Что означает выговор на работе. Что делать, если вы не согласны с дисциплинарным взысканием? К чему может привести замечание

Законодательно для воздействия на сотрудника в случае неисполнения им своих служебных обязанностей, нарушения правил внутреннего распорядка, несоответствия занимаемой должности и других проступков, связанных с исполнением рабочих обязанностей, работодатель имеет право применения . При этом одним из наиболее часто применяемых в нынешней кадровой политике является выговор. Порядок наложения такового взыскания и действий при нем полностью регулируется положениями Трудового кодекса.

Оглавление:

Особенности выговора как дисциплинарного взыскания

Ст.192 Трудового кодекса устанавливает порядок вынесения дисциплинарных взысканий сотрудникам, которые не исполняют должным образом возложенные обязанности, а также дается полный перечень таковых взысканий в отношении сотрудника. К таковым взысканиям относятся:

• Выговор;
• Замечание;

Указанная статья и трудовое законодательство в целом, равно как и другие нормативные акты, не раскрывают в полной мере толкование понятия выговора или замечания. Таким образом с юридической и правовой точки зрения подобные взыскания являются равнозначными и отличаются исключительно названием. Тем не менее, наличие двух отдельных видов взысканий, пусть и с одинаковым механизмом, позволяет работодателям реализовывать более эффективную систему управления персоналом.

Традиционно считается, что выговор является более серьезным взысканием по сравнению с замечанием и применяется лишь в исключительных случаях, когда следующим шагом работодателя будет уже увольнение при последующих нарушениях дисциплины.

Помимо стандартных дисциплинарных взысканий, в определённых государственных учреждениях, в особенности – силовых ведомствах внутренними актами могут устанавливаться дополнительные способы взыскания, например, строгий выговор, понижение в должностном звании и прочее. Однако, никакие другие взыскания помимо установленных ТК не могут применяться частными организациями.

Правовые последствия выговора

Законодательством практически не уделяется внимание различным дисциплинарным взысканиям и их воздействию на трудовые взаимоотношения работодателей и сотрудников. Однако, несмотря на то, что применение фактических , привлечение к дополнительному неоплачиваемому труду и наложение прочих, не предусмотренных законов дисциплинарных взысканий является недопустимым, трудовой договор может регулировать дополнительные санкции за неисполнение сотрудником своих обязанностей.

Помимо этого, Трудовой кодекс в ст.81 предусматривает также возможность увольнения сотрудника при вынесении любого выговора или замечания, если в течение года до такового момента им также совершались на данной работе дисциплинарные проступки. Таким образом, получение выговора само по себе ещё не может являться поводом для увольнения, однако повторное получение выговора вполне может выступать абсолютно законной причиной для разрыва трудовых взаимоотношений.

Важный факт

Законодательство строго предопределяет, что за один проступок работник может быть подвергнут исключительно одному дисциплинарному взысканию. Таким образом, если работнику был вынесен выговор, уволить по причине такового вынесения дисциплинарного взыскания работодатель ему не может.

Последствия же, оговоренные положениями , могут предусматривать дополнительные санкции за выговоры или замечания. Так, определенные виды дисциплинарных взысканий могут предусматривать потерю права на получение премии или снижение её размера. Именно поэтому отдельный регламент и существенные отличия фактического характера между выговором или замечанием могут задаваться непосредственно работодателем.

Вынесенный выговор влияет на труд работника не более, чем один год с момента подписания приказа про применение такового взыскания. Помимо этого также законодательно установлены и общие сроки, на протяжении которых допустимо применение взыскания за проступок. Так, если факт такового проступка был определен в ходе аудиторской проверки либо инвентаризации, то наказание за него может последовать в течение полугода после свершения проступка. В других же случаях – оно допустимо к применению в течение месяца после обнаружения факта проступка работодателем.

Порядок вынесения выговора

Как и любое другое дисциплинарное взыскание, объявление выговора требует полного соблюдения установленной законодательством процедуры. Работник всегда имеет право как в судебном порядке, так и посредством обращения в профсоюзную организацию или трудовую инспекцию. В целом, чтобы выговор однозначно мог считаться законным, работодателю необходимо провести следующую процедуру:

Важный факт

Наличие выговора как такового само по себе не несет негативных последствий для работника при последующем трудоустройстве, так как информация о нём не вносится в трудовую книжку сотрудника, а при внесении таковой информации работодателем или его кадровым отделом у работника всегда будет право требовать от суда или работодателя отмены такового дисциплинарного взыскания в судебном порядке с заменой трудовой книжки на дубликат без такового взыскания.

