სანტექნიკა
სამუშაოზე ფაქტობრივი ნებართვა – დამსაქმებელი ვალდებულია დადოს შრომითი ხელშეკრულება. რა შედეგები მოჰყვება დამსაქმებელს დასაქმებულს მუშაობის ნებას?

სამუშაოზე ფაქტობრივი ნებართვა – დამსაქმებელი ვალდებულია დადოს შრომითი ხელშეკრულება. რა შედეგები მოჰყვება დამსაქმებელს დასაქმებულს მუშაობის ნებას?

Პერსონალის ოფიცერი. Შრომის კოდექსიპერსონალისთვის“, 2008, N 6 მუშაობის ფაქტიური ნებართვა მუხ. 67 შრომის კოდექსიროდესაც ადამიანი იწყებს მუშაობას დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის ცოდნით ან სახელით, მაშინ შრომითი ხელშეკრულებაითვლება დადებულად მაშინაც კი, თუ ის არ არის წერილობითი ფორმით. ამ სიტუაციას ეწოდება მუშაობის ფაქტობრივი ნებართვა. ფაქტობრივი მიღება განიხილება შრომითი ხელშეკრულების დადების არასათანადო პროცედურად, მაგრამ, მიუხედავად ამ გარემოებისა, იგი პირდაპირ არის გათვალისწინებული ხელოვნებაში. Ხელოვნება. შრომის კოდექსის 61 და 67, როგორც შრომითი ურთიერთობის გაჩენის საფუძველი. ამჟამად, საწარმოებში, განსაკუთრებით საშუალო და მცირე ბიზნესში, სამუშაოზე დაქირავებულ პირებს აწყობენ ე.წ. მისი ხანგრძლივობა დგინდება ორიდან ხუთ დღემდე, მაგრამ ხდება ისე, რომ მეორე დღესვე აჩერებენ ადამიანს მუშაობას.

რეალურად მუშაობის ნებართვა = შრომითი ხელშეკრულების დადება?

ფაქტობრივი დაშვება ითვლება შრომითი ხელშეკრულების დადების არასათანადო პროცედურად, მაგრამ, მიუხედავად ამ გარემოებისა, იგი პირდაპირ არის გათვალისწინებული მუხ. Ხელოვნება. შრომის კოდექსის 61 და 67, როგორც შრომითი ურთიერთობის გაჩენის საფუძველი. ამ სიტუაციაში დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შეადგინოს შრომითი ხელშეკრულება და ხელმოწერისთვის მიაწოდოს დასაქმებულს მისი მოვალეობის შესრულების დაწყებიდან არაუგვიანეს 3 სამუშაო დღისა. შრომითი პასუხისმგებლობები. ამავე 3 დღის განმავლობაში დამსაქმებელი ვალდებულია მოამზადოს დასაქმების ბრძანება, გამოაცხადოს დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ და ამ ბრძანების ასლი გადასცეს დასაქმებულს მისი მოთხოვნით.

დასასრულს, მინდა შეგახსენოთ, რომ შრომითი ურთიერთობები, კანონის შესაბამისად, წარმოიქმნება სტაჟირების პირველი დღიდან ე.წ. ასეთ პროფესიულ ვარგისიანობის ტესტზე დაშვებული პირი აღიარებულია თანამშრომლად, ე.ი.

რა შედეგები მოჰყვება დამსაქმებელს დასაქმებულს მუშაობის ნებას?

ხელშეკრულება, რომელშიც მითითებულია ტესტის პერიოდი, შედგენილია სამუშაოს დაწყებამდე წერილობით ორ ეგზემპლარად. თითოეულ ეგზემპლარს ხელს აწერს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან დამსაქმებლის სხვა უფლებამოსილი წარმომადგენელი და სამუშაოდ დაშვებული პირი. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება როგორც ზემოთ აღინიშნა, შრომითი ხელშეკრულება უნდა გაფორმდეს წერილობით არაუგვიანეს სამი სამუშაო დღისა დასაქმებულის სამსახურში ფაქტობრივი მიღების დღიდან (ნაწილი.
2 ს.კ. 67 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). ხელოვნების მე-2 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, შრომითი ხელშეკრულებაში ჩართვის სავალდებულო პირობაა სამუშაოს დაწყების თარიღი, შესაბამისად, სამუშაო ხელშეკრულება დაშვებულ თანამშრომელთან მიუთითებს სამუშაოს დაწყების ფაქტობრივ თარიღზე, რომელიც წინ უსწრებს დადების თარიღს. შრომითი ხელშეკრულების. თუ მხარეებმა დადეს შეთანხმება ტესტის დაწესებაზე მუშაობის დაწყებამდე, ეს პირობა ასევე უნდა აისახოს შრომით ხელშეკრულებაში (დანართი 4).

მუშაობის ფაქტობრივი ნებართვა

შეუძლებელია გადამდგარი თანამშრომლისთვის SZV-M-ის ასლის მიცემა, პირადი აღრიცხვის შესახებ კანონის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია გადასცეს მას პერსონალიზებული ანგარიშების ასლები (კერძოდ, SZV-M და SZV-STAZH. ). თუმცა, ეს ანგარიშგების ფორმები ჩამოთვლილია, ე.ი. შეიცავს ინფორმაციას ყველა თანამშრომლის შესახებ. ეს ნიშნავს, რომ ასეთი ანგარიშის ასლის გადაცემა ერთი თანამშრომლისთვის ნიშნავს სხვა თანამშრომლების პირადი მონაცემების გამჟღავნებას.
< … Компенсация за გამოუყენებელი შვებულება: წელიწადში ათი თვენახევარი გადის თანამშრომლის გათავისუფლებისას, რომელიც ორგანიზაციაში მუშაობდა 11 თვის განმავლობაში, მას უნდა გადაეცეს კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებისთვის, როგორც მთელი სამუშაო წლის განმავლობაში (წესების 28-ე პუნქტი, რომელიც დამტკიცებულია სახალხო საბჭოს მიერ. სსრკ შრომის კომისარიატი 1930 წლის 30 აპრილი No169). მაგრამ ზოგჯერ ეს 11 თვე ასე არ იხარჯება.< …

მუშაობის ფაქტობრივი ნებართვა

Მნიშვნელოვანი

თუმცა, მომავალში ისინი ხელს შეუწყობენ შრომითი ურთიერთობის კანონიერების დადასტურებას: საჭიროების შემთხვევაში, ეს არის დაშვების წერილობითი ბრძანება, რომელიც იქნება დადასტურება იმისა, რომ შრომითი ხელშეკრულების დადების სამდღიანი ვადა შესრულდა. გარდა ამისა, წერილობითი დოკუმენტები ადასტურებს (ან უარყოფს) იმ ფაქტს, რომ დასაქმებულს უფლება მისცა სამუშაოდ უფლებამოსილი პირი. საბუთების მომზადება როგორც წესი, დასაქმებულის სამუშაოზე ფაქტობრივი მიღების აუცილებლობა ფიქსირდება მემორანდუმში (დანართი 1), რომელიც მიმართულია ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ან სხვა უფლებამოსილი პირისადმი.

მემორანდუმში ასევე მითითებულია მიზეზები, რის გამოც დასაქმებულს რეალურად უნდა მიეცეს სამუშაოს უფლება და განსაზღვრავს სამსახურში დაბრუნების თარიღს.

ჩვენ გავცემთ მუშაობის ფაქტობრივ ნებართვას

თანამშრომლის სამუშაო საქმიანობის დამადასტურებელი ძირითადი დოკუმენტი არის ხელოვნების შესაბამისად. დადგენილი ფორმის 50 TC სამუშაო წიგნი. და მიუხედავად იმისა, რომ დაშვება შეიძლება განხორციელდეს უფლებამოსილი თანამდებობის პირის ზეპირი ბრძანებით, ჩვენ გირჩევთ, რომ სამუშაოზე ფაქტობრივი დაშვება გაიცეს წერილობით, მაგალითად, მემორანდუმი, ბრძანება სამუშაოზე ფაქტობრივი მიღების შესახებ. ასეთი დოკუმენტები დაადასტურებს მუშაობის დაწყებას და დაადასტურებს იმ ფაქტს, რომ წარმოიშვა შრომითი ურთიერთობები.

ფაქტობრივი ნებართვის რეგისტრაცია განვიხილოთ ეტაპობრივად მუშაობის ფაქტობრივი ნებართვის რეგისტრაცია. ვარიანტი 1 ნაბიჯი 1. სამუშაოზე დაშვებული პირისგან ვიღებთ დასაქმებისთვის საჭირო დოკუმენტებს (შრომის კოდექსის 26-ე მუხლი). ნაბიჯი 2. ხელმოწერისთანავე ვაცნობთ დასაქმებულს დავალებულ სამუშაოს, პირობებს და ანაზღაურებას და ვუხსნით მის უფლებებსა და მოვალეობებს.
ნაბიჯი 3.

