შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. რა არის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი? თანამშრომლის კვალიფიკაცია

დამსაქმებელს უფლება აქვს საკუთარი ინიციატივით შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება. მაგრამ ამისათვის კარგი მიზეზები უნდა არსებობდეს.
ამ სტატიაში ნათქვამია, რომ შეწყვეტის საფუძველი შრომითი საქმიანობადამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულები არიან:

• საწარმოს ლიკვიდაცია;
• ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობის შეწყვეტა;
• შემცირება;
• თანამშრომლის არაადეკვატურობა დაკავებულ თანამდებობაზე;
• დამსაქმებლის ქონებაზე საკუთრების შეცვლა;
• შრომის დისციპლინის, ასევე შინაგანაწესის არაერთი დარღვევა;
• სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებითი უგულებელყოფა და უგულებელყოფა;
• არყოფნა;
• თანამშრომლის ალკოჰოლური ან ნარკოტიკული ინტოქსიკაცია;
• სახელმწიფო (ან სხვა) საიდუმლოების გამჟღავნება;
• სამუშაო ადგილზე ქურდობის ან სხვა დანაშაულის ჩადენა, რომელიც თანხების გაფლანგვას ან სხვისი ქონების დაზიანებას გულისხმობს;
• თანამშრომლის მიერ შრომის უსაფრთხოების წესების დარღვევა, რამაც გამოიწვია უბედური შემთხვევა სამსახურში;
• დამსაქმებლის მხრიდან ნდობის დაკარგვა;
• ამორალური ქმედების ჩადენა;

დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების მიზნით, ყველა ზემოაღნიშნული დარღვევა უნდა დაფიქსირდეს დამსაქმებლისა და მოწმეების მიერ. თანამშრომელი უნდა იცნობდეს ყველა დოკუმენტს. დანაშაულის ჩადენისას, რომელიც არის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, დამსაქმებელმა უნდა მიიღოს წერილობითი ახსნა-განმარტება თანამშრომლისგან. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მის დაწერაზე, დამსაქმებელმა უნდა შეადგინოს შესაბამისი აქტი, რომელშიც, გარდა მისი ხელმოწერისა, იქნება კიდევ ორი ​​მოწმის ხელმოწერა. მხოლოდ ამის შემდეგ შეიძლება გაიცეს სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება.

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი

დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულის გათავისუფლება მხოლოდ ზემოაღნიშნული საფუძვლებით. ჩვენ უნდა შევხედოთ მათ უფრო დეტალურად:

• საწარმოს ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობის შეწყვეტა. დამსაქმებელი შეიძლება იყოს ან ერთეულიდა ინდივიდუალური მეწარმე. როდესაც ბიზნესი იხურება, ყველა თანამშრომელი დაითხოვება;
• თანამდებობების ან საწარმოში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის შემცირება;
• თანამშრომელი იკავებს თანამდებობას, რომლისთვისაც არ არის კვალიფიციური. შეუსაბამობა განისაზღვრება მუშაკთა სერტიფიცირების ჩატარებით;
• დამსაქმებლის ქონებაზე საკუთრების შეცვლა. ამის საფუძველზე მხოლოდ საწარმოს ხელმძღვანელი, მისი მოადგილეები და მთავარი ბუღალტერი შეიძლება გათავისუფლდნენ. სხვა თანამშრომლებისთვის ეს არ არის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი;
• თანამშრომელი სისტემატურად არღვევს დისციპლინას, ასევე შინაგანაწესს. სამუშაოს დაწყებისას დასაქმებული უნდა გაეცნოს ამ წესებს შესაბამის ჟურნალში ხელმოწერით. თუ ეს არ გაკეთებულა, მაშინ საკმაოდ რთულია ამ საფუძვლის გამოყენება სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის;
• თანამშრომელი სისტემატურად არ ასრულებს თავის სამუშაო მოვალეობებს, როგორც ეს განსაზღვრულია სამუშაოს აღწერილობაში. სამუშაოს დაწყებისთანავე დამსაქმებელმა უნდა გააცნოს ახალი თანამშრომელი სამსახურის აღწერა, რომელიც მიუთითებს თანამშრომლის ყველა სამუშაო პასუხისმგებლობაზე. დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს სამსახურიდან ამ საფუძველზე მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულს უკვე აქვს დისციპლინური სახდელი იმავე საფუძველზე;
• არყოფნა. არყოფნა არის თანამშრომლის არყოფნა სამუშაოდან გარეშე კარგი მიზეზებიზედიზედ 4 საათზე მეტი;
• თანამშრომელი სამსახურში მოვიდა ნარკოტიკების, ალკოჰოლის ან ტოქსიკური ნივთიერებების ზემოქმედების ქვეშ. ეს ფაქტი უნდა დადასტურდეს სამედიცინო დასკნით. დამახასიათებელი სუნის არსებობა არ არის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი;
• სახელმწიფო (ან სხვა) საიდუმლოების გამჟღავნება. ამის საფუძველზე შესაძლებელია მხოლოდ იმ თანამშრომლის გათავისუფლება, რომლის სამუშაო საქმიანობა პირდაპირ კავშირშია სახელმწიფო (ან სხვა) საიდუმლოებასთან;
• სამუშაო ადგილზე ქურდობის ან სხვა დანაშაულის ჩადენა, რომელიც თანხების გაფლანგვას ან სხვისი ქონების დაზიანებას გულისხმობს. ასეთი სამართალდარღვევის ჩადენა უნდა დადასტურდეს ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის საქმეზე სასამართლოს განაჩენით;
• თანამშრომლის მიერ შრომის უსაფრთხოების წესების დარღვევა, რამაც გამოიწვია უბედური შემთხვევა სამსახურში. დარღვევის ფაქტი უნდა დადგინდეს საწარმოო ავარიების გამომძიებელი კომისიების მიერ;
• დამსაქმებლის მხრიდან ნდობის დაკარგვა. ამის საფუძველზე შესაძლებელია სამსახურიდან გათავისუფლება, თუ თანამშრომლის სამუშაო დაკავშირებულია ფულადი და მატერიალური აქტივების შენარჩუნებასთან;
• ამორალური ქმედების ჩადენა, რომელიც შეურაცხყოფს მასწავლებლის მორალურ ხასიათს;
• საწარმოს ხელმძღვანელის მიერ გადაწყვეტილების მიღება, რამაც გამოიწვია ფინანსური ზარალი;
• მენეჯერის, მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის მიერ მათი სამუშაო მოვალეობების განმეორებითი უგულებელყოფა, რამაც გამოიწვია ფინანსური ზარალი საწარმოში;
• თანამშრომლის წარდგენა დასკვნისთანავე შრომითი ხელშეკრულება, ყალბი დოკუმენტები ან ინფორმაცია, რომელიც არ შეესაბამება რეალობას;
• შრომითი ხელშეკრულების პუნქტების დარღვევა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა

თუ თანამშრომელი გადაწყვეტს გაათავისუფლოს ერთ-ერთი თანამშრომელი და არსებობს ამის ერთ-ერთი ზემოაღნიშნული საფუძველი, მან უნდა დაიცვას სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულს შეუძლია უჩივლოს დამსაქმებელს, გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება და აღადგინოს თანამდებობაზე.

სამსახურიდან გათავისუფლებამდე დამსაქმებელმა უნდა:

• შეთანხმდნენ მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების ყველა პირობაზე;
• გაარკვიეთ, ეკუთვნის თუ არა ეს თანამშრომელი იმ კატეგორიებს, რომლებიც არ ექვემდებარება გათავისუფლებას;
• გადაიხადე განთავისუფლების ანაზღაურებადა თანამდებობიდან გათავისუფლების კომპენსაცია. ეს ყოველთვის არ უნდა გაკეთდეს!

ზოგიერთ შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს პროფკავშირული ორგანიზაციის აზრი. ეს აუცილებელია შემდეგ შემთხვევებში:

• როდესაც პერსონალი მცირდება;
• თუ თანამშრომელი იკავებს თანამდებობას, რომელსაც არ შეესაბამება;
• თუ ის სისტემატურად არღვევს დისციპლინას.

გარდა ამისა, თქვენ არ შეგიძლიათ გასროლა:

• თუ თანამშრომელი ავად არის;
• არის შვებულებაში;
• ორსული თანამშრომელი, მაშინაც კი, თუ იგი გამოტოვებს სამუშაოს;
• ქალები, რომლებიც ზრდიან 3 წლამდე ასაკის ბავშვებს;
• მარტოხელა დედა, თუ ბავშვი 14 წლამდეა. ხოლო თუ ინვალიდია, მაშინ სანამ 18 წლის გახდება;
• თანამშრომელი, რომლის შვილები 14 წლამდე არიან.

ამ წესებიდან გამონაკლისს წარმოადგენს კომპანიის ლიკვიდაცია. ზემოაღნიშნული წესები არ მოქმედებს, თუ იურიდიული პირი ან მეწარმე მთლიანად წყვეტს საქმიანობას.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178 განსაზღვრავს შემთხვევებს, როდესაც დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი.

რა შემთხვევაშია შესაძლებელი შეწყვეტა?

დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც სათანადოდ არის დაფიქსირებული დასაქმებულის გამოვლენილი დარღვევა ან გადაცდომა. ანუ დამსაქმებელს ეკისრება ადმინისტრაციული სამუშაოს დიდი ტვირთი.
თუ მიზეზი არის საწარმოს პერსონალის შემცირება ან ლიკვიდაცია (საქმიანობის შეწყვეტა), მაშინ თანამშრომლებს უნდა ეცნობოთ შეთავაზებულ მოვლენებამდე 2 თვით ადრე. გარდა ამისა, მათ უნდა გადაიხადონ ანაზღაურება.

ყველა სხვა შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომლის დანაშაული აშკარაა, ის უნდა იყოს დაფიქსირებული და დოკუმენტირებული. მაგალითად, თანამშრომელი სამსახურში მოვიდა სახელმწიფოში ალკოჰოლური ინტოქსიკაცია. ის ნაწილის სუნს გრძნობს. მაგრამ სუნი არ არის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი. უნდა მოინახულოთ თანამშრომელთან ერთად სამედიცინო დაწესებულება, რომელსაც აქვს კვლევების ჩატარების ლიცენზია. აუცილებელი გამოკვლევების გავლის შემდეგ ექიმი გამოსცემს შესაბამის დასკვნას, რომელიც დამოწმებული იქნება ამ დაწესებულების ბეჭდით. ეს დასკვნა გახდება ამ თანამშრომლისთვის დაკისრების საფუძველი დისციპლინური ქმედებასამსახურიდან გათავისუფლების სახით. შესაბამისად, საჭირო იქნება ამ ნაშრომის საფუძველზე ბრძანების გაცემა. მაგრამ აუცილებელია თანამშრომლისგან წერილობითი ახსნა-განმარტების მოთხოვნა. თანამშრომლის ნებისმიერ უარს თან უნდა ახლდეს შესაბამისი აქტის შესრულება, რომელსაც ხელს აწერს ორი მოწმე.

Ამიტომაც სწორი დიზაინისაჭიროა ყველა საბუთი. Მნიშვნელოვანი! თუ დამსაქმებელს არ სურს საკადრო დოკუმენტაციაში „აურზაური“, მას შეუძლია დამნაშავე თანამშრომელს მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გადადგომა შესთავაზოს. ბევრი თანამშრომელი მიდის ასეთ კომპრომისზე, რადგან ეს საშუალებას აძლევს მათ თავიდან აიცილონ უსიამოვნო ჩანაწერი სამუშაო წიგნში.

თუ თანამშრომელი დამნაშავეა რაიმე ქმედებებში და ეს დანაშაული დადასტურდა, მაშინ დამსაქმებელი სთავაზობს მას თანამდებობიდან გადადგომას "მშვიდად", საჭირო საბუთების შევსების გარეშე, სამუშაო წიგნში შესაბამისი ჩანაწერის გარეშე, არამედ თანამდებობიდან გათავისუფლების გარეშე. როგორც წესი, თანამშრომელი თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილს წერს „მ სურვილისამებრ“ და თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე იღებს თავის ხელფასებიდა შვებულების ანაზღაურება. ეს ვარიანტი, როგორც წესი, უხდება ორივე მხარეს.

გადახდები და ანაზღაურება შეწყვეტისთანავე დამსაქმებლის ინიციატივით

ზოგიერთ შემთხვევაში, როგორიცაა პერსონალის შემცირება ან ბიზნესის სრული შეწყვეტა, დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს თანამშრომელთა ანაზღაურება. ეს არის კომპენსაცია იმისა, რომ ლიკვიდაციით დამსაქმებელი ართმევს მათ მუშაობის კანონიერ უფლებას.
უპირველეს ყოვლისა, ყველა თანამშრომელი უნდა იყოს გაფრთხილებული. ეს უნდა გაკეთდეს შემოთავაზებული აქტივობების დაწყებამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე. შეტყობინება ხდება მხოლოდ წერილობით, თითოეული თანამშრომლის ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. შემდეგ მუშაობა ჩვეულ რეჟიმში გრძელდება, მუშებისთვის არაფერი იცვლება. თანამშრომელს შეუძლია თანამდებობა დატოვოს ამ 2 თვის ვადის დასრულებამდე. ამის შესახებ მან უნდა აცნობოს დამსაქმებელს, შემდეგ კი ამ უკანასკნელმა უნდა გადაუხადოს მას დამატებითი კომპენსაცია.

