İş sözleşmesinin feshi. İş ilişkisini sonlandırmanın temeli nedir? Çalışan yeterliliği

İşveren, çalışanla olan iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle feshetme hakkına sahiptir. Ancak bunun iyi sebepleri olmalı.
Bu maddede fesih gerekçeleri belirtilmektedir emek faaliyetiİşverenin inisiyatifindeki çalışan:

  • işletmenin tasfiyesi;
  • bireysel girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi;
  • kesinti;
  • çalışanın işgal ettiği pozisyona göre yetersizliği;
  • işverenin mülkünün mülkiyetinin değişmesi;
  • iç düzenlemelerin yanı sıra çok sayıda iş disiplini ihlali;
  • kişinin iş sorumluluklarını tekrar tekrar ihmal etmesi ve göz ardı etmesi;
  • devamsızlık;
  • çalışanın alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi;
  • devlet (veya diğer) sırların ifşa edilmesi;
  • iş yerinde zimmete para geçirmeyi veya başka birinin malına zarar vermeyi içeren hırsızlık veya başka bir suç işlemek;
  • iş kazasıyla sonuçlanan bir çalışanın iş güvenliği kurallarının ihlali;
  • işverenin güven kaybı;
  • ahlaka aykırı bir davranışta bulunmak;

Bir çalışanı işverenin inisiyatifiyle işten çıkarmak için, yukarıdaki ihlallerin tamamının işveren ve tanıklar tarafından kaydedilmesi gerekir. Çalışan tüm belgelere aşina olmalıdır. İşten çıkarma nedeni olan bir suçun işlenmesinde işverenin, çalışandan yazılı açıklama alması gerekir. Çalışan bunu yazmayı reddederse, işveren, imzasına ek olarak iki tanığın imzasını da içerecek şekilde karşılık gelen bir kanun hazırlamalıdır. Ancak bundan sonra işten çıkarma emri verilebilir.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri

Bir işveren, bir çalışanı yalnızca yukarıdaki gerekçelerle işten çıkarabilir. Onlara daha ayrıntılı olarak bakmamız gerekiyor:

  • bir işletmenin tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi. İşveren her ikisi de olabilir varlık ve bireysel bir girişimci. Bir işletme kapandığında tüm çalışanlar işten çıkarılır;
  • işletmenin pozisyonlarının veya toplam çalışan sayısının azaltılması;
  • Çalışanın nitelikli olmadığı bir pozisyonda bulunması. Uygunsuzluk, çalışanların sertifikalandırılmasıyla belirlenir;
  • işverenin mülkünün mülkiyetinin değişmesi. Bu temelde yalnızca işletmenin başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci görevden alınabilir. Diğer çalışanlar için bu, işten çıkarılma nedeni değildir;
  • Çalışan sistematik olarak disiplini ve iç düzenlemeleri ihlal ediyor. Çalışanın işe başlarken uygun deftere imza atarak bu kurallara aşina olması gerekir. Eğer bu yapılmazsa bu gerekçeyi işten çıkarılma için uygulamak oldukça zordur;
  • Çalışanın, iş tanımında belirtilen iş görevlerini sistematik olarak yerine getirmemesi. İşveren, işe başladıktan sonra yeni çalışana bilgi vermelidir. iş tanımı, çalışanın tüm iş sorumluluklarını gösterir. İşveren, yalnızca çalışanın aynı temelde disiplin yaptırımına sahip olması durumunda bu temelde işten çıkarma hakkına sahiptir;
  • devamsızlık. Devamsızlık, bir çalışanın izinsiz olarak işe gelmemesidir. Iyi sebepler arka arkaya 4 saatten fazla;
  • çalışanın işe uyuşturucu, alkol veya zehirli maddelerin etkisi altında gelmesi. Bu gerçeğin tıbbi bir raporla doğrulanması gerekir. Karakteristik bir kokunun varlığı işten çıkarılma nedeni değildir;
  • devlet (veya diğer) sırların ifşa edilmesi. Bu temelde, yalnızca iş faaliyeti doğrudan devlet (veya diğer) sırlarla ilgili olan bir çalışanı işten çıkarmak mümkündür;
  • iş yerinde hırsızlık yapmak veya zimmete para geçirmek veya başka birinin malına zarar vermek gibi başka bir suç işlemek. İdari bir suç söz konusu olduğunda böyle bir suçun işlendiğinin mahkeme kararıyla kanıtlanması gerekir;
  • bir çalışanın iş güvenliği kurallarını ihlal etmesi, iş kazasıyla sonuçlanması. İhlal gerçeği, endüstriyel kazaları soruşturma komisyonları tarafından belirlenmelidir;
  • İşveren açısından güven kaybı. Çalışanın işinin parasal ve maddi varlıkların bakımıyla ilgili olması durumunda bu temelde işten çıkarılma mümkündür;
  • öğretmenin ahlaki karakterini utandıracak ahlaka aykırı bir eylemde bulunmak;
  • işletme başkanının mali kayıplara yol açan bir karar vermesi;
  • yöneticinin, yardımcılarının ve baş muhasebecinin iş sorumluluklarının tekrar tekrar ihmal edilmesi, bu da işletmede mali kayıplara yol açtı;
  • Sonuç olarak çalışanın sunumu iş sözleşmesi, sahte belgeler veya gerçeğe uymayan bilgiler;
  • iş sözleşmesinin hükümlerinin ihlali.

İş sözleşmesinin feshi prosedürü

Bir çalışan, çalışanlarından birini işten çıkarmaya karar verirse ve bunun için yukarıdaki nedenlerden biri mevcutsa, işten çıkarma prosedürünü takip etmelidir. Aksi halde işçi işverene dava açabilir, işten çıkarılmaya itiraz edebilir ve işe iade edilebilir.

İşten çıkarılmadan önce bir işverenin şunları yapması gerekir:

  • yaklaşan işten çıkarılma için tüm koşullar üzerinde anlaşmaya varmak;
  • bu çalışanın işten çıkarılmaya tabi olmayan kategorilere ait olup olmadığını öğrenin;
  • ödemek işten çıkarma tazminatı ve işten çıkarılma tazminatı. Bunun her zaman yapılması gerekmez!

Bazı durumlarda işverenin sendika örgütünün görüşünü dikkate alması gerekir. Bu aşağıdaki durumlarda gereklidir:

  • personel azaltıldığında;
  • çalışanın karşılık gelmediği bir pozisyonda bulunması durumunda;
  • eğer sistematik olarak disiplini ihlal ediyorsa.

Ayrıca aşağıdaki durumlarda ateş edemezsiniz:

  • bir çalışan hasta ise;
  • tatilde;
  • hamile bir çalışan, işi atlasa bile;
  • 3 yaşın altındaki çocukları büyüten kadınlar;
  • çocuk 14 yaşın altındaysa bekar anne. Eğer engelli ise 18 yaşını doldurana kadar;
  • bakmakla yükümlü olduğu çocukları 14 yaşın altında olan bir çalışan.

Bu kuralların istisnası bir şirketin tasfiyesidir. Bir tüzel kişiliğin veya girişimcinin faaliyetlerini tamamen durdurması durumunda yukarıdaki kurallar geçerli değildir.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, bir işverenin işten çıkarılan bir çalışana kıdem tazminatı ödemesi gerektiği durumları belirtir.

Hangi durumlarda fesih mümkündür?

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinin feshi, yalnızca çalışanın tespit edilen ihlalinin veya suistimalinin uygun şekilde kaydedilmesi durumunda mümkündür. Yani işverenin büyük bir idari iş yükü vardır.
Sebep personel azaltımı veya işletmenin tasfiyesi (faaliyetlerin sona ermesi) ise, çalışanlara önerilen faaliyetlerden 2 ay önce bilgi verilmelidir. Ayrıca kıdem tazminatı da ödemeleri gerekiyor.