ითვლება თუ არა შრომითი ხელშეკრულების დადებად დასაქმებულის სამსახურში ფაქტობრივი მიღება?

განმცხადებელს ეძლევა სპეციალური ტანსაცმელი და სამუშაო დღის განმავლობაში ის აჩვენებს თავის პროფესიულ ვარგისიანობას. მეორე დღეს მოულოდნელი გარემოება ხდება. განმცხადებელს უარს ეუბნება დასაქმება, განმარტა, რომ დირექტორმა ხელი არ მოაწერა შრომით ხელშეკრულებას და დასაქმების ბრძანებას.
შრომითი დავის გადაწყვეტისას, წერილობითი შრომითი ხელშეკრულებისა და სამსახურში მიღების ბრძანების არარსებობის გათვალისწინებით, დგინდება, რომ ამ თანამშრომელთან არ წარმოშობილა შრომითი ურთიერთობა. მაგრამ აღმოჩნდა, რომ ყველაფერი ასე მარტივი არ არის. ხელოვნების შესაბამისად. შრომის კოდექსის 67, როდესაც პირი იწყებს მუშაობას დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის ცოდნით ან სახელით, შრომითი ხელშეკრულება ითვლება დადებულად, თუნდაც ის არ იყოს წერილობითი ფორმით. ამ სიტუაციას ეწოდება მუშაობის ფაქტობრივი ნებართვა.

ითვლება თუ არა სამუშაოზე ფაქტობრივი მიღება შრომითი ხელშეკრულების დადებად?

ამ გვერდზე:

რას ნიშნავს „ფაქტობრივად სამუშაოდ დამტკიცებული“?
ხაზები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსიდან
შრომითი ხელშეკრულება = ფაქტობრივი მიღება
როგორ მიიღება მუშაობის ფაქტობრივი ნებართვა?
სამუშაოს ფაქტობრივი ნებართვის დამადასტურებელი საბუთი
ფაქტობრივი ტოლერანტობა და გამოსაცდელი
სამსახურში დაშვების შედეგები ფაქტის შემდეგ

შრომის კოდექსი მიზნად ისახავს ურთიერთობის გამარტივებას შრომის პარტიებიშესაბამისად, მასში დაფიქსირებულ პოზიციებს აქვს სამართლებრივი შედეგები. ეს ასევე ეხება ამ ურთიერთობების გაჩენის საფუძვლებს, რომელთაგან ერთ-ერთია სამსახურში ფაქტობრივი მიღება. მოდით გავაანალიზოთ, როგორ შეიძლება გამოვლინდეს ეს პრაქტიკაში, რა შედეგები მოჰყვება დასაქმებულს და დამსაქმებელს და რა შედეგები შეიძლება მოჰყვეს კანონიერი მოვალეობების არაკეთილსინდისიერი შესრულების შემთხვევაში.

მასთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა, რაც მიუთითებდა, რომ იგი გარკვეული ხნით იყო მიღებული შრომითი შვებულებამთავარი თანამშრომელი (ბელარუსის რესპუბლიკის შრომის კოდექსის 293-ე მუხლი (შემდგომში შრომის კოდექსი)). ვადის ბოლოს, შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა ხელოვნების მე-2 პუნქტით. შრომის კოდექსის 35-ე მუხლით, დასაქმებულს გადაეცა სამუშაო წიგნაკი და განხორციელდა საბოლოო გადახდა. ერთი თვის შემდეგ, კონკურსის წესით უნივერსიტეტში მოხვედრის გამო, ახალგაზრდა დაბრუნდა ორგანიზაციაში და ოსტატის ნებართვა მისცა, ადრე შესრულებული სამუშაოები საბუთების გარეშე შეესრულებინა.

შეიძლება თუ არა სამსახურში ფაქტობრივი დაშვება ჩაითვალოს შრომითი ხელშეკრულების დასაწყისად? შრომითი ურთიერთობის დამყარების სამართლებრივი ფაქტი მოქმედი შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად სამსახურში მიღების პროცედურა ასე გამოიყურება: 1) შრომითი ხელშეკრულების (ხელშეკრულების) დადება 2) სამსახურში მიღების შესახებ ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცემა (შრომის 25-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი); კოდი).
ასეც ხდება: დამსაქმებელი სიტყვიერ თანხმობას აძლევს სტრუქტურული სამმართველოს ხელმძღვანელებს მუშების დაქირავებაზე, შემდეგ კი მენეჯერს. სტრუქტურული ერთეულიიღებს გადაწყვეტილებას დაუშვას თანამშრომელი სამუშაოდ სათანადო რეგისტრაციის გარეშე, შემდეგ კი აცნობებს HR სპეციალისტს. ცნობისთვის: შრომის კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს დასაქმებულს განცხადების დაწერას სამუშაოზე განაცხადის დროს, თუმცა განაცხადის ფორმა გათვალისწინებულია ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული დოკუმენტაციის ერთიანი სისტემით (USORD), რომელიც დამტკიცებულია დირექტორის ბრძანებით. ბელორუსის რესპუბლიკის იუსტიციის სამინისტროს არქივისა და ჩანაწერების მართვის დეპარტამენტი, 2007 წლის 14 მაისი შრომითი ხელშეკრულების დასაწყისი, იმისდა მიუხედავად, იყო თუ არა სათანადოდ ფორმალიზებული დაქირავება (ხელოვნების მეორე ნაწილი.
როგორც წესი, დაქირავება შემდეგი ეტაპებისგან შედგება: მომავალ თანამშრომელთან ვაფორმებთ და ვაფორმებთ შრომით ხელშეკრულებას, სადაც დაწყების კონკრეტული თარიღია განსაზღვრული და ვაძლევთ მუშაობის უფლებას. ეს არის სტანდარტული და ნაცნობი სქემა ყველა პერსონალის ოფიცრისთვის. მაგრამ ცხოვრება აკეთებს საკუთარ კორექტირებას: მაგალითად, არ არსებობს HR დეპარტამენტის თანამშრომელი, რომელიც პასუხისმგებელია სამუშაო ხელშეკრულებების მომზადებაზე, ან ორგანიზაციის ხელმძღვანელი სასწრაფოდ გაემგზავრა მივლინებაში და, შესაბამისად, ვერ მოაწერს ხელს სამუშაო ხელშეკრულებას და ახალ თანამშრომელს მოუწია მუშაობის დაწყება. "გუშინ", რადგან გადაუდებელი პროექტის ფარგლებში, რომელიც კარგ მოგებას გვპირდება, წარუმატებლობის საფრთხის წინაშეა. ამ შემთხვევაში, მუშაობის ფაქტობრივი ნებართვა მოდის სამაშველოში და მომავალ თანამშრომელს შეუძლია დაიწყოს თავისი მოვალეობების შესრულება მხარეთა მიერ ხელმოწერილი სამუშაო ხელშეკრულების გარეშეც.

შრომის კოდექსის 67-ე მუხლის თანახმად, როდესაც პირი იწყებს მუშაობას დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის ცოდნით ან სახელით, შრომითი ხელშეკრულება ითვლება დადებულად, თუნდაც ის არ იყოს წერილობითი ფორმით.

ამ სიტუაციას ეწოდება მუშაობის ფაქტობრივი ნებართვა. როდესაც დასაქმებული ფაქტობრივად მიიღება სამუშაოდ, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის სამსახურში ფაქტობრივად მიღების დღიდან არაუგვიანეს 3 სამუშაო დღისა დადოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება წერილობით.

ფაქტობრივი დაშვება ითვლება შრომითი ხელშეკრულების დადების არასათანადო პროცედურად, მაგრამ, მიუხედავად ამ გარემოებისა, იგი პირდაპირ არის გათვალისწინებული შრომის კოდექსის 61-ე და 67-ე მუხლებით, როგორც შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველი.

რას მოიცავს სტაჟირება?

დღესდღეობით უფრო და უფრო ხშირად ორგანიზაციებში, განსაკუთრებით საშუალო და მცირე ბიზნესში, სამუშაოზე დაქირავებულ ადამიანებს აწყობენ სტაჟირებას ე.წ.

მისი ხანგრძლივობა დადგენილია სხვადასხვა ზომის– როგორც წესი, 2-დან 5 დღემდე ხანდახან ჭიანურდება, სანამ ადამიანი გარკვეულ საკვალიფიკაციო გამოცდას ან გამოცდას ჩააბარებს.

ამასთან, ხშირად ხდება, რომ დასაქმებიდან მეორე დღესვე სტაჟირების გავლილი თანამშრომელი უჩერდება მუშაობას.

როგორც წესი, სამსახურიდან ასეთი გათავისუფლება აიხსნება იმით, რომ დირექტორმა ხელი არ მოაწერა შრომით ხელშეკრულებას და დასაქმების ბრძანებას.

