გაგრძელდება თუ არა გამოსაცდელი ვადა. გამოსაცდელი ვადის გაგრძელება
საკმაოდ ხშირად ხდება ასე გამოსაცდელიდასასრულს უახლოვდება და საწარმოს ხელმძღვანელს არ შეუძლია გადაწყვიტოს, მისცეს თუ არა თანამშრომელს მუდმივი სამუშაო, თუ მას ჯერ კიდევ სჭირდება ყურადღებით დათვალიერება და საცდელი ვადის გახანგრძლივება. საკითხავია, არის თუ არა კანონიერი პრობაციის გახანგრძლივება?
შესაძლებელია თუ არა გამოსაცდელი ვადის გაგრძელება?
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-16 მუხლის თანახმად, ყველა შრომითი ურთიერთობა "დასაქმებული - დამსაქმებელი" ფორმდება მხოლოდ საფუძველზე. შრომითი ხელშეკრულება. ხელშეკრულება იდება ყველა იმ მოქალაქესთან, ვინც მუშაობდა საწარმოში ან ორგანიზაციაში 5 დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლით ხელმძღვანელობით, გამოსაცდელი ვადა უნდა იყოს მითითებული მხოლოდ ხელშეკრულებაში, და არა საწარმოს ბრძანებაში, თუ ასეთი პუნქტი არ არსებობს, მაშინ დასაქმებული ითვლება მის გარეშე გამოსაცდელი. თუ გამოსაცდელი ვადის პირობა მხოლოდ შრომით ორდერშია მითითებული, მაშინ ეს ფაქტი შრომის კოდექსის დარღვევაა. სამართლებრივი დავის წარმოშობის შემთხვევაში გამოსაცდელი ვადა ბათილად ცხადდება. შრომითი ხელშეკრულების გარდა, გამოსაცდელი პირობა უნდა ფიგურირებდეს დასაქმებულის განცხადებაში დასაქმების შესახებ.
რას ამბობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლი საცდელი პერიოდის ხანგრძლივობაზე? ტესტირება ინიშნება თანამშრომლებისთვის სამი თვის ვადით, ხოლო მენეჯმენტის პერსონალისთვის ექვსი თვის განმავლობაში. კანონის თანახმად, ტესტირება არ შეიძლება დაწესდეს ამ დადგენილ სტანდარტებზე მაღლა. ხოლო თუ თანამშრომელი მიიღებს დროებით სამუშაოს და ხელს აწერს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებას არა უმეტეს ორი თვის ვადით, მაშინ საცდელი ვადა არ უნდა აღემატებოდეს ორ კვირას ან საერთოდ არ დაინიშნოს. შესაბამისად, სასამართლო პროცესის გახანგრძლივება კანონიერი არ არის.
თუმცა, დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადის გაგრძელება სრულიად კანონიერი საფუძვლებით არის შესაძლებელი.
გამოსაცდელი ვადა გახანგრძლივდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი გარკვეული პერიოდის განმავლობაში არ იმყოფებოდა სამსახურში საპატიო მიზეზით - ავადმყოფობის, ტრენინგის, დასვენების და ა.შ.
ამ შემთხვევაში გამოსაცდელ ვადას ემატება არყოფნის დღეები, მაგრამ მისი გახანგრძლივება უბრალოდ სურვილისამებრ ან მენეჯმენტის ახირებულობის გამო არ არის კანონიერი.
ასეთი გახანგრძლივების შემთხვევაში, ტესტის დასრულების ფაქტობრივი თარიღი არ ემთხვევა ხელშეკრულებაში და მიღება-ჩაბარების ორდერში დოკუმენტირებულ თარიღს. ეს ნიშნავს, რომ დოკუმენტაციაში რაიმე ინციდენტისა და გაუგებრობის თავიდან აცილების მიზნით, უნდა გამოიცეს ბრძანება გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების შესახებ.
როგორ მივმართოთ საცდელი ვადის გაგრძელებას
დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების მიზნით იმ დროისთვის, როდესაც ის არ იყო კარგი მიზეზები, საწარმოს ხელმძღვანელობამ უნდა გასცეს ბრძანება საწარმოს ფარგლებში. შეკვეთა უნდა შეიცავდეს შემდეგ დეტალებს:
- კომპანიის სახელი ან მეწარმის დეტალები)
- დოკუმენტის სათაური)
- დოკუმენტს ენიჭება ნომერი)
- მოყვანილია გახანგრძლივების დასაბუთებული მიზეზი)
- დრო, რომლისთვისაც ტესტი გაგრძელდა და ის უნდა შეესაბამებოდეს გამოტოვებული სამუშაო დღეების რაოდენობას)
- დასაქმებულის-სუბიექტის პერსონალური მონაცემები)
- ჩამოთვლის არარსებობის დამადასტურებელ დოკუმენტებს სამუშაო დრო-) განაცხადი შვებულების შესახებ, დათხოვნა ავადმყოფობის გამოდა სხვა)
- ბრძანებას ხელს აწერს მენეჯერი და ბეჭდით.
შეკვეთას უნდა დაერთოს დამადასტურებელი საბუთები. ამ ბრძანების შესრულებაზე პასუხისმგებელნი არიან პერსონალის განყოფილების სპეციალისტები, რომლებმაც უნდა აცნობონ სუბიექტს ხელმოწერის შესახებ. აღსანიშნავია, რომ სამსახურში აყვანისას გამოსაცდელი ვადის გახანგრძლივება შეიძლება მხოლოდ ზემოაღნიშნული მიზეზების გამო და სხვა არაფერი. დამსაქმებლის არცერთი სურვილი ან ახირება ან მისი გაურკვევლობა დასაქმებულში არ შეიძლება კონკურენცია გაუწიოს სახელმწიფო კანონმდებლობას, წინააღმდეგ შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს მენეჯერის გადაწყვეტილება სასამართლოში.
