İş yerinde motivasyonu ne öldürür? Olumsuz Kısa Vadeli Duygularla Nasıl Başa Çıkılır?
Çalışanlarınızın motivasyonunu sadece söz ve eylemlerle değil, sessizlik ve eylemsizlikle de öldürebilirsiniz. Site, portala motivasyonu en çok neyin düşürdüğünü ve bu etkinin nasıl en aza indirileceğini anlattıAlbert Mitsevich, MFC "Chestnoe Slovo" İnsan Kaynakları Departmanı Başkanı.
Şirketler, personeli motive etmek için her yıl milyonlarca ruble harcıyor. Aynı zamanda İK çalışanları, ekibin işyerlerinde her gün karşılaştığı bariz motivasyon düşürücü faktörleri sıklıkla gözden kaçırıyor. Sonuç olarak “eksi” çarpı “artı” “sıfır”ı verir.
Çalışan performansı nasıl artırılır? Hariç tutmak olumsuz etki Ekip üyelerinin sürekli maruz kaldığı bir durum.
İşte kurumsal ekip oluşturmanın etkisini ortadan kaldıran en ölümcül motivasyon azaltıcılar:
1. Yöneticinin onayının olmaması. Çoğu zaman patron, mükemmel bir şekilde tamamlanmış görevleri olduğu gibi kabul ederek astlarının başarılarını görmezden gelir. Ancak çoğu çalışan için başarıların yönetim tarafından tanınması ve beyan edilmesi önemlidir.
Bu insani ihtiyaç mükemmel bir şekilde dikkate alındı Sovyet sistemi teşvikler: kendilerini öne çıkaranlara en iyi çalışan unvanı verildi, bir meydan okuma pankartı verildi, "önde gelen üretim" unvanı verildi vb. Bir kişinin tanınma ihtiyacına bağlı olarak, kamuoyunun övgüsü onun için nakit paradan daha önemli olabilir bonus.
2. Takımdaki sağlıksız atmosfer. Takımdaki ilişkiler olumsuzluk, kıskançlık ve yıkıcı perde arkası oyunları üzerine kuruluysa, yüksek maaş bile gelecek vaat eden bir çalışanı uzun süre takımda tutamaz.
Lider kontrol etmeli ve “çözmelidir” çatışma durumları, ihbar ve iftiralara yol açmayın, dedikodu yaymayın. O zaman takım etkili olacaktır. Serpentaryumdaki gibi yaşam koşulları klasik bir motivasyon düşürücüdür.
3. Şeffaf olmayan ücretlendirme ve ikramiye sistemi. Öyle olsa bile çoğu insan maaşla çalışıyor. Para, personel için, özellikle de ikramiye almayı başarılı çalışmalarının ölçüsü olarak görenler için en önemli motivasyon kaynaklarından biridir.
Bir çalışan ay sonunda ne kadar ve ne kadar ücret alacağını bilmiyorsa, bu çok kafa karıştırıcıdır ve yeni başarılara ve girişimlere hiçbir şekilde ilham vermez. Çoğu kişi için resmi olmayan ücretler motivasyonu düşürüyor.
4. Açık bir kariyer modelinin olmayışı. Olumlu değişimin itici gücü olan yıldız çalışanlar, sadece iyi para kazanmak değil, aynı zamanda beceri ve yeterliliklerini geliştirerek başarılı bir kariyer inşa etmek istiyorlar.
Ekip üyeleriniz şirkette nereye gidebileceklerini ve nasıl gelişebileceklerini bilmiyorlarsa, bu onların daha iyi beklentilere sahip bir iş aramalarına neden olacaktır. Bu, özellikle motivasyonu kariyer gelişimi ve yeni deneyim kazanmak olan uzmanlar için geçerlidir.
5. Yöneticiyle iletişim yok. Geri bildirim Patrondan zamanında alınan astların işlerini ayarlamalarına, büyümelerine, takımdaki önemlerini hissetmelerine veya daha fazla çaba gösterme ihtiyacını fark etmelerine yardımcı olur.
Ekipte yönetici ve çalışanlar arasında etkili bir iletişim yoksa ve patron insanların çalışmalarını hiçbir şekilde (olumsuz da olsa) değerlendirmiyorsa bu, şirketin gelişmeyeceği anlamına gelir. Aksine, zamanı işaretleyecek ve daha sonra tamamen bozularak en iyi uzmanları kaybedecektir.
