Kişisel yeterlilikler. Mesleki ve kişisel yeterlilik örnekleri

Belgorod Eyaleti Teknolojik

Adını taşıyan üniversite V.G. Şuhova

GENÇ UZMANLARIN REKABET GÜCÜNÜ ARTIRMA FAKTÖRÜ OLARAK MESLEKİ VE KİŞİSEL YETERLİLİKLERİN GELİŞTİRİLMESİ

Uvarova N.V.

Bilimsel süpervizör:

Doktora sosyal. Bilimler, Doçent

Reutov N.N.

Genç bir uzmanın rekabet gücünü arttırmada bir faktör olarak mesleki ve kişisel yeterliliklerin geliştirilmesi

uzman profesyonel kalite rekabetçi

Rusya'nın çalışan nüfusunun üçte birini oluşturan gençler, üreme ve gelişme sisteminde önemli bir yer tutuyor emek kaynakları ve ana yenilikçi potansiyeldir. Ve tüm toplumun gelişme hızı ve ülke nüfusunun yaşam standardı, büyük ölçüde gençlerin sosyo-ekonomik yaşamın tüm alanlarına ne kadar yaygın bir şekilde dahil edildiğine ve buna ne kadar aktif katılımlarına bağlıdır.

Yirminci yüzyılın başında, zekice vecizeli Kozma Prutkov şunu savundu: “Tek taraflı bir uzman sakız gibidir. Onun tamlığı tek taraflıdır.” Bu ince gözlemin anlamı yeni pazar çağında tamamen ortaya çıktı. ekonomik koşullar insanlar ve fikirler arasındaki rekabetle. 21. yüzyılın uzmanı, yaratıcı düşünebilen, kabullenebilen, son derece profesyonel bir kişidir. standart dışı çözümler ve onların sorumluluğunu taşıyın. Ekonominin, bilimin ve bilgi teknolojisinin gelişimi, yüksek talepler kaliteye işgücü. Bu hem genç işçiler hem de acemi uzmanlar için geçerlidir. Bu nedenle, Rusya işgücü piyasasının mevcut durumu, ek bir uzman kalitesine - rekabetçiliğe - duyulan ihtiyacı zorunlu kılmaktadır.

"Rekabet" terimi, "çatışmak, rakip olmak, rekabet etmek" anlamına gelen Latince bir köke sahiptir. Sonuç olarak, rekabetçi bir uzman, işe alırken kendisine diğer adaylara göre belirli avantajlar sağlayan mesleki ve kişisel niteliklere sahiptir.

Bu avantajlar nelerdir? Her şeyden önce, uzmanın kendi faaliyetinde, mesleki “niş” arayışında, mesleki sosyalleşme arzusunda, yani profesyonel bir ortama girme, mesleki deneyime hakim olma, aynı zamanda standartlara hakim olma süreci ve Profesyonel topluluğun değerleri.

Rusya'daki modern gençlik işgücü piyasası, küresel olanın bir parçası olarak, gençlerin işgücüne dair beklentileri ile onları tatmin etme olanakları arasında giderek genişleyen bir uçurumla karakterize edilmektedir. İşgücü piyasasının sosyal açıdan en az korunan kesimi olan gençlerin mesleki eğitimi, istihdamı ve istihdamına ilişkin sorunlar daha da ciddileşti.

Sosyolojik araştırmalara göre işverenler, genç uzmanların başarılı bir şekilde istihdam edilmesi için hem mesleki hem de kişisel yeterliliklere sahip olmanın gerekli olduğunu belirtiyor. Genç uzmanların iş bulmasını engelleyen nedenler arasında işverenler, mesleki deneyim eksikliğini, yüksek hırsları, mesleki eğitim düzeyinin işgücü piyasasının gereklilikleri ile tutarsızlığını, zayıf çalışma motivasyonunu, işgücü piyasasının uzmanlarla aşırı doygunluğunu belirtiyor. bu profil vb.

