რა ღირებულებებია მნიშვნელოვანი კომპანიისთვის. როგორ მივცეთ კორპორატიული ღირებულებები თითოეულ თანამშრომელს

ძნელია იპოვოთ რაიმე უფრო აბსტრაქტული და ორაზროვანი, ვიდრე "კორპორატიული ღირებულების" კონცეფცია. ღირებულებებზე საუბარია კომპანიის მენეჯმენტის კონტექსტში, მარკეტინგის კონტექსტში და ბრენდინგის კონტექსტში. და "კორპორატიული ღირებულების" კონცეფცია ნამდვილად ეხება ყველა ამ სფეროს.

როდესაც გამოიყენება მენეჯმენტზე, ღირებულება ხელმძღვანელობს თანამშრომლებს და გავლენას ახდენს კომპანიის ბიზნეს სტრატეგიაზეც კი. მარკეტინგში ღირებულება ხშირად არის მთავარი ფაქტორი, რომელიც განასხვავებს კომპანიას მისი კონკურენტებისგან. ბრენდინგში არანაკლებ მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის ღირებულება, რადგან ყველა მის კომუნიკაციაში კომპანიამ უნდა განასახიეროს გარკვეული შერჩეული ღირებულება (ან ღირებულებები), რათა ჩამოაყალიბოს გარკვეული იმიჯი. მაგრამ კონცეფციის მნიშვნელობა და ამავდროულად მრავალფეროვნება წარმოშობს სერიოზულ პრობლემას: როდესაც ჩართულია სხვადასხვა სპეციალისტი და საქმიანობის სხვადასხვა სფერო, საერთო სურათი ბუნდოვანია მანამ, სანამ არ დაკარგავს მნიშვნელობას, რაც მოხდა კონცეფციასთან " კომპანიის ღირებულება”. ჩვენ შეგვხვდა ორგანიზაციები, სადაც კორპორატიული ფასეულობების სია იყო გამოქვეყნებული ყველა ოფისში, მაგრამ ამას არანაირი გავლენა არ მოუხდენია არც კომპანიის პოზიციაზე ბაზარზე და არც მასში არსებულ ვითარებაზე. ამ სტატიაში ჩვენ შევეცდებით ყველაფერი საერთო მნიშვნელთან მივიყვანოთ, გავამარტივოთ პრინციპები და ვაჩვენოთ, როგორ ვიპოვოთ და გამოიყენოთ ეს კორპორატიული ღირებულება (ან ღირებულებები).

კორპორატიული ღირებულება - რატომ?

დღესდღეობით არავის უკვირს ტერმინები „მისია“ და „ხედვა“. ეს ცნებები დიდი ხანია შედის მენეჯერების ლექსიკაში, რომლებიც ცდილობენ გამოიყენონ ისინი (თან სხვადასხვა ხარისხითწარმატება). რა თქმა უნდა, თანამედროვე თავმოყვარე კომპანია მისიითა და ხედვით განსაზღვრული სტრატეგიული მიზნების გარეშე გამოიყურება საკმაოდ უცნაურად, თუ სასაცილოდ. მისია და ხედვა განსაზღვრავს კომპანიის კონკურენტულ უპირატესობებს (მარკეტინგის კომპონენტი), მის იმიჯს სხვადასხვა მომხმარებლისა და მთლიანად საზოგადოების გონებაში (ბრენდინგის კომპონენტი) და პერსონალის მენეჯმენტისადმი მიდგომას (მოტივაციური კომპონენტი) როგორც მიმდინარე, ისე სტრატეგიული პერსპექტივით.

არსებობს გარკვეული სკეპტიციზმი მისიისა და ხედვის მიმართ, მათ შორის თავად ლიდერებს შორის, რომლებიც ამ ტერმინებს „საკონსულტაციო საკითხად“ თვლიან. ამგვარი სკეპტიციზმის მიზეზები დიდწილად გასაგებია: მისიისა და ხედვის გამოცხადება არ იძლევა გარანტიას მაინც გარკვეულ მიახლოებას მათ რეალურ განხორციელებასთან. რა გიშლის ხელს? კონცეფციის ცუდი შემუშავება, რომელიც განსაზღვრავს, თუ როგორ არის დაგეგმილი ყველა ძალისა და რესურსის ორგანიზება მისიისა და ხედვის განსახორციელებლად. და აქ მთავარ ინსტრუმენტად მიჩნეულია კორპორატიული ღირებულება (ან ღირებულებები) მისი გამაერთიანებელი, მოტივაციური და სახელმძღვანელო როლის გამო. თუ ღირებულებები არ არის ჩადებული თანამშრომლის ცნობიერებაში, ის არ იხელმძღვანელებს მათ მიერ, ანუ არ იმუშავებს ისე, როგორც საჭიროა, რაც ნიშნავს, რომ ყველა პროკლამაცია ცარიელი იქნება. ღირებულებები არის ინსტრუმენტი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ ინტერპრეტაცია გაუკეთოთ კომპანიის მისიას და ხედვას ისე, რომ გასაგები იყოს შემსრულებლებისთვის ან სხვა ადამიანებისთვის. და შესაბამისად, კომპანიაში სწორად შემოტანილი ადეკვატური ღირებულებები შესაძლებელს ხდის შექმნას პირობები მისი სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად. ღირებულება „თარგმნის“ სტრატეგიულ მიზნებს შემსრულებლებისთვის გასაგებ ენაზე.

• ღირებულება ან ღირებულებები ეუბნება ბაზარს, თუ როგორ განსხვავდება კომპანია მისი კონკურენტებისგან, რა არის მისი მთავარი უპირატესობა. მაგალითად: „ჩვენ გვაქვს სერვისების ყველაზე სრულყოფილი პაკეტი“ ან „ჩვენ გვაქვს ყველაზე სწრაფი სერვისი“. შესაბამისად, კომპანიის ძალისხმევა მიმართული უნდა იყოს ამ პოზიციის მიღწევასა და შენარჩუნებაზე.
• ღირებულებამ ან ღირებულებებმა უნდა უკარნახოს თანამშრომლებს (მინიმუმ, მათ ზოგადი გაგება) როგორ იმუშაონ - სწრაფად ან ზედმიწევნით. ეს იწვევს კომპანიის მოტივაციის პოლიტიკას პერსონალის მიმართ, რომელიც განსაზღვრავს ისეთ ძირითად საკითხებს, როგორიცაა „რისთვის უნდა დაისაჯოს“ და „რისთვის უნდა დააჯილდოვო“.
• სურათებსა და სიმბოლოებში ჩასმული ღირებულება ან ღირებულებები აჩვენებს ბაზარს, რას წარმოადგენენ კომპანია და მისი თანამშრომლები თავიანთ საქმიანობაში. კორპორატიული ბრენდინგი არ არის ცარიელი გაფორმება გამოყენებით კორპორატიული იდენტურობა, და სასურველი გამოსახულების ფორმირებამ და ღირებულებამ უნდა განსაზღვროს ასეთი გამოსახულების შექმნა სხვადასხვა საკომუნიკაციო საშუალებების გამოყენებით.

ამრიგად, კომპანიის ღირებულებები იქცევა მენეჯმენტის ინსტრუმენტად სტრატეგიული მიზნების განსახორციელებლად. მისიისა და ხედვის განსაზღვრის შემდეგ, აუცილებელია დაუყოვნებლივ განისაზღვროს ის ღირებულებები, რომლებიც განხორციელდება კომპანიაში და საშუალებას მისცემს დაკისრებული ამოცანების შესრულებას. თუმცა, ამას ალბათ არავინ ეკამათება. სირთულეები იწყება მაშინ, როდესაც ჩვენ ვცდილობთ გადავიდეთ თეორიიდან პრაქტიკაში, კომპანიის ღირებულებებზე საუბრიდან მათ განსაზღვრებამდე და რეალურ განხორციელებამდე.

სირბილი ყველა მიმართულებით

სცადეთ მოძებნოთ ინფორმაცია კომპანიის ღირებულებების შესახებ და თქვენ გადატვირთავთ ბმულების რაოდენობას, რომელსაც საძიებო სისტემა დააბრუნებს. იქნება კომპანიის ღირებულებითი სისტემები, ღირებულების მართვა და ა.შ. თუმცა, შეეცადეთ იპოვოთ კომპანიის ღირებულებების ადეკვატური განმარტება და იმედგაცრუებული დარჩებით: ერთიანი ხედვის მსგავსსაც კი ვერ იპოვით. რას ეფუძნება მთელი ეს სიტყვა-შემოქმედება ღირებულებების შესახებ? ავტორების რაღაც ბუნდოვან იდეებზე დაყრდნობით, მეტი არა. თუმცა, მენეჯმენტში მათ ზოგადად მოსწონთ მუშაობა აბსტრაქტული ტერმინებით - თქვენ შეგიძლიათ მარტივად მოიპოვოთ პოპულარობა, როგორც გურუ, ყველა შემდგომი შედეგით. თუმცა, თუ ვსაუბრობთ ეფექტურობაზე, მაშინ მაგალითები რეალური დახმარებამთელი ეს ღირებულებით დატვირთული სიტყვიერება შეიძლება ძნელად მოიძებნოს, თუ საერთოდ. ღირებულებების შესახებ მენეჯმენტის ტრაქტატების ავტორები, როგორც ჩანს, ცხოვრობენ რაღაც გამოგონილ სამყაროში და რა თქმა უნდა არ იციან რას აკეთებენ. ვიმედოვნებთ, რომ მკითხველი, რომელმაც აითვისა ამ სტატიის იდეები, დაგვეთანხმება.

მენეჯმენტიც და მარკეტინგიც ამ შემთხვევაში ბრენდინგით პირდაპირ კავშირშია საზოგადოების მიკრო ან მაკრო ფორმატში მართვის რიგ ასპექტებთან. აქედან გამომდინარე, ყველაზე სწორია მიღებული მნიშვნელობების განმარტება სოციალური ფსიქოლოგია. დ.ა.-ს თქმით. ლეონტიევი, „პირადი ღირებულების“ ცნება გულისხმობს არსებობის სამ ფორმას. პირველი არის სოციალური იდეალები , ზოგადი იდეები სრულყოფილების შესახებ, რა არის სწორი და სწორი ჯგუფში არსებული ცხოვრების სხვადასხვა ასპექტთან მიმართებაში. მეორე ფორმა არის სოციალური იდეალების არსებითი განსახიერება კონკრეტული ადამიანების საქმიანობაში. მესამე ფორმა არის ინდივიდის მოტივაციური სტრუქტურები (ინდივიდუალური მოდელები იმის შესახებ, თუ რა არის სათანადო, სრულყოფილი, სწორი), რაც ხელს უწყობს მის ქცევაში მიჰყვეს იდეალებს. ეს სამი ფორმა, გადახლართულისა და ურთიერთგავლენის გამო, იწვევს ერთმანეთის შენარჩუნებას ან განადგურებას.

მარტივად რომ ვთქვათ, იმისთვის, რომ ადამიანმა კარგად იმუშაოს, პირველ რიგში, მის ჯგუფში უნდა იყოს მკაფიო გაგება, თუ რას ნიშნავს კარგად მუშაობა და რომ კარგად მუშაობა სწორია. მეორეც, ეს ხედვა მკაფიოდ უნდა იქცეს რეალობაში, იქნება ეს მკაფიო ინსტრუქციებით თუ შესაბამისი მისაბაძი მოდელების მეშვეობით. მაშინ ადამიანი მიიღებს ამ ღირებულებას, ისეთ სოციალურ სტანდარტს, როგორც ინდივიდუალურს და თავადაც იხელმძღვანელებს მისით თავის საქმიანობაში (მუდმივი შემოწმება ამ ღირებულებით, როგორც სოციალური იდეალისა და იმ ობიექტებთან, რომლებშიც ის არის განსახიერებული).

ანალოგიური ვითარება ჩნდება მაშინ, როდესაც ვსაუბრობთ არა კომპანიის თანამშრომელთა ჯგუფზე (მენეჯმენტის კონტექსტში), არამედ პოტენციურ და ფაქტობრივ მომხმარებელთა ჯგუფზე (სხვა კომპანიების წარმომადგენლები, ბაზრის მონაწილეები). ამ ჯგუფს ასევე აქვს საკუთარი იდეები იმის შესახებ, თუ რას ნიშნავს სწორად მუშაობა, მათ თვალწინ აქვთ ობიექტური განსახიერება (კომპანიები, რომლებიც მუშაობენ სწორად ან არასწორად - მათი აზრით). რეალურ ქმედებებში (მაგალითად, პარტნიორის არჩევისას), ისინი ასევე მოტივირებული არიან ამ იდეებით იმის შესახებ, თუ რა უნდა იყოს და რომელი კომპანიები შეესაბამება ამ იდეებს („შავი“ და „ნაცრისფერი“ სამუშაო სქემები ჩვენ გამოვრიცხავთ განხილვისაგან, რადგან ისინი არ შეესაბამება ბიზნეს ეთიკას).

მოაზროვნე მენეჯმენტის პრაქტიკოსმა, წინა აბზაცის წაკითხვის შემდეგ, დაუყოვნებლივ უნდა დაინახოს, რამდენად მნიშვნელოვანია ღირებულებები და რამდენად რთულია მათი ჩამოყალიბება. ჩვენ გვჭირდება შიდა პროპაგანდის სისტემა, თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემა (როგორც მატერიალური, ასევე არამატერიალური) და სისტემა უკუკავშირიდა კონტროლი და გარე საკომუნიკაციო სისტემა. საბოლოო ჯამში, აუცილებელია შეიცვალოს თუნდაც მიდგომა კომპანიის მუშაობისადმი, როგორც ასეთი - ისე, რომ ისეთი ერთი შეხედვით მარტივი და გასაგები ფრაზა, როგორიცაა "დაასრულე ვადები", ისწავლოს და გახდეს სტანდარტი თანამშრომლებისთვის. კომპანიის ოპერაციული პრინციპების ერთი ცვლილებაც კი დიდ ძალისხმევას მოითხოვს. ახლა კი შეგიძლიათ გადახედოთ სხვადასხვა "გურუს" მსჯელობას. როგორც წესი, იქ ჩნდება ღირებულებების მთელი სისტემები, ან სულ მცირე, რამდენიმე მნიშვნელობის ნაკრები. რა თქმა უნდა, შეუძლებელია კომპეტენტურად და წარმატებულად (!) ჯგუფში ერთდროულად რამდენიმე ცნების დანერგვა - ჯგუფი, იქნება ეს თანამშრომლები თუ კლიენტები, ამას უბრალოდ ვერ ისწავლის. იმისათვის, რომ გარკვეული განცხადებები იქცეს რეალურ პიროვნულ ღირებულებებად, რომლებიც განსაზღვრავს ქცევის (სამუშაოს) გარკვეულ ასპექტებს, ისინი უნდა იყოს თანმიმდევრული, მკაფიო, ცალსახა, მუდმივად წახალისებული და წახალისებული. რატომღაც, არც მენეჯერებს და არც კონსულტანტებს არ ესმით ასეთი ძირითადი რამ, ამიტომ მუდმივად ხდება მცდელობები ურთიერთგამომრიცხავი ღირებულებების დანერგვისთვის (მაგალითად, მუშაობის სიჩქარე და მისი ხარისხი). სამწუხაროდ, ეს ყოველთვის რჩება მხოლოდ ჰაერის რყევად: რამდენიმე ღირებულება არ არის ათვისებული, სოციალური რეალობა არ იცვლება მხოლოდ მიმართვებით.