ზემოაღნიშნული 2 თვის ვადის გასვლისას თანამშრომლები ექვემდებარება გათავისუფლებას. ბოლო სამუშაო დღეს დამსაქმებელმა მათ უნდა გადაუხადოს:

• ხელფასი რეალურ სამუშაო საათებში;
• კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულება;
• განთავისუფლების ანაზღაურება.

ანაზღაურება მოიცავს კომპენსაციას საშუალო შემოსავლის სახით ამ თანამშრომელს. დამსაქმებელი თავის თანამშრომლებს უხდის 2 ასეთ შემოსავალს, ანუ სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ 2 თვის განმავლობაში. გარდა ამისა, თუ თანამშრომელი თანახმაა სამსახურიდან გათავისუფლებაზე შემოთავაზებულ შემცირებამდე 2 თვის ვადის გასვლამდე, დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს მას განთავისუფლების ანაზღაურება კიდევ 1 თვის განმავლობაში.

განთავისუფლების ანაზღაურების გადასახდელად აუცილებელია კონკრეტული თანამშრომლის გასული წლის საშუალო შემოსავლის გამოთვლა. მაგალითად, თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას 2018 წლის მარტში. მერე ბილინგის პერიოდიიქნება პერიოდი 01/03/2017-დან 28/02/2018-მდე. თუ მას ერთი წელიც არ უმუშავია, მაშინ გამოთვლას იღებენ რეალურად სამუშაო დრო.

გარდა ამისა, კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს განთავისუფლების ანაზღაურების სხვა ოდენობას. გადაიხდება არა კანონით გათვალისწინებულის ნაცვლად, არამედ მასთან ერთად. კომპენსაციის გადახდის გარეშე დამსაქმებელს არ შეუძლია თანამშრომლების შემცირება ან გათავისუფლება. ეს არის შრომის კანონმდებლობის დარღვევა. კომპენსაცია უნდა გადაიხადოთ ბოლო სამუშაო დღესთან ერთად ხელფასებიდა შვებულების ანაზღაურება. თანამდებობიდან გათავისუფლებულ დასაქმებულს შეუძლია დადოს ხელშეკრულება დამსაქმებელთან და დატოვოს თანამდებობა მხარეთა შეთანხმებით. ამ ხელშეკრულებაში დასაქმებულს შეუძლია მიუთითოს ანაზღაურების სასურველი ოდენობა, რომელიც არანაირად არ იქნება დამოკიდებული მის საშუალო შემოსავალზე. როგორც წესი, დამსაქმებლები თანხმდებიან ასეთ გათავისუფლებაზე, რადგან ეს ათავისუფლებს მათ პერსონალის შემცირების პროცედურისა და „ქაღალდის“ მუშაობისგან.

რეგისტრაციის საწყის ეტაპზე შრომითი ურთიერთობებიმთავარია შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება. ეს იქნება მთავარი დოკუმენტი, რომელიც განსაზღვრავს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობას. შრომითი ურთიერთობები შეიძლება მოწესრიგდეს სამოქალაქო ხელშეკრულებითაც. განსხვავება ისაა, რომ იურიდიული ხელშეკრულება გაფორმებულია დროებითი მომსახურების ხანგრძლივობით, რომელიც შესრულებულია კონკრეტულ დროს, როგორიცაა ფანჯრის წმენდა, თვეში ორჯერ. ასეთი ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს რაიმე სოციალურ გარანტიას დამსაქმებლის მხრიდან, სადაც მომსახურება ხორციელდება. გარანტიებს იძლევა ის ორგანიზაცია, სადაც თანამშრომელი რეგისტრირებულია მუდმივ სამუშაოდ. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება ითვალისწინებს სოციალურ გარანტიებს შესაბამისად შრომის კოდექსი, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია.

შრომითი ხელშეკრულება არის წერილობითი დოკუმენტი ორ ეგზემპლარად, რომელსაც ხელს აწერენ ორივე მხარე, დამსაქმებელი და დასაქმებული. დასაქმებულს შეუძლია დაუშვას მუშაობა შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების გარეშე, მაგრამ მენეჯერის ბრძანებით, შრომითი ურთიერთობა მომდევნო სამი დღის განმავლობაში უნდა დაფორმდეს. თავის მხრივ, სამოქალაქო ხელშეკრულება ასევე შეიძლება გარდაიქმნას შრომით ხელშეკრულებად, თავად დამსაქმებლის მიერ ან სასამართლოში.

შრომითი ხელშეკრულება უვადოა, თუ მასში არ არის მითითებული სამუშაოს შეწყვეტის პირობები. თუმცა, ნებისმიერი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებაყოფლობით ან იძულებით, თუ არსებობს მნიშვნელოვანი საფუძველი. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობის ნებაყოფლობით შეწყვეტა ხდება იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი საკუთარი ნებით მიმართავს სამუშაო ადგილიდან გადადგომას. თანამშრომელმა სამსახურიდან გასვლამდე ორი კვირით ადრე უნდა დაწეროს განცხადება, რა დროსაც დამსაქმებელი შეარჩევს ახალ თანამშრომელს ამ თანამდებობაზე. თუ თანამშრომელი ორი კვირის განმავლობაში არ გადაიფიქრებს, ის მიიღებს ანაზღაურებას. თან ფულს მოაგვარებენ და გასცემენ სამუშაო წიგნი. ამ დროს წყდება შრომითი ურთიერთობა და მთავრდება ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ყველა სოციალური გარანტია.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ ორივე მხარის თანხმობით, დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის მიერ შრომის ორდერისაწარმოები. მაგრამ დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს თითოეული ინდივიდუალური საქმე სასამართლოში. დამსაქმებლის მიერ კანონის დარღვევა დაუშვებელია, ის შეიძლება გასაჩივრდეს და დასაქმებული უნდა აღდგეს სამუშაო ადგილზე.

ნებისმიერ თანამშრომელს შეუძლია განაცხადოს, რომ მას აღარ სურს ამ სამუშაოზე მუშაობა, მიზეზები შეიძლება იყოს სრულიად განსხვავებული: დაბალი ხელფასი, შეუფერებელი სამუშაო გრაფიკი, სამსახურიდან დაშორება, ჯანმრთელობა და მრავალი სხვა. ასეთი მიზეზები ობიექტურად ითვლება და გაანგარიშება ხდება თქვენივე მოთხოვნით.

ასევე არსებობს მიზეზები, რის გამოც შესაძლებელია თანამდებობიდან გათავისუფლება:

• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვადის მიხედვით;
• ორგანიზაციის ლიკვიდაცია, გაკოტრება;
• სათანადო კვალიფიკაციის არქონა, ამ მიზნით ტარდება სერტიფიცირება;
• საწარმოს მოდერნიზაცია ან ოპტიმიზაცია;
• მრავალჯერადი დარღვევა შრომის დისციპლინა;
• კომპანიამ შეიცვალა საკუთრება.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას შეიძლება სხვადასხვა მიზეზი ჰქონდეს. მნიშვნელოვანია ერთი რამ: დამსაქმებელმა არ უნდა დაარღვიოს კანონი თანამშრომლის გათავისუფლებისას. დასაქმებულს სამსახურში აღდგენის მრავალი შესაძლებლობა აქვს. მაგალითად, განსაკუთრებით საინტერესო არ არის, თუ დასაქმების ჩანაწერში შედის სტატია, რომლითაც მომავალში სამუშაოს შოვნა გაჭირდება. ბევრი ადამიანი უჩივის კომპანიებს იმ სტატიის სწორი მართლწერის გამო, რომლითაც ისინი გაათავისუფლეს. შრომის ჩანაწერში ყველა შესწორება ხორციელდება მხოლოდ სასამართლოს გადაწყვეტილებით, საწარმოს პერსონალის განყოფილების მიერ.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი მითითებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლში. მთავარი მიზეზი მხარეთა სრული თანხმობით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაა. ამ მოქმედებით მიიღწევა არა მხოლოდ შეთანხმება, არამედ დგინდება გამოთვლის დროც.

სამუშაო ურთიერთობის შეწყვეტა შეიძლება მოხდეს ხელშეკრულების ვადის გასვლის შედეგად. ხელშეკრულება წყვეტს მოქმედებას, თუ დამსაქმებელი გააფრთხილებს დასაქმებულს ხელშეკრულების დასრულებამდე მინიმუმ სამი დღით ადრე. თუ დამსაქმებელი არ აცნობებს დასაქმებულს წერილობით, ხელშეკრულება ავტომატურად ხდება შეუზღუდავი.
არსებობს სახის ხელშეკრულებები, რომლებიც ფორმდება სამუშაო სეზონზე ან დასაქმებულის არყოფნის დროს. ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა განისაზღვრება ბოლომდე სეზონური სამუშაოან სამსახურში დაბრუნებული ყოფილი თანამშრომელი (ეს ხდება დეკრეტული შვებულებიდან სამსახურში დაბრუნებისას). ორივე შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია გააფრთხილოს თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

თანამშრომლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტა

გარდა ერთობლივი ხელშეკრულებისა, დასაქმებულს შეუძლია ხელშეკრულების შეწყვეტა საკუთარი მოთხოვნით. მაგრამ ის ვალდებულია ამის შესახებ ანგარიშსწორებამდე 14 დღით ადრე აცნობოს დამსაქმებელს. შეთანხმებით შეიძლება დაწესდეს სხვა ვადა. საწარმოს ხელმძღვანელი სამსახურიდან გათავისუფლებამდე ერთი თვით ადრე აფრთხილებს დამსაქმებელს. სეზონურ თანამშრომელთან კონტრაქტის შეწყვეტის შემთხვევაში საჭიროა სამი დღით გაფრთხილება.
ამ პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულს შეუძლია გადაიფიქროს სამსახურიდან წასვლის შესახებ და გააუქმოს განცხადება, თუ ამ დროის განმავლობაში წერილობით არ არის მოწვეული სხვა თანამშრომელი სხვა კომპანიისგან, რომელზეც კანონით არ შეიძლება უარი თქვას.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია, თუ დასაქმებული გადადის სხვა დამსაქმებელთან, აქ მხარეთა შეთანხმება უნდა მოხდეს. დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას მუშაობაზე, თუ შეიცვლება საწარმოს მფლობელი.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, როდესაც დასაქმებული ვერ მუშაობს სამედიცინო ჩვენებების მიხედვით. სამუშაოს შეწყვეტა სამედიცინო მიზეზების გამო 4 თვეზე მეტი ვადით აძლევს თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლების უფლებას, ხოლო ხელფასის გადახდა ხდება ორი კვირის განმავლობაში.

ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მისი კვალიფიკაციის შესაბამის ან უფრო დაბალ თანამდებობაზე გადაყვანაზე. კვალიფიციური პოზიცია, ეს შეიძლება დაკავშირებული იყოს ჯანმრთელობის მდგომარეობასთან.

შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით

დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა, თუ მისი საწარმო ლიკვიდირებულია ან გაკოტრდება. მოვლენების ასეთი განვითარებისას, კანონის თანახმად, უფლებები და მოვალეობები არ გადადის სხვა პირებზე. თუ ორგანიზაციის ფილიალი დახურულია, მაშინ ხელშეკრულებების შეწყვეტა ხორციელდება იმავე წესით, როგორც საწარმოს ლიკვიდაციის დროს, თანამშრომელს ეცნობება სამსახურიდან გათავისუფლებამდე. პერსონალის შემცირებისას დამსაქმებელი ვალდებულია ჯერ სხვა ვაკანტური თანამდებობები შესთავაზოს გათავისუფლებას დაქვემდებარებულ თანამშრომლებს. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ან სხვა სამუშაო არ არის ნაპოვნი, მაშინ ხდება სამსახურიდან გათავისუფლება. უპირველეს ყოვლისა, უნარჩუნდებათ უმაღლესი კვალიფიკაციისა და სამუშაო გამოცდილების მქონე თანამშრომლები. პირთა გარკვეული კატეგორიები არ ექვემდებარება გათავისუფლებას კანონით.

დამსაქმებლის ინიციატივით, თანამშრომელი, რომელმაც არ ჩააბარა საკვალიფიკაციო გამოცდა, შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან, მაგრამ ჯერ მას სხვა სამუშაო უნდა წარუდგინოს, რომელშიც შეუძლია მუშაობა.
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია შრომის დისციპლინის დარღვევის, არყოფნის, ან დასაქმებული ქონების ქურდობაში დაჭერის შემთხვევაში. ასეთ მუშაკებს ანაზღაურებას ანაზღაურების გარეშე უხდიან, ნათქვამია სტატიაში.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84-ე მუხლი ნათლად ასახავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურას. პირველი ეტაპი არის ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების გაცემა, თანამშრომელი მას ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ეცნობა. თუ შეუძლებელია თანამშრომლის გაცნობა ან მას თავად არ სურს ამის გაკეთება, შენიშვნა კეთდება ბრძანებაში. ბრძანება შედგენილია ორ ეგზემპლარად, ერთი დამოწმებული გადაეცემა თანამშრომელს. სამუშაოს ბოლო დღე არის ხელშეკრულების შეწყვეტის დღე. ბოლო დღეს დამსაქმებელი აბრუნებს სამუშაო წიგნს, ითვლის ხელფასს და ასევე გასცემს სხვადასხვა დოკუმენტებს, რომლებიც დაკავშირებული იყო სამუშაო საქმიანობასთან.

