უარყოფა (). ეს ასევე ეხება სახელმწიფო საგადასახადო ინსპექციაში საჩივრების საფუძველზე შემოწმებებს.

მხარეები შეთანხმდნენ მუდმივ ტრანსფერზე.ყველა დროებითი გადარიცხვა არ იწვევს კონფლიქტებს. თანამშრომლები, რომლებმაც საკუთარი თავი დაამტკიცეს საუკეთესო მხარეახალ თანამდებობაზე მუდმივად რჩებიან. ფორმალურად, მხარეებს ამისთვის არაფრის გაკეთება არ სჭირდებათ (). თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას ახალ ადგილზე. დამსაქმებელი არ აძლევს მას წინა თანამდებობას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დროებითი გადაცემის მუდმივ ტრანსფორმაცია თავისთავად ხდება.

მაგრამ თქვენ მაინც უნდა შეავსოთ დოკუმენტები. აუცილებელია ხელშეკრულების გაფორმება, რომელიც შრომითი ხელშეკრულებიდან გამორიცხავს გადაცემის ვადას (). ასევე გაიცემა ბრძანება. პირველ რიგში, ეს სასარგებლო იქნება სამუშაო წიგნის შევსებისთვის. მეორეც, დაინტერესებულ მხარეებს (ბუღალტრულ აღრიცხვას, ქრონომეტრაჟს და ა.შ.) აცნობოს თანამშრომლის სტატუსის ცვლილების შესახებ.

როგორი უნდა იყოს ჩანაწერი სამუშაო წიგნში, არ არის მითითებული დამტკიცებულ ინსტრუქციებში. თქვენ შეგიძლიათ გააკეთოთ ეს ასე. სერიული ნომრის შემდეგ მე-2 სვეტში მიუთითეთ დროებითი გადაცემის დაწყების თარიღი. მე-3 სვეტი ასახავს პოზიციას და განყოფილებას, რომელიც გახდა მუდმივი. მე-4 სვეტი დაცულია დეტალებისთვის. მიზანშეწონილია მასში ორი ბრძანების ასახვა: გადაცემის შესახებ და რომ გადაცემა მუდმივი გახდა.

Ჰო მართლა

თანამშრომლის თანხმობის გარეშე გადაყვანა შესაძლებელია მხოლოდ უბედური შემთხვევის, ხანძრის ან წყალდიდობის გამო.

არსებობს 4 გადაუდებელი შემთხვევა, როდესაც დამსაქმებელს უფლება აქვს გადაიყვანოს თანამშრომელი სხვა თანამდებობაზე მისი თანხმობის გარეშე. მაგრამ სამ მათგანს აქვს მნიშვნელოვანი შეზღუდვები.

სტიქიურმა და ტექნოგენურმა კატასტროფებმა შეიძლება ზიანი მიაყენოს მოქალაქეების დიდ რაოდენობას. შემდეგ მუშები მონაწილეობენ უბედური შემთხვევების, ხანძრის, წყალდიდობის თავიდან აცილებაში ან მათი შედეგების აღმოფხვრაში. ამ შემთხვევაში გადაყვანა (თუნდაც დაბალ თანამდებობაზე) თანამშრომლის თანხმობის გარეშე ლეგალური იქნება. ეს შეიძლება გაგრძელდეს მთელი თვე ().

ასევე არის დროებითი გადარიცხვები შეფერხების დროს, არმყოფი კოლეგის შესაცვლელად და ქონების განადგურების ან დაზიანების თავიდან ასაცილებლად (). მაგრამ თანამშრომლის თანხმობა არ მოითხოვება მხოლოდ მაშინ, როდესაც ეს მოვლენები გამოწვეულია კატასტროფებით. ამგვარად, დამწვარი სახელოსნოს გამო შეფერხების დრო დურგლებს საშუალებას აძლევს გადავიდნენ ავეჯის დამზადებიდან მის აღდგენაზე. მაგრამ მათი ტერიტორიის დასუფთავებაზე მითითება უკვე შეუძლებელია. დროებითი გადაყვანა კვალიფიკაციის შემცირებით მოითხოვს წერილობით თანხმობას ().

ამრიგად, თანამშრომლის თანხმობის გარეშე დროებითი გადაცემის სიტუაციების ჩამონათვალი ძალიან შეზღუდულია და არ არის შესაფერისი ჩვეულებრივი სამუშაო სიტუაციებისთვის.

პატივისცემით და კომფორტული მუშაობის სურვილებით, ელენა კარსეცკაია,

HR სისტემის ექსპერტი

"Პერსონალის ოფიცერი. Შრომის კოდექსიკადრისთვის“, 2007, N 8

სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანის ვარიანტები

სხვა სამუშაოზე დროებითი გადარიცხვები შრომითი ხელშეკრულების შეცვლის ძალიან მნიშვნელოვანი და გავრცელებული ვარიანტია. ისინი შესაძლებელს ხდიან მუშაკთა შრომითი მობილობის შუამავლობას დამსაქმებლის საქმიანობის სფეროში, რაც ზოგჯერ ასე აუცილებელია როგორც დასაქმებულის ინტერესების, ასევე დამსაქმებლის ინტერესების თვალსაზრისით.