6. Açık KPI'ların eksikliği. Belirlenen hedefler olmadan, sanatçı yalnızca işyerinde doğaçlama yapabilir. Ondan iyi iş sonuçları beklemek aptallıktır.
7. Yönetici, astlarının mesleki gelişimine yatırım yapmaz. Bir yöneticinin temel görevlerinden biri ne yapacağını ve kime ne yapacağını "ellerle ve yazılı olarak belirtmek" değil, yavaş yavaş çalışanlarını büyüterek, yönlendirerek ve destekleyerek yetiştirmektir.
İşyerinde bilge mentorluğa yer varsa, ekip üyeleri işlerini her geçen gün daha iyi yapacak ve başarıya ulaşmaya çalışacaktır. en iyi performans ve inisiyatif al.
Personel yönetimiyle ilgili çoğu materyalin ortak bir odağı vardır: iş verimliliğini ve üretkenliği artırmak, personel motivasyonunu artırmak. Motivasyonu artırma konusundaki birçok makale arasında bir soru daha cevaplanmadan kaldı: İşverenin hangi eylemleri çalışanın motivasyonunu kesinlikle öldürecektir?
Ne tür liderler var?
Şirket yönetimine ve astlarla etkileşime yaklaşımlar farklı türler liderler farklıdır. Doğal olarak bu yaklaşımların çalışan motivasyonu üzerinde farklı etkileri bulunmaktadır.
İngiliz bilim insanları Robert Blake ve Jane Mouton 5 tür lider belirliyor ve bu türlerin her birinin çalışanları motive etme konusunda kendine özgü bir tutumu var. Şekil “Blake-Mouton Yönetim Izgarası” olarak adlandırılan şeyi göstermektedir. Grafikteki dikey eksen "insana ilgi"yi 1'den 9'a kadar bir ölçekte, yatay eksen ise "üretim kaygısını" 1'den 9'a kadar derecelendiriyor. Liderlik tarzı bu iki kritere göre belirleniyor.
Bilim adamlarının anlayışına göre, birinci tip yöneticiler(Otoriter liderlik/güç – tabiiyet) üretime önem verir ve personele karşı kayıtsızdır. Çalışmalarının ana yönü kapsamlı kontroldür. Bu yönetim altındaki çalışanlar, kural olarak, işlerinde inisiyatif almayı reddeder ve sorumluluktan kaçmaya çalışırlar. Bu tür bir yönetimin etkili olduğu düşünülmemektedir.
İkinci tip işverenler(Sosyal yönetim/şehir kulübü yönetimi) ise tam tersi bir yaklaşım benimsiyor; çalışanlarla ilgilenmek ve üretime minimum düzeyde dikkat etmek. Üretim görevleri gereken özen gösterilmeden kaldığından bu yaklaşım etkisizdir. Böyle bir lider için asıl şey korumaktır. iyi ilişkilerçalışanlarla. Çalışanları başarıya ulaşma konusunda gerçek anlamda motive etmez ve sonuç, inisiyatif eksikliği ve işe olan ilginin kaybıdır.
Üçüncü tip patron Bilim adamlarına göre (ilkel liderlik veya "işte boş zaman"/birleşik yönetim), hiçbir şeye yönelmez. Böyle bir yönetici ne sonuca ulaşmak için ne de insani ilişkiler kurmak için çabalar. Bu çalışma tarzı hiçbir şeyle ciddi anlamda meşgul olmak istemeyen çalışanlar tarafından hızla benimsenmektedir.
Dördüncü tip(Üretim ve sosyal yönetim/örgütsel yönetim) – uzlaşmacı çözümler ve çözümler için çabaladığı için orta düzeyde kabul edilir. iyi izlenim ama gölgede kalmayı tercih ediyor. Bu, bu ifadenin en iyi anlamıyla değil, "altın ortalamadır". Etkisiz ve ümitsiz oldukları için bu tür yöneticilerin organizasyonlarda uzun süre kalmamalarını ancak ümit edebiliriz.