გადამწყვეტ დამსაქმებელს შეუძლია თანამშრომელი გაათავისუფლოს მხოლოდ თანამდებობის არაადეკვატურობის გამო და მაშინაც კი ეს ძალიან პრობლემურია, რადგან გათავისუფლების მიზეზი უნდა იყოს დასაბუთებული. სწორედ ამიტომ კომპეტენტური მენეჯერები ფხიზლად აკვირდებიან ახალ ტესტებს და ინახავენ მათზე ფაილებს. რას შეიძლება შეიცავდეს დოსიე:
- დეფექტური პროდუქტების გამოშვება, დადასტურებული შესაბამისი აქტებით)
- ცუდი ხარისხის სამუშაო)
- თანამშრომლის ახსნა-განმარტებები სხვადასხვა შემთხვევებში)
- მისი წერილობითი ანგარიშები შესრულებული სამუშაოს შესახებ)
- ანგარიშები დისციპლინის დარღვევის შესახებ, სამუშაო აღწერილობები)
- სხვა.
ამ შემთხვევაში კეთდება ჩანაწერი: „გათავისუფლებულია არადამაკმაყოფილებელი ტესტირების გამო“ და მითითებულია შრომის კოდექსის შესაბამისი მუხლი. მაგრამ, თუ თანამშრომელმა სათანადოდ ჩააბარა გამოცდა დარღვევების გარეშე და მაინც გაათავისუფლეს სამსახურიდან, ის შეძლებს დაამტკიცოს დამსაქმებლის შეუსრულებლობა. ამისათვის აუცილებელია ფაქტები, რომლებიც დაადასტურებენ, რომ მენეჯერმა დასაქმებულთან მიმართებაში ერთხელ მაინც დაარღვია შრომის კანონმდებლობა. თუ ასეთი ფაქტები არსებობს და სასამართლო მათ მტკიცებულებად ცნობს, დასაქმებულს ექნება სამმაგი უფლება განთავისუფლების ანაზღაურებასამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე.
ხშირად, დამსაქმებელი ამოწმებს თანამშრომელს სამუშაოზე განაცხადის დროს. როდესაც სასამართლო პროცესი მთავრდება, მას არ შეუძლია გადაწყვიტოს, შეინარჩუნოს თუ არა ადამიანი სამუდამოდ ან სჭირდება თუ არა მას უფრო ახლოს მიხედოს. აქედან გამომდინარე, ჩნდება კითხვა, შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს გააგრძელოს გამოსაცდელი ვადა.
ძირითადი მომენტები
შრომის კანონმდებლობა იძლევა დასაქმებამდე სკრინინგს (,). დამსაქმებელი და თანამშრომელი ურთიერთშეთანხმებით ეთანხმებიან გამოსაცდელ ვადას.
გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა მითითებულია სამსახურში მიღების ბრძანებაში და შრომით ხელშეკრულებაში.
ხდება ისე, რომ დამსაქმებელი აგრძელებს გამოსაცდელ ვადას. განვიხილოთ, აქვს თუ არა მას ამის უფლება და რა სიტუაციებში იქნება ლეგალური გაგრძელება.
Შესაძლებელია?
ავტორი ზოგადი წესიშემოწმება უნდა გაგრძელდეს არაუმეტეს სამი თვისა. ზოგიერთი კატეგორიის პერსონალისთვის გამოსაცდელი ვადა ექვსი თვეა.
სასამართლო პროცესის ხანგრძლივობა შეთანხმებულია შრომითი ხელშეკრულების ხელმოწერისთანავე. ინსპექტირების ვადის გაგრძელება აკრძალულია, მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი დათანხმდა გაგრძელებას.
ფაქტობრივად, დამსაქმებელმა შეიძლება გადაწყვიტოს სასამართლო პროცესის მოწყობა კანონით დაშვებულზე მოკლე ვადით.
ამ სიტუაციაში შეუძლებელია თანამშრომლის გამოსაცდელი ვადის შეცვლა ერთი თვიდან ორამდე.
როსტრუდი იცავს ამ თვალსაზრისს და აძლევს განმარტებებს. თუმცა, არსებობს გამონაკლისები ამ წესის.
შესაძლო მიზეზები და მიზეზები
გამოსაცდელი ვადა შეიძლება მაქსიმალურად გაგრძელდეს იმ ვითარებაში, როდესაც თანამშრომელი არ იმყოფება სამსახურში.
ავადმყოფობის გამო
ტესტის დროს თანამშრომელი შეიძლება დაავადდეს. ამ შემთხვევაში გაიცემა ავადმყოფობის შვებულება და დროებითი ინვალიდობის შემწეობა.
ავადმყოფი შვებულების პერიოდში გამოსაცდელი ვადა ჩერდება. თანამშრომლის გამოჯანმრთელების შემდეგ, ტესტირების დრო იზრდება გამოტოვებული დღეების რაოდენობით.
შვებულების გამო
დამსაქმებლის ნებართვით დასაქმებულს შეუძლია შვებულებაში წასვლა გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში.
დაუგეგმავი დასვენება არ ამცირებს სტაჟირების დროს.
როცა თანამშრომელი მიდის სამუშაო ადგილიდასვენების შემდეგ დამსაქმებელი ზრდის გამოსაცდელ ვადას.
გათვალისწინებულია შვებულების ყველა დღე.
ვინაიდან ეს თვალსაზრისი ეწინააღმდეგება როსტრუდის აზრს, უფრო მიზანშეწონილია დასაქმებისას მაქსიმალური შესაძლო პერიოდის დაყენება.
ეს თავიდან აიცილებს სამართლებრივ დავას, თუ თანამშრომელი შემდგომში თვლის, რომ მისი უფლებები დაირღვა და სარჩელს შეიტანს.