სხვა სამუშაოზე დროებითი გადასვლა არის სხვა სამუშაოზე გადასვლის სახეობა, რომელიც, თავის მხრივ, განიხილება ხელოვნების პერსპექტივიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72 (შემდგომში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი), როგორც მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების ერთ-ერთი სახეობა.

სხვა სამუშაოზე გადაყვანის სამართლებრივი რეგულირება, მათ შორის დროებითი გადაყვანა, განიცადა მნიშვნელოვანი ცვლილებები 2006 წლის 30 ივნისის N 90-FZ ფედერალური კანონის მიღებასთან დაკავშირებით "შრომის კოდექსში ცვლილებების შეტანის შესახებ". რუსეთის ფედერაციასსრკ-ს გარკვეული ნორმატიული სამართლებრივი აქტების აღიარება რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე აღარ ძალაშია და რუსეთის ფედერაციის ზოგიერთი საკანონმდებლო აქტის (საკანონმდებლო აქტების დებულებები) ძალადაკარგული." კერძოდ, შემოღებულ იქნა ახალი მუხლი 72.1. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, რომელიც აყალიბებს "სხვა სამუშაოზე გადასვლის" კონცეფციის განმარტებას, რომელიც განსხვავდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლში მოცემული წინა განმარტებისგან.

თუ ადრე სხვა სამუშაოზე გადასვლა მოიცავდა რომელიმეს ცვლილებას აუცილებელი პირობებიშრომითი ხელშეკრულების, რომელიც შეადგენდა მის შინაარსს, ე.ი. სამუშაო ადგილი, შრომითი ფუნქცია, ანაზღაურების პირობები, სამუშაო და დასვენების გრაფიკი და ა. დასაქმებულის ფუნქცია და (ან) სტრუქტურული ერთეული, რომელშიც მუშაობს თანამშრომელი (თუ სტრუქტურული ერთეული მითითებული იყო შრომით ხელშეკრულებაში), იმავე დამსაქმებელთან მუშაობის გაგრძელებისას, აგრეთვე სამუშაოდ სხვა სფეროში გადაყვანისას. დამსაქმებელი. როგორც ვხედავთ, თარგმანის ცნება მრავალი თვალსაზრისით შევიწროებულია წინასთან შედარებით, ახლა ის მხოლოდ ცვლილებებს ეხება ინდივიდუალური პირობებიშრომითი ხელშეკრულება.

სხვა სამუშაოზე დროებითი გადაყვანის საკითხები განხილულია ხელოვნებაში. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2, 73, ისევე როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის რიგი სხვა დებულებები, რომლებიც ეხება გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა შრომის რეგულირების სპეციფიკას.

ყველაფრის უკეთ გასაგებად შესაძლო შემთხვევებიდროებით სხვა სამუშაოზე გადაყვანისას, როგორც ჩანს, შესაძლებელია მივმართოთ დროებითი გადარიცხვების კლასიფიკაციას შრომითი ხელშეკრულების მხარეთათვის მათი ვალდებულებიდან გამომდინარე. ასე რომ, ჩვენ შეგვიძლია გამოვყოთ:

1) მხარეთა შეთანხმებით განხორციელებული დროებითი გადარიცხვები;

2) დროებითი გადარიცხვები, რომლებიც სავალდებულოა დასაქმებულისთვის (ანუ განხორციელებული მისი თანხმობის გარეშე);

3) დროებითი გადარიცხვები, რომლებიც სავალდებულოა დამსაქმებლისთვის (ანუ, რომელსაც დამსაქმებელი ვერ აირიდებს გარკვეული ობიექტური გარემოებების არსებობის შემთხვევაში).

ამ დროებითი გადარიცხვების პირველი ჯგუფი არის მხარეთა შეთანხმებით, რომელიც რეგულირდება ხელოვნების 1 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2, რომელიც ადგენს, რომ მხარეთა შეთანხმებით, წერილობითი ფორმით, დასაქმებული შეიძლება დროებით გადავიდეს სხვა სამუშაოზე იმავე დამსაქმებელთან ერთ წლამდე ვადით და იმ შემთხვევაში, თუ ასეთი გადაყვანა ხორციელდება დროებით არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლების მიზნით, რომელიც კანონის შესაბამისად ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს - სანამ ეს თანამშრომელი სამსახურში არ დაბრუნდება.