Profesyonelliğin temelleri atılıyor genç adam onu hayatı boyunca sürekli farklı şekillerde eğiten bir toplum mesleki eğitim. Ancak kişinin kendisi sonuçta profesyonel davranış ve gelişim için bireysel standartlar ve stratejiler geliştirerek kendisini bir profesyonel olarak şekillendirir ve cilalar. Profesyonellik, yalnızca belirli bir alandaki bir uzmanın en yüksek düzeydeki bilgi, beceri ve çalışma sonuçları değil, aynı zamanda insan ruhunun belirli bir sosyal yönelim, tutum ile belirli bir sistemik organizasyonudur. dış dünyaya insanlara, kendine, kişinin profesyonel topluluktaki yeri fikrine. Günümüzde yaygın olarak kullanılan “yeterlilik” kavramı, “yeterli olmak ve bir şeyi başarmaya muktedir olmak” anlamına gelmektedir. “Yeterlilik” terimi aşağıdakileri ifade eder: a) bir dizi sorun veya faaliyet alanı; bu kişi bilgi ve tecrübeye sahip; b) Bir memurun yetki ve haklarının toplamı.

Yani profesyonellik, kişinin faaliyetlerinde ulaştığı mükemmelliğin ölçüsü ve derecesidir. Mesleki yeterlilik, profesyonelliğin tezahür derecesi, kişinin işiyle ilgili derin kapsamlı bilgisi ve bunu iyi ve etkili bir şekilde yapma yeteneğidir.

Şunu belirtmek gerekir ki, prestijli ve ilginç çalışma diğer insanlarla hızlı, kolay ve doğal bir şekilde iletişim kurabilen sosyal ve iyimser insanlara gider; düşüncelerini ve duygularını doğru bir şekilde aktarabilme yeteneğine sahiptir. Mesele şu ki, işimiz doğrudan insanlarla ilişkilerimize, iletişimsel yeterliliğimize (iletişim kültürü), psikolojik esnekliğimize bağlıdır.

Yetkinlikler neden mesleki ve kişisel olarak ikiye ayrılıyor? Yetkinlikler birlik içinde bulunmaz mı? Her zaman değil. Ve bu özellikle genç profesyoneller için geçerlidir. Gerçek şu ki, teoride başarılı çalışmanın, başlangıçta üniversitede geliştirilen mesleki yeterlilikler gerektirdiğine inanılıyor. Ancak uygulamanın gösterdiği gibi, kişisel yeterlilikler bir kariyere ulaşmada daha az önemli ve hatta bazen temeldir.

Mesleki yeterlilik, mesleki bir faaliyetin sorunlarını çözmede pratik deneyim, beceri ve bilgi temelinde başarılı bir şekilde hareket etme yeteneğidir;

İÇİNDE genel görünüm kişisel yeterlilik şunları içerir:

Karar verme

İletişim kurma

İletişim becerileri

Sonuç odaklı

Öğrenme zihniyeti

Kendine Güven

Bugün eksik olan ne? genç uzman(üniversite mezunu) başarılı bir çalışma için?

Her şeyden önce genel iş yeterliliği. Bu, çalışma arzusu, dikkatli ve vicdanlı çalışma, başarıya ulaşma çabası anlamına gelir. gerçek sonuç kişinin kendi yeteneklerini ve işgücü piyasasındaki değerlerini yeterince değerlendirirken. Ne yazık ki, işverenler daha çok bunun tersiyle karşı karşıya kalıyor: sorumsuzluk ve deneyim eksikliği karşısında büyük hırslar ve yüksek ücret talepleri.

Daha az yaygın olarak gözlemlenen ise çok genel yeterliliklerin eksikliğidir - görgü kuralları, davranış yeteneği, iletişimde iyi niyet, uygun olanı seçebilme yeteneği. dış görünüş farklı ortamlar için.

Amaca uygun öz-örgütlenme becerileri daha büyük bir eksiklik içindedir: dakiklik, kişinin zamanını doğru şekilde yönetme yeteneği (zaman yönetimi), sorunları çözme yeteneği, hedefler belirleme ve onlara ulaşma yeteneği. Burada üniversitenin bu kişisel yeterlilik unsurunun oluşumunda büyük bir rol oynadığını belirtmek önemlidir: zamanında harekete geçme, öğrenme ve yeniden eğitme, bilgiyi yeterince algılama ve analiz etme, gerekli olmayan her şeyi atma ve neyin gerekli olduğunu açıkça vurguluyor. Yaşamda ve işte bu şeyler genellikle mesleki bilgiden çok daha fazla yardımcı olur.