Beşinci tip liderler(ekip liderliği veya yüz yüze liderlik/grup yönetimi) - ekibi kendi etrafında birleştirin, astlarının her birinin yeteneklerini geliştirin ve tanınmış liderler. Bu - ideal tip En etkili ama son derece nadir görülen yönetici. Daha iyi sonuçlar elde etmek için çabalar ve astlarını bu konuda motive eder. Görevleri, çalışanların kendilerini gerçekleştirme fırsatlarını görebilmeleri ve kendi önemlerinin onaylanabilmesi için yapılandırır.
Blake ve Mouton, her yönetim tarzının farklı özel koşullarda çok etkili olabileceği, ancak tipik bir iş geliştirme durumunda en başarılı olanın ekip liderliğinin kullanılması olacağı sonucuna vardı.
Ancak pratikte bu tür bir lider son derece nadirdir. Çoğu zaman, personeli motive etme yöntemleri arasında yönetim öncelikle maddi ödülleri görür ve çalışanların değer yönelimlerini etkilemeye çalışmaz. Bu şaşırtıcı değil, çünkü araştırmalara göre bugün çalışanların %75-80'inin işlerinin etkinliğini belirleyen yalnızca maddi referans noktaları var.
Yöntemler maddi olmayan motivasyonÇalışanlar çoğunlukla “Batılı yanlısı” şirketlerde veya büyük Rus kuruluşlarında yaygındır. Burada yönetim konuya net bir metodoloji ile yaklaşmakta, İK departmanı ile birlikte maddi ve manevi teşviklere dayalı bir motivasyon sistemi kurmaktadır. kurum kültürüŞirket, personel memnuniyetinin sürekli değerlendirilmesi, veri analizi, motivasyonu düşüren faktörlerin ortadan kaldırılmasına yönelik çalışmalar yapmaktadır.
Öte yandan, bir şirketin başkanının çalışanların motivasyonunu (hem maddi hem de manevi) küçümsediği durumlar sıklıkla vardır. Üstelik çalışanları mesleki ve kişisel olarak baskı altına alıyor.
Peki çalışanların çalışma isteğini yitirmesi için bir yöneticinin ne yapması gerekir?
1. Astlarınızı tam gözetime tabi tutun
Sıkı bir personel takip sistemi kurun. Video kameralar, turnikeler veya parmak izi tarayıcıları, ekran görüntüleri ve kişisel yazışmaların izlenmesini kullandığınızdan emin olun. Yenilikler konusunda uyarmayın. Sistemin nasıl çalıştığını veya verilerinin neleri etkilediğini açıklamayın. Çalışanlarınız ne kadar az şey bilirse o kadar iyidir. İzlemenin şeffaflığı ve netliği iş günü kuruluşunuzun dışında kalmalıdır. Koz kartlarınız sürpriz, cehalet ve gözetlemenin gizli doğasıdır.
2. Kariyer gelişimiyle ilgili düşüncelerden kaçının
Hırslı çalışanlar şirket içinde ilerlemeye çalışırlar. Peki buna neden ihtiyacın var? Ne kadar az personel değişirse iş o kadar sessiz olur. Ast mevcut işte iyi, bunu ondan daha iyi kim yapacak? Ayrıca belirli insanlarla çalışmaya alışkınsınız ve onların olağan gidişata müdahale etmesine izin vermeyeceksiniz. Herkesin kendi yerinde çalışmasına izin verin, ne kadar uzun süre o kadar iyi. Bu istikrarın anahtarıdır.
3. Ekibinizden en iyi şekilde yararlanın
Geç kalma sınırı yok, ayak işleri arasında 5 dakika dinlenme, sigara molası ve çay içme. Çalışanlarınıza hiç gevşeklik vermeyin; emin olun, onlar bundan kesinlikle yararlanacaklardır. Onlara teklif ettiğinizden çok daha fazla zaman harcayacaklar. Üretken olmak için molalara ihtiyacınız olduğu saçmalıklarını dinlemeyin. Bu molaların masrafları size aittir. Paranızı boşa harcamayın. Yalnızca işiniz için çalışmalıdırlar. Maksimumu talep etmek ve bunun için minimumu ödemek motivasyonunuzu düşürmenin kesin bir yoludur.
