ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში: რა არის ეს. ხელსაყრელი კლიმატის შექმნა

ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდის ეფექტური ფუნქციონირების მნიშვნელოვანი კომპონენტია, რადგან ის გავლენას ახდენს თანამშრომლების პიროვნულ პროდუქტიულობაზე და გუნდის თანმიმდევრულობასა და სინერგიაზე. ისტორიულად, კოლექტიური განათლებისადმი ინტერესის მიუხედავად საშინაო, მაშინ საბჭოთა ფსიქოლოგიაში, ფსიქოლოგიური ჯგუფის ატმოსფეროს, თავსებადობისა და მეცნიერებაში კოლექტიური ერთობის პრობლემა პირველად წამოიჭრა დასავლეთში. ეს მოხდა თემის განვითარებისთვის სოციალური წესრიგის არსებობის წყალობით. ბიზნესს აქვს კითხვა ფსიქოლოგებთან: როგორ შეიძლება, ფინანსური წახალისების გარდა, მიაღწიოს პროდუქტიულობის ზრდას ჯგუფებში. იმდროინდელმა ფსიქოტექნიკოსებმა დაადგინეს, რომ შრომის პროდუქტიულობა დაკავშირებულია ჯგუფში დასაქმებულთა პიროვნებების თავსებადობასთან.

ფსიქოლოგიური კლიმატი შეიძლება იყოს ხელსაყრელი ან არახელსაყრელი. თუ შეუძლებელია ჯგუფში ყოფნა, სამუშაოსადმი ინტერესი, თუნდაც ძლიერი საწყისი ინტერესით, სტაბილურად შემცირდება.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ცნება

თითოეულ ჯგუფში არის კონკურენტული ატმოსფერო, რომელიც ჩანს ცხოველთა სამყაროსა და ბავშვთა ჯგუფებშიც კი, სადაც თავად სუბიექტებმა ჯერ არ იციან ამის შესახებ, მაგრამ ზოგიერთი მათგანი ყოველთვის გამოირჩევა, როგორც უფრო აქტიური, კომუნიკაბელური და გამოცდილი. ყალიბდება ლიდერობისა და დაქვემდებარების გარკვეული იერარქია და აქ უნდა იყოს ჩართული ურთიერთქმედების კულტურული მექანიზმები.

როგორ შეუძლიათ ადამიანებს თავიანთი ურთიერთობების ნავიგაცია გუნდებში? საჭიროა ადამიანების ჯგუფებად შერჩევა პრინციპის მიხედვით, რაც დასავლეთში 100 წელზე მეტია კეთდება. თუმცა დღეს ჩვენი გუნდების უმეტესობა სპონტანურად, ყოველგვარი პრინციპის დაუცველად იქმნება. ხანდახან კოორდინირებული ეფექტური გუნდის ჩამოყალიბების დავალება ენიჭება მსხვილ კერძო ბიზნესს ან სპეციალიზებულ სახელმწიფო უწყებებს. სხვა შემთხვევებში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური ატმოსფერო ძალზე იშვიათია, ხშირად უბედური შემთხვევაც კი.

ურთიერთობების მართვის ოფიციალური სტრუქტურის გვერდით, თუ ჯგუფში იმყოფება, არსებობს არაფორმალური ლიდერობის სტრუქტურა. მთავარია, ოფიციალური სტრუქტურა ემთხვევა თუ არა არაფორმალურ სტრუქტურას. გუნდისთვის კარგია, თუ ლიდერი ფსიქოლოგიური გაგებით ლიდერად დაინიშნება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, როდესაც მენეჯმენტი თავის სახელით ნიშნავს ადამიანს და გუნდში არის სხვა არაფორმალური ლიდერი, დაპირისპირება გარდაუვალია.

გუნდი შეიძლება არსებობდეს ნომინალურად, მონაწილეებს შეუძლიათ ძალიან ზედაპირული კომუნიკაცია ან საერთოდ არ ურთიერთობდნენ, როგორც ეს ხდება, მაგალითად, მიმოწერის სტუდენტების ჯგუფებთან ან სხვადასხვა ქალაქში მდებარე ფილიალების მენეჯერების გუნდთან. იმისათვის, რომ გუნდში ჩამოყალიბდეს ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი, მონაწილეები რეალურად უნდა იყვნენ მასში, მიეკუთვნებოდნენ გუნდს და ჰქონდეთ მათი ურთიერთქმედება.

პოზიტიური კლიმატის შესაქმნელად ისინი მიმართავენ სპეციალურ კლასებს, ტრენინგებს მოწინავე ტრენინგის ეტაპებზე და კორპორატიულ რალინგ თამაშებზე. სისტემაში შემავალი ადამიანები ვერ ახერხებენ საკუთარი თავისა და ურთიერთობების აღორძინებას. ურთიერთქმედების თამაშებში, როდესაც თანამშრომლები სხვადასხვა ასაკშიდა სტატუსიც კი უნდა შევიდნენ ფიზიკურ კონტაქტში, დაიჭირონ, აწიონ ერთმანეთი, შეხედონ, დაუკავშირდნენ, გაიხადონ ნიღბები, დაშორდნენ თავიანთ როლებს და დაიწყონ საკუთარი თავის გამოხატვა ცოცხალი კომუნიკაციით. ერთობლივი ქმედებები და გამჭვირვალობა, როდესაც ადამიანი ჩანს მოქმედებაში, ხელს უწყობს ნდობის გაზრდას და გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესებას.

თუმცა, გუნდის გაერთიანების მცდელობები კორპორატიული ღირებულებებიდა ერთად დროის გატარება ყოველთვის არ არის წარმატებული. ხშირად ისინი ტარდება მხოლოდ ნომინალურად გამგეობის მიზნით, ადგილობრივად, პროფესიონალების მონაწილეობის გარეშეც და ზედაპირული ხასიათისაა. ეს ხდება მაშინ, როცა ისმის ლამაზი ლოზუნგები, რომლებიც ცოცხალ ადამიანებში გამოხმაურებას ვერ პოულობენ, არ არიან მიბმული მათ ინტრაპერსონალურ და ინტერპერსონალურ ფსიქოლოგიურ რეალობასთან. აქ ასევე მნიშვნელოვანია თავად ადამიანის ფსიქოლოგიური თვისებები. ქედმაღლობა, ეჭვი, ტრაბახი, თუნდაც ჩვეულებრივი იზოლაცია აცილებს ადამიანებს და ხდება წინაპირობა. მაშინ აღმოჩნდება, რომ გუნდის გაერთიანება მხოლოდ ფარული პრობლემების გადაჭრით, გაჭიანურებული დაპირისპირებითაა შესაძლებელი, რაც გუნდში მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს არაფრამდე ამცირებს. ასევე აუცილებელია თავად მენეჯმენტის მონაწილეობა, რომელიც გუნდის განუყოფელი ნაწილია.

დღეს კოლექტივიზმი წარსულს ჩაბარდა, რაც არ უნდა იყოს გამოცხადებული, მაგრამ ის დომინირებს უმეტეს ჯგუფებში. კორპორატიული ეთიკა, განსაკუთრებით სამხედროების, ექიმების, მასწავლებლების მაღალ სპეციალიზებულ თემებში, ნაწილობრივ იცავს ინდივიდს, ხელს უწყობს პიროვნულ პასუხისმგებლობას და ნაწილობრივ ცვლის პროფესიონალურ ჯგუფში წარმოქმნილ საერთო ღირებულებებსა და ნორმებს.

ნამდვილ გუნდში თანამშრომლებს სურთ და აღიარებენ მათ ურთიერთშემცვლელობას, მაგრამ აღიარებენ საკუთარ თავს ასოციაციად, გრძნობენ, რომ ისინი ერთმანეთისთვის არიან და არიან როგორც ჯგუფის განუყოფელი ნაწილი. ფსიქოლოგიური თავსებადობა ნიშნავს, რომ ჯგუფის ამჟამინდელი შემადგენლობა შესაძლებელია აქტივობის მიზნების მისაღწევად. მაშინ როცა ფსიქოლოგიური შეკრულობა თვალსაზრისით სოციალური ფსიქოლოგიანიშნავს, რომ ჯგუფის ეს შემადგენლობა არა მხოლოდ შესაძლებელია, არამედ მაქსიმალურად ინტეგრირებულია, ყველა ყველას აღიქვამს როგორც აუცილებელ და პოზიტიურ ადამიანად.

სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში და მისი მნიშვნელობა

გუნდის კლიმატს ყველაზე ხშირად საფრთხე ემუქრება... თუმცა, კონფლიქტები ბუნებრივი მოვლენაა, რომლის თავიდან აცილება შეუძლებელია და არ არის საჭირო მათი სრული აღმოფხვრის მცდელობა შრომითი პრაქტიკიდან. კონფლიქტების არ უნდა გეშინოდეთ, მაგრამ მათი მართვა უნდა შეძლოთ. რეალური კონფლიქტის თეორია ცხადყოფს იმ ფაქტს, რომ როდესაც ჩვენ განცალკევებულები ვართ ბარიკადების საპირისპირო მხარეს, გვაქვს განსხვავებული ინტერესები, ვეკუთვნით სხვადასხვა ჯგუფს, გვაქვს განსხვავებული სტატუსი - ეს სიტუაცია ყოველთვის შეიძლება შეფასდეს, როგორც ლატენტური კონფლიქტი. უკონფლიქტო კომუნიკაციის წესების შესწავლის შემდეგ მენეჯერი შეძლებს მათ თანამშრომლებს გადასცეს, რაც მათ საშუალებას მისცემს მოაგვარონ კონფლიქტები ან გაიყვანონ სამუშაო გარემოს გარეთ.

კონფლიქტს აქვს დიაგნოსტიკური როლი, უფრო მეტიც, ის შეიძლება და უნდა ჩაითვალოს ერთგვარ კრიტიკულ წერტილად, რომელიც ყოველთვის შესაძლებელია. სწორი სტრატეგიით, თუნდაც ამ კონფლიქტის საშუალებით, შეგიძლიათ მიაღწიოთ ახალი დონეკომუნიკაცია, ეფექტური ურთიერთქმედება. ასევე არიან მეტ-ნაკლებად კონფლიქტური ადამიანები, რომლებიც შეიძლება შეფასდეს შერჩევისას და არ შევიდეს კონფლიქტური ადამიანიგუნდს.

რატომ წარმოიქმნება კონფლიქტები ყველაზე ხშირად? მიზეზები აქ არის ფსიქოლოგიური და სოციოლოგიური. ფსიქოლოგიური კომპონენტი აქ არის ის, რომ ზოგიერთ ადამიანს აქვს არაჯანსაღი ხასიათი, ცუდი დამოკიდებულება კოლეგებისა და სამსახურის მიმართ. სოციოლოგიური ვლინდება არაფორმალური ჯგუფების თეორიით, კონფლიქტების ახსნით მათი დაპირისპირებით.

ლიტვაკის თქმით, თითოეულ გუნდს სამი ძირითადი ქვეჯგუფი ჰყავს. პირველი არის საგანმანათლებლო და კარიერული. ესენი არიან ადამიანები, რომლებიც სწავლობენ, მუდმივად ეუფლებიან ახალ პროგრესულ მეთოდებს, სურთ გაუმჯობესდნენ და გახადონ თავიანთი სამუშაო უფრო ეფექტური. მეორე ჯგუფს ეწოდება კულტურული და გასართობი. ესენი არიან ადამიანები, რომლებიც კარგად მუშაობენ, მაგრამ ასრულებენ დავალებებს მხოლოდ „თავიდან ბოლომდე“ და აქვთ საკუთარი სხვა ინტერესები, ჰობი ან სხვა, უფრო საინტერესო პროფესია. მათ უნდათ დატოვონ ყველაფერი ისე, როგორც ახლაა, არ შეიტანონ ცვლილებები, არ ისწავლონ. ხოლო მესამე ჯგუფი არის ე.წ. თითოეული ჯგუფის მიზნები განსხვავებულია – საგანმანათლებლო და კარიერისტულ ჯგუფს უნდა განვითარდეს, კულტურულ და გასართობ ჯგუფს – მარტო დარჩენა, ხოლო ალკოჰოლურ ჯგუფს – დალევა.

როდესაც გუნდში არის მხოლოდ ერთი დასახელებული ჯგუფი - ეს არის სტაბილური გუნდი, მასში კონფლიქტები ნაკლებად სავარაუდოა. მაგრამ მაშინაც კი, თუ არსებობს საგანმანათლებლო და კარიერული ჯგუფი და მეორე, კულტურული და გასართობი ჯგუფი, კონფლიქტები გარდაუვალია. ლიდერი უფრო ხშირად არის საგანმანათლებლო-კარიერისტი და მისი ამოცანაა შექმნას საკუთარი ჯგუფი, როგორც დომინანტი, მაშინ გუნდი იქნება სტაბილური და ეფექტური, რადგან მეორე ჯგუფი, რომელიც აღმოჩნდება უმცირესობაში, წინააღმდეგობას ვერ გაუწევს. გაარკვიეთ ვინ ეკუთვნის თქვენს ჯგუფს და დადეთ ფსონი მათზე, მიეცით მხარდაჭერა, აჩვენეთ, რომ ენდობით მათ, რომ თქვენ ერთი ჯგუფის წევრი ხართ.

რა ვუყოთ ალკოჰოლურ ჯგუფს? ცხადია - ცეცხლი. რადგან თუ თეფშიდან დამპალ ვაშლს არ მოაცილებთ, ყველაფერი ცუდად წავა. რაც შეეხება კულტურულ და გართობას? თუ მისი წევრები კარგად ასრულებენ თავიანთ დავალებებს, არ ეწინააღმდეგებიან, არ არიან ანტილიდერი, არ ერევიან და ჯგუფი პატარაა, შეგიძლიათ მათთან იმუშაოთ, მაგრამ იცოდეთ, რომ გრძელვადიან პერსპექტივაში ისინი არ გახდებიან თქვენი მიმდევრები.

არჩეული მართვის სტილი შეიძლება იყოს ავტორიტარული, დემოკრატიული ან ნებადართული. საშუალო, დემოკრატიული, რეკომენდირებულია ავტორიტარული გამოყენება საგანგებო სიტუაციებში, და laissez-faire შეიძლება გამოყენებულ იქნას, მაგალითად, უბრალო სამუშაოსთან დაკავშირებით, რომელიც დაქვემდებარებულმა უკვე ბევრჯერ შეასრულა.

რა არის უკეთესი გამოყენება - კონკურენცია თუ თანამშრომლობა? შეიძლება ჩანდეს, რომ კონკურენცია უფრო ეფექტურია, რადგან კოლეგები ეჯიბრებიან ერთმანეთს, უკეთესად მოქმედებენ და ცდილობენ დაფასებისკენ. თუმცა, სტრატეგიული პერსპექტივიდან, ეს უფრო საშიში ურთიერთობაა, სავსეა რესურსებისა და გავლენისთვის ბრძოლის გაჩაღებით. გრძელვადიან პერსპექტივაში თანამშრომლობა უფრო მომგებიანია, განსაკუთრებით საგანმანათლებლო და კარიერული ჯგუფისთვის. იგი გუნდის თითოეულ თანამშრომელს მზრუნველ დამოკიდებულებას და მხარდაჭერას აძლევს, რაც დროთა განმავლობაში უზრუნველყოფს ჯგუფის ნდობას და მთლიანობის განცდას, რომლის ინტერესებსაც ადამიანები საკუთარზე მაღლა აყენებენ.

გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა

როლის შესახებ ყველას სმენია ფსიქოლოგიური კლიმატი, ესმის მისი მნიშვნელობა, მაგრამ ამას ნამდვილად ცოტა ადამიანი აკეთებს. უფრო მეტიც, ეს აუცილებელია და ძვირად ღირებულიც კი გამართლებულია, რადგან კონფლიქტების უმეტესობა ფარული ხასიათისაა, ხშირად არც კი ვლინდება, მაგრამ შეუთავსებელ პიროვნებებს შორის დაძაბულობა ხშირად მწვავედ განიცდის ორივე მხარეს, ართმევს რესურსებს, რომლებიც შეიძლებოდა ჩადებულიყო სამუშაო პროცესში. .

მნიშვნელოვანია სწორი ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს შექმნა და მონაწილეთა კომფორტში ინვესტიცია. ამრიგად, საგანმანათლებლო გუნდში ჩატარდა ბავშვების ფსიქოდიაგნოსტიკა და თითოეულს აღმოაჩინა ურთიერთქმედების სუსტი წერტილები. შემდეგ ბავშვებს სთხოვეს დასხდნენ ისე, როგორც სურდათ. აღსანიშნავია, რომ ყველა ცდილობდა აერჩია ადგილი თანაკლასელთან, რომელიც ავსებდა მას პიროვნებით, რითაც ანაზღაურებდა მის სუსტ წერტილებს. იმ გუნდებში, სადაც ფსიქოლოგიური მახასიათებლებია გათვალისწინებული, ადამიანები ნაკლებად ავადდებიან და უფრო მეტ პროდუქტიულობას ავლენენ.