Diğer tüm durumlarda, çalışanın suçluluğunun açık olduğu durumlarda bunun kayıt altına alınması ve belgelenmesi gerekir. Örneğin bir çalışan işe şu durumda geldi: alkol sarhoşluğu. Parçanın kokusunu alıyor. Ancak koku işten çıkarılma nedeni değildir. Bir çalışanla birlikte ziyaret edilmeli tıbbi kurum Anket yapma lisansına sahip. Gerekli testleri geçtikten sonra doktor, bu kurumun mührü ile onaylanacak uygun bir sonuç çıkaracaktır. Bu sonuç, bu çalışana dayatmanın temeli olacak disiplin eylemiİşten çıkarılma şeklinde. Buna göre bu yazıya dayanarak bir emir verilmesi gerekecektir. Ancak çalışandan yazılı açıklama talep etmek zorunludur. Çalışanın herhangi bir reddine, iki tanık tarafından imzalanması gereken ilgili bir işlemin uygulanması eşlik etmelidir.

Bu yüzden doğru tasarım tüm evraklar gereklidir. Önemli! İşveren personel belgeleriyle "dalga geçmek" istemiyorsa, tarafların mutabakatı ile suçlu çalışana istifasını teklif edebilir. Birçok işçi bu tavizi veriyor çünkü bu, çalışma kitabına hoş olmayan bir girişten kaçınmalarına olanak tanıyor.

Bir çalışanın herhangi bir eylemden suçlu olması ve bu suçun kanıtlanması durumunda, işveren ona gerekli belgeleri doldurmadan, çalışma kitabına karşılık gelen bir giriş yapmadan ve aynı zamanda kıdem tazminatı olmadan "sessizce" istifa etmesini teklif eder. Kural olarak, bir çalışan istifa mektubunu “tarafından” yazar. kendi isteğiyle"ve işten çıkarıldığında maaşını alır ücretler ve tatil tazminatı. Bu seçenek genellikle her iki tarafa da uygundur.

İşverenin inisiyatifiyle fesih üzerine ödemeler ve tazminat

Personelin azaltılması veya işin tamamen durdurulması gibi bazı durumlarda işveren, çalışanlarına kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İşverenin tasfiye yoluyla onları yasal çalışma hakkından mahrum bırakmasının telafisidir.
Öncelikle tüm çalışanların uyarılması gerekiyor. Bu, önerilen faaliyetlerin başlamasından en az 2 ay önce yapılmalıdır. Bildirim yalnızca yazılı olarak ve her çalışanın imzası karşılığında yapılır. Daha sonra işler her zamanki gibi devam ediyor, işçiler açısından değişen bir şey yok. Çalışan bu 2 aylık sürenin bitiminden önce istifa edebilir. İşvereni bu konuda bilgilendirmeli ve ardından işveren ona ek tazminat ödemek zorundadır.

Yukarıdaki 2 aylık süre dolduğunda çalışanlar işten çıkarılabilir. Son iş gününde işveren onlara ödeme yapmalıdır:

  • fiilen çalışılan saatlere ilişkin ücretler;
  • için tazminat kullanılmayan tatil;
  • işten çıkarma tazminatı.

Kıdem tazminatı, ortalama kazanç şeklinde tazminatı içerir bu çalışan. İşveren, çalışanlarına bu tür 2 kazancı, yani işten çıkarılmayı takip eden 2 ay boyunca öder. Ayrıca, eğer çalışan önerilen indirimden önceki 2 ay dolmadan işten çıkarmayı kabul ederse, işveren ona 1 ay daha kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

Kıdem tazminatı ödemek için belirli bir çalışanın geçen yılki ortalama kazancını hesaplamak gerekir. Örneğin bir çalışan Mart 2018'de işten ayrılıyor. Daha sonra fatura donemi 03/01/2017 ile 02/28/2018 tarihleri ​​arasında bir süre olacaktır. Bir yıl bile çalışmamışsa, hesaplama için fiilen çalışılan süre esas alınır.

Ayrıca toplu sözleşme veya iş sözleşmesi farklı miktarda kıdem tazminatı öngörebilir. Kanunun öngördüğü yerine değil, onunla birlikte ödenecektir. Bir işveren, tazminat ödemeden çalışanlarını işten çıkaramaz veya işten çıkaramaz. Bu iş kanunlarının ihlalidir. Tazminatın son iş gününde ödenmesi gerekmektedir. ücretler ve tatil tazminatı. İstifa eden bir çalışan, işverenle bir anlaşma yapabilir ve tarafların mutabakatı ile istifa edebilir. Bu sözleşmede çalışan, hiçbir şekilde ortalama kazancına bağlı olmayacak şekilde istenen kıdem tazminatı miktarını belirtebilir. Kural olarak, işverenler bu tür işten çıkarmaları kabul eder, çünkü bu onları işten çıkarmalar ve "kağıt" işleri için personel prosedürüne uymaktan kurtarır.

Kaydın ilk aşamasında çalışma ilişkileriÖnemli olan bir iş sözleşmesi imzalamaktır. İşveren ile çalışan arasındaki ilişkiyi tanımlayan ana belge olacaktır. İş ilişkileri bir medeni sözleşmeyle de düzenlenebilir. Aradaki fark, ayda iki kez cam silme gibi belirli bir zamanda yapılan geçici bir hizmetin süresi boyunca yasal sözleşme imzalanmasıdır. Böyle bir anlaşma, hizmetin yerine getirildiği işveren açısından herhangi bir sosyal güvence sağlamaz. Garantiler, çalışanın kalıcı çalışmaya kayıtlı olduğu kuruluş tarafından sağlanır. Bir iş sözleşmesinin imzalanması, aşağıdakilere göre sosyal garantiler sağlar: İş hukuku ki bu özellikle önemlidir.

İş sözleşmesi, her iki taraf (işveren ve çalışan) tarafından imzalanan iki nüsha yazılı bir belgedir. Bir çalışanın iş sözleşmesi yapmadan çalışmasına izin verilebilir, ancak yöneticinin emriyle iş ilişkisinin önümüzdeki üç gün içinde resmileştirilmesi gerekir. Buna karşılık, bir medeni sözleşme, işverenin kendisi tarafından veya mahkemede iş sözleşmesine de dönüştürülebilir.

Bir iş sözleşmesi, işin sona ermesinin şartlarını belirtmiyorsa açık uçludur. Ancak herhangi bir sözleşme, önemli nedenlerin varlığı halinde gönüllü olarak veya zorla feshedilebilir. İşveren ile işçi arasındaki ilişkinin gönüllü olarak sona ermesi, çalışanın kendi isteğiyle işyerinden ayrılma başvurusunda bulunması halinde gerçekleşir. Çalışan işten ayrılmadan iki hafta önce bir başvuru formu yazmalıdır; bu süre zarfında işveren bu pozisyon için yeni bir çalışan seçecektir. Çalışan iki hafta içinde fikrini değiştirmezse ödeme alacak. Parayı onunla halledecekler ve onu verecekler çalışma kitabı. Bu noktada iş ilişkisi sona erer ve sözleşme kapsamındaki tüm sosyal güvenceler sona erer.

İş sözleşmesinin feshi yalnızca her iki tarafın rızasıyla yapılabilir; sözleşmenin işveren tarafından feshine yalnızca çalışanın ihlal etmesi durumunda izin verilir. iş emri işletmeler. Ancak çalışanın mahkemede her bir davaya itiraz etme hakkı vardır. Yasanın işveren tarafından ihlal edilmesine izin verilmez; buna itiraz edilebilir ve çalışanın işyerine iadesi gerekir.