თანამშრომლის მოთხოვნით
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არაფერს ამბობს თანამშრომლის მოთხოვნით შემოწმების გაგრძელების შესაძლებლობის შესახებ. ასევე არ არის აკრძალული ასეთი ოპერაცია.
არყოფნის გამო
ტესტის დროს სამსახურში არყოფნის დამამშვიდებელი გარემოებების გარდა, შეიძლება მოხდეს არყოფნა. ფაქტობრივად, არ აქვს მნიშვნელობა რა მიზეზით არ გამოცხადდა თანამშრომელი სამსახურში.
დამსაქმებელი ადგენს ანგარიშებს თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე არყოფნის შესახებ. როდესაც ადამიანი სამსახურში ბრუნდება, გამოტოვებული დღეები ემატება შემოწმების პერიოდს.
რა შემთხვევებშია აკრძალული?
Ესენი მოიცავს:
- დეკრეტულ შვებულებაში მიმავალი ორსული ქალები;
- ქალები ერთნახევარ წლამდე ბავშვებთან ერთად;
- არასრულწლოვნები;
- ახალგაზრდა სპეციალისტები, რომლებმაც მიიღეს დიპლომი და აქამდე არსად უმუშავიათ;
- პირველი ჯგუფის ინვალიდები;
- პენსიონერები;
- თანამდებობებზე კონკურსის წესით არჩეული პირები;
- არჩეულ თანამდებობებზე თანამშრომლები;
- გადაყვანილი სხვა დამსაქმებლისგან;
- ხელი მოაწერა ორ თვეს.
2019 წელს გამოსაცდელი ვადის გაგრძელება
მიუხედავად იმისა, თუ რა მიზეზები და მიზნები აქვს დამსაქმებელს, გამოსაცდელი ვადის გაგრძელებისას მან უნდა იმოქმედოს კანონის შესაბამისად.
პირობები
გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების საკანონმდებლო პირობებს მიეკუთვნება თანამშრომლის არყოფნა სამუშაო ადგილზე ავადმყოფობის, შვებულების, დასვენების გამო და ა.შ. დასაქმებულმა უნდა წარმოადგინოს დამადასტურებელი დოკუმენტები.
როგორ განვაახლოთ და დარეგისტრირდეთ?
ინსპექტირების ვადის გახანგრძლივება დოკუმენტირებულია.
გაფართოების შეკვეთა
უპირველეს ყოვლისა, იქმნება ბრძანება გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების შესახებ. მასში მითითებულია გამოცდის გახანგრძლივების მიზეზი და სამუშაო დღეების რაოდენობა, რომლითაც მისი ვადა გრძელდება.
შეტყობინება
გამომდინარე იქიდან, რომ შემოწმების ვადის გახანგრძლივება გამოიწვევს შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებას, დამსაქმებელი წერილობით აცნობებს დასაქმებულს.
შეტყობინებების ნიმუში:
დამატებითი შეთანხმება
HR განყოფილებაში თანამშრომელი კითხულობს ბრძანებას და ხელს აწერს დამატებითი შეთანხმებაგამოსაცდელი ვადის გახანგრძლივება.
დამატებითი ხელშეკრულების ნიმუში აქ არის:
პრაქტიკაში, უმეტეს შემთხვევაში, დამსაქმებელი შემოიფარგლება გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების ბრძანების გაცემით. ამ შემთხვევაში შრომით ხელშეკრულებაში დამატებები არ ხდება ცალკე ხელშეკრულებით.
შრომის კანონმდებლობის ნორმების გათვალისწინებით, ეს მთლად სწორი არ არის. შემოწმების პირობა ხომ შეიძლება შევიდეს შრომით ხელშეკრულებაში, როგორც დამატებით პირობად.
გამოსაცდელი ვადის გახანგრძლივება ფაქტობრივად ცვლის დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის დადებულ ხელშეკრულებას. ამიტომ აუცილებელია დამატებების ხელმოწერა.
მაქსიმალური ხანგრძლივობა
დაქირავებისას პრობაციის მაქსიმალური ხანგრძლივობაა სამი თვე. ზოგიერთ თანამდებობაზე შემოწმება შეიძლება გაგრძელდეს ექვს თვემდე.
გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება გაგრძელდეს კანონით გათვალისწინებულ ფარგლებს გარეთ. ტესტირების მინიმალური პერიოდი ორი კვირაა.
ნიუანსები
როგორც წესი, გამოსაცდელი ვადის გაზრდილი მოთხოვნები დაწესებულია დასაქმებულთა ცალკეულ კატეგორიებზე.
საჯარო მოხელეს
საჯარო სამსახურში შესვლის მსურველებს გადამოწმების ვადა სამი თვიდან ერთ წლამდე ადგენენ. თუ სამუშაოს განმცხადებელი სხვაგან გადადის სამთავრობო სააგენტო, მაშინ ტესტის ხანგრძლივობა შეიძლება იყოს სამიდან ექვს თვემდე.
სახელმწიფო მოხელეებთან დაკავშირებით სპეციალური წესები დადგენილია რუსეთის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ კანონით და არა შრომის კოდექსით.
Მთავარი ბუღალტერი
მთავარი ბუღალტერისთვის დადგენილია გაზრდილი გადამოწმების ვადა ექვს თვემდე. ის იწყებს მუშაობას დაქირავების მომენტიდან.
ამ თანამდებობაზე გადასვლისას არანაირი გადამოწმება არ არის დანიშნული. ამიტომ, როგორც ვარიანტი, გაიცემა დროებითი გადაცემათანამშრომელი. თუ ახალ თანამდებობაზე მუშაობის დროებითი ვადის გასვლის შემდეგ თანამშრომელი ვერ უმკლავდება თავის მოვალეობებს, დამსაქმებელს უფლება აქვს დაუბრუნოს იგი ძველ თანამდებობაზე.