ამრიგად, კომპანიის ღირებულებები გახდა ცარიელი ზარი, უაზრო ჭორები, რომლის მიღმა მხოლოდ ჭკვიანი "გურუს" ადიდებული ლოყები ჩანს. თუმცა, მთელი ეს ლამაზი სისულელე მაინც ჩანს კომპანიის ვებსაიტებზე და ცალკეული უფროსების ოფისებში: „ჩვენი ღირებულებებია კეთილგანწყობა, ხარისხი, ეფექტურობა, კლიენტის პატივისცემა და ჩვენი თანამშრომლების მაღალი კომპეტენცია“. მაგრამ თანამშრომლებისა და სხვა კომპანიების წარმომადგენლების ცნობიერებაში თუნდაც ერთი კონცეფციის შემოსატანად საჭიროა ძალიან რთული და ხანგრძლივი პროგრამა სტრატეგიისა და ტაქტიკის დონეზე. რა კეთდება? შესაძლოა, მათ დაბეჭდეს ფასეულობების ნიშნები, განათავსეს საიტზე, პერსონალის ოფიცერი პერიოდულად ცდილობს ხალხის განათლებას, გაათავისუფლეს წყვილი "რომლებიც არ იზიარებდნენ ღირებულებებს". და კარგია, თუ საგალობლები არ იმღერებენ და არ იყვირებენ... და შედეგი? ან არ ჩანს, ან საერთოდ არ იქნა მიღწეული იმის გამო, რომ ღირებულებები რატომღაც შეიცვალა, არამედ იმიტომ, რომ ხრახნები გამკაცრდა და ისინი ასევე დაემუქრნენ სამსახურიდან გათავისუფლებას.

რუსული ბიზნესი, ისევე როგორც რუსული რეალობა, ღრმა შესწავლის შემდეგ, ძალიან მოგვაგონებს ტვირთის კულტს (ინგლისური ტვირთის კულტიდან - "ტვირთის თაყვანისცემა." ტვირთის კულტებში მელანეზიის მაცხოვრებლები ასრულებდნენ რიტუალებს თეთრი ადამიანების ქმედებების მსგავსი. მსგავსი ეფექტის მოლოდინი: თვითმფრინავის ჩამოსვლა ტვირთით და ა.შ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ტვირთის კულტი არის გარეგანი გამოვლინებებისა და რიტუალების კოპირება სხვა მიზეზებით გამოწვეული ეფექტის გამეორების იმედით). რუსეთში გარკვეული დემოკრატიული ინსტიტუტები ბრმად კოპირებულია იმ მოლოდინით, რომ ჩვენი ცხოვრება შეიცვლება. სისტემის შექმნის გარეშე, რომელიც ამ ინსტიტუტებს მუშაობის საშუალებას აძლევს. ასევე კოპირებულია მენეჯერული თეორიები - მათი შინაგანი არსის გაგების გარეშე, იმ მოლოდინით, რომ ეს როგორმე დაეხმარება. მაგალითად, განვიხილოთ ერთი კომპანიის ღირებულებითი სისტემა, აღებული მისი კორპორატიული ვებსაიტიდან. მოდით გამოვტოვოთ ჩვეულებრივი საუბრები ლიდერობის შესახებ და "მომხმარებელი ჩვენი მეფეა". ასე რომ, ვებგვერდი შეიცავს შემდეგ მნიშვნელობებს (მოცემულია შემოკლებული აღწერილობებით).

მაღალი ხარისხის პროდუქცია.

უნაკლო სერვისი.

კომპანიის მომხმარებელზე ორიენტირებული.

პასუხისმგებლობა.

გახსნილობა.

მუდმივი განვითარება.

გუნდური მუშაობა.

ნდობა.

პატიოსნება.

ეთიკურობა.

კომუნიკაციის საერთო სტანდარტები. ზრდილობა ერთმანეთის მიმართ.

შესაძლებლობების თანასწორობა. დემოკრატიული.

კერძო საკუთრების უფლებების პატივისცემა.

მზრუნველი.

ინიციატივა, კრეატიულობა.

სიჩქარე ყველაფერში და ყველაფრის გამარტივება, რაც შეიძლება გამარტივდეს.

მუდმივად შეცვალეთ და შეცვალეთ ყველაფერი გარშემო.

ამბიციური მიზნები და მათი მიღწევა.

ჩაცმის კულტურა ბიზნეს სტილია.

წესიერება.

გამძლეობა მიზნების მიღწევაში.

წინასწარი აზროვნება და დაგეგმვა.

მაღალი სტანდარტებისადმი ერთგულება და მათი გაუმჯობესების სურვილი კომუნიკაციასა და ბიზნესში.

პროფესიონალიზმი.

პროდუქტიულობა.

Რთული სამუშაო.

ოპტიმიზმი.

ერთგულება და პატრიოტიზმი.

გლობალური აზროვნება.

პროფესიული და პიროვნული განვითარება.

სუფთა მაგიდები. წესრიგი შენს თავში ნიშნავს წესრიგს ყველაფერში.

Პუნქტუალურობა.

ღიმილი არის ჩვენი მუდმივი განწყობა სამსახურში.

ზემოაღნიშნული 33 მნიშვნელობიდან ზოგიერთი ეწინააღმდეგება ერთმანეთს (სიჩქარე და ხარისხი), ზოგი დუბლირებს ერთმანეთს (წესრიგი და პუნქტუალურობა), ზოგი გაურკვეველია (მუდმივად იცვლება), ზოგი კი უბრალოდ უაზროა კომპანიის მუშაობის კონტექსტში (ზრუნვა) . სხვა გზა არ არის, რომ ამას სიგიჟე ვუწოდოთ. ერთადერთი დამამშვიდებელი ის არის, რომ, დიდი ალბათობით, არავინ არ არის ჩართული კომპანიაში ასეთი სიგიჟის დანერგვაში, თორემ მისი ოფისი ფსიქიატრიული საავადმყოფოსა და ტოტალიტარული სექტის ერთგვარ ჰიბრიდად გადაიქცევა. რატომ არის ასეთი სიტყვიერი გამოქვეყნება კომპანიის ვებსაიტზე და, შესაძლოა, კორპორატიულ დოკუმენტებში? ამის ახსნის სხვა გზა არ არსებობს, გარდა ტვირთის კულტისა.

შედარებისთვის შეგვიძლია მოვიყვანოთ დისნეის კომპანიის ღირებულებითი სისტემა.

არავითარი ცინიზმი.

სრულიად ამერიკული ღირებულებების განათლება და მათი პოპულარიზაცია.

კრეატიულობა, ოცნებები და წარმოსახვა.

ფანატიკური ყურადღება მიმდევრობასა და დეტალებზე.

დისნეის „ჯადოსნობის“ შენარჩუნება და მართვა.

ვეთანხმები, ერთის მხრივ, არაფერი ზედმეტი და მეორეს მხრივ, იმის მკაფიო გაგება, თუ როგორ უნდა იყოს. ეს მნიშვნელობები შეიძლება ნახოთ სამუშაოში ნებისმიერ დონეზე, თვალყურის დევნება და კონტროლირებადი; ამ ღირებულებების დაცვა შეიძლება წახალისდეს. და ძალიან ადვილი დასაჯერებელია, რომ ასეთი კონცეფციები ნამდვილად განსაზღვრავს როგორც კომპანიის საქმიანობას ბაზარზე, ასევე თითოეული თანამშრომლის მიდგომას, რომელიც მონაწილეობს პროდუქტის შექმნაში. თუმცა, დისნეის კომპანია საკმაოდ დიდი ხანია არსებობს და ამ ფასეულობებმა უკვე მოახერხა ფესვების გადგმა მის ცხოვრებაში და კომპანიასთან ერთად გაიზარდა. ჩვენს ორგანიზაციებში, რომლებსაც არ აქვთ არჩეული გზის გავლის დიდი ისტორია, უნდა დავიწყოთ ერთი ღირებულების დანერგვით, რომელიც იქნება პირველი ნაბიჯი სწორი მიმართულებით - მარტივი, თანამშრომლებისთვის გასაგები და კომპანიისთვის შესაბამისი. . მხოლოდ ამის შემდეგ იქნება შესაძლებელი მისი განხორციელების ადეკვატური სქემის დაფიქრება და ეფექტის დანახვა.

ღირებულება: რაც პირველ რიგში მოდის

თუმცა, აქ ჩნდება კიდევ ერთი პრობლემა: ღირებულება ჯერ კიდევ ძალიან მრავალფეროვანი კონცეფციაა (კომპანიის განვითარებისთვის ეს ერთია, პერსონალისთვის - მეორე, ბაზრისთვის - მესამე), რაც ასევე ართულებს ძიებას. სასურველი მნიშვნელობა და იწვევს ურთიერთგამომრიცხავი აბზაცების შემცველი ღირებულებების უხერხული სიების შექმნას. შედეგად, ყველა სახის მნიშვნელობის არსებობისას მათი გავლენა ნულისკენ მიისწრაფვის. თუ ადამიანებს არ ესმით უმარტივესი რამ (და მათ არ შეუძლიათ ამის გაგება ურთიერთსაწინააღმდეგო მოთხოვნების გამო), მაშინ სამუშაო არ შესრულდება სწრაფად და ეფექტურად, მაგრამ "რაღაც, როგორც ირკვევა". რა თქმა უნდა, კომპანიის მიმართ დამოკიდებულება შესაბამისი იქნება, მიუხედავად ყველა მოწოდებისა „მეგობრობის“, „მეფე-კლიენტის“, „სოციალური პასუხისმგებლობის“, რეგულარული მოტივაციური ტრენინგების, სტრატეგიული სესიებისა და მსგავსი ხრიკების შესახებ.

ასე რომ, როდესაც ეძებთ ღირებულებას, პირველი ნაბიჯი არის პრიორიტეტების განსაზღვრა. რა არის კომპანიისთვის მთავარი? ბიზნესი, რა თქმა უნდა, პირველ რიგში. აქედან გამომდინარე, ყველაზე მნიშვნელოვანი არის კორპორატიული ღირებულება, რომელიც განსაზღვრავს ძირითად განსხვავებას კომპანიასა და მის კონკურენტებს შორის. მასზე დაყრდნობით უკვე აუცილებელია თანამშრომლებისთვის სწორი გაიდლაინების ჩამოყალიბება, რაც იგივე კორპორატიულ ღირებულებას ანიჭებს შიდა გამოყენება. შესაბამისად, არჩეული ღირებულებიდან გამომდინარე, აუცილებელია შეიქმნას კორპორატიული ბრენდი, რათა მან განასახიეროს ეს კონცეფცია. სტრატეგიის შემუშავებისას ასევე აუცილებელია გავითვალისწინოთ ეს უმნიშვნელოვანესი საბაზრო ნიშნული, რომელიც მიზნად ისახავს მიაღწიოს და შეინარჩუნოს ასეთი აღქმა პოტენციური და ფაქტობრივი მომხმარებლების თვალში. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მენეჯმენტის, ბრენდინგის და თუნდაც სტრატეგიის ყველანაირი სპეციალისტი განზე უნდა გადაიდო. მარკეტოლოგები ამ საკითხში პასუხისმგებელნი უნდა იყვნენ, მით უმეტეს, რომ მარკეტინგის თვალსაზრისით კორპორატიული ღირებულების ძიება საკმაოდ მარტივი და გასაგებია.

კორპორატიული ღირებულება ამ კონტექსტში, ძირითადად, მხოლოდ პასუხია კითხვაზე "რა ვართ ჩვენ?" პოზიციონირება პასუხობს კითხვას "ვინ ვართ ჩვენ და რას ვაკეთებთ?", ხოლო ღირებულება აზუსტებს კომპანიის პოზიციონირებას კითხვაზე "როგორ ვაკეთებთ?" კორპორატიულ ბაზარზე, სხვადასხვა კომპანიის მიერ შემოთავაზებულ პროდუქტებს შორის განსხვავება მცირეა ან საერთოდ არ არის. რა თქმა უნდა, შეგვიძლია მოვიყვანოთ გლობალური მონოპოლისტების მაგალითი ექსკლუზიური განვითარებით, რომლებსაც ანალოგი არ გააჩნიათ. მაგრამ კომპანიების უმეტესობისთვის მსგავსი მაგალითებიაბსურდი. კორპორატიულ ბაზარზე, თავად პროდუქტი უმეტეს შემთხვევაში ღრმად მეორეხარისხოვანია, ყოველთვის შეგიძლიათ იპოვოთ მეტ-ნაკლებად ზუსტი ანალოგი ან შემცვლელი კონკურენტებისგან. ხშირია შემთხვევები, როდესაც კონკრეტულ ბაზარზე ყველა მონაწილის პროდუქტი უბრალოდ იდენტურია სტანდარტიზაციის ან სხვა მიზეზების გამო.

კორპორატიული ბაზრის აღწერილი მახასიათებლების გამო, აქცენტი გადადის კონკრეტული პროდუქტის გაყიდვიდან კომპანიის, როგორც პროდუქტის, საკუთარი იდეოლოგიისა და რეპუტაციის მქონე ბრენდის გაყიდვაზე, ურთიერთობების დამყარებაზე, ნდობის სწორად ჩამოყალიბებაზე. ეს ყველაფერი იწყება ბაზარზე პირველადი განცხადებებით „ვინ ვართ ჩვენ“ და, რაც მთავარია, „როგორები ვართ“ და მთავრდება მოზიდული მომხმარებლების შენარჩუნებით წინა დაპირებების ზუსტად შესრულებით. ამ კონტექსტში, კორპორატიული ღირებულება არის ის ბირთვი, რომელზედაც, შამფურის მსგავსად, ასახულია კომუნიკაცია, თანამშრომლების მუშაობის პრინციპები და საბაზრო მიზნები. კორპორატიულ ბაზარზე, მთავარი პროდუქტი არ არის კომპანიის პროდუქტი, რადგან ის ყოველთვის შეიძლება შეიცვალოს, არამედ ნდობა, რომელიც ყველაფერზე მეტად ფასდება (თუ, რა თქმა უნდა, ის არ არის დაფუძნებული მხოლოდ დემპინგზე ან უკანონო სქემებზე). ამისთვის დიდი კომპანიაასევე გამარტივებული უნდა იყოს იმიჯის და ნდობის შექმნის პროცესი.

ღირებულება: საძიებო სისტემა

კიდევ ერთხელ გავიმეოროთ: რა თქმა უნდა, შეიძლება არსებობდეს რამდენიმე მნიშვნელობა, მაგრამ უმჯობესია ეს იყოს ერთი კონცეფცია. რაც უფრო მარტივი იქნება კორპორატიული ღირებულების ფორმულირება, მით უფრო ადვილი იქნება მისი გადაცემა პროცესის ყველა მონაწილეზე (თანამშრომლებიდან კლიენტებამდე), მით უფრო გასაგები იქნება ის, ამიტომ ჩვენ გირჩევთ, გადააგდოთ ის კორპორატიული ღირებულებები, რომლებიც თქვენ გაქვთ. უკვე იპოვეს ან ამოიცნეს. ბევრი რამ შეიძლება გართულდეს, მაგრამ ძალა სიმარტივესა და სიცხადეშია.

ახლა ჩნდება საკითხი ღირებულების საძიებო სივრცის შესახებ. ასე რომ, ერთის მხრივ, ღირებულებებმა უნდა განსაზღვროს თავად კომპანიის მახასიათებლები. მეორეს მხრივ, ეს ღირებულებები უნდა იყოს ადეკვატური ბაზრისთვის და იყოს შუქურა კლიენტებისთვის, რეალური თუ პოტენციური. აქედან ჩვენ გამოვიყვანეთ კომპანიის ბრენდისთვის კორპორატიული ღირებულების ძიების პრინციპი.

1. ყველა კორპორატიულ ბაზარზე, შერჩევის რამდენიმე ფაქტორი აქტუალურია. ნაგულისხმევი, რა თქმა უნდა, ფასი და ხარისხია. მაგრამ აქ ჩვენ ასევე ვამატებთ პირობებს, მომსახურებას, საკრედიტო პირობებს, ცოდნის დონეს, კომპანიის ზომას, რეაქციის სიჩქარეს, მომხმარებელთა მიმოხილვების ხელმისაწვდომობას და მთელი ხაზისხვა ფაქტორები. ეს სია უნდა იყოს მორგებული თქვენს ბაზარზე (თქვენს არჩევანზე მოქმედი ფაქტორების ნაკრები ზოგადად მსგავსია, მაგრამ თითოეულ ბაზარს აქვს თავისი ნიუანსი). ეს ფაქტორები არის მნიშვნელობები, რომლებიც მნიშვნელოვანია პოტენციალის ან რეალური კლიენტი, საიდანაც მოგიწევთ არჩევანის გაკეთება. როგორც ხედავთ, თქვენ უნდა იმუშაოთ მხოლოდ იმაზე, რაც შეიძლება იყოს მნიშვნელოვანი კლიენტისთვის ან პარტნიორისთვის და არ გამოიყენოთ აბსტრაქტული ცნებები, რომლებიც არაფერს ნიშნავს ბაზრის მონაწილეებისთვის.

