თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების ერთჯერადი წარუმატებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ სამუშაო მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი.

განხორციელდა დამსაქმებლის ინიციატივით. შრომის კანონმდებლობამ დაადგინა სამსახურიდან გათავისუფლების რთული პროცედურა და სასამართლო პრაქტიკა მოიცავს გარკვეულ ნიუანსებს, რომლებიც კანონმდებელმა არ გაამჟღავნა.

სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერების პირობები

მუხლი 5, ნაწილი 1, მუხ. შრომის კოდექსის 81, დისციპლინური პასუხისმგებლობის ქვეშ მყოფი მუშაკის მიერ განმეორებით შეუსრულებლობა, შრომითი პასუხისმგებლობებისაპატიო მიზეზის არარსებობის შემთხვევაში – დამსაქმებლის ნებით ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი.

ნორმის ინტერპრეტაციიდან გამომდინარე, თანამდებობიდან გათავისუფლების კანონიერად აღიარებისთვის, ერთდროულად აუცილებელია სამი პირობა:

შრომის დისციპლინის დარღვევა

უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების 35-ე პუნქტის თანახმად, გათავისუფლების საფუძველი ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტით. შრომის კოდექსის 81-ე პუნქტი არის შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობა ან არაჯეროვნად შესრულება.

კანონმდებელი და არბიტრაჟის პრაქტიკაარსებობს შრომის დისციპლინის 3 სახის შეუსრულებლობა:

1. სამსახურში არ ყოფნა.

   არ არის აუცილებელი დასაქმებულის კონკრეტული სამუშაო ადგილის მითითება დასაქმებულთან ხელშეკრულებაში ან დამსაქმებლის ცალკეულ აქტში. დარწმუნების არარსებობის შემთხვევაში, ხელოვნების დებულებები. შრომის კოდექსის 209, სადაც დადგენილია, რომ მუშაკი არის ადგილი დამსაქმებლის პირდაპირი ან ირიბი კონტროლის ქვეშ, სადაც დასაქმებული უნდა იყოს განთავსებული ან სამსახურთან დაკავშირებით უნდა მივიდეს.

   სამართლებრივი შედეგები განსხვავდება სამუშაო ადგილიდან მოკლე დროით არყოფნასა და სამუშაო ცვლაში ან სამუშაო დღის განმავლობაში ზედიზედ 4 საათზე მეტ არყოფნას შორის. ხელოვნების მიხედვით. შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით, 4 საათზე მეტი არყოფნა არის სამსახურიდან გათავისუფლების კიდევ ერთი მიზეზი - შრომითი მოვალეობის უხეში დარღვევა.

2. დასაქმებულის უარი მუშაობაზე დამსაქმებლის მიერ შრომის სტანდარტების შეცვლის შესახებ ადგილობრივი აქტის მიღების გამო.

   ᲨᲔᲜᲘᲨᲕᲜᲐ! არ აურიოთ უარი მუშაობაზე შრომის სტანდარტების ცვლილების გამო და პირობების ცვლილების გამო უარის თქმა შრომითი ხელშეკრულება. ეს უკანასკნელი არ არის დარღვევა შრომის დისციპლინადა მე-7 პუნქტის 1 ნაწილის შესაბამისად, მუხ. 77 TC, ითვლება საერთო საფუძველიშრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა.

3. მუშაობის ნებართვის სავალდებულო პირობების შეუსრულებლობა, კერძოდ:
   • უარი, სამედიცინო შემოწმებაზე თავის არიდება;
   • უსაფრთხოების ზომების, მუშაობის წესების და შრომის დაცვის შესახებ ტრენინგზე და გამოცდებზე უარის თქმა სამუშაო დროდა ა.შ.

წაიკითხეთ მეტი მუშაობის ნებართვის სავალდებულო პირობების შეუსრულებლობის შესახებ

სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლები მუხლი 5, ნაწილი 1, მუხ. შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის გამოყენება შესაძლებელია სამედიცინო შემოწმებაზე უარის თქმის ან თავის არიდების გზით, რომელიც ჩატარდა:

1. სამედიცინო შემოწმება სამუშაომდე და სამუშაო დღის ან ცვლის დასრულების შემდეგ.

   ასეთი სამედიცინო შემოწმების სავალდებულო ბუნება, კერძოდ, მძღოლებისთვის დადგენილია ცვლამდე, გამგზავრებამდე და ცვლის შემდგომ, გამგზავრების შემდგომი სამედიცინო გამოკვლევების ჩატარების პროცედურით, დამტკიცებული. ჯანდაცვის სამინისტროს 2014 წლის 15 დეკემბრის No835ნ ბრძანებით. გარდა ამისა, ხელოვნების ძალით. შრომის კოდექსის 330.3, სავალდებულოა მიწისქვეშ მომუშავე თანამშრომლებისთვის.

2. პერიოდული სამედიცინო გამოკვლევა.

   დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიები, ხელოვნების მიხედვით. შრომის კოდექსის 212, აუცილებელია პერიოდული სამედიცინო გამოკვლევების გავლა. ამრიგად, პროფესიული დაავადებების თავიდან ასაცილებლად და მუშაკის სამუშაოსთვის ვარგისიანობის დადგენის მიზნით, ხელოვნების შესაბამისად. 213 შრომის კოდექსის მიხედვით, სამედიცინო შემოწმებას გადიან შემდეგი საქმიანობით დაკავებული მუშები:

   • სადაც არის მავნე საშიში პირობებიშრომა;
   • მოძრაობასთან დაკავშირებული.

   დაავადებების გაჩენისა და შემდგომი გავრცელების თავიდან ასაცილებლად, ანუ საზოგადოებრივი ჯანმრთელობის დაცვის მიზნით, თანამშრომლები გადიან სამედიცინო შემოწმებას:

   • ბავშვთა და სამედიცინო ორგანიზაციები;
   • წყალსადენის,
   • კვების მრეწველობის საწარმოები, კვება, ვაჭრობა და ა.შ.

ჯანდაცვისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2011 წლის 12 აპრილის №302 ნ ბრძანებით დამტკიცდა ასეთი სამუშაოების ჩამონათვალი და სამედიცინო გამოკვლევების სიხშირე. მაგალითად, ამწე მემანქანესა და ლიფტის ოპერატორს მოეთხოვება სამედიცინო გამოკვლევა ყოველ 2 წელიწადში ერთხელ; შორეულ ჩრდილოეთში მიწისქვეშა სამუშაოებით დაკავებული მუშები - წელიწადში ერთხელ; მძღოლები სახმელეთო ტრანსპორტი- 2 წელიწადში ერთხელ; მასწავლებლები, პედაგოგები - ყოველწლიურად.

ასევე დაზუსტებას საჭიროებს თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი, როგორიცაა უარის თქმა სწავლებაზე და გამოცდებზე უსაფრთხოების ზომების, მუშაობის წესებისა და შრომის დაცვის შესახებ სამუშაო საათებში.

ასე რომ, ხელოვნების მიხედვით. შრომის კოდექსის 225, ყველა თანამშრომელი ვალდებულია გაიაროს შრომის უსაფრთხოების ტრენინგი. ტრენინგის პროცედურა და მიღებული ცოდნის შემოწმების წესი დამტკიცდა შრომისა და განათლების სამინისტროს 2003 წლის 13 იანვრის No1/29 ერთობლივი დადგენილებით.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! შრომის დისციპლინის ჩამოთვლილი დარღვევები არის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, თუ ისინი არ არის საპატიო მიზეზით.