Herhangi bir çalışan artık bu işte çalışmak istemediğini beyan edebilir, nedenleri tamamen farklı olabilir: düşük ücretler, uygun olmayan çalışma programı, işten uzaklık, sağlık ve diğerleri. Bu tür nedenler objektif kabul edilir ve hesaplama kendi isteğiniz üzerine yapılır.

İşten çıkarılmanın da mümkün olmasının nedenleri vardır:

  • iş sözleşmesinin sözleşmede belirtilen süreye göre feshi;
  • bir kuruluşun tasfiyesi, iflas;
  • uygun niteliklerin bulunmaması, bu amaçla sertifikasyon yapılır;
  • işletmenin modernizasyonu veya optimizasyonu;
  • çoklu ihlal iş disiplini;
  • şirket sahibini değiştirdi.

İş sözleşmesinin feshinin çeşitli nedenleri olabilir. Önemli olan bir şey var: İşveren, bir çalışanı işten çıkarırken yasayı ihlal etmemelidir. Çalışanın işe geri alınması için birçok fırsatı vardır. Örneğin, gelecekte iş bulmanın zor olacağı bir makalenin istihdam kaydına dahil edilmesi özellikle ilginç değildir. Pek çok kişi, işten çıkarılmalarına neden olan makalenin doğru yazılması nedeniyle şirketlere dava açıyor. İşgücü kayıtlarındaki tüm düzeltmeler yalnızca mahkeme kararıyla işletmenin personel departmanı tarafından gerçekleştirilir.

İş sözleşmesinin feshi gerekçeleri

İş sözleşmesinin feshedilebileceği gerekçeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinde belirtilmiştir. Bunun temel nedeni, iş ilişkisinin tarafların tam rızasıyla sona ermesidir. Bu işlemle hem anlaşma sağlanmakta hem de hesaplama süresi belirlenmektedir.

Sözleşme süresinin sona ermesi sonucunda iş ilişkisinin sona ermesi söz konusu olabilir. İşverenin işçiyi sözleşmenin bitiminden en az üç gün önce uyarması halinde sözleşme geçerliliğini kaybeder. İşverenin işçiye yazılı olarak bildirimde bulunmaması halinde sözleşme kendiliğinden sınırsız hale gelir.
Çalışma sezonu için veya çalışanın yokluğu sırasında düzenlenen sözleşme türleri vardır. Bu durumda iş sözleşmesinin feshi, sona erme tarihi itibarıyla belirlenir. sezonluk iş veya işe dönen eski çalışan (bu, doğum izninden işe dönerken olur). Her iki durumda da işveren, işçiyi işten çıkarılma konusunda uyarmakla yükümlüdür.

Çalışanın inisiyatifiyle sözleşmenin feshi

Ortak sözleşmeye ek olarak çalışan, kendi isteğiyle sözleşmeyi feshedebilir. Ancak uzlaşmadan 14 gün önce bu durumu işverene bildirmek zorundadır. Anlaşma ile bir süre daha verilebilir. İşletme başkanı, işten çıkarılmadan bir ay önce işvereni uyarır. Mevsimlik çalışanla yapılan sözleşmenin feshedilmesi durumunda, üç gün önceden bildirimde bulunulması gerekmektedir.
Bu süre içinde başka bir şirketten kanunen reddedilemeyecek başka bir çalışanın yazılı olarak davet edilmesi durumu dışında, çalışan, bu süre içerisinde işten ayrılma konusundaki fikrini değiştirebilir ve başvurusunu geri çekebilir.

Çalışanın başka bir işverene taşınması durumunda iş sözleşmesinin feshi mümkündür; burada tarafların anlaşması gerekir. İşletmenin sahibinin değişmesi durumunda çalışan çalışmayı reddedebilir.

Çalışanın tıbbi endikasyonlara göre çalışamaması durumunda iş sözleşmesinin sağlık nedenleriyle feshedilmesi mümkündür. Tıbbi nedenlerle işin 4 aydan fazla süreyle feshedilmesi, çalışana işten çıkarma hakkı verir ve iki haftalık ücret ödenir.

Çalışanın niteliklerine uygun bir pozisyona veya daha düşük bir pozisyona transfer edilmeyi reddetmesi durumunda sözleşmenin feshine izin verilir. nitelikli pozisyon sağlık koşullarıyla ilgili olabilir.

İşverenin inisiyatifiyle fesih

Bir işveren, işletmesinin tasfiyesi veya iflas etmesi durumunda iş ilişkisini feshedebilir. Olayların bu şekilde gelişmesinde hukuka göre hak ve yükümlülükler başkalarına geçmez. Bir kuruluşun şubesi kapatılırsa, sözleşmelerin feshi, aynı kurallara göre gerçekleştirilir. işletmenin tasfiyesiÇalışana işten çıkarılmadan iki ay önce bilgi verilir. İşveren, personel sayısını azaltırken, işten çıkarılacak çalışanlara öncelikle diğer boş pozisyonları teklif etmekle yükümlüdür. Çalışanın kabul etmemesi veya başka bir iş bulunamaması durumunda işten çıkarma yapılır. Öncelikle daha yüksek vasıflara ve iş tecrübesine sahip çalışanlar elde tutulur. Belirli kategorilerdeki kişiler işten çıkarılmaya tabi değildir; listeleri kanunla belirlenir.

Yeterlilik sınavını geçemeyen bir çalışan, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılabilir, ancak öncelikle kendisine çalışabileceği başka bir iş teklif edilmelidir.
İş disiplininin ihlali, devamsızlık veya çalışanın mülk çalarken yakalanması durumunda iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Makaleye göre bu tür işçilere kıdem tazminatı ödenmeden ödeme yapılıyor.

İş sözleşmesinin feshi prosedürü

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. maddesi iş sözleşmesinin feshedilme prosedürünü açıkça belirtmektedir. İlk aşama, sözleşmeyi feshetme emrinin verilmesidir, çalışan bunu imza karşılığında öğrenir. Çalışanı tanımak mümkün değilse veya kendisi bunu yapmak istemiyorsa siparişte not alınır. Sipariş iki nüsha halinde hazırlanır, biri sertifikalı olan çalışana verilir. İşteki son gün, sözleşmenin feshedildiği gündür. Son gün, işveren çalışma kitabını iade eder, ücretleri hesaplar ve ayrıca iş faaliyetleriyle ilgili çeşitli belgeler düzenler.

Çalışanın işe gelmemesi durumunda kuruluş, çalışma belgesini alabilmesi için çalışanı herhangi bir şekilde bilgilendirir. Bu andan itibaren çalışma kitabının gecikmesinden işveren sorumlu değildir.

Bireysel bir girişimci için iş sözleşmesinin feshi, bir işletmede olduğu gibi gerçekleştirilir. Tasfiye sırasında şirketin sicilden silinmesiyle işten çıkarılma meydana gelir.

Bir iş sözleşmesi şu tarihte yapılabilir: belirli bir süre veya kalıcı hale getirin, ancak her biri sonlandırılabilir programın ilerisinde, buna kanunen izin verilmektedir. Sözleşmenin erken feshedilmesi durumunda çalışanın, kanunda belirtilen süre içerisinde işletme başkanına bildirimde bulunması gerekir. İşverenin sözleşmeyi erken feshetme hakkı vardır; ayrıca sözleşmenin erken feshedildiğini bir süre önceden çalışana bildirmek zorundadır.