სამსახურში, სადაც არის ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი, თანამშრომლები რჩებიან არა სტაბილურობის ან ანაზღაურების გამო, არამედ მათი სურვილის გამო, ისინი აფასებენ იმ მდგომარეობას, რომელსაც იღებენ სამსახურში. რა არის ფსიქოლოგიური კომფორტის ფაქტორები?

პოზიტიური კლიმატის შექმნაზე დიდ გავლენას ახდენს არა კორპორატიული ფსიქოლოგი ან HR დეპარტამენტი, არამედ უშუალო მენეჯერი. არანაკლებ მნიშვნელოვანია კოლეგის მეგობრული მხარი. ჰკითხეთ თანამშრომლებს მოდუნებულ ატმოსფეროში, გრძნობენ თუ არა, რომ ახლოს არიან ადამიანები, რომლებიც მზად არიან დაეხმარონ მათ და მხარი დაუჭირონ.

თანამშრომელმა უნდა იცოდეს, რომ მას მხოლოდ რეალური შეცდომების გამო საყვედურობენ. აქ მას აქვს ყველა შანსი კარიერის ასაშენებლად, არ არის ნეპოტიზმი და ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დანიშვნა „კავშირების მეშვეობით“. უფრო მეტიც, მას უნდა ჰქონდეს არა მხოლოდ პროფესიული და საკადრო, არამედ პიროვნული ზრდის შესაძლებლობა. ეს არის სამუშაო ადგილი, სადაც ის უფრო მეტს სწავლობს, საკუთარ თავზე მაღლა დგას ინტელექტუალურად, მორალურად, ფსიქოლოგიურად? გაარკვიეთ, მზად არის თუ არა თანამშრომელი ზეგანაკვეთურად დარჩეს სამსახურში. ხოლო, თუ ის მზად არის, არასოდეს დატოვოთ ზეგანაკვეთური სამუშაო. თქვენ უნდა გადააჭარბოთ ხალხის მოლოდინებს და შემდეგ ისინი თავს კმაყოფილად იგრძნობენ.

არის გუნდში იუმორი? იუმორი ეხმარება გაუმკლავდეს სტრესულ, ნერვიულ სამუშაოს, განსაკუთრებით ადამიანებთან მუშაობის, გაყიდვებისა და დიდი ტრანზაქციების სფეროში. დარწმუნდით, რომ რეგულარულად აღნიშნეთ რამდენიმე დღესასწაული სამსახურში, იქნება ეს თანამშრომლის დაბადების დღე, კომპანია თუ ზოგადად აღიარებული თარიღები - არ აქვს მნიშვნელობა რა სახის დღესასწაულია და რა მასშტაბით აღინიშნება, მთავარია შესაძლებლობა. რომ თანამშრომლებმა ერთად იყვნენ, გაიხსნან და დაისვენონ.

ზოგიერთი მენეჯერი იკავებს პოზიციას, რომ კოლეგებს შორის მეგობრობა მიუღებელია. ფსიქოლოგები არ ეთანხმებიან ამას და ამტკიცებენ, რომ აუცილებელია თანამშრომლების ურთიერთქმედება არაფორმალური არხებით ბუნებრივი ფუნქციონირებისთვის, კომფორტისთვის და გუნდის ერთიანობისთვისაც კი. სამუშაო ადგილზე მყოფი ადამიანი უნდა განიხილებოდეს არა მხოლოდ როგორც სისტემის ელემენტად, არამედ როგორც ინდივიდს. თუ ადამიანი სამსახურში აცნობიერებს საკუთარ თავს, როგორც სრულფასოვან პიროვნებას, ეს მიუთითებს მთელი ორგანიზაციის ეფექტურ მუშაობაზე.

როდესაც გუნდში პრობლემებია, მენეჯერმა უნდა გადახედოს თავის ხელმძღვანელობის სტილს და ზოგჯერ საკუთარ თავს, ხასიათს და პიროვნულ მახასიათებლებს, რომლებიც თავს იჩენს თანამშრომლებთან მიმართებაში. დღესდღეობით ორგანიზაციების უმეტესობაში ყველაზე მისაღებია ლიდერობის მოქნილი, სიტუაციური სტილი, რომელიც მენეჯერებს მიზნებიდან გამომდინარე, ლიდერობის სხვადასხვა სტილის შერწყმას მოითხოვს. ავტორიტარული სტილი უფრო იშვიათი და მიუღებელი ხდება, ხოლო მთავარი სტილი დომინირებს დემოკრატიული სტილი. ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით, მოქნილი, დემოკრატიული ლიდერობის მქონე გუნდები გამოიყურება ბევრად უფრო მიმზიდველი და უფრო სასურველი სამუშაოს მაძიებლებისთვის.

თუმცა, პირველი შეცდომა ყველაზე ხშირად ხდება გუნდის ფორმირების დროს, პროფესიონალური შერჩევისა და თავსებადობის დიაგნოსტიკის არარსებობის გამო, რათა შეიქმნას თანმიმდევრული გუნდი. მიზეზი შეიძლება იყოს პერსონალის სამსახურის, ფსიქოლოგის და მენეჯერის ნაკლოვანებები, როდესაც ისინი პირადად ესწრებიან გასაუბრებას. მაშინაც კი, თუ მიზანია გუნდის შემდგომი რეორგანიზაცია, ორგანიზაციისა და მენეჯმენტის გუნდის საჭიროებებისა და მახასიათებლების გათვალისწინებით, პროფესიონალების სერვისების მიმართვა, გარკვეული პერიოდის შემდეგ ამას დადებითი შედეგები მოაქვს.

ფსიქოლოგებს, სამწუხაროდ, ბევრი მენეჯერისგან განსხვავებით, აქვთ დადებითი დიზაინის მიდგომა პიროვნებისადმი, რომლის მიხედვითაც ადამიანი ყოველთვის შეიძლება განვითარდეს. თუ ადამიანს, მაგალითად, აქვს კონფლიქტები, მაგრამ, როგორც ხშირად ხდება, ასევე არის ღირებული პროფესიონალი, თუ არსებობს მისი სურვილი, ფსიქოლოგთან მუშაობა, შეგიძლიათ შეამციროთ მისი პირადი კონფლიქტის ხარისხი.

გუნდის წევრების ნდობა და მაღალი მოთხოვნები ერთმანეთის მიმართ;

მეგობრული და საქმიანი კრიტიკა;

აზრის თავისუფალი გამოხატვა საერთო კოლექტიური პრობლემების განხილვისას;

მენეჯერის მხრიდან ქვეშევრდომებზე ზეწოლის ნაკლებობა და ჯგუფისთვის მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღების უფლების აღიარება;

გუნდის წევრების საკმარისი ინფორმირებულობა მისი ამოცანებისა და არსებული მდგომარეობის შესახებ;

კმაყოფილება გუნდში მიკუთვნებით;

ემოციური ჩართულობის და ურთიერთდახმარების მაღალი ხარისხი, როდესაც გუნდის ერთ-ერთ წევრში ჩნდება იმედგაცრუების მდგომარეობა;

პასუხისმგებლობის მიღება გუნდის თითოეული წევრის მიერ.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ყველა განმარტებიდან, მიდგომების განსხვავების მიუხედავად, შეიძლება გამოიყოს ორი ელემენტი, რომლებიც თანაბრად ახასიათებს ამ ფენომენის არსს:

ხალხის დამოკიდებულება ერთობლივი საქმიანობის მიმართ;

ერთმანეთთან ურთიერთობა (როგორც ვერტიკალურად, ასევე ჰორიზონტალურად).

ურთიერთობების მთელი მრავალფეროვნება შეიძლება განიხილებოდეს ფსიქოლოგიური განწყობის ორი ძირითადი პარამეტრის პრიზმაში: ობიექტური და ემოციური, ანუ ადამიანის მიერ მისი საქმიანობის აღქმის ბუნებით და საქმიანობით კმაყოფილების ან უკმაყოფილების გზით.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი გამოიხატება ადამიანების დამოკიდებულებებში ერთმანეთის მიმართ და საერთო საქმისადმი, მაგრამ ეს არ არის ყველაფერი, რაც გავლენას ახდენს ადამიანთა ურთიერთობებზე მთლიანობაში, საკუთარ დამოკიდებულებაზე და მსოფლმხედველობაზე , და ეს გამოიხატება ინდივიდის, როგორც მოცემული გუნდის წევრის ღირებულებითი ორიენტაციის სისტემით. ამრიგად, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გამოვლინებები შეიძლება იყოს პირდაპირი და ირიბი.

სამყაროსადმი დამოკიდებულება (პიროვნების ღირებულებითი ორიენტაციის სისტემა) და საკუთარი თავის მიმართ (საკუთარი დამოკიდებულება, თვითშეფასება, კეთილდღეობა) არის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მიკროკლიმატის არაპირდაპირი გამოვლინება, რადგან ისინი დამოკიდებულია არა მხოლოდ სიტუაციაზე. მოცემულ გუნდში, არამედ სხვა ფაქტორებზეც (როგორც მაკრომასშტაბიანი, ისე წმინდა პირადი).

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ეს ორი გამოვლინება (დამოკიდებულება სამყაროსა და საკუთარი თავის მიმართ) ვითარდება მთელი ცხოვრების განმავლობაში და მთლიანად დამოკიდებულია ადამიანის ცხოვრების წესზე, მაგრამ ეს არ გამორიცხავს მათ კონკრეტული ჯგუფის დონეზე განხილვის შესაძლებლობას. გუნდის თითოეული წევრი ავითარებს საკუთარ თავში ამ კლიმატის შესაბამის ცნობიერებას, აღქმას და გრძნობას თავისი „მეს“ შესახებ.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის სტრუქტურაში მეცნიერები გამოყოფენ სამ ძირითად ასპექტს:

სოციოლოგიური (ყველაფერი, რაც დაკავშირებულია ადამიანთა ერთობლივ საქმიანობასთან);

ფსიქოლოგიური (გუნდის წევრების განწყობები, გრძნობები, ინტერესები);

მორალი (სამსახურთან და ერთმანეთთან ურთიერთობის სტანდარტები).

SPC-ის ფორმირებაზე მოქმედი ფაქტორები შეიძლება გაერთიანდეს ორ ჯგუფად: ისინი, რომლებიც განსაზღვრავენ მის მდგომარეობას თითოეულ კონკრეტულ მომენტში და ისინი, რომლებიც განსაზღვრავენ მის სტრუქტურას და ფუნქციებს დროთა განმავლობაში, ანუ ის, ვინც განსაზღვრავს მის ბუნებას.

ინდივიდის განვითარებაში კოლექტივის დადებითი როლის მიუხედავად, შეუძლებელია კოლექტიური ცხოვრების კანონების გავრცელება ყველა სახის სოციალურ ურთიერთობაზე. ჯგუფს ხშირად შეუძლია ნეგატიური გავლენა მოახდინოს კონკრეტულ წევრებზე და იმოქმედოს როგორც ინჰიბიტორი - აბსოლუტური, უარყოფითი ფაქტორი მათ ცხოვრებაში. ამ შემთხვევაში, ისინი საუბრობენ გუნდში არახელსაყრელ SPC-ზე.

ცნობილია, რომ ჯგუფთაშორისი ურთიერთობები არის სპეციალური (ინტერპერსონალურამდე შეუქცევადი) სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფენომენების ერთობლიობა, რომლებიც მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ ინდივიდებზე. ეს გავლენა გავლენას ახდენს როგორც სხვადასხვა სახის კავშირების სუბიექტური ასახვის (აღქმის) არეალზე, რომლებიც წარმოიქმნება ინდივიდთა ცალკეულ ჯგუფებს შორის, ასევე ჯგუფების ურთიერთქმედების გზაზე, რომელიც განისაზღვრება მის მიერ. როგორც წესი, სხვა ჯგუფის წარმომადგენლები თავდაპირველად აღიქმებიან არა საკუთარი ინდივიდუალური თვისებებისა და მახასიათებლების მთლიანობაში, არამედ როგორც გარკვეული „სოციალური მთლიანობის“ მატარებლები, რომლებიც კონკურენციას უწევენ აღქმის საგნის „სოციალურ მთლიანობას“. ამ „სოციალური მთლიანის“ თვისებები ხშირად ფიქსირდება მოუქნელი და ზედმეტად განზოგადებული ჯგუფთაშორისი იდეების სახით, სხვა ჯგუფის აღქმის ასპექტების შესაძლო დიაპაზონის სქემატიზაციასა და გამარტივებაში.

ზოგადად, ჯგუფთაშორის იდეებს ახასიათებთ ძლიერი ემოციური შეღებვა, მკვეთრი შეფასებითი ორიენტაცია და, შესაბამისად, ხშირად დაბალი სიზუსტე და ადეკვატურობა. მათი თანდაყოლილი სტერეოტიპები ხშირად იწვევს პრევენციულ რეალურ ურთიერთქმედებას და მსგავსი მახასიათებლების უსაფუძვლო მინიჭებას გარკვეული სოციალური ჯგუფის ან საზოგადოების ყველა წევრისთვის, მათ შორის შესაძლო განსხვავებების საკმარისად გაცნობიერების გარეშე.

ჯგუფთაშორისი აღქმის მსგავსი მახასიათებლები აშკარად ვლინდება საკუთარ და გარე ჯგუფს შორის განსხვავებების დადგენისას. ერთ-ერთი შედეგი შეიძლება იყოს ჯგუფთაშორისი დისკრიმინაციის ფენომენი, ანუ სხვა ჯგუფის სოციალური და ინდივიდუალური ღირებულებისა და მნიშვნელობის უარყოფა, რაც მას თავდაპირველად უფრო დაბალ რეიტინგს მიაწერს, ვიდრე საკუთარი ჯგუფი. „შიგნიდან“ და „გარეთ“ ჯგუფების შედარებისას, ხელოვნურად ხაზგასმულია და გაზვიადებულია არა შემეცნებითი, არამედ აფექტურ-ემოციური კომპონენტის უპირატესობა. საკუთარი ჯგუფის არაკრიტიკული, ცალსახად პოზიტიური გადაფასების ტენდენცია ე.წ. ჯგუფური ფავორიტიზმი, გამოიხატება იმაში, რომ კონკრეტული ადამიანი ცდილობს გარკვეული გზით აწიოს საკუთარი ჯგუფის წევრები სხვა ჯგუფის წევრებისგან განსხვავებით. მას შეუძლია გავლენა მოახდინოს სოციალური აღქმის პროცესებზე, შეფასებების, მოსაზრებების, ქცევის ფორმირებაში და ა.შ.

ჯგუფის ნორმალიზაცია- სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფენომენი, რომელიც წარმოიქმნება ჯგუფური დისკუსიის დროს შერბილების სახით, მონაწილეთა თავდაპირველად ჰეტეროგენული ან დიამეტრალურად საპირისპირო პოზიციების გაერთიანებით. ჯგუფის მუშაობის საბოლოო შედეგი არის ერთიანი, საშუალო დონის აზრი, რომელსაც ყველა იზიარებს. აღსანიშნავია, რომ ეს საბოლოო გადაწყვეტა, თუნდაც უმარტივესი ვერსიით, უკვე აღარ არის ურთიერთდათმობების მარტივი ჯამი, არამედ გვთავაზობს ურთიერთქმედების ახალ ვერსიას.

ამ ტენდენციის საპირისპირო ფენომენია ჯგუფური პოლარიზაცია, რომლის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ჯგუფური დისკუსიის დროს მონაწილეთა არაერთგვაროვანი მოსაზრებები და პოზიციები არა მხოლოდ არ იშლება, არამედ დისკუსიის ბოლოს ისინი ყალიბდებიან ორ პოლარულ საპირისპირო პოზიციად, ყოველგვარი კომპრომისის გამორიცხვით. ჯგუფური პოლარიზაცია ასევე შეიძლება წარმოიშვას სადისკუსიო სიტუაციის მიღმა. ეს შეიძლება იყოს ერთობლივი საქმიანობის მონაწილეებს შორის აზრთა სისტემატური არაპირდაპირი გაცვლის შედეგი; შემდეგ ჯგუფის შიგნით წარმოიქმნება დაჯგუფებები პოლარული პოზიციებით.