შეუძლია თუ არა ახალ თანამშრომელს თავის დაცვა?

განვიხილოთ პლენუმის რეზოლუცია უზენაესი სასამართლო RF 2006 წლის 28 დეკემბრის No63, რომელმაც შეიტანა ცვლილებები და დამატებები რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილებაში „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების განცხადების შესახებ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

1-ლ პუნქტში გამოჩნდა განმარტება, რომ შრომითი დავა, რომელიც წარმოიშვა სამსახურში უარის თქმასთან დაკავშირებით, არ არის დავა სამსახურში აღდგენის შესახებ, რადგან ის არ წარმოიქმნება დამსაქმებელსა და პირს შორის, რომელსაც ადრე ჰქონდა შრომითი ურთიერთობა მასთან. ამავე დროს, ამავე დადგენილების მე-10 პუნქტი განმარტავს, რომ დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ დავების განხილვისას აუცილებელია შემოწმდეს, გააკეთა თუ არა დამსაქმებელმა შეთავაზება ხელმისაწვდომი ვაკანსიების შესახებ, იმართებოდა თუ არა მოლაპარაკებები დასაქმებაზე, ე.ი. იყო თუ არა საუბარი თანამდებობაზე, სპეციალობაზე, კვალიფიკაციაზე, სამუშაო და დასვენების პირობებზე და ანაზღაურების საკითხებზე შეთანხმებასთან დაკავშირებით. არანაკლებ მნიშვნელოვანია ამ პირის შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარის საფუძველი.

შრომითი ურთიერთობების გაფორმების პრაქტიკაში საკმაოდ ხშირად, პერსონალის განყოფილებაში საუბრის შემდეგ, განმცხადებელი იგზავნება სექციის უფროსთან (განყოფილების უფროსთან), ე.ი. მომავალ უშუალო ხელმძღვანელს.

განყოფილების უფროსს სურს გაირკვეს პროფესიონალური კვალიფიკაცია, ანიჭებს „სტაჟირებას“. განმცხადებელს ეძლევა ყველა საჭირო მასალა და ადასტურებს თავის პროფესიულ ვარგისიანობას სამუშაო დღის განმავლობაში.

მეორე დღესვე განმცხადებელს უარს ეუბნებიან დასაქმებაზე, იმის ახსნით, რომ დირექტორმა ხელი არ მოაწერა შრომით ხელშეკრულებას და დასაქმების ბრძანებას. შრომითი დავის გადაწყვეტისას, წერილობითი შრომითი ხელშეკრულებისა და სამსახურში მიღების შესახებ ბრძანების არარსებობის გათვალისწინებით, კეთდება დასკვნა, რომ ამ თანამშრომელთან არ წარმოშობილა შრომითი ურთიერთობა.

ამასთან, შრომის კოდექსის 67-ე მუხლის თანახმად, როდესაც პირი იწყებს მუშაობას დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის ცოდნით ან სახელით, შრომითი ხელშეკრულება ითვლება დადებულად, თუნდაც ის არ იყოს წერილობითი ფორმით. ამ სიტუაციას ეწოდება მუშაობის ფაქტობრივი ნებართვა. ფაქტობრივი დაშვება ითვლება შრომითი ხელშეკრულების დადების არასათანადო პროცედურად, მაგრამ, მიუხედავად ამ გარემოებისა, იგი პირდაპირ არის გათვალისწინებული შრომის კოდექსის 61-ე და 67-ე მუხლებით, როგორც შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველი.

ამ სიტუაციაში დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით გააფორმოს შრომითი ხელშეკრულება და ხელმოწერისთვის მიაწოდოს დასაქმებულს სამუშაო მოვალეობის შესრულების დაწყებიდან არაუგვიანეს 3 სამუშაო დღისა. ამავე 3 დღის განმავლობაში დამსაქმებელი ვალდებულია მოამზადოს დასაქმების ბრძანება, გამოაცხადოს დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ და მისი მოთხოვნისამებრ გადასცეს ამ ბრძანების ასლი დასაქმებულს.

რა უნდა გააკეთოს „გათავისუფლებულმა“ თანამშრომელმა?

შრომითი ურთიერთობები, კანონის შესაბამისად, წარმოიქმნება სტაჟირების პირველი დღიდან. ასეთი პროფესიული ვარგისიანობის ტესტზე დაშვებული პირი აღიარებულია თანამშრომლად, ე.ი. შედეგად მიღებული შრომითი ურთიერთობების სრულუფლებიანი მხარე. შემდგომ დასაქმებაზე უარის თქმის შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს აღადგინოს პრეტენზია დამსაქმებლის წინააღმდეგ. ასეთი სარჩელი განიხილება უშუალოდ რაიონულ (საქალაქო) სასამართლოში მუხ. 391 TK.

სასამართლოები განიხილავენ ინდივიდუალურ შრომით დავებს დასაქმებულის განცხადებების საფუძველზე, როდესაც დასაქმებული სასამართლოში მიდის სასამართლოში შრომითი დავის კომისიის გავლის გარეშე.

ინდივიდუალური შრომითი დავები უშუალოდ სასამართლოში განიხილება დასაქმებულის განცხადების საფუძველზე - სამსახურში აღდგენის შესახებ, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების მიუხედავად, თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზის თარიღისა და ფორმულირების შეცვლის, სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ, ქ. იძულებითი არყოფნის პერიოდის გადახდა, ან ხელფასების სხვაობის გადახდა დაბალანაზღაურებადი სამუშაოს შესრულების დროს, დამსაქმებლის უკანონო ქმედებების (უმოქმედობის) შესახებ თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების დამუშავებისა და დაცვისას.

დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს ინდივიდუალური შრომითი დავის გადასაწყვეტად 3 თვის ვადაში იმ დღიდან, როდესაც მან შეიტყო ან უნდა სცოდნოდა მისი უფლებების დარღვევის შესახებ, ხოლო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ დავაში - ერთი თვის ვადაში მას მიცემული დღიდან. თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების ასლი ან სამუშაო წიგნის გაცემის დღიდან.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლება ან სხვა სამუშაოზე გადასვლა უკანონოდ იქნა აღიარებული, დასაქმებული უნდა აღადგინოს წინა სამუშაოზე ინდივიდუალური შრომითი დავის განმხილველი ორგანოს მიერ. ინდივიდუალური შრომითი დავის განმხილველი ორგანო იღებს გადაწყვეტილებას დასაქმებულს გადაუხადოს საშუალო ხელფასი იძულებითი არყოფნის მთელი პერიოდის განმავლობაში ან შემოსავლის სხვაობა დაბალანაზღაურებადი სამუშაოს შესრულების მთელი პერიოდის განმავლობაში.

თუ ინდივიდუალური შრომითი დავის განმხილველი ორგანო ცნობს დასაქმებულის ფულად პრეტენზიებს გამართლებულად, ისინი სრულად დაკმაყოფილდება.

გადაწყვეტილება უკანონოდ გათავისუფლებული (ან უკანონოდ არ დაქირავებული) თანამშრომლის სამსახურში აღდგენის ან სხვა სამუშაოზე უკანონოდ გადაყვანილი თანამშრომლის წინა სამუშაოზე აღდგენის შესახებ დაუყოვნებლივ აღსრულებას ექვემდებარება. თუ დამსაქმებელი აჭიანურებს ასეთი გადაწყვეტილების შესრულებას, გადაწყვეტილების მიმღები ორგანო იღებს გადაწყვეტილებას გადაუხადოს დასაქმებულს საშუალო ხელფასი ან სხვაობა შემოსავლებში გადაწყვეტილების აღსრულების დაგვიანების მთელი დროის განმავლობაში.

„კოდექსი იძლევა უფლებას დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის ცოდნით ან სამუშაოზე ფაქტობრივი დაშვება იყოს შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველი, მიუხედავად იმისა, იყო თუ არა სათანადოდ შედგენილი შრომითი ხელშეკრულება. გასათვალისწინებელია, რომ ეს სამართლებრივი ფაქტი წარმოშობს შრომით ურთიერთობას, თუ დასაქმებული წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების გარეშე შრომითი ფუნქციის შესრულებას შეუდგება. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია შრომის კოდექსის კომენტარის დღიდან სამი დღის ვადაში გააფორმოს წერილობითი ხელშეკრულება რუსეთის ფედერაცია/რედ. გუსოვა კ.ნ. - მ.: შპს პროსპექტის გამომცემლობა. 2003 - გვ 59.

პარაგრაფის მიხედვით. 7 ს.კ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 16 - ”კანონით, სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტით ან ორგანიზაციის წესდებით (რეგლამენტით) დადგენილ შემთხვევებში და პროცედურებში შრომითი ურთიერთობები წარმოიქმნება შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე: ფაქტობრივი დაშვების შედეგად. მუშაობა დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის ცოდნით ან სახელით, დამოუკიდებლად დამოკიდებულია იმაზე, იყო თუ არა შრომითი ხელშეკრულება სათანადოდ შესრულებული.“.