Bizim düşüncemize göre, amaca uygun organizasyon becerileri başarılı faaliyetin temel temellerinden biridir; yalnızca iletişim becerileri onlarla önem açısından yarışabilir.

İletişimsel yeterlilik şunları içerir:

· üretken diyalog yeteneği;

· duygularınızı, duygularınızı, davranışlarınızı yönetmek;

· olası stresli durumları tahmin etme yeteneği kişilerarası ilişkiler ve bir çatışma durumundan onurlu bir şekilde çıkabilmek;

seçme yeteneği optimum stil iş durumlarında iletişim.

Diğer kişisel yeterlilikler de tanımlanabilir. Örneğin, genellikle kişisel ve işle ilgili konuları ayırma becerisi eksikliği vardır ve kişi iş yapmak yerine gereksiz duygular gösterir. Bana göre bu becerinin yokluğu tamamen profesyonellikten uzaklıktır. Buradan kişisel yeterliliklerin eksikliğinin profesyonelliği doğrudan etkilediği sonucuna varabiliriz. Ve tam tersi, örneğin "kişisel gelişim" kelimesi bir kişi için boş bir ifade değilse, kişi kendine yeni, harekete geçirici görevler koyarsa, o zaman kaçınılmaz olarak profesyonel olarak büyüyecektir. VE iyi eğitim burada çok fazla yardım var. Üniversitede öğrendiğiniz her şey unutulduğunda, eğitim elinizde kalandır derler. Kişisel yeterliliklerin geliştirilmesi üniversitenin hedefi değildir ancak elbette öğrenme sürecinde kendi kendini organize etme becerileri ve genel iş yeterlilikleri oluşur.

Hem mesleki hem de kişisel yeterliliklerin öneminden ve birlikteliğinden bahsediyor ilginç gerçek: ünlü Batılı uzmanlar danışmanlık grubu Liderlik IQ'su istatistiklerinde, vakaların %81'inde yöneticilerin ve yüksek vasıflı uzmanların tam olarak kişisel nedenlerden dolayı başarısız olduklarını ve yalnızca %11'inin mesleki yetersizlik nedeniyle başarısız olduklarını göstermektedir.

Bu neden oluyor? Gerçek şu ki, konumun ve seviyesinin karmaşıklığı arttıkça, pay mesleki yeterlilikler düşer ama kişisel yeterlilikler gelişir. Örneğin, başkan büyük şirket Teorik olarak, başarısı için sonuçları olmadan bir bilgisayarı hiç tanımayabilir - tüm bilgisayar, bilgi ve analitik çalışmalar onun için asistanlar tarafından gerçekleştirilecektir, ancak "liderlik", "stratejik düşünme" yeterlilikleri olmadan bunu yapması kesinlikle imkansızdır. ve diğerleri.

Şekil 1. Mesleki ve kişisel yeterlilikler arasındaki ilişki

Bu nedenle kişisel yeterlilikler son derece önemli husus işe alırken ve yer değiştirirken, organizasyon içindeki çalışanları ve gelişimlerini teşvik etmek.

Genç uzmanların eğitimindeki durum, kişisel yeterliliklerin geliştirilmesi üzerinde bilinçli olarak çalışırsak iyileştirilebilir. eğitim süreci. Özel teknikler mevcuttur ve yaygın olarak kullanılmaktadır; örneğin psikolojik merkezlerin sunduğu eğitimler. Rekabetçi uzmanlar yetiştirmek için üniversite programlarının çeşitli psikolojik merkezlerdeki kişisel gelişim derslerine benzer şekilde kişisel yeterliliklerin geliştirilmesine yönelik derslere (duygu yönetimi, zaman yönetimi, iletişim becerileri vb.) yer vermesi gerekmektedir.

Genç uzmanların istihdamına ilişkin daha önce var olan devlet düzenleme sisteminin yıkılması, üniversiteleri mezunlarının istihdam sürecini kontrol altına almaya zorladı. Sonuç olarak üniversite mezunlarının istihdamını teşvik edecek çeşitli programlar geliştirilmektedir.

Aktarmak istediğim en önemli şey prestijli bir diplomadır. eğitim kurumu iyi çalışmayı ve kazancı garanti etmez. Genç uzmanların rekabet gücünü artıracak hem mesleki hem de kişisel yeterliliklerin geliştirilmesinin önemi buradan kaynaklanmaktadır. Tekrar Kozma Prutkov'un otoritesine atıfta bulunarak şöyle seslendi: "Mutlu olmak istiyorsanız mutlu olun!" ve kısaca özetlemek gerekirse, tüm genç profesyonellere şunu diliyorum: “Rekabetçi olmak istiyorsanız öyle olsun!”