ჯგუფური ცხოვრების კიდევ ერთი ფენომენი არის თვისებები პასუხისმგებლობის დელეგირება. ფსიქოლოგებმა საოცარი ფაქტი აღმოაჩინეს: დიდი ქალაქის ხალხმრავალ ქუჩაზე ადამიანს შეუძლია სხვა ადამიანების დახმარების ნაკლები იმედი ჰქონდეს, ვიდრე უკაცრიელ ტყეში. ერთობლივი საქმიანობის შედეგებზე პასუხისმგებლობის დაკისრების ადეკვატურობა ჯგუფური ინტეგრაციის საიმედო მაჩვენებელია. თანაბრად, ის მოითხოვს დასჯას საკუთარი თავის ან სხვებისთვის წარუმატებლობისთვის ან ჯილდოს წარმატებისთვის.

ფსიქოლოგებმა დიდი ყურადღება მიიქცია ადამიანის ფსიქიკური ცხოვრების განსაკუთრებულმა ფენომენმა, რომელიც წარმოიქმნება ჯგუფური გავლენის შედეგად - ე.წ. შესაბამისობა. კონფორმულობა გაგებულია, როგორც პიროვნების მზადყოფნა დაემორჩილოს რეალურ ან წარმოსახვით ჯგუფურ ზეწოლას, ქცევისა და დამოკიდებულების არაკრიტიკულ ცვლილებას უმრავლესობის პოზიციის შესაბამისად, მაშინაც კი, თუ შინაგანად ეს პოზიცია თავდაპირველად მას არ იზიარებდა.

ფორმით საპირისპიროა ჯგუფთან ურთიერთობის მეორე უკიდურესობა - ეგრეთ წოდებული ნეგატივიზმი (ნონკონფორმიზმი), რაც გაგებულია, როგორც ინდივიდის სურვილი, აირიდოს ჯგუფის გავლენა, ყოველთვის იმოქმედოს დომინანტური უმრავლესობის პოზიციის საწინააღმდეგოდ, ნებისმიერ ფასად. და ყველა შემთხვევაში საპირისპირო თვალსაზრისის დაფიქსირება, როგორც საკუთარი მიუკერძოებელი აზრი.

კონფორმულობასთან პირდაპირ კავშირშია ე.წ. საზოგადოებრივი აზრის გავლენა ინდივიდზე. ქვეშ საზოგადოებრივი აზრიგააცნობიეროს სოციალური ჯგუფის ან მთლიანად საზოგადოების დამოკიდებულება სოციალური ცხოვრების ფენომენების მიმართ, რომლებიც გავლენას ახდენენ საერთო ინტერესებზე, გამოხატული გარკვეული განსჯის, იდეებისა და იდეების სახით. იგი ყალიბდება ჯგუფის (საზოგადოების) პრობლემების გაცნობიერების პროცესში და ასრულებს გარკვეული ქმედებებისა და ქცევის დაბლოკვის ან ავტორიზაციის ფუნქციებს. საზოგადოებრივი აზრი ყალიბდება შედარების, განსხვავებული შეხედულებებისა და პოზიციების შეჯახების პროცესში და ზოგჯერ არის სოციალური შეფასების მრავალი მრავალმხრივი სტანდარტისა და კრიტერიუმის ინტეგრაციის შედეგი.

ჯგუფის თავსებადობა არის ჯგუფის ყველა წევრის მზადყოფნა განახორციელოს უკონფლიქტო კომუნიკაცია და კოორდინირება გაუწიოს მათ ქმედებებს ერთობლივ აქტივობებში სხვა მონაწილეთა ქმედებებთან. ჯგუფის თავსებადობა, როგორც განუყოფელი ინდიკატორი, განაზოგადებს ქვედა იერარქიის თავსებადობის რამდენიმე ცალკეულ დონეს (ფსიქოფიზიოლოგიური თავსებადობა, ფუნქციონალურ-როლის მოლოდინების თანმიმდევრულობა, სუბიექტ-მიზნისა და ღირებულების ორიენტაციის ერთიანობა, ყველა წევრის ურთიერთმიმართება).

ნ.ი. შევანდრინი, ე.ს. კუზმინმა აღნიშნა, რომ დღეს საწარმოში შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა შესაძლებელია არა კონტროლის გამკაცრებით შრომის დისციპლინა, მაგრამ სამუშაო გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს შექმნით, ურთიერთნდობის, ურთიერთდახმარებისა და ურთიერთპასუხისმგებლობის ურთიერთობის. ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი სხვა არაფერია, თუ არა ადამიანის უსაფრთხოების ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნილების გაცნობიერება.

სამეცნიერო ლიტერატურის ანალიზის საფუძველზე გამოვავლინეთ SPC-ის დეფორმაციები პირველადი წარმოების ერთეულში.

გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის დეფორმაციები:

ოფიციალური ურთიერთობების გაფორმება და ლეგიტიმური ფუნქციების მენეჯმენტთან „დაახლოებული“ თანამშრომლებისთვის გადაცემა;

მარეგულირებელი ურთიერთობების შეუსაბამობა მორალის, ეთიკისა და საზოგადოების კულტურის იდეალებთან;

არარეგულარულ სამუშაო საათებში წამყვანი ტიპის ცხოვრებისეული საქმიანობის შეზღუდვა;

ფიზიკური თვისებების უპირატესობა სულიერ ფასეულობებზე;

მუდმივი კონკურენციის გამო ადამიანური გრძნობებისა და პროსოციალური დამოკიდებულების ღირებულების შემცირება;

მობინგი და ურთიერთგაუცხოება, საკუთარ ტრავმულ გამოცდილებაზე კოლეგების მიმართ აგრესიული ქმედებებით რეაგირების სურვილი.

ერთ-ერთმა პირველმა გამოავლინა სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის შინაარსი, იყო ვ.მ. შეპელი. მისი აზრით, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი არის გუნდის წევრების ფსიქოლოგიური კავშირების ემოციური შეღებვა, რომელიც წარმოიქმნება მათი სიმპათიის, პერსონაჟების, ინტერესებისა და მიდრეკილებების დამთხვევის საფუძველზე. მას სჯეროდა, რომ ორგანიზაციაში ადამიანებს შორის ურთიერთობის კლიმატი სამი კომპონენტისგან შედგება. პირველი კომპონენტი არის სოციალური კლიმატი, რომელიც განისაზღვრება ორგანიზაციის ზოგადი მიზნებისა და ამოცანების გაცნობიერებით. მეორე კომპონენტი არის მორალური კლიმატი, რომელიც განისაზღვრება ორგანიზაციის მიღებული მორალური ღირებულებებით. მესამე კომპონენტი არის ფსიქოლოგიური კლიმატი, ე.ი. ის არაფორმალური ურთიერთობები, რომლებიც ვითარდება თანამშრომლებს შორის.

ფსიქოლოგიური ლექსიკონი იძლევა სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის შემდეგ განმარტებას. სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ინტერპერსონალური ურთიერთობების ხარისხობრივი ასპექტი, რომელიც გამოიხატება ფსიქოლოგიური პირობების ერთობლიობის სახით, რომელიც ხელს უწყობს ან აფერხებს ნაყოფიერ ერთობლივ საქმიანობას და ჯგუფში ინდივიდის ყოვლისმომცველ განვითარებას ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ის, რომ იგი უზრუნველყოფს გუნდის ცხოვრების ყველა გამოვლინების ფსიქოლოგიურ მდგომარეობას განზოგადებულ, განუყოფელ მახასიათებელს, რადგან ის აერთიანებს სოციალური, ჯგუფური და პიროვნული ფაქტორების მთელი მრავალფეროვნების ურთიერთქმედებას, როგორც სამუშაო აქტივობის პირობებს.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ფენომენი მოიცავს მთლიანად ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის მდგომარეობის კონცეფციას. შემუშავებულია ინდიკატორთა გარკვეული სისტემა, რომლის საფუძველზეც შესაძლებელია სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის დონისა და მდგომარეობის შეფასება. კითხვარის გამოყენებით მისი შესწავლისას, ძირითადი ინდიკატორები, როგორც წესი, აღებულია შემდეგნაირად:

• 1) ორგანიზაციის თანამშრომლების კმაყოფილება სამუშაოს ბუნებითა და შინაარსით, სამუშაო კოლეგებთან და მენეჯერებთან ურთიერთობით, კომპანიის მართვის სტილით,
• 2) კონფლიქტის დონე ორგანიზაციის თანამშრომლებს შორის ურთიერთობებში, კონფლიქტი ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფების წევრებს შორის,
• 3) ორგანიზაციის გუნდის ერთიანობის დონე,
• 4) ორგანიზაციის ოფიციალურ და არაფორმალურ ლიდერებს შორის დამთხვევის ხარისხი.

გამოკითხვის დროს მიღებული მონაცემების მათემატიკური ანალიზი საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ ხელსაყრელი და არახელსაყრელი კლიმატის მახასიათებლები და ფაქტორები, ჩამოყალიბება და გაუმჯობესება, რაც მოითხოვს მენეჯერებსა და ფსიქოლოგებს კომპანიების ემოციური მდგომარეობის, განწყობისა და ურთიერთობის გაგებაში. სხვა.

ბევრი მენეჯერი თვლის, რომ სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი რთული აღქმაა: ერთის მხრივ, თითქოს არსებობს, მაგრამ მეორეს მხრივ, საკმაოდ რთულია მისი შეგრძნება. ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა მიმართოთ თანამშრომლების განსაკუთრებით მგრძნობიარე კატეგორიის აზრს, რომლებიც მუშაობდნენ საწარმოში საკმარისად დიდი ხნის განმავლობაში, რათა შეძლონ ურთიერთობის თავისებურებების შეფასება და არც ისე დიდი ხნის განმავლობაში, რომ შეეგუონ და უარი თქვან ამაზე. ურთიერთობა. ფსიქოლოგების თქმით, ეს ის ადამიანები არიან, რომლებიც გუნდში მუშაობდნენ 10-15 წელი.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობა მენეჯერის მუშაობის ერთ-ერთი წამყვანი მაჩვენებელია. ეს დამოკიდებულია კარგ, მეგობრულ ურთიერთობებზე, რომელიც გაძლიერებულია პოზიტიური მოტივაციის, ურთიერთპატივისცემის, წარმატებული ლიდერობის, კარგი კომუნიკაციების, თანამშრომლობისა და ურთიერთდახმარებით. მიღწევა მაღალი დონესოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი ხანგრძლივი პროცესია, რომლის განხორციელებაც მოწოდებებითა და ლოზუნგებით მოკლე დროში თითქმის შეუძლებელია.

ჯანსაღი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში ნელა მწიფდება და ძნელია საჭირო დონეზე შენარჩუნება. გუნდში მიკროკლიმატის მდგომარეობა, ისევე როგორც ამინდი, შეიძლება შეიცვალოს დღიდან დღემდე. ადამიანების განწყობისა და მდგომარეობის რყევები შეიძლება სწრაფად შეიცვალოს მოულოდნელი, როგორც ხელსაყრელი, ისე არახელსაყრელი პირობების გავლენის ქვეშ. სამწუხაროდ, ადამიანის მეხსიერების ბუნება ისეთია, რომ მას ხშირად ავიწყდება კარგი და დიდხანს ახსოვს ცუდი და, შესაბამისად, ნეგატიურმა, ნეგატიურმა ემოციებმა შეიძლება მკვეთრად გააუარესოს თანამშრომლის პოზიტიური დამოკიდებულება და დიდი დროგავლენას ახდენს წარმოების ამოცანების შესრულებაზე.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ხარისხის დასადგენად აუცილებელია მისი ყველა სტრუქტურული კომპონენტის ანალიზი. სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის სტრუქტურაში B. D. Parygin განასხვავებს 2 მთავარ განყოფილებას - ადამიანების დამოკიდებულებას სამუშაოსადმი და მათ ურთიერთობას ერთმანეთთან. ამ ურთიერთობების მთელი მრავალფეროვნება განიხილება გონებრივი დამოკიდებულების ორი ძირითადი პარამეტრის - ემოციური და ობიექტური (7) პრიზმაში.

საგანში ვგულისხმობთ ყურადღების მიმართულებას და ადამიანის აღქმის ბუნებას მისი საქმიანობის გარკვეული ასპექტების შესახებ. ემოციური - კმაყოფილების ან უკმაყოფილების დამოკიდებულება საქმიანობის ამ ასპექტებით.

გარდა ამისა, B.D. Parygin-ი ხაზს უსვამს, რომ სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი განსაზღვრავს ადამიანების დამოკიდებულებას სამყაროს მიმართ და მათში საკუთარი თავის აღქმას (7) და ეს, თავის მხრივ, შეიძლება გამოიხატოს ღირებულებითი ორიენტაციის მთელ სისტემაში ინდივიდი, რომელიც არის მოცემული გუნდის წევრი. კლიმატი გარკვეულწილად ვლინდება გუნდის თითოეული წევრის დამოკიდებულებაში საკუთარი თავის მიმართ.

გამოდის, რომ სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გამოვლინების სტრუქტურა შედგება ადამიანების დამოკიდებულებისგან ერთმანეთის მიმართ, საერთო საქმის, სამყაროსა და საკუთარი თავის მიმართ.

ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ყველაზე მნიშვნელოვანი ნიშნებია:

• - ჯგუფის წევრების ნდობა და მაღალი მოთხოვნები ერთმანეთის მიმართ;
• - მეგობრული და საქმიანი კრიტიკა;
• - საკუთარი აზრის თავისუფლად გამოხატვა მთელ გუნდთან დაკავშირებული საკითხების განხილვისას;
• - მენეჯერების მხრიდან დაქვემდებარებულებზე ზეწოლის არარსებობა და ჯგუფისთვის მნიშვნელოვანი ინდივიდუალური გადაწყვეტილებების მიღების უფლების აღიარება;
• - კმაყოფილება გუნდში კუთვნილებით;
• - ემოციური ჩართულობის მაღალი ხარისხი და ურთიერთდახმარება ისეთ სიტუაციებში, რომლებიც იწვევს გუნდის რომელიმე წევრს იმედგაცრუების მდგომარეობას;
• - პასუხისმგებლობის მიღება ჯგუფში არსებულ მდგომარეობაზე მისი თითოეული წევრის მიერ.

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი კრიტერიუმი, რომელიც გავლენას ახდენს გუნდში კლიმატზე, არის კონფლიქტები ჩვენი ცხოვრების მარადიული თანამგზავრი. და ამიტომ, თუნდაც ყველაზე თანმიმდევრული ჰუმანიზაციის პოლიტიკა საწარმოებსა და დაწესებულებებში და საუკეთესო მეთოდებიმმართველობა არ დაიცავს კონფლიქტურ პირობებში ცხოვრების აუცილებლობისგან. სიტყვა "კონფლიქტს" აქვს ლათინური ფესვი და სიტყვასიტყვით ნიშნავს "შეტაკებას". ნებისმიერი კონფლიქტის საფუძველი არის წინააღმდეგობა, რომელიც ჩვეულებრივ იწვევს ან კონსტრუქციულ (მაგალითად, ჯგუფის დინამიკის გაძლიერებას, გუნდის განვითარებას) ან დესტრუქციულ შედეგებს (მაგალითად, გუნდის დაშლას). ამრიგად, კონფლიქტები ყველაზე ზოგადი ფორმით შეიძლება კლასიფიცირდეს როგორც კონსტრუქციული, დადებითი ნიშნით და დესტრუქციული, უარყოფითი ნიშნით.

ნებისმიერი კონფლიქტური სიტუაცია, გარდა თავად კონფლიქტისა, მოიცავს უთანხმოების წარმოშობას წინ მდგომ მიზეზებსა და პირობებს. (11) ამიტომ, გარკვეული გაგებით, კონფლიქტური სიტუაცია უნდა გავიგოთ, როგორც ფსიქოლოგიური წინაპირობების, სოციალური პირობების და წარმოების მიზეზების შერწყმა პოტენციური კონფლიქტისთვის, რომელიც ჯერ არ მომხდარა, რომელიც საფრთხეს უქმნის რეალურ შრომით კონფლიქტს. რომელიც წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ერთ-ერთი მხარის შეგნებული ქცევა გადაუჭრელ კონფლიქტში შედის მეორე მხარის ინტერესებთან.

გუნდში საპირისპირო სიტუაცია იწვევს უარყოფით შედეგებს და ყველაზე შეუქცევადსაც კი. ყველა მენეჯერს არ ესმის, რომ ადამიანური ფაქტორი ასრულებს ერთ-ერთ ყველაზე მნიშვნელოვან როლს მთლიანობაში საწარმოს წარმატებულ ფუნქციონირებაში.