კანონის ამ დებულების პირდაპირი ინტერპრეტაციიდან გამომდინარეობს, რომ დასაქმებულის დროებითი გადაყვანა, რომელიც განხორციელდება ერთ წლამდე ვადით, დასაშვებია ნებისმიერ თანამდებობაზე, მათ შორის მის ხელთ არსებულ ვაკანტურ (ვაკანტურ) თანამდებობაზე. ამ დამსაქმებლის. ასეთი ინოვაცია ჩაანაცვლებს პრაქტიკაში ფართოდ გავრცელებულ შემთხვევებს, როდესაც დამსაქმებელმა, იმ თანამშრომლის გათავისუფლებასთან დაკავშირებით, რომელიც ეკავა, მაგალითად, მოცემულ ორგანიზაციაში განყოფილების უფროსის თანამდებობას, დანიშნა იმავე თანამშრომლის ერთ-ერთი თანამშრომელი. დეპარტამენტი დეპარტამენტის უფროსის მოვალეობის შემსრულებლად. ეს პრაქტიკა სავსებით გასაგებია დამსაქმებლის ინტერესებიდან გამომდინარე: იმის გაცნობიერება, რომ ამ დეპარტამენტის არცერთ დარჩენილ თანამშრომელს არ აქვს საჭირო კვალიფიკაცია, ცოდნა და გამოცდილება დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობის დასაკავებლად, ან ნაკლებობის გამო. თანამშრომელთა თანხმობით, მუდმივად შეცვალონ სამუშაო ფუნქცია, დამსაქმებელი იძულებულია მოძებნოს შესაფერისი კანდიდატები, რათა სხვა თანამშრომელს დაუნიშნოს განყოფილების უფროსის მოვალეობების დროებითი შესრულება. ვაკანტურ თანამდებობაზე დროებით მოქმედი თანამშრომლის დანიშვნის მსგავსი შემთხვევები, რა თქმა უნდა, უკანონოა, ვინაიდან ამის არანაირი სამართლებრივი საფუძველი არ არსებობს. ამ პოზიციის დასადასტურებლად ასევე შეგიძლიათ მიმართოთ 1965 წლის 29 დეკემბრის სსრკ შრომის სახელმწიფო კომიტეტის No30 და პროფკავშირების გაერთიანებული ცენტრალური საბჭოს 1965 წლის 29 დეკემბრის No39 განმარტებებს, რომლებიც ამჟამად ფორმალურად მოქმედებს. განმარტებების მე-2 პუნქტი განსაზღვრავს, რომ ვაკანტურ თანამდებობაზე მოქმედი თანამშრომლის დანიშვნა დაუშვებელია. აქედან გამომდინარე, ხელოვნების 1 ნაწილით დადგენილი დებულება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 დამსაქმებლებს საშუალებას მისცემს ამიერიდან აირიდონ კანონის დარღვევა მათი ინტერესების შელახვის გარეშე. დასაქმებულის გარკვეულ თანამდებობაზე დროებით შესრულების ბრძანების ნაცვლად, დამსაქმებელმა მხარეთა შეთანხმების საფუძველზე უნდა გასცეს ბრძანება დასაქმებულის დროებით სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ. თანამშრომელი, რომელიც დროებით გადადის სხვა სამუშაოზე ვაკანტურ თანამდებობაზე, მაგალითად, იურიდიული დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობაზე, სამუშაო მოვალეობის შესრულებისას (დოკუმენტების ხელმოწერა, დამსაქმებლის ინტერესების წარმომადგენლობა სხვა ორგანიზაციებში და ა.შ.), არ უნდა წარუდგენს თავს, როგორც „იურიდიული დეპარტამენტის უფროსის მოვალეობის შემსრულებელი“, მაგრამ როგორც „იურიდიული დეპარტამენტის უფროსი“.

დროებითი გადაცემის მეორე ვარიანტი, მხარეთა შეთანხმებით, ხორციელდება დროებით არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლების მიზნით, რომელიც ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს. ეს ხდება იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომელი იმყოფება რაიმე სახის შვებულებაში, თანამშრომელი არის დროებით ქმედუუნარო, თანამშრომელი ასრულებს სახელმწიფო ან საჯარო მოვალეობებს და სხვა შემთხვევებში. ამ ტიპისგადაცემა ხორციელდება დროებით არმყოფი თანამშრომლის სამსახურში დაბრუნებამდე, ე.ი. გადაცემის ვადა შეიძლება აღემატებოდეს ერთ წელს, მაგალითად, მშობლის შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის შეცვლის შემთხვევაში.

დროებით არმყოფი თანამშრომლის შემცვლელად სხვა სამუშაოზე გადაყვანის საკანონმდებლო რეგულირებაში მომხდარმა ცვლილებებმა გაართულა დამსაქმებლის პოზიცია. ხელოვნების წინა ვერსიის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, დამსაქმებელს უფლება ჰქონდა, საწარმოო აუცილებლობის შემთხვევაში, რომლის ტიპი იყო დროებით არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლება, გადაეყვანა თანამშრომელი მისი თანხმობის გარეშე სამუშაოზე, რომელიც არ არის გათვალისწინებული სამუშაო ხელშეკრულებით. ერთ თვემდე პერიოდი. ახლა კანონმდებელმა დაადგინა მხარეთა შორის შეთანხმების მიღწევის მოთხოვნა სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ დროებით არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლების მიზნით. ეს სიახლე მიზნად ისახავს უპირველეს ყოვლისა დასაქმებულის, როგორც შრომით ურთიერთობებში ყველაზე ნაკლებად დაცული მხარის ინტერესების მხარდაჭერას. თუ პრაქტიკაში დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შეთანხმების მიღწევის პროცესი ჭიანურდება ან საერთოდ ვერ ხვდება მის დასრულებას, დამსაქმებელმა შეიძლება მიმართოს დროებით არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლების სხვა ვარიანტებს: ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება ახლით. თანამშრომელი თანამშრომლის არყოფნის პერიოდისთვის, რომელიც აერთიანებს პროფესიებს (პოზიციებს) და ა.შ.