სამუშაოზე ფაქტობრივი მიღება განისაზღვრება შემდეგი გარემოებების არსებობით:

ა) თანამშრომელმა ფაქტობრივად დაიწყო მუშაობა (ანუ დაიწყო მუშაობა შრომითი ფუნქცია, რომელიც ჯერ კიდევ არ იყო სათანადოდ შესრულებული შრომითი ხელშეკრულებით);
ბ) ეს მოხდა დამსაქმებლის (თუ მისი წარმომადგენლის) ცოდნით. არ აქვს მნიშვნელობა, რომ ეს უკანასკნელი პირდაპირ არ გასცემს ნებართვას: მთავარია, რომ მან არ აკრძალა მუშაობის დაწყება. ამრიგად, ხელშეკრულების წერილობით ფორმასთან ერთად, მუხ. შრომის კოდექსის 67-ე მუხლი ასევე გამოყოფს შრომითი ხელშეკრულების სხვა ფორმას, კერძოდ „სამუშაოზე ფაქტობრივად დაშვებით“;
3) „სამუშაოზე ფაქტობრივი მიღებისას“ დამსაქმებელი ვალდებულია (და არა მხოლოდ უფლება აქვს) დასაქმებულთან წერილობით გააფორმოს შრომითი ხელშეკრულება. ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს სამ კალენდარულ დღეს.

როდესაც დასაქმებული ფაქტობრივად მიიღება სამუშაოდ, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის სამსახურში ფაქტობრივად მიღების დღიდან არაუგვიანეს სამი დღისა წერილობით გააფორმოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება. შრომითი მოვალეობის შესასრულებლად დასაქმებულის ფაქტობრივად დაშვების მანიშნებლები შეიძლება მოიცავდეს: დამსაქმებლის მიერ დაკავებულ შენობაში შესვლის საშვის გაცემას; მენეჯმენტის სახელით გარკვეული სამუშაოს შესრულება (ნებისმიერი წერილობითი ბრძანება, თანამშრომლისადმი მიწერილი დოკუმენტები) თანამშრომლის სახელის მითითებით, შესრულებული თანამშრომლის მიერ. წერილობითი მასალებიკონკრეტული სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე, გადახდა ხელფასები.

ამრიგად, ი.-ს საქმეში, რომელმაც სარჩელი შეიტანა OJSC Tekstilstroy-ის წინააღმდეგ სამსახურში აღდგენის, იძულებითი არყოფნის დროს ხელფასის აღდგენის, მორალური ზიანის ანაზღაურების, ხელფასის დავალიანების გადახდაზე, მასალები სოსნოვსკის რაიონული სასამართლოს სასამართლო პრაქტიკიდან. გამოყენებული იქნა ჩელიაბინსკის რეგიონი., შემდეგი ფაქტები და დოკუმენტები მიღებულ იქნა, როგორც მტკიცებულება ი.

„სასამართლომ დაადგინა, რომ 1997 წლის 28 სექტემბრიდან ი. ეს გარემოება დადასტურებულია:

მოწმე ლ.-ს ჩვენება, რომელმაც სასამართლოს განუმარტა, რომ ამ ორგანიზაციაში მუშაობდა 1997 წლის 1 ივლისიდან 1998 წლის აპრილამდე. 1997 წლის შემოდგომაზე ვაკანსია ჰქონდათ და უფროსთან სასაუბროდ ი. ი-მ დარეკა უფროსს და მიიღეს. ერთ თვეზე ცოტა მეტი მუშაობის შემდეგ, ი. ცუდად გახდა და უფროსმა ის სამსახურიდან გაათავისუფლა, თითქოს დაუსწრებლად. ის ამტკიცებს, რომ 1997 წლის ოქტომბერ-ნოემბერში მასთან დაცვის თანამშრომლად ი. სამუშაო საათები იყო ყოველ სამ დღეში. სამსახურში მიღებისას შრომითი ხელშეკრულება არ გაფორმებულა სამუშაო წიგნში. ხელფასის მიხედვით კვირაში ერთხელ ვიღებდი ნაღდი შეკვეთა. მორიგეობის მიღებისას ცვლაში ჩამბარებელთან ერთად მოვიარე ტერიტორია, ვამოწმებდი საკეტებს, ფანჯრებს და მანქანებს. მოვალეობის ჩაბარებისა და მიღების შესახებ რვეულებში მოვაწერეთ ხელი, შემდეგ გავუშვით ჟურნალი. როდესაც ჟურნალი დანგრეული გახდა, ის შეცვალეს სტუდენტური რვეულით. მოვალეობებისა და მანქანების მიღებისა და მიწოდების ჟურნალი, რომელშიც არის ჩანაწერები 1996 წლის 17 აპრილიდან 1997 წლის 20 ოქტომბრამდე. 1997 წლის 23 იანვრიდან 29 ივნისის ჩათვლით ჟურნალი შეიცავს ჩანაწერებს ი.-ს მიერ მოვალეობის მიღებისა და ჩაბარების შესახებ. აღსანიშნავია, რომ მოვალეობის მიღებისას ი., სხვა მცველებისგან განსხვავებით, ყოველთვის აკეთებდა კომენტარს დაცული ტერიტორიის მდგომარეობაზე, როგორც. დასტურდება მისი ჩანაწერებით ჟურნალში. 1997 წლის 28 სექტემბერს ი.-ს ხელმოწერა და მისი ჩანაწერები კვლავ გამოჩნდა ჟურნალში. მოწმე ლ.-ს ჩვენება, რომელმაც დაადასტურა, რომ სწორედ ეს ჟურნალი ავსებდა ამ ორგანიზაციაში მუშაობის პერიოდში. მოწმე ლ.-მ დაადგინა როგორც ხელმოწერა, ასევე I-ის შენიშვნები. 2000 წლის 19 იანვრით დათარიღებული ხელნაწერი ექსპერტიზის დასკვნა, რომლის მიხედვითაც „მოვალეობებისა და სატრანსპორტო საშუალებების მიღებისა და მიწოდების ჟურნალში შესრულებული ხელმოწერები სექტემბრიდან 20 ოქტომბრის ჩათვლით პერიოდში. , 1997 ეკუთვნის მე, ლ., მ., გ. და არა სხვა პირებს. 1997 წლის სექტემბრიდან 20 ნოემბრის ჩათვლით პერიოდის მორიგეობის ჟურნალში ხელნაწერი ტექსტები ი.-ს სახელით შედგენილია თავად ი. .”