Böyle bir işten çıkarma durumunda, işveren tüm ücretleri, tatil tazminatını ödemeli ve çalışma kitabı düzenlemelidir. İşten çıkarılma tarihi çalışma kitabına doğru girilmelidir, aksi takdirde yasanın ihlali sayılacak ve çalışan mahkemeye başvurabilecektir. İhlalin mahkeme tarafından tespit edilmesi halinde, işverenin çalışma kaydındaki kaydı düzeltmesi ve yanlış işaretlenen günler için tazminat ödemesi gerekir; çalışan ayrıca manevi zararın tazminini de talep edebilir.

İş sözleşmesinin feshi bildiriminin gönderilmesi

Kanun, her iki tarafa da iş akdinin feshi bildirimini öngörmektedir. Bir çalışan şirketten ayrılmak isterse, işten çıkarılma için İK departmanına başvuruda bulunmalıdır, ancak bu başvuru ayrılmadan en az iki hafta önce yapılmalıdır. Çalışma süresi, başvuruyu gönderdikten sonraki gün başlar; bu günlerde başvurunuzu geri çekebilir ve çalışmaya devam edebilirsiniz. Hizmet süresi ancak tarafların yazılı olarak belirtilmesi gereken mutabakatı ile azaltılabilir, böylece daha sonra mahkemeye gitmek için bir neden kalmaz.

Varsa nesnel sebepÖrneğin bir işletmenin kapatılması, personelin azaltılması, mal sahibinin değişmesi gibi durumlarda işveren bu durumu ekibe iki ay önceden bildirmeli ve sendikanın da bu konuda bilgi sahibi olması gerekir. Tüm çalışanlar imzaya karşı yazılı olarak uyarılır. Bu, çalışanın şirkete bildirimde bulunmaksızın işten çıkarılma davası açmamasını sağlamak için yapılır. Ayrıca işten çıkarma kararının işten çıkarma gerekçesini belirtmesi ve en önemlisi, ödemelerin ve olası daha fazla istihdamın buna bağlı olması nedeniyle işten çıkarmanın gerçekleştiği kanun maddesinin doğru bir şekilde belirtilmesi gerekir.

İş sözleşmesinin feshi şartları

İş sözleşmesini kendi isteğiyle fesih süresi iki hafta olarak belirlenir. Bu süre zarfında işveren, çalışanın yerine yenisini bulur. Başka bir çalışanı başka bir işletmede çalışmaya davet edebilir, ancak önceki çalışan ayrılır iş yeri. Ancak başvurusunu geri çekip geri dönebilir.

Tasfiye, kapanma veya iflas nedeniyle sözleşmelerin feshedilmesi durumunda, çalışana iki ay önceden bildirimde bulunulmakta ve iki maaş tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Şirket yöneticilerine en az üç maaş kıdem tazminatı ödenmektedir. İşten çıkarma emrinde, sözleşmenin feshi tarihi açıkça belirtilir ve nedeni de belirtilir. Her şeyin yasal olarak yapılması gerekiyor, aksi takdirde dava açılabilir.

Sezonluk sözleşmenin feshedilmesi durumunda, çalışana işten çıkarılmadan üç gün önce bilgi verilir. Belirli süreli sözleşmede bildirim yapılmadığı takdirde sözleşme süresiz hale gelir.

Mahkemede sözleşmenin feshi

İşçi ile işveren arasındaki ilişkiden doğan tüm iş uyuşmazlıklarına itiraz edilebilir. Haklarınızı şu şekilde koruyabilirsiniz: çalışma komisyonu ancak bir sendikanın katılımıyla iş sözleşmesinin mahkemede feshedilmesi en sık karşılaşılan durumdur. etkili yöntem ve duruşma öncesi işlemleri atlayarak. Mahkemeye en sık başvuru, işten çıkarmanın yanlış yorumlanması durumunda ortaya çıkar. Ödemelerden tasarruf eden birçok kuruluş, sahtekarlık teklifinde bulunur ve çalışanın, personel azaltımı nedeniyle değil, kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması için belgeleri imzalamasına izin verir. Kendi isteğiyle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmez, işten çıkarılma durumunda ise kıdem tazminatı ödenir. Bu paraya bazen yeni bir iş ararken ihtiyaç duyulur.

Mahkemeler tüm itirazları değerlendiriyor; kararın çalışanın lehine olması durumunda işçi işyerine geri gönderiliyor ve ayrıca zorunlu devamsızlık nedeniyle ödeme yapılıyor.
Herhangi bir işten çıkarmaya, örneğin devamsızlık, yanlış giriş yapıldığında, işten çıkarılma sırasında ödemelerde gecikme ve diğerleri nedeniyle mahkemede itiraz edilebilir. İş uyuşmazlıklarına ilişkin talepler mahkeme tarafından değerlendirilir ve herhangi bir ücret ödenmez; işletmenin bulunduğu yerde veya şubesinde gerçekleşir. Tüm anlaşmazlıklar genel yargı mahkemesinde çözümlenir; karardan memnun kalmazsanız, bir üst mahkemeye itirazda bulunabilirsiniz.

Çalışanın mahkemeye ek olarak savcılığa şikayette bulunma hakkı da var ve savcılık da işletmeyi inceleyecek.

İş sözleşmesinin feshi üzerine hesaplama

İş sözleşmesinin feshi doğrudan işten çıkarmadır, bu nedenle hesaplama sırasında şirketin muhasebe departmanı iş sırasında kazanılan tüm parayı tam olarak ödemekle yükümlüdür. Paranın tamamı işin son gününde ödenir; eğer çalışan o gün parayı alamazsa, bu işlemin ertesi gün yapılması gerekir. Ödemeler şunları içerir: çalışılan günler için ücretler, kullanılmayan tatil tazminatı; bunun için çalışılan döneme ait tatil günlerinin sayısını, ikramiyeleri doğru bir şekilde belirlemeniz gerekir. Bu hesaplama muhasebe departmanı tarafından yapılır.

Personel azaltımı veya işletmenin kapatılması nedeniyle sözleşmenin feshedilmesi halinde, işletmenin kapatılması halinde sözleşmede aksi belirtilmediği sürece çalışana ortalama iki ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

İş sözleşmesinin feshi üzerine çalışma kitabına giriş

Çalışma kitabı, belirli bir işletme veya kuruluştaki iş faaliyetini onaylayan bir belgedir. İş başvurusunda bulunurken, iş başvurusuyla birlikte İK departmanına bir çalışma kitabı da gönderilir. İlk kez bir iş bulursanız veya kaybederseniz yeni bir kitaba başlanır. Bir işe başvururken kabul kaydı yapılır, pozisyon veya meslek not edilir, sıra numarası ve kabul tarihi belirtilir. Ayrıca iş sözleşmesinin feshinin, çalışanın hangi madde kapsamında işten çıkarıldığına dair bir notla çalışma kitabına doğru bir şekilde kaydedilmesi gerekmektedir. Her makale, gelecekteki iş aramanızı etkileyebilecek bir ayrılma nedenini belirtir.

İşten çıkarılma tarihi ve sipariş numarası çalışma kitabına girilir. İşin son gününde kazanılan tüm maaşlarla birlikte bir belge düzenlenir. Doldurmanın doğruluğundan memnun değilseniz bu konuda mahkemeye başvurabilirsiniz. Hakim iddiayı değerlendirecek ve karar verecek; eğer bir ihlal meydana gelirse, işverenin çalışma raporundaki girişi düzeltmesi gerekir ve bunun mahkeme kararıyla yapıldığının not edilmesi gerekir. Çalışan, sonuncusu dışındaki tüm girişlerin yeniden yazılacağı başka bir çalışma kitabı alma hakkına sahiptir. Yeni kitabın üzerinde mükerrer damga bulunmalıdır.