Так как выговор является дисциплинарной ответственностью, если действия работника нанесли работодателю фактический материальный ущерб, с него может быть стребована финансовая компенсация таковых расходов.

Если ущерб нанесен непредумышленно и без личной вины работника, если противное не установлено положениями трудового договора, общая не может превысить размер его среднемесячного заработка.

Замечание - это лояльная мера дисциплинарного взыскания , которую работодатель применяет к работнику за неисполнение или недолжное исполнение возложенных на него трудовых функций. Работник должен быть виновным, совершившим нарушение умышленно или неосторожно. Классический пример такого проступка - опоздание на работу.

Пошаговая процедура оформления замечания

Необходимо удостовериться в наличии документа, фиксирующего именно ту трудовую функцию, которую работник нарушил или не выполнил. Нельзя привлекать к ответственности за невыполнение юридически неоформленной обязанности . Если же проступок был, то необходимо:

1. Подготовить докладную записку либо акт по факту совершенного проступка.
2. Истребовать от нарушителя объяснение в письменной форме. При отказе работника предоставить пояснение в пределах двух рабочих дней работодатель констатирует отказ в акте.
3. Оформить приказ о применении к нарушителю взыскания. Приказ должен быть мотивированный, содержать ссылки на пункты локальных актов работодателя, которые нарушены, и на другие подтверждающие вину работника документы.
4. Произвести регистрацию приказа в Журнале приказов.
5. Объявить нарушителю приказ под личную роспись. Срок для объявления приказа - три рабочих дня с момента издания. Отказ работника ознакомиться с приказом фиксируется актом.

Сроки привлечения работника к взысканию

применимо к нарушителю в шестимесячный срок со дня допущения нарушения и в месячный срок со дня выявления проступка .

Установленные сроки изменяются в следующих случаях:

• при обнаружении проступка по результатам проверки финансовой деятельности, ревизионной или аудиторской проверки, срок изменяется на два года со дня совершения нарушения;
• периоды болезни, отпуска, производства по уголовному делу, возбужденного на основании совершенного проступка, а также время, необходимое для учета мнения профсоюзной организации, не включаются в вышеуказанные сроки.

Снятие замечания

Если работник в течение года не подвергался взысканиям , то уже примененное наказание снимается автоматически.

Имеется возможность досрочного снятия с работника взыскания . Решение о досрочном снятии принимает работодатель по инициативе работника, его руководителя либо профсоюзной организации.

Важно

Применив к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодатель имеет законные основания не выплачивать нарушителю стимулирующие выплаты . Данное право должно быть обязательно предусмотрено в локальных актах работодателя.

В случае неоднократного совершения дисциплинарных нарушений в течение года, работодатель имеет право уволить работника.

Работнику предоставлено право обжалования дисциплинарного взыскания в госинспекции труда , органы по рассмотрению , суд. В данном случае по факту обращения будет проведена тщательная проверка. При выявлении нарушений на работодателя может быть наложено административное наказание, предусмотренное статьей 5.27 КоАП РФ, а невыплаченные стимулирующие суммы необходимо будет выплатить работнику с процентами.

Обращение к квалифицированным специалистам поможет работодателю юридически грамотно оформить процедуру дисциплинарного взыскания и избежать негативных последствий от проверок.

17.06.2018, 7:10

Что представляет из себя замечание как дисциплинарное взыскание? Не секрет, что трудовое законодательство предусматривает несколько разновидностей воздействия на сотрудника, который нарушил трудовую дисциплину, то есть совершил какой-либо определенный дисциплинарный проступок.

Как правило, за легкие и незначительные нарушения назначается дисциплинарное взыскание в виде замечания. Это мера психологического воздействия на работника. Каких-то материальных последствий: штрафов, увольнения она не несет.