თუ თანამშრომელი სამსახურში არ გამოცხადდება, მაშინ ორგანიზაცია ნებისმიერნაირად აცნობებს დასაქმებულს, რათა მან აიღოს სამუშაო დოკუმენტი. ამ მომენტიდან დამსაქმებელი არ არის პასუხისმგებელი სამუშაო წიგნის დაგვიანებაზე.

ინდივიდუალური მეწარმისთვის სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება ისევე, როგორც საწარმოში. ლიკვიდაციის დროს, სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება მაშინ, როდესაც კომპანია ამოღებულია რეესტრიდან.

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება შესაძლებელია გარკვეული პერიოდიან გახადოს იგი მუდმივი, მაგრამ თითოეული მათგანი შეიძლება შეწყდეს ვადაზე ადრე, ეს კანონით ნებადართულია. ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულმა უნდა აცნობოს საწარმოს ხელმძღვანელს კანონით განსაზღვრულ ვადაში. თავის მხრივ, დამსაქმებელს უფლება აქვს ვადამდე შეწყვიტოს ხელშეკრულება მან ასევე უნდა აცნობოს დასაქმებულს ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ.

ასეთი გათავისუფლების შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს ყველა ხელფასი, შვებულების კომპენსაცია და გასცეს სამუშაო წიგნი. სამუშაო წიგნში გათავისუფლების თარიღი სწორად უნდა იყოს ჩაწერილი, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს კანონდარღვევად ჩაითვლება და თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს. თუ დარღვევა დაფიქსირდა სასამართლოს მიერ, დამსაქმებელმა უნდა გაასწოროს ჩანაწერი სამუშაო ჩანაწერში და გადაუხადოს კომპენსაცია არასწორად მონიშნულ დღეებში დასაქმებულს შეუძლია მოითხოვოს მორალური ზიანის ანაზღაურება.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების გაგზავნა

კანონი ითვალისწინებს თანამშრომლობის შეწყვეტის შესახებ შეტყობინებას ორივე მხრიდან. თუ თანამშრომელს სურს დატოვოს კომპანია, მან უნდა წარადგინოს განცხადება ადამიანური რესურსების განყოფილებაში სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, მაგრამ გამგზავრებამდე არანაკლებ ორი კვირით ადრე. სამუშაო პერიოდი იწყება განაცხადის წარდგენიდან მომდევნო დღეს, ამ დღეებში შეგიძლიათ განაცხადოთ თქვენი განაცხადი და გააგრძელოთ მუშაობა. მომსახურების ვადა შეიძლება შემცირდეს მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით, რაც აუცილებლად უნდა აღინიშნოს წერილობით, რათა შემდგომში სასამართლოში წასვლის მიზეზი არ იყოს.

Თუ იქ არის ობიექტური მიზეზიმაგალითად, საწარმოს დახურვა, პერსონალის შემცირება, მესაკუთრის შეცვლა, შემდეგ დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს გუნდს ამის შესახებ ორი თვით ადრე და ამის შესახებ პროფკავშირმაც უნდა იცოდეს. ყველა თანამშრომელი წერილობით არის გაფრთხილებული ხელმოწერის წინააღმდეგ. ეს კეთდება იმისთვის, რომ თანამშრომელმა არ უჩივლოს კომპანიას გაფრთხილების გარეშე სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის. ასევე, თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებაში მითითებული უნდა იყოს სამსახურიდან გათავისუფლების დასაბუთება და რაც მთავარია, სწორად უნდა იყოს მითითებული კანონის მუხლი, რომლის მიხედვითაც მოხდა სამსახურიდან გათავისუფლება, რადგან ამაზეა დამოკიდებული ანაზღაურება და შესაძლო შემდგომი დასაქმება.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პირობები

შრომითი ხელშეკრულების საკუთარი მოთხოვნით შეწყვეტის ვადა განისაზღვრება ორი კვირა. ამ დროის განმავლობაში დამსაქმებელი პოულობს დასაქმებულს შემცვლელს. მან შეიძლება სხვა საწარმოდან სამუშაოდ მოიწვიოს სხვა თანამშრომელი, მაგრამ წინა მიდის სამუშაო ადგილი. თუმცა, მას შეუძლია უარი თქვას განცხადებაზე და დაბრუნდეს.

ლიკვიდაციის, დახურვის ან გაკოტრების გამო ხელშეკრულებების შეწყვეტისას დასაქმებულს ეცნობება ორი თვით ადრე და იხდის ანაზღაურებას ორი ხელფასის ოდენობით. კომპანიის მენეჯერებისთვის ანაზღაურება იხდის მინიმუმ სამ ხელფასს. გათავისუფლების ბრძანებაში გარკვევით არის მითითებული ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი და ასევე მითითებულია მიზეზი. ყველაფერი კანონიერად უნდა მოხდეს, თორემ შეიძლება სასამართლო პროცესი იყოს.

სეზონური ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულს ეცნობება სამსახურიდან გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე. ვადიანი ხელშეკრულების შემთხვევაში, თუ არ იყო შეტყობინება, მაშინ ხელშეკრულება ხდება შეუზღუდავი.

ხელშეკრულების შეწყვეტა სასამართლოში

ყველა შრომითი დავა, რომელიც წარმოიქმნება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობაში, შეიძლება სადავო იყოს. თქვენ შეგიძლიათ დაიცვათ თქვენი უფლებები შრომის კომისიაპროფკავშირის ჩართულობით, თუმცა ყველაზე მეტად სასამართლოში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ეფექტური მეთოდი, და წინასასამართლო პროცესის გვერდის ავლით. ყველაზე ხშირად სასამართლოში მიმართვა ხდება მაშინ, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლება არასწორად არის განმარტებული. ბევრი ორგანიზაცია, რომელიც დაზოგავს გადახდებს, თაღლითურად სთავაზობს და თანამშრომელს უფლებას აძლევს ხელი მოაწეროს დოკუმენტებს საკუთარი ნებით გათავისუფლებისთვის და არა პერსონალის შემცირების გამო. ნებაყოფლობით გათავისუფლების შემთხვევაში არ იხდიან ანაზღაურებას, ხოლო სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში იხდიან ანაზღაურებას. ეს ფული ზოგჯერ საჭიროა ახალი სამუშაოს ძებნისას.

სასამართლოები განიხილავენ ყველა საჩივარს, თუ გადაწყვეტილება მიღებულია თანამშრომლის სასარგებლოდ, მაშინ იგი აღდგება სამუშაო ადგილზე, ასევე იხდის ანაზღაურებას იძულებითი არყოფნისთვის.
ნებისმიერი თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში, მაგალითად, დაუსწრებლად, როდესაც ჩანაწერი არასწორად იყო გაკეთებული, თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს გადახდების დაგვიანება და სხვა. შრომით დავების საჩივრებს სასამართლო განიხილავს და არ იხდის საფასურს საწარმოს ან მის ფილიალში. ყველა დავა წყდება საერთო იურისდიქციის სასამართლოში, თუ გადაწყვეტილებით არ ხართ კმაყოფილი, შეგიძლიათ გაასაჩივროთ ზემდგომ სასამართლოში.

სასამართლოს გარდა, დასაქმებულს უფლება აქვს, საჩივარი შეიტანოს პროკურატურაში და ის, თავის მხრივ, ჩაატარებს საწარმოს შემოწმებას.

გაანგარიშება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის პირდაპირი გათავისუფლება, ამიტომ, გაანგარიშებისას, კომპანიის ბუღალტერია ვალდებულია სრულად გადაიხადოს სამუშაოს დროს მიღებული მთელი თანხა. ყველა თანხა გადახდილია სამუშაოს ბოლო დღეს, თუ თანამშრომელმა ვერ მიიღო მთელი თანხა იმ დღეს, მაშინ ეს უნდა გაკეთდეს მეორე დღეს. გადახდები მოიცავს: სამუშაო დღეების ხელფასს, გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებას, საჭიროა სწორად განსაზღვროთ შვებულების დღეების რაოდენობა სამუშაო პერიოდისთვის, პრემიები. ეს გაანგარიშება ხდება ბუღალტრული აღრიცხვის დეპარტამენტის მიერ.

თუ ხელშეკრულება წყდება საწარმოს პერსონალის შემცირების ან დახურვის გამო, დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება ორი საშუალო ხელფასის ოდენობით, თუ საწარმოს დახურვის შემთხვევაში ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

სამუშაო წიგნში შეტანა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას

სამუშაო წიგნი არის დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს სამუშაო საქმიანობას მოცემულ საწარმოში ან ორგანიზაციაში. სამუშაოზე განაცხადისას ადამიანური რესურსების განყოფილებაში განცხადება დასაქმებასთან ერთად წარედგინება სამუშაო წიგნი. თუ სამსახურს პირველად იშოვით ან ის დაიკარგა, მაშინ იწყება ახალი წიგნი. სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას კეთდება ჩანაწერი მიღების შესახებ, აღინიშნება თანამდებობა ან პროფესია, მიეთითება შეკვეთის ნომერი და მიღების თარიღი. ასევე აუცილებელია სამუშაო წიგნში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სწორად ჩაწერა, თუ რომელი მუხლით დაითხოვეს თანამშრომელი. თითოეულ სტატიაში მითითებულია წასვლის მიზეზი, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს თქვენს მომავალ სამუშაოზე.

სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი და შეკვეთის ნომერი შეიტანება სამუშაო წიგნში. დოკუმენტი გაიცემა პირადად სამუშაოს ბოლო დღეს, ყველა შემოსულ ხელფასთან ერთად. თუ არ ხართ კმაყოფილი შევსების სისწორით, შეგიძლიათ მიმართოთ სასამართლოს ამ საკითხზე. მოსამართლე განიხილავს პრეტენზიას და მიიღებს გადაწყვეტილებას, თუ დარღვევა მოხდა, მაშინ დამსაქმებელმა უნდა შეასწოროს ჩანაწერი შრომის ანგარიშში და აუცილებელია შენიშვნა, რომ ეს გაკეთდა სასამართლოს გადაწყვეტილებით. დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს სხვა სამუშაო წიგნი, რომელშიც ყველა ჩანაწერი გადაიწერება გარდა უკანასკნელისა. ახალ წიგნს უნდა ჰქონდეს დუბლიკატი ბეჭედი.

სამსახურიდან გათავისუფლების ფორმულირების გასაჩივრება სასამართლოს მეშვეობით

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები შეიძლება სრულიად განსხვავებული იყოს, ყველაზე გავრცელებული მიზეზი ნებაყოფლობითი გათავისუფლებაა. თუ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის მიღწეულია შეთანხმება ურთიერთობის გაწყვეტაზე, მაშინ არანაირი პრობლემა არ წარმოიქმნება. დამსაქმებელს რჩება მხოლოდ დასაქმებულის სწორად გამოთვლა. შრომითი ხელშეკრულების ყველაზე რთული და მტკივნეული შეწყვეტა არის პერსონალის შემცირება, სხვა სამუშაოზე გადასვლა ან საწარმოს ლიკვიდაცია. ხელშეკრულების შეწყვეტის ასეთი მიზეზების გამო ფორმულირება მნიშვნელოვანია. ჯერ ერთიამის გამო, ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა სახის გადასახადები უნდა მიიღოთ კანონის შესაბამისად, და მეორეც, სტატია დიდ როლს ასრულებს სხვა სამუშაოზე განაცხადის დროს. მნიშვნელოვანია ყველა დამსაქმებელმა იცოდეს, რატომ გაათავისუფლეს თანამშრომელი წინა სამუშაოდან. საწარმოს შემცირება ან დახურვა ერთია, მაგრამ ადამიანი, რომელიც ვერ ხვდება გუნდში ან არის დისციპლინის მუდმივი დამრღვევი, მეორე. ეს კითხვა ჩვეულებრივ შედის სამუშაოს განაცხადის ფორმაში.

უსამართლობის გამოსასწორებლად ხანდახან თანამშრომელს სასამართლოში უნდა მიმართოს. მას შეუძლია წარადგინოს შრომითი ჩანაწერი სამსახურიდან გათავისუფლების ჩანაწერით, ბრძანება, რომლის საფუძველზეც განხორციელდა სამსახურიდან გათავისუფლება და წარმოადგინოს დარღვევის მტკიცებულება. თუ დარღვევა დადასტურდა, თანამშრომელი შეიძლება აღდგეს საწარმოში ან შეიცვალოს მისი გათავისუფლების ფორმულირება. შესაბამისი ჩანაწერი კეთდება შრომის ანგარიშში, საწარმოს შეკვეთის საფუძველზე. ასეთ შემთხვევაში დამსაქმებელი იხდის გარკვეულ თანხას, რაც მისთვის არ არის მომგებიანი. მენეჯერს შეიძლება დაეკისროს ადმინისტრაციული სასჯელი.

კომპენსაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეიძლება განხორციელდეს მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულის ან დამსაქმებლის ინიციატივით. სამუშაოს დაფარვის უმარტივესი გზა არის საკუთარი ნებით წასვლა. დამსაქმებელს ყველაზე ხშირად არ ეწინააღმდეგება განაცხადზე ხელის მოწერა. თუ განცხადება შეიცავს დადგენილებას გარკვეული თარიღიდან გათავისუფლების შესახებ, მაშინ ითვლება, რომ ორივე მხარის მიერ მიღწეულია შეთანხმება და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეთანხმებით, ანაზღაურება ხორციელდება კანონის შესაბამისად. თუ თანამშრომელი ორი კვირის განმავლობაში არ გადაიფიქრებს, მაშინ ადმინისტრაცია ვალდებულია გადაიხადოს მეთხუთმეტე დღეს. ეს ნიშნავს სამუშაო დღეების მთელი ხელფასის გადახდას, შვებულების ანაზღაურების, პრემიებისა და სხვა გადასახადების გადახდას. თუ თანამშრომელი მუშაობდა ორგანიზაციაში 11 თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში, მაშინ შვებულება სრულად ანაზღაურდება, თუ ნაკლებია, მაშინ შვებულების დღეების რაოდენობა გამოითვლება სამუშაო დროის მიხედვით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია ადმინისტრაციის ან თავად დასაქმებულის გადაწყვეტილებით. ზოგჯერ სამსახურის დატოვება არა სურვილის გამო, არამედ ისეთი გარემოებების გამო, როგორიცაა სამსახურიდან გათავისუფლება ან ლიკვიდაცია. ასეთ შემთხვევებში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კომპენსაცია განსხვავებულად იხდის. მათ წინასწარ აფრთხილებენ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, რათა დასაქმებულმა ეძებოს ახალი სამუშაო, ხოლო ყველაფერი, რაც დასაქმებულმა გამოიმუშავა, იხდის და დამატებით კომპენსაციას იხდის ორი ხელფასის სახით. სხვა თანხების გადახდა შესაძლებელია, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებით. ასეთი გადახდები გათვალისწინებულია პენსიაზე გასვლისას.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლება დაკავშირებულია შრომის დისციპლინის დარღვევასთან, მაშინ, როგორც წესი, ანაზღაურება არ არის გათვალისწინებული.

განთავისუფლების ანაზღაურება

თანამდებობიდან გათავისუფლების სახეობიდან გამომდინარე, იხდიან ანაზღაურებას. კანონის თანახმად, თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლების, ორგანიზაციის ლიკვიდაციის, პენსიაზე გასვლის ან საკუთრების შეცვლისას. თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება გათვალისწინებულია ერთი თვის ხელფასისა და მეორე თვის ხელფასის ოდენობით დასაქმების ხანგრძლივობისთვის. მენეჯერებისა და ტოპ-მენეჯერებისთვის გადასახადები შეადგენს სამ თვიურ ხელფასს, თუ არსებობს კოლექტიური ხელშეკრულება, რომელიც განსაზღვრავს სხვა გადასახადებს, ისინი იხდიან. სამსახურიდან ნებაყოფლობით გათავისუფლების შემთხვევაში არ იხდიან ანაზღაურებას, ასევე დარღვევის გამო ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში. შრომის რეგულაციებისაწარმოში.

ანაზღაურებას ვიხდი ბოლო სამუშაო დღეს.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გამოსაცდელი ვადით

არაკვალიფიციური მუშაკებისგან თავის დასაცავად. დამსაქმებლები სულ უფრო ხშირად მიმართავენ გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულებებს. ეს ვადა, როგორც წესი, გათვალისწინებულია ორი თვის განმავლობაში, რის შემდეგაც შეიძლება გაფორმდეს თუ არა უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ზოგჯერ ორგანიზაციები იღებენ მუშებს გამოსაცდელი, რადგან ხელფასები გაცილებით დაბალია, სამუშაო ფუნქციები კი სტანდარტულია. როდესაც ვადა ახლოვდება, დამსაქმებელი უბრალოდ აძევებს თანამშრომელს და აცნობებს, რომ ის არ არის შესაფერისი იმ თანამდებობისთვის, რომელსაც იკავებს, ეს შეიძლება ბევრჯერ განმეორდეს. ასეთი თაღლითობის თავიდან ასაცილებლად კანონი დამსაქმებელს ავალდებულებს განმარტოს ბრძანებაში შეუსაბამობის მიზეზი და დაამტკიცოს დოკუმენტებით. აუცილებელია ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ცნობა სამი დღით ადრე; ამის შემდეგ გაიცემა დაქირავების ბრძანება.

დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადით აყვანის ფაქტი ასახულია ხელშეკრულებაში და შრომით განკარგულებაში. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, რომ ხელშეკრულებაში მითითებული იყოს გამოსაცდელი ვადა, თუ ასეთი პუნქტი არ არსებობს, მაშინ ხელშეკრულება შეუზღუდავია და ხელშეკრულების გასწორება ან შეცვლა შეუძლებელია. თუ შეკვეთა არ არის, მაშინ შეიძლება მისი გაცემა ან არსებული შეკვეთის დამატება. გამოსაცდელი ვადა, როდესაც დაქირავება მომგებიანია დამსაქმებლისთვის და ასევე გარკვეულწილად დასაქმებულისთვის. თანამშრომელი თავად გაარკვევს, შეუძლია თუ არა თავისი მოვალეობის შესრულება, აქვს თუ არა საკმარისი ცოდნა და კვალიფიკაცია, ჯობია კარგ პირობებზე წავიდეს, ვიდრე შეუსრულებლობის გამო მოგვიანებით გაათავისუფლონ.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის განსაკუთრებული შემთხვევები

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ყოველთვის ექვემდებარება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლებს, მაგრამ კანონიც კი ითვალისწინებს გამონაკლისებს. ამრიგად, საწარმოს ხელმძღვანელობას აქვს გათავისუფლების გარკვეული პროცედურა, რადგან უფროსი მენეჯერები ეკისრებათ მატერიალურ და მენეჯერულ პასუხისმგებლობას. მენეჯმენტსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა არც ისე მარტივია, როგორც ჩანს. საწარმოს ხელმძღვანელის შესაცვლელად აუცილებელია ყველა მოთხოვნას დაკმაყოფილებული კანდიდატის შერჩევა.

დირექტორთან ერთად

კანონმდებლობა ითვალისწინებს ძირითად და განსაკუთრებულ გარემოებებს, რომლითაც შეიძლება დაითხოვოს მენეჯერი. ეს არის საწარმოს მესაკუთრის შეცვლა, პრივატიზაცია და სხვა გასხვისება.

• პერსონალის შემცირება, საწარმოს დახურვა;
• ჯანდაცვის დირექტორის მოვალეობის შეუძლებლობა;
• კომპეტენციის გამო ფუნქციების შესრულების შეუძლებლობა;
• შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევა;
• მატერიალური ფასეულობების ქურდობა;
• დარღვევა, რომელიც დაკავშირებულია არასწორ მენეჯმენტთან, რამაც გამოიწვია უბედური შემთხვევა სამსახურში.

მესაკუთრის, საკუთრების ფორმის შეცვლის ან სამუშაოს შემცირებისას ანაზღაურება ხდება ადრე გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, მაგრამ არანაკლებ სამი ხელფასისა. თუ სამსახურიდან გათავისუფლება დაკავშირებულია შრომის დისციპლინის დარღვევასთან, არის ჯარიმა ან დაზიანება, მაშინ განთავისუფლების ანაზღაურება არ ხდება.

გარდა ამ მიზეზებისა, არის კიდევ მრავალი სხვა, რის გამოც შეიძლება დირექტორი გაათავისუფლონ, რადგან ისინი ამ თანამდებობაზე ინიშნებიან და თუ თანამდებობა არ შეესაბამება, შესაძლებელია სამსახურიდან გათავისუფლება.

თანამდებობიდან გათავისუფლების პრინციპი იგივე რჩება, რაც უფროსი მენეჯერებისთვის. თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება იყოს შემოთავაზებული აქციონერთა კრების მიერ ან გადადგომა შეიძლება იყოს ჯანმრთელობის ან ოჯახური მიზეზების გამო. სურვილისამებრ სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში დამსაქმებელს ეცნობება ერთი თვით ადრე, თანამდებობიდან განთავისუფლების ანაზღაურება იხდის სამი თვით ადრე, დათხოვნის შემთხვევაში ხელშეკრულებით ცალ-ცალკე შეიძლება განისაზღვროს. კანონის დარღვევის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში ანაზღაურება არ ხდება. გენერალურ დირექტორს უფლება აქვს ხელი მოაწეროს მანამ ბოლო დღემაშასადამე, მას უფლება აქვს ხელი მოაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას, თუ ეს შეუძლებელია, მაშინ მას ხელს აწერს კანონიერად უფლებამოსილი პირი. ამ საწარმოში მუშაობის დამთავრების შემდეგ კეთდება ჩანაწერი შრომის ჩანაწერში, რომელშიც აღნიშნულია შეკვეთის ნომერი, კოდის მუხლის საფუძველი და ბმული და სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი.

საწარმოს ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

მენეჯერთან ხელშეკრულების შეწყვეტა განისაზღვრება არა მხოლოდ ზოგადი, არამედ დამატებითი საფუძვლებით. მმართველს შეუძლია გაათავისუფლოს საწარმოს მფლობელი ან ორგანო, რომელიც უფლებამოსილია განახორციელოს ასეთი ქმედებები მესაკუთრის ან აქციონერთა საერთო კრების სახელით. ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება არ არის დაკავშირებული ჯარიმებთან ან დარღვევებთან. საერთო კრებაზე დგება ოქმი, რომელიც განსაზღვრავს თანამდებობრივი სარგოს ოდენობას, მაგრამ არანაკლებ სამი ხელფასისა. გადახდა ხდება სამუშაოს ბოლო დღეს და ჩანაწერი კეთდება შრომის ჩანაწერში. საწარმოს ხელმძღვანელს შეუძლია ხელი მოაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას, რადგან მას უფლება აქვს ბოლო დღემდე მოაწეროს ხელი.

პენსიონერთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ადრე თუ გვიან, საპენსიო ასაკის მოახლოება, ბევრი იწყებს ეჭვს, დარჩება თუ არა სამუშაო ადგილზე. პენსიონერთან ხელშეკრულების შეწყვეტა შეუძლებელია, ვინაიდან კანონით შესაძლებელია მუშაობის გაგრძელება, მაგრამ არა სავალდებულო. კანონი დამსაქმებელს აძლევს უფლებას დადოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება პენსიონერთან ასაკის მიხედვით. ამით ის დაიცავს თავს პენსიონერის ავადმყოფობის გამო გადასახდელებისგან. კონტრაქტის დასრულებისთანავე პენსიონერი გამოითვლება. თუ პენსიონერი პენსიაზე გასვლის შემდეგ უნდა იმუშაოს, მაშინ არ აქვთ უფლება ასაკის მიხედვით გაათავისუფლონ სამსახურიდან. მაგრამ არის გამონაკლისები ზოგიერთ სპეციალობაში, სადაც ასაკობრივი შეზღუდვაა.

დამსაქმებელს შეუძლია დადოს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება, რაც მიუთითებს, რომ ეს გაკეთდა ასაკის გამო. ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია დამსაქმებლის ინიციატივით და არანაირი გარანტია არ არის საჭირო. კანონმდებლობა არ განსაზღვრავს მომუშავე პენსიონერებს ცალკე კატეგორიად, ამიტომ გაანგარიშება ხდება ზოგადი პრინციპით.
გადახდების განხორციელებისას პენსიონერმა სამუშაოს დასრულებამდე ორი კვირით ადრე უნდა გაგზავნოს განცხადება ადამიანური რესურსების განყოფილებაში, იღებს სრულ ანაზღაურებას. თუ თანამშრომელი უბრალოდ აპირებს პენსიაზე გასვლას, მაშინ არ არის აუცილებელი ორი კვირის განმავლობაში იმუშაოს, საკმარისია აცნობოს მენეჯერს რამდენიმე დღით ადრე.

ორსულ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ორსულობა ყველაზე ხშირად დაგეგმილი არ არის, ამიტომ დამსაქმებელი ყოველთვის მზად უნდა იყოს ახლის მოსაძებნად დროებითი მუშაკი. ამ სიტუაციაში მყოფ ქალებს უფლება აქვთ იმუშაონ დეკრეტულ შვებულებამდე, შემდეგ სამი წლის განმავლობაში ქალი ინარჩუნებს სამუშაოს და კომპანია იხდის დეკრეტულ შვებულებას.ამის შემდეგ ქალი შეიძლება სამსახურში აღდგეს. თუმცა ხდება ისე, რომ ქალი მუშაობდა ვადიანი ხელშეკრულება, მაშინ მას ორსულობის დასრულებამდე ვერ გაათავისუფლებენ. თუ ეს მოხდა დეკრეტული შვებულების დროს, მაშინ ის უნდა იყოს დარეგისტრირებული დეკრეტული შვებულების დასრულებამდე, შემდეგ კი შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან. ასევე, ორსულობის დროს შეუძლებელია თანამშრომლის ახალ სამუშაო ადგილზე თანხმობის გარეშე გადაყვანა, ასევე მისი შემოსავლის შემცირება, რომელიც დაკავშირებულია უფრო მარტივ სამუშაოზე გადასვლასთან.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის გარდაცვალების გამო

ცხოვრებაში არის ბუნებრივი მიზეზისამუშაოს შეწყვეტა არის დასაქმებულის გარდაცვალება. ამ შემთხვევაში ხელშეკრულება წყდება, მაგრამ არ წყდება. ამისათვის ბრძანება გაიცემა გარდაცვალების მოწმობის ან სასამართლოს გადაწყვეტილების საფუძველზე, რომელიც ცნობს პირის გარდაცვალებას. ბრძანება გაიცემა გარდაცვალების ფაქტის დამადასტურებელი დოკუმენტების გამოჩენისთანავე, სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი ჩაითვლება გარდაცვალების დღიდან. ბიზნესიდან მიღებული მთელი ფული მიდის ოჯახზე ან დამოკიდებულებზე, ასეთის არსებობის შემთხვევაში. შვებულების ფული, რომელიც თანამშრომელმა გამოიყენა, მაგრამ არ მუშაობდა, არ აკლდება მთლიან თანხას. კოდექსის მუხლით გათვალისწინებული ხელშეკრულების შეწყვეტის ჩანაწერი მოთავსებულია სამუშაო წიგნში და მისი გაგზავნა შესაძლებელია ნათესავებთან განცხადების საფუძველზე.