უნდა აღინიშნოს, რომ ხელოვნების 1 ნაწილის მშენებლობის ფარგლებში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2, რომელიც მოითხოვს მხარეებს შორის შეთანხმების დადებას დროებითი გადაცემის საკითხზე, შეუძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი გაეცნოს დამსაქმებლის ბრძანებას გადაცემის შესახებ და დაამყაროს დასაქმებულის ბრძანება. ხელმოწერა ფრაზით „წავიკითხე და დავთანხმდი ბრძანებას“. ასეთი რეგისტრაცია ნიშნავს მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობის მიღებას, მაგრამ არა მხარეებს შორის შეთანხმების მიღწევას. მხარეთა შეთანხმება, განსხვავებით ერთი მხარის თანხმობისა მეორის ქმედებაზე, გულისხმობს ორივე მხარის ნების არსებობას, რომელთაგან თითოეულს შეუძლია თანაბარ საფუძველზე განსაზღვროს დროებითი გადაცემის პირობები. აქედან გამომდინარე, უფრო გონივრულია მხარეებს შორის ხელშეკრულების დადება სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანის შესახებ, მისი ფორმირება, როგორც შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი წერილობითი შეთანხმება. იგი შეიძლება მოიცავდეს არა მხოლოდ შრომითი ფუნქციისა და გადაცემის ვადის შეცვლის საკითხებს, არამედ შრომის ანაზღაურების პირობებს, შრომისა და დასვენების რეჟიმის ცვლილებას და სხვა პირობებს, რომლებიც იცვლება გადაცემასთან დაკავშირებით. შრომითი ხელშეკრულების ეს შეთანხმება იქნება დამსაქმებლის მიერ სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანის ბრძანების გაცემის საფუძველი.

დროებით არმყოფი თანამშრომლის შემცვლელი დროებითი გადაყვანა უნდა განსხვავდებოდეს დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლის სახელით დროებით არმყოფი დასაქმებულის მოვალეობების შესრულებისგან შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული ძირითადი სამუშაოდან გათავისუფლების გარეშე (სსსკ-ის 60.2 მუხლის მე-2 ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). ჯერ ერთი, დროებითი გადაცემისგან განსხვავებით, თანამშრომელი, ხელოვნების მე-2 ნაწილის ფარგლებში დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულებისას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.2 შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრულ სამუშაოსთან ერთად დამატებით სამუშაოს ასრულებს. მეორეც, თუ დროებით არმყოფი თანამშრომლისთვის დამატებითი სამუშაოს შესრულება შეიძლება ცალმხრივად შეწყდეს ვადაზე ადრე ან დასაქმებულის ან დამსაქმებლის ინიციატივით, ამის შესახებ მეორე მხარისთვის სავალდებულო წერილობით შეტყობინებით არაუგვიანეს სამი სამუშაო დღისა, მაშინ რაც შეეხება დროებითი თარგმანის შესახებ შეთანხმებით, კანონმდებელი არ ადგენს ცალმხრივად ასეთი ვადამდე შეწყვეტის შესაძლებლობას. მესამე, დასაქმებულზე დავალება შეასრულოს დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობები ხელოვნების კონსტრუქციის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.2 ხორციელდება დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, ხოლო დროებით არმყოფი თანამშრომლის შემცვლელად გადაყვანა ხდება მხარეთა შეთანხმებით. თუმცა, აღსანიშნავია, რომ ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.2, რომელიც მოითხოვს დამსაქმებელს მიიღოს წერილობითი თანხმობა დასაქმებულისგან, რომ მას დამატებითი სამუშაო დანიშნოს დროებით არმყოფი თანამშრომლისთვის, არ შეესაბამება ხელოვნებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 151, რომელიც განსაზღვრავს, რომ დამატებითი ანაზღაურების ოდენობა დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულებისას შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული სამუშაოდან გათავისუფლების გარეშე განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით. როგორც ჩანს, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ეს დებულებები კანონმდებელმა ერთგვარ შესაბამისობაში უნდა მოიყვანოს ერთმანეთთან. მეოთხე, თუ დროებითი გადაყვანის დროს თანამშრომლის თანამდებობა ყველა დოკუმენტში უნდა გამოჩნდეს დროებით არმყოფი თანამშრომლის თანამდებობის დასახელების შესაბამისად, რომელსაც ის ცვლის, მაგალითად, „განყოფილების უფროსი“, მაშინ დროებითი მოვალეობის შესრულებისას. არმყოფი თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების გარეშე, თანამშრომელი შეიძლება კანონიერად წარედგინოს „განყოფილების უფროსის მოვალეობის შემსრულებელს“.