İşten çıkarılma ifadesine mahkeme yoluyla itiraz

İşten çıkarılma nedenleri tamamen farklı olabilir, en yaygın neden gönüllü işten çıkarılmadır. İşçi ile işveren arasında ilişkinin kesilmesi konusunda anlaşmaya varılması halinde herhangi bir sorun ortaya çıkmaz. İşveren için geriye kalan tek şey çalışanı doğru hesaplamaktır. Bir iş sözleşmesinin en zor ve sancılı feshi, personelin azaltılması, başka bir işe aktarılması veya işletmenin tasfiyesidir. Bu gibi sebeplerden dolayı sözleşmenin feshedilmesinde üslup önemlidir. İlk önce bu nedenle yasaya göre ne tür işten çıkarma ödemeleri almanız gerektiğine bağlıdır ve ikinci olarak, makale başka bir işe başvururken büyük rol oynar. Bir çalışanın önceki işinden neden kovulduğunu bilmek her işveren için önemlidir. Bir işletmeyi küçültmek veya kapatmak bir şeydir, ancak bir ekiple anlaşamayan veya sürekli disiplini ihlal eden bir kişi başka bir şeydir. Bu soru genellikle iş başvuru formunda bulunur.

Adaletsizliği düzeltmek için bazen bir çalışanın mahkemeye gitmesi gerekir. İşten çıkarılma kaydını içeren bir istihdam kaydı, işten çıkarmanın esas alındığı bir emir sağlayabilir ve ihlalin kanıtını sunabilir. İhlalin doğrulanması halinde, çalışan işletmeye geri alınabilecek veya işten çıkarılmasının metni değiştirilebilecek. İlgili giriş, işletmenin sırasına göre işgücü raporunda yapılır. Bu gibi durumlarda işveren belli bir miktar öder ve bu da kendisine fayda sağlamaz. Yönetici idari cezayla karşı karşıya kalabilir.

İş sözleşmesinin feshi halinde tazminat

İş sözleşmesinin feshi, tarafların anlaşmasıyla, çalışanın veya işverenin inisiyatifiyle gerçekleştirilebilir. İşinizin karşılığını almanın en kolay yolu kendi özgür iradenizle ayrılmaktır. İşveren çoğu zaman aldırış etmez; başvuruyu imzalamanız yeterlidir. Başvurunun belirli bir tarihten itibaren işten çıkarılma kararı içermesi durumunda her iki tarafça anlaşmaya varıldığı kabul edilir ve iş sözleşmesinin anlaşma ile feshi durumunda ödemeler hukuka uygun olarak gerçekleştirilir. Çalışan iki hafta içinde fikrini değiştirmezse, idare on beşinci günde ödeme yapmakla yükümlüdür. Bu, çalışılan günlerin maaşının tamamının ödenmesi, tatil ücretinin, ikramiyelerin ve diğer ödemelerin ödenmesi anlamına gelir. Bir çalışan kuruluşta 11 aydan fazla çalışmışsa, tatilin tamamı ödenir; daha azsa, tatil günlerinin sayısı çalışılan süreye göre hesaplanır.

İş sözleşmesinin feshi idarenin veya çalışanın kendisinin kararı ile mümkündür. Bazen işten ayrılmak arzu nedeniyle değil, işten çıkarma veya tasfiye gibi durumlardan kaynaklanmaktadır. Bu gibi durumlarda, iş sözleşmesinin feshi tazminatı farklı şekilde ödenir. Çalışanın yeni iş arayabilmesi için işten çıkarılma konusunda önceden uyarılırken, çalışanın kazandığı her şey ödeniyor ve iki maaş şeklinde ek tazminat ödeniyor. Toplu iş sözleşmesinde öngörülmesi halinde başka tutarlar da ödenebilir. Bu tür ödemeler emeklilik sonrasında sağlanmaktadır.

İşten çıkarmanın iş disiplininin ihlali ile ilgili olması durumunda, kural olarak kıdem tazminatı ödenmez.

İşten çıkarma tazminatı

İşten çıkarılma türüne göre kıdem tazminatı ödenir. Kanuna göre kıdem tazminatı işten çıkarmalarda, bir kuruluşun tasfiyesinde, emeklilikte veya mülkiyet değişikliğinde ödenir. Kıdem tazminatı, çalışılan süre boyunca bir aylık maaş ve bir aylık maaş tutarında ödenir. Yöneticiler ve üst düzey yöneticiler için ödemeler üç aylık maaş tutarındadır; diğer ödemeleri belirten bir toplu sözleşme varsa bunlar ödenir. Gönüllü işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmediği gibi, sözleşmenin ihlal nedeniyle feshedilmesi durumunda da ödenmez. çalışma düzenlemeleri işletmede.

Kıdem tazminatımı son iş gününde ödüyorum.

Deneme süresi içerisinde iş sözleşmesinin feshi

Kendinizi vasıfsız işçilerden korumak için. İşverenler deneme süresi olan sözleşmelere giderek daha fazla başvuruyor. Bu süre genellikle iki ay süreyle sağlanır ve sonrasında açık uçlu bir iş sözleşmesi yapılabilir veya yapılmayabilir. Bazen kuruluşlar işçileri işe alır şartlı serbestlikçünkü ücretler çok daha düşük ve iş fonksiyonları standart. Son teslim tarihi yaklaştığında, işveren, çalışanı işgal ettiği pozisyona uygun olmadığını bildirerek basitçe işten atar, bu birçok kez tekrarlanabilir. Bu tür dolandırıcılığın önlenmesi için yasa, işverene siparişteki farklılığın nedenini açıklama ve bunu belgelerle kanıtlama yükümlülüğü getirmektedir. Sözleşmenin feshinin üç gün önceden bildirilmesi gerekir; bunun gerçekleşmemesi halinde sözleşme süresiz hale gelir. Bundan sonra işe alım emri verilir.

Çalışanın deneme süresiyle işe alınması sözleşmeye ve iş emrine yansıtılmaktadır. Sözleşmede deneme süresinin belirtilmesi özellikle önemlidir; eğer böyle bir madde yoksa sözleşme sınırsızdır ve sözleşme düzeltilemez veya değiştirilemez. Emir yoksa verilebilir veya mevcut bir emre ekleme yapılabilir. İşe alma sırasındaki deneme süresi işverene ve aynı zamanda bir dereceye kadar çalışana da faydalıdır. Çalışan, görevlerini yerine getirip getiremeyeceğini, yeterli bilgi ve niteliklere sahip olup olmadığını, daha sonra uyumsuzluk nedeniyle kovulmaktansa iyi şartlarda ayrılmak daha iyi olduğunu öğrenecektir.

İş sözleşmesinin feshine ilişkin özel durumlar

İş sözleşmelerinin feshi her zaman Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerine tabidir, ancak yasa bile istisnalar öngörmektedir. Bu nedenle, üst düzey yöneticiler maddi ve idari sorumluluk taşıdığından, işletmenin yönetiminin belirli bir görevden alma prosedürü vardır. Yönetim ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sona erdirilmesi sanıldığı kadar basit değildir. İşletmenin başkanını değiştirmek için tüm şartları karşılayan bir adayın seçilmesi gerekmektedir.

Yönetmen ile

Mevzuat, bir yöneticinin görevden alınabileceği temel ve özel koşulları düzenlemektedir. Bu, işletmenin sahibinin değişmesi, özelleştirme ve diğer yabancılaşmadır.

  • personel azaltımı, işletmenin kapatılması;
  • sağlık müdürünün görevlerini yerine getirememe;
  • yeterlilik nedeniyle işlevleri yerine getirememe;
  • işgücü görevlerinin ağır ihlali;
  • maddi varlıkların çalınması;
  • iş kazasıyla sonuçlanan uygunsuz yönetimle ilgili bir ihlal.