საპატიო მიზეზით შრომის დისციპლინის დარღვევა

გარკვეული სიცხადე იმის თაობაზე, თუ რომელი მიზეზებია მართებული, მოცემულია სასამართლო პრაქტიკით და შრომის კოდექსის ცალკეული მუხლების ინტერპრეტაციით:

დარღვევა	სიტუაცია (მიზეზი)	დასაბუთება
სამუშაოდან არყოფნა	თანამშრომელი ავარიაში მოყვა	ტიუმენის რეგიონალური სასამართლოს 2014 წლის 20 ოქტომბრის სააპელაციო განჩინება No33-5336/2014 წ.
	თანამშრომელი ნახევარ განაკვეთზე მუშაობს ხელფასის გადაუხდელობის გამო	ხაბაროვსკის რაიონული სასამართლოს 2015 წლის 13 მაისის სააპელაციო განჩინება No33-2977/2015 წ.
	თანამშრომელი სასამართლოში, როგორც პროცესის მონაწილე, დაიბარეს	მოსკოვის რაიონული სასამართლოს 2010 წლის 11 მაისის გადაწყვეტილება No33-9048/2010 წ.
	საჯარო ან სახელმწიფო მოვალეობის შესრულება
	თანამშრომელმა სისხლი გაიღო
მუშაობაზე უარი	დამსაქმებელმა 2 თვით ადრე არ შეატყობინა დასაქმებულს შრომის სტანდარტების მოახლოებული ცვლილების შესახებ
მისაღები პირობების შეუსრულებლობა	დამსაქმებელმა არ მოაწყო სამედიცინო შემოწმება
	დამსაქმებელმა არ მოაწყო ტრენინგი და გამოცდები უსაფრთხოების ზომების, მუშაობის წესებისა და შრომის დაცვის შესახებ	შრომისა და განათლების სამინისტროს 2003 წლის 13 იანვრის No1/29 დადგენილების დანართი.

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობისთვის: ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები

თანამშრომლის გათავისუფლება 6 ეტაპად ხდება; მათ შორის სამსახურიდან გათავისუფლების მოტივის იდენტიფიცირება და გადამოწმება, ხელშეკრულების შეწყვეტის გაფორმება, თანამშრომლის ანაზღაურება და მისთვის საბუთების გაცემა. წარმოვიდგინოთ გათავისუფლების ალგორითმი ინსტრუქციის ცხრილის სახით:

სამსახურიდან გათავისუფლების ეტაპი	მხარეთა ქმედებები		ბაზა
საფუძვლის იდენტიფიცირება		თანამშრომლის მიერ შრომითი დისციპლინის შეუსრულებლობა
		დამსაქმებლის მიერ ჩადენილი დარღვევის ჩანაწერი
		თანამშრომლისგან ახსნა-განმარტების მიღება
		დევნის ვადის შემოწმება
		დასაქმებულის მიმართ ადრე დაკისრებული დისციპლინური სახდელის იდენტიფიცირება	Ხელოვნება. 81, 194 ტკ
		თანამშრომლის გათავისუფლების შესაძლებლობის შემოწმება, ანუ აქვს თუ არა მას „იმუნიტეტი“ თანამდებობიდან გათავისუფლებისგან ამ მომენტში.	Ხელოვნება. 81, 261 TK
სამსახურიდან გათავისუფლების რეგისტრაცია		გათავისუფლების ბრძანების გაცემა
		შენიშვნა-გაანგარიშების გამოქვეყნება	სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის დადგენილება „ერთიანი ფორმების დამტკიცების შესახებ...“ 2004 წლის 5 იანვრის No1.
		თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება
		თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების შეყვანა სამუშაო წიგნი
		ანაზღაურება დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულზე	Ხელოვნება. 84.1, 232 ტკ
		თანამშრომლის მიერ დამსაქმებლისათვის მიყენებული ზიანის გადახდა	Ხელოვნება. 232, 238 TK
საბუთების მიწოდება		დათხოვნილ პირზე სამუშაო წიგნის და სხვა საბუთების გაცემა

ᲨᲔᲜᲘᲨᲕᲜᲐ! ხანდახან სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა არ სრულდება მორიგებით - მაგალითად, თუ თანამშრომელი გაასაჩივრებს რაიონულ სასამართლოში რასაც ის მიიჩნევს უსამართლო გათავისუფლებად.

შრომის დისციპლინის დარღვევების გამოვლენა

დასაქმებულის მიერ შრომითი დისციპლინის დარღვევის შემდეგ ან იმ დროს, როდესაც დამსაქმებელმა უნდა დააფიქსიროს დარღვევა. ამასთან, შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს ასეთ ვალდებულებას, მაგრამ დარღვევის ფაქტის რეგისტრაცია აუცილებელია თავად დამსაქმებლის ინტერესებიდან გამომდინარე - წინააღმდეგ შემთხვევაში დასაქმებულს აქვს შესაძლებლობა გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება.

პრაქტიკაში დარღვევების გამოვლენისა და აღრიცხვის პროცედურა შემდეგია:

1. დამქირავებელს ეცნობება ნებისმიერი საშუალებით ფაქტი, რომელიც სავარაუდოდ შრომის დისციპლინის დარღვევაა. დამსაქმებლის შეტყობინების მეთოდები შეიძლება მოიცავდეს:
   • მოხსენება დამრღვევი თანამშრომლის უფროსის, მისი კოლეგების ან სხვა თანამშრომლებისგან;
   • საჩივრები მესამე პირებისგან (მაგალითად, ორგანიზაციის კლიენტებისგან);
   • თანამშრომლის მიერ ჩადენილი ქმედების საფუძველზე შედგენილი აქტი, მაგალითად, სამედიცინო შემოწმებაზე უარის თქმის აქტი.
2. დამსაქმებელი ამოწმებს მიღებულ ინფორმაციას.

   მაგალითად, როდესაც დაუსწრებელი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი აცნობებს მენეჯერს, რომ დამნაშავე არ არის სამსახურში, მენეჯერი აწყობს კომისიას, რომელშიც აუცილებლად შედის ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების განყოფილების თანამშრომელი. კომისია ამოწმებს არყოფნის ფაქტს და მის მიზეზებს.

   კომისია ინსპექციას პასუხისმგებლობით უნდა მიუდგეს. ამრიგად, მიკერძოებული კვლევა, უსაფუძვლო გადაწყვეტილების მიღება ან დაინტერესებული მხარის მიერ შემოწმების ჩატარება მიუღებელია, როგორც ეს ნათქვამია, მაგალითად, ვორონეჟის რეგიონული სასამართლოს 2014 წლის 17 ივნისის No33-3172 სააპელაციო განჩინებაში.

   ინსპექტირებამ უნდა დაადგინოს, თუ რას მოიცავს დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობა ან არაჯეროვნად შესრულება, განმარტებული, როგორც დარღვევა და ასევე დადგინდეს მისი ჩადენის დრო. ამის შესახებ მონაცემების ნაკლებობა, თათარსტანის რესპუბლიკის უზენაესი სასამართლოს აზრით, გამოხატული სააპელაციო განჩინებაში 09/08/2014 No33-11352/2014, მიუთითებს კომისიის ფაქტის მტკიცებულების არარსებობაზე. დისციპლინური გადაცდომა.

   პრაქტიკა ასევე საუბრობს გადაცდომის შემდგომ დათხოვნასთან დაკავშირების აუცილებლობაზე. მაგალითად, არყოფნის მინიშნება უარყოფითი შედეგებიორგანიზაციისთვის, თანამშრომლის არყოფნის შედეგად ტრანსპორტის გაჩერების მიუხედავად, ომსკის რაიონულმა სასამართლომ გააუქმა ამ უკანასკნელის გათავისუფლება 2015 წლის 15 აპრილის No33-2470/2015 სააპელაციო განჩინებით.