ნაწილი 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მნიშვნელოვანი წესი: თუ გადაცემის პერიოდის ბოლოს თანამშრომლის წინა სამუშაო არ არის უზრუნველყოფილი და მან არ მოითხოვა მისი უზრუნველყოფა და განაგრძობს მუშაობას, მაშინ გადაცემის დროებითი ხასიათის შესახებ ხელშეკრულების პირობა ძალას კარგავს და გადაცემა განიხილება მუდმივი. . კანონის ამ დებულების მოქმედება შეიძლება საშიში იყოს როგორც დამსაქმებლისთვის, ასევე დასაქმებულისთვის, კონკრეტულ სიტუაციაში ორივეს ინტერესებიდან გამომდინარე. შესაძლებელია ვითარება, როდესაც დასაქმებულისთვის არასასურველი იქნება დროებითი გადაცემის მუდმივად გადაქცევა: ამ შემთხვევაში, უმჯობესია, დასაქმებული წერილობით დაუკავშირდეს დამსაქმებელს დროებითი გადაცემის ვადის გასვლამდე რამდენიმე დღით ადრე ( მაგალითად, სამი სამუშაო დღე) წინა სამუშაოს მიწოდების მოთხოვნით. ეს მოთხოვნა შეიძლება ფორმალიზებული იყოს თანამშრომლისგან ორგანიზაციის ხელმძღვანელისთვის წერილობითი განცხადების სახით, რომლის ტექსტი ნათლად უნდა მიუთითებდეს თანამშრომლის სურვილზე განაახლოს თავისი წინა სამუშაო დროებითი გადაცემის ვადის გასვლის შემდეგ. თავის მხრივ, დამსაქმებელსაც შეიძლება ჰქონდეს უარყოფითი დამოკიდებულება დასაქმებულის გადაცემის ხასიათის შეცვლის მიმართ. ამიტომ, დამსაქმებელმა დამოუკიდებლად უნდა აკონტროლოს დროებითი გადაცემის მოქმედების ვადა და დროულად მიაწოდოს თანამშრომელს მისი წინა სამუშაო. დროებითი გადაცემის ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულის წინა სამუშაოთი უზრუნველყოფის წესი არ არის დადგენილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში. ვფიქრობ, ეს შეიძლება გაკეთდეს პრაქტიკაში სხვადასხვა გზები, რაც საშუალებას იძლევა ზუსტად განსაზღვროს დამსაქმებლის ნება, მაგალითად, დასაქმებულის წინა სამუშაოზე გადაყვანის ბრძანების გაცემის სახით, რომელსაც თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ხელმოწერას; დასაქმებულის მიმართ წერილობითი შეტყობინების სახით დროებითი გადაცემის ვადის გასვლისა და ამასთან დაკავშირებით წინა სამუშაოთი უზრუნველყოფის შესახებ და ა.შ. პერიოდის განმავლობაში, ხოლო დასაქმებულს არ სურს მისი დაწყება და არ ასრულებს წინა სამუშაო ფუნქციების მოვალეობებს, მაშინ კანონიერი იქნება დასაქმებულის ჩართვა. დისციპლინური პასუხისმგებლობაშრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობის გამო, რადგან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს დასაქმებულის შესაძლებლობას უარი თქვას წინა სამუშაოზე დაბრუნებაზე დროებითი გადაცემის ვადის გასვლის შემდეგ.

პრაქტიკაში, ხელოვნების 1 ნაწილის გამოყენებასთან დაკავშირებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2, შეიძლება წარმოიშვას სხვა პრობლემები. კერძოდ, თუ დასაქმებულის დროებით გადაყვანის პერიოდში მისი წინა თანამდებობა შემცირდა, დამსაქმებელი უბრალოდ ვერ შეძლებს დასაქმებულის წინა სამუშაოს უზრუნველყოფას. ჯერჯერობით უცნობია, როგორ განვითარდება პრაქტიკა ამ სიტუაციის მოსაგვარებლად.

ამ მუხლით განსაზღვრული დროებითი გადარიცხვების შემდეგი ჯგუფი მოიცავს იმ გადარიცხვებს, რომლებიც სავალდებულოა თანამშრომლისთვის და, შესაბამისად, შეიძლება განხორციელდეს მისი თანხმობის გარეშე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს ასეთი დროებითი გადაყვანის ორ შემთხვევას სხვა სამუშაოზე.