2. თქვენ უნდა მოაწყოთ ეს ფაქტორები რადიალურ დიაგრამაზე და მოათავსოთ მასში ყველა მთავარი კონკურენტი, შემდეგ კი იპოვოთ ადგილი თქვენი კომპანიისთვის, თუ ეს შესაძლებელია, შეაფასეთ სიტუაცია კრიტიკულად და ადეკვატურად, საკუთარ თავზე და თქვენს ახლობლებზე სექტანტური ზეწოლის გარეშე. რა თქმა უნდა, როგორც სხვა მარკეტინგული აქტივობების შემთხვევაში, კვლევა ყოველთვის მიზანშეწონილია და შეიძლება გამოიწვიოს უფრო რეალისტური პასუხი კითხვაზე.

3. ახლა თქვენ შეგიძლიათ შეხედოთ ამ სურათს და დაუსვათ საკუთარ თავს რამდენიმე კითხვა.

ა. რაში ვართ საუკეთესო? თუ არის პასუხი - ღირებულება დადგინდა, შეგვიძლია მოგილოცოთ. თუ სიტუაცია ისეთია, რომ კონკურენტებზე უკეთესი არ ხართ, გადადით შემდეგ კითხვაზე.

ბ. რაში შეიძლება ვიყოთ უკეთესები? თუ არსებობს წინაპირობები, თქვენ კვლავ გაქვთ კორპორატიული ღირებულება და მომავლის გზამკვლევი. თუ არ შეგიძლია იყო საუკეთესო, მაშინ შემდეგი შეკითხვამოგცემთ იმედს.

გ. რაში გვინდა ვიყოთ საუკეთესო? შენ არ ხარ სხვებზე უკეთესი და უბრალოდ ვერ დაამარცხებ სხვებს. მომხმარებელთა მოთხოვნების შესწავლის საფუძველზე, შეგიძლიათ განსაზღვროთ პოტენციური პრიორიტეტები და აირჩიოთ თქვენთვის ყველაზე ხელმისაწვდომი. ახლა მაინც გაქვთ ბაზრისთვის შესაბამისი და თქვენთვის გასაგები მიზანი. არის რაღაც გასაკეთებელი, რაღაცისკენ სწრაფვა.

ნახ: კონკურენტების ბაზრის ანალიზის მაგალითი ღირებულებების მიხედვით

თქვენი ძირითადი უპირატესობების იდენტიფიცირების შემდეგ, თქვენ უნდა მიაწოდოთ ისინი ყველა იმ ადამიანს, ვინც ამა თუ იმ გზით „მოხმარს“ კომპანიას - კლიენტებს, თანამშრომლებს, მენეჯმენტს. არჩეული კორპორატიული ღირებულება უნდა ითარგმნოს დეპარტამენტებისა და სფეროების ენაზე ისე, რომ ყველამ გაიგოს მათი მითითებები. ბაზრისთვის, მაგალითად, ფასი მნიშვნელოვანია, კომპანიისთვის კი ხარჯების დაზოგვა (და ეს ხარჯების დაზოგვა ერთია საწყობისთვის, სხვა რამ გაყიდვების განყოფილებისთვის და სხვა რამ მომსახურების განყოფილებისთვის). ამის შემდეგ, თქვენ უნდა მიაწოდოთ ეს კორპორატიული ღირებულების ვარიანტები ყველა თანამშრომლისთვის (ინფორმაცია და პროპაგანდის კომპონენტი), გაამარტივოთ ბაზრის შეთავაზება (მარკეტინგის კომპონენტი), შექმნათ კომპანიის გარკვეული იმიჯი (ბრენდინგის კომპონენტი), ჩამოაყალიბოთ უკუკავშირის სისტემა და დანერგოთ ახალი პრინციპები. თანამშრომელთა მოტივაცია, რომელიც ხელს უწყობს ცვლილებებს სასურველი მიმართულებით (მოტივაციური კომპონენტი). მხოლოდ ამის შემდეგ შეგიძლიათ გააკონტროლოთ სიტუაცია, მართოთ იგი და მიიღოთ ნამდვილად მოქმედი კორპორატიული ღირებულებები. აშკარაა, რომ თუნდაც ერთი კორპორატიული ღირებულების განხორციელება საკმაოდ რთული პროცესია, რომლის დროსაც ბევრი რამის შეცვლა მოუწევს თავად კომპანიაში. და ეს სირთულე კიდევ ერთხელ ადასტურებს, რომ „გურუებმა“ და თავად მენეჯერებმა, რომლებიც გამოხატავენ ღირებულებების ერთობლიობას, უბრალოდ არ იციან რას აკეთებენ.

ეს სტატია, მინდა მჯეროდეს, რომ არა მხოლოდ შეცდომების გაგებაში გვეხმარება. ვიმედოვნებთ, რომ ის უზრუნველყოფს დასაყრდენს, რომლითაც შეძლებთ დედამიწას თავდაყირა დაატრიალოთ ან პირველი ნაბიჯი მაინც გადადგათ, რის შემდეგაც, მიზანმიმართულად, ლოგიკურად და თანმიმდევრულად მოქმედებით, ყველა ძალისხმევით შეინარჩუნოთ და გააუმჯობესოთ სიტუაცია ყველა საშუალებით. მაშინ რეკლამა გახდება არა ცარიელი პროკლამაციები, არამედ სამართლიანი და მართალი განცხადებები, ღირებულების მენეჯმენტი არ იქნება თანამშრომლების დაცინვა, არამედ მკაფიო გზამკვლევი საკუთარი სტიმულით, ხოლო ბრენდინგი არ იქნება ხანგრძლივი სიტყვიერება, არამედ კომპანიის იმიჯის მართვის საშუალება. ყველა დაინტერესებული მხარის თვალში. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ჩვენ ვერ ვხედავთ არც ერთ მტკიცებულებას, რომ არის რაიმე ღირებული ყველა ამ კორპორატიულ ღირებულებებში.

ღირებულება, როგორც ინტერდისციპლინარული კონცეფცია. მრავალგანზომილებიანი რეკონსტრუქციის გამოცდილება / D.A. ლეონტიევი / ფილოსოფიის კითხვები. - 1996, No4.

Nordstrae & Ridderstrale განსაზღვრავს თანამედროვეობის სამ მამოძრავებელ ძალას: ცვლილებები ტექნოლოგიაში, ორგანიზაციასა და ღირებულებებში. ეს ძალები მოქმედებენ ერთმანეთზე, საზოგადოებაზე, კომპანიებზე, ადამიანებზე. მიუხედავად იმისა, რომ ხმაურიანი პროფესორი ემხრობა ტექნოლოგიას, მე წიგნიდან ამოვარჩიე ავტორების დასკვნები ღირებულებების შესახებ, რომლებიც ჩემთვის მნიშვნელოვანი ჩანდა. Ისე:
ღირებულებები გავლენას ახდენს იმაზე, რასაც ვაკეთებთ (რადგან ისინი გავლენას ახდენენ იმაზე, რასაც ჩვენ ვფიქრობთ). ღირებულებები წარმოუდგენლად ძლიერია, ყველგან არის და განიცდის მნიშვნელოვან ცვლილებებს ადამიანიდან ადამიანამდე და რეგიონიდან რეგიონში. მათ საფუძველზე იქმნება ალიანსები და ხდება კონფლიქტები.
ღირებულებები ადრე ჩამოყალიბდა სტრუქტურებისა და მკაფიო მოლოდინების გარშემო. ახლა ისინი გახდნენ რაღაც ცვალებადი.
ვინ ეწინააღმდეგება ჩვეულებრივ იერარქიებს და ძალაუფლების მფლობელებს? Ახალი მსოფლიოიქმნება ადამიანების ქმედებებით, რომლებიც აღარ თანხმდებიან გააკეთონ ის, რაც მათ ეუბნებიან, იყვნენ ის, რაც მათ ეუბნებიან, ან იცხოვრონ იქ, სადაც ეუბნებიან, იცხოვრონ. ახალი ღირებულებებითა და ტექნოლოგიებით შეიარაღებული ხალხი!

კომპანია აფასებს: „მე და შენ ერთი სისხლიანი ვართ“

ნამდვილად გსურთ თქვენი ორგანიზაცია იცხოვროს საერთო ღირებულებებით? რეალურად რა უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ თანამშრომლებმა გამოიყენონ ისინი ყოველდღიური მოქმედებების შესადარებლად?
მოწინავე კომპანიებში ღირებულებების სიტყვიერი გამოხატვა ყველგან ჩანს: ბანერებზე, პლაკატებზე, თასებზე, ლამინირებულ ბარათებზე, მაისურებზე...
მაგრამ მათი სწავლა საკმარისი არ არის. როგორ შეგიძლიათ დარწმუნდეთ, რომ თქვენს კოლეგებს შეუძლიათ ახსნან რას გულისხმობენ და რაც მთავარია, იცხოვრონ მათში?
მაგალითად, ოთხმოცდაათიანი წლების დასაწყისში AT&T Universal Card Systems-ში, კომპანიის ბევრ თანამშრომელს ჰქონდა ფერადი მუყაოს წრეების კოლექციები, საიდანაც მათ ააშენეს შემოქმედებითი სტრუქტურები თავიანთი „პირადი უჯრედის“ კედლებზე. თითოეულ თანამშრომელს მიეცა შვიდი ამ წრეებიდან, რაც ასახავს კომპანიის შვიდ ღირებულებას. თუ ვინმე დაინახავდა, რომ ვიღაცის ქმედებები ასახავს ერთ-ერთ ფასეულობას, მაშინ მათ შეეძლოთ თავიანთი წრეების შემოწირულობა. ხალხი ამაყობდა ამ ნიშნებით.

1. შეუძლია თუ არა აყვავდეს კომპანია, რომელიც ასაქმებს ადამიანებს, რომლებიც სხვადასხვა ღირებულებებს ქადაგებენ?
აღწერილი სურათი ასახავს ვითარებას კომპანიების უმეტესობაში. რამდენიმე წლის წინ მე ვეწვიე წარმატებულ პროგრამულ კომპანიას ბოულდერში, რომელიც ჩვენი თანამემამულეების საკუთრება იყო. ტერიტორიაზე სამი შენობა იყო. ერთი არის ფრონტ ოფისი, მეორე მენეჯმენტი, მესამე მუშაობს პროგრამისტებზე. პირველი ორი ამერიკელი იყო, მესამე - რუსი. ამერიკელებს მკაცრად აეკრძალათ პროგრამისტების სამუშაო ადგილის მონახულება. რატომ? ეს უკანასკნელი არა მხოლოდ მუშაობდა მოქნილ გრაფიკზე და მათგან ცოტამ იცოდა ინგლისური, არამედ შენობის ინტერიერის გაფორმებაც ძალიან განსხვავდებოდა იმისგან, სადაც ამერიკელები მუშაობდნენ. გარეგნულად, შეიძლება შეფასდეს, რომ მასში ქაოსი სუფევდა: სამზარეულო და დერეფანი სავსე იყო ყველანაირი ნაგვით, შესასვლელში პინგ-პონგის მაგიდა იყო, სამუშაო ადგილები იყო მაგიდები ქაღალდების გროვით...
ბილ გეითსი ხვდება რომ ხალხი განსხვავებული კულტურებისხვა კულტურის ადამიანები ცუდად აღიქმებიან, შექმნილნი არიან მარტივი რამ. მან გამოყო სხვადასხვა სერვისები ისე, რომ ისინი არ ემთხვეოდნენ მათ მუშაობას და მათ შორის მოათავსა „მემბრანები“ - გამოუთქმელი კულტურის მქონე ადამიანები, რომლებსაც არ აინტერესებთ, მუშაობთ თუ არა შუაღამისას, ფეხებს დებთ მაგიდაზე და წრუპავთ. ლუდი, ან სამსახურში მიდიხარ 9 წლიდან 18 წლამდე პრიმ ქურთუკით. შედეგი არის მისი კომპანია, რომელსაც შეუძლია ახალი პროდუქტების გამოგონება, პოლონური პროგრამები, გაყიდვა და ყველა პროცესის მართვა. და ამავდროულად, ნუ დახარჯავ ნერვებს იმაზე, რომ სხვა განყოფილებაში ისინი შენგან განსხვავებულად მუშაობენ...

კომპანიის ღირებულებები: თუ უფროსი ხარ

კომპანია IBS-მა დაისახა ამბიციური მიზანი: დაადგინოს თავისი კორპორატიული კულტურის ძირითადი მახასიათებლები და შემდეგ აღწეროს იდეალური თანამშრომლის ტიპი, რომელიც შეესაბამება ამ კულტურას - ადამიანი, რომელიც სიამოვნებით მუშაობს კომპანიაში.
კომპანიამ გადაწყვიტა ხელახლა გადაეხედა, თუ რით განსხვავდება იგი კონკურენტებისგან. და ამისათვის თქვენ უნდა განსაზღვროთ ბრენდის საფუძველი, მისი ღირებულებების ჩათვლით. IBS-მა ჩართო ინტერბრენდი, როგორც კონსულტანტი, რომელმაც განმარტა, რომ უნდა არსებობდეს სამი ძირითადი მნიშვნელობა - ეს აადვილებს მათ დასამახსოვრებელს და მნიშვნელობები შეიძლება განლაგდეს სამკუთხედის სახით: ორი არის ორგანიზაციის ყველაზე ძლიერი მხარე და მესამე არის ის, რის განვითარებას აპირებს კომპანია პერსპექტიულად.
დისკუსიის შემდეგ დარჩა „ამბიცია“, „ინოვაცია“ და „შედეგზე პასუხისმგებლობა“. იმის უზრუნველსაყოფად, რომ ყველამ გაიგოს ღირებულებები ცალსახად, სამუშაო ჯგუფმა დეტალურად გაშიფრა ყველა ტერმინი. მაგალითად, „ამბიციურობა“ IBS-ში ასეა გაგებული: „ჩვენ დარწმუნებული ვართ საკუთარ შესაძლებლობებში და მზად ვართ გადავლახოთ ნებისმიერი დაბრკოლება ურთულესი პრობლემების გადასაჭრელად“. თითოეული ღირებულება იყო „დაყოფილი“ ძირითად აუდიტორიად: კომპანია, თანამშრომლები, კლიენტები, ინდუსტრია, საზოგადოება (ავტორიტეტი) და თითოეულ ამ აუდიტორიას ჰქონდა თავისი ფორმულირება. ამრიგად, თანამშრომლებისთვის ამბიცია უფრო ვიწროდ არის განმარტებული და ნიშნავს თვითგანვითარების მუდმივ სურვილს: ”ჩვენ ყოველთვის წინ ვისწრაფვით და ვტკბებით ჩვენი საქმიანობით”.