4. Konforlu çalışma alanlarının donatılmasından tasarruf edin
Bir çalışanın küçük bir monitörle çalışması rahatsızlık verici mi, yeterli ışık yok mu veya pencerenin yakınında hava soğuk mu? O sadece bir mızmız. Bir tasarımcının çalışmak için ergonomik bir fareye ihtiyacı var mı? Saçma, o çok şımarık. Bir muhasebecinin dokümantasyon için ek bir dolaba/masaya ihtiyacı var mı? Daha önce bir şekilde başardınız mı? Devam etmesine izin verin. Spartalı koşullar çalışanları güçlendirir.
5. Çalışanlarınıza yeni şeyler öğretmeyin.
Personel eğitimine para yatırmayın. İnsanlar sizin pahasına bilgi ediniyor ve ardından yeterlilik sertifikalarını başka bir işverene götürerek şirketten ayrılıyor. Neden rakiplere yardım edip başka birinin işine yatırım yapasınız ki?
6. Bir çalışanın eylemlerini asla onaylamayın.
Şu cümleyi unutun: nazik söz ve kedi için de güzel. Bu senin durumun değil. Çalışanlar övgü için değil, ücret için çalışırlar. Bir çalışanı tatmin edici olmayan iş için azarlayın, asla iyi iş için övgü yapmayın.
7. Astlarınızın önerilerini dinlemeyin
Astlarınızın fikirlerini iyi olsa bile kabul etmeyin. Çalışanlarınızın sizden daha akıllı hissetmeleri çok uzun sürmeyecek! Onlara durumun böyle olmadığını hatırlatmaktan asla yorulmayın. Fikir üretmenin merkezi olmalısınız.
8. Eleştirin
Çalışanlarınıza tüm hataların onların hatası olduğunu ve tüm başarıların sizin değeriniz olduğunu sürekli hatırlatın. Astlarınızı meslektaşlarının veya müşterilerinin önünde eleştirin. Unutmayın, eleştiri yıkıcı olmalıdır.
9. Ödüllerde önyargıyı, adaletsizliği ve öznelliği sürdürün
Terfi yaparken yöneticinin akrabası veya arkadaşı olan çalışanı tercih edin; daha nitelikli ve deneyimli çalışanları terfi ettirmemelisiniz.
10. Çalışanlarınız için açıkça ulaşılamaz hedefler belirleyin.
Yükseltilmiş bir plan oluştururken personele danışmayın. Çok fazla talimat verin ve çalışanların iş yüküyle ilgilenmeyin. İşin kelimenin tam anlamıyla "kaynamasına" izin verin. “Çalışan tükenmişliği” konusunda endişelenmeyin. Bu tembel insanların uydurduğu bir efsanedir.
11. Bilgiyi paylaşmayın
Bilgi güçtür. Ve güç yalnızca sizin elinizde yoğunlaşmalıdır. Ek olarak, bilgiyi doğru bir şekilde dozlayarak ekip içindeki ilişkileri yönetebileceksiniz: yakın insanlar - daha fazla bilgi, dışarıdakiler - daha az.
12. Tehdit
Sürekli hatırlatmak disiplin cezası küçük nedenlerden dolayı. Şirketin disiplin ihlallerine karşı bir yaptırım sistemi olmalıdır. Bunun para cezaları ve kınamalara dayalı olması gerekir. Bu önlemlerin disiplin sorunlarının gerçek nedenlerini ortadan kaldırmadığını bile düşünmeyin. Yaklaşan cezanın düşüncesi kesinlikle astların daha verimli çalışmasını sağlayacaktır.
Emin olun, bu ipuçlarını takip ederseniz, düşünmeyi reddeden, hiçbir şey için çabalamayı bırakan ve artık işinden keyif almayan çalışanlarla karşılaşacaksınız. Ve durmayanlar şirketten ayrılacak.
Başka bir görüş
Herhangi bir sorun çözülebilir farklı taraflar. Örneğin, bir şirkette bir zaman takip sistemi uygularken, işverenler çoğu zaman bu sistemin işlevlerinden yalnızca birini, yani bir takip aracını kullanır. Bunun yardımıyla yöneticiler gecikmeleri, uygunsuz faaliyetleri tespit eder ve çalışanlara ceza uygular. Bir sistem seçerken işverenlerin tek bir hedefi vardır: çalışanların eğlenceye ne kadar zaman harcadığını anlamak. Ancak hedef dışı faaliyetlerin nedenlerini belirlemeyi düşünmüyorlar.