პირველ რიგში, ხელოვნების მე-2 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 ადგენს, რომ ბუნებრივი ან ტექნოგენური კატასტროფის, სამრეწველო შემთხვევის, სამრეწველო შემთხვევის, ხანძრის, წყალდიდობის, შიმშილის, მიწისძვრის, ეპიდემიის ან ეპიზოოტიის შემთხვევაში და ნებისმიერ გამონაკლის შემთხვევაში, რომელიც საფრთხეს უქმნის სიცოცხლეს ან ნორმალურ მდგომარეობას. მთელი მოსახლეობის ან მისი ნაწილის საცხოვრებლის პირობებში დასაქმებული შეიძლება გადაიყვანოს მისი თანხმობის გარეშე ერთ თვემდე ვადით იმავე დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სამუშაოზე, რათა თავიდან აიცილოს ეს შემთხვევები ან აღმოიფხვრას მათი შედეგები.

მეორეც, ხელოვნების მე-3 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 ნებადართულია დასაქმებულის გადაყვანა მისი თანხმობის გარეშე ერთ თვემდე ვადით სამუშაოზე, რომელიც არ არის გათვალისწინებულ სამუშაო ხელშეკრულებით იმავე დამსაქმებელთან, ასევე შეფერხების შემთხვევაში (სამუშაოს დროებითი შეჩერება). ეკონომიკური, ტექნოლოგიური, ტექნიკური ან ორგანიზაციული ხასიათის მიზეზების გამო), საკუთრების განადგურების ან დაზიანების თავიდან აცილების აუცილებლობა ან დროებით არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლება, თუ გამოწვეულია შეფერხება ან ქონების განადგურების ან დაზიანების თავიდან აცილება ან დროებით არმყოფი თანამშრომლის შეცვლა. ხელოვნების მე-2 ნაწილში მითითებული საგანგებო გარემოებებით. 72.2 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

სხვა სამუშაოზე დროებითი გადაყვანის შემთხვევები თანამშრომლის თანხმობის გარეშე, მითითებულია ხელოვნების მე-3 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2, ეხმიანება "წარმოების აუცილებლობის" კონცეფციას, რომელიც არსებობდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის წინა გამოცემაში. თუმცა, ახლა ზემოაღნიშნულ სიტუაციებში მნიშვნელოვნად შეზღუდულია დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სამუშაოზე გადაყვანის შესაძლებლობა მისი თანხმობის გარეშე. დროებითი გადაცემა დასაშვებია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებლისთვის არახელსაყრელი შედეგები (შეუვალი პერიოდი და ა.შ.) გამოწვეულია საგანგებო გარემოებებით. ამ გადაუდებელი გარემოებების ჩამონათვალი არ არის ამომწურავად განსაზღვრული კანონმდებლის მიერ, ისინი შეიძლება შეიცავდეს რაიმე გამონაკლის შემთხვევებს, რომლებიც საფრთხეს უქმნის მთელი მოსახლეობის ან მისი ნაწილის სიცოცხლეს ან ცხოვრების ნორმალურ პირობებს. ამ გარემოებების არსს აქვს გარკვეული მსგავსება სამოქალაქო სამართალში ფორსმაჟორის ცნებასთან. ასე რომ, ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 202, ფორსმაჟორული გარემო განისაზღვრება, როგორც საგანგებო და გარდაუვალი გარემოებები მოცემულ პირობებში. თუმცა, როგორც ჩანს, ხელოვნების მე-2, მე-3 ნაწილების გამოყენებისას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2, უფრო მიზანშეწონილია არ გამოვიყენოთ ანალოგიით "ფორსმაჟორის" კონცეფცია. სამოქალაქო სამართალიდა მოქმედებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში ჩაწერილი ფორმულირებით, „გამონაკლისი შემთხვევები, რომლებიც საფრთხეს უქმნის მთელი მოსახლეობის ან მისი ნაწილის სიცოცხლეს ან ნორმალურ საცხოვრებელ პირობებს“.

2006 წლის 30 ივნისის N 90-FZ ფედერალური კანონით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში დასაქმებულის თანხმობის გარეშე სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანის რეგულირების წესის ცვლილებები, იყო დიდი ხნის ნანატრი შედეგი რატიფიკაციის მიერ. სსრკ უმაღლესი საბჭოს პრეზიდიუმის 1956 წლის 4 ივნისის ბრძანებულება შსო 1930 წლის N 29 კონვენციის "იძულებითი ან სავალდებულო შრომის შესახებ". შსო-ს ამ კონვენციის რატიფიცირებით სსრკ-მ (ახლა კი რუსეთის ფედერაციამ) აიღო ვალდებულება გააუქმოს იძულებითი ან იძულებითი შრომის გამოყენება ყველა ფორმით, ე.ი. ნებისმიერი სამუშაო ან მომსახურება, რომელიც მოთხოვნილია ნებისმიერი პირისგან რაიმე სასჯელის საფრთხის ქვეშ და რომლისთვისაც ამ პირს არ შესთავაზა თავისი მომსახურება ნებაყოფლობით. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის იგივე კონვენცია ასევე ადგენს, რომ საგანგებო ვითარებაში საჭირო ნებისმიერი სამუშაო ან მომსახურება არ არის იძულებითი შრომა, ე.ი. იმ შემთხვევებში, რომელიც საფრთხეს უქმნის ან შეიძლება საფრთხეს შეუქმნას მოსახლეობის მთელი ან ნაწილის სიცოცხლეს ან ნორმალურ საცხოვრებელ პირობებს.

სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანა თანამშრომლის თანხმობის გარეშე ლეგალურად ითვლება, თუ ერთდროულად დაკმაყოფილებულია შემდეგი პირობები:

დროებითი გადაცემის აუცილებლობა უნდა იყოს დაკავშირებული გამონაკლის შემთხვევებთან, რომლებიც საფრთხეს უქმნის მთელი მოსახლეობის ან მისი ნაწილის სიცოცხლეს ან ნორმალურ საცხოვრებელ პირობებს (ამ შემთხვევაში, ვალდებულება დაამტკიცოს გარემოებების არსებობა, რომლებთანაც კანონი აკავშირებს ამის შესაძლებლობას. გადაცემა ეკისრება დამსაქმებელს);

დასაქმებულის ერთი დროებითი გადაყვანის ხანგრძლივობა სხვა სამუშაოზე მისი თანხმობის გარეშე არ უნდა აღემატებოდეს ერთ თვეს (კალენდარული წლის განმავლობაში დამსაქმებელმა შეიძლება განხორციელდეს ასეთი გადარიცხვები არაერთხელ, შრომის ყველა მოთხოვნის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის კოდექსი);

დასაქმებული შეიძლება გადავიდეს მისი თანხმობის გარეშე შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სამუშაოზე მხოლოდ იმავე დამსაქმებელთან;

სამუშაო, რომელზეც გადაყვანილია თანამშრომელი, უნდა შეესაბამებოდეს მის კვალიფიკაციას; სამუშაოზე გადასვლა, რომელიც მოითხოვს უფრო დაბალ კვალიფიკაციას, დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით (ეს მოთხოვნა ვრცელდება მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლის მე-3 ნაწილზე);

დასაქმებული უნდა ანაზღაურდეს შესრულებული სამუშაოს მიხედვით, მაგრამ არა დაბალი წინა სამუშაოს საშუალო ანაზღაურებაზე;

დასაქმებული არ შეიძლება გადაიყვანონ სამუშაოზე, რომელიც მისთვის უკუნაჩვენებია ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

ყველა მითითებული პირობის დაკმაყოფილების შემთხვევაში დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე მისი თანხმობის გარეშე დროებით გადაყვანა კანონიერია და დასაქმებულს არ აქვს უფლება უარი თქვას მასზე. როგორც პლენუმმა აღნიშნა უზენაესი სასამართლორუსეთის ფედერაციის 2004 წლის 17 მარტის №2 დადგენილების მე-19 პუნქტში „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების განცხადებით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ“, სამუშაოს შესრულებაზე უარის თქმა შესრულებული თარგმანის შესაბამისად. კანონდარღვევად არის აღიარებული შრომის დისციპლინა, და არყოფნა არის დაუსწრებელი.

დროებითი გადარიცხვების მესამე ჯგუფი შედგება დამსაქმებლისთვის სავალდებულო ე.წ. თუ არსებობს კანონით განსაზღვრული ობიექტური გარემოებები, დამსაქმებელს უფლება არ აქვს თავი აარიდოს დასაქმებულის დროებით გადაყვანას.