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმების გაანალიზებისას, ა.კურენნოი აღნიშნავს: „რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი გარკვეულწილად ასახავს შრომითი ხელშეკრულების ძალაში შესვლის მექანიზმს (შრომის კოდექსის 61-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაცია). შრომითი ხელშეკრულება იწყებს მოქმედებას დასაქმებულისა და დამსაქმებლის მიერ ხელმოწერის დღიდან, თუ სხვა რამ არ არის დადგენილი ფედერალური კანონებით, სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით ან შრომითი ხელშეკრულებით, ან იმ დღიდან, როდესაც დასაქმებული რეალურად დაშვებულია სამუშაოდ ცოდნით ან დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის სახელით. პრაქტიკულად დაცულია დებულება, რომლის მიხედვითაც სამსახურში ფაქტობრივად დაშვება ითვლება შრომითი ხელშეკრულების დადებად, მიუხედავად იმისა, იყო თუ არა სათანადოდ გაფორმებული აყვანა... ამასთან დაკავშირებით კირიჩენკოს საქმე, რომელმაც სარჩელი შეიტანა სს არეოპაგის წინააღმდეგ. შპს EKS, დაინტერესებულია „შესვლისას სამუშაო წიგნიმთავარ სპეციალისტად დაქირავებისა და თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების, ასევე კადრების შემცირების გამო ხელფასის აკრეფისა და ორთვიანი ანაზღაურების შესახებ. საქმე განიხილა რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა სასამართლო კოლეგიამ, რომელმაც დააკმაყოფილა რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს თავმჯდომარის მოადგილის პროტესტი და მიუთითა შემდეგი. პრეტენზიების დაკმაყოფილებაზე უარის თქმისას სასამართლო იმ ფაქტს დაეყრდნო, რომ დასკვნის ფაქტი შრომითი ხელშეკრულებასასამართლო სხდომაზე მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის არ დადასტურდა. თუმცა ამ დასკვნას ვერ დავეთანხმებით. შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობით. დაქირავება ფორმდება ადმინისტრაციის ბრძანებით (ინსტრუქციით), ხოლო სამუშაოზე ფაქტობრივი მიღება ითვლება შრომითი ხელშეკრულების დადებად, მიუხედავად იმისა, იყო თუ არა სათანადოდ გაფორმებული დაქირავება. ამასთან დაკავშირებით, შრომითი ხელშეკრულება დადებულად ითვლება, თუ სამუშაოს შესრულება ბრძანების გაცემის გარეშე ევალება თანამდებობის პირს, რომელსაც აქვს სამსახურში მიღების უფლება, ან როდესაც სამუშაო შესრულდა მისი ცოდნით. მოსკოვის ცენტრალური ადმინისტრაციული ოლქის პრესნენსკის საქალაქთაშორისო სასამართლოს თანდართული საქმიდან ირკვევა, რომ მოსარჩელეს ფაქტობრივად მიეცა მუშაობის უფლება, შეასრულა შპს Areopag EKS-ის ვიცე-პრეზიდენტის მითითებები და მიიღო ხელფასი ორი თვის განმავლობაში. . სასამართლომ უარი თქვა სამუშაო წიგნში ჩანაწერის მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურში მიღებისა და გათავისუფლების შესახებ, სასამართლომ მიუთითა დამტკიცებული არარსებობის შესახებ. საშტატო მაგიდამთავარი სპეციალისტი თუმცა ეს არ მიუთითებს იმაზე, რომ მოსარჩელე არ იყო დაქირავებული და არ შეასრულა. საშტატო ცხრილში შესაბამისი პოზიციის არარსებობა არის თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი პერსონალის შემცირების გამო. სასამართლომ არ გაითვალისწინა ის გარემოებები, რომლებიც მიუთითებს იმაზე, რომ მოსარჩელეს ფაქტობრივად ნება დართეს სამუშაოდ აყვანის უფლების მქონე პირმა, შეასრულა მისი დავალებები, გადაიხადა ხელფასი (რაზეც მოპასუხე სასამართლო სხდომაზე არ დაობს). , რომ მას ჰქონდა საშვი მოპასუხის მიერ დაკავებულ შენობაში შესასვლელად, ამიტომ უსაფუძვლოდ თქვა უარი პრეტენზიების დაკმაყოფილებაზე და არ გამოიყენა ამ სამართლებრივი ურთიერთობების შესაბამისი მატერიალური სამართლის ნორმები“ Kurennaya A.M. სამართლებრივი რეგულირებაშრომითი ხელშეკრულების დადება და სხვა სამუშაოზე გადაყვანა // კანონმდებლობა. 2002. No 11. გვ 27.

ამრიგად, სამუშაოზე ფაქტობრივი დაშვება არის დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობის გაჩენის საფუძველი. დასაქმებულის სამსახურში ფაქტობრივი მიღება დასტურდება დამსაქმებლის ნებისმიერი წერილობითი დოკუმენტით, რომელიც მიმართულია დასაქმებულს, დასაქმებულზე ხელფასის გაცემას, მოწმეთა ჩვენებებს და სხვა მტკიცებულებებს.

თავისთავად, დასაქმებულის სამსახურში ფაქტობრივი დაშვება გამართლებულია, არ არის აღიარებული დარღვევად (გარკვეულ მომენტამდე) და დამტკიცებულია კანონით. ეს დებულება მკაცრად რეგულირდება, აქვს თავისი ვადები და დამატებითი პუნქტები, რომელთა განხორციელება სავალდებულოა. თუ ეს პუნქტები დარღვეულია, შეიძლება ვისაუბროთ კანონდარღვევაზე და პასუხისმგებლობაზე, რომელსაც ეკისრება უფლებამოსილი პირი, რომელმაც თანამშრომელს სამსახურებრივი მოვალეობა დააკისრა.

მარეგულირებელი რეგულირება

ის ეფექტური შეიძლება ჩაითვალოს მაშინაც კი, თუ ის არ იყო ფორმალური წერილობით, მაგრამ რეალურად თანამშრომელმა დაიწყო თავისი მოვალეობების შესრულება. ამ სიტუაციას აქვს ფორმულირება - ფაქტობრივი დაშვება სამსახურში. მას აქვს მარეგულირებელი რეგულაცია, რომლის დარღვევაც ხდება დევნის საფუძველი. FD არის პოზიცია აშკარად შეზღუდული დროის ჩარჩოებით.

პასუხისმგებლობა ეკისრება დამსაქმებელს არაუფლებამოსილი თანამშრომლის მიმართ შრომითი საქმიანობა, წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც დამსაქმებელი უარს ამბობს განსაზღვრულ ვადაში შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის აღიარებაზე და. რუსეთის კანონმდებლობა ადგენს, ადგენს პრინციპებს ეს საკითხიმთავრობის დადგენილებებში და დამტკიცებულ კანონებში:

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 1-ლი ნაწილი, 67-ე მუხლი და 61-ე მუხლი არეგულირებს შრომით ურთიერთობებს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის რეალური ხელმისაწვდომობით.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-2 მუხლი არეგულირებს გადახდის საკითხებს დასაქმებულის ფაქტობრივი წვდომისას.
რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის პირველი ნაწილი არეგულირებს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის საკითხებს, რომლებიც დამსაქმებელს ეკისრება კანონის დარღვევის შემთხვევაში.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 391-ე მუხლი ემსახურება FD-ის საკითხებზე დავების რეგულირების საფუძველს.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-4 მუხლის მე-16 ნაწილი არეგულირებს სამუშაოზე ხელმისაწვდომობის საკითხებს.

რისთვის გამოიყენება და რას ნიშნავს?

არსებობს რამდენიმე მომენტი, როდესაც ეს სიტუაცია შეიძლება წარმოიშვას:

როდესაც თანამშრომელი გადის სტაჟირებას და დამსაქმებელი არ ჩქარობს შრომითი ხელშეკრულების ნაადრევად დადებას,
დამსაქმებელი თავს არიდებს გადასახადების გადახდას და რეგისტრირდება,
დამსაქმებელი ითვლის ამ გზით.

პირველი პუნქტი საკმაოდ გამართლებულია. იმ შემთხვევებში, როდესაც დასრულდა გამოსაცდელი ვადა, რომელიც სრულად ადასტურებს დასაქმებულის კვალიფიკაციას, დამსაქმებელი შემდგომში დებს მასთან შრომით ხელშეკრულებას, რითაც შეესაბამება ყველა დადგენილ სტანდარტს. სტაჟირების ხანგრძლივობა საკვალიფიკაციო გამოცდის ჩაბარებამდე 2-დან 5 დღემდე, ზოგჯერ უფრო გრძელია.

დამსაქმებელს უფლება აქვს უარი თქვას დასაქმებაზე სტაჟირების გავლის შემდეგ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული ვერ დაადასტურებს თავის კვალიფიკაციას. და არის დარღვევა. თუმცა ამ შემთხვევაში კანონი ითვალისწინებს სრულ თანამდებობრივ დასაქმებას, სტაჟირების დღეების ჩათვლით.

ბოლო ორი პუნქტი აშკარა დარღვევაა. თანამშრომელი, რომელსაც რეალურად აქვს უფლება შეასრულოს სამუშაო, მაგრამ არ გააფორმა შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელთან, დაუცველია ერთდროულად რამდენიმე მიმართულებით:

არ აქვს უფლება მიიღოს სოციალური უზრუნველყოფა და სოციალური დაცვა, ისევე როგორც სხვა თანამშრომლები,
ის შეიძლება იყოს არახელსაყრელი სამუშაოს ანაზღაურებით,
სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, ასეთ თანამშრომელს არ შეუძლია რაიმე გადასახადის იმედი ჰქონდეს,
ის არა და ა.შ.

ამიტომ, ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ დაუცველობაზე ყველა დონეზე.

როგორ არის შედგენილი FD?

კანონის მიხედვით, ფ.დ. არ არის გამოსაცდელი ვადა, ეს უკვე არის სამუშაო საქმიანობის დასაწყისი. მიუხედავად იმისა, რომ ფ.დ.-ს შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება არ არის გაფორმებული, შრომითი ურთიერთობა უკვე შევიდა ძალაში. თანამშრომლის რეალურ დაშვებას შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების გარეშე აქვს მკაფიო საზღვრები - 3 დღე.ანუ ამ ვადის გასვლის შემდეგ ხელშეკრულება უნდა გაფორმდეს წერილობით, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს მომენტი შეიძლება ჩაითვალოს დარღვევად, რაც გულისხმობს უარყოფითი შედეგები. ვინაიდან FD არის სამუშაო საქმიანობის დასაწყისი, ის ასევე უნდა იყოს დოკუმენტირებული. ვინ გასცემს FD-ს?

პირდაპირ მენეჯმენტიდან
უფლებამოსილი პირი, რომელსაც შეუძლია დაამტკიცოს ეს უფლებამოსილება, ანუ წარმოადგინოს დოკუმენტები.