Mal sahibi, mülkiyet şekli değişikliği veya işten çıkarma durumlarında kıdem tazminatı, üç maaştan az olmamak üzere önceden düzenlenen iş sözleşmesine göre ödenir. İşten çıkarma iş disiplininin ihlaline bağlı ise, ceza veya tazminat söz konusu ise kıdem tazminatı ödenmez.

Bu nedenlere ek olarak, bir yöneticinin bu göreve atanması nedeniyle kovulabileceği birçok neden vardır ve eğer pozisyon uygun değilse işten çıkarılma mümkündür.

Böyle bir pozisyon için işten çıkarılma ilkesi üst düzey yöneticilerle aynı kalır. Görevden alınma, hissedarlar toplantısı tarafından önerilebilir veya istifa, sağlık veya ailevi nedenlerden kaynaklanabilir. Kendi isteğiyle işten çıkarma durumunda işverene bir ay önceden bildirimde bulunulur, kıdem tazminatı üç ay önceden ödenir, işten çıkarma durumunda sözleşmede ayrıca belirtilebilir. Kanuna aykırılık nedeniyle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmez. Genel Müdürün imzalama hakkı vardır. son gun dolayısıyla işten çıkarma kararını kendisi imzalama hakkına sahiptir; eğer bu yapılamazsa yasal olarak yetkili bir kişi tarafından imzalanır. Bu işletmede işin tamamlanmasının ardından, iş kaydına, sipariş numarasının, esasın ve kanun maddesinin bağlantısının ve işten çıkarılma tarihinin belirtildiği bir giriş yapılır.

İşletme başkanı ile iş sözleşmesinin feshi

Bir yönetici ile yapılan sözleşmenin feshi yalnızca genel olarak değil aynı zamanda ek gerekçelerle de belirlenir. Yönetici, işletmenin sahibini veya şirket sahibi veya genel kurul adına bu tür işlemleri yapmaya yetkili organı görevden alabilir. Bu durumda işten çıkarmanın ceza veya ihlallerle ilgisi yoktur. Genel kurul toplantısında kıdem tazminatı miktarını belirleyen ancak üç maaştan az olmamak üzere bir protokol düzenlenir. Ödeme işin son gününde yapılır ve çalışma kaydına giriş yapılır. İşletme başkanı, son güne kadar imzalama hakkına sahip olduğundan, işten çıkarma kararını kendisi imzalayabilir.

Emekli ile iş sözleşmesinin feshi

Er ya da geç emeklilik yaşı yaklaşırken, çoğu kişi işyerinde kalıp kalmayacağından şüphe etmeye başlıyor. Bir emekliyle yapılan sözleşmeyi feshetmek imkansızdır, çünkü kanunen çalışmaya devam etmek mümkündür, ancak zorunlu değildir. Kanun, bir işverenin bir emekli ile yaşına bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapmasına izin vermektedir. Bunu yaparak emeklinin hastalığından kaynaklanan ödemelerden kendisini koruyacaktır. Sözleşme biter bitmez emeklinin maaşı hesaplanacak. Bir emekli emekli olduktan sonra çalışmak isterse, yaşına göre onu işten çıkarma hakları yoktur. Ancak bazı uzmanlık dallarında yaş sınırının olduğu istisnalar vardır.

Bir işveren, bunun yaş nedeniyle yapıldığını belirterek belirli süreli bir iş sözleşmesi yapabilir. Belirli süreli bir sözleşme, işverenin inisiyatifiyle feshedilebilir ve hiçbir garanti gerekmez. Mevzuatta çalışan emekliler ayrı bir kategori olarak tanımlanmadığından hesaplama genel bazda yapılmaktadır.
Emeklinin ödeme yaparken ayrılmadan iki hafta önce insan kaynakları departmanına başvuruda bulunması gerekir; işin tamamlanmasının ardından tam ödeme alır. Eğer çalışan yeni emekli olacaksa iki hafta çalışmasına gerek yok, birkaç gün önceden yöneticiye haber vermesi yeterli.

Hamile bir kadınla iş sözleşmesinin feshi

Hamilelik çoğu zaman planlanmaz, bu nedenle işveren her zaman yeni bir hamilelik bulmaya hazır olmalıdır. dönemsel işçi. Bu durumdaki kadınların doğum iznine kadar çalışma hakkı vardır, ardından üç yıl boyunca kadın işini sürdürür ve doğum izninin ücretini şirket öder. Bundan sonra kadın tekrar işine dönebilir. Ancak, bir kadının çalıştığı oluyor belirli süreli sözleşme ise hamileliğin sonuna kadar işten çıkarılamaz. Bu durum doğum izni sırasında meydana gelmişse, doğum izninin sonuna kadar kayıt yaptırılması gerekir ve sonrasında işten çıkarılabilir. Ayrıca hamilelik sırasında bir çalışanı rızası olmadan yeni bir işyerine devretmek ve daha kolay bir işe geçişle ilgili kazancını azaltmak mümkün değildir.

Çalışanın ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi

Hayatta var doğal sebepİşin feshi çalışanın ölümüdür. Bu durumda sözleşme feshedilir ancak feshedilmez. Bunun için ölüm belgesine veya mahkemenin kişinin ölümünü tanıyan kararına dayanılarak emir verilir. Ölüm gerçeğini doğrulayan belgeler ortaya çıktığı anda emir verilir, işten çıkarılma tarihi ölüm tarihinden itibaren sayılacaktır. İşletmeden kazanılan paranın tamamı aileye veya varsa bakmakla yükümlü olunan kişilere gider. Çalışanın kullandığı ancak çalışmadığı tatil parası toplam paradan düşmez. Kanun'un bir maddesi uyarınca sözleşmenin feshedildiğine dair tutanak çalışma defterine konulur ve başvuru üzerine yakınlarına gönderilebilir.

Hapis cezası sırasında iş sözleşmesinin feshi

Kanun, bir çalışanın özgürlüğünden yoksun bırakılması ve iş görevlerini yerine getirememesi ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin prosedürü açıkça öngörmektedir. Yönetici, mahkeme kararının bir kopyasını alır almaz iş ilişkisini sonlandırma hakkına sahiptir. Bu gün, işten çıkarılma gününün ceza günü olması gereken bir emir çıkarılır. Kararda dayanağın hapis cezası olduğu kabul ediliyor. Aynı giriş çalışma kitabına da yapılacaktır. İşten çıkarılma gününde çalışma kitabının verilmesi gerekir; eğer bu yapılamazsa not tutulur. Ancak hükümlü, bölgedeki belgelerin kendisine taahhütlü posta yoluyla gönderilmesini talep edebilir.

İş sözleşmesinin feshi üzerine, tüm ücretler akdedildikten sonra eski çalışanın hesabına aktarılır veya parayı almak için vekaletname sahibi bir kişiye nakit olarak aktarılır. Çalışan siparişi imzalayarak tanır; eğer bu yapılamıyorsa bu durum siparişte belirtilir.

Yabancı bir işçiyle

Yabancılarla iş sözleşmelerinin nasıl imzalandığını bilmek her zaman ilginçtir. Şu anda Rusya'da çalışma izni olmayan ve herhangi bir sosyal güvencesi olmayan çok sayıda kaçak işçi var. Rusya'ya giriş yapan her yabancı işçi, belirli bir bölgedeki kotaya göre çalışma hakkına sahip olabilir. Her göçmen hesaba katılıyor ve işveren onun adına sigorta primi ödemekle yükümlü.