არა ხელსაყრელი პირობებიშრომა (პერსონალის ოთახის არქონა) იწვევს დაღლილობას, აპათიას, საქმისადმი უინტერესობას, ხოლო მენეჯმენტის მიმართ მტრობა გამოწვეულია უსაფუძვლო ჯარიმებით, ხელფასის დაგვიანებით ან გადაუხდელობით და პირადი ჩივილებით. ადამიანთა დიდ ჯგუფს უნდა დაექვემდებაროს უფრო სიღრმისეული ანალიზი არახელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის გამომწვევი მიზეზების დასადგენად არსებული სიტუაციის შემდგომი გამოსწორებით. ანალიზის ძირითადი მახასიათებლებია:

• · მუშაკთა შრომის პროდუქტიულობა;
• · პერსონალის ბრუნვის ხარისხი;
• · პროდუქტის ხარისხი;
• სამუშაოს არყოფნა და დაგვიანება;
• · კლიენტებისა და თანამშრომლების საჩივრების რაოდენობა;
• · აღჭურვილობის მართვა (უყურადღებობა ან სიზუსტე);
• · თქვენი თანამშრომელთა გუნდისადმი ერთგულების ხარისხი.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, განასხვავებენ ორგანიზაციაში ხელსაყრელ და არახელსაყრელ სოციალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს.

ხელსაყრელ კლიმატს ახასიათებს ოპტიმიზმი, კომუნიკაციის სიხარული, ნდობა, დაცულობის გრძნობა, უსაფრთხოება და კომფორტი, ურთიერთდახმარება, სითბო და ყურადღება ურთიერთობებში, ინტერპერსონალური სიმპათია, კომუნიკაციის გახსნილობა, თავდაჯერებულობა, მხიარულება, თავისუფლად აზროვნების, შექმნის შესაძლებლობა. იზრდებიან ინტელექტუალურად და პროფესიულად და ხელს უწყობენ ორგანიზაციის განვითარებას, უშვებენ შეცდომებს დასჯის შიშის გარეშე და ა.შ.

არახელსაყრელი კლიმატისთვის დამახასიათებელია პესიმიზმი, გაღიზიანება, მოწყენილობა, მაღალი დაძაბულობა და კონფლიქტი ჯგუფში, გაურკვევლობა, შეცდომების დაშვების ან ცუდი შთაბეჭდილების დატოვების შიში, დასჯის შიში, უარყოფა, გაუგებრობა, მტრობა, ეჭვი, ერთმანეთის მიმართ უნდობლობა. ერთობლივ პროდუქტში ძალისხმევის დახარჯვის სურვილი, გუნდისა და მთლიანად ორგანიზაციის განვითარება, უკმაყოფილება და ა.შ. ფსიქოლოგიური კლიმატის კონფლიქტის გუნდი.

ამრიგად, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი, როგორც ინტერპერსონალური ურთიერთობების თვისებრივი ასპექტი, ვლინდება ფსიქოლოგიური პირობების ერთობლიობის სახით, რომელიც ხელს უწყობს ან აფერხებს. პროდუქტიული საქმიანობადა პიროვნების განვითარება ჯგუფში, რაც ასახავს ორგანიზაციის წევრების რეალური ფსიქოლოგიის ბუნებას, შინაარსს და მიმართულებას.

ლიდერს შეუძლია მიზანმიმართულად დაარეგულიროს ჯგუფში ურთიერთობების ბუნება და გავლენა მოახდინოს SEC-ზე. ამისათვის აუცილებელია ვიცოდეთ მისი ფორმირების ნიმუშები და განახორციელოთ მენეჯმენტის საქმიანობა SEC-ზე გავლენის ფაქტორების გათვალისწინებით.

უცხოელი მკვლევარები ხაზს უსვამენ ისეთ მნიშვნელოვან ფსიქოლოგიურ კონცეფციას, როგორიცაა გუნდის წევრების ნდობა ერთმანეთის მიმართ, რაც ორგანიზაციული წარმატების საფუძველია (რობერტ ბრიუს შოუ). ერთის მხრივ, ნდობა არის ადამიანთა ურთიერთობის პრობლემა, ე.ი. ორგანიზაციის უსაფრთხოების სისტემის მნიშვნელოვანი კომპონენტი. მაგრამ უფრო ფართო თვალსაზრისით, ნდობა არის ძლიერი უნივერსალური ძალა, რომელიც გავლენას ახდენს თითქმის ყველაფერზე, რაც ხდება ორგანიზაციაში და ორგანიზაციებს შორის ურთიერთობებში და ამავე დროს არის ორგანიზაციის სტრუქტურული და კულტურული მახასიათებელი. სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ზოგადი კონცეფციის არსებითი ელემენტია მისი სტრუქტურის მახასიათებლები. SEC-ის სტრუქტურაში აშკარაა, რომ არსებობს ორი ძირითადი განყოფილება - ადამიანების დამოკიდებულება სამუშაოსადმი და მათი დამოკიდებულება ერთმანეთის მიმართ.

შესავალი

ფსიქოლოგიური ბიზნეს გუნდი

საწარმოს ეფექტურობას და თანამშრომლების კეთილდღეობას დიდწილად განსაზღვრავს საწარმოს გუნდში არსებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობა.

მთელი გუნდის წარმატება მთლიანად განისაზღვრება მისი წევრების მუშაობის შედეგებით.

ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობა მენეჯერის მუშაობის ერთ-ერთი წამყვანი მაჩვენებელია. ეს დამოკიდებულია კარგ, მეგობრულ ურთიერთობებზე, რომელიც გაძლიერებულია პოზიტიური მოტივაციის, ურთიერთპატივისცემის, წარმატებული ლიდერობის, კარგი კომუნიკაციების, თანამშრომლობისა და ურთიერთდახმარებით.

კვლევის აქტუალობა მდგომარეობს იმაში, რომ გუნდში ჯანსაღი ფსიქოლოგიური კლიმატი ნელა მწიფდება და ძნელია საჭირო დონეზე შენარჩუნება. სტაბილური სულიერი ატმოსფერო ან გუნდის გონებრივი დამოკიდებულება, რომელიც გამოიხატება ადამიანების ერთმანეთთან ურთიერთობაში და საერთო საქმესთან დაკავშირებით, მნიშვნელოვანი პირობაა "გუნდში ჯანსაღი კლიმატისთვის". თანამშრომლების კეთილდღეობა და მთლიანი ბიზნეს აქტივობა დამოკიდებულია მისი განვითარების დონეზე. გუნდში მიკროკლიმატის მდგომარეობა, ისევე როგორც ამინდი, შეიძლება შეიცვალოს დღიდან დღემდე. ფსიქოლოგიური კლიმატის მაღალი დონის მიღწევა ხანგრძლივი პროცესია, რომლის განხორციელებაც თითქმის შეუძლებელია მოკლე დროში მოწოდებებისა და ლოზუნგების საფუძველზე.

სამიზნე სატესტო სამუშაოგუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის გავლენის შესწავლა საქმიანი კომუნიკაციის ეფექტურობაზე.

ამ მიზნის მისაღწევად დასახული იყო შემდეგი ამოცანები:

განვიხილოთ ფსიქოლოგიური კლიმატის კონცეფცია გუნდში.

განვიხილოთ გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის სტრუქტურა.

ფსიქოლოგიური კლიმატის გავლენა გუნდში საქმიანი კომუნიკაციის ეფექტურობაზე.

1. ფსიქოლოგიური კლიმატის კონცეფცია გუნდში

ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ინტერპერსონალური ურთიერთობების ხარისხობრივი ასპექტი, რომელიც გამოიხატება ფსიქოლოგიური პირობების ერთობლიობის სახით, რომელიც ხელს უწყობს ან აფერხებს პროდუქტიულ ერთობლივ საქმიანობას და ჯგუფში ინდივიდის ყოვლისმომცველ განვითარებას.

ფსიქოლოგიური კლიმატი დამოკიდებულია ლიდერობის სტილსა და ორგანიზაციულ კულტურაზე.

ერთი სიტყვით, ფსიქოლოგიური კლიმატი არის გუნდში ინტერპერსონალური და ჯგუფური კავშირების მდგომარეობა, რომელიც ასახავს ორგანიზაციის პერსონალის ბიზნეს სულისკვეთებას, სამუშაო მოტივაციას და სოციალური ოპტიმიზმის ხარისხს. ამ ურთიერთობების ნორმალური ატმოსფერო საშუალებას აძლევს თითოეულ თანამშრომელს თავი იგრძნოს გუნდის ნაწილად, უზრუნველყოფს მის ინტერესს გუნდური მუშაობის მიმართ, ხელს უწყობს როგორც საკუთარი, ასევე მისი კოლეგების და მთლიანად ორგანიზაციის მიღწევებისა და წარუმატებლობის სამართლიან შეფასებას.

ფსიქოლოგიური კლიმატი არის რთული ფსიქოლოგიური მახასიათებელი, რომელიც ასახავს ურთიერთობების მდგომარეობას და პერსონალის კმაყოფილების ხარისხს გუნდის ცხოვრების სხვადასხვა ფაქტორებით.

ხშირად ფსიქოლოგიური კლიმატის არსი მცირდება შემდეგ ფსიქოლოგიურ მოვლენებზე: კოლექტიური ცნობიერების მდგომარეობა; ადამიანთა ურთიერთქმედების მახასიათებლების ასახვა; ჯგუფის ემოციური და ფსიქოლოგიური განწყობა; ჯგუფის განწყობა; ჯგუფის მდგომარეობა; ჯგუფის წევრების ფსიქოლოგიური ერთიანობა; ურთიერთობები ჯგუფებში და გუნდებში და ა.შ.

ასევე ითვლება, რომ ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ნორმების, წეს-ჩვეულებებისა და მნიშვნელობების სისტემა, რომელიც ჭარბობს ადამიანთა მოცემულ ჯგუფში. კლიმატი გამოიხატება ჯგუფის ან გუნდის წევრების ერთმანეთზე დამოკიდებულებით (სოციალური კავშირები), ასევე იმით, რომ ადამიანები არიან დამოკიდებულნი ერთობლივად შესრულებულ ფუნქციებსა თუ ამოცანებზე (დავალებების კავშირები).

შესაბამისად, ფსიქოლოგიური კლიმატი შეიძლება გამოვლინდეს ურთიერთობების მინიმუმ სამი სერიის იდენტიფიცირებით:

გუნდის წევრებს შორის ურთიერთობა ვერტიკალურ ხაზზე - ლიდერობა, გუნდის მიერ ლიდერის აღქმა და პირიქით, მენეჯმენტში მონაწილეობის ხარისხი, ხარისხით კმაყოფილება;

ჰორიზონტალური ურთიერთობები გუნდის წევრებს შორის - გუნდური ერთობლიობა, ინტერპერსონალური ურთიერთობების ბუნება, კონფლიქტების მოგვარების სახეები და მეთოდები;

შრომისადმი დამოკიდებულება - სამუშაოთი კმაყოფილება, გუნდის ეფექტურობა.

ჰორიზონტალური ურთიერთობების სფეროში ჩვეულებრივ განასხვავებენ საქმიანი ურთიერთობების ბუნების კვლევებს:

გუნდის წევრებს შორის - სიზუსტე, ურთიერთდახმარება, კონკურენცია, ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზების ფორმები და მეთოდები.

ინტერპერსონალური ურთიერთობები - შესწავლილია დადებითი და უარყოფითი ემოციური კავშირების სისტემა, გუნდის თითოეული წევრის ფსიქოლოგიური მდგომარეობა, შეფასების სისტემა და ჯგუფის წევრების თვითშეფასება.

სამუშაოსადმი დამოკიდებულება შესწავლილია ორ დონეზე:

როგორც მთლიანი სამუშაო კმაყოფილება (სამუშაოს ბუნება, პირობები, ხელფასი და ა.შ.)

ამ საწარმოში მუშაობის გასაგრძელებლად.

ამრიგად, სამუშაოსადმი დამოკიდებულება გამოხატავს ადამიანის კმაყოფილების ზომას მისი საქმიანობით და, შესაბამისად, მოქმედებს როგორც ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელიფსიქოლოგიური კლიმატი.

2. გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის სტრუქტურა

ფსიქოლოგიური კლიმატის არსებითი ელემენტია მისი სტრუქტურის მახასიათებლები. შემდეგ, გუნდში არსებული ფსიქოლოგიური კლიმატის სტრუქტურაში, აშკარა ხდება, რომ არსებობს ორი ძირითადი განყოფილება - ადამიანების დამოკიდებულება სამუშაოსადმი და მათი დამოკიდებულება ერთმანეთის მიმართ, თავის მხრივ, ურთიერთობები ერთმანეთის მიმართ დიფერენცირებულია თანამშრომელთა და ურთიერთობებში ხელმძღვანელობისა და დაქვემდებარების სისტემა.

საბოლოო ჯამში, ურთიერთობების მთელი მრავალფეროვნება განიხილება გონებრივი დამოკიდებულების ორი ძირითადი პარამეტრის - ემოციურისა და ობიექტურის პრიზმაში. საგანში ჩვენ ვგულისხმობთ ყურადღების მიმართულებას და ადამიანის აღქმის ბუნებას მისი საქმიანობის გარკვეული ასპექტების შესახებ. ქვეშ ემოციური - მისი ემოციური დამოკიდებულება კმაყოფილება ან უკმაყოფილება ამ ასპექტებით.

გუნდის თითოეული წევრი, ფსიქოლოგიური კლიმატის ყველა სხვა პარამეტრის საფუძველზე, ავითარებს საკუთარ თავში ცნობიერებას, აღქმას, შეფასებას და გრძნობას ადამიანთა ამ კონკრეტულ საზოგადოებაში, რომელიც შეესაბამება ამ კლიმატს.

ადამიანის კეთილდღეობა, გარკვეულწილად, ასევე შეიძლება გახდეს მისი სულიერი პოტენციალის განვითარების ხარისხის ცნობილი მაჩვენებელი. ამ შემთხვევაში ვგულისხმობთ ფსიქიკურ მდგომარეობას, რომელიც დიდწილად განისაზღვრება საწარმოო გუნდის ატმოსფეროთი.

ამრიგად, გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატი ყველაზე ხშირად განისაზღვრება, როგორც ჯგუფის (გუნდის) ჰოლისტიკური მდგომარეობა, მისთვის შედარებით სტაბილური და ტიპიური ემოციური განწყობა, რომელიც ასახავს სამუშაო საქმიანობის რეალურ მდგომარეობას (ბუნება, პირობები, სამუშაოს ორგანიზაცია) და ინტერპერსონალური ურთიერთობების ბუნება

3. გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის გავლენა საქმიანი კომუნიკაციის ეფექტურობაზე

ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის ნიშნები ეფექტური საქმიანი კომუნიკაციისთვის:

ჯგუფის წევრების ნდობა და მაღალი მოთხოვნები ერთმანეთის მიმართ;

მეგობრული და საქმიანი კრიტიკა;

საკუთარი აზრის თავისუფლად გამოხატვა მთელ გუნდთან დაკავშირებული საკითხების განხილვისას;

მენეჯერების მხრიდან დაქვემდებარებულებზე ზეწოლის არარსებობა და ჯგუფისთვის მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღების უფლების აღიარება;

გუნდის წევრების საკმარისი ინფორმირებულობა მისი ამოცანებისა და მათი განხორციელებისას არსებული მდგომარეობის შესახებ; გუნდში მიკუთვნებით კმაყოფილება;

ემოციური ჩართულობის და ურთიერთდახმარების მაღალი ხარისხი სიტუაციებში, რომლებიც გუნდის რომელიმე წევრში იმედგაცრუების მდგომარეობას იწვევს; პასუხისმგებლობის მიღება ჯგუფში არსებულ მდგომარეობაზე მისი თითოეული წევრის მიერ.

სამუშაო გუნდში კომუნიკაცია რთული პროცესია, რომელიც იწყება კონტაქტების დამყარებიდან ურთიერთქმედების განვითარებამდე და ურთიერთობების ჩამოყალიბებამდე. Მთავარი ფუნქციაკომუნიკაცია არის ადამიანთა ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზება, რომელიც გულისხმობს ერთიანი ურთიერთქმედების სტრატეგიის შემუშავებას, რაც შესაძლებელია მხოლოდ მათი პოზიციების კოორდინაციის საფუძველზე. კომუნიკაციის კიდევ ერთი ფუნქციაა ადამიანების ერთმანეთის გაცნობა, ასევე ინტერპერსონალური ურთიერთობების ჩამოყალიბება და განვითარება.

საქმიანი კომუნიკაცია მოიცავს საქმიანი შეხვედრები, საქმიანი მოლაპარაკებები და საქმიანი მიმოწერა. საქმიანი კომუნიკაცია ინარჩუნებს ჩვეულებრივი კომუნიკაციის ძირითად ფუნქციებს, მაგრამ აქვს გარკვეული სპეციფიკური მახასიათებლები:

გარკვეული ფორმალობა,

ფოკუსირება შედეგებზე,

ინფორმაციული კომპონენტის უპირატესობა ემოციურზე.