პატიმრობის პერიოდში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

კანონი ნათლად აწესებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურას დასაქმებულის თავისუფლების აღკვეთასთან და სამსახურებრივი მოვალეობის შეუძლებლობასთან დაკავშირებით. მმართველს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა სასამართლოს განაჩენის ასლის მიღებისთანავე. ამ დღეს გამოიცემა ბრძანება, სადაც სამსახურიდან გათავისუფლების დღე უნდა იყოს სასჯელის გამოტანის დღე. ბრძანებაში საფუძვლად ითვლება თავისუფლების აღკვეთა. იგივე ჩანაწერი შეიტანება სამუშაო წიგნში. სამუშაო წიგნი უნდა მიეცეს სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, თუ ეს შეუძლებელია, მაშინ კეთდება შენიშვნა. ამასთან, მსჯავრდებულს შეუძლია მოითხოვოს დოკუმენტების გაგზავნა ზონაში რეგისტრირებული ფოსტით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, დადებისას ყველა ხელფასი ირიცხება ყოფილი თანამშრომლის ანგარიშზე ან ნაღდი ფულით გადაეცემა იმ პირს, რომელსაც აქვს მინდობილობა თანხის მისაღებად. თანამშრომელი ეცნობა ბრძანებას ხელმოწერით, თუ ამის გაკეთება შეუძლებელია, ეს მითითებულია ბრძანებაში.

უცხოელ მუშაკთან ერთად

ყოველთვის საინტერესოა, როგორ იდება შრომითი ხელშეკრულებები უცხოელებთან. ახლა რუსეთში არის უამრავი უკანონო მუშაკი, რომლებსაც არ აქვთ მუშაობის ნებართვა და არ გააჩნიათ რაიმე სოციალური გარანტიები. რუსეთში შესვლისას თითოეულ უცხოელ მუშაკს შეუძლია მიიღოს მუშაობის უფლება მოცემულ ტერიტორიაზე კვოტის მიხედვით. თითოეული მიგრანტი გათვალისწინებულია და დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს მისთვის სადაზღვევო პრემია.

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთი მთავარი საფუძველი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლაა. სამუშაო ნებართვის შეწყვეტასთან დაკავშირებით უცხოელთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება, ამის შესახებ ინფორმაციას ფედერალური მიგრაციის სამსახური ავრცელებს. უცხოელი დასაქმებულის რეგისტრაცია და სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება რუსეთის კანონმდებლობის შესაბამისად, ამიტომ დამსაქმებელი ვალდებულია დადოს უვადო ხელშეკრულება, არღვევს კანონს.

ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ უცხოელს უფლება აქვს გააგრძელოს შრომითი ხელშეკრულება, მან უნდა განაახლოს მუშაობის ნებართვა.

უცხოელი მუშაკი შეიძლება დაითხოვოს სამსახურიდან საკუთარი ნებით, დამსაქმებლის ინიციატივით და მხარეთა შეთანხმებით. დამსაქმებელსაც აქვს ყველა უფლებაშეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება უცხო ქვეყნის მოქალაქესთან საწარმოს ლიკვიდაციისას, სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, სხვა ადგილას და მრავალი სხვა. ყველა გადახდა ხდება ანგარიშსწორების დღეს და გაიცემა სამუშაო წიგნი. ყველა ფორმალობა და ანგარიშსწორება უცხოელ მუშაკებთან გადის ფედერალური მიგრაციის სამსახურის მეშვეობით.

კომპანიის თანამშრომლის მოთხოვნით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა განიხილება საკუთარი შეხედულებისამებრ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესის ნაწილად. საკუთარი ინიციატივით. თანამშრომელმა უნდა წარადგინოს ასეთი განცხადება გამგზავრების მოსალოდნელ დღემდე არანაკლებ 14 დღით ადრე.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაქვემდებარებულის მოთხოვნით: საფუძვლები

შრომითი ხელშეკრულება ყოველთვის ფორმდება წერილობით ფორმატში და ხელს აწერს ორივე მხარის - ქვეშევრდომის და უფროსის. იგი განსაზღვრავს ვალდებულებებს და უფლებებს:

• თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას შეასრულოს გაწეული სამუშაო მენეჯერის მოთხოვნების შესაბამისად და აგოს პასუხისმგებლობა მოვალეობის შესრულებაზე და დაემორჩილოს კომპანიის წესებს;
• დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას უზრუნველყოს დაქვემდებარებული საქმიანობით, გადაიხადოს დროულად ხელფასებიდა შექმენით მისაღები სამუშაო პირობები.

თითოეულ თანამშრომელს უფლება აქვს შეწყვიტოს ხელშეკრულება შემდეგ გარემოებებში:

• მიზეზი #1. დაქვემდებარებული შედის ნებისმიერ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში.
• მიზეზი #2. საპენსიო ასაკი ახლოვდება.
• მიზეზი #3. სხვა საცხოვრებელ ადგილას (ქალაქი, ქვეყანა) გადასვლა.
• მიზეზი #4. დამსაქმებლის მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის წესების დარღვევა.
• მიზეზი #5. თანამშრომლის ჯანმრთელობის გაუარესება, სერიოზული ავადმყოფობის გამოვლენა, ინვალიდობა.
• მიზეზი #6. კომპანიის მფლობელის შეცვლა (თუ ახალი დამსაქმებელი არ არის კმაყოფილი ამა თუ იმ მიზეზით).
• მიზეზი #7. დამსაქმებლის მიერ უარესი სამუშაო პირობების შექმნა.
• მიზეზი #8. კომპანია სხვა ადგილას გადადის, მაგრამ თანამშრომელი ამით კმაყოფილი არ არის.

თუ თანამშრომელი ზემოაღნიშნული ფაქტორების გამო შეწყვეტს წერილობით ხელშეკრულებას, მას აქვს სრული უფლება არ დაასრულოს 2 კვირა სამუშაო. თუ სამუშაო პერიოდი დაწესებულია, მაშინ ამ დროის განმავლობაში თანამშრომელმა შეიძლება გადაიფიქროს და დარჩეს სამუშაოდ. მაგრამ მხოლოდ იმ სიტუაციაში, როდესაც გათავისუფლებული თანამდებობა ჯერ არ არის დამტკიცებული ახალი ადამიანი. გადახდის დღეს დაქვემდებარებული იღებს სამუშაო ჩანაწერს, ყველა ანაზღაურებას (ხელფასი, შვებულების სახსრები და ა.შ.) და საჭირო დოკუმენტაციას.

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების სრული შეწყვეტის პირობები

კომპანიის სურვილისამებრ დატოვებისას მთავარი მოთხოვნაა ანგარიშსწორების თარიღამდე მინიმუმ 14 დღით ადრე აცნობოს მენეჯმენტს. გაფრთხილება აუცილებელია როგორც ლიდერისთვის, ასევე თავად ადამიანისთვის. ამ პერიოდის განმავლობაში მენეჯერმა უნდა მოძებნოს თანამშრომლის შემცვლელი და თანამშრომელს შეუძლია შეცვალოს გადაწყვეტილება ამ პერიოდში. სხვა პირობები მოიცავს შემდეგს:

• თქვენ უნდა წარადგინოთ შესაბამისი განცხადება წერილის სახით;
• დამსაქმებელი ვალდებულია შეადგინოს ბრძანება ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ;
• თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ბრძანებას (თუ ამის გაკეთება შეუძლებელია ან მოქალაქემ უარს იტყვის, კეთდება გარკვეული ჩანაწერი);
• ჩანაწერების რეგისტრაცია გათვლებით;
• შენიშვნა კეთდება თანამშრომლის პირად საქმეში.

შრომის კოდექსში რუსეთის ფედერაციაᲮელოვნება. 80-ში ნათლად არის მითითებული დასაქმებულის პირობები და დრო, რათა აცნობოს მენეჯერს თდ-ის შეწყვეტის შესახებ. როგორც წესი, ეს არის 2 კვირა, მაგრამ არის გამონაკლისები პროფესიიდან, სამუშაოს სპეციფიკიდან და დაკავებული პოზიციიდან გამომდინარე:

• სეზონური დასაქმების შემთხვევაში, დოკუმენტის 2-თვიანი დასკვნა, ან იმ შემთხვევაში, როდესაც პირი გამოსაცდელ ვადაში იმყოფება, განაცხადის წარდგენა დასაშვებია სამსახურიდან გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე;
• თუ თანამშრომელი დატოვებს თანამდებობას ლიდერის პოზიცია, ის ვალდებულია აცნობოს კომპანიის მფლობელს 30 დღით ადრე;
• რელიგიურ ორგანიზაციებში ან ინდივიდუალურ მეწარმეებში მუშაობისას კანონიერი გაფრთხილების ვადები არ მოქმედებს, რადგან ისინი დადგენილია ინდივიდუალურ საფუძველზე;
• პირობების შემცირება დაქვემდებარებულებს შეეძლებათ რუსეთის შრომის კოდექსით განსაზღვრულ კონკრეტულ გარემოებებში.

თუ ყველა მხარემ ნებაყოფლობით გადაწყვიტა შრომითი ხელშეკრულების (ET) გაუქმება სასურველ ვადაში, მაშინ განაცხადის დაწერა შეიძლება ნებისმიერ დღეს.

როგორ შევწყვიტოთ შრომითი ხელშეკრულება სწორად (ვიდეო)

თქვენ შეგიძლიათ გაეცნოთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის და თანამშრომლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტის მოთხოვნებს თქვენს ყურადღებას მოწოდებული ვიდეოდან:

დასაქმებულის მოთხოვნით ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება გულისხმობს მის მომზადებას საქმიანობის გარკვეული პერიოდისთვის. მაგალითად, რამდენიმე კვირის ან თვის განმავლობაში, მაგრამ არა უმეტეს 5 წლისა. ეს ხდება სეზონური მუშაობის დროს, არჩევით თანამდებობებზე, იმ შემთხვევებში, როდესაც აუცილებელია პირის დროებით შეცვლა (დეკრეტული შვებულების, მძიმე ავადმყოფობის და ა.შ.).

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თავისებურებები:

1. თუ ხელშეკრულება გაფორმებულია 3 თვის ან მეტი ვადით, მაშინ მისი შეწყვეტის მიზნით დასაქმებულმა უნდა წარადგინოს გამაფრთხილებელი განცხადება ანგარიშსწორებამდე 14 დღით ადრე.
2. 2 თვის ვადაში ხელშეკრულების გაფორმებისას დასაშვებია დამსაქმებლის ინფორმირება 3 დღით ადრე.
3. თუ მენეჯმენტი თანახმაა, მაშინ ნებისმიერ მოსახერხებელ დღეს შეგიძლიათ დატოვოთ სამსახური. ამის მიზეზი უნდა იყოს რაც შეიძლება მართებული.

დასაქმებულის მიერ თდ-ის შეწყვეტა გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში

თუ მოქალაქეს ექვემდებარება გამოსაცდელი ვადა, მაშინ კომპანიასთან სავაჭრო ურთიერთობის შეწყვეტის მიზნით, იგი ვალდებულია სამი დღის ვადაში წარადგინოს გამაფრთხილებელი წერილი. ამავე დროს, ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, ნაწილი 4, თანამშრომელი არ არის ვალდებული ახსნას ხელშეკრულების დარღვევის მიზეზი.

სინამდვილეში, მრავალი მიზეზი შეიძლება იყოს. მაგალითად, თანამშრომელი არ არის კმაყოფილი სამუშაო პირობებით, კარგად არ ერწყმის გუნდს, არ მოსწონს მენეჯმენტის დამოკიდებულება, ვერ უმკლავდება თავის საქმეს. სამსახურეობრივი მოვალეობებიᲓა ასე შემდეგ.