Особенности замечания

Официально трудоустроенные работники нередко сталкиваются с таким понятием, как «замечание». Обычно начальники делают замечания в том случае, когда подчиненный не выполняет те условия и обязанности, которые были прописаны в трудовом договоре. При этом очень важно, чтобы сотрудник был ознакомлен со своими трудовыми обязанностями и этот факт был зафиксирован.

Замечание выносится только однократно. Если работник не внял предупреждению и нарушил правила (не выполнил свои обязанности) снова, назначается более строгое наказание – выговор. Информация об этом будет храниться в личном деле. Это внутренняя документация организации. При переходе на другую работу она не передается.

Получить замечание можно за следующие проступки:

При повторных случаях назначается выговор. При наличии второго дисциплинарного проступка работодатель имеет право уволить сотрудника, но только при условии, что все нарушения фиксировались официально.

К чему может привести замечание

Как правило, замечание призвано лишь простимулировать подчиненного работать лучше или не допускать ошибок в работе. Это способ морального воздействия на персонал. Замечание не выносится при нанесении материального ущерба, поэтому взимать штрафы с сотрудников начальник не может.

Однако работодатель вправе применить следующие меры воздействия:

Меры воздействия на работников	Комментарий
Лишение премии	Урезание заработной платы невозможно, но, если работнику полагаются какие-либо дополнительные выплаты, ежегодные премии, стимулирующие, их могут отменить в связи с замечанием.
Отказ в переносе отпуска	Лишить сотрудника отпуска, положенного по трудовому договору нельзя, но при этом наниматель может отказаться переносить его так, как удобно работнику, и оставить отпуск в порядке графика.
Увольнение	Одновременно с замечанием эта мера не принимается, так как за один проступок возможно только одно наказание. Но при следующем нарушении начальник может уволить, не используя выговор.

Если работодатель решает снять с работника замечание раньше, чем через год, он подписывает приказ о снятии дисциплинарного взыскания, который также входит во внутреннюю документацию.

Официально оформить замечание сотруднику можно в том случае, если его проступок был замечен и зафиксирован в течение 6 месяцев после его совершения. Однако есть исключения. Срок продлевается до 2 лет, если проступок был выявлен в результате плановой проверки, ревизии.

Порядок оформления замечания

Чтобы замечание было законным, его нужно оформить правильно. Для этого начальник фиксирует факт нарушения. Например, если кто-то докладывает, что работник опаздывает на работу, но наниматель не видел этого самостоятельно, он может проверить записи с камер наблюдения.

Должны быть предприняты следующие шаги:

• фиксация факта нарушения и подготовка докладной записки на имя руководителя;
• уведомление нарушителя об инициации процедуры наложения дисциплинарного взыскания;
• ожидание в течение 2 дней объяснений от работника;
• внесение в акт факт отказа сотрудника предоставить объяснительную, если в течение 2 дней он этого не сделал;
• подготовка и подписание приказа о применении меры воздействия;
• ознакомление с приказом провинившегося работника.

Стоит уточнить, что сотрудник обязан предоставить объяснительную, а также документы, подтверждающие либо уважительную причину, либо отсутствие нарушения. В результате этих действий начальник может отменить замечание. Если подчиненный был несправедливо наказан или уволен, он может обратиться в суд.

Иногда сотрудники отказываются подписывать приказ о вынесении замечания. Однако это не делает замечание недействительным. Наниматель составляет другой акт, где указывает, что нарушитель отказался ставить свою подпись. Поэтому отказ от подписи не поможет избежать дисциплинарной ответственности. Чтобы отменить действие приказа, необходимо обратиться в соответствующие органы, инспекцию, суд для обжалования этого решения руководства.

Для поддержания трудовой дисциплины на должном уровне руководитель зачастую прибегает к методу кнута и пряника. Метод пряника (к примеру, материальное стимулирование) срабатывает не всегда, в противовес ему применяется дисциплинарное взыскание. В зависимости от степени нарушения, от размеров причинённых убытков подход к наказанию сотрудника бывает разным: выговор, замечание, взыскание, увольнение.

Дисциплинарное взыскание - это законодательно закреплённый метод оптимизации работы сотрудников. Применять его можно во всех сферах, где есть наёмные работники: предприятия всех форм собственности, государственная служба, военная служба.

Н.А. Бадрак

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016). Статья ТК РФ 192 «Дисциплинарные взыскания».