Bu arada, bu tür sistemler bir kuruluşun verimliliğini artırma konusunda muazzam bir potansiyele sahiptir. Doğru yaklaşımla izleme sistemi, şirketteki organizasyonel sorunları tespit etmenize olanak tanır ve görevlerin belirlenmesinde ve bölüm yöneticilerinin çalışmalarındaki hataları gösterir. Çalışanların fazla mesailerini not etmenize ve ofis işkoliklerinin "tükenmişliğini" önlemenize olanak tanır.
Hepimiz motivasyonun ne olduğunu anlıyoruz ve motivasyonu ne öldürür, ancak sorun şu ki, bunu anlamanın yalnızca duyulara dayanması. “Vermek”, “almak” veya “almak” mümkün değildir. Nasıl sahip olunur? Motivasyonu ne öldürebilir? Herkes motive olup olmayacağını kendisi seçer.
Motivasyonu öldürebilecek çeşitli seçenekler:
1. Son derece ciddi tutum başarısızlığa.
Açıksa şu andaÖyle büyük bir sorun var ki, belli bir süre sonra, örneğin bir yıl, altı ay sonra hatırlamayabilirsiniz bile. Bir duruma “sorun” statüsü verildiğinde çözümü keskin bir şekilde azalır, bu ilerlemeye, yani sorunun çözülmesine izin vermez. Bu durumda vücudun rahatlamaya ihtiyacı vardır ve durumun çözümü beklenenden çok daha kısa sürede geçecektir.
2. Kendinizi sürekli başkalarıyla karşılaştırmak.
En doğru yol Motivasyonunuzu düşürmek, hatta onu mahvetmek şu prensibi takip etmektir. Sabah aynaya gidin ve kendinize dün (l) çok daha iyi göründüğünüzü söyleyin. Elbette ruh hali kötüleşecek ve kendini çok daha iyi, daha başarılı, daha akıllı görünen “biriyle” karşılaştırma arzusu ortaya çıkacak. Büyük değer Kişinin kendi motivasyonu için kendisini "bugün" ile "dün" arasında karşılaştırması veya karşılaştırması gerekir. Bu, şu andan daha iyi olduğu anları görmenize, onlar üzerinde çalışmanıza ve bunları olumlu yönde değiştirmenize olanak tanır.
"Kimseden daha iyi çizmeye çalışmıyorum. Sadece kendimi daha iyi çizmeye çalışıyorum".
3. Rüya yoksa.
Bu nasıl bir hedeftir ki, hedef olamayacak, nedir bu hayali gerçekleştiremeyen, gerçekleştirmeye enerji sağlamayan hedef? Elbette böyle bir rüya bir kişiye tamamen yakışıyorsa, o zaman kimsenin onu elinden alma hakkı yoktur, asıl mesele kişisel içsel arzudur. Bir futbolcu gol olmazsa gol atmak için motive olur mu, büyük olasılıkla genel olarak motivasyonu öldürür.
4. Sürekli geçmişe dönün.
Motivasyon düşüklüğünün nedenlerinden biri sürekli geçmişe dönmektir. Yapılmayan veya kaçırılan bir şey için pişmanlık duymanız mı gerekiyor? Bu sadece gerçek anın kaybedilmesine yol açacak ve korkunun mevcut durumdaki konumunu daha da güçlendirecektir. Gün sona erdiğinde, ona veda edin, pişman olmayın ve yeni bir güne, yeni fırsatlara açık olun.
5. Motivasyon düşüklüğünün nedeni “Emin değilim (n)” sloganının tekrarlanmasıdır!
Elbette böyle düşünmek her insanın hakkıdır. Eğer Cidden motivasyonunu öldürmek istiyorsun kendi içinizde sürekli kendinize "Kendime güvenmiyorum (n)" diye hatırlatmalısınız. Böyle bir konumun tek sonucu düşük motivasyon ve daha sonra senin haline gelecek olan kendinden şüphe etme" en iyi arkadaş"Kendinize bunu söylemeyi bırakırsanız, sevdiğiniz şey ya da harika bir ilişki, yenilerini başarmak için size daha büyük bir motivasyon verecektir. en iyi yükseklikler. Eğer hazırlanırsanız, bir şeyi düşünürseniz, o zaman kötü bir sonuç olamaz.