მენეჯმენტი ან უფლებამოსილი პირი ადგენს მემორანდუმს, რომელიც უფლებას აძლევს დასაქმებულს სამუშაოზე წვდომას. ეს შენიშვნა უნდა წარედგინოს საბუღალტრო და პერსონალის განყოფილებებს. იგი შედგენილია ნებისმიერი ფორმით. მასში უნდა იყოს მითითებული თანამშრომლის სრული სახელი და სამუშაოს დაწყების თარიღი. სამი დღის შემდეგ ამ შენიშვნის საფუძველზე დასაქმებულთან დაიდება შრომითი ხელშეკრულება. ანგარიში უნდა დარეგისტრირდეს საწარმოს ადგილობრივ აქტებში.

როგორ დავამტკიცოთ

იმ შემთხვევებში, როდესაც წარმოიქმნება დავა ამ საკითხზე, დასაქმებულს მოეთხოვება დაამტკიცოს FD სამუშაოსთვის. Როგორ შემიძლია ამის გაკეთება?

ზოგჯერ ეს შეიძლება იყოს საკმაოდ რთული, განსაკუთრებით იმ შემთხვევებში, როდესაც სამუშაო არ არის დაკავშირებული წარმოებასთან ან დოკუმენტაციასთან. ასეთ ვითარებაში, სამუშაო ადგილიდან ფოტოები და ვიდეო შეიძლება სასარგებლო იყოს. თუ სამუშაო ადგილზე იყო სათვალთვალო კამერები, სასამართლოს უფლება აქვს მოითხოვოს ამ მედიისგან ინფორმაციის მიწოდება.
თუ თანამშრომელი მუშაობდა წარმოებაში ან მუშაობდა ქაღალდებთან, მაშინ მის მიერ წარმოებული დოკუმენტები ან პროდუქტი, შესაბამისად, შეიძლება გახდეს მტკიცებულება.
თუ საწარმო ან ორგანიზაცია ამუშავებს საშვის სისტემას, მაშინ თანამშრომლის საშვი შეიძლება იყოს სანდო მტკიცებულება ასეთ სიტუაციაში.
და, რა თქმა უნდა, მოწმეების ჩვენებები, რომლებსაც შეუძლიათ დაადასტურონ თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე ყოფნის ფაქტი და მისი შესრულება. სამსახურეობრივი მოვალეობები.

ეს პროცესი საკმაოდ რთულია, სასამართლოში ფ.დ.-ის მტკიცების ტვირთი მთლიანად ეკისრება დასაქმებულს.

Პასუხისმგებლობა მუშაობის ფაქტობრივი ნებართვა

ამ სიტუაციაში პასუხისმგებლობა შეიძლება დაეკისროს როგორც დამსაქმებელს, ისე მის უფლებამოსილ წარმომადგენელს და თავად დასაქმებულს. გარდა ამ პირებისა, პასუხისმგებლობას ეკისრება ის თანამშრომელიც, რომელიც არ იყო უფლებამოსილი, ჩაერთო დასაქმებულს სამუშაო საქმიანობაში, მაგრამ ნებაყოფლობით იკისრა ინიციატივა და დასაქმებულს მუშაობის უფლება მისცა.

ჯარიმები დამსაქმებლის მიმართ.

შრომის კოდექსის 61-ე მუხლი ამბობს: შრომითი ხელშეკრულება ძალაში შედის დასაქმებულისა და დამსაქმებლის მიერ ხელმოწერის დღიდან, თუ სხვა რამ არ არის დადგენილი ამ კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით, რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით ან შრომითი ხელშეკრულებით. ან დამსაქმებლის ან მისი უფლებამოსილი წარმომადგენლის ცოდნით ან სამუშაოზე დაშვების დღიდან დასაქმებულის სამსახურში ფაქტობრივი დაშვების რეგისტრაცია უნდა განხორციელდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულება სათანადოდ არ არის დადებული?

უპასუხე

პასუხი კითხვაზე:

პრაქტიკაში ჯერ დასაქმებულთან იდება შრომითი ხელშეკრულება, შემდეგ მას უშვებენ სამუშაოდ. მაგრამ არის შემთხვევები, როდესაც დასაქმებულს სამუშაოს დაშვება სჭირდება, მაგრამ რატომღაც არ არის შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შესაძლებლობა. ამ მომენტში, სამუშაოზე ფაქტობრივი მიღება ხორციელდება.

თუმცა, კანონი არ ათავისუფლებს დამსაქმებელს ყველა გაფორმების ვალდებულებისგან Საჭირო საბუთები, მაგრამ მხოლოდ ცვლის დაქირავების პროცედურის ეტაპებს და ადგენს თავისებურებებს.

ნაწილი 2 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე პუნქტი ადგენს, რომ როდესაც დასაქმებული რეალურად მიიღება სამუშაოდ, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით გააფორმოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება არაუგვიანეს სამი სამუშაო დღისა დასაქმებულის ფაქტობრივი დაშვების დღიდან. . გამონაკლისი არ არის ზოგადი წესინაწილი 2 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68: დამსაქმებლის ბრძანება დასაქმების შესახებ ეცნობება დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ სამუშაოს ფაქტობრივი დაწყების დღიდან სამი დღის განმავლობაში.

გამონაკლისია სიტუაცია, როდესაც დასაქმებულს ეძლევა უფლება იმუშაოს წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე. ამიტომ, დასაქმებულის უფლებების დასაცავად, კანონმდებელი ადგენს დამატებით გარანტიებს: იმ შემთხვევაშიც კი, თუ შემდგომში საჭირო დოკუმენტები სათანადოდ არ არის შესრულებული, შრომითი ხელშეკრულება დადებულად ითვლება დასაქმებულის სამსახურში ფაქტობრივად დაშვების მომენტიდან.

შრომის კანონმდებლობა არ არეგულირებს დასაქმებულის სამსახურში ფაქტობრივად დაშვების პროცედურას და პირდაპირ არ ითვალისწინებს, რომ ამ შემთხვევაში რაიმე დოკუმენტი უნდა იყოს შედგენილი. მე-2 ნაწილში ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67 ყურადღებას ამახვილებს მხოლოდ იმაზე, რომ "დასაქმებულმა დაიწყო მუშაობა დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის ცოდნით ან სახელით".

დეტალები პერსონალის სისტემის მასალებში:

ლიტერატურა:

მუშაობის ფაქტობრივი ნებართვა: მნიშვნელოვანი ცვლილებები

წარმოიქმნება თუ არა შრომითი ურთიერთობა, თუ ადამიანს უფლებამოსილი პირი აძლევს სამუშაოს უფლებას?

- დიახ, ჩნდებიან.

შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის ჩართვა დისციპლინური პასუხისმგებლობადამსაქმებლის ცოდნის გარეშე მუშაობის ნებართვისთვის?

- Დიახ, შეგიძლია.

უნდა იმუშაოს თუ არა თანამშრომელმა ორი კვირა, თუ სამუშაოს დაშვების მეორე დღეს გადაწყვეტს სამსახურიდან წასვლას?

- კი, უნდა.

მიმდინარე წლის 1 იანვრიდან ძალაში შევიდა შრომის კოდექსში სამსახურში მიღებასთან დაკავშირებული ცვლილებები, კერძოდ, აზუსტებს, ვის აქვს უფლება დაუშვას პირები სამუშაოზე, რა შედეგები მოჰყვება არაუფლებამოსილი პირის მიერ სამსახურში ფაქტობრივ მიღებას (მუხლი No421 -FZ კანონის 12).

Დაკავშირებული სტატიები:

„თანამშრომლის ფინანსური პასუხისმგებლობა: მნიშვნელოვანი რეკომენდაციები„(No11, 2013 წ.)

„დასაქმებულს უფლებას ვაძლევთ იმუშაოს შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე“ (No12, 2010 წ.)

ახლა დამსაქმებელს ან უფლებამოსილ წარმომადგენელს შეუძლია მოქალაქეს დაუშვას სამუშაოს შესრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლის მეორე ნაწილი). დამსაქმებლის უფლებამოსილი წარმომადგენელი შეიძლება იყოს ორგანიზაციის თანამშრომელი, რომელსაც დამსაქმებელს აქვს მინიჭებული ასეთი უფლებამოსილება.

შრომის კოდექსი არ ადგენს, თუ როგორ უნდა მისცეს დამსაქმებლის წარმომადგენელს უფლება, რეალურად დაუშვას ახალი თანამშრომლები სამუშაოდ. დამსაქმებელი დამოუკიდებლად ირჩევს თავისი წარმომადგენლის უფლებამოსილების მინიჭების შესაბამის მეთოდს.

წარმომადგენლის უფლებამოსილება შეიძლება ჩაიწეროს ორგანიზაციის შემადგენელ დოკუმენტებში, ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტში, სამუშაო ხელშეკრულებაში ან სამსახურის აღწერა(რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების მე-12 პუნქტი). თუ უფლებამოსილებები ენიჭება ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელს (მაგალითად, ფილიალს), მაშინ მისი უფლებამოსილებები გათვალისწინებულია განყოფილების შესახებ დებულებაში და მინდობილობაში (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 55-ე მუხლი).