3. დარღვევის შესახებ მიღებული ინფორმაციის დადასტურებისთანავე ფიქსირდება სამსახურებრივი მოვალეობის დარღვევა. რეგისტრაცია შეიძლება განხორციელდეს ოფიციალური აუდიტის ანგარიშის ან სხვა ფორმის სახით.

   დაუშვებელია თანამშრომლის გათავისუფლება, თუ აუდიტი არ გამოავლენს რაიმე დარღვევას. მაგალითად, 2014 წლის 22 აგვისტოს No33-32951/2014 სააპელაციო განჩინებაში მოსკოვის საქალაქო სასამართლომ მიუთითა, რომ შემოწმებისას დარღვევა არ გამოვლენილა, შესაბამისად, სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება უკანონო იყო.

კონკრეტულ სიტუაციაში სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერების შემოწმება

დარღვევის გამოვლენის შემდეგ, დამსაქმებელმა უნდა შეამოწმოს, არის თუ არა დარღვევა სამსახურიდან გათავისუფლების ლეგიტიმური მიზეზი. ამისათვის თქვენ უნდა შეასრულოთ მთელი რიგი მოქმედებები:

1. მოსთხოვოს დასაქმებულს ახსნა-განმარტება მის მიერ ჩადენილ დისციპლინურ დარღვევასთან დაკავშირებით (შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი).

   თუ თანამშრომელი უარს იტყვის წარმოდგენილი მოთხოვნის მიღებაზე, მიზანშეწონილია მოთხოვნის ხმამაღლა წაკითხვა და დოკუმენტზე შესაბამისი ნიშნის დადება.

   სწორედ ახსნა-განმარტების მიცემისას ეძლევა დასაქმებულს შესაძლებლობა განაცხადოს, რომ არსებობს საპატიო მიზეზი, რის გამოც მას მოუწია დარღვევა, ან სხვა შემამსუბუქებელი გარემოებები. თანამშრომლისთვის ახსნა-განმარტების მიცემის შესაძლებლობის არ მიცემა არის სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის დარღვევა. ამ შემთხვევაში, სასამართლოები წყვეტენ თანამშრომლის წინა სამუშაოზე დაბრუნებას, როგორც ეს განსაზღვრავს, მაგალითად, ნოვგოროდის რაიონულმა სასამართლომ 2012 წლის 10 ოქტომბრის No2-755-33-1600 სააპელაციო განჩინებით.

   თანამშრომლის უარი ახსნა-განმარტების მიცემაზე არ წარმოადგენს დაბრკოლებას დისციპლინური სახდელის დაკისრებისთვის. თუ თანამშრომელი 2 სამუშაო დღის ვადაში არ წარუდგენს ახსნას მოთხოვნის წარდგენიდან მომდევნო დღიდან, მაშინ დამსაქმებელი ადგენს შესაბამის აქტს.

2. შეამოწმეთ შრომის კოდექსით დადგენილი ვადების დაცვა.

   ასე რომ, ხელოვნების ძალით. შრომის კოდექსის 193-ე მუხლით, ჯარიმები გამოიყენება დანაშაულის ჩადენიდან არაუგვიანეს ექვსი თვისა და აღმოჩენის მომენტიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა. ამავე დროს, ხელოვნების შესაბამისად. 81, შრომითი დისციპლინის დამრღვევი თანამშრომლის გათავისუფლება შესაძლებელია, თუ მას აქვს მოქმედი დისციპლინური სახდელი, რომელიც იხსნება დაკისრებიდან ერთი წლის შემდეგ. ზოგადი წესიან უფრო ადრე – დამსაქმებლის ნებით (შრომის კოდექსის 194-ე მუხლი). თანამშრომელი, რომელსაც აქვს დაფარული ჯარიმა, ითვლება, რომ ის საერთოდ არ აქვს.

   ამრიგად, ამ ეტაპზე დამსაქმებელმა უნდა დაადგინოს, გავიდა თუ არა სახდელის გამოყენების ხანდაზმულობის ვადა და არ დაფარულა თუ არა სამსახურიდან გათავისუფლებაზე შემოთავაზებული დასაქმებულის წინა ჯარიმა.

   ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! პრაქტიკაში, კანონის დებულება სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერების შესახებ მუხლი 5, ნაწილი 1, მუხ. 81 მხოლოდ დისციპლინური სახდელის არსებობის შემთხვევაში იწვევს უამრავ სირთულეს.

   თანამშრომლების გათავისუფლებისას დარღვევების თავიდან ასაცილებლად, წარმოგიდგენთ სასამართლოს პოზიციებს სხვადასხვა სიტუაციებთან დაკავშირებით:

   სიტუაცია	სამსახურიდან გათავისუფლება	ბაზა
   დასაქმებულს დისციპლინური სახდელი ჰქონდა, თუმცა სასამართლომ მისი დაკისრების ბრძანება უკანონოდ ცნო	არასწორად	ტივას რესპუბლიკის უზენაესი სასამართლოს 2016 წლის 22 მარტის სააპელაციო განჩინება No33-412/2016 წ.
   გადაცდომისთვის, რომელიც გახდა სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, დასაქმებულს უკვე დაეკისრა დისციპლინური პასუხისმგებლობა.	არასწორად	ჩუვაშეთის რესპუბლიკის უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 11 მარტის სააპელაციო განჩინება No33-1061/2015 წ.
   მუშაკმა დისციპლინური გადაცდომები მთლიანად ან ნაწილობრივ ჩაიდინა ამჟამინდელ თანამდებობაზე გადასვლამდე	არასწორად	უზენაესი სასამართლოს 2009 წლის 29 ოქტომბრის დადგენილება No5-B09-110.
   	ლეგალურად	მოსკოვის რაიონული სასამართლოს 2016 წლის 15 თებერვლის სააპელაციო განჩინება No33-199/2016 წ.
   დასაქმებულმა ჩაიდინა დარღვევა, რისთვისაც დამსაქმებელს სურს მისი გათავისუფლება პირველი დისციპლინური გადაცდომისთვის სახდელის დაკისრებამდე.	არასწორად	უზენაესი სასამართლოს 2014 წლის 11 აპრილის სააპელაციო განჩინება No78-APG14-8.
   თანამშრომელმა ერთ დღეში რამდენიმე დარღვევა ჩაიდინა	არასწორად	პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2012 წლის 25 იანვრის No33-815 საკასაციო განჩინება.
   აუდიტმა რამდენიმე დარღვევა გამოავლინა, მაგრამ თანამშრომელი მათზე პასუხისმგებლობას არ აგებდა	არასწორად	ასტრახანის რაიონული სასამართლოს 2014 წლის 19 თებერვლის სააპელაციო განჩინება No33-748/2014 წ.

3. შეამოწმეთ თანამშრომლის გათავისუფლებაზე შეზღუდვების არსებობა/არარსებობა.

   ასე, მაგალითად, ხელოვნების მიხედვით. შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით, აკრძალულია ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფი ან შვებულებაში მყოფი დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება და ხელოვნების ძალით. შრომის კოდექსის 261-ე მუხლით, დამსაქმებელი ვერ გამოხატავს ინიციატივას ორსული თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ამ ეტაპზე მენეჯერი ვალდებულია დარწმუნდეს, რომ არ არსებობს რაიმე დაბრკოლება შრომითი დისციპლინის დამრღვევის სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის.