6. Sürekli başkalarının fikirlerini dinlemek motivasyon düşüklüğüne yol açacaktır.
Başkalarını dinlemek, her zaman onların fikirlerini dikkate almak ve onların dediğini yapmak motivasyon düşüklüğünün nedenlerinden biridir. Bir "altın ortalama" bulmak daha iyidir. Başkalarının görüşlerini dinleyin, analiz edin, filtreleyin ve gerekirse bir ortalama çıkarın. Ancak unutmayın, hedeflerinizden ve hayallerinizden kendinizin sorumlu olması gerekecek.
Hayatımızda öyle zamanlar vardır ki farklı durumlar Tabii ki sadece olumlu şeylerden bahsediyoruz. Ancak sonuç aniden tatmin edici olmazsa, motivasyonunu ne öldürür, umutsuzluğa kapılmayın, başarısızlık daha ileri gitme ve istenen sonuca ulaşma cesaretidir!
Çalışan motivasyonu onların etkinliğini belirler
Ve bu 10 faktör en kararlı kişinin bile motivasyonunu kıracaktır.
Dikkat eksikliği
Patronunuz size ne sıklıkla mutlu bir doğum günü diledi? Alman ofislerinde en iyi şekilde makul sınırlar içinde verilen hediyelerden bahsetmiyoruz bile: “tehlikeli bölge” Almanya'da 15 avro civarında başlıyor. Daha pahalı olan her şeye şüpheyle bakılacaktır. Patronunuzun yaptığınız iş için size teşekkür etmesinden ve sizi övmesinden bu yana ne kadar zaman geçti? Çoğu zaman patron neyi sevmediğini not eder. Ve motivasyonu öldürür.
Zaman kaybetmek
Her zaman eksik. Ve eğer bir çalışan bir mektup, çağrı ve toplantı yağmuruna tutulursa, önemli görevleri çözmek için zamanı olmadığı için zamanını ne kadar verimsiz harcadığını hemen fark eder. Bu nedenle tatminsizlik hissi: tüm gün iş hayatında, ancak görünür sonuçlar olmadan.
İletişim eksikliği
Patrondan mesaj, mektup e-posta, masaya bir not bırakıldı - ancak giderek daha az canlı iletişim var ve bu olmadan çalışanlar hızla kaybolmuş hissetmeye başlıyor.
Çözümler
Patronun her gün çözdüğü birçok sorunu vardır: bir departmanı genişletmek, diğerini sıkıştırmak, işi yeniden yapılandırmak, yeni bir çalışma programı uygulamak... Ancak çalışanlar bu kararları olaydan sonra ve son olarak öğrenirse, motivasyonları hızla buharlaşır.
Karamsarlık
Ekip yönetimden sürekli bir memnuniyetsizlik hissediyorsa çalışanların motivasyonunu hızla kaybetmesine şaşırmamalısınız. Her şey kötüyse neden uğraşasınız ki?
Şef asabi
Yüksek sesle konuşmak, sitemlere ve tehditlere dönüşen sık sık arızalar, kaotik karar verme - tüm bunlar takıma hiç ilham vermiyor.
Stres
Çok fazla işin düşüncesi bile çalışanları kötü bir ruh haline soktuğunda, onlardan yüksek verimlilik beklememelisiniz. Stres, sürekli gerginlik ve tatminsizlik hissi her takımın ruhunu zedeleyebilir.
Geleceğe dair belirsizlik
Çalışanlar sürekli olarak sözleşmelerinin bir dahaki sefere yenilenip yenilenmeyeceğini düşünmeye zorlanırlarsa ve artık kalıcı bir sözleşme hayal etmezlerse, o zaman uzun vadede sadece geleceğe olan güvenlerini değil, aynı zamanda etkili çalışma isteklerini de kaybedeceklerdir.
Adam kayırmacılık
Uzun zaman önce terfi etmeniz gerekiyordu ama bir meslektaşınız - patronun bir arkadaşı - sizi geçti mi? İkramiyeler yakın çalışanlara gidiyor ama rütbe ve alt kademelere hiçbir şey gelmiyor mu? Bir ekip ellerini yıkadığında güvenilen çalışanlar çemberine dahil olmayan çalışanların motivasyonu sıfırdır.