2. თქვენი კორპორატიული კულტურის ძირითადი მახასიათებლების განსაზღვრა ნამდვილად ამბიციური მიზანია? ამბიცია დამოკიდებულია კომპანიის ზომაზე (IBS-ს ჰყავს 1500 თანამშრომელი) თუ მას სხვა რამ განსაზღვრავს?
3. რამდენი ძირითადი მნიშვნელობა შეიძლება (უნდა) ჰქონდეს კომპანიას? რა განსაზღვრავს მათ რაოდენობას?
4. რა მოდელები გამოიყენება თქვენი კომპანიების ღირებულებების გასავითარებლად?
ჩვეულებრივ, ასეთი ასახვით შეწუხების გარეშე, მთავარი კითხვა შეიძლება ასე ჟღერდეს:
- ფასეულობების ჩამონათვალში რა სიტყვები გამოდგება ჩვენს იმიჯზე?
- ამბიციურობა?
- კარგი, ამბიცია ჩამოვწეროთ. Სხვა რა?
- ინოვაცია დღეს მოდაშია.
- კარგი, ინოვაცია დაფიქსირდა. Სხვა რა? მოდით ასევე დავწეროთ რამდენად ვაფასებთ ჩვენს მომხმარებლებს...
- მომხმარებელზე ფოკუსირება.
- კარგი, მომხმარებელზე ფოკუსირება ჩაწერილია. Სხვა რა?
ასე რომ, ამ გზით დაწერილი სიტყვები არ არის კომპანიის ღირებულებები და მათი განსაზღვრის ამოცანა, რა თქმა უნდა, არ გამოიყურება ამბიციური.
კორპორატიული კულტურა შეიძლება იყოს როგორც სტრატეგიული რესურსი, ასევე მნიშვნელოვანი დაბრკოლება კომპანიის განვითარებისთვის, ამიტომ კითხვის პირველ ნაწილზე პასუხი ჩემთვის აშკარაა – ეს ამბიციური მიზანია. თუ გვახსოვს, რომ მნიშვნელოვანი განსხვავებაა კორპორატიულ კულტურასა და ორგანიზაციულ კულტურას შორის, მაშინ იმის შეფასება, თუ რამდენად განსხვავდება მენეჯმენტის იდეები ორგანიზაციის შესახებ ან ემთხვევა პერსონალის იდეებს იმავე ორგანიზაციის შესახებ, აღმოფხვრის ორგანიზაციული პრობლემების ბევრ სიმპტომს და ამცირებს გაურკვევლობის ხარისხს. ორგანიზაციის მართვაში. და კომპანიის ზომა არაფერ შუაშია.
მაგრამ დიდ ორგანიზაციებში, თუნდაც გაფართოვდეს, ღირებულებების პროგრამული ნაკრები ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მართლაც უნივერსალური იყოს მთელი ორგანიზაციისთვის. და რაც უფრო დიდია კომპანიის ფიზიკური ზომა, მით უფრო მრავალფეროვანი იქნება ეს სია სხვადასხვა პროფესიული და იერარქიული ჯგუფისთვის. კომპანიის წარმატებისთვის უნდა ვისწავლოთ პროფესიონალიზმისა და სულის შერწყმის ხელოვნება. მაგრამ აუცილებელია ვისწრაფოდეთ ერთგვაროვნებისკენ ძირითადი ფასეულობების იდეალად აღქმაში. მთავარი ის არის, რომ ეს სურვილი არ „წლაპავს“ რესურსებს და არ იქცეს თავისთავად. ფასეულობების ერთიანობისკენ სწრაფვაში შეგიძლიათ ააგოთ სექტა ან პატარა კორპორატიული GULAG.
თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში ღირებულებების რაოდენობა დამოკიდებული იქნება კონკრეტული პიროვნების იდეებზე და კონკრეტული პირების უნარზე, შეთანხმდნენ ამ სიაზე ერთმანეთთან. ამის გაკეთება უბრალოდ აუცილებელია, რადგან... ძირითადი პროცედურები ყალიბდება ღირებულებების ამ ნაკრების მიხედვით, კერძოდ, პერსონალის მოზიდვა, შერჩევა, განთავსება და კარიერა.

რა ფასეულობებს განაპირობებს დღეს წარმატება?

Fortune-ის გამოკითხვის თანახმად, ბაზრის წამყვანი კომპანიებისა და საშუალო ბაზრის კომპანიებისთვის ღირებულებების ნაკრები ძალიან განსხვავებულია:

წარმატებული კომპანიების სლოგანია „გააკეთე, გაასწორე, სცადე“. რაც მთავარია, ამ კომპანიებს აქვთ ძლიერი რწმენის ენერგია.
Extreme Leadership-ის პრეზიდენტმა სტივ ფარბერმა ისაუბრა იმ ფასეულობებზე, რომლებიც არ მუშაობს კომპანიისთვის: ”მე ვფიქრობ, რომ მათი პრობლემა არის ნაცვალსახელები, რატომღაც, ისინი თავს არიდებენ ნაცვალსახელს ”მე”. ჩვენ, როგორც „სხვა ადამიანებმა“ ხელახლა წაიკითხეთ თქვენი კორპორატიული კოდი, შეცვალეთ „ჩვენ“ „მე“-თ.
აღფრთოვანებული ვარ დიდი კომპანიების ღირებულებებით, მხარს ვუჭერ S. Farber-ს და მჯერა, რომ კომპანიის წარმატება, რომელშიც ახლა ვმუშაობ, გამოიწვევს შემდეგი ღირებულებებისა და პრინციპების დაცვას:
1. არსებითად, ჩვენ ვართ მომსახურების კომპანია.
მე. მასობრივი გაყიდვები ყოველთვის იყო ძლიერი მხარეკომპანიები. ჩვენ უბრალოდ უნდა გამოვიყენოთ არსებული ცოდნა ჩვენი კლიენტების საჭიროებებზე მორგებული პროდუქტების შესაქმნელად. და გაყიდე ისინი.
ii. ჩვენ თავს არავისთან არ ვზომავთ - ეს მხოლოდ ჩვენ ვართ და ბაზარი. ბაზარი არის ჩვენი საქმიანობის ბირთვი. ის, რაც ხდება კომპანიის გარეთ, ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ის, რაც ხდება შიგნით. კომპანიები, როგორც წესი, ძალიან ბევრს ფიქრობენ თავიანთი აღქმის შესახებ ბიზნესის სფეროების შესახებ, რომელშიც უნდა იყვნენ და როგორ უნდა მუშაობდნენ. ფაქტობრივად, ჩვენი აქცენტი უნდა იყოს კლიენტებისთვის მომსახურების მიწოდებაზე. კომპანიაში წარმატება ძირითადად კლიენტებთან მიღწეული წარმატებებიდან მოდის და სხვა არაფერი. აქედან გამომდინარე, მომხმარებლები არიან კომპანიის არსებობის ერთადერთი მიზეზი და ჩვენი წარმატების მთავარი მაჩვენებელია მომხმარებელთა კმაყოფილება და შემოსავლების ზრდა.
2. მე ვარ ყურადღებიანი თანამშრომლების საჭიროებებზე.
მე. დარწმუნებული ვარ, რომ მომხმარებელთათვის მკაცრი ბრძოლის პირობებში, როდესაც სრულდება ტექნიკური აღჭურვილობის, მარკეტინგისა და ლობირების დონე, ბაზარზე ლიდერობა უზრუნველყოფილია ნიჭიერი პერსონალით. ნიჭიერი თანამშრომლების ყოლა ჩვენი ბიზნესის კონკურენტული უპირატესობაა.
ii. მე მინდა, რომ ჩვენს თანამშრომლებს ჰქონდეთ გაზრდის შესაძლებლობა. მე ვაცხადებ, რომ ხალხი არის მთავარი ქონება. ჩვენ ვგეგმავთ სათანადო ხარჯებს ადამიანებისთვის, მათ შორის ტრენინგზე. ამის არ გაკეთება ნიშნავს ხალხის მოტყუებას. ზრდის შესაძლებლობების მიწოდებით, მე ვვარჯიშობ პრინციპს „გაიზარდე ან დატოვე“.
iii. მე მუდმივად ვეცდები გავაუმჯობესო სამუშაო გარემო საუკეთესო და საუკეთესოს მიწოდებით კომფორტული პირობებიშრომა. ეს საშუალებას მოგვცემს ვიმუშაოთ მხარდამჭერ და შემოქმედებით ატმოსფეროში.
iv. მე ვიღებ გულწრფელ და ღია ქმედებებს და ვასრულებ ჩემს დანაპირებს. ვაღიარებ და ვამხნევებ ყველას წვლილს.
3. გუნდური მუშაობა.
მე. დიაგრამაზე ორგანიზაციული სტრუქტურაკომპანიები ჩვეულებრივ ნაჩვენებია იერარქიის სახით. ჩვენ შეგვიძლია ვიფიქროთ კომპანიის იერარქიულ სტრუქტურაზე. მაგრამ ჩვენს კომპანიაში იერარქიული ქცევა მიუღებელია! ყოველდღიურ ცხოვრებაში ჩემთვის მნიშვნელოვანია ადამიანის მონაწილეობა გუნდში და არა მისი პოზიცია! გუნდურად ვმუშაობ, ვცდილობ ვიყო პროფესიონალი, რომელსაც შეუძლია განვითარდეს და წვლილი შეიტანოს ჩვენი კომპანიის მიზნების მიღწევაში. ყველა გადაწყვეტილება მიიღება იმის გათვალისწინებით, რომ ისინი სწორია მთლიანი კომპანიისთვის გრძელვადიან პერსპექტივაში და არა ამ მომენტში. გუნდური მუშაობა საუკეთესო გზაა ბიუროკრატიისა და შიდა ომების დასასრულებლად.
ii. კომპანიის ტოპ მენეჯერი არ არის დიქტატორი მარტოხელა გმირის სახით, რომელიც იღებს სწორ გადაწყვეტილებებს, არამედ არის სხვადასხვა თვალსაზრისის „აგრეგატორი“, რომელიც ცდილობს გაეცნოს თავისი თანამშრომლების შეხედულებების მაქსიმალურ რაოდენობას. დარწმუნებული ვარ, რომ „ბევრი ცოტაზე ჭკვიანია“.
iii. გუნდში კარგი განწყობისთვის, წარმატებულ მოვლენებს მოვაწყობ და არა მხოლოდ ყველას საზღვრებში შევინარჩუნებ.
4. ტოლერანტობა.
ბევრი კომპანიის კულტურა ხელს უშლის რთული კითხვების დასმას. მე ღია ვარ მათთვის. ყველას შეუძლია დასჯის შიშის გარეშე კითხვების დასმა. მე ყოველთვის მზად ვარ დავიწყო დიალოგი, რომელიც ორმხრივად მომგებიანი გადაწყვეტისკენ მიგვიყვანს.
5. მოძებნეთ რაიმე ახალი.
მე. ყოველდღიურ საქმიანობაში მე მუდმივად ვეძებ ახალ გადაწყვეტილებებს, ვამხნევებ მათ და ვცდილობ გავაუმჯობესო სანდოობა და ეფექტურობა. ვცდილობ, კრეატიული პრობლემის გადაჭრა ყოველდღიურ რეალობად ვაქციო - ეს არის ერთადერთი გზა ამის უზრუნველსაყოფად მაღალი ხარისხიპროდუქტები და მომსახურება.
ii. მე მესმის, რამდენად სასარგებლოა იდეების მიღება სხვა კულტურებიდან. მათი მიღებით მე საუკეთესოდ ვიყენებ ამ მრავალფეროვნებას ორგანიზაციული მიზნებისთვის.
6. ვფიქრობ და ვმოქმედებ უკიდურესად სწრაფად.
მე. სიჩქარე და სწრაფი რეაგირება ასევე არის ჩვენთვის მომავალი წარმატების გასაღები. ვცდილობ, იდეებზე უფრო სწრაფად ვუპასუხო, ვიდრე ოდესმე და შევთავაზო ახალი პროდუქტები კლიენტებს. დაგეგმვა და ანალიზი არ უნდა იყოს საზიანო შესრულების სიჩქარეზე.
ii. მე ვცდილობ მივაღწიოთ ჩვენს ტაქტიკურ და სტრატეგიულ მიზნებს სიმტკიცით და ენთუზიაზმით, ყოველთვის მხედველობაში მაქვს ის წარმატება, რომლის მიღწევაც ერთად გვინდა.
7. სრულყოფილება.
ბრწყინვალება ყველაფერში, რასაც ვაკეთებთ. მე ვაღიარებ, რომ წარმატების გასაღები არის სრულყოფილება ჩვენი მუშაობის ყველა სფეროში. ამიტომ, მე უნდა ვიხმარო ყველანაირი ძალისხმევა ჩვენი კონკურენტული უპირატესობის შესაქმნელად, შესანარჩუნებლად და გასაძლიერებლად.
არაერთხელ მსმენია ოპონენტებისგან, რომ ზემოაღნიშნული პრინციპები ძალიან ჰგავს იმ კომპანიის სტანდარტებს, რომელზეც ისინი მუშაობენ; რომ ბევრი თვალსაზრისით რამ საკმაოდ დეკლარაციულია; რომ მსგავსი პრინციპების პრაქტიკაში დანერგვა რთული იქნება და კომპანიებში ამ პრინციპებით იცხოვრებენ ადამიანების პოვნაც...
წინააღმდეგ შემთხვევაში! საზოგადოების იდეალური სურათები დახატეს ფრანგმა უტოპისტებმა. მეორეს მხრივ, კომპანიის პრინციპების ურწმუნოება არის „დამარცხებული“ განწყობა.
Როგორ უნდა იყოს?
მე პირადად პრინციპების მომხრე ვარ! აუცილებელია გამოაცხადოთ პრინციპები, რომლითაც თანამშრომლებმა უნდა „იცხოვრონ“ კომპანიაში, შემდეგ ჩაიწერონ ორგანიზაციაში არსებული არასწორი და გამოასწორონ ის, თანდათან მიუახლოვდნენ იდეალს.
როგორც რეალისტი, მესმის, რომ კომერციული პროექტის განხორციელების პერიოდში შესაძლებელია არ მიაღწიო იდეალურ 100%-ს. თუმცა, შეეცადეთ შეცვალოთ სამყაროუკეთესობისკენ ვიქნები. გზაზე მუწუკებზე დარტყმით, ნებისმიერ ახალ პროექტში მე ნაკლები პრობლემა მექნება იდეალის მისაღწევად.
მნიშვნელოვანია აღინიშნოს ეს ჯიმ კოლინზისგან (ჩაშენებული ბოლოსთვის: ხედვის მქონე კომპანიების წარმატება), რომელიც გვთავაზობს მნიშვნელოვან გაფრთხილებას:
„არ არსებობს „სწორი“ ღირებულებათა სისტემა. არ აქვს მნიშვნელობა რა ღირებულებებს აირჩევთ, ყოველთვის იქნება წარმატებული კომპანია, რომელიც დაფუძნებულია სრულიად განსხვავებულ პრინციპებზე. იმისათვის, რომ იყოს შესანიშნავი, კომპანიას არ უნდა ჰქონდეს გატაცება მომხმარებლების მიმართ (სონი არ არის), ან პატივისცემა ინდივიდუალობის (დისნეის არა), ან ხარისხი (უოლ-მარტი არა) ან სოციალური პასუხისმგებლობა (ფორდს) 'ტ). ძირითადი ღირებულებები არსებითია, მაგრამ, როგორც ჩანს, არ აქვს მნიშვნელობა რა არის ეს ღირებულებები. საქმე ის კი არ არის, თუ რა ფასეულობათა სისტემა გაქვთ, არამედ ის, გაქვთ თუ არა ის, იცით თუ არა, მასზე დაყრდნობით აშენებთ თქვენს საქმიანობას, ინარჩუნებთ თუ არა მას დროთა განმავლობაში“.
და ამავე დროს, უნდა გვახსოვდეს, რომ ეს არ არის გარემოებები, რომლებიც განსაზღვრავენ ვინ გახდებით, მაგრამ თქვენი არჩევანი გარკვეულ პირობებში მეტყველებს იმაზე, თუ რა ღირებულებებს ასწავლით.