მენეჯერებისთვის
მენეჯერები მიეკუთვნებიან მუშაკთა განსაკუთრებულ კატეგორიას. ამიტომ, მათზე დაწესებულია სპეციალური მოთხოვნები.
სამოქალაქო კოდექსი მკაფიოდ განსაზღვრავს, რომ დანაყოფებად უნდა ჩაითვალოს კომპანიის ის ელემენტები, რომლებიც შეტანილია იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში და გააჩნიათ საკუთარი პოზიცია და ქონება.
უნდა გვახსოვდეს, რომ დეპარტამენტის ხელმძღვანელები არ მიეკუთვნებიან მენეჯერთა კატეგორიას, ამიტომ მათთვის დადგენილია გენერალური შემოწმების ვადა სამი თვის განმავლობაში.
დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა უკანონო გაგრძელებაზე
თუ დამსაქმებელი გადაწყვეტს საკუთარი ინიციატივით გაზარდოს გამოსაცდელი ვადა კანონიერი საფუძვლის გარეშე, მაშინ მას შეიძლება დაეკისროს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა.
რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი () ითვალისწინებს ჯარიმას თანამდებობის პირებისთვის ათიდან ოცი ათას რუბლამდე, მეწარმეებისთვის - ხუთიდან ათ ათას რუბლამდე, ორგანიზაციებისთვის - ორმოცდაათიდან ასამდე. ათასი რუბლი.
როგორც წესი, დარღვევების გამოვლენა ხდება მაშინ, როდესაც დასაქმებული შრომის ინსპექციაში მიმართავს დამსაქმებლის წინააღმდეგ საჩივარს. პრაქტიკაში ეს ხშირად არ ხდება.
კითხვები
დასაშვებია თუ არა ცალმხრივი ქმედება დასაქმებულის გაფრთხილების გარეშე?
მოქმედი კანონმდებლობა ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების ცალმხრივად შეცვლის უფლებას. დამსაქმებელს აქვს ამის უფლება, თუ შეიცვალა ტექნოლოგიური და ორგანიზაციული სამუშაო პირობები.
სათანადოთ იურიდიული რეგისტრაციადამსაქმებელს თეორიულად აქვს შესაძლებლობა შეცვალოს გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა. მაგალითად, დამატებები კეთდება სამსახურის აღწერა, დასაქმებულს უფრო ხანგრძლივი გამოსაცდელი ვადის დაწესება.
ამასთან, როსტრუდმა ცხადყო, რომ საგამოცდო პერიოდი ენიჭება მხოლოდ სამუშაოზე განაცხადის შეტანის დროს. აქედან გამომდინარე, შეუძლებელია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შემოწმების ვადის გაგრძელება.
ამრიგად, ამ სიტუაციის საკამათო ხასიათის გათვალისწინებით, მიზანშეწონილია დაწესდეს ტესტირების მაქსიმალური პერიოდი, როდესაც ტესტის გახანგრძლივებამ შეიძლება გამოიწვიოს პრობლემები მომავალში.
შესაძლებელია თუ არა 3 თვეზე მეტი?
პოზიციების უმეტესობას აქვს გამოსაცდელი ვადა სამი თვის განმავლობაში. რიგი სპეციალისტებისთვის იგი დადგენილია ექვსი თვის განმავლობაში (მენეჯერები და Მთავარი ბუღალტერი). საჯარო სამსახურში გახანგრძლივებული ვადები მერყეობს სამი თვიდან ერთ წლამდე.
შესაბამისად, სამ თვეზე მეტი ვადის დაწესება დასაშვებია მხოლოდ კანონით მკაცრად გათვალისწინებულ შემთხვევებში.
როგორც ხედავთ, კანონმდებელმა სამსახურზე განაცხადის დროს ტესტირების ჩატარების მაქსიმალური ვადები დაადგინა.
შემოწმება უნდა გაგრძელდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის შეწყდა თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე არყოფნის გამო.
საკამათო განიხილება სიტუაციები, როდესაც გამოსაცდელი ვადა თავდაპირველად დასაშვებზე ნაკლებად იყო განსაზღვრული და დამსაქმებელს მოგვიანებით სურს მისი გაზრდა. რეკომენდებულია როსტრუდის პოზიციის დაცვა.
ნორმებისა და წესების ფორმირება შრომითი ურთიერთობებიდამსაქმებელსა და თანამშრომელს შორის დაიწყო რამდენიმე საუკუნის წინ. მაგრამ მხოლოდ მეოცე საუკუნეში შეიქმნა საკანონმდებლო აქტი, რომელიც არეგულირებდა ამ ურთიერთობებს. დოკუმენტის შემუშავების მთავარი მიზანია თითოეული მხარის უფლებებისა და ინტერესების პატივისცემა.
რუსეთის ფედერაციის შემუშავებული შრომის კოდექსი ასევე ითვალისწინებდა სავალდებულო ნორმებს გამოსაცდელი ვადის დადგენისათვის. ყოველივე ამის შემდეგ, ეს ღონისძიება ხშირად გამოიყენება დამსაქმებლის მიერ, როგორც უსაფრთხოების ბადე ახალი თანამშრომლის დაქირავებისას. მისი გამოყენების მიზანია დაიცვას არაკეთილსინდისიერი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებული ხანგრძლივი სასამართლო დავები.
მოდით, ამის შესახებ ყველაფერი დეტალურად იყოს გაწერილი რუსეთის კანონმდებლობათუმცა, მისი დადგენის პროცედურა ხშირად აჩენს ბევრ კითხვას, როგორც ახლად დაქირავებულ თანამშრომლებს, ისე თავად დამსაქმებლებს. და ეს ყველაფერი გამოწვეულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის სრული მოთხოვნების უგულებელყოფით.