დაქვემდებარებულის ინიციატივით თდ-ის შეწყვეტის პროცედურა

1. როგორც ზემოთ აღინიშნა, მოქალაქეს მოეთხოვება განცხადების წარდგენა, რომლის რეგისტრაციასაც მენეჯმენტი იღებს.
2. დასაქმებულის განცხადება განიხილება პერსონალის თანამდებობის პირების მიერ და უშუალოდ დამსაქმებლის მიერ.
3. მზადდება სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება. იგი კეთდება სპეციალურ ფორმაზე (ერთიანი ფორმა „T-8“). ეს ფორმა უნდა დამტკიცდეს სახელმწიფო განკარგულებით. სტატისტიკის კომიტეტი სახელწოდებით „სამუშაო და გადახდისათვის პირველი სააღრიცხვო დოკუმენტების ერთიანი ტიპის ფორმის დამტკიცება“. აქტი უნდა შეიცავდეს: შექმნილი შეკვეთის ნომერს, გამოქვეყნების თარიღს, პერსონალურ ინფორმაციას დასაქმებულის შესახებ, თანამდებობაზე და წასვლის მიზეზზე. აუცილებელია მიეთითოს სამსახურის დრო და საბოლოო გათავისუფლების თარიღი.
4. შემდეგ აქტს ხელს აწერს დამსაქმებელი, თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი სწავლობს ბრძანებას და საკუთარ ხელმოწერას დებს სპეციალურ ჟურნალში.
5. ამის შემდეგ დოკუმენტი გადაეცემა ბუღალტრულ სამსახურს, რათა შეადგინოს შენიშვნა-გაანგარიშება მოქალაქის კუთვნილი დარიცხვებით.
6. სამუშაო წიგნში იწერება ინფორმაცია სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ რუსეთის შრომის კოდექსის განმარტებების შესაბამისად.
7. მკაცრად ბოლო სამუშაო დღეს თანამდებობიდან გადამდგარ მოქალაქეს ეძლევა სამუშაო წიგნაკი, ცნობა ბოლო 24 თვის შემოსავლის შესახებ (დამტკიცებული ფორმის მიხედვით) და ნაღდი ფული. გადახდა ხდება ხელოვნების საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84 პუნქტი 1. დარიცხვები უნდა შეიცავდეს ხელფასს, შვებულების ანაზღაურებას (თუ შვებულება არ იქნა გამოყენებული) და აუცილებლობის შემთხვევაში კომპენსაცია.

თუ თანამდებობიდან გადამდგარმა მოქალაქემ ვერ შეძლო გასვლა ბოლო დღეს (საავადმყოფოში მოხვედრა და ა.შ.), მაშინ კომპანიის ხელმძღვანელი ვალდებულია გაუგზავნოს მას შეტყობინება ზემოთ აღწერილი დოკუმენტებისა და თანხების მიღების დროისა და თარიღის მითითებით. .

როგორ დაწეროთ თანამდებობიდან გადადგომა თქვენივე მოთხოვნით (ვიდეო)

თანამშრომლის მოთხოვნით შეგიძლიათ გაიგოთ მეტი კონტრაქტის შეწყვეტის სპეციფიკის შესახებ შემდეგი ვიდეო:

დამსაქმებლის შეტყობინება

იმისათვის, რომ აცნობოთ თქვენს დამსაქმებელს დასახლების შესახებ, თქვენ უნდა დაწეროთ განცხადება საკუთარი ხელით. ეს არ საჭიროებს სპეციალურ ფორმებს. ეს არ არის გათვალისწინებული შრომის კოდექსით. დასაშვებია განაცხადის ნებისმიერი ფორმით დაწერა A4 ფურცელზე ჩვეულებრივი კალმით ლურჯი ან შავი მელნით.

განაცხადის სათაურში მითითებული უნდა იყოს საწარმოს დასახელება და საწარმოს მფლობელის სრული დასახელება. ასევე პერსონალური მონაცემები და პოზიცია. მხოლოდ ქვემოთ, მკაცრად ცენტრში, თქვენ უნდა დაწეროთ "განცხადება". შემდეგი, "გთხოვთ, გაათავისუფლოთ ...", სადაც მითითებულია გადახდის მიზეზი და თარიღი. გთხოვთ, აუცილებლად მოაწეროთ ხელი და დათარიღოთ დოკუმენტი ბოლოში. თუ ჯანმრთელობის მიზეზების გამო არ გსურთ ან ვერ ახერხებთ დანიშნულ ვადის დამუშავებას, აუცილებლად მიუთითეთ ეს თქვენს განაცხადში.

განაცხადი უნდა წარედგინოს პირადად HR დეპარტამენტში ან შეიძლება გაიგზავნოს ფოსტით. თუ თქვენ თვითონ წარადგენთ, დარწმუნდით, რომ გააკეთეთ ასლი, რომელზეც HR თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს დოკუმენტის მისაღებად. თუ ფოსტით გამოგიგზავნით, მაშინ გასცე წერილი რეგისტრირებული წერილის სახით ან შეტყობინებით.

ეს აუცილებელია პრობლემების თავიდან ასაცილებლად. ყოველივე ამის შემდეგ, ყოველთვის დარწმუნებით არ არის ცნობილი, თანახმა იქნება თუ არა მენეჯერი თქვენს გათავისუფლებაზე. მას შეუძლია უარი თქვას განაცხადის მიუღებლობის მოტივით. ამავე მიზნებისათვის მნიშვნელოვანია განაცხადის შედგენა და წარდგენა ქვეყნის კანონმდებლობის წესების შესაბამისად.

თითოეულ მენეჯერს უფლება აქვს, თანამდებობიდან გათავისუფლების დოკუმენტზე ხელმოწერისას დადგენილებაში დაასახელოს საკუთარი თარიღი. ყურადღება მიაქციე ამას დროულად!

დოკუმენტების მომზადება

თანამშრომლის ინიციატივით სააპლიკაციო წერილის წარდგენის შემდეგ მენეჯმენტი იღებს ვალდებულებას მოამზადოს შემდეგი დოკუმენტები:

1. ბრძანება-დადგენილება თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცესის შესახებ.
2. ცნობა სადაზღვევო პოლისში ამ ორგანიზაციაში მუშაობისას.
3. ბოლო ორი წლის ხელფასის სერთიფიკატი.
4. სერთიფიკატი კომპანიაში მუშაობის ხანგრძლივობის შესახებ.
5. სამუშაო წიგნი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

შეკვეთა მკაცრად უნდა შეიქმნას ზემოთ ნახსენები ზოგადად მიღებული მოდელის მიხედვით. იგი შეიცავს ყველა ინფორმაციას დაქვემდებარებულისთვის მიწოდებული აპლიკაციიდან და ხელოვნების ბმულს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 ნაწილი 1 პუნქტი 3. დასასრულს იდება მენეჯერის და თანამდებობიდან გადადებული თანამშრომლის ხელმოწერა.

გაანგარიშება - მახასიათებლები

გადამდგარი მოქალაქის განსახლების პროცესი უნდა განხორციელდეს ზოგად საფუძველზე, რუსეთის შრომის კოდექსის გათვალისწინებით. თანამშრომლის საქმიანობის შეწყვეტა იწვევს გარკვეულ ანაზღაურებას:

1. სამუშაოზე მიღებული თანხა, ბოლო სამუშაო დღის ჩათვლით. თუ ხელფასში იყო დავალიანება, მენეჯერი ვალდებულია სრულად დაფაროს იგი.
2. შვებულების გადახდა. შვებულების ანაზღაურების სრული ოდენობა ერიცხება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელს არ გამოუყენებია შვებულება მიმდინარე წელს. ასევე ხდება, რომ შვებულება წინასწარ გამოიყენება. ამ შემთხვევაში ბუღალტერი აკეთებს გადაანგარიშებას, რის შედეგადაც გადამდგარ თანამშრომელს გარკვეული თანხა უკავდება.
3. კომპენსაციის გადახდებიხორციელდება მხოლოდ იმ სიტუაციებში, როდესაც დასაქმებულის ინიციატივით მორიგების მიზეზი იყო სამუშაო პირობების ცვლილება და ა.შ. ეს პუნქტი უნდა იყოს გაწერილი თავდაპირველ ხელშეკრულებაში. კომპენსაციის ოდენობა განისაზღვრება ინდივიდუალურ დონეზე და ყოველთვის შეთანხმებულია დასაქმებულთან.

ყოფილ თანამშრომელს გადახდა უნდა განხორციელდეს გამგზავრების დროს ან არაუგვიანეს მეორე დღისა.

სამუშაო წიგნის დაბრუნება

ინფორმაცია სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ უნდა იყოს შეტანილი დასაქმების დოკუმენტაციაში. იგი ივსება თანამდებობიდან წასული თანამშრომლის ბოლო სამუშაო ცვლაზე. ჩანაწერები კეთდება შესაბამისი „შრომის სამინისტროს დადგენილების“ No69 (2003 წლის ნოემბერი) საფუძველზე. მაგრამ ასევე ფორმების შედგენის ინსტრუქციების გათვალისწინებით. შესვლის ფორმატი ასე გამოიყურება:

• სვეტი პირველი – შესვლის ნომერი;
• სვეტი მეორე – სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი;
• სვეტი მესამე – შრომის კანონმდებლობის გარკვეული მუხლის საფუძველზე პირის გაანგარიშების მიზეზი სამუშაოს მიმწოდებელი პირის შესახებ;
• ნაწილი მეოთხე - ინფორმაცია განაცხადის წერილის შესახებ, რომლის წყალობითაც თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას.

FAQ

რეპეტიცია აუცილებელია?

Ეს შეკითხვასაკმაოდ სკრუპულოზური, რადგან შედეგი პირდაპირ დამოკიდებულია არსებულ ვითარებაზე. ხელოვნებაზე დაყრდნობით. 80 ნაწილი 3, თანამდებობიდან გათავისუფლებულ პირს არ მოეთხოვება 14 დღე მუშაობა. მაგრამ ამავე დროს, მან წინასწარ უნდა გააფრთხილოს მენეჯმენტი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესაძლებლობის შესახებ. ამას შრომის კოდექსის ამავე მუხლით ავალდებულებს.

უპირველეს ყოვლისა, ეს აუცილებელია მენეჯერისთვის, რადგან მნიშვნელოვანია თანამშრომლისთვის შემცვლელის პოვნა. სერვისის გვერდის ავლით, თქვენ უნდა მიუთითოთ განცხადების დოკუმენტში თანამდებობიდან გათავისუფლების შესაბამისი მიზეზი, რისთვისაც საჭიროა გათავისუფლების გადაუდებლობა.

ეს შეიძლება მოიცავდეს ჯანმრთელობის გაუარესებას, პენსიაზე გასვლას, შრომის წესების დარღვევას ან ხელმძღვანელობის მხრიდან სამუშაო პირობების გაუარესებას. მხოლოდ ამ შემთხვევაშია შესაძლებელი სამსახურიდან გათავისუფლება სამსახურის გარეშე.

რა უნდა გააკეთოს, თუ ადამიანმა გადაიხადა აზრი?

80-ე მუხლის მე-4 ნაწილი ვარაუდობს: თუ ანგარიშსწორება ინიცირებულია თანამშრომლის მიერ და უფროსს არ აქვს პრეტენზია მის მიმართ (არ ითხოვს თანამდებობიდან გათავისუფლებას), მაშინ დაქვემდებარებულს უფლება აქვს გააუქმოს განცხადება. მუშაკს შეუძლია გაიხსენოს იგი სამუშაო პერიოდში, ბოლომდე შრომის საათი.

ამისათვის იწერება კიდევ ერთი განცხადება, რომელიც უარჰყოფს წინას. ეს შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც მენეჯერს ჯერ არ დაუქირავებია ახალი ქვეშევრდომი. არის სიტუაციები, როდესაც ადამიანი პირველად მიდის შვებულებაში და ამის შემდეგ დაუყოვნებლივ ტოვებს თავს. ეს ვითარება გულისხმობს, რომ გადაწყვეტილების შეცვლა შესაძლებელია ოფიციალური შვებულების დღის დაწყებამდე პერიოდში.

რა უნდა გააკეთოს, თუ დამსაქმებელს არ სურს გათავისუფლება (გაუშვას)?

დიახ, ესეც ხდება. ამის თავიდან ასაცილებლად მნიშვნელოვანია განაცხადის წარდგენის ჩაწერა. ანუ HR დეპარტამენტში წარდგენისას უნდა გააკეთოთ ასლი და ხელი მოაწეროთ უფლებამოსილ პირს. ამ შემთხვევაში კომპანიის მფლობელი 2 კვირის მუშაობის შემდეგ თანამშრომლის შენარჩუნებას ვერ შეძლებს.

თუ ის მაინც წინააღმდეგობას გაუწევს, შეგიძლიათ უსაფრთხოდ მიმართოთ სასამართლოს ან შრომის ინსპექციას. მიზეზი შეიძლება იყოს, მაგალითად, ის, რომ თქვენ უკვე გელოდებათ ახალი სამუშაო. ბევრი მიზეზი შეიძლება იყოს. მთავარია ვიცოდეთ, რომ მენეჯმენტს არ აქვს უფლება ძალით შეინარჩუნოს თანამშრომელი.

იცოდეთ დაქვემდებარებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველა სირთულე, კანონის ყველა მოთხოვნისა და პირობების დაცვით, შეგიძლიათ უსაფრთხოდ გქონდეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების დადებითი შედეგი. გახსოვდეთ, რომ რუსეთის ფედერაციის კანონი ითვალისწინებს თითოეული თანამშრომლის დაცვის ხარისხს.

როგორ მოვახდინოთ შრომითი ხელშეკრულების დადების ან შეწყვეტის ფორმალიზება, ასევე როგორ შევიტანოთ ცვლილებები მასში - ეს ასპექტები განიხილება HR დეპარტამენტიყველა საწარმოში.
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება აქვს მასში შესულ ორივე მხარეს - დამსაქმებელს და დასაქმებულს. შემდეგ ჩვენ გადავხედავთ ვის აქვს უფლება შეწყვიტოს ეს ხელშეკრულება და რა საფუძვლით.

როგორ გავაფორმოთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა?

ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს მასში დადებული ორივე მხარის ორმხრივი სურვილით ან ცალმხრივად. ყველა ხელშეკრულება და ხელშეკრულება უნდა დაიდოს და შეწყდეს ჩვენი ქვეყნის კანონმდებლობის შესაბამისად.