#"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Yetkinlikler hakkında her şey //Competegency.ru [Elektronik kaynak]/ - Erişim modu: http://www.competegency.ru/joom/content/view/37/ 55/

Sistem düşüncesi, sistematik yaklaşım sorunları çözmek için.

İyimserlik.

Hakimiyet.

Liderin enerji potansiyeli personelin potansiyelini aşmalı veya ona eşit olmalıdır.

Yüksek yeteneköğrenmeye. Sürekli kendi kendine öğrenme.

Esneklik, hızlı ve yeterli yanıt verebilme yeteneği.

Karar verme.

Kendine güven. Bu olmadan liderlik düşünülemez.

Analitik beceriler.

Hareketlilik, aktif yaşam tarzı.

3. Yönetsel ve sosyal yeterlilikler

Kendini kontrol etme, duygusal denge ve strese dayanıklılık.

Her durumda kendini kontrol etme yeteneği çok değerlidir.

Odak. Takımın ve kendisinin güçlerini harekete geçirerek bir hedefe ulaşabilir.

Astlarla ilişkilerde güvenilirlik. Ekip sadakatinin geliştirilmesi.

Kararlılık ve sorumluluk. Hızlı karar verme ve bunun sorumluluğunu almaya istekli olmak gerçek bir liderin önemli özelliklerinden biridir.

Yetki devri.

Organizasyon becerileri.

Zamanı yönetme yeteneği.

Sosyallik, insanlarla çalışma yeteneği. Sosyal bir kişi olmalı, herhangi bir çalışana yaklaşım bulabilmeli, her çalışan için motive edici faktörleri belirleyebilmelidir.

4. Stratejik ve kültürel yeterlilikler

Girişimcilik, makul risk almaya isteklilik.

Yaratıcılık. Bu yaratıcılıktır, bir liderin gerekli niteliğidir. Lideri yöneticiden ayıran bu özelliktir.

Uygun personel alımı ve etkili motivasyon yoluyla çalışanlardan en iyi şekilde yararlanma yeteneği.

Büyük ölçekli düşünme, adımların sonuçlarını görme ve tahminlerde bulunma yeteneği.

Şirketin misyonuna ve stratejik hedeflerine bağlılık (bunların açıkça anlaşılması, uygun davranışın gösterilmesi vb.).

Belirli değerlerin gösterilmesi: davranışta, şirketin değerlerini desteklemede, kurum kültürü normlarını yerine getirmede yüksek etik standartlar.

İş tanımı- Bir çalışanın üretim yetki ve sorumluluklarını düzenleyen bir belge.

Görev tanımları birim başkanı tarafından doğrudan astları için geliştirilir. Görev tanımları birim mevzuatına uygun olarak oluşturulur. Bir dizi görev tanımı, departmanın tüm fonksiyonlarını kapsar ve iş yükünü, beceri düzeyleri dikkate alınarak çalışanlar arasında eşit olarak dağıtır. Her iş tanımı, ne işe yaradığının açık bir tanımını içerir. bu iş diğer tüm çalışmalardan farklı.

Tipik yapıİş tanımı şunları yapmanızı sağlar:

Rasyonel olarak dağıtın fonksiyonel sorumluluklarçalışanlar arasında;

Bunların uygulanması için frekans, iş yoğunluğu, süre ve takvim tarihlerine ilişkin niceliksel göstergeler sunarak görev tamamlamanın zamanındalığını ve güvenilirliğini artırın;

Ekipteki sosyo-psikolojik iklimi iyileştirmek, yöneticiler ve astlar arasındaki çatışmaları ortadan kaldırmak;

Çalışanın işlevsel bağlantılarını ve diğer uzmanlarla ilişkilerini açıkça tanımlayın;

Çalışanın haklarını belirtin;

Fonksiyonel görevlerin zamanında ve yüksek kalitede yerine getirilmesi için çalışanların kolektif ve kişisel sorumluluğunu artırın.