სამსახურიდან გათავისუფლების რეგისტრაცია

ჩამოტვირთეთ შეკვეთის ფორმა

ხელოვნების მიხედვით. შრომის კოდექსის 84.1, სამსახურიდან გათავისუფლების რეგისტრაცია ხდება ბრძანების სახით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებლის ბრძანებით დასაქმებულს ასევე ეკისრება დისციპლინური პასუხისმგებლობა. მაგრამ არ არის საჭირო ბრძანებების დუბლირება, საკმარისია ერთის გაცემა - ჯარიმის დაწესება თანამდებობიდან გათავისუფლების სახით და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

როგორც როსტრუდმა განმარტა 2011 წლის 1 ივნისის No1493-6-1 წერილში სამსახურიდან გათავისუფლება, რაც არის ღონისძიება. დისციპლინური სახდელი, გაიცემა შეკვეთით. აქტი შედგენილია ერთიანი ფორმის No T-8, დამტკიცებული, საფუძველზე. სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 5 იანვრის დადგენილება No1. გრაფაში „ბაზები“ ივსება ცნობის, დასაქმებულის ახსნა-განმარტების და დამსაქმებლის აქტების საფუძველზე.

მაგრამ 2 ბრძანების გაცემა (ჯარიმების გამოყენებისა და T-8 ფორმით ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ) არ იქნება კანონის დარღვევა.

ბრძანების გაცემის შემდეგ დამსაქმებელმა არტ. 84.1 შრომის კოდექსი ვალდებულია გააცნოს მუშაკს იგი. ვინაიდან ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება დისციპლინური გადაცდომის შედეგად და წარმოადგენს ჯარიმას, დამსაქმებელს, ხელოვნების ძალით. შრომის კოდექსის 193, ვალდებულია დასაქმებულს გააცნოს ბრძანება გამოქვეყნებიდან 3 დღის ვადაში.

თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ჩანაწერი კეთდება მის სამუშაო წიგნში. როგორც ხელოვნებაშია ნათქვამი. შრომის კოდექსის 84.1, სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების ფორმულირება უნდა შეესაბამებოდეს შრომის კოდექსის ტექსტს.

საბუთების გაანგარიშება და გაცემა ხდება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დღეს. თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების გაცემის შემდეგ, პერსონალის სამსახური ადგენს საანგარიშო ჩანაწერს, რომელიც გამოიყენება თანამშრომლის გამო გადახდების აღრიცხვისთვის.

შევაჯამოთ. სამსახურიდან გათავისუფლება მე-5 პუნქტის 1-ლი ნაწილის მუხლით. შრომის კოდექსის 81-ე პუნქტი შესაძლებელია, როდესაც საფუძველია შრომის დისციპლინის დარღვევა, თუ დასაქმებულს აქვს გადაუხდელი დისციპლინური სახდელი და არ აქვს საფუძვლიანი მიზეზი. შრომის დისციპლინის დარღვევა შეიძლება გამოიხატოს სამუშაო ადგილზე არყოფნით, სამუშაოზე დაშვების პირობების შეუსრულებლობაში ან შრომის სტანდარტების შეცვლილი სტანდარტების გამო სამსახურზე უარის თქმაში.

თანამდებობიდან გათავისუფლება იწყება მისი საფუძვლის იდენტიფიცირებით, რომელიც შემდეგ მოწმდება. თანამდებობიდან გათავისუფლების კანონიერების დადასტურების შემდეგ დგება ბრძანება. ბოლოს ხდება გადახდები და მუშაკს ეძლევა საბუთები.

სოფია პოვზიკოვა, Coleman Services-ის HR ადმინისტრაციის განყოფილების ხელმძღვანელი, აგრძელებს დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლების თემის გაფართოებას. დღეს ვისაუბრებთ თანამშრომელთა მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობასთან დაკავშირებულ გათავისუფლებებზე.

აღნიშნული საფუძველი დადგენილია 81-ე მუხლის მე-5 პუნქტით შრომის კოდექსი რუსეთის ფედერაცია, მაგრამ თქვენ უნდა გამოიყენოთ იგი, ერთის მხრივ, პერსონალის დოკუმენტაციის საფუძვლიანად მომზადებით, ხოლო მეორეს მხრივ, დროის რეზერვის არსებობით, რადგან ამის საფუძველზე, როგორც წესი, მინიმუმ ერთი თვე სჭირდება.

რას გულისხმობს სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობა ან არასრულფასოვნება?

შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობა წარმოადგენს შრომის კანონმდებლობის, შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული ფუნქციების, დამსაქმებელთან მოქმედი ადგილობრივი რეგულაციების მოთხოვნათა დარღვევას: PVTR, სამსახურის აღწერა, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის ბრძანებები, დოკუმენტაციის მომზადების ან აღჭურვილობის გამოყენების ტექნიკური წესები, შრომის ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების მოთხოვნები და ა.შ.

მაგალითი: თანამშრომელი მუშაობს ქოლ ცენტრში და მისი სამუშაოს აღწერილობაში მითითებულია მოვალეობა „40 სატელეფონო ზარი თითო ცვლაში“. თუ თანამშრომელი დღის განმავლობაში არ ასრულებს მითითებულ ნორმას, ეს მიუთითებს სამსახურებრივი მოვალეობების ცუდად შესრულებაზე. თუ დღის განმავლობაში თანამშრომელმა რაიმე მიზეზით საერთოდ არ დარეკა (მან გამოიგონა სამუშაო თავისთვის ან იპოვა სამსახურიდან დასვენების მიზეზი), მაშინ ეს არის მისი მოვალეობის შეუსრულებლობა.

როგორც მაგალითიდან ჩანს, ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი დოკუმენტი, რომელიც ადგენს მოთხოვნებს სამუშაო პასუხისმგებლობის ხარისხზე, არის კიდევ ერთი დოკუმენტი, რომელიც აკონკრეტებს შრომითი ფუნქციათანამშრომელი.

სამუშაოს აღწერა არ არის სავალდებულო ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი, მაგრამ მისი ყოფნა და კომპეტენტური ფორმულირება ეხმარება თანამშრომელს, მის უშუალო ხელმძღვანელს და HR სპეციალისტებს განსაზღვრონ თანამშრომლის მუშაობის ხარისხი საკამათო ან კონფლიქტურ სიტუაციებში.

ძალიან ხშირად, სამუშაოს აღწერილობის შედგენისას, გამოიყენება გამარტივებული ფორმულირებები: „დარეკეთ კლიენტებთან“ ან „დაარეგისტრირეთ მომხმარებელთა შეკვეთები“. ასეთი ბუნდოვანი პასუხისმგებლობა არ არის სპეციფიკური, რაც ნიშნავს, რომ საჭიროა სხვა დოკუმენტი, რომელიც ადგენს სამუშაოს ხარისხის შეფასების კრიტერიუმებს და თანამშრომელი უნდა იცნობდეს მას და მოაწეროს ხელი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დამსაქმებლის ქმედებები შეიძლება გასაჩივრდეს, სადაც მითითებულია, რომ კლიენტებთან ზარები დასრულებულია, მაგრამ დასაქმებულს არ ეცნობა, რომ ზუსტად 40 ზარი იყო საჭირო.

რას ნიშნავს "განმეორებითი წარუმატებლობა"?

პრაქტიკაში ძალიან ხშირია შემთხვევები, როდესაც მენეჯერები უჩივიან HR სპეციალისტებს ხაზის პერსონალის მუშაობის ხარისხზე. თუმცა, ისევე ხშირად, მენეჯერები უარს ამბობენ გამოვლენილი დარღვევების დოკუმენტირებაზე: საჭიროა ბევრი დოკუმენტის შევსება და, როგორც ყოველთვის, დრო არ არის საკმარისი. HR სპეციალისტს უნდა ესმოდეს, რომ მენეჯერის სიტყვიერი პრეტენზია არ შეიძლება ჩაითვალოს სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობად. ამრიგად, „განმეორებითი შეუსრულებლობა“ ნიშნავს რამდენიმე დოკუმენტურ დისციპლინურ სახდელს სხვადასხვა სამსახურებრივი მოვალეობის სხვადასხვა დარღვევისთვის.