ასევე შეგიძლიათ თანამშრომლის გაძლიერება ბრძანების გაცემით. ბრძანებაში მიუთითეთ წარმომადგენლის ახალი უფლებები და გაეცანით ადმინისტრაციულ დოკუმენტს (ქვემოთ მოცემული ნიმუში). ვინაიდან ასეთი თანამშრომლისთვის ეს ფუნქცია ახალი იქნება, აუცილებელია მისი თანხმობის მიღება.

ჩამოტვირთეთ ნიმუში

რჩევა

თუ გსურთ დასაქმებულისთვის გამოსაცდელი ვადის დადგენა, დადეთ შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი პუნქტით, სანამ თანამშრომელი ფაქტობრივად არ მიიღება სამუშაოდ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის მეორე ნაწილი).

თუ პირმა დაიწყო სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება დამსაქმებლის ან მისი უფლებამოსილი წარმომადგენლის ცოდნით ან სახელით, მოქალაქესთან შრომითი ხელშეკრულება ითვლება უკვე დადებულად, თუნდაც ის არ იყოს შედგენილი წერილობით (მეორე ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლი). სამსახურში მიღების მომენტიდან დასაქმებული იძენს შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებულ ყველა უფლება-მოვალეობას. შრომითი ხელშეკრულება უნდა გაფორმდეს წერილობით სამი სამუშაო დღის განმავლობაში იმ დღიდან, როდესაც დასაქმებულს რეალურად მიეცა სამუშაოს უფლება. ამ შემთხვევაში, სამუშაო ხელშეკრულებაში უნდა იყოს მითითებული სამუშაოს დაწყების თარიღი, ანუ სამუშაოზე ფაქტობრივი დაშვების თარიღი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მეორე ნაწილი).

შრომის კოდექსი ახლა პირდაპირ ითვალისწინებს, რომ სამუშაოზე ფაქტობრივი დაშვება დამსაქმებლის ან მისი უფლებამოსილი წარმომადგენლის ცოდნის ან მითითების გარეშე აკრძალულია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-16 მუხლის მეოთხე ნაწილი).

ჩვენ გავცემთ მუშაობის ფაქტობრივ ნებართვას

სამუშაოზე დაშვებულ პირთან შრომითი ურთიერთობის ფორმირებისთვის, დამსაქმებლის უფლებამოსილმა წარმომადგენელმა უნდა შეადგინოს სამსახურში მიღების შესახებ მემორანდუმი, რომელიც მიმართულია დასაქმების დამუშავებაზე პასუხისმგებელი პირის (მაგალითად, პერსონალის განყოფილების უფროსს). ასევე მიზანშეწონილია აცნობოთ ბუღალტერიას თანამშრომლის სამსახურში ფაქტობრივი მიღების შესახებ. მემორანდუმი შედგენილია ნებისმიერი ფორმით, სრული სახელის მითითებით. ახალი თანამშრომელი და დაწყების თარიღი (ნიმუში ქვემოთ).

ჩამოტვირთეთ ნიმუში

მითითებული მემორანდუმის საფუძველზე ახალ თანამშრომელთან იდება შრომითი ხელშეკრულება და გაიცემა ბრძანება დასაქმებაზე. ერთიანი ფორმა No. T-1 ან ორგანიზაციის მიერ მიღებული სხვა სტანდარტი (ნიმუში ქვემოთ)

ჩამოტვირთეთ ნიმუში

სამუშაოს ფაქტობრივი ნებართვის დადასტურება

როგორ შეუძლია დასაქმებულმა დაამტკიცოს, რომ მას ფაქტობრივად მიეცა მუშაობის უფლება, თუ მასთან შრომითი ხელშეკრულება არ გაფორმებულა და შრომითი ორდერი არ არის გაცემული? არსებობს უამრავი მტკიცებულება, რომელსაც თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს დავის წარმოშობის შემთხვევაში.

"პერსონალის დოკუმენტების" განყოფილებაში

თქვენ ნახავთ მაგალითებს: შრომითი ხელშეკრულება (), შრომითი ბრძანება (), ჩანაწერი სამუშაო წიგნში ()

თუ თანამშრომელი მუშაობდა დოკუმენტებთან, მტკიცებულება იქნება, რომ მას აქვს დოკუმენტების ასლები ან მოხსენებები, რომლებიც მან მოამზადა დამსაქმებლისთვის. ალბათ თანამშრომელს შეუძლია წარმოადგინოს სარეგისტრაციო ნომრებიდა იმ დოკუმენტების სახელები, რომლებიც მან მოამზადა დამსაქმებლისთვის, წერილობითი ინსტრუქციები ან მენეჯერის დადგენილებები, რომლებიც მიმართა დასაქმებულს.

თუ თანამშრომელმა თავისი საქმიანობის დროს აწარმოა გარკვეული პროდუქტები, მტკიცებულება შეიძლება შეიცავდეს მის მიერ წარმოებული ნაწილების ნომრებს ან კოდებს.

ყველაზე რთულია დაამტკიცო ისეთი სამუშაოს შესრულების ფაქტი, რომელიც არ არის დაკავშირებული მატერიალურ წარმოებასთან. ამ სამუშაოს ახორციელებენ კონსულტანტები გაყიდვების წარმომადგენლებიდა ა.შ. მათ შეუძლიათ დაამტკიცონ, რომ სამუშაო შესრულდა დამსაქმებლის ინტერესებში, სამუშაო ადგილიდან ფოტოების ან ვიდეოჩანაწერების წარდგენით. დღეს თითქმის ნებისმიერ ტელეფონს აქვს ფოტო და ვიდეო შესაძლებლობები. ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ ვიდეო მეთვალყურეობა, დამსაქმებლის მიერ დადგენილი. თუ თანამშრომელი სასამართლოში აცხადებს, რომ დამსაქმებელს აქვს ვიდეო მეთვალყურეობა, სასამართლოს უფლება აქვს დამსაქმებელს მოსთხოვოს ვიდეო ჩანაწერი იმ დღეებისთვის, როდესაც დასაქმებული მუშაობდა შრომითი ურთიერთობის გაფორმების გარეშე.

ყურადღება!

სამსახურში ფაქტობრივად მიღებისას შრომითი ურთიერთობის არსებობის მტკიცების ტვირთი ეკისრება დასაქმებულს (ნიჟნი ნოვგოროდის რაიონული სასამართლოს 2011 წლის 27 დეკემბრის საკასაციო გადაწყვეტილება No33-12786/2011).

გარდა ამისა, თანამშრომლებს ხშირად ეძლევათ საშვი დამსაქმებლის ტერიტორიაზე შესასვლელად; ერთიანი, ელემენტების შემცველი კორპორატიული იდენტურობადამსაქმებელი. შესაძლოა, დასაქმებულმა მიიღო აღჭურვილობა ან გასაღებები, რისთვისაც მან ხელი მოაწერა დამსაქმებლის დოკუმენტებში

მტკიცებულებები შეიძლება მოიცავდეს კოლეგების მიერ (მოწმის ჩვენებას) დადასტურებას იმისა, რომ თანამშრომელი იმყოფება დამსაქმებლის შენობაში და ასრულებს სამუშაოს დამსაქმებლისთვის (კრასნოიარსკის რაიონული სასამართლოს საკასაციო გადაწყვეტილება, 2012 წლის 11 იანვარს No. 33-77). ზემოაღნიშნული მტკიცებულებების არსებობა დაეხმარება დასაქმებულს სასამართლოში დაამტკიცოს, რომ მას რეალურად მიეცა უფლება ემუშავა და შეასრულა სამუშაო დამსაქმებლისთვის შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების გარეშე.

არაუფლებამოსილი პირის მიერ ფაქტობრივი მიღებისას შესრულებული სამუშაოს გადახდა

შრომის კოდექსში შეტანილი ცვლილებები ითვალისწინებს, რომ თუ დამსაქმებელი უარს იტყვის შრომითი ურთიერთობის გაფორმებაზე არაუფლებამოსილი პირის მიერ სამუშაოდ მიცემული მოქალაქესთან, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს დასაქმებულის შრომა (შრომის კოდექსის 67.1 მუხლის პირველი ნაწილი). რუსეთის ფედერაცია). გადახდა ხდება რეალურად მუშაობის ან შესრულებული სამუშაოსთვის.

ამასთან, კანონი არ ადგენს შრომის ანაზღაურების ოდენობას შრომითი ურთიერთობის გაფორმების გარეშე. დამსაქმებელს შეუძლია სამუშაოს გადახდა იმ თანამდებობის ხელფასიდან გამომდინარე, რომელშიც რეალურად მუშაობდა სამუშაოდ დაშვებული პირი.