Любое взыскание накладывается на сотрудника только в случае неправильного исполнения или игнорирования своих служебных обязанностей.

Круг обязанностей каждого сотрудника должен закрепляться документально в должностной инструкции. Ознакомление с документом для сотрудника обязательно под подпись. В противном случае работодатель не сможет вынести замечание или выговор, так как сотрудник выполняет нечётко обозначенный круг обязанностей.

Законодательством РФ не предусмотрена чёткая последовательность применения взысканий. Необязательно сначала следует замечание, а после - выговор. Если руководитель посчитал проступок работника особо серьёзным, то сразу вполне может последовать выговор с занесением в личное дело.

Ни замечание, ни выговор не подлежат внесению в трудовую книжку работника. Специалист по кадрам вносит записи о дисциплинарных проступках в личные карточки, чтобы контролировать их количество на одного и того же сотрудника.

Замечание выносится руководителем, чаще всего в устной форме, за проступки, не несущие серьёзного ущерба работе организации. Цель замечания - направить деятельность сотрудника в более продуктивное и безопасное русло. В локальных нормативных актах может быть закреплено допустимое число замечаний для одного сотрудника. Для ведения официального учёта замечаний производится их документальное оформление в виде приказа руководителя.

Объявление замечания в устной форме

Срок наложения для замечания не применяется, в отличие от выговора (1 год).

Вынесение выговора работнику производится в случае совершения серьёзных, по мнению руководителя, нарушений. К таким нарушениям относятся:

• действия либо несовершение необходимых действий, вследствие чего нанесён материальный урон организации;
• подрыв репутации организации.

Последствия замечания и выговора для сотрудника

Если руководитель сочтёт, что количество замечаний, сделанных сотруднику, превышает допустимые нормы, то далее может последовать выговор. Деление выговора по степени тяжести (например, строгий выговор) недопустимо по ТК РФ.

Последствия выговора для сотрудника:

• занесение в личное дело сотрудника, но не в трудовую книжку;
• сотрудник находится под особым контролем в течение одного года. За повторные действия, повлёкшие выговор, либо действия аналогичного характера, сотрудника могут уволить;
• если в организации выплачиваются доплаты стимулирующего характера (премии, бонусы), то руководитель вправе лишить виновное лицо этих выплат;
• виновному лицу могут быть перенесены сроки отпуска (такой вариант обязательно прописывается в коллективном договоре, дополнительных соглашениях, иных локальных документах организации).

Повторимся, что меры лишения материальных выплат обязательно должны быть документально оформлены. Каждый работник должен расписаться, что он ознакомлен с мерами стимулирования и лишений доплат персонала в данной организации. В противном случае работник сможет доказать противоправность действий руководства, и все положенные выплаты придётся ему вернуть.

Порядок объявления замечания и выговора. Образец

Опираясь на требования статьи 193 ТК РФ и локальные нормативные документы организации, алгоритм объявления замечания или выговора составляется в такой последовательности:

1. Перед тем как составить акт о выявлении нарушения, из-за которого сотрудник получает замечание или выговор, по закону требуется дать сотруднику объясниться. То есть в письменном виде изложить вариант развития событий, которые привели к конкретному негативному результату. На написание объяснительной записки выделяется 2 дня. Предварительно руководителем составляется уведомление-запрос на имя сотрудника о написании объяснения.

   

   Объяснительную записку сотрудник пишет на имя руководителя, оформляется в свободной форме. Обязательно указывается дата и ставится подпись.

2. В случае предоставления записки с объяснением причины произошедшего, руководитель анализирует ситуацию и определяется с мерой взыскания с виновного.
3. Если объяснительной записки работник предоставить не может или не хочет, то работодатель составляет акт о выявлении нарушений в работе сотрудника.

   

4. Если руководитель пришёл к выводу, что проступок виновного сотрудника заслуживает замечания или выговора, то оформляется соответствующий приказ. К приказу обязательно прилагаются объяснительная записка виновного сотрудника и акт о выявлении нарушения. Ознакомить работника с приказом следует в пятидневный срок.

   

   Обнаружить нарушение в день его совершения не всегда представляется возможным. Руководитель имеет право объявлять взыскание в течение одного месяца с момента обнаружения проступка сотрудника. Срок давности для взыскания тоже определён законодательством - 6 месяцев. По истечении этого срока, если факт нарушения не открылся, на работника наложить взыскание не получится.