საცდელი ვადის გამოყენების წესი შრომის კოდექსის მიხედვით
გამოსაცდელი ვადის გამოყენების წესების მინიმუმამდე გააზრების მიზნით, უნდა იყოს მითითებული რუსეთის კანონმდებლობით დადგენილი ძირითადი წესები:
- ინსტალაცია შესაძლებელია მხოლოდ წინასწარი კონკურსის გარეშე დაქირავებული თანამშრომლებისთვის.
- გამოსაცდელი ვადა ემატება სტაჟის მთლიან სტაჟს და უნდა გადაიხადოს სრულად.
- არ არის აუცილებელი გამოსაცდელი ვადის დანიშვნა. ეს კეთდება თავად დამსაქმებლის მოთხოვნით. მაგრამ შრომით ხელშეკრულებაში ასეთი ჩანაწერის არარსებობა მიუთითებს იმაზე, რომ თანამშრომელი დასაქმდა საცდელი პერიოდის გარეშე.
უნდა აღინიშნოს, რომ ზომის შემცირება ხელფასებიგამოსაცდელი ვადის განმავლობაში – დასაქმებულთა უფლებებისა და ინტერესების დარღვევა. ახლად დაქირავებულმა თანამშრომელმა შესაძლოა სარჩელი შეიტანოს ამ საკითხთან დაკავშირებით.
მოდით გამოსაცდელი ვადა იყოს ძალიან სასარგებლო ღონისძიება დამსაქმებლებისთვის, მაგრამ არა ყოველთვის გამოყენებული.
როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ის არ ვრცელდება კონკურენტული შერჩევის შედეგად დაქირავებულ თანამშრომლებზე, ასევე:
- ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებით სამუშაოზე განაცხადისას, რაც გულისხმობს, რომ დასაქმებული ჩაატარებს შრომითი საქმიანობა 2 თვეზე ნაკლები;
- სხვა სამუშაო ადგილებიდან გადაყვანისას დაქირავებულ თანამშრომლებს;
- „საინტერესო“ სიტუაციაში მყოფ ქალებსა და დედებს, რომლებსაც ჰყავთ ერთნახევარ წლამდე ასაკის ბავშვები;
- არასრულწლოვანებს;
- არჩევნების შედეგად დაქირავებულ სპეციალისტებს;
- ახალგაზრდა პროფესიონალებს, რომლებიც სწავლის დამთავრების შემდეგ პირველად იღებენ სამუშაოს საგანმანათლებლო დაწესებულების(მაგრამ მხოლოდ პირველ წელს).
თუ ახალი თანამშრომელი არ მიეკუთვნება ზემოაღნიშნულ კატეგორიებს და ის იძულებულია გაიაროს გამოსაცდელი ვადა, მაშინ იგი უნდა იხელმძღვანელოს შემდეგი საკანონმდებლო აქტებით: 70-ე და 71-ე მუხლები. შრომის კოდექსი RF. მათგან პირველი შეიცავს სამუშაოზე განაცხადის დროს ტესტირების ჩატარების სტანდარტებს, მეორეში საუბარია გამოსაცდელი ვადის შესაძლო შედეგებზე.
გამოსაცდელი ვადის შესახებ სიტყვა, თუმცა, აღნიშნულია ამავე საკანონმდებლო დოკუმენტის 68-ე მუხლშიც. აქ საუბარია დასაქმების ბრძანების შედგენის წესებზე. კანონის თანახმად, ეს დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას ბოლო ვადასაცდელი პერიოდი.
საცდელი პერიოდის ძირითადი წესები მოცემულია ამ სტატიებში. მაგრამ არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ თანამშრომლების ზოგიერთი კატეგორიისთვის გამოყენებული იქნება სხვა სტანდარტები. ამრიგად, სახელმწიფო მოხელეებს დაექვემდებარება გამოსაცდელი ვადის საკუთარი მოთხოვნები.
აღსანიშნავია, რომ ტესტირება დასაშვებია მხოლოდ სამუშაოზე განაცხადის დროს. დაწინაურებისას ან სხვა თანამდებობაზე გადაყვანისას, ასეთი საქმიანობა არ უნდა განხორციელდეს. მაგრამ არის გამონაკლისები საჯარო მოხელეებთან დაკავშირებით: მათი გადაყვანა ახალში ლიდერის პოზიციაწარმოებული საცდელი პერიოდით.
მაქსიმალური ხანგრძლივობა
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ასევე შეიცავს ინფორმაციას გამოსაცდელი პერიოდის მაქსიმალური ხანგრძლივობის შესახებ. ასე რომ, ზოგადად, მისი ხანგრძლივობა არ შეიძლება იყოს სამ თვეზე მეტი საჯარო მოხელეებისთვის, ეს დრო შეიძლება გაიზარდოს ერთ წლამდე.
თუ თანამშრომელი დასაქმებულია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით, რაც გულისხმობს, რომ ის იმუშავებს ექვს თვეზე ნაკლებ ხანს, გამოსაცდელი ვადა მცირდება მაქსიმუმ 2 კვირამდე.
კანონის თანახმად, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დამოუკიდებლად გაზარდოს გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა. თუმცა, აქაც არის გამონაკლისები.
ამრიგად, გამოსაცდელი ვადა არ მოიცავს იმ დროს, როდესაც ახალი თანამშრომელი:
- შვებულება საკუთარი ხარჯებით აიღო;
- ავადმყოფობის გამო გაცდენილი სამუშაო;
- დრო აიღო.
ამ შემთხვევებში საცდელი პერიოდი იზრდება შვებულების ხანგრძლივობის ან საკომპენსაციო დროის ტოლი დღეებით.
შესაძლებელია თუ არა შემცირება
შრომის კოდექსის მიხედვით, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს უფლება აქვთ დადონ ურთიერთშეთანხმება გამოსაცდელი ვადის შემცირების შესახებ. ეს პრაქტიკაში ხდება მაშინ, როცა დამსაქმებელს შეეძლო წინასწარ დაემოწმებინა ახალი თანამშრომლის კომპეტენცია და დასაქმებულს არაფერი აქვს გამოსაცდელი ვადის შემცირების საწინააღმდეგო.