კომპანიის ღირებულებები: თანამშრომლების ხედვა

კომპანიაში ღირებულებები იქმნება არა მხოლოდ უფროსის მიერ და არა მხოლოდ უფროსისთვის. აქედან გამომდინარე, აზრი აქვს პრობლემას სხვა დაინტერესებული მხარის - თანამშრომლისგან შევხედოთ. არც ერთი ადამიანი არ ენდობა საკუთარ თავს საწარმოს, რომელსაც არ აქვს მასთან პირადი ურთიერთობა.
თითქმის ორი ათეული წლის წინ, დრო, როდესაც სოციალიზმის დეკლარირებული ღირებულებებით „დემოკრატიული ცენტრალიზმის პრინციპის“ პრიზმით, დავიწყებას მიეცა. მთავარი ღირებულებაკომუნიზმის მშენებლები იყო „ბავშვთა ბედნიერება“. რამდენად ხშირად გვსმენია მშობლებისგან: „მაგრამ ჩემი შვილები ბედნიერად იცხოვრებენ“. ძველი ეპოქა წავიდა და მასთან ერთად პარტიულმა და კომკავშირის კომიტეტებმა ორგანიზაციები დატოვეს და რას გვთავაზობს დღევანდელი საზოგადოება?
როგორია დღევანდელი რეალობა? ჩვენი კომპანიების უმეტესობა კვლავ თანამშრომლების კომპეტენციების მომხმარებელია და ფულს ცვლის მათ უნარებში. მაგრამ ჩვენი მნიშვნელოვანი ნაწილი უკვე შეიცვალა და ეს ჩვენთვის საკმარისი აღარ არის! მხოლოდ ნიჭი მოითხოვს ფულს და მნიშვნელობას, მატერიალურსა და სულიერს? და თუ ორიოდე წლის წინ ამაზე პრაქტიკულად არ ვსაუბრობდით, ახლა უკვე მთელი ძალით განვიხილავთ. და უფრო და უფრო ხშირად გვაინტერესებს ჩვენი გრძნობები იმის შესახებ, თუ რას ვაკეთებთ ორგანიზაციაში. იდეალურ შემთხვევაში, გაცვლა უნდა მოიცავდეს როგორც უნარს, ასევე წევრობას კლუბში სახელწოდებით "კომპანია". რა არის პირველი, რისი პოვნასაც ადამიანები ცდილობენ იქ?
ამ საკითხზე საინტერესო აზრები ვიპოვე კ.ბოჩარსკისგან:
„ამ ბოლო დროს, ყოველ გასაუბრებაზე ჩემი მეგობარი დამსაქმებლებს ეკითხება, რა შეუძლია შექმნას თავისთვის აქ ორი-სამი წლის მუშაობის შემდეგ. რა გამოვა? ხელფასი არ ითვლება. ეს არ არის ღირებულება. (E.V. ფული ზოგადად ცუდი ღირებულებაა, როგორც თანამშრომლისთვის, ასევე მთლიანად კომპანიისთვის. ღირს ისეთი პროფესიონალების მოსმენა, როგორებიც არიან ჰენრი ფორდი და პიტერ დრაკერი, რომელთაგან პირველმა თქვა, რომ თუ ბიზნესს ფულის გარდა არაფერი მოაქვს, - ეს არის ცუდი ბიზნესი და მეორე: „როდესაც ვხედავ, რომ კომპანია ფულზეა ფოკუსირებული და არა სტრატეგიულ გადაწყვეტილებებზე, მე ვყიდი მის აქციებს“. კარიერა ასევე საეჭვო ღირებულებაა. და მაინც, როდიდან გახდა სავიზიტო ბარათის წარწერა აქტივად?
არსებითად, ის, რასაც ჩვენ ვაშენებთ სამსახურში, არის ჩვენი პირადი რეპუტაცია და უნარების ნაკრები. ბოლო არის მჭედლის შესახებ, რომელმაც სიბერეში მხოლოდ მძიმე ჩაქუჩი იშოვა. საეჭვო პერსპექტივა. რა მომენტში გადაიქცევა „საკუთარი თავისთვის ღირებულების შექმნის“ შესანიშნავი იდეა „საჭმელზე მუშაობად“?
კარგი იქნება თითოეული თანამშრომლის გაცნობა იმის გასაგებად, თუ რა ღირებულების შექმნა სურს და რა არის მოსალოდნელი ამ კუთხით კორპორაციასთან თანამშრომლობისგან. ისინი გახდებიან კომპანიის სუპერეფექტურ საბაზრო ორგანიზმად გარდაქმნის გასაღები.
ამ საკითხში მთავარია, დამლაგებელი არ დაივიწყოს“.

5. ვინ უნდა შეასრულოს კომისრის როლი ორგანიზაციებში მაშინ, როცა საზოგადოებაში არ არის ერთი მკაფიოდ გამოხატული სახელმწიფო იდეოლოგია? დიახ, დღეს ჩვენს ქვეყანაში არ არის, მაგრამ ეს არ ნიშნავს იმას, რომ კომპანიებს „სული“ არ აქვთ. ყველა ორგანიზაციას აქვს "სული".
6. იცით თუ არა, რა ღირებულებას ქმნით კომპანიისთვის და რა ღირებულების შექმნა გსურთ საკუთარი თავისთვის კომპანიასთან თანამშრომლობით?
7. იცით, რა ღირებულებას ქმნიან თქვენი თანამშრომლები საკუთარ თავს?
8. მაშ, რა ღირებულებებს ვუცხადებთ ჩვენ, მენეჯერები, დღეს ჩვენს თანამშრომლებს? აძლევენ თუ არა მათ უფლებას სამსახურში ბუნებრივად იგრძნონ თავი?
თქვენ გჯერათ, რომ თქვენს კომპანიას სული აქვს და ზემოთ დასმული კითხვები არ გაგიჭირდათ პასუხის გაცემა. საოცარი! შემდეგ უსაფრთხოების შეკითხვა.
9. რამდენი თქვენი თანამშრომელი წავა სამსახურში, თუ მათ არ გადაუხდით?
სამწუხაროდ, მენეჯერების უმეტესობისთვის ეს ასეა რთული კითხვებიან პრობლემები, რომელთა გადაწყვეტა არ არის რელევანტური. მაგრამ, საბედნიეროდ, არა ყველასთვის. მაგალითად მოვიყვან სოიუზ ბანკის გამგეობის თავმჯდომარის სტიუარტ ლოუსონის სიტყვებს:
„დღეს ბიზნესში ახალგაზრდები უფრო მეტად არიან ორიენტირებულნი იმაზე, თუ რა შეუძლია მათ კონკრეტულ პოზიციას მისცეს. როგორც ვუთხარი ჩემს ძმისშვილს, რომელიც მუშაობს მრავალეროვნულ კორპორაციაში: დარწმუნდით, რომ არ იმოძრაოთ ძალიან სწრაფად და დაივიწყოთ ყველაფერი, რაც ისწავლეთ და თქვენი წინა გამოცდილება. საბოლოო ჯამში, ჩვენ ვართ ის, რაც ვისწავლეთ და არა ის თანხა, რაც ბოლოს ჩავდეთ ჯიბეში. ჩემს კედელზე არის ჩემი სამუშაო შეთავაზება 1975 წლიდან, სადაც ნათქვამია, რომ ჩემი ხელფასი იქნება 2700 ფუნტი წელიწადში. ერთი რამის გამახსენდა. არასოდეს იმუშავო ფულისთვის. იმის გამო, რომ ფული წარმატებისთვის მოდის, ის არ მოდის ნაკლებად მნიშვნელოვანი.
ჩემი რჩევა: უპირველეს ყოვლისა, გადაწყვიტე, საინტერესოა თუ არა ეს სამუშაო ჩემთვის, მაძლევს თუ არა მოტივაციას შემდგომი ზრდისთვის, საკმარისად კარგია თუ არა, შემიძლია თუ არა რაიმე უკეთესის პოვნა. თქვენ ხართ ის, რაც თქვენს გამოცდილებაშია, თქვენ ხართ ის, რასაც მიაღწიეთ“.
შესანიშნავი მაგალითია თქვენი ღირებულებების უკომპრომისო ერთგულების.
კ.ბოჩარსკიმ საკუთარ შეკითხვას ასე უპასუხა:
„მეც სულ ამაზე ვფიქრობ. ბევრი შესაძლო პასუხი არსებობს, მაგრამ თითქმის ყოველთვის შესაძლებელია მათი „დაშლა“ კომპონენტებად, ან უფრო მეტად არის საშუალება - შუალედური ავტორიტეტი - სხვა რამის მისაღწევად. მაგრამ მე მსურს ფესვებთან შეღწევა.
დღეს მეჩვენება, რომ ეს არის:
ა) სულელი ბებიები. ეს ასე გამოიყურება - საკუთარი თავის, როგორც აქტივის კაპიტალიზაციის გაზრდა და შემდეგ მისი მონეტიზაცია ამა თუ იმ ფორმით;
ბ) უკუკავშირის ციკლი, რომელშიც სიკეთე ბრუნავს, ე.ი. ზოგი ამას „შემოქმედებას“ უწოდებს, ზოგი „სარგებლის მოტანას“, ზოგი თვითრეალიზებას, ზოგი სოციალურ მნიშვნელობას, ზოგი - სამოქალაქო პოზიციის მიყოლას და ა.შ. ზოგადად, ჩვენ ვსაუბრობთ იმაზე, რომ უმრავლესობას მეც მინდა გავზარდო. ჩემი სულის "აქტივები". მაგალითად, მეც.
უფრო მეტიც, ამ ბოლო დროს განსაკუთრებით აღელვებული ვარ ამით. ანუ, როცა შენს თავში სამყარო იყოფა სამართლიანობად და უსამართლობად, სიმართლედ და ტყუილად, გრძნობად და სისულელედ, სრულიად გასაგებია, რომელ მხარეს უნდა იყო. და თუ ეს პირობა არ არის დაკმაყოფილებული, მაშინ ყველაზე ხშირად აღმოჩნდება, რომ აზრი არ აქვს 1 ნაბიჯის შესრულებას.
რაღაცნაირად ასე..."
რაც შემეხება პირადად მე, მინდა ვიყო წარმატების მონაწილე შესაბამისი ფულადი ჯილდოსთვის. მინდა შევქმნა, შევქმნა, ახალი ნივთების პოპულარიზაცია, არსებული ნივთების ახალ სიმაღლეებზე აყვანა. მსურს წვლილი შევიტანო ხელშესახები, კონკრეტული შედეგების მიღწევაში.
ბევრი ჩვენგანი გავიზარდეთ იქიდან, სადაც ქვეყანა ამაყად ჟღერდა და ჩვენ ნამდვილად ვადიდებდით მას ჩვენი შრომით. და რადგან ორგანიზაცია საზოგადოების ცხოვრების წესია, ამ თვალსაზრისით მე ვმუშაობ ქვეყნისთვის.
როდესაც მე ვიყავი სამუშაოს მაძიებელი, დამსაქმებელთა უმეტესობა ყურადღებას ამახვილებდა იმაზე, რასაც მივაღწიე წარსულში, მცირე ინტერესით ან საერთოდ არ აინტერესებდათ, რისი მიღწევა მსურდა მომავალში. მეორე მხრივ, განმცხადებლების უმეტესობას, რომლებსაც მე გამოვკითხე, სურდა ეჩვენებინა, რამდენად წარმატებულები იყვნენ ისინი წარსულში, როცა მინდოდა მომეგო, რამდენად წარმატებული იქნებოდნენ ისინი ჩვენთან მუშაობისას. ეს არის ერთ-ერთი მთავარი მიზეზი, რის გამოც არ მომწონს ინტერვიუ, როგორც პოტენციური თანამშრომლის შეფასების ინსტრუმენტი.

კომპანიის ღირებულებები: მომხმარებლის პერსპექტივა

კომპანიის ძირითადი ღირებულებები მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ მთლიანად ორგანიზაციისთვის და მისი თანამშრომლებისთვის ინდივიდუალურად. სურათის დასასრულებლად, თქვენ უნდა შეხედოთ თქვენი კომპანიის ღირებულებებს არა მხოლოდ თქვენი კოლეგების (მენეჯერების და შრომისმოყვარეების), არამედ კლიენტების თვალითაც.
ჩვენ ვხედავთ, რომ სულ უფრო მეტი ადამიანი და კომპანია აკეთებს შესყიდვებს მთელი რიგი მარადიული პრინციპების მიხედვით, რომლებსაც ისინი იღებენ და რომლებიც, მათი აზრით, ნამდვილად გაუძლებენ დროის შემოტევას. და თუ კომპანიის ფასეულობები შეესაბამება მომხმარებლის მოლოდინებს, მაშინ, როგორც კი ის გაჟღენთილია მათით, თავისი უნიკალური „რელიგიით“, მათთვის ძალიან რთული იქნება „ყოფილ რწმენასთან“ დაბრუნება. ეს ნიშნავს, რომ კონკურენცია არ იქნება საშინელი იმ კომპანიისთვის, რომელმაც თავის კლიენტებს შესთავაზა სრულყოფილების ერთობლივი გზა.
ასე რომ, ყოველთვის უნდა გვახსოვდეს, რომ იმისდა მიხედვით, თუ ვის ან რას აღნიშნავთ, თქვენი თანამშრომლები და კლიენტები ზეიმობენ და გააგრძელებენ იმას, რაც მათ ღირებულებებს ამწვავებს, ან, პირიქით, თქვენი ბიზნესი ადვილად შეიძლება ჩავარდეს, თუ მორალური არჩევანი თქვენს სასარგებლოდ არ არის.

ედუარდ კოლოტუხინი

ახალ თანამშრომელს ჩვეულებრივ ეუბნებიან კომპანიის ძირითადი ფასეულობების შესახებ დაქირავებისას. ამ სიაში თითოეული პუნქტი მნიშვნელოვანია, ამიტომ მეწარმემ თავისი ორგანიზაციისთვის სიის შექმნისას გულდასმით უნდა შეარჩიოს ის, რაც ნამდვილად აქტუალურია. კომპანიის ძირითადი ღირებულებები არა მხოლოდ უნდა იყოს დეკლარირებული, არამედ მუდმივი მხარდაჭერა სამუშაო პროცესში, ამიტომ არჩევანი უნდა იყოს შერწყმული როგორც საქმიანობის სფეროსთან, ასევე ბიზნესის თავისებურებებთან. იურიდიული პირი. თქვენი ორგანიზაციისთვის გადაწყვეტილების მიღებისას კარგი იქნება, შეისწავლოთ მსხვილი კომპანიების გამოცდილება.

ორგანიზაციული ღირებულებები

სტრატეგიულ მომგებიანობას ამ სიაში ადვილად შეიძლება ეწოდოს დომინანტი. კომპანიის თანამშრომლებმა უნდა გაიგონ, რას ეფუძნება მოთხოვნა და შეეძლოს გონივრული პროგნოზების გაკეთება უახლოეს მომავალში (და დაგეგმვის განყოფილება საკმაოდ შორეული მომავლისთვის). მუშათა ამოცანაა შეაფასონ ასორტიმენტი და მომგებიანი სტანდარტები. როგორც სტრატეგიული მომგებიანობის განსაზღვრის სამუშაოს ნაწილი, თქვენ უნდა შეძლოთ არჩეული ნიშის, თქვენი რეგიონის, მომხმარებელთა ბაზისა და ბაზრის წილის ანალიზი.

კომპანიის ღირებულებების შექმნა სტრატეგიული მომგებიანობის ასპექტში გულისხმობს ეკონომიკის, საზოგადოების, პოლიტიკის, მეცნიერების, ტექნოლოგიებისა და ეკოლოგიის პირობების გათვალისწინებას. უნდა ჩატარდეს მარკეტინგული კვლევაგანიხილება საინვესტიციო შესაძლებლობები. კომპანიამ მკაფიოდ უნდა ჩამოაყალიბოს ის უპირატესობები, რომლებიც საშუალებას აძლევს მას გამოირჩეოდეს კონკურენტებისგან და განავითაროს ისინი. თქვენ უნდა იცოდეთ ბაზრის ტენდენციები და რისკები, რასაც მეწარმეობა მოჰყვება. მატერიალური და არამატერიალური აქტივების განვითარება გულისხმობს გეგმის მიღწევის რამდენიმე ალტერნატიული გზის შემუშავებას.