Если проступок сотрудника повлёк материальный ущерб организации (например, при выявлении факта нарушения налогового законодательства), то срок давности для вынесения взыскания увеличивается до двух лет с момента совершения проступка.

Права работника на обжалование приказа о взыскании

Невзирая на то, что наниматель привлёк виновного сотрудника к дисциплинарному взысканию, не нарушая законодательства, работник имеет законное право не согласиться с приказом. Виновный сотрудник вправе изложить свою версию произошедшего события, что и фиксирует в объяснительной записке. У работника могут оказаться веские причины произошедшего или доказательства того, что дисциплинарное взыскание наложено несправедливо. Ратующий за правду сотрудник может обратиться в высшие инстанции для доказательства своей невиновности (инспекция по труду, судебные инстанции, профсоюз или специальная комиссия по разрешению трудовых споров).

Инспекция по труду обязана рассмотреть заявление и приступить к расследованию в течение 30 дней.

Судебное разбирательство предполагает уплату истцом госпошлины, сбор и предоставление всех доказывающих невиновность документов. Суд руководствуется положениями гражданско-правового кодекса, учитывая интересы и сотрудника, и нанимателя. В случае разрешения судебного спора в сторону истца, суд обяжет нанимателя оплатить все понесённые истцом расходы (в том числе оплату услуг юридического представителя) и снять дисциплинарное взыскание с сотрудника.

Комиссия по разрешению трудовых споров создаётся из числа сотрудников предприятия, обязательно включая представителя профсоюза (если есть). Приступить к разрешению спорной ситуации комиссия обязана в течение 10 календарных дней с момента поступления заявления. Статья 385 ТК РФ определяет порядок рассмотрения трудовых споров без привлечения третьей стороны (инспекция по труду, суд).

Оптимальной мерой по разрешению трудовых споров является создание комиссии (КТС). Однако решение не всех спорных вопросов входит в её компетенцию. Вопросы, разрешаемые непосредственно в суде:

1. Восстановление сотрудника в снятой должности.
2. Восстановление после увольнения.
3. Решение финансовых вопросов (нюансы начисления заработной платы при понижении в должности, оплата уважительных неявок на работу).
4. Разрешение споров, касающихся вины организации в нанесении ущерба сотруднику.

Снятие дисциплинарного взыскания

Типичные ошибки руководителя при наложении взыскания

Как бы ни хотелось наказать виновного сотрудника по совести, следует учитывать возможные подводные камни при наложении взыскания:

• Недостаточная база собранной информации, полностью доказывающей вину сотрудника. Учтите, если сотрудник совершил нарушение не по воле умысла, а по неосторожности, то привлекать к ответственности в таком случае противоправно.
• Нарушение сроков представления необходимых документов (объяснительная записка, ознакомление с уведомлением, приказами).
• Наложение взыскания в момент отсутствия сотрудника на работе (в том числе и по невыявленным обстоятельствам). В этом случае все вопросы решаются по почте (заказным письмом с уведомлением). Производится отправка уведомления о представлении объяснительной записки, акта о нарушении, приказа о взыскании.
• Наложение взыскания за не предусмотренные законодательством и локальными документами организации нарушения. Тут важно обойтись без самоуправства.
• Несколько взысканий за один проступок (замечание и выговор, выговор и увольнение). Законом предусмотрено только одно дисциплинарное взыскание за конкретный проступок.

Наложение дисциплинарного взыскания, безусловно, стимулирует работника на более качественное выполнение своих непосредственных трудовых обязанностей. Но это происходит только в том случае, когда виновный сотрудник полностью признал и принял к сведению свои ошибки. Спорные ситуации, возникшие на фоне яростного сопротивления работника по факту несправедливо наложенного взыскания, могут ухудшить профессиональный микроклимат в организации вплоть до судебного разбирательства. Наниматель должен понимать всю ответственность принятия решения о взыскании, особенно если вопрос касается лишения сотрудника положенных ему денежных выплат. Остаётся только посоветовать нанимателю адекватно оценивать сложившуюся ситуацию и мирно решать спорные вопросы.