უპირველეს ყოვლისა, ეს ეხება თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანას სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლი). დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიყვანოს თანამშრომელი, რომელიც საჭიროებს სხვა სამუშაოზე გადაყვანას სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, სხვა სამუშაოზე, რომელიც ჯანმრთელობის მიზეზების გამო არ არის უკუნაჩვენები, მაგრამ მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით. მაგრამ რა მოხდება, თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ასეთ გადაცემას ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო? რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს ასეთი სიტუაციის მოგვარების ორ გზას, რაც დამოკიდებულია იმ პერიოდზე, რომლისთვისაც უნდა განხორციელდეს გადარიცხვა. პირველ რიგში, თუ დროებითი გადაყვანის ვადა არ აღემატება ოთხ თვეს, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს თანამშრომელი სამუშაოდან სამედიცინო დასკვნაში მითითებული მთელი პერიოდის განმავლობაში, სამუშაო ადგილის (პოზიციის) შესანარჩუნებლად, ხელოვნების შესაბამისად. 76 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. სამუშაოდან შეჩერების პერიოდში ხელფასიდასაქმებულს არ ერიცხება, გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული შემთხვევებისა, სხვა ფედერალური კანონებიკოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულებები, შრომითი ხელშეკრულება. მეორეც, თუ სამედიცინო დასკვნის მიხედვით დასაქმებულს ესაჭიროება დროებითი გადაყვანა ოთხ თვეზე მეტი ვადით, მაშინ თუ ის უარს იტყვის გადაცემაზე ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო, შრომითი ხელშეკრულება წყდება დებულების შესაბამისად. ხელოვნების 1 ნაწილის მე-8 პუნქტი. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. მხოლოდ მენეჯმენტის თანამშრომლებთან მიმართებაში (ორგანიზაციის ხელმძღვანელები, ფილიალები, წარმომადგენლობები ან სხვა ცალკე სტრუქტურული დანაყოფები, მათი მოადგილეები, მთავარი ბუღალტერები) კანონმდებელმა დიფერენცირება არ დაუწესა სამართლებრივი რეგულირებადროებითი გადაცემის ხანგრძლივობიდან გამომდინარე. შრომითი ხელშეკრულება ისეთ თანამშრომლებთან, რომლებსაც ესაჭიროებათ დროებითი გადასვლა სხვა სამუშაოზე სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, წყდება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-8 პუნქტით. შრომის კოდექსის 77-ე გადაცემაზე უარის თქმის ან დამსაქმებლის მიერ შესაბამისი სამუშაოს არარსებობის შემთხვევაში, მიუხედავად სამედიცინო დასკვნის მიერ დადგენილი დროებითი გადაყვანის პერიოდისა. მაგრამ დამსაქმებელს უფლება აქვს, ამ თანამშრომლების წერილობითი თანხმობით, არ შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება, არამედ გაათავისუფლოს ისინი სამუშაოდან მხარეთა შეთანხმებით განსაზღვრული ვადით. ამ დებულების ფორმალური ინტერპრეტაციიდან გამომდინარე, გამოდის, რომ ე.წ. მენეჯმენტის თანამშრომელთა შეჩერების ვადა შეიძლება იყოს ნაკლები იმ პერიოდზე, რომლისთვისაც აუცილებელია მათი დროებითი გადაყვანა სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად. როგორც ჩანს, თუ სამუშაოდან შეჩერების ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულები აგრძელებენ უარს დროებით გადაყვანაზე ან დამსაქმებელს არ აქვს მათთვის შესაბამისი სამუშაო, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს მათთან შრომითი ხელშეკრულება მე-8 პუნქტით. ხელოვნების 1 ნაწილი. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მნიშვნელოვანია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას მე-8 მუხლის 1-ლი ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლით, დამსაქმებელმა სათანადოდ მიჰყვა სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურას, რათა მომავალში თავიდან აიცილოს სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერების გასაჩივრება სასამართლოში. დასაქმებულს დროებითი გადაყვანის შეთავაზება შესაბამის სამუშაოზე, სამედიცინო დასკვნის მიხედვით, უნდა გაკეთდეს წერილობით. უმჯობესია დასაქმებულის უარი სხვა სამუშაოზე შემოთავაზებულ დროებით გადაყვანაზე დაფიქსირდეს ან დასაქმებულის მიერ ამის შესახებ დამსაქმებლისადმი წერილობითი შეტყობინების შედგენის გზით, ან დასაქმებულის ხელმოწერით ფრაზის ქვეშ „მე უარს ვამბობ დროებითი გადაცემის შემოთავაზებულ ვარიანტზე. სხვა სამუშაო“ დოკუმენტში, რომელიც შეიცავს დამსაქმებლის წინადადებას დროებითი გადაცემის შესახებ. თუ დამსაქმებელს არ აქვს სამუშაო, სადაც დროებითი გადაყვანა შესაძლებელი იქნებოდა სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, ასევე მიზანშეწონილია წერილობით აცნობოს დასაქმებულს.

უნდა გვახსოვდეს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას მუხლი 8, ნაწილი 1, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება ორი კვირის საშუალო შემოსავლის ოდენობით.

დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანის ვარიანტები, რაც სავალდებულოა დამსაქმებლისთვის, ასევე გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის სხვა დებულებებით, კერძოდ, წესები გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა შრომის რეგულირების სპეციფიკის შესახებ. ასე რომ, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 254, ორსული ქალები, სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, გადადიან სხვა სამუშაოზე, რომელიც გამორიცხავს წარმოების არახელსაყრელი ფაქტორების გავლენას, წინა სამუშაოდან მიღებული შემოსავლის შენარჩუნებით. ერთნახევარ წლამდე ასაკის ბავშვების მქონე ქალებს, თუ შეუძლებელია მათი წინა სამუშაოს შესრულება, ასევე ექვემდებარებიან მათი მოთხოვნით სხვა სამუშაოზე გადაყვანას შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურებით, მაგრამ არა დაბალი, ვიდრე საშუალო ანაზღაურება. წინა სამუშაო, სანამ ბავშვი არ მიაღწევს წელიწადნახევარს. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება უარი თქვას ამ დროებითი გადარიცხვების განხორციელებაზე.

კროხალევა

მასწავლებელი

შრომის სამართლის დეპარტამენტი

და სოციალური უზრუნველყოფა

პერმის სახელმწიფო უნივერსიტეტი

ხელმოწერილია ბეჭდისთვის