ჩვენს შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე პასუხისმგებელია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, კერძოდ, 77-ე მუხლი.

ეს მუხლი აღწერს მხარეთა ყველა უფლებას ადრე დადებული ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შეწყვეტასთან დაკავშირებით. თუ დამსაქმებლის მიერ არ არის დაკმაყოფილებული კონკრეტული თანამშრომლის სამუშაო საქმიანობის რომელიმე ასპექტი, ე.ი. არ აკმაყოფილებს ყველა საჭირო სტანდარტს - მას უფლება აქვს უარი თქვას შემდგომ თანამშრომლობაზე. რათა მომავალში უფრო კვალიფიციურ სპეციალისტს ჩაანაცვლოს. დასაქმებულს, თავის მხრივ, შეუძლია ასევე მიმართოს ხელშეკრულების შეწყვეტას მის ვადის გასვლამდე. იმ შემთხვევებში, როდესაც დამსაქმებელმა დაარღვია მისი უფლებები.

ნებისმიერ შემთხვევაში, თუ ასეთი სიტუაცია შეიქმნა, ამ სურვილის ინიციატორმა უნდა მიაწოდოს მეორე მხარეს წერილობითი გაფრთხილება თავისი განზრახვების შესახებ. ამას მოსდევს ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა, დასაქმებულის კუთვნილი გადახდები და სამუშაო წიგნის გაცემა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით

ჩვენი კანონმდებლობის მიხედვით, კერძოდ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის (მუხლი 78), ნათქვამია, რომ ორივე მხარეს, ვინც ხელშეკრულებას აფორმებს, უფლება აქვს ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს იგი. ასეთი ქმედება შესაძლებელია, თუ ორივე მხარეს ერთი და იგივე სურს.

ასეთ შემთხვევაში ინიციატორი ან მენეჯერია ან თანამშრომელი. შეწყვეტის პროცედურა შემდეგია. ინიციატორი ვალდებულია წერილობითი შეტყობინება გაუგზავნოს მეორე მხარეს. თუ მეორე მხარეს არანაირი წინააღმდეგობა არ აქვს, მაშინ დგება ხელშეკრულება ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

ჩვენი კანონების მიხედვით, ასეთი შეთანხმება შეიძლება გაფორმდეს ზეპირად ან წერილობით. მაგრამ არბიტრაჟის პრაქტიკააჩვენებს რომ უკეთესი დიზაინიშეინახეთ ყველა დოკუმენტი წერილობით. რათა მომავალში არ მოხდეს გაუგებრობები.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით

ამ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელს სურს ხელშეკრულების შეწყვეტა, ის უნდა იხელმძღვანელოს შემდეგი საფუძვლებით:

• თუ თანამშრომელი იმყოფება გამოსაცდელ ვადაში და, დამსაქმებლის აზრით, არ გაართვა თავი თავის მოვალეობებს, მაშინ მას უფლება აქვს შეწყვიტოს ასეთი ხელშეკრულება;
• თუ ორგანიზაცია იმყოფება ლიკვიდაციის ეტაპზე;
• თუ ამ კომპანიაში ხდება პერსონალის შემცირება;
• თანამშრომელი არ არის სრულად კვალიფიცირებული თავის პოზიციაზე და არ გააჩნია საჭირო უნარ-ჩვევები;
• იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომელი ხშირად არ ასრულებს თავის მოვალეობას სათანადოდ და ამის გამო საყვედურობს;
• სამსახურში მოვალეობის უხეში დარღვევის შემთხვევაში;
• თუ რომელიმე თანამშრომელი ჩნდება სამუშაო ადგილზე ნასვამ მდგომარეობაში ან ნარკოტიკების ზემოქმედების ქვეშ.

ზემოაღნიშნული საფუძვლები, რომლითაც დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს ეს ხელშეკრულება დასაქმებულთან, უფრო დეტალურად არის აღწერილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, მუხლი 81.

როგორ შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის ინიციატივით

თუ კონკრეტულ საწარმოში მომუშავე პირს სურს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ამ კომპანიასთან, მაშინ იგი ვალდებულია აცნობოს მის უშუალო დამსაქმებელს ან მის მოადგილეს, თუ დამსაქმებელი მიუწვდომელია. ეს გაფრთხილება უნდა გაიგზავნოს თანამდებობიდან მომავალ გამგზავრებამდე 14 დღით ადრე.

თითოეულ თანამშრომელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება მის ვადის გასვლამდე, როგორც ეს ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლში.

მას უფლება აქვს გადადგეს საკუთარი მოთხოვნით შემდეგ შესაძლო სიტუაციებში:

• სხვა საცხოვრებელ ადგილას გადასვლა;
• საპენსიო;
• სამუშაოდ წასვლა სხვა ორგანიზაციაში უფრო მიმზიდველი სამუშაო პირობებით და ანაზღაურებით.

ზემოაღნიშნული კრიტერიუმები ყველაზე გავრცელებულია, რადგან თითოეულ ადამიანს შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი მოტივაციური მიზეზები კონკრეტული სამსახურიდან წასვლისთვის.

შეტყობინება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ – ნიმუში

ასეთი სახის შეტყობინება გარიგების შეწყვეტის ინიციატორისგან უნდა მივიდეს მეორე მხარეს ხელშეკრულების შეწყვეტამდე. ასეთი გაფრთხილება უნდა მოხდეს 2 კვირით ადრე.
ეს ორკვირიანი ვადა საკანონმდებლო დონეზეა გამოცხადებული. იმიტომ რომ თუ ეს შეტყობინება მოდის დამსაქმებლისგან, მაშინ მოცემულ პერიოდში დასაქმებულს აქვს შესაძლებლობა მოძებნოს შემცვლელი სამუშაო. და პირიქით, თუ ინიციატივა მოდის თანამშრომლისგან, მოცემული დროაძლევს საკმარის დროს დამსაქმებელს შემცვლელი თანამშრომლის მოსაძებნად.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურის დარღვევის სამართლებრივი შედეგები

ასეთი ხელშეკრულების შეწყვეტის დარღვევის შედეგები დეტალურად არის მითითებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394-ე მუხლში. მაგალითად, დასაქმებულის უკანონოდ გათავისუფლების შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია აღადგინოს გათავისუფლებული პირი წინა თანამდებობაზე და ანაზღაურების იგივე პირობებით.

თუ რომელიმე თანამშრომელი არ არის კმაყოფილი თავისი სამუშაოს ანაზღაურებით. ან არსებობს ეჭვი, რომ მენეჯერი არ უზრუნველყოფს სამუშაო პირობებს, რომლებიც შეესაბამება იურიდიულ სტანდარტებს. ასეთ შემთხვევებში დახმარებისთვის უნდა მიმართოთ შრომის ინსპექციას.

სხვა შემთხვევაში, თუ დარღვეულია ტრანზაქციის შეწყვეტის პროცედურა, მენეჯერმა შეიძლება შეაგროვოს სხვადასხვა სახის კომპენსაცია იმ დასაქმებულზე, რომლის უფლებებიც დაირღვა.

შრომის ინსპექციაში საჩივრის შეტანის გარდა, დამსაქმებლის წინააღმდეგ სარჩელის შეტანა შეგიძლიათ სასამართლოში. ეს ორგანო მაღალხარისხიან გამოძიებას ჩაატარებს თანამდებობიდან გათავისუფლების კანონიერების თაობაზე.

შრომის კოდექსი ითვალისწინებს მთელი ხაზიშრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, 77-ე მუხლში მითითებული. მისი თანახმად, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შეუძლიათ შეწყვიტონ შრომითი ურთიერთობა რომელიმე მხარის ინიციატივით. ამ სტატიაში ჩვენ განვიხილავთ ზუსტად როგორ შეიძლება მოხდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

ზოგადი პროცედურა

შრომის კოდექსის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას უნდა შედგეს დამსაქმებლის ბრძანება ან მითითება, რომელსაც დასაქმებული ხელმოწერით უნდა იცნობდეს. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის დოკუმენტზე ხელმოწერაზე, შეკვეთაზე კეთდება შესაბამისი ჩანაწერი. ბრძანების ან ინსტრუქციის ასლი, თანამშრომლის მოთხოვნით, შეიძლება გადაეცეს მას.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღე ნებისმიერ შემთხვევაში არის დასაქმებულის ბოლო სამუშაო დღე (გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც დასაქმებული რეალურად არ მუშაობდა, მაგრამ შეინარჩუნა სამუშაო ადგილი).

დამსაქმებელმა უნდა გააკეთოს ჩანაწერი სამუშაო წიგნში შრომის კოდექსის სრული დაცვით. ეს ნიშნავს, რომ ფორმულირებაში უნდა იყოს მითითებული მუხლი, პუნქტი ან მუხლის ნაწილი.

ბოლო სამუშაო დღეს - სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს - დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გასცეს სამუშაო წიგნაკი და სრული ანაზღაურება. თუ თანამშრომელი არ გამოცხადდა დოკუმენტებზე, მას უნდა გაეგზავნოს შეტყობინება სამუშაო წიგნის მიღების აუცილებლობის შესახებ. თუ თანამშრომელი, რომელმაც დროულად არ მიიღო წიგნი, ითხოვს მის გაცემას, დამსაქმებელი ვალდებულია ეს გააკეთოს მოთხოვნის დღიდან სამი დღის განმავლობაში (იგულისხმება სამი სამუშაო დღე).

მხარეთა შეთანხმება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი)

თუ დამსაქმებელი და თანამშრომელი გადაწყვეტენ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას მხარეთა შეთანხმებით, მაშინ დასაქმებულმა უნდა წარადგინოს განცხადება მისი გათავისუფლების მოთხოვნით ხელოვნების 1-ლი პუნქტის შესაბამისად. 77 შრომის კოდექსი RF. ასეთი გათავისუფლება მნიშვნელოვნად განსხვავდება ნებაყოფლობითი გათავისუფლებისგან. მაგალითად, თუ თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ დარეგისტრირდება როგორც უმუშევარი, მისი შემწეობა განისაზღვრება არა მინიმალური ხელფასის, როგორც მისივე მოთხოვნით გათავისუფლებულის, არამედ მისი თანამდებობრივი სარგოს საფუძველზე. ბოლო ადგილიმუშაობა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმება იდება წერილობით და, არსებითად, არის დამატებითი შეთანხმება, რომელიც თან ერთვის შრომით ხელშეკრულებას. იგი დადებულია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ორმხრივი პრეტენზიების არარსებობის შემთხვევაში. დამსაქმებლის სახელით ხელშეკრულებას შეუძლია ხელი მოაწეროს HR დეპარტამენტის ინსპექტორს ან სხვა უფლებამოსილ პირს. ასეთი შეთანხმება, როგორც წესი, აკმაყოფილებს დასაქმებულის ინტერესებს. მაგალითად, მან შეიძლება მიიღოს კომპენსაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის, ან საწარმოს ადმინისტრაცია უარს იტყვის თანამშრომლის ტრენინგის ღირებულების დაკავებაზე (თუ ტრენინგი ჩატარდა).

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლი)

თუ დასაქმებული მუშაობს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით, მაშინ მისი ვადის გასვლამდე სამი დღით ადრე - ფაქტობრივად გათავისუფლება - დამსაქმებელმა უნდა გააფრთხილოს დასაქმებული წერილობით. ეს ნიშნავს, რომ დასაქმებულს უნდა მიეწოდოს ან ფოსტით გაგზავნოს შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ვადიანი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს:

• დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულება (ასეთი ხელშეკრულება უნდა შეწყდეს ამ თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე დაბრუნების პარალელურად);
• გარკვეული სამუშაოს ხანგრძლივობისთვის (ასეთი ხელშეკრულება წყდება მასში მითითებული სამუშაოს დასრულებისთანავე);
• კონტრაქტი სეზონური სამუშაოსთვის (ასეთი ხელშეკრულება წყდება სეზონის ბოლოს).

მაგრამ არის ერთი დახვეწილობა ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტის საკითხში: თუ ორსული ქალი მუშაობს მის ფარგლებში, მაშინ ასეთი ხელშეკრულების ვადა გაგრძელდება მანამ, სანამ იგი არ გახდება დეკრეტული შვებულების უფლება.

თუ ვადიანი ხელშეკრულებით მომუშავე თანამშრომელს სურს გადადგეს საკუთარი ნებით, მაშინ მან უნდა წარადგინოს განცხადება მენეჯერის მისამართით (ანუ აცნობოს მას) სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღამდე სამი დღით ადრე.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი)

თანამშრომლის ინიციატივით გათავისუფლება სხვა არაფერია, თუ არა სამსახურიდან გათავისუფლება მისივე თხოვნით. თანამშრომელს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს, თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე ორი კვირით ადრე მაინც წარადგინოს განცხადება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, ხოლო ორგანიზაციის ხელმძღვანელს - ერთი თვით. ასეთი გათავისუფლების მიზეზი შეიძლება იყოს ნებისმიერი პირადი გარემოება. მაგრამ თუ თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას:

• საგანმანათლებლო დაწესებულებაში მიღებისას;
• საპენსიო;
• სხვა ტერიტორიაზე გადასვლა;
• დამსაქმებლის მიერ შრომის კანონმდებლობის დარღვევის გამო;
• მას უფლება აქვს სამსახურიდან გაათავისუფლოს სამსახურის გარეშე.