Bir kalite yaratmak iş tanımı Belirli bir pozisyon için (veya belirli bir işyerinde) yapılması gereken süreçleri ve işleri derinlemesine incelemek ve ardından bu pozisyonu işgal edecek çalışanın bilgi, beceri, deneyim açısından gerekliliklerini belirlemek gerekir. kişisel bir spesifikasyon hazırlamak .

Şu durumlar olabilir: hayat yolu bir kişiye henüz yeterliliğin bazı bileşenlerini gösterme fırsatı verilmemiştir. Örneğin, “Sakin kalır, gergin durumlarda hareket etmeye devam eder”, kaderin iradesiyle kendilerini bu tür durumlarda bulamamış gençlerle her zaman test edilemez. Ancak bu bilginin kendisi işveren için yararlı olabilir. Temel yeterlilikler, işlevsel veya kurumsal yeterlilikler sistemini inkar etmez, aksine destekler. Örneğin, bir adayın yeterli düzeyde profesyonelliği vardır ancak bir grup insanı yönetme becerisi konusunda soru işaretleri vardır. Adayın daha önce böyle bir iş tecrübesi yoktu ancak bu onun yeni çalışma formatıyla baş edemeyeceğini söylemek için bir neden değil. Durumu açıklığa kavuşturmak için, öncelikle kişinin iletişimsel ve istemli potansiyelini teşhis etmek için sorular sorabilirsiniz.

Personel yetkinlikleri

İletişimsel yeterlilik adlarına örnekler:

• Müzakere
• Kişilerarası anlayış
• Etkilemek

Vurguya bağlı olarak, yeterlilik tanımında çalışanların faaliyetlerinin özelliklerini ve memnuniyetle karşılanan davranış tarzlarını (saldırganlık, iddialılık veya bir ortağın konumu) görebilirsiniz. Kurumsal yetkinlikler Yetkinlik modelinin önemli bir parçası değer yetkinlikleridir. Kurumsal felsefeyi, yani şirkette memnuniyetle karşılanan değerleri ve davranış standartlarını yansıtırlar.

Bu nedenle bazı şirketler kurumsal yetkinlikleri ayrı ayrı formüle ediyor. Kurumsal (değer) yetkinliklere örnekler:

• Sonuç odaklı
• Müşteri odaklılık (çoğunlukla dahili)
• Ekip çalışması

Mesleki (teknik) yeterlilikler Mesleki bir pozisyon grubunun bilgi, beceri ve davranışlarını tanımlayın.

Bir yöneticinin profesyonel ve kişisel gereksinimleri

Örneğin, BT veya muhasebecilerin yönlendirmesi için. Mesleki yeterlilikleri geliştirmenin fizibilitesini anlamak gerekir - bu insan grubunun şirkette yeterince temsil edilip edilmediği, faaliyetlerinde ne sıklıkta değişiklik meydana geldiği ve kullandıkları teknolojiler. Yetkinliklerin uygulanması - personel değerlendirmesi Yetkinliklerin kullanıldığı en yaygın yöntemler:

• değerlendirme merkezi - en çok etkili yolözel olarak geliştirilmiş bir iş oyunu sırasında;
• yapılandırılmış yeterlilik görüşmesi;
• 180/360° değerlendirme geri bildirim", çalışanın her yönden değerlendirildiği yer - astlar, yöneticiler, meslektaşlar, müşteriler.

Yetkinliklerin geliştirilmesi Personelini düzenli olarak yetkinlik bazlı bir yaklaşımla değerlendiren her şirket, yetkinlik geliştirme ihtiyacıyla karşı karşıyadır.

Anahtar yeterlilikler

Bu bloklara ek olarak bir de yön vardır: kişinin gelişiminin ve faaliyetlerinin yönünü belirleyen, genel enerji düzeyini belirleyen bir şey. Yön kişinin motivasyon düzeyi ve yapısıyla ilgilidir. İnsan potansiyelinin ve yeterliliklerinin yapısı Potansiyel büyük ölçüde genetik olarak belirlenir.

Dikkat

Entelektüel potansiyel düzeyi en az esnek olanıdır ve düzeltilmesi neredeyse imkansızdır. İletişim potansiyeli diğerlerinden daha kolay gelişir: özel beceri ve tekniklerin kazanılması yoluyla. Temel kişisel yeterlilikler, gelişimi büyük ölçüde doğuştan gelen potansiyele bağlı olan ve faaliyet türünden bağımsız olarak oluşan yeterliliklerdir.