შეუძლებელია ერთი და იგივე დარღვევისთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრება, წინააღმდეგ შემთხვევაში დასაქმებულს დაეკისრება ორი ჯარიმა ერთი დანაშაულისთვის, რაც უკანონოა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის მე-5 ნაწილი).

დავუბრუნდეთ ჩვენს მაგალითს: დასაქმებულს შეუძლია მიიღოს პირველი დისციპლინური სახდელი (თუ არსებობს დოკუმენტირება) მიღება სამსახურებრივი მოვალეობის ცუდად შესრულებისთვის, მეორე, მაგალითად, სამსახურში დაგვიანებისთვის.

2004 წლის პლენუმში უზენაესი სასამართლორუსეთის ფედერაციამ (2004 წლის 17 მარტის №2 დადგენილების 33-ე მუხლი) გადაწყვიტა: იმისათვის, რომ ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება იყოს კანონიერი და გამართლებული, ერთდროულად უნდა აკმაყოფილებდეს ორი პირობა:

თანამშრომელი არ ასრულებს სამსახურებრივი მოვალეობის გარეშე კარგი მიზეზები;

თანამშრომელი არაერთხელ ჩადის დარღვევას, ანუ მას უკვე აქვს მინიმუმ ერთი გამოუყენებელი ან გამოუსადეგარი დისციპლინური სახდელი საყვედურის ან საყვედურის სახით.

რა საბუთები უნდა შეავსო დასაქმებულს დისციპლინური სახდელის დაკისრებისთვის?

ასე რომ, თანამშრომელი გამართულად არ მუშაობდა და მხოლოდ 10 ზარი დარეკა (40-ის ნაცვლად) და მისი მენეჯერი ითხოვს, რომ HR სპეციალისტმა გამოაცხადოს. ჩვენ დეტალურად განვიხილეთ პერსონალის ქმედებები დისციპლინური სახდელის შეტანისას სტატიაში „ნდობის დაკარგვა“.

გავიმეოროთ რამდენიმე პუნქტი:

1. აუცილებელია აუხსნას უშუალო ხელმძღვანელს, რომ მან უნდა შეადგინოს მემორანდუმი ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მისამართით (რადგან სწორედ ეს ადამიანია, ორგანიზაციის წესდების შესაბამისად, უფლებამოსილია იყოს დამსაქმებელი). მემორანდუმი უნდა ჩაიწეროს:

• თანამშრომლის სრული სახელი;
• დარღვევის თარიღი და დრო. თუ დარღვევა გამოვლინდა სამუშაო დღის დასრულების შემდეგ, ეს ასევე უნდა იყოს მითითებული
• თავად დარღვევის დეტალები და დარღვევის გამოვლენა
• მენეჯერის წინადადებები დასაქმებულზე ზემოქმედების ღონისძიებების შესახებ.

საჩვენებელი ტექსტი შენიშვნაჩვენი მაგალითისთვის:

„2017 წლის 13 აპრილს ქოლ ცენტრის სპეციალისტმა (სრული გვარი) 9:00-დან 18:00 საათამდე სამუშაო ცვლაში 10 სატელეფონო ზარი განახორციელა სამუშაოს აღწერილობის მოთხოვნების დარღვევით. ეს ფაქტი სამუშაო დღის შედეგების შეჯამების პროცესში გავიგე. მე ვთავაზობ საყვედურს (სრული სახელი)“.

1. აუცილებელია უშუალო ხელმძღვანელს აუხსნას, რომ საყვედური შეიძლება გამოცხადდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლისგან არის წერილობითი განმარტებები სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის მიზეზების შესახებ. პრაქტიკაში ახსნა-განმარტების მიღების ორი მექანიზმი არსებობს: წერილობითი (როდესაც თანამშრომელს ეძლევა ახსნა-განმარტების მოთხოვნა) და ზეპირი (როდესაც მენეჯერი სიტყვიერად ითხოვს ახსნა-განმარტებას თანამშრომლისგან). მე არ შემიძლია ვურჩევ ჩემს HR კოლეგებს მეორე ვარიანტზე: თუ თანამშრომელი გაასაჩივრებს დამსაქმებლის ქმედებებს, მაშინ შესაბამისი დოკუმენტის გარეშე ძალიან რთული იქნება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის მოთხოვნების დაცვა.

ახსნა-განმარტების მოთხოვნას, როგორც წესი, ამზადებენ HR სპეციალისტები და უგზავნიან თანამშრომელს, დარწმუნდით, რომ ჩაიწერება დოკუმენტის გაცემის დრო. მოთხოვნა გაიცემა დასაქმებულზე ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. თანამშრომლის მოთხოვნით, მას შეიძლება მიეცეს მოთხოვნის ასლი.

1. ორი სამუშაო დღის შემდეგ თანამშრომელმა უნდა მიაწოდოს წერილობითი ახსნა. თუ ახსნა-განმარტება არ არის მოწოდებული, აუცილებელია ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმის შედგენა. აქტი თანამშრომელს ეცნობება მოწმეების თანდასწრებით. თანამშრომელმა შეიძლება მოაწეროს ხელი, რომ გაეცნო აქტს, ან უარი თქვას მის გაცნობაზე. ამ შემთხვევაში, აქტი ხმამაღლა იკითხება თანამშრომლისთვის.
2. დარღვევის დამადასტურებელი ორი მიღებული დოკუმენტი განსახილველად გადაეცემა ორგანიზაციის ხელმძღვანელს (ან სხვა უფლებამოსილ პირს) გადაწყვეტილების მისაღებად. მენეჯერს, არსებული ფაქტების გათვალისწინებით, შეუძლია გადაწყვიტოს ჯარიმა ან საფუძვლის არარსებობა და შეუძლია სასჯელის შემსუბუქება ან გამკაცრება. მენეჯერი ასახავს თავის გადაწყვეტილებას დადგენილებაში, რომელსაც წერს მემორანდუმზე.
3. ორგანიზაციის ხელმძღვანელის გადაწყვეტილებით, HR სპეციალისტი ამზადებს ბრძანებას თანამშრომლისთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების შესახებ.

HR სპეციალისტების პროცედურა შეიძლება განსხვავდებოდეს ორგანიზაციის ტრადიციების მიხედვით, მაგრამ ორი პირველადი დოკუმენტისაჭიროა, რადგან არიან საწყისი წერტილებივადების გამოთვლა.

ვინაიდან საუბარია განმეორებით დარღვევებზე, ეს პროცედურა კიდევ ერთხელ მაინც უნდა დასრულდეს.

არსებობს ორი დისციპლინური სახდელი. Რა არის შემდეგი?

ასე რომ, HR სპეციალისტს აქვს ორი ბრძანება დისციპლინური სახდელის დაწესების შესახებ, ასევე მათზე დასაბუთების ორი ნაკრები. ბრძანებებს ხელს აწერენ დასაქმებული და დამსაქმებელი. დოკუმენტების გაცნობაზე უარის თქმის მოწმობა მოამზადეს და ხელი მოაწერეს მოწმეებს.