სამუშაო პერიოდში დასაქმებულს უფლება აქვს გადაიფიქროს და გააუქმოს განცხადება. ამ შემთხვევაში ის თავის ადგილზე გააგრძელებს მუშაობას, თუ, რა თქმა უნდა, მისთვის უკვე არ არის დაქირავებული ახალი თანამშრომელი, რომელსაც რაიმე მიზეზით დასაქმებაზე უარის თქმა არ შეუძლია.

თუ თანამშრომელი მაინც დატოვებს თანამდებობას, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია ბოლო სამუშაო დღეს გადაუხადოს დასაქმებულს სრულად, გადაუხადოს მას შესაბამისი ხელფასი, კომპენსაცია, შვებულების ანაზღაურება და ასევე გასცეს ყველა. საჭირო დოკუმენტებიდა სამუშაო წიგნი.

თანამშრომელი, რომელმაც არ გააუქმა განცხადება, მაგრამ არ დაჟინებით მოითხოვს სამსახურიდან გათავისუფლებას და დამსაქმებელმა არ გამოთვალა საჭირო ვადაში და არ გასცა საბუთები, ითვლება მუშაობის გაგრძელებად, ხოლო მისი განცხადება გათავისუფლების შესახებ ბათილად ითვლება.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი).

დამსაქმებელს, ისევე როგორც დასაქმებულს, უფლება აქვს საკუთარი ინიციატივით შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება. შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება იყოს ზოგადი ან დამატებითი. ზოგადი ვრცელდება ყველა შრომით ხელშეკრულებაზე, ხოლო დამატებითი ვრცელდება გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულთა შრომით ხელშეკრულებებზე. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ზოგადი საფუძვლებით შეიძლება მოხდეს რამდენიმე შემთხვევაში:

• საწარმოს ლიკვიდაციისას;
• როდესაც ხდება პერსონალის ან თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირება;
• დასაქმებულის არაადეკვატურობის გამო დაკავებულ თანამდებობაზე (დაბალი კვალიფიკაციის გამო, რაც დასტურდება სასერტიფიკაციო დოკუმენტებით, ჯანმრთელობის მიზეზების გამო - დადასტურებული სამედიცინო დასკნით);
• თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევის გამო (დაუსწრებლად, სამსახურში წასვლა ალკოჰოლის, ნარკოტიკების ან ტოქსიკური მოწამვლის პირობებში, სახელმწიფო ან კომერციული საიდუმლოების გამჟღავნება);
• იმის გამო განმეორებითი შეუსრულებლობაშრომითი მოვალეობები (თუ დასაქმებულს უკვე აქვს დისციპლინური სახდელი);
• ქურდობის, გაფლანგვის, განზრახ განადგურება და ქონების დაზიანება;
• შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, რამაც გამოიწვია უბედური შემთხვევა, ავარია, კატასტროფა ან შექმნა მისი რეალური საფრთხე;
• ამორალური ქმედებების ჩადენისთვის (მასწავლებელთათვის);
• ნდობის დაკარგვის შემთხვევაში (ფინანსური მუშაკებისთვის);
• უსაფუძვლო გადაწყვეტილებების მიღებაზე, რამაც გამოიწვია ქონების უკანონო გამოყენება (მენეჯერებისთვის, მენეჯერის მოადგილეებისთვის, მთავარი ბუღალტერებისთვის);
• შრომითი ხელშეკრულების დადებისას ყალბი დოკუმენტაციის წარმოდგენისთვის.

აღსანიშნავია, რომ ერთ-ერთი ამ საფუძვლით დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზნით, დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს დამადასტურებელი დოკუმენტები. ეს ნიშნავს, რომ ნასვამ მდგომარეობაში სამსახურში გამოჩენა უნდა იყოს დადასტურებული აქტით, რომელიც ადასტურებს თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე ყოფნას და სამედიცინო დასკვნას.

დამსაქმებელს არ შეუძლია გაათავისუფლოს ავადმყოფი შვებულებაში მყოფი ან შვებულებაში მყოფი თანამშრომელი (გარდა საწარმოს ლიკვიდაციისა).

თუ დამსაქმებელია ინდივიდუალური მეწარმე, შემდეგ საქმიანობის შეწყვეტისთანავე შეუძლია თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი იქნება ამონაწერი ინდმეწარმეთა ერთიანი სახელმწიფო რეესტრიდან.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი

დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ასევე შესაძლებელია დამატებითი მიზეზები, რომლებიც სხვა რეგულაციებით არის განსაზღვრული. Მაგალითად, სასწავლო პერსონალიშეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან არასათანადო დისციპლინის მეთოდების გამოყენების გამო (ეს მოიცავს ფიზიკურ ან ფსიქოლოგიური ძალადობა) ან წესდების დარღვევა საგანმანათლებლო დაწესებულების(ფედერალური კანონი „განათლების შესახებ“), ხოლო საჯარო მოხელეები - ინფორმაციის გამჟღავნების მიზნით. სახელმწიფო საიდუმლოან პროფესია სამეწარმეო საქმიანობა(ფედერალური კანონი „საჯარო სამსახურის შესახებ“).

ვისთან არ შეიძლება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით?

• ორსული ქალი;
• ქალები, რომლებსაც ჰყავთ სამ წლამდე ასაკის ბავშვები;
• მარტოხელა დედები, რომლებსაც ჰყავთ 14 წლამდე ასაკის ბავშვები ან ჰყავთ 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი;
• სხვა პირები, რომლებიც ზრდიან შვილებს დედის გარეშე.

გადარიცხვით გათავისუფლება

ასეთი თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს თანამშრომლის შესაბამისი განცხადება და დადასტურება სხვა დამსაქმებლისგან მის დაქირავებაზე თანხმობის შესახებ (ეს შეიძლება იყოს გარანტიის წერილიან ხელმოწერილი განცხადება დასაქმების შესახებ). თუ ვსაუბრობთ რომელიმე არჩევით თანამდებობაზე არჩევაზე, თანამშრომელმა უნდა წარადგინოს არჩევის დამადასტურებელი დოკუმენტი.

თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმის გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75-ე მუხლი).

ასეთი გათავისუფლება შესაძლებელია, თუ მოხდა ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილება, რეორგანიზაცია ან დაწესებულების იურისდიქციის ცვლილება. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი უბრალოდ წარუდგენს განცხადებას სამსახურიდან წასვლის შესახებ. ეს წესი არ ვრცელდება მთავარ ბუღალტერზე, მენეჯერსა და მის მოადგილეზე. მათთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ორგანიზაციის ქონების ახალი მფლობელის ინიციატივით მისი ქონებრივი უფლებების წარმოშობიდან სამი თვის განმავლობაში.

თანამშრომლის გათავისუფლება მნიშვნელოვანი სამუშაო პირობების ცვლილების გამო

პრაქტიკაში ხშირად წარმოიქმნება სიტუაციები, როდესაც იცვლება ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური პირობებიშრომის, ასევე იცვლება შრომითი ხელშეკრულების პირობები, მაგრამ ფუნდამენტური ცვლილების გარეშე შრომითი ფუნქცია. ასეთი ცვლილებების შესახებ თანამშრომელს წერილობით უნდა ეცნობოს მათ შემოღებამდე ორი თვით ადრე. თუ დასაქმებული არ არის კმაყოფილი ახალი პირობებით, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო (შეთავაზება ასევე წერილობითი ფორმით), რომელიც შეესაბამება მის კვალიფიკაციას და ჯანმრთელობის მდგომარეობას. თუ ასეთი სამუშაო არ არის და თანამშრომელი არ ეთანხმება მუშაობას შეცვლილ პირობებში, შრომითი ხელშეკრულება წყდება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლი).

ზოგჯერ სამუშაო პირობების ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს მასობრივი დათხოვნა. ამ შემთხვევაში შესაძლებელია არასრულ განაკვეთზე სამუშაო გრაფიკი, რომელიც შეიძლება შემოღებულ იქნეს პროფკავშირთან შეთანხმებით ექვს თვემდე ვადით. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ახალ პირობებში მუშაობაზე, მაშინ ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის შესაბამისად.

სამსახურიდან გათავისუფლება ჯანმრთელობის მიზეზების გამო

დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სხვა სამუშაოზე მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესაბამისად, რაც დადასტურებული უნდა იყოს სამედიცინო დოკუმენტებით. მაგრამ თუ ორგანიზაციას არ აქვს შესაფერისი სამუშაო ან თანამშრომელი უარს ამბობს გადაცემაზე, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-8 პუნქტის შესაბამისად. დოკუმენტები უნდა შეიცავდეს სამედიცინო დასკვნას, თანამშრომლის განცხადებას სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ და არყოფნის დამადასტურებელ დოკუმენტებს შესაფერისი სამუშაო(ან თანამშრომლის უარი კონკრეტულ სამუშაოზე გადასვლაზე).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის სხვა ადგილას გადატანის გამო

ხდება ისე, რომ საწარმოს მფლობელი პროდუქციას სხვა ტერიტორიაზე გადასცემს. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს თანამშრომლებს პროდუქციის გადაცემის შესახებ და გადაცემაზე უარის მიღებისთანავე ორგანიზაციასთან ერთად შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება მათ, ვინც უარი თქვა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი ფორმულირებით „მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო“ შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს, მაგალითად:

• გაწვევა;
• ყოფილი თანამშრომლის აღდგენა (სასამართლოს ან შრომის ინსპექციის გადაწყვეტილებით);
• დასაქმებულის მოთხოვნით სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შეუძლებლობა;
• თანამდებობაზე არ არჩევა;
• დასაქმებულის ინვალიდ აღიარება სამედიცინო დოკუმენტაციის მიხედვით;
• დასაქმებულის სასჯელად (სასამართლოს გადაწყვეტილებით), დისკვალიფიკაცია, ადმინისტრაციული სახდელი, დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების შესაძლებლობის გამორიცხვა;
• თანამშრომლის გარდაცვალება ან მისი უცნობი არყოფნა;
• გადაუდებელი გარემოებები ( სტიქიური უბედურებები, კატასტროფები, ომები, ეპიდემიები, უბედური შემთხვევები), რომლებიც აღიარებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის გადაწყვეტილებით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა ამ შემთხვევაში მოითხოვს გარემოებების წარმოშობის დოკუმენტური მტკიცებულებების მიწოდებას, შემდეგ კი, წარდგენილი დოკუმენტების საფუძველზე (გამოძახება სამხედრო აღრიცხვისა და გაწვევის სამსახურისგან, გარდაცვალების მოწმობა, სასამართლოს გადაწყვეტილება, ა. სამედიცინო დასკვნა და სხვა), გამოიცემა ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

მაგრამ ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა შეიძლება შესთავაზოს თანამშრომელს სხვა თანამდებობაზე გადასვლა. მაგალითად, როდესაც ყოფილი თანამშრომელი აღდგება სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელს უფლება აქვს მის ადგილზე მომუშავე დასაქმებულს შესთავაზოს სხვა სამუშაო.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი დადებისას დარღვევის გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84-ე მუხლი).

ხანდახან შრომის ინსპექციაგამოვლენილია შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დაშვებული დარღვევები. ასეთი ხელშეკრულებები კანონით უნდა შეწყდეს. მიზეზები შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს, მაგალითად:

• ხელშეკრულება დაიდო თანამშრომელთან, რომელსაც სასამართლოს გადაწყვეტილებით ეკრძალება მოცემული თანამდებობის დაკავება ან კონკრეტული სამუშაოს შესრულება (ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ჯერ წერილობით უნდა შესთავაზოს სხვა სამუშაო, ხოლო უარის შემთხვევაში – შრომითი ხელშეკრულება. მასთან უნდა შეწყდეს);
• ხელშეკრულება დაიდო იმ სამუშაოს შესასრულებლად, რომელიც ჯანმრთელობის მიზეზების გამო უკუნაჩვენებია დასაქმებულს (სამედიცინო დასკვნა უნდა იყოს);
• ხელშეკრულება დაიდო სპეციალიზებული განათლების არმქონე თანამშრომელთან (თუ რეგლამენტის შესაბამისად, თანამშრომლის მიერ შესრულებული თანამდებობა ან სამუშაოს ტიპი მოითხოვს სპეციალური განათლებაგარკვეული დონე).

ნებისმიერ შემთხვევაში, დამსაქმებელი, რომელმაც დაუშვა არასანქცირებული ხელშეკრულების დადება, ვალდებულია გადაუხადოს თანამშრომელს საშუალო შემოსავლის ოდენობით ანაზღაურება. გამონაკლისი არის სიტუაცია, როდესაც დასაქმებულმა შეცდომაში შეიყვანა დამსაქმებელი. ამ შემთხვევაში დასაქმებულთან ხელშეკრულება წყდება დამსაქმებლის ინიციატივით (ყალბი საბუთების მიწოდებით).

უცხო ქვეყნის მოქალაქეებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თავისებურებები

თუ დამსაქმებელი თანამშრომლობდა უცხო ქვეყნის მოქალაქესთან, მაშინ მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან სამი სამუშაო დღის განმავლობაში მან უნდა აცნობოს ფედერალური მიგრაციის სამსახურის ტერიტორიულ ორგანოს, დასაქმების ცენტრს და ტერიტორიულ საგადასახადო ორგანოს.