პროაქტიულობა

კომპანიის ღირებულების ერთ-ერთი კლასიკური მაგალითია უნარი უპასუხოს არა მხოლოდ უკვე მომხდარ მოვლენას, არამედ ისეთს, რომელიც ჯერ კიდევ მხოლოდ "ჰორიზონტზეა", პროგნოზირებული სტრატეგიული განვითარების დეპარტამენტის მიერ. კომპანიას უნდა შეეძლოს „წინასწარი დარტყმის“ განხორციელება, აწმყოსა და მომავლის ანალიზი და ბაზარზე და კონკრეტულ ბიზნესში არსებულ ნეგატიურ ტენდენციებთან ბრძოლა. ამასთან, ვარაუდობენ, რომ შეიქმნება საწარმოსთვის ხელსაყრელი და ოპტიმალური პირობები. თქვენ უნდა შეძლოთ არა მხოლოდ მოქნილად ადაპტირება გარე ცვლილებები, არამედ წამოიწყოთ სიტუაციის ცვლილებები თქვენს სასარგებლოდ. ბაზრის ფორმირება გულისხმობს განვითარებას „მოთხოვნის წინ“.

ინოვაცია

მიუხედავად იმისა, რომ კომპანიის ღირებულებების ადრე აღწერილი მაგალითები ჩვეულებრივ ეუბნებიან თანამშრომლებს გასაუბრებისა და დაქირავების დროს და შეახსენებენ შიდა შეხვედრებსა და შეხვედრებზე, ინოვაციის სურვილი არის ორგანიზაციის სტრატეგიის ასპექტი, რომელიც ასევე გამოიყენება სარეკლამო მიზნებისთვის, რათა შეიქმნას პოზიტიური. იმიჯი მომხმარებელთა შორის. ეს ტერმინი ჩვეულებრივ უნდა გავიგოთ, როგორც უნარი ფარგლებში საკუთარი ინიციატივითშექმენით ახალი გადაწყვეტილებები და მიდგომები ცნობილი პრობლემების მიმართ. კომპანიის ღირებულების „ინოვაციის“ კონცეფცია მოიცავს ინოვაციის განხორციელების სიჩქარეს და სისრულეს. კლიენტის ყურადღების მისაპყრობად და სამართლიანად მოსამზადებლად იმისთვის, რომ ორგანიზაცია ნამდვილად ისწრაფვის ინოვაციისკენ, ამ ასპექტში უნდა იყოთ წინ კონკურენტ ფირმებზე.

სინამდვილეში, პროაქტიულობა მხოლოდ იმ კომპანიისთვისაა ხელმისაწვდომი, რომელიც უკვე მუშაობს ინოვაციებით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, უბრალოდ შეუძლებელია "პრევენციული დარტყმის" დარტყმა - არ იქნება საკმარისი ტექნიკური და ინფორმაციული შესაძლებლობები მომავლის ბაზრის დასაპყრობად, დღევანდელი პროგნოზების საფუძველზე.

კონკურენტუნარიანობა

კომპანიების ღირებულების ამ მაგალითის შესახებ ყველას სმენია, მეწარმეობის სამყაროდან ძალიან შორს მყოფ ადამიანებსაც კი. ეს ტერმინი ჩვეულებრივ აღნიშნავს უნარს ჩამოაყალიბოს და ხელი შეუწყოს გარკვეული უპირატესობის განვითარებას, რაც განასხვავებს ორგანიზაციას კონკურენტი საწარმოებისგან. მთავარი იდეა არის მომხმარებელთა ყურადღების მიპყრობა, ინვესტიციები, მაღალკვალიფიციური პერსონალი და საუკეთესო მომწოდებლები.

საუბრისას კონკურენტუნარიანობაზე, როგორც კომპანიის კორპორატიულ ღირებულებაზე, ისინი ითვალისწინებენ რეგულარულ შედარებით ანალიზს მთავარ კონკურენტებთან არჩეულ ბაზრის ზონაში. ამ შემთხვევაში აუცილებელია ყველა მნიშვნელოვანი ნიშნის გათვალისწინება, კონკურენციის ფოკუსის კონტროლი და პრიორიტეტული კლიენტური საზოგადოების განვითარების მიმართულების შეფასება. ამ მიზნით გამოთვლები კეთდება ძირითადი ასორტიმენტის საფუძველზე. გარდა ამისა, მნიშვნელოვანია შეფასდეს ინვესტორების ინტერესი კომპანიისა და მისი კონკურენტების მიმართ და მიიღონ ზომები მისი დიფერენცირების მიზნით იმავე საბაზრო სექტორის სხვა კომპანიებისგან, რათა ინვესტიციები შემოვიდეს კონკრეტულად ამ ბიზნესში.

ეფექტურობა

კომპანიის ფასეულობების სისტემის ამ ელემენტის მიღმა არის შესაძლებლობა მიაღწიოს ზრდას მოლოდინის მიღმა. გაანალიზეთ წარმოებული, გამომუშავებული პროდუქტის მოცულობები გამოსადეგი ინფორმაცია, გაწეული მომსახურება და დასრულებული ტრანზაქციები. გამოთვალეთ თანაფარდობა შედეგსა და შრომის ხარჯებს, სამუშაო პროცესში დახარჯულ მატერიალურ და დროულ რესურსებს შორის. დახარჯვა არ იქნება ცუდი შედარებითი ანალიზიმიღწეული და დაგეგმილი მისაღწევი. ამ ტიპის სამუშაო არის ეფექტურობისა და ეფექტურობის შედარება.

სოციალური ასპექტები

მეწარმეებს დიდი ხანია ესმით, რომ მხოლოდ საზოგადოებაში აქტიური პოპულარიზაცია შეიძლება იყოს წარმატებული. სოციალიზმი არის ორგანიზაციის ღირებულების მაგალითი, რომელიც ასახავს გარემოს გაუმჯობესების სურვილს. ორგანიზაციას შეუძლია იამაყოს თავისი საქმიანობით, თუ მცდელობა იქნება პერსონალის განვითარება, ტერიტორიის გაუმჯობესება და ცხოვრების ხარისხისა და დონის გაუმჯობესება. თუ ორგანიზაციას სურს ზარალი მიაყენოს ამ მიზნის მისაღწევად, იქმნება დადებითი იმიჯი, რომელიც იპყრობს ფართო აუდიტორიის ყურადღებას.

აღწერილ ღირებულებასთან მჭიდრო კავშირშია მომხმარებელზე ფოკუსირება. ორგანიზაციის სპეციალისტებმა მუდმივად უნდა აკონტროლონ სამიზნე აუდიტორიის მახასიათებლები და იცოდნენ მომხმარებელთა ბაზაზე, იზრუნონ ყველას ინტერესებზე. ამ ღირებულების რეალიზაციის მრავალი გზა არსებობს - უფრო აქტიური მოთხოვნის სტიმულირება და უკვე არსებულის დაკმაყოფილება, გაღრმავება. ამავდროულად, აუცილებელია მუშაობა კონკურენტული უპირატესობების შექმნაზე, რომლებიც შეფასდება უმაღლესი პრიორიტეტული კლიენტების ჯგუფის მიერ. კომპანიის ამოცანაა იმუშაოს მის მიერ შემოთავაზებულ ახალ პროდუქტებზე მოთხოვნის შექმნაზე, შეაფასოს არა მხოლოდ აწმყო, არამედ უახლოესი მომავლის პერსპექტივები. მიუხედავად იმისა, რომ ერთი შეხედვით ასეთი ღირებულება შეიძლება მხოლოდ თავად ბიზნესისთვის ჩანდეს მნიშვნელოვანი, სინამდვილეში, მომხმარებელზე ორიენტირებულობა სარგებლობას მოაქვს პროცესის ორივე მხარეს.

ინიციატივა და გუნდური მუშაობა

მხოლოდ კომპანიას, რომლის კორპორატიული კულტურა ხელს უწყობს არა მხოლოდ ეფექტურობას, არამედ ფოკუსირებას შედეგების გაუმჯობესებაზე, შეუძლია იმედი ჰქონდეს წარმატებას. პერსონალი უნდა იყოს მოტივირებული, რომ ყველა ცდილობდეს ეფექტურად შეასრულოს მისთვის დაკისრებული ამოცანები, მიაღწიოს საუკეთესო შედეგებს. ეს დადებითად მოქმედებს ორგანიზაციულ გარემოზე და გრძელვადიან პერსპექტივაში აუმჯობესებს მთლიან საწარმოს შედეგებს. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ თანამშრომლებზე ზეწოლა, აიძულებს მათ იბრძოლონ გაუმჯობესებული შესრულებისკენ, არამედ ჩამოაყალიბონ სწორი მოტივაცია, რომელიც საშუალებას მისცემს კომპანიაში დასაქმებულ თითოეულ ადამიანს ნამდვილად გულწრფელად იბრძოლოს წარმატებისკენ. ეს მიდგომა აჩვენებს საუკეთესო შედეგებს.

გუნდში მუშაობის სურვილი და უნარი კიდევ ერთი ღირებულებაა, რომელიც მჭიდროდ არის დაკავშირებული კომპანიის კულტურასთან. საუბარია კადრების ერთიანობაზე, ერთიანი მიზნების სურვილზე. გუნდმა უნდა იმუშაოს თანმიმდევრულად, მოახდინოს მოქმედებების სინქრონიზაცია სასურველი მიზნის მისაღწევად. მენეჯერის ამოცანაა არა მხოლოდ პროცესის კონტროლი, არამედ ისეთი პირობების შექმნა, რომლებშიც გუნდის ყველა წევრს შეუძლია განავითაროს თავისი უნარები და შესაძლებლობები. ეს ეხება არა მხოლოდ აღმასრულებელ ამოცანებს, არამედ მენეჯერულ ამოცანებსაც. თუ ორგანიზაციას აქვს რამდენიმე განყოფილება, მენეჯერის ამოცანაა შექმნას კორპორატიული კულტურა, რომელიც ხელს შეუწყობს განყოფილებებს შორის ურთიერთქმედებას.

იარეთ წინ, მაგრამ არა ნებისმიერ ფასად

თუ გაანალიზებთ მეწარმეობის თანამედროვე სექტორს, ის შესამჩნევი გახდება: კომპანიის დევიზი (თუნდაც არა რომელიმე, არამედ საწარმოების შთამბეჭდავი პროცენტი) შეიცავს განცხადებას ყველა დასახული მიზნის მიღწევის სურვილის შესახებ. ეს მართლაც მნიშვნელოვანია და უნდა იყოს დეკლარირებული ორგანიზაციის, მათ მიერ მხარდაჭერილი ღირებულებებით და არჩეული განვითარების სტრატეგიით. მენეჯმენტის პერსონალის ამოცანაა სწორად ჩამოაყალიბონ მიზნები და შეიმუშაონ სამოქმედო ტაქტიკა, რაც მათ საშუალებას მისცემს მიაღწიონ გამოცხადებულს, ხოლო პერსონალი ყურადღებით უნდა მიჰყვეს "მმართველ ვარსკვლავს". მნიშვნელოვანია მიზნების არჩევანი, რომელიც იწვევს ორგანიზაციის საქმიანობის სხვადასხვა ასპექტის გაუმჯობესებას.

ამასთან, გეგმის მიღწევა არავითარ ფასად არ უნდა განხორციელდეს. აუცილებელია გახსოვდეთ ვალდებულებების, სიტყვის ერთგულებისა და სანდოობის შესახებ. მნიშვნელოვანია ასეთი ფასეულობების პოპულარიზაცია როგორც ადგილობრივად, ანუ გუნდში, ისე როგორც მთლიანობაში საწარმოს იმიჯის მთავარი მახასიათებელი. ვერტიკალურად, ჰორიზონტალურად - აუცილებელია ვალდებულებების აღება ძალიან პასუხისმგებლობით, მხოლოდ ეს დაგეხმარებათ ჭეშმარიტად წარმატებით თავიდან აიცილოთ უსიამოვნო, კონფლიქტური სიტუაციები, რამაც შეიძლება შეარყიოს კომპანიის რეპუტაცია.

ნდობა და კონტროლი

კომპანიის დევიზის შემუშავებისას, მარკეტოლოგები ხშირად სთავაზობენ მენეჯერს აირჩიოს ისეთი რამ, რაც კლიენტს მოუწოდებს ენდოს მათ ორგანიზაციას. მართლაც, ასეთი არგუმენტებით მუშაობის უნარი ბევრს ნიშნავს თანამედროვე ბაზარზე, მაგრამ მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ დიდი სიტყვების თქმა, არამედ ბიზნესის წარმართვა ისე, რომ პრაქტიკა ადასტურებს სარეკლამო კამპანიებში გამოქვეყნებულ მარკეტინგის დეპარტამენტის განცხადებებს. პროდუქტების პოპულარიზაციისთვის. ნდობა გულისხმობს ნდობას, რომ გარიგების ყველა მხარე მზადაა შეასრულოს თავისი ვალდებულებები. თუ შეთანხმება დაიდო, ისინი უნდა დაიცვან, თუ წესები დადგინდა, უნდა დაიცვან.

ამავდროულად, საწარმოს მართვადობა გაანალიზებულია როგორც კომპანიის ღირებულება. ტერმინი ჩვეულებრივ გაგებულია, როგორც კომპანიის ქვესისტემების კონტროლირებადობის დონე მენეჯმენტთან შედარებით. მართვადობა შეიძლება შეფასდეს საწარმოსა და დეპარტამენტის ყველა თანამშრომლის საქმიანობის თანმიმდევრულობის ანალიზით. ამავდროულად, უპირველეს ყოვლისა, ყურადღება ეთმობა მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების შესრულებასთან დაკავშირებულ სამუშაოს. მართვადობა ასევე გვიჩვენებს, თუ რამდენად სწორი და გამძლეა ორგანიზაციული წესრიგი შექმნილი კომპანიის შიგნით.

ხარისხი, როგორც წარმატების გზა

შესაძლოა, ამ ღირებულებას რომელიმე ორგანიზაცია აცხადებს (თუმცა, ფაქტი არ არის, რომ ის, რაც ოფიციალურად არის დეკლარირებული, პრაქტიკაშიც დაცული იქნება). როდესაც იმართება ტრენინგები, ინტერვიუები, ბრიფინგები და შეხვედრები, მომხსენებელი ყოველთვის მოუწოდებს ყველას, დაიცვან ხარისხის სტანდარტები და ფრთხილად იმუშაონ ყველა დაკისრებულ დავალებაზე.

ზოგადად, ხარისხი ზოგადად გაგებულია, როგორც სამუშაო პროცესის შედეგების შესაბამისობა სტანდარტებთან და კლიენტის მოთხოვნებთან. ხარისხის დონის დასადგენად, თქვენ უნდა შეადაროთ კომუნალური ინდიკატორები, ისევე როგორც ადრე წარმოებული პროდუქტები. აუცილებელია, რომ თანამედროვეთა მახასიათებლები იყოს უკეთესი. ხარისხი გულისხმობს კლიენტისთვის მიწოდებული ნივთებისა და სერვისების ანალიზს მათთან შედარებით, რაც კონკურენტს შეუძლია შესთავაზოს. წარსულში საკუთარ წინადადებებთან და აწმყოსა და პროგნოზირებულ მომავალში კონკურენტებთან შედარებით გაუმჯობესება ორგანიზაციის წარმატების გასაღებია.

ღირსეული, ადეკვატური და მოწესრიგებული

კომპანიის ფასეულობებზე საუბრისას განსაკუთრებით ღირს ღირსება. ეს ტერმინი ჩვეულებრივ გამოიყენება საწარმოს თითოეული თანამშრომლის პიროვნებისადმი პატივისცემის აღსანიშნავად. კომპანია ვალდებულია აღიაროს დასაქმებული თანამშრომლების ინდივიდუალობა. ადეკვატურობა, თავის მხრივ, გულისხმობს კონფლიქტური სიტუაციების კომპრომისის გზით გადაჭრის უნარს და ტენდენციას, პროცესის ყველა მხარისთვის მისაღები გადაწყვეტილებების შემუშავებას.

მოწესრიგება არის საწარმოს მუშაობის მაჩვენებელი, რომელიც გამოიხატება ყველა შრომითი პროცესის სისტემატიზაციით. სამუშაო უნდა იყოს რაციონალური და აღმოიფხვრას არასაჭირო შრომის ხარჯები. ამავდროულად, კომპანიის ინტერესებში შედის სამუშაო პროცესის დაყენება ისე, რომ ნედლეული, დრო და ფული დაიხარჯოს მინიმუმამდე. ეს ასევე ეხება მოწესრიგებას, როგორც კომპანიის დეკლარირებულ ღირებულებას.