საქმიანი მოლაპარაკებების ეფექტურობა, პარტნიორებთან, კლიენტებთან და თანამშრომლებთან ურთიერთგაგების ხარისხი და გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ოსტატურად არის სტრუქტურირებული ეს კომუნიკაცია.

მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე გავლენის ფაქტორები.

შიდა კლიმატის ფორმირების ფაქტორები მოიცავს:

1. ლიდერობის სტილი, რაც პირდაპირ გავლენას ახდენს ადამიანების განწყობაზე, ქცევაზე და მათ ურთიერთობებზე.

.შეუფერხებელი სამუშაო პროცესი. აქ საუბარია სუბიექტურად შეფასებულ ორგანიზაციულ, მენეჯერულ, ეკონომიკურ და მატერიალურ-ტექნიკურ პირობებზე, რომლებშიც მუშაობს ადამიანი. თანამშრომლების უკმაყოფილება ბიზნესის ორგანიზებით უარყოფითად აისახება სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე.

. თანამშრომლების პიროვნული თვისებები. მათი მეშვეობით ირღვევა სამუშაო და პირადი ცხოვრების ყველა გარემოება. კონფლიქტისკენ მიდრეკილი, სხვისი აზრის შეუწყნარებლობა, გაბერილი თვითშეფასება, მისწრაფებების არაგონივრული დონე და ქცევის დაბალი დონე იწვევს სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუარესებას.

. კორპორატიული (ჯგუფური) კულტურა, რომელიც, როგორც ჯგუფური ცნობიერების ფაქტორი, ადასტურებს გუნდში გარკვეულ ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს, როგორც საერთო ღირებულებას. ძლიერი ჯგუფური იდენტობის მქონე პირები, რომლებიც ხელყოფენ საერთო ღირებულებებს, გმობენ, რითაც უზრუნველყოფენ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს დარღვევებისგან.

ეს ფაქტორი შერწყმულია ფენომენთან ჯგუფური ზეწოლაინდივიდს.

. ადამიანების ფსიქოლოგიური თავსებადობა და შრომისუნარიანობასამუშაო ჯგუფებში, რაც გულისხმობს ადამიანების უნარს, ურთიერთქმედონ მათ სოციალურ და ფსიქოფიზიოლოგიურ თვისებებთან დაკავშირებით. ფსიქოლოგიურ თავსებადობას განსაზღვრავს პიროვნული თვისებების ნაკრები, ხოლო შრომისუნარიანობა, პირველ რიგში, დამოკიდებულია მუშაობის სტილზე.

7. მამაკაცისა და ქალის თანაფარდობაგუნდში ზოგჯერ ასევე მოქმედებს კლიმატზე. ფსიქოლოგები გვირჩევენ შერეული სქესის გუნდებს შეძლებისდაგვარად. ქალთა ჯგუფები უფრო მგრძნობიარეა სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის რყევების მიმართ, ვიდრე მამაკაცები.

8. ძირითადი გუნდის ზომა.ფსიქოლოგები ოპტიმალურად თვლიან საშუალო ზომის გუნდებს 10-დან 20-მდე. დიდი პირველადი ჯგუფები (25 ადამიანზე მეტი) იშლება ცალკეულ ჯგუფებად, ძნელია იპოვოთ ფსიქოლოგიურად თავსებადი პიროვნებები შეზღუდული არჩევანის გამო. პრაქტიკა და კვლევა ადასტურებს, რომ ოპტიმალური ზომის გუნდებში იქმნება ყველაზე ხელსაყრელი პირობები ჯანსაღი მიკროკლიმატის ჩამოსაყალიბებლად, რადგან ადამიანები აღმოჩნდებიან საქმიან და მეგობრულ კომუნიკაციაში, რაც ხელს უწყობს ერთიანობას.

. გუნდის ასაკობრივი სტრუქტურა.გამოცდილებამ დაადგინა, რომ გუნდის მეტი სტაბილურობისთვის მიზანშეწონილია მისი დაკომპლექტება სხვადასხვა ასაკის მუშაკებით. კვლევამ აჩვენა, რომ გუნდები უფრო სტაბილურია, სადაც გამოცდილი მუშაკების 40% და ახალგაზრდა მუშაკების 60% ერთად მუშაობენ. გუნდი, რომელიც შედგება იმავე ასაკის ადამიანებისგან, ამახვილებს ყურადღებას მათი ასაკის ინტერესებზე.

ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორია ფიზიკური დისტანცია სამუშაო გუნდის წევრებს შორის.მახლობლად მომუშავე ადამიანი უფრო ხშირად აღიქმება როგორც საუკეთესო მეგობარივიდრე ის, ვინც შემდგომში მუშაობს.

ამრიგად, ბიზნეს კომუნიკაციის ეფექტურობაზე გავლენას ახდენს მრავალი ფაქტორი. კლიმატი გარკვეულწილად ვლინდება გუნდის თითოეული წევრის დამოკიდებულებაში საკუთარი თავის მიმართ.

დადგენილია, რომ შრომის შედეგი დიდწილად დამოკიდებულია მთელ რიგ ფსიქოლოგიურ ფაქტორებზე. ამ ფაქტორების გათვალისწინების და მათი დახმარებით ცალკეულ თანამშრომლებზე მიზანმიმართული ზემოქმედების უნარი დაეხმარება მენეჯერს ჩამოაყალიბოს გუნდი საერთო მიზნებითა და ამოცანებით.

მკვლევარები ორგანიზაციის ეფექტურობის ფსიქოლოგიურ ფაქტორებად ასახელებენ შემდეგს:

მიზანდასახულობა, ერთობლივი ურთიერთქმედების მიზნების დამახასიათებელი, ე.ი. ორგანიზაციის წევრების საჭიროებები, ღირებულებითი ორიენტაციები, ურთიერთქმედების საშუალებები და მეთოდები;

მოტივაცია, რომელიც ავლენს ორგანიზაციის წევრების შრომითი, შემეცნებითი, კომუნიკაციური და სხვა საქმიანობის მიზეზებს;

ემოციურობა, რომელიც გამოიხატება ადამიანების ემოციურ დამოკიდებულებაში ურთიერთქმედებისადმი, ორგანიზაციაში ემოციური, არაფორმალური ურთიერთობების სპეციფიკაში.

სტრესის წინააღმდეგობა, რომელიც ახასიათებს ორგანიზაციის უნარს კოორდინირებულად და სწრაფად მოახდინოს ადამიანების ემოციური და ნებაყოფლობითი პოტენციალის მობილიზება დესტრუქციული ძალების დასაპირისპირებლად.

ინტეგრაციულობა, აზრთა ერთიანობისა და ქმედებების თანმიმდევრულობის აუცილებელი დონის უზრუნველყოფა.

ორგანიზაცია, მართვისა და თვითმმართველობის პროცესების თავისებურებებიდან გამომდინარე.

ორგანიზაციების ეფექტური ფუნქციონირების მნიშვნელოვანი პირობაა მასში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის არსებობა, რომელიც მოიცავს ბევრ ზემოთ ჩამოთვლილ ფაქტორს.

ლიდერი გავლენას ახდენს თითქმის ყველა ფაქტორზე, რომელიც განსაზღვრავს ფსიქოლოგიურ კლიმატს. მასზეა დამოკიდებული პერსონალის შერჩევა, გუნდის წევრების წახალისება და დასჯა, მათი დაწინაურება და მუშათა მუშაობის ორგანიზება. ეს არის მრავალი ფაქტორის კუმულაციური ეფექტი, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციის პერსონალზე და საბოლოოდ განსაზღვრავენ თანამშრომლების სურვილს სასარგებლო საქმიანობისთვის, შემოქმედებითი ინიციატივის, თანამშრომლობისა და სხვებთან ურთიერთობისკენ.

დასკვნა

პროფესიული საქმიანობაჩვენ ცხოვრების მნიშვნელოვან ნაწილს ვუძღვნით, ამიტომ კოლეგებში თავს კომფორტულად და თავდაჯერებულად ვგრძნობთ სურვილი სავსებით გასაგებია. მაგრამ, სამწუხაროდ, არც თუ ისე ბევრი ადამიანია, ვინც დღესასწაულზე მიდის სამსახურში.

მენეჯერებს აინტერესებთ როგორ დააახლოონ გუნდი, რათა გაზარდონ გუნდური მუშაობის ეფექტურობა და შექმნან ნდობისა და ერთიანობის ატმოსფერო. დადგენილია, რომ არსებობს დადებითი კავშირი განვითარებული გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობასა და მისი წევრების ერთობლივი საქმიანობის ეფექტურობას შორის.

გამოიყენება შემდეგი სპეციალური ღონისძიებები: მენეჯმენტის პერსონალის მეცნიერულად დასაბუთებული შერჩევა, მომზადება და პერიოდული სერტიფიცირება; პირველადი გუნდების დაკომპლექტება ფსიქოლოგიური თავსებადობის ფაქტორის გათვალისწინებით; სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდების გამოყენება, რომლებიც ხელს უწყობენ გუნდის წევრებს შორის ურთიერთგაგებისა და ეფექტური ურთიერთქმედების უნარების განვითარებას. ფსიქოლოგიური კლიმატი დამოკიდებულია ლიდერობის სტილსა და ორგანიზაციულ კულტურაზე.

მიზანშეწონილია აღინიშნოს, რომ ფსიქოლოგიური კლიმატის მთავარ ფაქტორებს შორის არის ადამიანების ურთიერთობები და ერთობლივი საქმიანობის პირობები.

ისინი საუბრობენ ხელსაყრელ კლიმატზე, თუ გუნდში ჭარბობს თანამშრომლებს შორის ურთიერთობის მხიარული, მხიარული ტონი, არსებობს თავისუფალი დროის ერთად გატარების სურვილი, არსებობს სამართლიანი და პატივისცემით დამოკიდებულება ყველა თანამშრომლის მიმართ და ღიად განიხილოს უთანხმოება.

არახელსაყრელი კლიმატი ხასიათდება იმით, რომ გუნდში ჭარბობს დეპრესიული განწყობა, პესიმიზმი მათი პირადი და პროფესიული პერსპექტივების შეფასებისას, არსებობს ადამიანების ნეგატიური, კრიტიკული და აგრესიული დამოკიდებულებაც კი ერთმანეთის მიმართ, არ არსებობს სამართლიანობისა და ნორმები. თანასწორობა ურთიერთობებში. თანამშრომლები არ ისწრაფვიან ერთმანეთთან მჭიდრო კომუნიკაციისთვის, მთლიანობაში გუნდი ინერტული, პასიურია, ძნელია ხალხის მოტივაცია საერთო საქმისთვის და კრიზისულ სიტუაციებში მათ არ შეუძლიათ გაერთიანება.

ამრიგად, გუნდში არსებული ფსიქოლოგიური კლიმატი ძლიერ გავლენას ახდენს საქმიანი კომუნიკაციის ეფექტურობაზე და გუნდში ინტერპერსონალური და ჯგუფური კავშირების მდგომარეობა ასახავს ბიზნეს სულისკვეთებას და სამუშაო მოტივაციას. ამ ურთიერთობების ნორმალური ატმოსფერო საშუალებას აძლევს თითოეულ თანამშრომელს თავი იგრძნოს გუნდის ნაწილად, უზრუნველყოფს მის ინტერესს გუნდური მუშაობის მიმართ, ხელს უწყობს როგორც საკუთარი, ასევე მისი კოლეგების და მთლიანად ორგანიზაციის მიღწევებისა და წარუმატებლობის სამართლიან შეფასებას.

კროსვორდი

312547615 91081114131216

ჰორიზონტალურად : 1. გავლენის მეთოდი მაღალი ხარისხის და ეფექტური ადამიანის საქმიანობისთვის. 2 . განზოგადებული სახელწოდება სხვადასხვა შინაარსის დოკუმენტებისთვის, რომელიც გამოირჩევა ტექსტის გადაცემის სპეციალურ მეთოდთან დაკავშირებით. 4 . გავლენის მეთოდი სამუშაოში სისტემატური და შეგნებულად აღიარებული ხარვეზების შემთხვევაში. 6. აზრთა შეჯახება, რომელშიც თითოეული მხარე იცავს საკუთარ თვალსაზრისს 8. ინფორმაციის გადაცემასა და მიღებაში დაბრკოლებები, რაც იწვევს გაუგებრობას თანამოსაუბრეებს შორის. 10. სპეციფიკური თვისებების ერთობლიობა, რომელსაც ადამიანები უკავშირებენ პიროვნებას . 12. ფსიქოლოგიური კვლევის სტანდარტიზებული მეთოდი, რომელიც შექმნილია ზუსტი რაოდენობრივი შეფასებებისა და პიროვნების მკაცრი თვისებრივი განსაზღვრებისთვის, შეფასების დადგენილ სტანდარტებზე ორიენტირებული. 14. დამაჯერებელი არგუმენტები, მოყვანილი მიზეზები რაღაცის დასამტკიცებლად. 16. ადამიანის ქცევის უნივერსალური და სპეციფიკური მორალური მოთხოვნებისა და ნორმების სისტემა.

ვერტიკალურად : 1. დაინტერესებულ მხარეებს შორის კომუნიკაციის პროცესში კოორდინირებული გადაწყვეტილების მიღების ძირითადი საშუალება. 3 . საოპერაციო დოკუმენტი გადაცემულია ტელეფონით ან ჩაწერილია მიმღების მიერ . 5. მნიშვნელობების, მოვლენების, ადამიანების გარკვეული თანმიმდევრობით აწყობა ან დალაგება. 7. ბიზნეს სფეროში ადამიანებს შორის ურთიერთობის ორგანიზების უნარი, რაც საშუალებას აძლევს ადამიანს დაამყაროს ფსიქოლოგიური კონტაქტი და მიაღწიოს ზუსტ აღქმას და გაგებას კომუნიკაციის პროცესში. 9. სიტყვებით გავლენის მოხდენის უნარი. 11 საკუთარი თავის შენარჩუნების უნარი წესიერების ფარგლებში, განსაკუთრებით კონფლიქტურ სიტუაციებში. 13. ქვეშევრდომების ან სამუშაო კოლეგების საქმიანობით უკმაყოფილების გამოხატვის ყველაზე გავრცელებული ფორმა. 15 . დამოკიდებულების ელემენტი, რომელიც დაკავშირებულია ინდივიდის ყოველდღიურ ცნობიერებასთან.

კროსვორდი

3თ 1წახალისება 2მიმოწერა 5რგო 4on 7ჩვენება 6spornonv 15 თან 9რომ 10imageotgrmi 8ბარიერი 11კრაურიროასნოე 14არგუმენტირებული მუშაობა 13კთეარანრიკეტიიპჩი 12testniviovnksooatsst16 ეთიკური

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1.ბოროზდინა გ.ვ. საქმიანი კომუნიკაციის ფსიქოლოგია. - M.:INFRA-M, 2012. - 246გვ.

2.გრიშინა N.V. კონფლიქტის ფსიქოლოგია. - პეტერბურგი: პეტრე, 2011. - 218გვ.

.კომაროვა ლ.ვ. ბიზნეს კომუნიკაციის ტექნოლოგიები მენეჯმენტის საქმიანობაში. - M.: UNITY-DANA, 2012. - 356გვ.

.კუზნეცოვი ი.ნ. საქმიანი საუბარი. - მ.: საგამომცემლო და სავაჭრო კორპორაცია "დაშკოვი და KO"

ისტორიულად განვითარდა შრომის სოციალური დანაწილების სისტემა. საზოგადოების წევრებს შეუძლიათ ჩაერთონ შრომით საქმიანობაში როგორც ინდივიდუალურად, ისე კოლექტიურად, გაერთიანებულნი სხვადასხვა ტიპის ორგანიზაციებში, კომპანიებში, ფირმებში და ა.შ. ორგანიზაციაში ადამიანების გაერთიანება საშუალებას აძლევს მათ უფრო ეფექტურად ჩაერთონ სოციალური წარმოების სისტემაში, შექმნან უფრო დიდი და ძლიერი სოციალური წარმოების სისტემები ინდივიდუალურ შრომით სისტემასთან შედარებით.

ამ პრობლემის აქტუალობა ნაკარნახევია პრაქტიკის მოთხოვნებით, ამ დღეებში ადამიანის საქმიანობის გაზრდილი კოლექტიური ხასიათისა და ადამიანების ორგანიზებისა და მართვის ეფექტურობისა და მათ შორის ურთიერთობების რეგულირების აქტუალური პრობლემების გამო.

მიზანი: პროექტის შემუშავება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებაშექმნას ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი ორგანიზაციაში.

ამ მიზნის მისაღწევად აუცილებელია შემდეგი ამოცანების გადაჭრა:

1. დაადგინეთ, როგორია ორგანიზაციაში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი.