Применение той или иной меры наказания при различных трудовых спорах регламентируется в том же законодательном акте. В данной статье рассмотрим такой вид дисциплинарного взыскания, как замечание.

Замечание является самой лояльной мерой наказания сотрудника за несоблюдение требований, прописанных в трудовом договоре.

Данное дисциплинарное взыскание обычно осуществляется в письменной форме .
Нарушитель в объяснительной записке может указать факты его невиновности или уважительные причины, вследствие которых был совершен проступок.

Если указанные в документе аргументы работодатель сочтёт весомыми, замечание не будет вынесено сотруднику. Уважительными причинами считаются болезнь, несоблюдение начальством условий труда, отсутствие материалов для работы.

Работодатель имеет право применять любое дисциплинарное взыскание (в частности замечание) только в тех случаях, когда сотрудник не соблюдает юридически закреплённые в трудовом договоре обязанности.

Нарушения, за которые целесообразно применить взыскание

В Трудовом кодексе Российской Федерации нет строгих указаний, за какие проступки стоит применять то или иное дисциплинарное взыскание. Но все нарушения установленных в договоре требований делятся на незначительные и более серьёзные. Зачастую работодатель сам устанавливает меру наказания .

Но всё же существуют некоторые рамки, которые определяют вид дисциплинарного взыскания за тот или иной проступок.

Работодатель может сделать замечание за:

1. однократное негрубое нарушение трудовых обязанностей;
2. однократное неисполнение трудовых обязанностей.

Рассмотрим каждый случай в отдельности.

Самым распространённым примером негрубого нарушения трудовых обязанностей является .

За однократный проступок данного типа грозит замечание, которое действует ровно 1 год после оформления приказа. Если сотрудник в течение данного периода опаздывает на рабочее место неоднократно, то работодатель в праве применить другое, более серьёзное дисциплинарное взыскание, чаще всего, отстранение от должности.

Для того, чтобы оформить приказ о применении мер наказания, стоит доказать совершение того или иного нарушения.

Зафиксировать опоздание можно:

• Сняв показания прибора на пропускном пункте, если на предприятии введена система магнитных карт.
• Оформив акт об опоздании или отсутствии на рабочем месте. Для достоверности такой документ подписывается 3-4 лицами.
• Сняв показания систем видеонаблюдения.

За однократное неисполнение трудовых обязанностей так же грозит замечание.

Порядок оформления

Если доказана вина сотрудника и несоблюдение им требований, указанных в трудовом договоре, составляется акт о применении взыскания. Для его оформления требуется:

1. Составить докладную записку или любой другой документ по факту нарушения.
2. Потребовать объяснительную у сотрудника в письменной форме. В случае отказа составляется соответствующий акт.
3. Оформить по отношению к нарушителю. В данном документе должны быть прописаны пункты трудового договора, которые не были соблюдены сотрудником, и прикреплены документы, доказывающие совершение проступка.
4. Зарегистрировать приказ в специальном журнале.
5. Предоставить сотруднику данный документ под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.

Последствия

Ни замечания, ни выговоры не заносятся в сотрудника. Но данные дисциплинарные взыскания, как и увольнение, имеют серьёзные последствия.

После однократного негрубого нарушения, за которым последовало замечание, составляется приказ.

Он действует в течение 1 года. Если в период данного срока сотрудник не совершал никаких проступков, то такое дисциплинарное взыскание не несёт за собой последствий.

Но неоднократные даже незначительные проступки, за которыми последовали замечание или выговор, могут привести к увольнению сотрудника. Данное дисциплинарное взыскание в обязательном порядке будет внесено в трудовую книжку. Это может привести к проблемам при последующем трудоустройстве.

Что делать в случае несогласия сотрудника с вынесением дисциплинарного взыскания?

Каждый сотрудник имеет право на обжалование той или иной меры наказания за проступок. В случае несогласия с можно обратиться в Государственную Инспекцию труда, в суд или в органы, разрешающие трудовые споры. По факту обращения будет произведена тщательная проверка.

Работодатель обязан нести ответственность за неправомерное дисциплинарное взыскание в виде замечания.

По результатам произведённой проверки он будет привлечён к административной ответственности. Также работодателя обязывают возместить невыплаченные ранее стимулирующие (т.е. ) с процентами.