ერთად ვიმუშაოთ, რომ ვიყოთ საუკეთესო

ზოგიერთი თანამედროვე საწარმო, რომელიც აღნიშნავს მათთვის დამახასიათებელ ღირებულებებს, Განსაკუთრებული ყურადღებაფოკუსირება სინერგიაზე. ტერმინი ჩვეულებრივ გამოიყენება ისეთი დამატებითი ენერგიის აღსანიშნავად, ფუნდამენტურად ახალი ხარისხობრივი დონის აღსანიშნავად, რომელიც მიიღწევა ინტეგრირებული მიდგომით რამდენიმე ფაქტორის გამოყენებით, რომელთაგან თითოეულს ინდივიდუალურად უკვე შეუძლია წარმატების სტიმულირება. კომპანია, რომელიც ხელს უწყობს სინერგიას, როგორც ღირებულებას, აყალიბებს სამუშაო პროცესს, წარმოქმნის იმპულსებს, რომლებიც ხელს უწყობს განვითარებას.

თანაბრად მნიშვნელოვან როლს თამაშობს კონკურენცია. კომპანიის ღირებულებების ეს მაგალითი მიგვითითებს იმაზე, რომ თანამშრომლები აღზრდილნი არიან იმისთვის, რომ იყვნენ ისეთივე კარგები, როგორც სხვები და, თუ ეს შესაძლებელია, გამოირჩეოდნენ. ამ ასპექტის ანალიზი მოიცავს სამუშაო პროცესის საგნებისა და საგნების ურთიერთშედარებას.

ყველა წარმატებულ საწარმოს უნდა ჰქონდეს თავისი წესები და პრინციპები, რომლითაც ყველა თანამშრომელს წარმართავს. კომპანიის ღირებულებები არა მხოლოდ ხელს უწყობს გუნდში ურთიერთობების სტაბილიზაციას, არამედ დადებით გავლენას ახდენს კლიენტებთან, მომწოდებლებთან და პარტნიორებთან ურთიერთობაზე. ჩვენს სტატიაში ვისაუბრებთ იმაზე, თუ როგორ მოვამზადოთ სწორი კორპორატიული ღირებულებები და განვახორციელოთ ისინი დაქვემდებარებული ორგანიზაციის მუშაობის პროცესში.

კომპანიის ღირებულებების მნიშვნელობა და გავლენა

კომპანიის ზრდა და განვითარება დამოკიდებულია ბევრ ნიუანსზე, რომელთა შორის შეიძლება განისაზღვროს ერთი ძალიან მნიშვნელოვანი ფაქტორი - ერთი მიზნის არსებობა და დაქვემდებარება მთელი პერსონალის საერთო იდეაზე. თითოეულმა თანამშრომელმა (ყველაზე დაბალი დონიდან დაწყებული ტოპ მენეჯმენტამდე) წვლილი უნდა შეიტანოს საერთო საქმეში და გააცნობიეროს მათი მუშაობის მნიშვნელობა. სწორედ ეს მიდგომა ემსახურება წარმატებული კომპანიის ღირებულებების ჩამოყალიბებას.

თუმცა, პრაქტიკაში ხშირად არის სიტუაციები, როდესაც დიდი ორგანიზაციის თანამშრომლები მიზნად ისახავს ექსკლუზიურად მათი განყოფილების პრობლემების გადაჭრას. ამ შემთხვევაში, თამამად შეგვიძლია ვთქვათ, რომ კომპანიის კორპორატიული კულტურა საკმარისად არ არის განვითარებული. კომპანიის ღირებულებების შექმნა და მათი დანერგვა საწარმოს საქმიანობაში დაეხმარება გუნდის თითოეულ წევრს თავი იგრძნოს ერთი მთლიანობის ნაწილად და მოემზადოს იმუშაოს სრული თავდადებით. პირველი, რაზეც ყურადღება უნდა მიაქციოთ, არის ნდობა.

კომპანიის ღირებულებათა სისტემაზე ფოკუსირებით და მისი მნიშვნელობის გაცნობიერებით, პერსონალი არ ჩაიდენს ქმედებებს, რომლებიც სცილდება დადგენილ ნორმებს. ისეთი პრინციპის დანერგვით, როგორიცაა ნდობა, გაზრდით კორპორატიული კულტურის დონეს და გააუმჯობესებთ ურთიერთობებს სამუშაო გუნდში. ნდობა ეხმარება თანამშრომლებს გახდნენ უფრო გახსნილები, განიხილონ არასტანდარტული სიტუაციები, როგორც ტიპიური მომენტები და ასევე არ შეგეშინდეთ ერთმანეთის დახმარება.

რა თქმა უნდა, კორპორატიული ღირებულებების ფორმირებისას შეუძლებელია ყველა ნიუანსის გათვალისწინება, რაც შეიძლება წარმოიშვას სამუშაო პროცესში. მაგრამ ეს არის კომპანიის ღირებულებები, რომლებიც ემსახურება როგორც სახელმძღვანელო თანამშრომლებს, რომლებიც ხელმძღვანელობენ მათ თითოეულ კონკრეტულ სიტუაციაში.

ნებისმიერი არასტანდარტული სიტუაციიდან სწორი გამოსავალი იქნება ქმედების განხორციელება, რომელიც ხელს შეუწყობს საერთო სტრატეგიული მიზნების მიღწევას და აკმაყოფილებს საწარმოს დადგენილ პრინციპებს. და პირიქით, თუ გადაწყვეტილებაეწინააღმდეგება კომპანიის მთლიან მისიას და ღირებულებებს, რაც ნიშნავს, რომ ეს უარყოფითად იმოქმედებს ორგანიზაციის მთელ მუშაობაზე. კორპორატიული კულტურა პირდაპირ დამოკიდებულია კომპანიის ძირითად პრინციპებზე.

განვითარების სტრატეგია, ნორმები და პრინციპები არის წმინდად ინდივიდუალური კონცეფციები თითოეული საწარმოსთვის, მაგრამ ეს არ უარყოფს მათი შექმნის აუცილებლობას. ეს არის კომპანიის ღირებულებების არსებობა, რომელიც საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს თავი კომფორტულად იგრძნონ გუნდში და ეფექტურად შეასრულონ თავიანთი სამუშაო საერთო მიზნის სასარგებლოდ.

სტრატეგიული მომგებიანობა მიზნად ისახავს მოთხოვნის პროგნოზირებას:

• კომპანიის პროდუქტებისთვის;
• შესაბამისად დასაშვები დონემომგებიანობა;
• მომხმარებელთა ბაზის, ბაზრის წილის და გაყიდვების კონკრეტული მოცულობის გათვალისწინებით;
• ორგანიზაციისთვის შესაბამის ნიშებში, ინდუსტრიებსა და რეგიონებში.

პროგნოზების გაკეთებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ სოციალურ-ეკონომიკური, პოლიტიკური, სამეცნიერო, ტექნიკური, გარემოსდაცვითი ფაქტორები, საინვესტიციო ფონდის ზომა, უპირატესობები კონკურენტ კომპანიებთან მიმართებაში, ასევე მათზე დამოკიდებული ტენდენციები, რისკები და პირობები. შესაძლო ვარიანტებიბიზნესის განვითარება.
პროაქტიულობა გულისხმობს პერსონალის უნარს, ადეკვატურად უპასუხოს ნებისმიერ არასტანდარტულ სიტუაციას და ღირსეულად გადალახოს ისინი, ასევე ააწყოს თავისი საქმიანობა ისე, რომ მინიმუმამდე დაიყვანოს შედეგების ალბათობა, რომელიც საფრთხეს უქმნის კომპანიის წარმატებას. უფრო მეტიც, როგორც კომპანიის ღირებულება, ის გულისხმობს არა მხოლოდ არსებული სიტუაციის აღქმას, არამედ დახმარებას ორგანიზაციის განვითარებისთვის ყველაზე ხელსაყრელი პირობების შექმნაში (ასეთ პოლიტიკას ასევე უწოდებენ ბაზრის შექმნას).

ინოვაცია- მიმდინარე ტენდენციების თვალყურის დევნების, ახალი ტენდენციების პროგნოზირებისა და ახალი იდეების დანერგვის შესაძლებლობა კონკურენტი საწარმოების გაკეთებამდე. ამ ღირებულების დაუფლება ასევე აადვილებს პროაქტიულობის უნარების დაუფლებას.

კონკურენტუნარიანობამოიცავს უპირატესობების შექმნას და განვითარებას, რაც კომპანიას აძლევს შესაძლებლობას დაიკავოს ღირსეული ადგილი კონკურენტებს შორის ყველა ბაზარზე - მომხმარებელს, მომწოდებლებს, ინვესტორებს და მუშახელს. გარდა ამისა, როგორც კომპანიის ღირებულება, ის გულისხმობს კონკურენტი ორგანიზაციების საქმიანობის სისტემატურ ანალიზს, მათი შედეგების შედარებას საკუთარი საწარმოს მიღწევებთან, ასევე ძირითადი ასპექტების შესწავლას. კონკურსიმყიდველებისა და ძირითადი ინვესტორების წამყვანი ჯგუფების კონტექსტში.

ეფექტურობა– პრინციპი, რომელიც მიზნად ისახავს წარმოების და გაყიდვების ზრდის გაზრდის წინაპირობების შექმნას დახარჯულ რესურსებთან შედარებით (ფინანსები, დრო და შრომა).

სოციალიზმი- კომპანიის თანხების ინვესტირების სურვილი ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესებასა და პერსონალის კვალიფიკაციის დონის ამაღლებაში. გუნდის პროდუქტიულობის დონე დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ რამდენად კომფორტულია სამუშაო პირობები.

მომხმარებელზე ფოკუსირება– იმის გაგება, რომ მომხმარებლის ინტერესებს, ისევე როგორც მისი მოთხოვნებისა და მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას, უპირველესი მნიშვნელობა აქვს კომპანიის წარმატებულ ფუნქციონირებას სამომხმარებლო ბაზარზე. ამ პრინციპის ძირითადი ასპექტებია:

• მომხმარებელთა მოთხოვნის დაკმაყოფილება და მისი ზრდის სტიმულირება;
• მყიდველთა სპეციალური ჯგუფებისთვის კონკურენტული უპირატესობების შექმნა;
• მოთხოვნის გაღრმავება (საქონლისა და მომსახურების ასორტიმენტის გაზრდა);
• ორგანიზაციის მიერ მომზადებული ბაზარზე შემოტანილი ინოვაციებისადმი ინტერესის წარმოქმნა.

ინიციატივა- ეს არის სურვილი შეასრულოთ სამუშაო რაც შეიძლება ეფექტურად და მუდმივად გააუმჯობესოთ თქვენი შესრულება, საკუთარი თავის დამტკიცების შიშის გარეშე.

გუნდური მუშაობა- ეს არის საერთო ღირებულებები, რომლებიც მიმართულია კომპანიის წარმატების მიღწევაზე, ასევე მენეჯმენტისა და რანგის ურთიერთგანვითარებაზე.

მიღწევადობა- ეს არის მუდმივი წინსვლა. იგი განისაზღვრება მიზნების რაოდენობით, მათი განხორციელებისადმი ერთგულების დონით, ასევე ახალი ამოცანების დასახვის სისწრაფით.

ორმხრივი ვალდებულებაგულისხმობს დანაპირების და აღებული ვალდებულებების შესრულებას სხვებთან: კლიენტებთან, პარტნიორებთან, კოლეგებთან მიმართებაში.

კონტროლირებადი.ამ ღირებულების არსი მდგომარეობს სარდლობის მიერ დაქვემდებარებული ქვედანაყოფების კონტროლის დონეზე. მისი გამოვლინებებია: ცალკეული მუშაკებისა და სერვისების ერთი საერთო მიზნის დაცვა, ადმინისტრაციული ბრძანებები და შინაგანაწესის დარღვევის არარსებობა.

ხარისხიანი- კომპანიის საქმიანობის შესაბამისობა მომხმარებელთა საჭიროებებთან, წარმოებული პროდუქციის (მომსახურების) თვისებებისა და მახასიათებლების სისტემატური გაუმჯობესება.

ღირსებაარის საწარმოს თითოეული თანამშრომლის პიროვნების პატივისცემა (მისი მუშაობის შედეგები, პირადი პრობლემები და ა.შ.).

არაკონფლიქტური.ეს ღირებულება გულისხმობს გუნდში მშვიდობიან არსებობას, კონფლიქტური სიტუაციების თავიდან აცილების სურვილს და ორივე მხარისთვის ურთიერთსასარგებლო პირობებით კომპრომისის მიღწევის უნარს.

მოწესრიგებულობავლინდება რაციონალური მიდგომით სამუშაო დროის, შრომითი და მატერიალური რესურსების განაწილების მიმართ.

კონკურენტუნარიანობაგულისხმობს თანამშრომლების სურვილს განსხვავდებოდეს კოლეგებისგან უკეთესი მხარე. ეს მნიშვნელობა ჩანს იმავე დეპარტამენტის სპეციალისტების ერთმანეთთან შედარებისას.

სინერგია– დამატებითი ენერგეტიკული იმპულსი, რომელიც არის კომპანიის, როგორც ერთიან მთლიანობაში თანდაყოლილი წარმატების სხვადასხვა ფაქტორების შერწყმის შედეგი.

განსაზღვრააღინიშნა ყველა დაკისრებული ამოცანის შესრულების სურვილში, ასევე ახლის შემუშავებაში ინიციატივის გამოვლენაში.

სტრატეგიულიარის კომპანიის ძირითადი მიზნების გაგება და მისი აგება შრომითი საქმიანობა.

სტაბილურობა– ბალანსის შენარჩუნება საწარმოს ფუნქციონირების ყველა სფეროში (მუდმივი პერსონალი, შინაგანაწესი, მომხმარებელთა ბრუნვა და მოგების დონე).

ბაზრის ლიდერობა- წინ უსწრებს კონკურენტ ორგანიზაციებს კონკურენტული უპირატესობებისა და უნიკალური თვისებების არსებობის გამო. ღირებულების მიღწევას მრავალი ფაქტორი უწყობს ხელს: უნაკლო რეპუტაცია, ბიზნესის განვითარების სწორი სტრატეგია და ინოვაციური პროდუქტების შექმნის სურვილი.

Უსაფრთხოებამოიცავს წინააღმდეგობას სხვადასხვა ხასიათის საფრთხეების მიმართ (როგორც შიდა, ასევე გარე), რამაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს კომპანიას.

კარიერა- კომპანიის ღირებულების კიდევ ერთი მაგალითი, რომელიც მდგომარეობს თანამშრომლებისთვის კარიერის კიბეზე ასვლის შესაძლებლობაში. კარიერა მჭიდრო კავშირშია გარე სამუშაოს განვითარებასთან, ანუ თანამშრომლის გავლენის გაზრდასთან მისი როლის შესაბამისად ორგანიზაციაში.

მეურნეობა– სამუშაოს დროს დახარჯული რესურსების მინიმუმამდე შემცირება, იმ პირობით, რომ ეს არანაირად არ იმოქმედებს ხარისხზე და საბოლოო შედეგზე.

მათ, ვინც დაესწრო სკოლას, კოლეჯს ან ინსტიტუტს, ალბათ ახსოვს, რომ ნასწავლი მასალა საუკეთესოდ ისწავლეს სემინარებზე. ანუ იმ კლასებში, სადაც მოსწავლეს მიეცა საშუალება დამოუკიდებლად შეემუშავებინა გეგმები, გადაჭრა პრობლემები, მონაწილეობა მიიღოს დისკუსიებში, დასვა კითხვები და ა.შ. ეს მიდგომა აქტუალურია ბიზნესისთვისაც.

განხორციელებული პროექტის მომზადებასა და განხილვაში კომპანიის თანამშრომლების ჩართვა უფრო მეტ სარგებელს მოუტანს, ვიდრე მენეჯმენტის ბრძანება. ეს ნიშნავს, რომ პერსონალი უფრო მეტად იხელმძღვანელებს კომპანიის ღირებულებებით, რომლის შექმნაში ისინი უშუალოდ მონაწილეობდნენ, ვიდრე ზემოდან დაწესებული.