2. ნიკას IACC-ში მუშაობის პრინციპების შესწავლა

კვლევის ობიექტია IACC „ნიკას“ გუნდი და ცენტრის პოტენციური თანამშრომლები.

კვლევის საგანია გუნდის წევრების ქცევის სტრატეგია საკადრო ცვლილებების პირობებში.

ორგანიზაციის ეფექტურობა განისაზღვრება მთელი რიგი ინდიკატორებით. ზოგადად, სოციალური ფსიქოლოგების კვლევა აჩვენებს, რომ ორგანიზაციების ეფექტურობის ყოვლისმომცველი შეფასება შესაძლებელია მხოლოდ ობიექტური (ეკონომიკური) და სუბიექტური (სოციალურ-ფსიქოლოგიური) ფაქტორების გათვალისწინებით.

მკვლევარები ორგანიზაციის ეფექტურობის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ფაქტორებად ასახელებენ შემდეგს:

1. მიზანდასახულობა, ერთობლივი ურთიერთქმედების მიზნების დამახასიათებელი, ე.ი. ორგანიზაციის წევრების საჭიროებები, ღირებულებითი ორიენტაციები, ურთიერთქმედების საშუალებები და მეთოდები.

2. მოტივაცია, ორგანიზაციის წევრების შრომითი, შემეცნებითი, კომუნიკაციური და სხვა საქმიანობის მიზეზების გამოვლენა.

3. ემოციურობა, რომელიც გამოიხატება ადამიანების ემოციურ დამოკიდებულებაში ურთიერთქმედებისადმი, ორგანიზაციაში ემოციური, არაფორმალური ურთიერთობების სპეციფიკაში.

4. სტრესის წინააღმდეგობა, რომელიც ახასიათებს ორგანიზაციის უნარს კოორდინირებულად და სწრაფად მოახდინოს ადამიანების ემოციური და ნებაყოფლობითი პოტენციალის მობილიზება დესტრუქციული ძალების დასაპირისპირებლად.

5. კეთილსინდისიერება, აზრთა ერთიანობისა და მოქმედებების კოორდინაციის აუცილებელი დონის უზრუნველყოფა.

6. ორგანიზაცია, მართვისა და თვითმმართველობის პროცესების თავისებურებებიდან გამომდინარე.

ორგანიზაციების ეფექტური ფუნქციონირებისთვის მნიშვნელოვანი პირობაა მასში ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის არსებობა (SPC), რომელიც მოიცავს ზემოთ ჩამოთვლილ ბევრ ფაქტორს.

ფსიქოლოგიური კლიმატი არის გუნდის წევრების ფსიქოლოგიური კავშირების ემოციური შეღებვა, რომელიც წარმოიქმნება მათი სიმპათიის, პერსონაჟების დამთხვევის, ინტერესებისა და მიდრეკილებების საფუძველზე. ორგანიზაციაში ადამიანებს შორის ურთიერთობის კლიმატი სამი კომპონენტისგან შედგება. პირველი კომპონენტი არის სოციალური კლიმატი, რომელიც განისაზღვრება ორგანიზაციის ზოგადი მიზნებისა და ამოცანების გაცნობიერებით. მეორე კომპონენტი არის მორალური კლიმატი, რომელიც განისაზღვრება ორგანიზაციის მიღებული მორალური ღირებულებებით. მესამე კომპონენტი არის ფსიქოლოგიური კლიმატი, ე.ი. ის არაფორმალური ურთიერთობები, რომლებიც ვითარდება თანამშრომლებს შორის.

ზოგადად, ამ ფენომენს ჩვეულებრივ უწოდებენ ორგანიზაციის გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს.

ორგანიზაციის ეფექტურობასა და მის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს შორის ურთიერთობა ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემაა კომპანიის ან ფირმის მენეჯერებისთვის. აქედან გამომდინარე, ძალიან მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის უსაფრთხოების სისტემის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტების ცოდნა. ხელსაყრელი SPC არის ლიდერების, მენეჯერების, ფსიქოლოგების და ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლის სისტემატური მუშაობის და საქმიანობის შედეგი.

სამუშაო გუნდებში ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების ზოგად სურათს ავსებს პირადი ურთიერთობები. ურთიერთობები არის სხვადასხვა ჯგუფში მყოფ ადამიანებს შორის ურთიერთობის სისტემა. ურთიერთობები შეიძლება იყოს ფორმალური და არაფორმალური, საქმიანი და პირადი. ადამიანებს შორის ინტერპერსონალური ურთიერთობები დაკავშირებულია სოციალურ ურთიერთობებთან და მათ მიერ არის განსაზღვრული. გუნდში ადამიანის ქცევის თავისებურებები, მისი მუშაობის შედეგები იწვევს გარკვეულ რეაქციებს ჯგუფის სხვა წევრების მხრიდან, აყალიბებს თითოეული მათგანის დამოკიდებულებას ამ ადამიანის მიმართ და, შესაბამისად, ჯგუფში ვითარდება ურთიერთობების სისტემა. კმაყოფილება ჰორიზონტალურად (ამხანაგებთან) და ვერტიკალურად (მენეჯერებთან) ურთიერთობებით სამუშაო გუნდში SPC-ის მნიშვნელოვან ინდიკატორად ითვლება. ჰორიზონტალური ურთიერთობებით კმაყოფილების ინდიკატორები მჭიდრო კავშირშია სამუშაოსთან უშუალოდ დაკავშირებული საკითხების გუნდში განხილვის სიხშირესთან, ასევე თავისუფალ დროს გუნდის წევრებს შორის კონტაქტების სიხშირესთან. ყველაზე ფორმალურ გარემოში, პიროვნული ურთიერთობები ადამიანებს შორის ასე თუ ისე ვითარდება და მათ არ შეუძლიათ გავლენა არ მოახდინონ ზოგადი ატმოსფეროგუნდში, ჯგუფში ურთიერთობის ზოგად ხასიათზე, სტილზე, ტონზე.

პირველადი სამუშაო კოლექტივში ურთიერთქმედების ურთიერთობის რთულ სისტემაში ადამიანები იკავებენ გარკვეულ პოზიციებს მათი არაოფიციალური პირადი ავტორიტეტის საფუძველზე ადამიანთა მოცემულ ჯგუფში. ამრიგად, პირველადი შრომითი კოლექტივი არის ურთიერთდაკავშირებული ოფიციალური თანამდებობების სისტემა, რომელშიც მუშები იკავებენ გარკვეულ უფლებებსა და მოვალეობებს, და არაოფიციალური თანამდებობების სისტემა, რომელიც დაფუძნებულია გუნდის წევრების რეალურ ავტორიტეტზე და ჯგუფზე გავლენის ხარისხზე.

სამუშაო გუნდში კომუნიკაცია რთული პროცესია, რომელიც იწყება კონტაქტების დამყარებიდან ურთიერთქმედებების განვითარებამდე და ურთიერთობების ჩამოყალიბებამდე. კომუნიკაციის მთავარი ფუნქციაა ადამიანების ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზება, რაც გულისხმობს ერთიანი ურთიერთქმედების სტრატეგიის შემუშავებას, რაც შესაძლებელია მხოლოდ მათი პოზიციების კოორდინაციის საფუძველზე. კომუნიკაციის კიდევ ერთი ფუნქციაა ადამიანების ერთმანეთის გაცნობა, ასევე ინტერპერსონალური ურთიერთობების ჩამოყალიბება და განვითარება.

გუნდის ემოციური ატმოსფეროს გავლენა ინდივიდზე შეიძლება იყოს ორგვარი: სტიმულირება ან დათრგუნვა, ანუ ადამიანის შემოქმედებითი ინიციატივის, აქტივობისა და ენერგიის ჩახშობა. SEC-ის კონცეფციის რამდენიმე განმარტება არსებობს. ასე რომ, ე.ს. კუზმინი თვლის, რომ ფსიქოლოგიური კლიმატის კონცეფცია ასახავს ადამიანებს შორის ურთიერთობების ბუნებას, საზოგადოებრივი განწყობის გაბატონებულ ტონს, მენეჯმენტის დონეს, სამუშაო და დასვენების პირობებსა და მახასიათებლებს ერთ გუნდში.

ფსიქოლოგიური კლიმატის ცნება მოიცავს ინტერპერსონალური ურთიერთობების სისტემას, ფსიქოლოგიური ხასიათის (სიმპათია, ანტიპათია, მეგობრობა), ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების ფსიქოლოგიურ მექანიზმებს (იმიტაცია, თანაგრძნობა, დახმარება); ორმხრივი მოთხოვნების სისტემა, ზოგადი განწყობა, ერთობლივი მუშაობის საერთო სტილი, გუნდის ინტელექტუალური, ემოციური და ნებაყოფლობითი ერთიანობა.

SPC-ის კონცეფცია განასხვავებს სამ „კლიმატურ ზონას“:

1. სოციალური კლიმატი, რომელიც განისაზღვრება იმით, თუ რამდენად მაღალია მოცემული საწარმოს თანამშრომლები აცნობიერებენ საერთო მიზნებსა და ამოცანებს და რამდენად არის გარანტირებული მუშაკების, როგორც მოქალაქეების, კონსტიტუციური უფლებების დაცვა.

2. მორალური კლიმატი, რომელიც განისაზღვრება მოცემულ გუნდში ზოგადად მიღებული მორალური ღირებულებებით.

3. ფსიქოლოგიური კლიმატი, ანუ არაფორმალური სფერო, რომელიც ვითარდება ერთმანეთთან უშუალო კავშირში მყოფ მუშაკებს შორის. ანუ ფსიქოლოგიური კლიმატი არის მიკროკლიმატი, რომლის მოქმედების ზონა ბევრად უფრო ლოკალურია, ვიდრე მორალური და სოციალური.

გუნდში ურთიერთობების მახასიათებლების არსებითი მაჩვენებელია მიმართვის ფორმები, როგორც ვერბალური კომუნიკაციის საშუალება. კომუნიკაციის ნებისმიერი ფორმის უპირატესობა - ბრძანებები ან თხოვნები, წინადადებები ან კითხვები, დისკუსიები, რჩევა - ახასიათებს ურთიერთობების მახასიათებლებს, იწვევს გუნდის ცალკეული წევრების თანდათანობით იზოლაციას, მასში კონტაქტების რაოდენობის შემცირებას. კომუნიკაციის არაპირდაპირი მეთოდების გაბატონება, საკომუნიკაციო კავშირების შემცირება ფორმალურად აუცილებელთან, აქტივობის მონაწილეებს შორის უკუკავშირის დარღვევამდე. ამრიგად, გუნდში საკომუნიკაციო კავშირები მოქმედებს როგორც სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ემპირიული მაჩვენებლები.

თითოეული ადამიანის არსი ვლინდება მხოლოდ სხვა ადამიანებთან კავშირში და რეალიზდება კოლექტიური ურთიერთქმედების ფორმებში, საკომუნიკაციო პროცესებში, ურთიერთობების საშუალებით ადამიანი აცნობიერებს თავის სოციალურ ღირებულებას. ამრიგად, თვითშეფასება მოქმედებს როგორც ჯგუფური ეფექტი, როგორც სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გამოვლინების ერთ-ერთი ფორმა. სოციალური ურთიერთობებისა და პიროვნული კავშირების სისტემაში საკუთარი პოზიციის შეფასება წარმოშობს საკუთარი თავის და სხვების მიმართ მეტ-ნაკლები კმაყოფილების განცდას.

ურთიერთობების გამოცდილება გავლენას ახდენს განწყობაზე და იწვევს ადამიანის ფსიქოლოგიური კეთილდღეობის გაუმჯობესებას ან გაუარესებას. მიბაძვის, ინფექციის, ვარაუდისა და დარწმუნების გზით ჯგუფში სხვადასხვა განწყობილება გავრცელდა ყველა ადამიანზე და კვლავ აისახა მათ ცნობიერებაში, ქმნის კოლექტიური ცხოვრების ფსიქოლოგიურ ფონს. ფსიქოლოგიური კეთილდღეობა და განწყობა, რომელიც ახასიათებს ადამიანების ფსიქიკურ მდგომარეობას, მიუთითებს გუნდში SEC-ის ხარისხზე. თვითშეფასება, კეთილდღეობა და განწყობა არის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფენომენები, ჰოლისტიკური რეაქცია მიკროგარემოს გავლენისადმი და გუნდში ადამიანის საქმიანობის პირობების მთელი კომპლექსი. ისინი მოქმედებენ როგორც უსკოს გამოვლინების სუბიექტური ფორმები.

ნებისმიერი ადამიანი, სოციალურ ჯგუფში ყოფნის ძალით და მით უმეტეს, ერთობლივ სამუშაოებში მონაწილეობით, გავლენას ახდენს გუნდის ცხოვრების ბევრ სფეროზე, მათ შორის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე. ადამიანები დადებით ან უარყოფით გავლენას ახდენენ სხვების კეთილდღეობაზე, რაც დამოკიდებულია მათ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ და ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ თვისებებზე. პიროვნების სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვისებები, რომლებიც დადებითად აისახება სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირებაზე, მოიცავს პრინციპების დაცვას, პასუხისმგებლობას, დისციპლინას, აქტივობას ინტერპერსონალურ და ჯგუფთაშორის ურთიერთობებში, კომუნიკაბელურობა, ქცევის კულტი და ტაქტი. Ცუდი გავლენაკლიმატზე გავლენას ახდენენ არათანმიმდევრული, ეგოისტები, უტაქციურები და ა.შ. ადამიანების კეთილდღეობაზე და მისი მეშვეობით გუნდის ზოგად კლიმატზე გავლენას ახდენს მახასიათებლები ფსიქიკური პროცესები(ინტელექტუალური, ემოციური, ძლიერი ნებისყოფის), ასევე გუნდის წევრების ტემპერამენტი და ხასიათი. გარდა ამისა, მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ადამიანის მომზადება სამუშაოსთვის, ანუ მისი ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები. ადამიანის მაღალი პროფესიული კომპეტენცია იწვევს პატივისცემას, ის შეიძლება გახდეს მაგალითი სხვებისთვის და ამით ხელი შეუწყოს მასთან მომუშავე ადამიანების უნარების ზრდას.

თავისი მნიშვნელობით, SPC ახლოსაა გუნდური თანმიმდევრობის კონცეფციასთან, რაც გაგებულია, როგორც ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთობებით ემოციური მისაღები და კმაყოფილების ხარისხი. გუნდის ერთიანობა იქმნება მუშაკთა იდეების მსგავსების საფუძველზე მათი გუნდის ცხოვრების მნიშვნელოვან საკითხებზე.

SEC-ის შესწავლის ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემა არის მისი ფორმირების ფაქტორების იდენტიფიცირება. წარმოების გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის დონის განმსაზღვრელი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორებია მენეჯერის პიროვნება და ადმინისტრაციული პერსონალის შერჩევისა და განთავსების სისტემა. მასზე ასევე გავლენას ახდენს ლიდერის პიროვნული თვისებები, ლიდერობის სტილი და მეთოდები, ლიდერის ავტორიტეტი, ასევე გუნდის წევრების ინდივიდუალური მახასიათებლები.

ლიდერი გავლენას ახდენს თითქმის ყველა ფაქტორზე, რომელიც განსაზღვრავს სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს. მასზეა დამოკიდებული პერსონალის შერჩევა, გუნდის წევრების წახალისება და დასჯა, მათი დაწინაურება და მუშათა მუშაობის ორგანიზება. ბევრი რამ არის დამოკიდებული მის ხელმძღვანელობის სტილზე.

SEC არის ხალხის ერთობლივი საქმიანობის შედეგი, მათი ინტერპერსონალური ურთიერთქმედება. ის გამოიხატება ისეთ ჯგუფურ ეფექტებში, როგორიცაა გუნდის განწყობა და აზრი, ინდივიდუალური კეთილდღეობა და გუნდში ინდივიდის ცხოვრებისა და სამუშაო პირობების შეფასება. ეს ეფექტები გამოიხატება შრომის პროცესთან და გუნდის საერთო ამოცანების გადაწყვეტასთან დაკავშირებულ ურთიერთობებში. გუნდის წევრები, როგორც ინდივიდები, განსაზღვრავენ მის სოციალურ მიკროსტრუქტურას, რომლის უნიკალურობა განისაზღვრება სოციალური და დემოგრაფიული მახასიათებლებით (ასაკი, სქესი, პროფესია, განათლება, ეროვნება, სოციალური წარმომავლობა). ფსიქოლოგიური მახასიათებლებიინდივიდები ხელს უწყობენ ან აფერხებენ საზოგადოების გრძნობის ჩამოყალიბებას, ანუ გავლენას ახდენენ სამუშაო გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბებაზე.