Maaş
Pek çok araştırma, Alman şirketlerinin çalışanları için para faktörünün en önemli faktör olmaktan çok uzak olduğunu ve kendini gerçekleştirme fırsatlarının önce geldiğini gösterse de, bunun önemi küçümsenmemelidir. Maaşlardaki memnuniyetsizlik takımdaki atmosferi hızla etkiliyor.
Yaşlı ve zayıf olmak istemeniz pek olası değil. Ancak yaşlılık kırışıklık değildir. Bu öncelikle kurtarma süreçlerindeki bir yavaşlamadır. Kurtlu bir elmaya benziyor. Çürük dışarıdan görülebiliyorsa, içeride uzun zaman önce ortaya çıktığı anlamına gelir. Bebeklerde her şey çabuk iyileşir. Ancak 15 yaşından itibaren bu süreçler yavaşlar. Bu, aslında yaşlanmanın yaklaşık olarak başladığı anlamına gelir [...]
Zaten 5 maraton koştum. En iyi sonuç: 3 saat 12 dakika. Bunu başarmak için 3 ay boyunca haftada 70 km koştum. Bu yüzden yollar bulmam gerekiyordu hızlı iyileşme. Sonuçta haftada 5 kez antrenman yapıyordum. Ve ağrıyan kaslarla etkili eğitim imkansız. Şimdi size yolları anlatacağım [...]
Vücudunuz birçok organ ve reseptörden oluşur. Ama hiçbir yerde bunları nasıl kullanacakları öğretilmiyor. Size okuma yazma öğretiliyor. Ama nasıl ve neden işe yarıyor? vücudun– bu bilim okulda öğrenilmiyor. Peki, bunu düzeltelim. Vücudunuzu doğanın amaçladığı şekilde kullanmayı öğrenin. Ve sonra daha sağlıklı olacak ve [...]
Birçok insan uykunun önemini hafife alıyor. Ama boşuna. İşte Amerika'da Uykusuz belgeselinden üzücü istatistikler. Yani, yeterince uyumaya başlarsanız hayattaki sorunlarınızın çoğu çözülebilir. Ve bu büyük ölçüde ne kadar çabuk uykuya dalabileceğinize bağlıdır. Uykusuzluk yaşıyorsanız ve uykuya dalmakta zorluk çekiyorsanız uykunuz zayıf olacaktır. Bu yüzden […]
Ne kadar çok hastalanırsanız, tekrar hastalanmanız da o kadar kolay olur. Çünkü vücut iyileşme sürecinde canlılığını daha hızlı harcamak zorundadır. Bu, hasta olduğunuzda üç yıl yaşayacağınız anlamına gelir. Yani ne kadar az hastalık olursa, gençliğinizi ve güzelliğinizi o kadar uzun süre korursunuz ve o kadar geç yaşlanmaya başlarsınız. Her zaman sağlıklı insanlardan gelen bu 10 sır, bu konuda size yardımcı olacaktır. […]
Herhangi bir işteki başarınız %100 size bağlıdır. mevcut durum. Vücutta çok az enerji varsa, tembellik ve uyuşukluğun saldırısına uğrarsa, o zaman belirli bir anda büyük başarı elde edilemeyecektir. Kendinizi toparlamak için 20 dakika harcamak ve sorunla mücadele etmek için zaten enerji yüklü olmak daha iyidir. Yani herhangi birini seçin [...]
Senin dış görünüş her şeyi mahvedebilir. Veya tam tersine bir işe veya başka bir yere başvururken size ekstra puanlar ekleyin. Peki ya bir hafta içinde iyileşmeniz gerekiyorsa? Sonuçta, doğru beslenmeye başlasanız bile, sigarayı bırakıp spor yapmaya başlasanız bile, bunun için kısa zaman pek fazla etki elde edilemez. Bu nedenle bu önerileri kullanın. Onlar […]
Bu deneyimlere aşina iseniz bu video tam size göre. Olmadan hayati enerjiçok az zamanınız olacak. Ve eyleme geçmeden başarıya ulaşmak imkansızdır. O halde bu enerji eksikliği nedenlerini hayatınızdan çıkarın. Yeterli enerji vermezsiniz. Fiziksel olarak ne kadar çok hareket ederseniz, o kadar fazla enerjiye sahip olursunuz. Ne kadar sık hareketsiz oturursanız, o kadar az neşeniz olur. Fiziksel […]