ჩვენ ვთავაზობთ განიხილოს სავარაუდო ალგორითმი საწარმოს ძირითადი პრინციპების ფორმირებისთვის:

Ნაბიჯი 1.მოაწყეთ მცირე სამუშაო ჯგუფი კომპანიის თითოეულ განყოფილებაში. თუ განყოფილებაში ცოტა ხალხია, შეგიძლიათ ყველა ჩართოთ.

ნაბიჯი 2.სამუშაო ჯგუფის თითოეულ წევრს დაუსვით დავალება დაწეროს ათი პრინციპი, რომელიც პირველ რიგში უნდა უხელმძღვანელოს კომპანიის თანამშრომლებს კოლეგებთან, კლიენტებთან და პარტნიორებთან ურთიერთობაში, ასევე მიმდინარე საქმიანობის მსვლელობაში. ურჩიეთ ადამიანებს გამოიყენონ არსებითი სახელები და მოკლე წინადადებები ფასეულობების გამოხატვისას, როგორიცაა „კომუნიკაცია“, „მონდომება“, „გუნდური მუშაობა“ და ა.შ.

ნაბიჯი 3.ახლა შეადგინეთ ზოგადი სია, წაშალეთ დუბლიკატი სახელები. სცადეთ ფლიპჩარტის გამოყენება. ეს ხელს შეუწყობს გუნდის გაერთიანებას და საშუალებას მისცემს თითოეულ თანამშრომელს მონაწილეობა მიიღოს კომპანიის ღირებულებების ჩამოყალიბებაში. აიღეთ ფურცელი და გაყავით რამდენიმე ნაწილად. შემდეგ გადაანაწილეთ ყველა პრინციპი ჯგუფებად მათი მნიშვნელობიდან გამომდინარე. იმისათვის, რომ შემოთავაზებული ღირებულების იდეა ყველასთვის ხელმისაწვდომი იყოს, უმჯობესია ავტორმა ახსნას რა ესმის ამით.

ნაბიჯი 4.თქვენი სიის შედგენის შემდეგ მოიწვიეთ თანამშრომლები მის განსახილველად. ამ პროცესში მონაწილეობის მისაღებად არ უნდა მოიწვიოთ 20-25 ადამიანზე მეტი, ხოლო თუ გუნდის ზომა ძალიან დიდია, მოიწვიეთ არაუმეტეს ერთი ან ორი წარმომადგენელი თითოეული დეპარტამენტიდან.

ნაბიჯი 5. დასკვნითი ეტაპიმოიცავს კომპანიის თანამშრომლებისთვის ღირებულებების სიის დამტკიცებას და მენეჯმენტს განსახილველად გაგზავნას. მენეჯმენტის მიერ დამტკიცების შემდეგ, ყველა დადგენილი პრინციპი უნდა იყოს ჩაწერილი მარეგულირებელი დოკუმენტებისაწარმოები.

სამწუხაროდ, ბევრ ორგანიზაციაში მენეჯმენტის მონაწილეობა საბუთების ხელმოწერის ეტაპზე სრულდება (ზოგჯერ ინტერნეტში იტვირთება დებულებები, რომლებშიც პრინციპებია ჩაწერილი). მენეჯმენტის მხრიდან უინტერესობამ შეიძლება მნიშვნელოვნად შეამციროს კორპორატიული ფასეულობების დანერგვისა და ექსპლუატაციის ეფექტურობა. წახალისების სისტემა, რომელიც წაახალისებს კომპანიის თანამშრომლებს, მოაწყონ თავიანთი საქმიანობა მიღებული პრინციპების შესაბამისად, ხელს შეუწყობს ასეთი შედეგის თავიდან აცილებას.

საწარმოს მენეჯმენტის ამოცანები ასევე მოიცავს:

1. სისტემატური კომუნიკაცია ქვეშევრდომებთან არაფორმალურ გარემოში.
2. კორპორატიულ ღირებულებებთან შესაბამისობის დემონსტრირება პირადი მაგალითით.
3. შექმენით ჟარგონი, რომელიც ასახავს ორგანიზაციის ხელმოწერის პრინციპებს.
4. რეგულარულად ჩაატარეთ კლასები, რომლებიც მიზნად ისახავს კომპანიის ღირებულებების გამეორებას ყველა დეპარტამენტის თანამშრომლებთან.
5. სხვადასხვა კორპორატიული ისტორიების ჩაწერა და მათი დაქვემდებარებული სპეციალისტებისთვის გადაცემა.
6. წახალისების სისტემის შემუშავება იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ცდილობენ შეასრულონ ყველა დამკვიდრებული ღირებულება. საზოგადოებას შეუძლია ჩაერთოს ამ პროცესში. მაგალითად, დააწესეთ კონკურსი, რომლის გამარჯვებული გამოვლინდება ღია კენჭისყრით.

ეს მიგვიყვანს ჩვენი სტატიის ბოლომდე კომპანიის ღირებულებების შესახებ. ჩვენ გულწრფელად ვიმედოვნებთ, რომ თქვენ შეძელით მასში პოვნა სასარგებლო იდეებითქვენი ბიზნესისთვის. შესაძლებელია, რომ ზოგიერთი აზრი თქვენთვის აღმოჩენად იქცა, მაგრამ ზოგიერთი მარტივი აღმოჩნდა საინტერესო ფაქტი, რამაც გააფართოვა ჩვენი გაგება გაყიდვების რთული პროცესის შესახებ. წარმოდგენილი პუნქტებიდან რომელი გინდოდათ პრაქტიკაში გამოყენება? რამდენად კმაყოფილი ხართ თქვენი ბიზნესის მიმდინარეობით? გაანალიზეთ თქვენი პასუხები ამ კითხვებზე, მაშინ ჩვენი სტატია შეძლებს მნიშვნელოვანი კვალი დატოვოს თქვენს ცნობიერებაში.

გახსოვდეთ, რომ თუ თქვენ გაქვთ რაიმე შეკითხვა, ეჭვი ან თუნდაც წინააღმდეგობა, გაქვთ შესაძლებლობა მოგვწეროთ ელექტრონული ფოსტით [ელფოსტა დაცულია]ან გამოიყენეთ გამოხმაურების ფორმა ოფიციალურ ვებსაიტზე. გამოცდილი ბიზნეს მწვრთნელი ევგენი კოტოვი, სასწავლო კომპანია Practicum Group-ის დამფუძნებელი, სიამოვნებით უპასუხებს მათ და შესაძლოა განიხილოს თქვენთან ერთად, რადგან სიმართლე კამათში იბადება.

ისევ გნახავ!

ბევრ კომპანიაში კორპორატიული ღირებულებები ფარდობითობის თეორიას ჰგავს: ყველამ იცის მათი არსებობის შესახებ, მაგრამ მხოლოდ რამდენიმემ იცის რა არის. ჩემი აზრით, ეს მდგომარეობა ერთ-ერთი ყველაზე მიუტევებელი შეცდომაა, რომელსაც შეუძლია ლიდერმა დაუშვას.

კორპორატიული ღირებულებები კომპანიაში ასრულებენ იგივე დავალებას, როგორც მორალი საზოგადოებაში: ისინი აძლევენ მის არსებობას და განვითარებას. ამრიგად, კომპანია, რომელშიც კორპორატიული ღირებულებები მხოლოდ ფორმალურად არსებობს, აუცილებლად აღმოჩნდება არასიცოცხლისუნარიანი გრძელვადიან პერსპექტივაში.

მიზეზები ზოგიერთში რუსული კომპანიებიბოლო დრომდე ისინი საკმარის ყურადღებას არ აქცევდნენ კორპორატიულ ღირებულებებს, შესაძლოა რამდენიმე. ერთის მხრივ, ადამიანებმა, რომლებიც გაიზარდნენ 1990-იანი წლების რეფორმებამდე და მის დროს, შეიძინეს ძლიერი ზიზღი ნებისმიერი მორალური პრინციპის „ზემოდან“ დაწესების მიმართ. მეორეს მხრივ, ყველას ისე ჩქარობდა განვითარება და ფულის გამომუშავება, რომ უბრალოდ დრო არ რჩებოდა ღირებულებების ჩამოყალიბებისთვის და ბევრი ალბათ არ ფიქრობდა გრძელვადიან პერსპექტივაზე.

თუმცა, თუ გადავხედავთ დიდ გლობალურ კომპანიებს, აშკარა ხდება, რომ კორპორატიული ღირებულებები და ზოგადად კორპორატიული კულტურა მათთვის მართლაც მნიშვნელოვანია და მნიშვნელოვან როლს თამაშობს თანამშრომელთა ურთიერთობების ორგანიზებაში, ბიზნეს პროცესების მშენებლობაში. სტრატეგიული დაგეგმვადა გადაწყვეტილების მიღება. და ამ მხრივ, Microsoft-ის გამოცდილება ძალიან საჩვენებელია. კომპანიის ღირებულებები აღწერს მას უნიკალური თვისებებიდა მუშაობის სპეციფიკა, რომელიც განასხვავებს მაიკროსოფტს და საშუალებას აძლევს მას დარჩეს ლიდერი დინამიური და მაღალკონკურენტუნარიანი IT ბაზარზე ამდენი წლის განმავლობაში.

ნებისმიერი ადამიანი, რომელიც იწყებს მუშაობას Microsoft-ში, ეცნობა კომპანიის ღირებულებებს და წყვეტს, რამდენად შეესაბამება ისინი მას პირადად და მზად არის თუ არა მათი გაზიარებისთვის. და ეს არ არის ფორმალური პროცედურა, მაგრამ ნამდვილად მნიშვნელოვანი ეტაპიჩვენი HR მენეჯერების მუშაობაში. რა თქმა უნდა, ნებისმიერი მზაობისა და ინტერესის მიბაძვა შეიძლება. თუმცა, გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ თანამშრომლები, რომლებიც ამ ეტაპზე საკმარის გულწრფელობასა და ყურადღებას არ იჩენენ, საბოლოო ჯამში დიდ სირთულეებს აწყდებიან თავიანთ საქმეში. და ეს მხოლოდ კარგი დემონსტრირებაა იმისა, რომ კორპორატიული ღირებულებები არა მხოლოდ პოსტულირებულია, არამედ ფუნქციონირებს. პირადად, როდესაც გადავწყვიტე მუშაობა Microsoft-ში, მე მივიჩნიე კორპორატიული ღირებულებები, როგორც ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კრიტერიუმებიარჩევანი. და, რა თქმა უნდა, ჩემი პირადი ფასეულობების დამთხვევა კომპანიის ღირებულებებთან არ შეიძლებოდა არ შთააგონოს.

ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანი გულწრფელად იყოს გამსჭვალული ღირებულებებით. ამისათვის მათ უნდა დაუკავშირდნენ მის საკუთარ მორალურ სტანდარტებს, სოციალურ მისწრაფებებს და მისი განვითარების პირადი გზის გააზრებას. მეჩვენება, რომ ვისაც აინტერესებს მათი შრომა, პროფესიული ზრდა და ახალი გამოცდილება. და ეს, თავის მხრივ, საუკეთესო სპეციალისტების შესანიშნავი აღწერაა. თუმცა, თავად განსაჯეთ.

თვითკრიტიკა

მეჩვენება, რომ ეს არის ერთ-ერთი მთავარი ღირებულება, რადგან სწორედ ის არ აძლევდა საშუალებას კომპანიას დაეყრდნო და აიძულა იგი არაერთხელ შეეცვალა ბიზნესის განვითარების ფუნდამენტური პრინციპები და მიმართულებები. სხვათა შორის, ეს პრინციპი არსებობს ფაქტიურად ყველა დონეზე. მაგალითად, როდესაც ვწერ მოხსენებას, უნდა აღვნიშნო სისუსტეები, გაუმჯობესების სფეროები, თუნდაც საერთო შედეგები შესანიშნავი იყოს.

პასუხისმგებლობა

ნებისმიერი, ვინც მუშაობს Microsoft-ში, წარმოადგენს კომპანიას და პასუხისმგებელია კომპანიის მილიარდზე მეტი მომხმარებლისა და პარტნიორის წინაშე. ეს ნიშნავს, რომ ის მზად უნდა იყოს პროფესიული შრომისთვის. და აქ საუბარია არა შოუს იმ პასუხისმგებლობაზე, რომელიც ბევრ ზარმაცს აიძულებს პირველ რიგში მოვიდეს სამსახურში, არამედ ფუნდამენტურ უუნარობაზე, შეასრულონ თავიანთი სამუშაო გარკვეულ პროფესიულ დონეზე.

მზადყოფნა აიღოს რთული ამოცანები

ამბიციური მიზნების დასახვით რთული პრობლემების გადაჭრის სურვილი არც თუ ისე ხშირია. ბევრ ადამიანს უბრალოდ უხერხულია მუშაობა, როდესაც მათ მუდმივად მოეთხოვებათ გადაწყვეტილებების მიღება, ცოდნის გაუმჯობესება და ახალი მიმართულებების დაუფლება. თუმცა, ეს არის ზუსტად ის, რაც ბევრს მოსწონს, მობეზრების საშუალებას არ აძლევს და საკუთარი თავისა და შესრულებული სამუშაოს მიმართ კმაყოფილების განცდას ანიჭებს. მე თვითონ არ მიყვარს რუტინა და გულწრფელად აღფრთოვანებული ვარ ადამიანებით, რომლებსაც შეუძლიათ დასახონ გრანდიოზული მიზნები, როგორიცაა "კომპიუტერი ყველა სახლში, ყველა სამუშაო მაგიდაზე". როდესაც კომპანიას შევუერთდი, დავიწყე ერთ-ერთი ასეთი დიდი მიზნის დასახვით: ბიზნესის გაორმაგება რუსეთში. და დღეს ჩვენ თავდაჯერებულად მივდივართ მის მისაღწევად.

ტექნოლოგიისადმი ერთგულება, კლიენტებისა და პარტნიორების ინტერესები

ალბათ, გარკვეულ სფეროებში შეგიძლია იყო კარგი სპეციალისტი, აკეთო ის, რაც შენთვის არც თუ ისე საინტერესოა. ვიცი, რომ ზოგიერთი ამას ჭეშმარიტი პროფესიონალის ერთ-ერთ ნიშნადაც კი აღიქვამს. ამის განხილვა შეიძლება. მაგრამ დარწმუნებული ვარ საპირისპიროში: ადამიანი, რომელსაც არ აინტერესებს ტექნოლოგია, არ შეუძლია ეფექტურად და პროფესიონალურად იმუშაოს წამყვან IT კომპანიაში.

პატიოსნება და გახსნილობა

ეს ღირებულება ემთხვევა საზოგადოებაში არსებულ ზოგადად მიღებულ მორალურ სტანდარტებს. თუმცა, კომპანიის შიგნით მისი მნიშვნელობა იმაში მდგომარეობს, რომ მისი რეპუტაცია შედგება არა მხოლოდ პროდუქციის სამომხმარებლო თვისებებისა და აქციების ღირებულებისგან, არამედ ადამიანური და სამოქალაქო თვისებებისგან, რომლებიც ფლობენ მის თანამშრომლებს.

დასასრულს, მინდა ვთქვა, რომ, როგორც ყოველთვის, მაინტერესებს დიალოგი. თქვენ შეიძლება არ ეთანხმებით ზოგიერთ ნათქვამს. შესაძლოა ფიქრობთ, რომ კორპორატიული ღირებულებები მხოლოდ ტვინის გამორეცხვის საშუალებაა, ან იქნებ ფიქრობთ, რომ ისინი მხოლოდ დიდი კომპანიებისთვისაა საჭირო და საშუალო ბიზნესიმათ გარეშე კარგად მუშაობს? იქნებ იცოდეთ წარმატებული კომპანიების მაგალითები, რომლებშიც მთავარი კორპორატიული ღირებულება არის კორპორატიული ღირებულებების არარსებობა, ან პირადად შეგხვედრიათ ორიგინალი, არასტანდარტული გზებითმათი ფორმირება?