საინფორმაციო და ანალიტიკური საკონსულტაციო ცენტრი „ნიკა“ 1995 წელს შეიქმნა. მისი საქმიანობის ძირითადი მიმართულებებია:

გამოკითხვების, კითხვარების და ა.შ. საფუძველზე სხვადასხვა ტიპის კვლევის ჩატარება;

ინფორმაციის შეგროვება და ანალიზი სხვადასხვა სახის ობიექტებზე (საწარმოების შესახებ - როგორც კომერციული, ასევე არაკომერციული ორგანიზაციები), ფენომენები (ყველაზე ხშირად შესწავლილია ეკონომიკური ან პოლიტიკური ხასიათის მოვლენები - სხვადასხვა სამთავრობო ორგანოების არჩევნები, ეკონომიკური ცვლილებები საზოგადოებაში - ფასების ზრდა. );

საკონსულტაციო გადაწყვეტილებების შემუშავება საწარმოების მუშაობის გასაუმჯობესებლად (გადაწყვეტილება საკადრო საკითხები, ფინანსური, საწარმოო და ა.შ.).

როგორც წესი, ასეთი კვლევები კეთდება შეკვეთით. ასეთი სამუშაოს შესასრულებლად აუცილებელია ინდივიდუალური მიდგომაკლიენტს, სიტუაციის სრული და სიღრმისეული შესწავლა, მაღალი ხარისხის ანალიზი და მისაღები გადაწყვეტილებების შემუშავება. ასეთი გადაწყვეტილებები საკონსულტაციო ხასიათისაა და ადაპტირებულია გარკვეულ პირობებთან. ასე რომ, მომხმარებელს შეიძლება ჰქონდეს შეზღუდული ფინანსური რესურსებიმაშასადამე, მოიძებნება გამოსავალი მისი საწარმოს მუშაობის გასაუმჯობესებლად, რომელიც ეწევა, მაგალითად, არსებული ბალანსის შესაბამისი ბეჭდებისა და შტამპების წარმოებას. გარდა ამისა, შეიძლება იყოს შეზღუდული შრომითი რესურსები (შეუძლებელია დამატებითი კვალიფიციური სპეციალისტების დაქირავება), წარმოება (მაგ. მცირე ფართობიშენობა) და ა.შ.

ნიკა IACC-ის მუშაობა მოითხოვს მისი თანამშრომლების მაღალ პროფესიონალიზმს, როგორც პოლიტიკურად, ეკონომიკურად და ფსიქოლოგიურად. „ნიკას“ დირექტორს აქვს ორი უმაღლესი განათლება – სამარა Სახელმწიფო უნივერსიტეტიდა დიდი ბრიტანეთის ეკონომიკის ღია უნივერსიტეტი. ცენტრში მომუშავე ფსიქოლოგები თითქმის ყველა გამოცდილია, აქვთ შესაბამისი განათლება და რამდენიმეწლიანი პრაქტიკა. მენეჯერებს, ანალიტიკოსებს, პროგრამისტებს ასევე აქვთ უმაღლესი განათლება, რაც სავალდებულო მოთხოვნაა სამსახურში მიღებისას.

დიდი ხნის განმავლობაში IACC-ის გუნდი „ნიკა“ მუშაობდა თავდაპირველი შემადგენლობით, ანუ საკადრო ცვლილებები არ მომხდარა, ცენტრიდან არავინ გასულა და არც ახალი თანამშრომლები მიიღეს. გუნდი ძალიან გაერთიანდა და იქ მჭიდრო მეგობრული ურთიერთობაა. მაგრამ დღეს სასწრაფოდ არის საჭირო შრომითი რესურსების გაზრდა – ანუ დამატებითი სპეციალისტების დაქირავება.

ბუნებრივია, ეს გარკვეულწილად სტრესულ გავლენას ახდენს თანამშრომლებზე, რადგან ახალი ადამიანების მიღებისას შეიძლება შეიცვალოს ურთიერთობების სტილი, რაც გარდაუვალია ნებისმიერი ორგანიზაციის გაფართოებისას. მაგრამ პოტენციური თანამშრომლები ასევე უფრთხილდებიან მცირე ორგანიზაციებს. ამრიგად, IACC „ნიკას“ მიერ ჩატარებულმა სოციოლოგიურმა გამოკითხვამ აჩვენა, რომ პირველ რიგში სამსახურის დაკარგვის შიშია (გამოსაცდელი ვადის შემდეგ სამსახურიდან გათავისუფლება), მეორე ადგილზე კი – ვერ პოვნის შიში. კონტაქტი „ძველ“ თანამშრომლებთან, შემდეგ არიან ისეთებიც, რომლებიც ამ ორგანიზაციაში დიდი ხანია მუშაობენ.

შესაბამისად, შემოთავაზებულია მენეჯმენტის შემდეგი გადაწყვეტილება, რომელიც შეიძლება განხორციელდეს ნიკა IACC-ში ახალი თანამშრომლების დაქირავებისას.

1. შრომის ორგანიზაცია უნდა განხორციელდეს მისი ძირითადი ელემენტების - შრომის დანაწილებისა და თანამშრომლობის, სამუშაო პირობების მეშვეობით

შრომის დანაწილება და ნაწილობრივი შრომითი პროცესების ურთიერთდაკავშირება ქმნის თანამშრომლის მუშაობის შინაარსს, მის სამუშაო პასუხისმგებლობებს, რაც მნიშვნელოვანია პერსონალის განლაგებისთვის, სამუშაოს შინაარსის გამდიდრებისთვის, დაღლილობის მოხსნისთვის სამუშაოს ცვლილებებით და ა.შ.

პირველ რიგში, დასაქმდებიან ფსიქოლოგები (მინიმუმ ორი ადამიანი), ანალიტიკოსები და მენეჯერები (მინიმუმ სამი ადამიანი). ნიკას IACC-ში ამჟამად ორი ფსიქოლოგია. მათ აქვთ პასუხისმგებლობის ფართო სპექტრი - ზოგიერთი საშუალო ზომის ორგანიზაციის გუნდში მიმდინარე პროცესების შესწავლიდან დაწყებული, ადამიანების ქცევის წინასწარმეტყველებამდე ღონისძიებაზე, მაგალითად, სახელმწიფო სათათბიროს არჩევნების ჩატარებამდე. ბუნებრივია, დავალებების ასეთი ფართო სპექტრი დიდ სტრესსა და დროის უზარმაზარ ხარჯვას უკავშირდება. ამიტომ, ახალმა ფსიქოლოგებმა უფრო მეტი უნდა გააკეთონ, ვიდრე მხოლოდ არსებული თანამშრომლების ზეწოლა. უნდა იყოს შრომის დანაწილება, ანუ სფეროები. ამრიგად, ერთი ფსიქოლოგი იმუშავებს მხოლოდ საწარმოების საკადრო საკითხებთან (თანამშრომლების ფსიქო- და სოციოტიპების განსაზღვრა, მათი ერთმანეთთან თავსებადობის ხარისხი, გუნდში დაძაბულობის განმუხტვის რეკომენდაციების შედგენა და ა.შ.), დანარჩენი ორი შეისწავლის. პოლიტიკური პროცესები(ეს უფრო გლობალური თემაა და ერთი ადამიანისთვის ძალიან რთულია), მეოთხე ფსიქოლოგის ამოცანა იქნება კოლეგების დახმარება. ანუ, ეს არის ერთგვარი უსაფრთხოების ბადე კრიტიკულ სიტუაციებში (კვლევის შეკვეთის შესრულების მოკლე ვადები, არსებულ ძალებთან გამკლავების შეუძლებლობა). რა თქმა უნდა, პასუხისმგებლობების ამ განაწილების მიუხედავად, თითოეულ ფსიქოლოგს უნდა შეეძლოს გააკეთოს ყველაფერი, რისი გაკეთებაც მის სხვა კოლეგებს შეუძლიათ, ანუ ისინი ურთიერთშემცვლელნი უნდა იყვნენ, მიუხედავად ძირითადი მიმართულების, მათი მუშაობის მთავარი ხაზის არსებობისა.

იგივე ეხება სხვა პოზიციებს. შრომის ამ ორგანიზაციის წყალობით რეგულირდება შრომის დანაწილებისა და თანამშრომლობის პროგრესული ფორმების გამოყენება, სამუშაო დატვირთვა და სრულდება გაუმართლებელი განსხვავებები მუშაკთა დასაქმებაში მთელი დღის განმავლობაში.

2. სამუშაო მოტივაციის განვითარება.

მოტივაცია შესაძლებელს ხდის ისეთი პრობლემების გადაჭრას, როგორიცაა გუნდის სტაბილიზაცია, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა და მობილურობისადმი ინტერესი (პირველ რიგში პროფესიული) და კვალიფიკაციის სისტემატური ზრდის უზრუნველყოფა.

გავრცელებულია შრომითი მოტივაციის შემდეგი მეთოდები, რომლებიც უნდა იქნას გამოყენებული როგორც "ძველ" გუნდზე, ასევე ახალზე, რადგან საზოგადოებაში ახალი პირობები კარნახობს ახალ მოთხოვნებს გაწეული მომსახურების ხარისხზე, რაც დამოკიდებულია მუშაკთა პროფესიონალიზმზე, კვალიფიკაციაზე. და ინტერესი მათი საქმიანობის მიმართ:

- ანაზღაურების სისტემა, მატერიალური და მორალური წახალისება.

აქ მკაფიოდ უნდა განისაზღვროს სხვადასხვა სახის პრემიებისა და ხელფასის მატება, რომელთა ზომა არ უნდა გადაწყდეს მეგობრული ურთიერთობების დონეზე, არამედ უნდა იყოს უფრო მოწესრიგებული, მკაცრი ხასიათის. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ყველამ უნდა მიიღოს ის, რაც იმსახურებს. თუ ახალმა თანამშრომელმა „ძველზე“ ბევრად უკეთეს საქმეს შეასრულა, თუ მას დაევალა კიდევ ბევრი პასუხისმგებლობა, რომელიც მან წარმატებით დაასრულა, მაშინ ჯილდოც შესაბამისად უფრო მაღალი უნდა იყოს. ვინაიდან IACC „ნიკა“ არის კომერციული ორგანიზაციადა გუნდი საკმაოდ ახალგაზრდაა, მაშინ აქ ასაკმა და სამუშაო გამოცდილებამ არ უნდა ითამაშოს გადამწყვეტი როლი, როგორც, მაგალითად, სახელმწიფო საწარმოებში, სადაც ხელფასი და სხვადასხვა სახის წახალისება დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა დროზე მუშაობდა თანამშრომელი. საწარმო. ამგვარი ფინანსური პოლიტიკა არ იწვევს რაიმე განსაკუთრებულ პრეტენზიას არც „ძველი“ თანამშრომლებისგან და არც, განსაკუთრებით, ახლების მხრიდან. გარდა ამისა, ეს არის სტიმული თანამშრომლებისთვის, რომ მუდმივად გაიუმჯობესონ საკუთარი თავი, აიმაღლონ პროფესიული დონე, იბრძოლონ ახალი, არასტანდარტული გადაწყვეტილებების პოვნისა და კონსტრუქციული წინადადებების წარმოდგენისთვის.

- სამუშაოს შინაარსის გამდიდრება, მუშაობისადმი ინტერესის გაზრდა.

როგორც ზემოთ აღინიშნა, IACC „ნიკა“ ეწევა სხვადასხვა სახის კვლევებს. კვლევის სახეობა და მისი გამოყენების ფარგლები შემოიფარგლება მხოლოდ თანამშრომლების შესაძლებლობებითა და წარმოსახვით. ნებისმიერი თანამშრომლის ამოცანაა ისეთი სამუშაოს პოვნა, რომლის განხორციელება არა მხოლოდ მოგებას მოუტანს ცენტრს, არამედ გაზრდის მის პრესტიჟს და გახდის უფრო ცნობილს. ამრიგად, 2000 წელს ნიკა IACC-მ ჩაატარა კვლევა სამარაში სხვადასხვა რადიოსადგურების პოპულარობის შესახებ. შემდეგ ეს კვლევა შეუკვეთა ევროპა+ რადიოსადგურის სამარას ფილიალის გენერალურმა დირექტორმა ბორის ფრადკოვმა. იმ დროს მისი რადიოსადგური ყველაზე პოპულარული იყო. მეორე ადგილზე "რუსული რადიო", მესამეზე "Hit FM" იყო. გამოკითხვა სამარას უნივერსიტეტების სტუდენტებს შორის ჩატარდა. შედეგად 1000 მოსწავლის აზრი შეგროვდა, სისტემატიზაცია და გაანალიზება მოხდა, რაც საკმაოდ დიდი ნიმუშია. გამოკითხვის შედეგები რადიო „ევროპა+“-ზე გავრცელდა და, შესაბამისად, თავად IACC „ნიკას“ რეკლამა გაკეთდა. გარდა ამისა, ნამუშევარი დაინტერესდა როგორც ფსიქოლოგისთვის, რომელიც ხელმძღვანელობდა კვლევას, ასევე მის დროებით დაქირავებულ თანაშემწეებს.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ცენტრის ხელმძღვანელობამ უნდა წაახალისოს არა მხოლოდ ეკონომიკურად მომგებიანი პროექტები, არამედ, შეძლებისდაგვარად, ისეთებიც, რომლებსაც არ მოაქვთ დიდი ფინანსური სარგებელი, მაგრამ ინტერესდებიან ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის. ნებისმიერ შემთხვევაში, ეს ნამუშევარი სასარგებლო გავლენას ახდენს თანამშრომლებზე - ისინი დაინტერესებულნი არიან ამით, ისინი მუდმივად იხვეწებიან საკუთარ თავს, იზრდება მათი პროფესიული ჰორიზონტები და ეს, თავის მხრივ, იწვევს IACC-ის საერთო პროფესიონალიზმის ზრდას.

თქვენ ასევე შეგიძლიათ მიაწოდოთ ახალი საინტერესო პროექტები ანალიტიკოსებისა და მენეჯერებისთვის. ამრიგად, მსოფლიო საინფორმაციო ქსელი ინტერნეტი იძლევა ძალიან ფართო შესაძლებლობებს სხვადასხვა სახის კვლევის ჩასატარებლად და ახალი მომხმარებლების მოსაძებნად. ახალი პროგრამული პროდუქტებიარამარტო აადვილებს სპეციალისტების მუშაობას, არამედ უფრო საინტერესოს ხდის მას, რაც მათ საშუალებას აძლევს თავიდან აიცილონ სხვადასხვა სახის რუტინული პროცესები, სრულად ავტომატიზირდეს ისინი. ამიტომ, მენეჯმენტმა უნდა უპასუხოს სამუშაოს გაუმჯობესების ნებისმიერ წინადადებას, თუ არა დადებითად, მაშინ ინტერესით. და გადართვაზე უარის თქმისთვის ახალი სახეობასამუშაო საკმარისად უნდა ჩამოყალიბდეს კარგი მიზეზები.

- კადრების განვითარება, პროფესიული და კვალიფიკაციის ამაღლების შესაძლებლობების უზრუნველყოფა, კარიერის დაგეგმვა.

კარიერული ზრდა არის ის, რაც იზიდავს ახალ თანამშრომლებს. დღეს უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებმა უკვე კარგად იციან, რომ ნებისმიერის მისაღწევად პროფესიული სიმაღლეებიმხოლოდ ერთი უმაღლესი განათლებაეს არ არის საკმარისი - გჭირდებათ პროფესიული გამოცდილება. IACC "ნიკას" შეუძლია თანამშრომლების დაქირავება გამოცდილების გარეშე (ეს შეუძლებელი იყო ცენტრის შექმნისა და ფუნქციონირების საწყის ეტაპზე, რადგან იმ მომენტში მხოლოდ კვალიფიციური მუშები მოითხოვდნენ, რომლებსაც დაუყოვნებლივ შეეძლოთ არსებული მდგომარეობის გაგება და მუშაობის გარეშე დაწყება. პრობლემები თქვენს სფეროში საკმარისი გამოცდილების გამოყენებით). არსებული პროფესიული ბაზა უზრუნველყოფს, რომ თანამშრომელს შეუძლია არა მხოლოდ იმუშაოს, არამედ გააუმჯობესოს მისი ინტელექტუალური და პროფესიული დონე. ანუ, ცენტრმა შეიძლება თავიდანვე განიცადოს ზარალი ახალი თანამშრომლისგან (რაც გარდაუვალია ნებისმიერ ორგანიზაციაში და ნებისმიერ შემთხვევაში - ვინაიდან თანამშრომელს სჭირდება ტრენინგი, განახლება, ამას არა მხოლოდ დიდი დრო სჭირდება, არამედ "ძველი" თანამშრომლების ყურადღება და მათ უწევთ დრო დასვენება მიმდინარე სამუშაოდან, შესწირონ შესაძლო ფული და ორგანიზაციის კეთილდღეობა კლიენტის მიერ კვლევისა და საკონსულტაციო გადაწყვეტის უკმაყოფილებით გამოწვეული წარუმატებლობის შემთხვევაში. ). გამოსაცდელი პერიოდის დასრულების შემდეგ რეკომენდებულია არა მხოლოდ ახალი თანამშრომლის დამოუკიდებლად მომზადება, ანუ მის ტრენინგში მონაწილეობას იღებენ ცენტრის თანამშრომლები, არამედ შესაძლებელია მისი გაგზავნა კვალიფიკაციის ასამაღლებელ კურსებზე და სხვადასხვა სახის სემინარებზე. გამოცდილების გაცვლა.