Yani insan ne yaparsa yapsın bu yeterliliklerini uygulayabilir ve geliştirebilir.

Bir yöneticinin mesleki yeterliliği ve yeterlilikleri (sayfa 1/3)

Bu niteliklere bağlı olarak durumlar uyumlaştırılıp olumlu bir şekilde çözümlenir, liderliğini yaptığı ekibin ve bir bütün olarak organizasyonun gelişmesine ve güçlenmesine katkıda bulunur veya tam tersine ağırlaşır, yeni sorunların ortaya çıkmasına katkıda bulunur ve sorunlara yol açar. ekibin parçalanması, bozulması, yok edilmesi ve en sonunda örgütün tasfiyesi. Bu nedenle, bir yöneticinin işinin başarısı için daha az önemli olmayan, onun hayata ve işe karşı genel tutumu ve insanlara saygı, görev duygusu, söz ve eyleme bağlılık, kendine ve başkalarına karşı dürüstlük, sorumluluk duygusu dahil olmak üzere ahlaki nitelikleridir. çalışma, iyimserlik, açıklık, merak, yaratıcılık, yargı bağımsızlığı, davranış esnekliği, tarafsızlık, eleştirme ve özeleştiri yapma yeteneği, iyi niyet, duyarlılık, duyarlılık, titizlik, cömertlik, alçakgönüllülük, yenilik duygusu.

Bir yöneticinin mesleki yeterlilikleri: örnekler ve sınıflandırma

YetkinlikB'ye dön modern uygulama"Mesleki yeterlilik" terimi çoğunlukla bir çalışanın belirli standartlara uygun olarak görevleri yerine getirme yeteneğini tanımlar. Mesleki yeterliliklerin anlaşılmasına yönelik yaklaşımlarda, yeterlilik kavramının yorumlanmasının iki ana yönü ayırt edilebilir: - kişinin standartlara uygun hareket etme yeteneği; - işinde sonuçlara ulaşmasını sağlayan kişilik özellikleri. Yetkinlikleri tanımlamaya yönelik çeşitli yaklaşımlar vardır.

Birincisi, görevlerin ve beklenen sonuçların tanımına dayandığı için koşullu olarak "işlevsel" olarak adlandırılabilir ve ikincisi, işte başarıyı sağlayan bir kişinin niteliklerine odaklanıldığı için "kişisel" olabilir.

Robot olmadığınızı doğrulayın

Önemli

Pirinç. 2. İletişim becerileri faaliyetler için son derece önemlidir pratik yönetici ve yönetim alanında danışman, yönetim biliminin sorunları konusunda uzmanlaşmış bir bilim insanı için daha az önemlidirler. Şunu unutmamak gerekir ki profesyonel aktiviteözellikle ilk aşamalarında her konuda başarılı olmak zordur. Bir yöneticinin doğasında bulunan tüm faaliyet türleri, acemi bir yöneticinin aynı eğilimlerini ve yeteneklerini göstermez.

Yönetim alanının doğasında bulunan tüm form ve yöntemlere eşit derecede başarılı bir şekilde hakim olunmamaktadır. Bu bağlamda, acemi bir yöneticinin, bir yandan kendi eğilimlerini ve çeşitli türden yeteneklerini dikkate alarak kendi bireysel liderlik tarzını bilinçli olarak oluşturması önemlidir. bireysel özellikler bir yandan da gelişme ihtiyacı mesleki nitelikler ve kendini geliştirme.
Bir yöneticinin kişisel nitelikleri de saygı duyulmak ve dikkate alınmak isteyen diğer çalışanların niteliklerinden çok farklı olmamalıdır. Burada şunları sayabiliriz: 1. Yüksek ahlaki standartlar; 2. fiziksel ve psikolojik sağlık; 3. iç ve dış kültür, adalet, dürüstlük; 4. insanlara karşı duyarlılık, şefkat, iyi niyet; 5. İyimserlik, kendine güven. Ancak bunlara sahip olmak aynı zamanda başarılı yönetim için de bir ön koşuldur, çünkü bir yöneticiyi yapan şey profesyonel veya kişisel değil, aşağıdakileri içermesi gereken iş nitelikleridir: 1. astların faaliyetlerini organize etme, onlara gerekli her şeyi sağlama yeteneği, görevleri belirlemek ve dağıtmak, bunların uygulanmasını koordine etmek ve kontrol etmek; 2.
Her durumda insan davranışının birçok faktör tarafından belirlendiği açıktır: dahili kurulumlar ve motivasyon, beceriler, teknoloji anlayışı, bilgi. Ve hatta genetik yatkınlık. Örneğin, B2B pazarında (büyük kurumsal satışlar) çalışan bir satış yöneticisinin, çeşitli uzmanlar ve karar vericilerle iletişim kurmak için gelişmiş iletişim becerilerine ihtiyacı vardır. Ve tüm bunlara “Müzakere” denilebilir:

• davranışın esnekliği, muhatabın tarzına bilinçli olarak uyum sağlama yeteneği;
• alternatif teklifindeki değişkenlik;
• gelişmiş argümantasyon becerileri vb.

Bu niteliklerin yanı sıra “satıcının” hedeflere ulaşmada ısrarcı olması, faaliyetlerini planlama ve kontrol edebilmesi ve baskı altında çalışabilme becerisine sahip olması gerekir.
Bu da başka bir yeterliliktir - “Sonuç Odaklılık”.

Mesleki ve kişisel yeterlilik örnekleri

Bazı insani nitelikler özellikle önemlidir farklı alanlar yöneticinin faaliyetleri ( pratik rehber, yönetim danışmanlığı, sosyal yönetim alanındaki bilimsel faaliyetler): liderlik, organizasyon becerileri, iletişim becerileri. Yöneticilik mesleği, etkili yönetim için kişide belirli niteliklerin bulunmasını gerektirdiği gibi, kendisi de bu nitelikleri zamanla geliştirmektedir. Koşullarda modern yönetim Bir kuruluşta bir yöneticinin hem kişisel hem de profesyonel olmak üzere bir takım gerekli niteliklere sahip olması gerekir. Profesyonel olanlar, herhangi bir yetkili uzmanı karakterize edenleri içerir. Bunlara sahip olmak, resmi görevlerin başarıyla yerine getirilmesi için yalnızca bir ön koşuldur. Bu nitelikler şunlardır: 1. yüksek seviye eğitim, iş deneyimi, ilgili meslekte yeterlilik; 2.

Personel yönetimi, tüm işlevleri ve sorumluluklarıyla birlikte, modern bir İK uzmanının odaklanması gereken bir dizi faktörü içerir. Bu faktörler arasında en önemli ve anlamlı yerlerden biri yeterliliktir. Bu kavram oldukça çok yönlü ve belirsizdir. Ama sadece ilk bakışta.

Yetkinliğin önemi ve öneminin yanı sıra bu belirgin belirsizliğin de rehberliğinde, buna ayrı bir materyal ayırmaya karar verdik. Kısa bir tarihsel arka planla başlayalım.

Tanıtım yerine

Amerikalı psikolog David McClelland, personel yönetimine yetkinlik temelli yaklaşımın yaratıcısı olarak kabul ediliyor. 1960'ların sonlarında, kişinin mesleki alanda etkinliğini etkileyen bir dizi faktör şeklinde yeterlilik kavramının temelini ortaya attı. Böylece, 1973 yılında Amerikalı Psikolog “Zekayı Değil Yetkinliği Test Etmek” başlıklı bir makale yayınladı.

Bu nedenle, iki şeyden güvenle bahsedebiliriz: birincisi, her bir çalışanın yeterliliğinin kendi yeteneğiyle karşılaştırıldığında anlamını ve önemini anlamak. kişisel nitelikler ve özellikleri çok basittir ve ikincisi, her bir çalışanın hangi yetkinliklere sahip olması gerektiğini belirlemek için, işgal ettiği veya işgal edeceği pozisyonun özelliklerini ve özelliklerini bilmek, şirketin stratejisini anlamak ve içinde yer alan bir yeterlilikler dizini kullanmak yeterlidir. Bir kişinin mesleki faaliyetiyle doğrudan ilgili olan tüm yeterlilikleri bulabilirsiniz.

P.S. Yeterlilik rehberleri (düzenli olarak tamamlanır ve güncellenir) hem internet sitelerinin sayfalarında hem de ikinci el kitapçıların raflarında bulunabilir.