თუ ორივე მხარე არ არის საცდელი პერიოდის ვადამდე შეწყვეტის წინააღმდეგი, მაშინ მათ შორის უნდა შედგეს შესაბამისი დასკვნა საცდელი პერიოდის ვადამდე დახურვის შესახებ.
ვადის გაზრდის სამართლებრივი და უკანონო მიზეზები
როგორც უკვე აღინიშნა, გამოსაცდელი ვადის გახანგრძლივება მისაღებია ზოგიერთ სიტუაციაში. იმისათვის, რომ არ მოტყუვდეთ, უნდა იყოს მიწოდებული ინფორმაცია, როდის არის ნებადართული ამ პერიოდის გახანგრძლივება და როდის არის მიუღებელი.
| ტესტის ვადის გაგრძელება დაუშვებელია |
|
| დასაშვებია ტესტის ვადის გაგრძელება | თუ დამსაქმებელს ნამდვილად სურს გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობის გაზრდა და დასაქმებულს არაფერი აქვს საწინააღმდეგო, მაშინ მათ შორის შეიძლება გაფორმდეს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა დამატებითი შეთანხმება, რომლის მიხედვითაც ეს ვადა გაგრძელდება. ამ შემთხვევაში დასაშვებია საგამოცდო პერიოდის გაზრდა საკანონმდებლო აქტებით განსაზღვრულ მაქსიმუმ დრომდე. ეს არ ჩაითვლება კანონის დარღვევად. |
გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების პროცედურა
შრომის კოდექსის მე-16 მუხლის თანახმად, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ყველა ურთიერთობა უნდა იყოს მითითებული შრომით ხელშეკრულებაში. გარდა ამისა, ეს დოკუმენტი აუცილებლად უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას საცდელი პერიოდის მიზნის შესახებ. თუ ხელშეკრულებაში ასეთი ჩანაწერი არ არის, მაშინ თანამშრომელი ტესტირების გარეშე ითვლება დაქირავებულად.
ასევე განსახილველ საკანონმდებლო აქტში არის ინფორმაცია ამ ვადის გაგრძელების შეუძლებლობის შესახებ. მაგრამ არის გამონაკლისებიც: თუ ტესტის გავლის დროს თანამშრომელი იღებს შვებულებას, ავადმყოფობის შვებულებას ან შვებულებას, მაშინ მოცემული პერიოდი შეიძლება გაიზარდოს რამდენიმე დღით, რაც უდრის სამუშაოდან არყოფნის ხანგრძლივობას.
თუ ასეთი შემთხვევა მოხდა, მაშინ, შესაბამისად, იცვლება საცდელი პერიოდის ფაქტობრივი დასრულების თარიღი. ამის გამო მომავალში არასასიამოვნო სიტუაციების თავიდან ასაცილებლად, არ დააზარალებს გაზრდის შეკვეთის შექმნას.
დეკორი
საპატიო მიზეზების გამო გამოსაცდელი ვადის გაზრდის ბრძანება აუცილებლად უნდა შეიცავდეს გარკვეულ ინფორმაციას.
კერძოდ:
- Ბიზნესის სახელი;
- დოკუმენტის დასახელება და ნომერი;
- ამ ვადის გაგრძელების საფუძვლის აღწერა;
- დასაქმებულის გვარი, სახელი, პატრონიმი;
- ტესტის გაგრძელების თარიღი;
- ამ ვადის გაგრძელების საბაზისო დოკუმენტის ჩანაწერი;
- მენეჯერის ხელმოწერა;
- კომპანიის ბეჭედი.
ამ ბრძანებას უნდა დაერთოს საგამოცდო ვადის გაგრძელების დამადასტურებელი დოკუმენტი. HR დეპარტამენტის თანამშრომლები ყველაზე ხშირად პასუხისმგებელნი არიან ასეთი ბრძანების შედგენაზე. მათ დაუყოვნებლივ უნდა გააცნონ ახალ თანამშრომელს ხელმოწერის წინააღმდეგ გაცემული ბრძანება.
შეკვეთის შედგენის ნიმუში
მეტი სიცხადისთვის, უნდა იყოს მოყვანილი შედგენილი ბრძანების მაგალითი საპატიო მიზეზების გამო გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობის გაგრძელების შესახებ.
ეს ასე გამოიყურება:
ინდივიდუალური მეწარმე
მაქსიმოვა ოლგა სტეპანოვნა
ბრძანება No36
საცდელი პერიოდის გაზრდაზე
Იმის გამო თანამშრომლის ავადმყოფი შვებულებაეგოროვი ანდრეი პავლოვიჩი
Მე ვუკვეთავ:
- გააგრძელეთ გამოსაცდელი ვადა თანამშრომელი A.P. ეგოროვისთვის.
- გამოსაცდელი ვადის ბოლო დღე დანიშნეთ 2019 წლის 2 მაისი.
- ამ ბრძანების შესრულებაზე კონტროლი ენიჭება ადამიანური რესურსების განყოფილების ხელმძღვანელს ა.მ. სტეპანოვას.
განახლების დოკუმენტის საფუძველი: სერთიფიკატი სამედიცინო დაწესებულება(დართულია შეკვეთაზე).
დირექტორი __________
წავიკითხე შეკვეთა__________
25.04.2017 ნიჟნი ნოვგოროდი
დამსაქმებლის ქმედებები დასრულების შემდეგ
საცდელი პერიოდის გასვლამ შეიძლება გამოიწვიოს სამი შედეგი:
- თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადის ვერ გავლის გამო;
- თანამშრომლის მიერ თავისი საქმიანობის გაგრძელება;
- გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების მიხედვით კანონით დადგენილიმოქმედებს
პირველი გადაწყვეტილების მიღების შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია ამის შესახებ აცნობოს დასაქმებულს დასაქმებულის გათავისუფლებამდე 3 დღით ადრე.