გარდა ამისა, აუცილებელია ნიკას IACC-ის შემდგომი განვითარების გეგმის შემუშავება მკაფიო მიზნებით. და ამასთან დაკავშირებით, თითოეული თანამშრომლისთვის შემუშავებულია კარიერული ზრდის გეგმა. ახალ თანამშრომელს უნდა აჩვენოს, რისი მიღწევა შეუძლია სრული თავდადებით და წარმატებული მუშაობით. ეს იქნება ერთგვარი სტიმული, რომ გააგრძელოთ მუშაობა ამ კონკრეტულ ორგანიზაციაში და არ მოძებნოთ ახალი ადგილები თქვენი ცოდნისა და უნარების გამოსაყენებლად.

თანამშრომლებს შორის კონკურენცია უნდა იყოს, მაგრამ ის არ უნდა აღემატებოდეს გარკვეულ დონეს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს უნდა იყოს მეგობრული, ჯანსაღი კონკურენცია. დაქირავებისას არ არის რეკომენდებული ადამიანების დაქირავება, რომლებსაც სურთ სწრაფად და სწრაფად გააკეთონ თავიანთი კარიერა. როგორც წესი, ასეთ ადამიანებს ნაკლებად აინტერესებთ კოლეგების გრძნობები, რაც იწვევს გუნდში არაჯანსაღ ურთიერთობებს. თანამშრომლის კარიერის ერთი დონიდან მეორეზე გადაყვანისას, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობამ უნდა გაითვალისწინოს არა მხოლოდ მისი პროფესიონალური ხარისხი, არამედ პირადი. თუ ადამიანი ვერ ახერხებს ხალხთან ურთიერთობას და ვერ პოულობს საერთო ენას სამუშაო კოლეგებთან, მაშინ მისი დაწინაურება გამოიწვევს გუნდის დანარჩენ წევრებში გაღიზიანებას და უშუალო ხელმძღვანელს დაუმორჩილებლობას.

პიროვნული თვისებების დასადგენად, არსებობს მრავალი სხვადასხვა სახის ფსიქოლოგიური ტესტი. ყველაზე გავრცელებული და უნივერსალური ტესტია MMPI ტესტი. რა თქმა უნდა, ეს მოითხოვს საკმაოდ სერიოზულ დახვეწას და კორექტირებას, მაგრამ ეს არ შეუქმნის განსაკუთრებულ სირთულეებს იმ ფსიქოლოგებისთვის, რომლებიც დღეს მუშაობენ ნიკა IACC-ში, რადგან მათ უკვე აქვთ დიდი გამოცდილება სხვადასხვა ორგანიზაციებზე დაყრდნობით, რომლებიც უბრძანეს მათ კვლევას მათი გუნდების საფუძველზე. , საკადრო საკითხების გადასაჭრელად (ახალი თანამშრომლების დაქირავება, საკადრო ცვლილებები და ა.შ.)

-ორგანიზაციაში SPC-ის გაუმჯობესება ხელმძღვანელობის სტილის შეცვლით.

არ არის რეკომენდებული ორგანიზაციისთვის მართვის რომელიმე ერთი სტილის გამოყენება. ნებისმიერ სტილს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები, რაც ხშირად უარყოფს ყველაფერს დადებითი მხარეებისახელმძღვანელოები. ამიტომ მიზანშეწონილია გამოიყენოთ კომბინირებული ლიდერობის სტილი, სიტუაციიდან გამომდინარე.

დირექტიული ხელმძღვანელობის სტილი ეფუძნება მკაცრ და ცალმხრივ მოთხოვნებს, რომლებიც წარმოდგენილია ბრძანებების, ინსტრუქციების, მითითებების სახით. ამ სტილის გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ კრიტიკულ სიტუაციებში და მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მენეჯმენტი დარწმუნებულია, რომ მისი ქმედებები სწორია და თუ თანამშრომლები კარგავენ თავიანთ საქმიანობას, ვერ პოულობენ სწორ გადაწყვეტას, ნათლად მიჰყევით ინსტრუქციებს.

ყველაზე ახლოს არის ლიდერობის დემოკრატიული სტილი, განსაკუთრებით ნიკა IACC-სთვის, სადაც გადაწყვეტილებებს, როგორც წესი, იღებს საერთო კრება. თუმცა, არ არის საჭირო ლიბერალურ სტილზე გადასვლა. თანამშრომლებს არ უნდა ჰქონდეთ მხოლოდ უფლებები და თავისუფლებები, არამედ მოვალეობებიც.

თუ მენეჯმენტს შეუძლია გააკონტროლოს ყველა ეს სტილი და გამოიყენოს ისინი სწორ დროსა და სწორ სიტუაციაში, მაშინ ეს გაზრდის მის ავტორიტეტს თანამშრომლების თვალში. შედეგად, ვერტიკალურ ურთიერთობებში (მენეჯერი-დაქვემდებარებული) ჩამოყალიბდება ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი.

3 . ორგანიზაციაში თანამშრომლის ადაპტაცია.

ადაპტაცია არის ინსტრუმენტი ისეთი პრობლემის გადასაჭრელად, როგორიცაა ახალ თანამშრომელში პროდუქტიულობისა და მუშაობის ხარისხის საჭირო დონის შექმნა უფრო მეტ ქვეყანაში. მოკლე დრო.

ადამიანის სამუშაო გარემოსთან ადაპტაციის პროცესში ჩნდება მრავალი კითხვა: სჭირდება თუ არა დასაქმებულს გარემო თავისთავად და მთელი ძალით მოერგოს მას ან მოითხოვოს ცვლილებები თავად გარემოში, როგორია ზემოქმედების გზები და საშუალებები. პიროვნება და გარემო, რა კრიტერიუმებით არის დასაქმებულის მოთხოვნების გათვალისწინების შესაძლებლობა და აუცილებლობა და ა.შ. მაშასადამე, აქ უნდა განვასხვავოთ აქტიური ადაპტაცია, როდესაც ინდივიდი ცდილობს მოახდინოს გავლენა გარემოზე მის შესაცვლელად (მათ შორის, იმ ნორმების, ღირებულებების, ურთიერთქმედების ფორმებისა და აქტივობების ჩათვლით, რომლებიც უნდა დაეუფლოს) და პასიურ ადაპტაციას, როდესაც ის არ ეძებს. ასეთი გავლენა და ცვლილება.

უკვე ითქვა, რომ IACC-ის გუნდი „ნიკა“ უკვე ჩამოყალიბებულია და საკმაოდ უფრთხილდება სამომავლო ცვლილებებს. ამიტომ, რათა თავიდან ავიცილოთ კლების კონფლიქტური სიტუაციები"ძველ" და "ახალ" თანამშრომლებს შორის, კვლავ აუცილებელია ძალიან ნათლად დაფიქრდეს პოტენციური თანამშრომლების მოთხოვნები. ამდენად, არ არის რეკომენდებული მათი დაქირავება, ვისაც ნამდვილად მოსწონს სხვების წინააღმდეგობა, ისინი არიან მანიპულატორები (ისინი, ვინც აკონტროლებენ სხვებს საკუთარი მიზნების მისაღწევად, ყოველთვის არასწორ მეთოდებს იყენებენ). მაგრამ არ არის მიზანშეწონილი მათ მიღება, ვინც მხოლოდ იცის როგორ მოერგოს არსებულ პირობებს, სწრაფად რეაგირებს შესაძლო ცვლილებებისაკუთარი სურვილების ხელყოფით. ნებისმიერ შემთხვევაში, მიუხედავად იმისა, რომ ასეთი თანამშრომელი შეძლებს ორგანიზაციასთან ადაპტირებას, ის საკმარისად კომფორტულად და თავისუფლად ვერ იგრძნობს თავს. პირველ შემთხვევაში, ის მუდმივად ებრძვის პირობებს, ექმნება მკაფიო და კარგად კოორდინირებული მეგობრული ურთიერთობა ძველ თანამშრომლებს შორის, ხოლო მეორე შემთხვევაში, ადამიანი ყოველთვის მტკივნეულად რეაგირებს მისი უფლებების დარღვევაზე (თუ არა სამოქალაქო უფლებებიან წმინდა ფსიქოლოგიური), ამიტომ დისკომფორტი მუდმივად იქნება. შედეგად, ხელსაყრელი SPC ჩაიშლება.

ამიტომ ახალი თანამშრომლების აყვანისას ყურადღება უნდა მიაქციოთ ამ თვისებებს, მათ საუბრის მანერას და მიზანშეწონილია ტესტირების ჩატარება. მაგრამ ადამიანის უკეთ გაცნობა მხოლოდ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში შეიძლება. ადამიანი, რომელიც სწრაფად ადაპტირდება პოზიტიურად (ის, ვინც დიდი სირთულის გარეშე პოულობს საერთო ენას გუნდის ყველა წევრთან), ერთ კვირაში იწყებს თავისუფლად და თავდაჯერებულ გრძნობას. რა თქმა უნდა, ეს პერიოდი შეიძლება გაგრძელდეს 2-3 თვემდე, მაგრამ ეს დამოკიდებულია სამუშაოს სირთულეზე, რომელსაც ის აწყდება. ასე რომ, ანალიტიკოსს მოუწევს ახლის სწავლა პროგრამული უზრუნველყოფა. და სანამ ბოლომდე არ შეისწავლის, გუნდში თავისუფლად ვერ იგრძნობს თავს. თუ ადაპტაცია არ მოხდება გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე (რეკომენდებულია 3 თვე), მაშინ ეს თანამშრომელი უნდა მიტოვებული იყოს.

ორგანიზაციაში მიღებული ახალგაზრდა მუშაკი, როგორც წესი, აწყდება ინდუსტრიული ადაპტაციის ყველა ასპექტს, ხოლო თანამშრომლისთვის, რომელიც გადადის სხვა განყოფილებაში (მაგალითად, ანალიტიკოსი შეიძლება გახდეს მენეჯერი), სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის მოთხოვნები შეიძლება მნიშვნელოვნად იყოს. დასუსტებულია, რადგან მას მოუწევს ადაპტირება მხოლოდ საქმიანობის ახალ პროფილთან, მაგრამ არა კოლეგებთან, რადგან უკვე საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში მუშაობდა მათთან.

წარმატებულ ფსიქოფიზიოლოგიურ ადაპტაციას ხელს უწყობს ადამიანთან გარემოს ადაპტაციის ღონისძიებები: სამუშაო პირობების გაუმჯობესება, სამუშაო ადგილის ორგანიზებისას ერგონომიული მოთხოვნების გათვალისწინებით. ამიტომ მიზანშეწონილია, ახალმა თანამშრომელმა თავად განსაზღვროს სად ჯობია მისთვის სამუშაო მაგიდა, როგორ მოათავსოს კომპიუტერი, რა საოფისე ინვენტარი სჭირდება, როგორი განათება უნდა ჰქონდეს. ასევე მნიშვნელოვანია ზომები, რომლებიც მიმართულია ადამიანის დაღლილობის შესამცირებლად. რეკომენდებულია თანამშრომლისთვის მოსახერხებელი შესვენებების (ტექნიკური, ლანჩი) განრიგის შექმნა. ვინაიდან IACC „ნიკაში“ სამუშაო დღე არ არის სტანდარტიზებული, შესვენებები შეიძლება იყოს „მცურავი“. თუ თანამშრომელი მათზე ბოროტად არ გამოიყენებს, მაშინ შეგიძლიათ დაისვენოთ, როცა მას სურს.

4. საწარმოს სოციალური პოლიტიკის შემუშავება.

თანამშრომელთა მოტივაციის ჩამოყალიბებაში და საწარმოო საქმიანობისადმი მათი ერთგულების გაზრდისას განსაკუთრებული ადგილი ეთმობა ორგანიზაციის სოციალურ პოლიტიკას. საწარმოს სოციალურად ორიენტირებული საკადრო პოლიტიკა და მასთან დაკავშირებული სოციალური სერვისებიხელი უნდა შეუწყოს:

- თანამშრომელმა გაიგივება თავის საწარმოსთან.

ეს უნაკლოდ მუშაობს ნიკა IACC-ის ძველი თანამშრომლებისთვის. ეს უნდა დანერგოს ახალ თანამშრომლებშიც. ორგანიზაციის ნებისმიერი წარმატება მათ პირადად უნდა აღიქვან. ამის წყალობით, თანამშრომელი იგრძნობს, რომ მუშაობს ორგანიზაციაში, რომელიც მთლიანად არის დამოკიდებული მასზე, მის მუშაობაზე და პროფესიონალიზმზე. ორგანიზაციის ასეთი არაპირდაპირი მენეჯმენტი ზრდის თანამშრომლების თვითშეფასებას. და საკუთარი საჭიროების გაგება იწვევს ნორმალური, ხელსაყრელი SPC-ის ჩამოყალიბებას.

- თანამშრომლების სურვილები შეესაბამებოდა საწარმოს მიზნებს.

თუ თანამშრომლის სურვილები შეესაბამება ორგანიზაციის მიზნებს, მაშინ ხდება მისი სრული სოციალური ადაპტაცია და მისი როლის გაგება ამ ორგანიზაციაში.

- მუშები იყვნენ სოციალურად დაცულნი, უზრუნველყოფილნი იყვნენ კანონიერად, ან, სატარიფო ხელშეკრულების მიხედვით, საჭიროების შემთხვევაში დაემატა სოციალური მომსახურება.

ბუნებრივია, ნებისმიერ თანამშრომელს სურს იგრძნოს სოციალური უსაფრთხოება. აქ აუცილებელია, რომ მიდგომა თითოეული თანამშრომლის მიმართ იყოს ინდივიდუალური. მენეჯმენტმა უნდა იცოდეს ყველა ის სირთულე და პრობლემა, რომელსაც დაქვემდებარებული აწყდება როგორც სამუშაო, ისე არასამუშაო საათებში. მაგალითად, თუ თანამშრომელი ავად არის, მას ძალიან გაუხარდება, თუ კოლეგები მოინახულებენ მას და ხელმძღვანელობა გამოყოფს გარკვეულ თანხას საჭირო მედიკამენტების ან სხვა რამის შესაძენად (ოფიციალური გარანტიების გარდა). თუ თანამშრომელი გრძნობს ამ შეშფოთებას, მაშინ 10-დან 9 შემთხვევაში, როდესაც მას სთავაზობენ სამუშაოს, სადაც ხელფასი აქ უფრო მაღალია, მაგრამ ასეთი „ოჯახური“ ურთიერთობები არ არის, ის უარს იტყვის.

თუ ყველა შემოთავაზებული რეკომენდაცია გამოყენებული იქნება მენეჯმენტის ამ პროექტში, ორგანიზაციაში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესების მიზნით, დიდია ალბათობა იმისა, რომ როდესაც ნიკა IACC-ში ახალი თანამშრომლები დასაქმდებიან, ორგანიზაციაში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი იქნება. იყოს ხელსაყრელი. მაგრამ ბევრი რამ არის დამოკიდებული არა მხოლოდ თავად მენეჯმენტზე, არამედ "ძველ" თანამშრომლებზეც. შესაბამისად, მენეჯმენტის პასუხისმგებლობაში ასევე უნდა მოიცავდეს მოსამზადებელი ეტაპის ორგანიზებას სწორი, პოზიტიური შეხედულებებისა და დამოკიდებულების ჩამოყალიბებისთვის ცენტრში მომავალი საკადრო ცვლილებების მიმართ.

ბიბლიოგრაფია

1. აფანასიევა თ.ა. ორგანიზაციის სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი/ #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> აფანასიევა თ.ა. ორგანიზაციის სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი/ #"#_ftnref2" name="_ftn2" title=""> კოვალევი ა.გ. მენეჯმენტის გუნდური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური პრობლემები - მ.: Prospekt, 2001 წ.

რეპეტიტორობა

გჭირდებათ დახმარება თემის შესწავლაში?

ჩვენი სპეციალისტები გაგიწევენ კონსულტაციას ან გაგიწევენ რეპეტიტორულ მომსახურებას თქვენთვის საინტერესო თემებზე.
გაგზავნეთ თქვენი განაცხადითემის მითითება ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.