შემდეგი დარღვევების შემთხვევაში, მზადდება მტკიცებულებათა მესამე ნაკრები და გადაეცემა ორგანიზაციის ხელმძღვანელს გადაწყვეტილების მისაღებად. თუ მენეჯერის გადაწყვეტილება არის თანამდებობიდან გათავისუფლება, მაშინ აუცილებელია თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების მომზადება ერთიანი ფორმა T-8, ან ორგანიზაციის მიერ დადგენილი ფორმით. თუ ბრძანება შეუძლებელია დასაქმებულის ყურადღების მიქცევა ან თანამშრომელი უარს ამბობს ხელმოწერით გაეცნოს მას, მაშინ შესაბამისი ჩანაწერი კეთდება პირდაპირ ბრძანებაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-5 პუნქტი).

ამრიგად, თანამშრომელთა მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის მომზადება მოითხოვს:

სამუშაოს აღწერილობის ხელმისაწვდომობა (ან სამუშაოს დეტალური პასუხისმგებლობა შრომით ხელშეკრულებაში)

მზადყოფნა შეავსოს ბევრი დოკუმენტი სწრაფად და ზუსტად.

დრო, იმიტომ თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებას დაახლოებით ერთი თვე სჭირდება

კითხვა 29. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო საპატიო მიზეზის გარეშე.

ხელოვნების მე-5 პუნქტი. შრომის კოდექსის 81-ე პუნქტი ითვალისწინებს შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობისთვის საპატიო მიზეზის გარეშე დასაქმებულის გათავისუფლების შესაძლებლობას, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი. სამსახურიდან გათავისუფლება მოითხოვს რამდენიმე პირობის კომბინაციას:
- სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობა უნდა განმეორდეს (განმეორდება მინიმუმ ერთი წლის განმავლობაში, წინა დარღვევის გათვალისწინებით). არ შეიძლება ამ საფუძველზე პირველი, თუნდაც უხეში დარღვევის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება;
- სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი მოვალეობების დარღვევის ან შეუსრულებლობის გამო, ანუ კანონით ან შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული მოვალეობები (შიდა წესების დარღვევა). შრომის რეგულაციები, სამუშაო აღწერილობები, ბრძანებები მენეჯერისგან, ტექნიკური წესები და ინსტრუქციები და ა.შ.).
ასეთი დარღვევები, კერძოდ, მოიცავს:
- სამსახურში დაგვიანება ან სამსახურიდან ადრე დატოვება, სამუშაო ადგილიდან შორს ყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე;
- უარი საპატიო მიზეზის გარეშე დროებითი გადაცემასხვა სამუშაოზე, როდესაც გადაყვანა არ საჭიროებს თანამშრომლის თანხმობას;
- უარი ან თავის არიდება საპატიო მიზეზის გარეშე სამედიცინო გამოკვლევა(სავალდებულოა ზოგიერთი კატეგორიის მუშაკებისთვის), უარის თქმა სამუშაო საათებში შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის წესების ტრენინგზე;
- დამსაქმებლის კანონიერი ბრძანებებისა და მითითებების შეუსრულებლობა;
- თანამშრომლის სამუშაო მოვალეობის ფარგლებში სამუშაოს შესრულებაზე უარის თქმა.
შრომის დისციპლინის დარღვევად არ შეიძლება ჩაითვალოს შრომის დისციპლინის დარღვევად სამუშაოზე უარის თქმა, რომელიც არ შედის დასაქმებულის მოვალეობის ფარგლებში; უარის თქმა დამსაქმებლის უკანონო ბრძანებების შესრულებაზე. სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება შეიძლება გამოიწვიოს სამსახურიდან გათავისუფლება, თუ ეს მოხდება საპატიო მიზეზის გარეშე. შეუძლებელია, მაგალითად, თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება, თუ იგი უარს იტყვის გადაუდებელ გარემოებებში სამუშაოზე გადაყვანაზე, რომელსაც ჯანმრთელობის მიზეზების გამო ვერ ასრულებს, ან ფინანსურ პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებულ სამუშაოზე გადაყვანაზე უარის თქმის მიზეზით. საჭირო ცოდნაან ღირებულებებთან მუშაობის გამოცდილება; შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობა უნდა იყოს დასაქმებულის ბრალით, ანუ ჩადენილი უნდა იყოს განზრახ ან გაუფრთხილებლობით (დაუდევრობით). განზრახვა ვარაუდობს, რომ თანამშრომელმა იცოდა, რომ ის არღვევდა დისციპლინის ან სამუშაო მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულებას, მაგრამ გულგრილი იყო ამის მიმართ. დაუდევრობა (უყურადღებობა) ვარაუდობს, რომ თანამშრომელმა არ იცოდა, რომ დარღვევას სჩადიოდა, მაგრამ უნდა სცოდნოდა. დაუდევრობით ჩადენილი დარღვევები მოიცავს დარღვევას პროფესიული პასუხისმგებლობებიგამოწვეული, მაგალითად, კანონის, ინსტრუქციების, წესების იგნორირება, ტექნოლოგიური პროცესები, რაც თანამშრომელს, როგორც პროფესიონალს უნდა სცოდნოდა. შრომის დაცვის, უსაფრთხოებისა და ხანძარსაწინააღმდეგო წესების დარღვევა კლასიფიცირდება როგორც დამნაშავედ, თუ დასაქმებული მათ წინასწარ გაეცნო დამსაქმებელმა.
თუ დასაქმებული არ არის დამნაშავე დარღვევის გამო, შრომითი ხელშეკრულება არ შეიძლება შეწყდეს აღნიშნული საფუძვლით. ამიტომ დამსაქმებელმა ყოველთვის უნდა დაადგინოს ჩადენილი დარღვევის გარემოებები და მისცეს მას სწორი სამართლებრივი შეფასება; ამ შემთხვევაში აუცილებელია თანამშრომლისგან მოითხოვოს წერილობითი განმარტება დარღვევის მიზეზებისა და გარემოებების შესახებ; გათავისუფლება ხელოვნების მე-5 პუნქტით. შრომის კოდექსის 81-ე პუნქტს წინ უნდა უძღოდეს დისციპლინური სახდელის გამოყენება ადრე ჩადენილი გადაცდომისთვის, რომელიც გათვალისწინებულია მუხ. შრომის კოდექსის 192, კანონით დადგენილი წესით. კარგი. დისციპლინურ სახდელს აქვს კანონიერი ძალა მისი დაკისრებიდან ერთი წლის ვადით; ჯარიმები, რომლებსაც ვადა გაუვიდა, არ იქნება გათვალისწინებული.
ამ საფუძვლით სამსახურიდან გათავისუფლება წარმოადგენს დისციპლინურ ზომას (შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი), ამიტომ იგი უნდა განხორციელდეს დისციპლინური სახდელის დაკისრებისათვის დადგენილი წესით და ვადებში (შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი). ამ შემთხვევაში გასათვალისწინებელია ჩადენილი დანაშაულის სიმძიმე, მისი ჩადენის გარემოებები, თანამშრომლის პიროვნება და სხვა ფაქტორები, ვინაიდან სამსახურიდან გათავისუფლება უნდა იქნას გამოყენებული როგორც უკიდურესი ზომა თანამშრომლის მიმართ. მუშების უკანონო გათავისუფლებისგან დასაცავად, ამის საფუძველზე პროფკავშირის წევრთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საჭიროებს აღრიცხვას. დასაბუთებული აზრიარჩეული პროფკავშირის ორგანო.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევის ხუთ ვარიანტს. თითოეული ამ მიზეზის გამო, ნებისმიერი თანამშრომელი შეიძლება დაითხოვოს სამსახურიდან. ასეთი საფუძველია: 1)

არყოფნა, რაც გულისხმობს სამუშაო ადგილიდან უმიზეზოდ არყოფნას სამუშაო დღის განმავლობაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში; 2)

სამსახურში გამოჩენა ალკოჰოლის, ნარკოტიკების ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში; 3)

კანონით დაცული (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) საიდუმლოების გამჟღავნება, რომელიც ცნობილი გახდა დასაქმებულისთვის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით; 4)

სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების ქურდობის (მათ შორის მცირე) ჩადენა, მითვისება, განზრახ განადგურება ან დაზიანება, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენით ან ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენების უფლებამოსილი ორგანოს დადგენილებით; 5)

თანამშრომლის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა სერიოზული შედეგები (სამრეწველო უბედური შემთხვევა, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე.

თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება რომელიმე ჩამოთვლილი მიზეზით შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მას არ გააჩნია ჩადენილი დარღვევის გასამართლებელი საფუძველი. მაგალითად, თქვენ არ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი, რომელიც სამსახურში არ იყო საგზაო შემთხვევის გამო ან მეტროში მომხდარი უბედური შემთხვევის გამო სამსახურში დროულად მისვლა ვერ შეძლო. ამასთან, მიუღებელია ორმაგი სასჯელი ერთი და იგივე დანაშაულისთვის: თანამშრომლის ამ საფუძველზე გათავისუფლება უნდა იყოს ერთადერთი დისციპლინური სახდელი მის მიერ ჩადენილი სამართალდარღვევისთვის. ამიტომ, მაგალითად, თუ დასაქმებულს სამსახურში დაგვიანების გამო საყვედური უკვე გამოუცხადეს, მაშინ მისი გათავისუფლება იმავე დანაშაულისთვის შეუძლებელია.

თანამშრომლის მიერ დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენა,

პირდაპირ ემსახურება ფულს ან საქონელს

ძვირფასი ნივთები, თუ ეს ქმედებები იწვევს ზარალს

ენდობა მას დამსაქმებლისგან

ამის საფუძველზე შეიძლება გათავისუფლდნენ მხოლოდ ის თანამშრომლები, რომლებიც უშუალოდ ემსახურებიან ფულად ან სასაქონლო აქტივებს.

როგორც წესი, ესენი არიან მუშები, რომლებიც ავსებენ

კანონის ან მათსა და დამსაქმებელს შორის დადებული წერილობითი ხელშეკრულების საფუძველზე უძრავი პასუხისმგებლობა სრულად ფინანსური ვალდებულება(მოლარეები, კოლექციონერები, მაღაზიის გამყიდველები, მაღაზიის მეპატრონეები და ა.შ.). ამ კატეგორიას არ მიეკუთვნებიან მუშები, რომლებსაც მატერიალური აქტივები პირდაპირ არ ეკუთვნის (მაგალითად, დარაჯები, ბუღალტრები, სასაქონლო ექსპერტები, მაკონტროლებლები) ან მინდობილნი არიან როგორც შრომის საშუალება (მაგალითად, მანქანის მძღოლი, ოპერატორი). ხორხიდა ა.შ.).

თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან ამის საფუძველზე, თუ მისი ქმედებები: 1)

უკანონო (მაგალითად, მოლარე ატყუებს მომხმარებელს მაღაზიაში); 2)

დამნაშავე, ანუ ჩადენილი თანამშრომლის მიერ განზრახ ან სათანადო ზრუნვისა და გულმოდგინების არარსებობის შემთხვევაში; 3)

სწორედ მათი დანაშაულისა და უკანონობის გამო იწვევს თანამშრომლის მიმართ ნდობის დაკარგვას (კერძოდ, ამის საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება შეუძლებელია, მაგალითად, სახლში გასაკიცხი ქცევის ან ალკოჰოლის ბოროტად გამოყენების გამო).

არ არის აუცილებელი (თუმცა შესაძლებელია) დასაქმებულმა სამსახურში შეასრულოს ეს მოქმედებები. მაგალითად, თუ თანამშრომელმა ჩაიდინა ქურდობა მობილური ტელეფონიკაფეში, მაშინ ის ასევე შეიძლება გაათავისუფლონ ამის საფუძველზე.

IN ნამდვილი ცხოვრებადამსაქმებლები ხშირად ათავისუფლებენ თანამშრომლებს იმის გამო, რომ დასაქმებულმა უარი თქვა სრული ფინანსური პასუხისმგებლობის შესახებ შეთანხმების დადებაზე. ამასთან, უნდა იცოდეთ, რომ ასეთი უარი თავისთავად არ არის უკანონო და, შესაბამისად, არ არის დამნაშავე და, შესაბამისად, ამ სიტუაციაში თანამშრომლის გათავისუფლება უკანონოა.

დაწვრილებით თემაზე: თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების ერთჯერადი წარუმატებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე:

1. თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი.
2. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ სამუშაო მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობის გამო საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-5 მუხლის 1-ლი ნაწილი) 30.
3. 5.1.6. საპატიო მიზეზის გარეშე შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებულ პირთა სამსახურში აღდგენის საქმეები, თუ დასაქმებულს ჰქონდა დისციპლინური სახდელი (4, 1 ნაწილი, შრომის კოდექსის 77, მუხლი 5, 1 ნაწილი, 81 მუხლი. Რუსეთის ფედერაცია)
4. 1.2.5.8. დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევის შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა
5. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევის გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 პუნქტი) 47.
6. 5.1.9. აღდგენის შემთხვევები პირთა მუშაობა, გაათავისუფლეს ერთჯერადი გამო უხეში დარღვევაშრომითი მოვალეობები, გამოხატული კანონით დაცული საიდუმლოების გამჟღავნებაში (სახელმწიფო, კომერციული, ოფიციალური და სხვა), რომელიც ცნობილი გახდა დასაქმებულისთვის მისი შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნებაში (პუნქტი 4). , ნაწილი 1, მუხლი 77, ქვეპუნქტი 6, ნაწილი 1, შრომის კოდექსის 81).
7. 1.2.5.7. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობის შემთხვევაში
8. თანამდებობიდან გათავისუფლება არყოფნის და თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის შემთხვევაში

სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას მომავალმა თანამშრომელმა უნდა გააფორმოს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელთან და შეისწავლოს სამუშაოს აღწერა. ამასთან, თუ თანამშრომელი უგულებელყოფს თავის სამუშაო პასუხისმგებლობებს თავისი საქმიანობის დროს, მაშინ დამსაქმებლის რეაქცია შეიძლება იყოს სრულიად განსხვავებული: ლოიალური დამოკიდებულებიდან მკვეთრ ქმედებამდე - თანამდებობიდან გათავისუფლება. რა შედეგები მოჰყვება თანამშრომელს, თუ ის არ ასრულებს თავის მოვალეობას?

ყველა ბიზნესს უნდა ჰქონდეს სამუშაოს აღწერილობა თითოეული პოზიციისთვის. ამ დოკუმენტის შესაბამისად, ახალი თანამშრომელი შეასრულებს თავის მოვალეობებს. ეს ინსტრუქციაეხმარება დასაქმებულს იმუშაოს ისე, როგორც დამსაქმებელი მოელის, ამიტომ მან უნდა ჩამოთვალოს ფუნქციები და მიუთითოს პასუხისმგებლობის დონე თითოეულ პოზიციაზე. თანამშრომლისთვის სამუშაო მოვალეობის შეუსრულებლობის შედეგები აღწერილია ხელოვნებაში. 192 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

თანამშრომელი არ ასრულებს თავის მოვალეობას

საწარმოს სამუშაო აღწერილობაში ჩამოთვლილი პირდაპირი მოვალეობების განზრახ შეუსრულებლობისთვის დასაქმებულს ეკისრება დისციპლინური სახდელი საყვედურის სახით ან. როგორც ბოლო საშუალება, დამსაქმებელს აქვს ყველა უფლებაგაათავისუფლოს თანამშრომელი ამ მიზეზით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

მაგრამ ეს პირობა მოქმედებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი გაეცნო თავის ფუნქციურ პასუხისმგებლობებს თანამდებობის დაკავებისთანავე. თუ მენეჯერმა რამდენჯერმე შენიშნა თანამშრომლის მიერ პირდაპირი მოვალეობების შეუსრულებლობის შემთხვევები, მაშინ პირველ შემთხვევაში დამსაქმებელი მას საყვედურობს, ხოლო შემდეგი შემთხვევებიიქნება ჯარიმა, ჯარიმა ან თანამშრომლის გათავისუფლება.

დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვა დისციპლინური სახდელი სამუშაოს შეუსრულებლობის შემთხვევაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 189-ე მუხლი).

დარღვევების ყველაზე გავრცელებული მიზეზები შეიძლება იყოს შემდეგი:

1. სამუშაოს აღწერა შედგენილია ოფიციალურად. ის არ შეიცავს რეალურ დეტალებს და ინფორმაციას თანამდებობის შესახებ, არ არის მკაფიო პასუხისმგებლობის ჩამონათვალი და არ არის მითითებული თანამშრომლის პასუხისმგებლობის დონე და უფლებები.
2. არასწორი განაწილება ფუნქციური პასუხისმგებლობები. დოკუმენტი, მაგალითად, აღწერს უნივერსალურ პასუხისმგებლობას, რომელიც მოიცავს რამდენიმე თანამდებობას. შედეგად, ზოგი ასრულებს მათ, ზოგი კი არა. გარდა ამისა, ეს შეიძლება იყოს იმ შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომელს დაეკისრება მრავალი მრავალდონიანი ხასიათის მოვალეობა, რომელსაც იგი, პრინციპში, ვერ ასრულებს. ეს დამსაქმებლის ბრალია და არა თანამშრომლის. დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს მისი შრომითი ხელშეკრულებით აღწერილი მოვალეობების მინიმალური სტანდარტი და იგი ასრულებს დამატებით მოვალეობებს, რომლებიც წარმოიქმნება მუშაობის პროცესში მისივე მოთხოვნით.
3. დასაქმებულის ორმაგი დაქვემდებარება. საუბარია ერთი თანამშრომლის რამდენიმე მენეჯერზე. თანამშრომელს უნდა ჰყავდეს ერთი კონკრეტული უშუალო ხელმძღვანელი, რომელიც აძლევს მას დავალებებს და აკონტროლებს მათ შესრულებას. ხდება ისე, რომ სხვა განყოფილებების ხელმძღვანელები, რომელთა საქმიანობაც დაკავშირებულია თანამშრომლის ფუნქციებთან, აკონტროლებენ ან მოითხოვენ მისგან დაქვემდებარებას და ანგარიშგებას, მაგრამ მას არ შეუძლია ეფექტურად შეასრულოს ყველა თავისი მოვალეობა. ეს პუნქტი გასათვალისწინებელია პრობლემის ანალიზისას.

არსებობს მრავალი მიზეზი, რის გამოც თანამშრომელი არ ასრულებს თავის ფუნქციებს სამსახურეობრივი მოვალეობები. მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ HR დეპარტამენტის ამოცანებია საწყისი ეტაპისამუშაო მოიცავს შესავალი კურსის ჩატარებას, თანამშრომელთან მის პასუხისმგებლობებზე შეთანხმებას, მარტივ ადაპტაციას და ამის შემდეგ სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულების დონის და თავად ბიზნეს პროცესის პერიოდულ მონიტორინგს.

ჯარიმები და გადასახადები ვალდებულებების შეუსრულებლობისთვის

თუ დასაქმებულმა არ შეასრულა სამსახურებრივი მოვალეობა, დამსაქმებელს კანონით ჯარიმის დაკისრების უფლება არ აქვს. თუმცა, რაც შეეხება უპასუხისმგებლო თანამშრომელს, გადახდა ხდება ხელოვნების პირობების შესაბამისად. 155 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. აქ არის 3 პირობა:

• თუ თანამშრომელმა არ შეასრულა შრომითი მოვალეობები დამსაქმებლის ბრალით, მას ეძლევა საშუალო თვიური შემოსავალი.
• თუ დასაქმებულის მიერ ფუნქციონალური მოვალეობების შეუსრულებლობა მოხდა იმ მიზეზების გამო, რომლებიც არ იყო დამოკიდებული არც დამსაქმებელზე და არც დასაქმებულზე, მაშინ გადახდა ხდება სრული განაკვეთის მინიმუმ 2/3-ის ოდენობით.
• თუ ფუნქციური მოვალეობების შეუსრულებლობის ბრალია მთლიანად დასაქმებული, მაშინ დამსაქმებელს უფლება აქვს გადაიხადოს ხელფასი გეგმაზე შესრულებული სამუშაოს ფაქტიდან გამომდინარე.

სამსახურიდან გათავისუფლება სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო

სისტემატური დარღვევების შემთხვევაში შრომის ორდერიხოლო შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობის შემთხვევაში დამსაქმებელს უფლება აქვს ბრძანების საფუძველზე, რომელშიც მითითებული იქნება სამსახურიდან გათავისუფლების სათანადო მიზეზი.

სისტემატური დარღვევისთვის და სამუშაოს შეუსრულებლობისთვის დასჯის პროცედურა აღწერილია ხელოვნებაში. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. კანონმდებლობა არ აკონკრეტებს დარღვევის მკაფიო კრიტერიუმებს, მათ ადგენს დამსაქმებელი.

სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა ხორციელდება შემდეგი ალგორითმის მიხედვით:

• დამსაქმებლის მიერ დოკუმენტების მიწოდება, რომელთა საფუძველზეც შესაძლებელია დასაქმებულის ბრალეულობის დამტკიცება.
• სამუშაოს აღწერილობის ანალიზი, რომელშიც უნდა იყოს მითითებული თანამშრომლის მკაფიო პასუხისმგებლობა.
• დაზუსტება მიეკუთვნება თუ არა თანამშრომელი იმ პირთა კატეგორიას, რომლებსაც ეკრძალებათ სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი).
• თანამშრომლისგან წერილობითი ახსნა-განმარტების მიღება მისი დარღვევების შესახებ.
• სიტუაციის ანალიზი და დარღვევების ყველა მართებული მიზეზი, ასეთის არსებობის შემთხვევაში.
• დარღვევების საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების შედგენა.
• შეკვეთის გაცნობა და მისი ხელმოწერა.
• პერსონალის მიერ გათავისუფლების ბრძანების რეგისტრაცია და შესაბამისი ჩანაწერი თანამშრომლის სამუშაო წიგნში.

სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს დამსაქმებელმა უნდა მოახდინოს სრული ანგარიშსწორება დასაქმებულთან და დაუბრუნოს მას სამუშაო წიგნი.

დასკვნა

სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის კრიტერიუმები საკმაოდ ბუნდოვანია და ისინი ჯერ დამსაქმებელმა უნდა დაადგინოს. ხშირად, მენეჯერის ბრალია, რომ თანამშრომელი თავის საქმეს ეფექტურად არ ასრულებს და ამიტომ ამ მიზეზით სამსახურიდან გათავისუფლება ხშირად უკანონოა. ამასთან, უკანონოდ გათავისუფლებულ თანამშრომელს შეუძლია უსაფრთხოდ შეიტანოს სარჩელი სასამართლოში, ხოლო დამსაქმებლის მხრიდან დარღვევების აღმოჩენის შემთხვევაში, იგი აღდგება და მიიღებს კომპენსაციას.