ნებისმიერ შემთხვევაში, ანაზღაურების ოდენობა უნდა იყოს არანაკლებ ფედერალური ან რეგიონალური (თუ ორგანიზაცია შეუერთდა რეგიონალურ სამმხრივ შეთანხმებას მინიმალური ხელფასის შესახებ) მინიმალური ხელფასი, გამოითვლება სამუშაო დროის პროპორციულად (შრომის 133-ე მუხლის 133.1). რუსეთის ფედერაციის კოდექსი). გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება მისი სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობას, მას შეუძლია მიმართოს სასამართლოს.

რჩევა

გადაიხადეთ რეალურად შესრულებული სამუშაოსთვის რეგიონალური მინიმალური ხელფასის საფუძველზე

პასუხისმგებლობა დაუშვას პირს მუშაობა შრომითი ურთიერთობის ფორმალიზების გარეშე

პასუხისმგებლობა პირს შრომითი ურთიერთობის ფორმალიზების გარეშე მუშაობის უფლებაზე შეიძლება ეკისროს დამსაქმებელს, მის უფლებამოსილ წარმომადგენელს, აგრეთვე დასაქმებულს, რომელმაც დაუშვა ინდივიდუალურიიმუშაოს დამსაქმებლის ნებართვის გარეშე.

თუ დამსაქმებელმა სამი დღის ვადაში არ გააფორმა წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება, მას შეიძლება დაეკისროს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა შრომის კანონმდებლობის დარღვევისთვის. ამ შემთხვევაში, თანამდებობის პირებს ემუქრებათ ადმინისტრაციული ჯარიმა 1000-დან 5000 რუბლამდე. იურიდიული პირები- 30,000-დან 50,000 რუბლამდე ან საქმიანობის ადმინისტრაციული შეჩერება 90 დღემდე (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლი).

ყურადღება!

დასაქმებულის ყოველთვიური ხელფასიდან 20 პროცენტზე მეტის დაკავება არ შეიძლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 138-ე მუხლის პირველი ნაწილი).

დამსაქმებლის ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობაზე მიყვანა არ ათავისუფლებს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების წერილობით გაფორმების ვალდებულებას. არაუფლებამოსილი თანამშრომელი, რომელიც საშუალებას აძლევს პირს იმუშაოს შრომითი ურთიერთობის ფორმალიზების გარეშე, შეიძლება იყოს პასუხისმგებელი დამსაქმებლის მიერ, ფინანსური პასუხისმგებლობის ჩათვლით, თუ დამსაქმებელი არ ცნობს შრომით ურთიერთობას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67.1 მუხლის მეორე ნაწილი). .

თანამშრომლის მოზიდვის წესები ფინანსური ვალდებულებაგათვალისწინებულია შრომის კოდექსის 39-ე თავით. დასაქმებულმა უნდა აუნაზღაუროს დამსაქმებელს უკანონო ქმედებებთან დაკავშირებით მიყენებული ზიანი. ამ შემთხვევაში, ანაზღაურებადი ზიანის ოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს დამნაშავე თანამშრომლის საშუალო თვიურ შემოსავალს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 241-ე მუხლი).

დამსაქმებელი ვალდებულია გაარკვიოს ზიანის მიზეზები. ამისათვის თქვენ უნდა მოითხოვოთ წერილობითი განმარტებები თანამშრომლისგან. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ახსნა-განმარტების მიცემაზე, უნდა შედგეს შესაბამისი აქტი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 247-ე მუხლის მეორე ნაწილი).

თუ ზიანის ოდენობა არ აღემატება დასაქმებულის საშუალო თვიურ შემოსავალს, დამსაქმებლის ბრძანებით მიყენებული ზიანი შეიძლება ანაზღაურდეს თანამშრომლისგან. ეს უნდა გაკეთდეს არაუგვიანეს ერთი თვისა ზიანის ოდენობის საბოლოო დადგენის დღიდან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 248-ე მუხლი).

ასევე, ზიანის მიმყენებელს შეუძლია ნებაყოფლობით აანაზღაუროს ზიანი. თუ დამნაშავე თანამშრომელი დათანხმდა მიყენებული ზიანის ნებაყოფლობით ანაზღაურებას, მან დამსაქმებელს უნდა წარუდგინოს წერილობითი ვალდებულება.

თუ ზიანის ოდენობის საბოლოო დადგენის დღიდან ერთი თვის ვადა ამოიწურა ან დასაქმებული არ ეთანხმება ნებაყოფლობით აანაზღაუროს ზიანი, რომლის ოდენობა აღემატება მის საშუალო თვიურ შემოსავალს, დამსაქმებელმა უნდა მიმართოს სასამართლოს ზიანის ასანაზღაურებლად. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 248-ე მუხლის მეორე ნაწილი).

ასევე, არაუფლებამოსილ თანამშრომელს შეიძლება დაეკისროს სხვა სახის პასუხისმგებლობა - დისციპლინური ან ადმინისტრაციული. კერძოდ, ადმინისტრაციული ჯარიმა 1000–5000 რუბლის ოდენობით შეიძლება დაეკისროს თანამდებობის პირებს შრომის კანონმდებლობის დარღვევისთვის (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლი).

დაიმახსოვრე მთავარი

გაითვალისწინეთ ექსპერტები, რომლებმაც მონაწილეობა მიიღეს მასალის მომზადებაში:

ტატიანა ვასილიევა,

ადვოკატი, ჟურნალ „კადრების ბიზნესის“ წამყვანი ექსპერტი:

– დამსაქმებელს ან მის უფლებამოსილ წარმომადგენელს უფლება აქვს დაუშვას პირი იმუშაოს.დამსაქმებელმა კონკრეტულად უნდა მისცეს უფლებამოსილება მის წარმომადგენელს დაუშვას ახალ თანამშრომლებს მუშაობა. აკრძალულია სამუშაოზე ფაქტობრივი დაშვება დამსაქმებლის ან მისი უფლებამოსილი წარმომადგენლის ცოდნის ან მითითების გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-16 მუხლის მეოთხე ნაწილი).

მარგარიტა ერმოლაევა,

იურისტი, კონსულტანტი, დამოუკიდებელი ექსპერტი (მოსკოვი):

– არაუფლებამოსილ დასაქმებულად მუშაობის უფლებას დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს რეალურად დაშვებული პირის სამუშაოს საფასური. გადახდა ხდება სამუშაო დროის ან შესრულებული სამუშაოსთვის. ამ შემთხვევაში, არაუფლებამოსილი თანამშრომელი შეიძლება დაეკისროს დამსაქმებელს, მათ შორის ფინანსურ პასუხისმგებლობას.

Დაკავშირებული საბუთები

დოკუმენტი	დაგეხმარება
მუხლი 12 ფედერალური კანონი 2013 წლის 28 დეკემბრის No421-FZ „რუსეთის ფედერაციის ცალკეულ საკანონმდებლო აქტებში ცვლილებების შეტანის შესახებ „სამუშაო პირობების განსაკუთრებული შეფასების შესახებ“ ფედერალური კანონის მიღებასთან დაკავშირებით“ (შემდგომში კანონი No421-FZ). )	გაარკვიეთ, რა ცვლილებები შევიდა შრომის კოდექსში დასაქმებულთა რეალურად მიღებასთან დაკავშირებით
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე, 67-ე მუხლები	გახსოვდეთ შრომითი ხელშეკრულების შინაარსისა და ფორმის მოთხოვნები
რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლი	გაეცანით პასუხისმგებლობას შრომის კანონმდებლობის დარღვევისთვის

მასალა მოამზადა ხარისხის ზედამხედველობის სააგენტოს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ხელმძღვანელმა (მოსკოვი) ირინა პოდლესნიხმა.

პატივისცემით და კომფორტული მუშაობის სურვილებით, ეკატერინა ზაიცევა,

HR სისტემის ექსპერტი

ყველაზე მნიშვნელოვანი ცვლილებები ამ გაზაფხულზე!

HR ოფიცრების მუშაობაში მნიშვნელოვანი ცვლილებებია, რაც გასათვალისწინებელია 2019 წელს. შეამოწმეთ თამაშის ფორმატში, გაითვალისწინეთ თუ არა ყველა სიახლე. მოაგვარეთ ყველა პრობლემა და მიიღეთ სასარგებლო საჩუქარიჟურნალ „კადრების ბიზნესის“ რედაქტორებიდან.

სრული სია

თუ შვებულებას იხდით, გადაიხადეთ დღისთვის გვიანია, კომპანია დაჯარიმდება 50 000 რუბლით. მინიმუმ ერთი დღით შეამცირეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადა – სასამართლო აღადგენს დასაქმებულს სამსახურში. ჩვენ შევისწავლეთ სასამართლო პრაქტიკადა მოგიმზადეთ უსაფრთხო რეკომენდაციები.