İş ilişkisinin sona ermesinin temel nedenlerinden biri iş sözleşmesinin sona ermesidir. Çalışma izninin sona ermesiyle bağlantılı olarak yabancıyla olan iş sözleşmesi feshedilir, bu durum Federal Göçmenlik Bürosuna bildirilir. Yabancı bir çalışanın kaydı ve işten çıkarılması Rus mevzuatına göre gerçekleştirilmektedir, bu nedenle işverenin belirli süreli bir sözleşme imzalaması kanuna aykırıdır;

Sözleşmenin tamamlanmasının ardından yabancının iş sözleşmesini uzatma hakkı vardır ve çalışma iznini yenilemesi gerekir.

Yabancı işçi, işverenin inisiyatifi ve tarafların mutabakatı ile kendi özgür iradesiyle işten çıkarılabilir. İşveren de var her hak bir işletmenin tasfiyesi, başka bir işe, başka bir yere ve daha pek çok şeye transferin reddedilmesi üzerine yabancı bir vatandaşla olan iş sözleşmesini feshetmek. Tüm ödemeler ödeme gününde yapılır ve çalışma kitabı düzenlenir. Yabancı işçilerle ilgili tüm formaliteler ve anlaşmalar Federal Göçmenlik Dairesi'nden geçer.

Bir şirket çalışanının talebi üzerine iş sözleşmesinin feshi, kendi takdirine bağlı olarak işten çıkarma sürecinin bir parçası olarak kabul edilir. Kendi inisiyatif. Çalışanın böyle bir başvuruyu beklenen ayrılış gününden en az 14 gün önce yapması gerekmektedir.

Bir astın talebi üzerine iş sözleşmesinin feshi: gerekçeler

İş sözleşmesi her zaman yazılı biçimde hazırlanır ve her iki taraf (ast ve patron) tarafından imzalanır. Yükümlülükleri ve hakları belirler:

  • çalışan, kendisine verilen işi yöneticinin gereklerine uygun olarak yerine getirmeyi ve görevlerin yerine getirilmesinin sorumluluğunu üstlenmeyi ve şirket kurallarına uymayı taahhüt eder;
  • işveren astına faaliyetler sağlamayı, zamanında ödeme yapmayı taahhüt eder ücretler ve kabul edilebilir çalışma koşulları yaratın.

Her çalışan aşağıdaki durumlarda sözleşmeye dayalı sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir:

  • Sebep #1. Ast herhangi bir eğitim kurumuna girer.
  • Sebep #2. Emeklilik yaşı yaklaşıyor.
  • Sebep #3. Başka bir ikamet yerine (şehir, ülke) taşınmak.
  • Sebep #4. İşveren tarafından Rusya Federasyonu çalışma mevzuatı kurallarının ihlali.
  • Sebep #5. Çalışanın sağlığının bozulması, ciddi bir hastalığın tespiti, sakatlık.
  • Sebep #6. Şirketin sahibinin değişmesi (eğer yeni işveren şu ya da bu nedenle memnun değilse).
  • Sebep #7. İşverenin daha kötü çalışma koşulları yaratması.
  • Sebep #8. Şirket başka bir yere taşınıyor ancak çalışan bundan memnun değil.

Çalışanın yukarıdaki nedenlerden dolayı yazılı sözleşmeyi bozması durumunda 2 haftalık çalışmayı tamamlamama hakkı vardır. Çalışma süresi belirlenmişse, bu süre zarfında çalışan fikrini değiştirerek çalışmaya devam edebilir. Ancak yalnızca boşalan pozisyonun henüz onaylanmadığı durumlarda yeni kişi. Ödeme gününde ast, çalışma kaydını, tüm ödemeleri (maaş, tatil fonları vb.) ve gerekli belgeleri alır.

Bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin tamamen feshedilmesine ilişkin koşullar

Şirketten kendi isteğiyle ayrılmanın temel şartı, uzlaşma tarihinden en az 14 gün önce yönetime bildirimde bulunmaktır. Uyarı hem lider hem de kişinin kendisi için gereklidir. Bu süre içerisinde yöneticinin çalışanın yerine birini bulması gerekir ve çalışan bu süre içerisinde kararını değiştirebilir. Diğer koşullar aşağıdakileri içerir:

  • karşılık gelen bir başvuruyu mektup şeklinde göndermeniz gerekir;
  • işveren sözleşmeyi feshetme emri hazırlamakla yükümlüdür;
  • çalışanın emre alışması gerekir (bunu yapmak mümkün değilse veya vatandaş reddederse belirli bir kayıt yapılır);
  • kayıtların hesaplamalarla kaydedilmesi;
  • çalışanın özlük dosyasına not düşülür.

İş Kanunu'nda Rusya Federasyonu Sanat. 80, çalışanın TD'nin feshi konusunda yöneticiye bildirimde bulunmasının koşullarını ve süresini açıkça belirtir. Genellikle bu 2 haftadır ancak mesleğe, işin özelliklerine ve tutulan pozisyona bağlı olarak istisnalar da vardır:

  • mevsimlik istihdam durumunda, belgenin 2 aylık bir şekilde tamamlanması veya bir kişinin deneme süresinde olması durumunda, başvurunun işten çıkarılma tarihinden üç gün önce yapılmasına izin verilir;
  • bir çalışan istifa ederse liderlik pozisyonu 30 gün önceden şirket sahibine bildirmekle yükümlüdür;
  • dini kuruluşlarda veya bireysel girişimcilerde çalışırken, bireysel olarak belirlendiğinden yasal uyarı süreleri uygulanmaz;
  • Rusya İş Kanunu'nda belirtilen belirli koşullar altında şartlar astlar tarafından azaltılabilecektir.

Tüm tarafların gönüllü olarak iş sözleşmesini (ET) istenen süre içinde feshetmeye karar vermesi durumunda, başvuru herhangi bir günde yazılabilir.

Bir iş sözleşmesi nasıl doğru bir şekilde sonlandırılır (video)

Dikkatinize sunulan videodan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesini ve bir çalışanın inisiyatifiyle sözleşmeyi feshetme gerekliliklerini öğrenebilirsiniz:

Belirli süreli iş sözleşmesinin çalışanın talebi üzerine feshi

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir faaliyet süresi için hazırlanmasını içerir. Örneğin birkaç hafta veya ay süreyle, ancak 5 yıldan fazla olmamak üzere. Bu, mevsimlik çalışma sırasında, seçmeli pozisyonlar için, bir kişinin geçici olarak değiştirilmesinin gerekli olduğu durumlarda (doğum izni, ciddi hastalık vb. sırasında) meydana gelir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshinin özellikleri:

  1. Sözleşmenin 3 ay ve daha uzun süreli olması durumunda, sözleşmenin feshedilebilmesi için işçinin uzlaşma tarihinden 14 gün önce ihtar başvurusunda bulunması gerekmektedir.
  2. Sözleşme belgesinin 2 ay içinde imzalanması durumunda işverene 3 gün önceden bildirimde bulunulmasına izin verilmektedir.
  3. Yönetim kabul ederse, uygun bir günde istifa edebilirsiniz. Bunun nedeni mümkün olduğu kadar geçerli olmalıdır.

Deneme süresi boyunca bir çalışan tarafından TD'nin feshedilmesi

Bir vatandaşın deneme süresine tabi tutulması durumunda, şirketle ticari ilişkisinin sona erdirilmesi için üç gün içinde bir uyarı mektubu sunması gerekir. Aynı zamanda Sanat'a dayanarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesinin 4. bölümü, işçinin sözleşmeyi bozma nedenini açıklama zorunluluğu yoktur.

Gerçekte bunun birçok nedeni olabilir. Örneğin bir çalışan çalışma koşullarından memnun değildir, ekibiyle arası iyi değildir, yönetimin tavırlarından hoşlanmaz, sorunlarıyla baş edemez. iş sorumlulukları Ve benzeri.