ამ შედეგის მიზეზი შეიძლება იყოს:
- სამუშაოს აღწერილობის შეუსრულებლობა;
- მოვალეობის დროულად შეუსრულებლობა;
- უთანხმოება გუნდში;
- შრომის რეგულაციებისა და წესების შეუსრულებლობა.
დამსაქმებლისთვის ყველაზე მომგებიანია გამოსაცდელი პერიოდის მაქსიმალური შესაძლო ხანგრძლივობის დადგენა. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ გსურთ მისი ხანგრძლივობის შემცირება, არ იქნება სირთულე, მაგრამ მისი გაზრდით, შეიძლება წარმოიშვას გარკვეული სირთულეები. მაგალითად, თუ ახლად დაქირავებულ თანამშრომელს არ სურს ახალი პირობების მიღება.
ჩვეულებრივ, დამონტაჟებულია ახალი თანამშრომელი, რომელიც ახლახან მოდის კომპანიაში სამუშაოდ. ის სრულად რეგულირდება კანონით და არ შეიძლება აღემატებოდეს გარკვეულ დროს. პრაქტიკაში, დამსაქმებელს ხშირად აწყდება სიტუაცია - სურვილი შეამოკლოს გამოსაცდელი ვადა კარგად დადასტურებული თანამშრომლისთვის, ან სურვილი გააგრძელოს ის, რათა ზუსტად განსაზღვროს უნარები.
გამოსაცდელი ვადის ვადები, ასევე მისი ხანგრძლივობა გათვალისწინებულია შრომით ხელშეკრულებაში და დუბლირებულია შრომით ორდერში. ამასთან, შრომის კოდექსი ადგენს, რომ გამოსაცდელი ვადით მუშაობა არ შეიძლება იყოს 3 თვეზე მეტი.
ფაქტობრივად, დამსაქმებელმა შეიძლება გადაწყვიტოს უფრო მოკლე ვადის დაწესება, მაგრამ ამ დროის გასვლის შემდეგ შეუძლებელია იმის დადგენა, აკმაყოფილებს თუ არა ახალი თანამშრომელი მოთხოვნებს. Ამ მხრივ, პასუხისმგებელი პირებიჩნდება კითხვა - შესაძლებელია თუ არა გამოსაცდელი ვადის შეცვლა?
ნებისმიერი სიგრძის ტესტის პერიოდი არ შეიძლება გაგრძელდეს. ეს თვალსაზრისი შეიძლება შემდეგნაირად დაასაბუთოს.
თუმცა, ასეთი პირობის დადგენა შესაძლებელია მხოლოდ სამსახურში მიღებისთანავე და არჩეული თანამდებობის ფარგლებში. შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს ტესტირების ვადის გახანგრძლივების შესაძლებლობას შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების გაფორმებით.
მათთვის, ვისაც არ ეშინია საკუთარი პოზიციის დაცვა
თანამშრომლის აყვანისას დადგენილი გამოსაცდელი ვადა შეიძლება გაგრძელდეს. თუმცა, ეს შეიძლება გაკეთდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის არ აღემატება შრომის კოდექსით დადგენილ ტესტის მაქსიმალურ ხანგრძლივობას. ამის გამართლება შეიძლება ასე.
დოკუმენტში დამატებით პირობად შეტანილია ხელშეკრულების პუნქტი გამოსაცდელი ვადის დანიშვნის შესახებ.
ამავდროულად, კოდექსი თავად ადგენს, რომ იცვლება პირობები შრომითი ხელშეკრულებაშესაძლებელია დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებისას, გარდა მასში მითითებული შემთხვევებისა.
ასევე, შრომის კოდექსი პირდაპირ არ ადგენს ტესტის ჩაბარების დადგენილი პირობის შეცვლის შეუძლებლობას. ეს ნიშნავს, რომ დასაშვებია მისი შეცვლა, მაგრამ ორმხრივი დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებით.
ყურადღება!ამრიგად, თუ ტესტის პერიოდი თავდაპირველად დაყენებულია იმაზე ნაკლები მაქსიმალური ზომაშრომის კოდექსით დაფიქსირებული, ის შეიძლება გაფართოვდეს სრულად, მაგრამ დამატებითი შევსებით შეთანხმება.
შესაძლებელია თუ არა ტესტის პერიოდის შემცირება?
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ადგენს, რომ ტესტის ჩატარების პირობა შეიძლება შეიცავდეს შრომით ხელშეკრულებაში. ამრიგად, კომპანია შეამოწმებს მის შესაბამისობას სასურველი პოზიცია. სადაც მაქსიმალური ვადაარ შეიძლება იყოს 3 თვეზე მეტი. მაგრამ მოქმედი კანონმდებლობა არ ადგენს, შესაძლებელია თუ არა გამოსაცდელი ვადის შემცირება.
ყურადღება!რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში ასეთი ინფორმაციის არარსებობა არ კრძალავს ამის გაკეთებას თანამშრომლისა და კომპანიის ურთიერთშეთანხმებით. რეგისტრაცია ორ ეტაპად ხდება.
დადეთ შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება
ვინაიდან ტესტის გავლის თანამშრომლის პუნქტი არის აუცილებელი პირობაოფიციალური შრომითი ხელშეკრულება, მისი ცვლილება ნებისმიერი მიმართულებით უნდა იყოს დოკუმენტირებული.
გამოსაცდელი ვადის შემცირების ბრძანება
ასეთი შეკვეთის სპეციალური ფორმა არ არსებობს. მისი შედგენა შესაძლებელია კომპანიის ბლანკზე ნებისმიერი ფორმით.
შეკვეთა იწყება კომპანიის სახელის, მისამართისა და დეტალების მითითებით. ამის შემდეგ სტრიქონის შუაში იწერება სიტყვა „ბრძანება“ და მიეთითება მისი ნომერი. მის მიხედვით, დოკუმენტი შემდგომში უნდა დარეგისტრირდეს შეკვეთის წიგნში.
შემდეგი ხაზი მიუთითებს შედგენის თარიღსა და ადგილს. თქვენ ასევე შეგიძლიათ ჩაწეროთ ამ დოკუმენტის მოკლე სახელი - მაგალითად, "გამოსაცდელი ვადის შემცირების შესახებ".
შესავალი ნაწილი (გამოსაცდელი ვადის შემცირების მიზეზის შესახებ) შეიძლება ცალკე იყოს ხაზგასმული სიტყვა „ვბრძანებ“-მდე. თუმცა, შესაძლებელია ყველა ინფორმაციის ერთად გაერთიანება.
შემდეგ მოდის ნარატიული ნაწილი. მასში მითითებული უნდა იყოს, ვის (სრული სახელი, თანამდებობა) აკლდება გამოსაცდელი ვადა და რა ვადით.
ყურადღება!ბრძანების შედგენის საფუძვლად აუცილებელია ხელმოწერილი დამატებითი დოკუმენტის დეტალების ჩაწერა. შრომითი ხელშეკრულების ხელშეკრულებები - ნომერი და შესრულების თარიღი.
დასრულებულ ბრძანებას ხელს აწერს კომპანიის ხელმძღვანელი. იგი ასევე უნდა შეიცავდეს სვეტს, რომელშიც თანამშრომელი დადებს პირად ხელმოწერას განხილვის შემდეგ და ამ მოვლენის თარიღს.
03.10.2017, 18:33
პერსონალის ოფიცერი დაინტერესებული იყო გამოსაცდელი ვადის გაგრძელებით. ფაქტია, რომ ერთ-ერთი ახალი თანამშრომლის გამოსაცდელი ვადა იწურება. თუმცა, ჯერჯერობით გაურკვეველია, გაართმევს თუ არა თავს ეს თანამშრომელი მასზე დაკისრებულ ყველა პასუხისმგებლობას. შექმნილ ვითარებასთან დაკავშირებით, ახალი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელმა სთხოვა გაერკვია, შეიძლებოდა თუ არა გამოსაცდელი ვადის გაგრძელება. უფრო მეტიც, თანამშრომელი თანახმაა დადოს შესაბამისი დამატებითი ხელშეკრულება.
ტესტი - თანამშრომლის გამოცდის შესაძლებლობა
გამოსაცდელი ვადა არის შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილი პერიოდი, რომლის დროსაც დამსაქმებელი ყურადღებით უყურებს დასაქმებულს და, პირიქით, დასაქმებული პრაქტიკაში აფასებს მისთვის შეთავაზებულ სამუშაოს და სამუშაო პირობებს ორგანიზაციაში (ინდივიდუალური მეწარმე).
საცდელი პერიოდი (გამოსაცდელი ვადა) დგინდება შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა: დასაქმებულისა და დამსაქმებლის შეთანხმებით და აისახება ხელშეკრულებაში და დასაქმების ბრძანებაში (68-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი, 70-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი, მე-2 ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). სასამართლო პროცესის ხანგრძლივობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით და, ზოგადად, არ შეიძლება იყოს სამ თვეზე მეტი (“”).
გაფართოება შეუძლებელია
მაშ, შესაძლებელია თუ არა დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადის გაგრძელება? დაუყოვნებლივ ვთქვათ, რომ ეს შეუძლებელია. დადგენილი ტესტის გაგრძელება მოქმედი კანონმდებლობით არ არის გათვალისწინებული.
წესიდან გამონაკლისს წარმოადგენს მენეჯმენტის თანამშრომლების დასაქმება. მათთვის მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა 6 თვეა. ამრიგად, ამ კატეგორიის პერსონალისთვის გამოსაცდელი ვადა შეიძლება გაგრძელდეს 3 თვეზე მეტით. ასეთი გაზრდილი ტესტის დადგენა შესაძლებელია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის მე-5 ნაწილი):
- ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, ასევე უფროსის მოადგილე;
- მთავარი ბუღალტერი და მთავარი ბუღალტერის მოადგილე;
- ფილიალის, წარმომადგენლობის ხელმძღვანელი ან სხვა ცალკე განყოფილებაორგანიზაციები.
შესაბამისად, პასუხი კითხვაზე, შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს გააგრძელოს გამოსაცდელი ვადა, ზოგადად, უარყოფითი იქნება. მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ გამოსაცდელი ვადის გაზრდა აკრძალულია მაშინაც კი, როდესაც თანამშრომელი თანახმაა გამოსაცდელი ვადის გაგრძელებაზე და მზად არის დამატებითი ხელშეკრულებით გააგრძელოს გამოსაცდელი ვადა.
დასაქმებულს გამოსაცდელი ვადა შეიძლება დაწესდეს მხოლოდ ერთხელ მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის თანამდებობის პირები იმავე დასკვნამდე მიდიან (წერილი 2011 წლის 2 მარტი No520-6). -1). შესაბამისად, შეუძლებელია დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადის გახანგრძლივება 1 თვიდან 2-მდე.
ამ წესიდან გამონაკლისს წარმოადგენს გამოსაცდელი ვადის შეწყვეტა დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის გამო. მაგალითად, შვებულება ან ავადმყოფობის შვებულება არ ითვლება გამოსაცდელ ვადაში. თუ ასეთი სიტუაცია შეიქმნა, სასამართლო პროცესი წყდება, შემდეგ კი განახლდება გამოსაცდელი ვადა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის მე-7 ნაწილი). ამრიგად, შესაძლებელია გამოსაცდელი ვადის გახანგრძლივება ავადმყოფობის ან შვებულების გამო.