Bir astın inisiyatifiyle tank avcısını sonlandırma prosedürü

  1. Yukarıda belirtildiği gibi, bir vatandaşın, yönetimin kayıt altına almayı taahhüt ettiği bir başvuru mektubu sunması gerekmektedir.
  2. Çalışanın başvurusu personel yetkilileri tarafından ve doğrudan işveren tarafından değerlendirilir.
  3. İşten çıkarma kararı hazırlanıyor. Özel bir formda yapılır (birleşik form “T-8”). Bu formun Devlet Kararnamesi ile onaylanması gerekir. İstatistik Komitesi, “İş ve ödeme için birleşik türde ilk muhasebe belgeleri formunun onaylanması” başlıklı başlıklı. Kanun şunları içermelidir: oluşturulan emrin numarası, yayın tarihi, işçi hakkında kişisel bilgiler, bulunduğu pozisyon ve ayrılma nedeni. Hizmet zamanını ve son işten çıkarılma tarihini belirtmek gerekir.
  4. Daha sonra kanun işveren tarafından imzalanır ve istifa eden çalışan emri inceler ve kendi imzasını özel bir dergiye koyar.
  5. Bundan sonra belge, vatandaşa olan tahakkuklarla senet-hesaplama yapılması için Muhasebe departmanına aktarılır.
  6. Çalışma kitabı, Rusya İş Kanunu'nun tanımlarına uygun olarak işten çıkarılma ile ilgili bilgileri kaydeder.
  7. İstifa eden vatandaşa mutlaka son iş gününde bir çalışma kitabı, son 24 aya ait gelir belgesi (onaylanan forma göre) ve peşin. Ödemeler Sanat esasına göre yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. maddesi 1. Tahakkuklar ücretleri, tatil ödemelerini (tatil kullanılmadıysa) ve gerekiyorsa tazminatı içermelidir.

İstifa eden vatandaş son günde ayrılamadıysa (hastaneye vb. Gitmediyse), şirket başkanı ona yukarıda açıklanan belge ve fonların alındığı saati ve tarihi belirten bir bildirim göndermekle yükümlüdür. .

Kendi isteğiniz üzerine nasıl istifa edebilirsiniz (video)

Bir çalışanın talebi üzerine sözleşmeyi feshetmenin ayrıntıları hakkında daha fazla bilgiyi şuradan edinebilirsiniz: sonraki video:

İşveren Bildirimi

İşvereninize anlaşmayı bildirmek için kendi ellerinizle bir beyan yazmanız gerekir. Bu özel formlar gerektirmez. Bu, İş Kanunu tarafından sağlanmamıştır. Dilekçenin herhangi bir biçimde A4 kağıda mavi veya siyah mürekkepli normal kalemle yazılmasına izin verilir.

Başvurunun başlığında işletmenin adı ve işletme sahibinin tam adı belirtilmelidir. Kişisel veriler ve konumun yanı sıra. Hemen altına, kesinlikle merkeze "Beyan" yazmanız gerekiyor. Daha sonra ödemenin nedenini ve tarihini belirten “Senden kovmanı rica ediyorum…”. Lütfen alttaki belgeyi imzalayıp tarih atmayı unutmayın. Sağlık nedenleriyle size verilen süreyi tamamlamak istemiyorsanız veya çalışamıyorsanız, bunu başvurunuzda belirtmeyi unutmayın.

Başvuru İK departmanına şahsen yapılmalı veya posta yoluyla gönderilmelidir. Belgeyi kendiniz gönderirseniz, İK çalışanının belgeyi kabul etmek için imzalaması gereken bir kopya oluşturduğunuzdan emin olun. Postayla gönderirseniz, mektubu taahhütlü mektup olarak veya bildirimle birlikte yayınlayın.

Sorunları önlemek için bu gereklidir. Sonuçta yöneticinin sizi kovmayı kabul edip etmeyeceği her zaman kesin olarak bilinmez. Başvurunun kendisine ulaşmadığı gerekçesiyle reddedebilir. Aynı amaçlar için, başvurunun ülke mevzuatı kurallarına uygun olarak hazırlanması ve sunulması önemlidir.

Her yönetici, işten çıkarma belgesini imzalarken karara kendi tarihini koyma hakkına sahiptir. Buna zamanında dikkat edin!

Dokümanların hazırlanması

Çalışanın inisiyatifiyle bir başvuru mektubu gönderdikten sonra yönetim aşağıdaki belgeleri hazırlamayı taahhüt eder:

  1. İşten çıkarma sürecine ilişkin karar kararı.
  2. Bu kuruluşta çalışırken sigorta poliçesine katkı belgesi.
  3. Son iki yıla ait maaş belgesi.
  4. Şirketteki çalışma süresine ilişkin belge.
  5. İşten çıkarılma hakkında bilgi içeren çalışma kitabı.

Sipariş kesinlikle yukarıda belirtilen genel kabul görmüş modele göre oluşturulmalıdır. Astlara sağlanan başvurudaki tüm bilgileri ve Sanat'a bir bağlantı içerir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77 bölüm 1 fıkra 3'ü. Sonunda yöneticinin ve istifa eden çalışanın imzası konulur.

Hesaplama - özellikler

İstifa eden bir vatandaşın yerleşim süreci, Rusya İş Kanunu dikkate alınarak genel olarak gerçekleştirilmelidir. Bir çalışanın faaliyetinin sona ermesi belirli ödemeleri gerektirir:

  1. Son iş günü de dahil olmak üzere iş karşılığında kazanılan tutar. Ücretlerde gecikme olması durumunda, yönetici bunu tam olarak geri ödemekle yükümlüdür.
  2. Tatil ödemeleri. Tatil ücretinin tamamı, yalnızca çalışanın cari yılda tatil kullanmaması durumunda tahakkuk ettirilir. Ayrıca tatilin önceden kullanıldığı da olur. Bu durumda muhasebeci yeniden hesaplama yapar ve bunun sonucunda istifa eden çalışandan belirli bir miktar kesinti yapılır.
  3. Tazminat ödemeleri yalnızca çalışanın inisiyatifindeki uzlaşma nedeninin çalışma koşullarında bir değişiklik vb. olduğu durumlarda gerçekleştirilir. Bu madde orijinal sözleşmede belirtilmelidir. Tazminat miktarı bireysel düzeyde belirlenir ve her zaman çalışanla mutabakata varılır.

Eski çalışana yapılan ödemeler, ayrılış sırasında veya en geç ertesi gün yapılmalıdır.

Çalışma kitabının iadesi

İşten çıkarılma ile ilgili bilgiler istihdam belgelerine dahil edilmelidir. İstifa eden kişinin son vardiyasında doldurulur. Kayıtlar ilgili 69 Sayılı “Çalışma Bakanlığı Kararı” (Kasım 2003) esas alınarak yapılmaktadır. Ancak form hazırlama talimatlarını da dikkate alarak. Giriş formatı şuna benzer:

  • birinci sütun – giriş numarası;
  • ikinci sütun – işten çıkarılma tarihi;
  • Üçüncü sütun – işi sağlayan kişi hakkında bilgi içeren, kişinin İş Kanunu'nun belirli bir maddesine dayanarak hesaplama yapmasının nedeni;
  • dördüncü bölüm - çalışanın istifa ettiği başvuru mektubu hakkında bilgi.

SSS

Prova gerekli mi?

Bu soru oldukça titiz çünkü sonuç doğrudan mevcut duruma bağlı. Sanat'a dayanarak. 80 bölüm 3, istifa eden kişinin 14 gün çalışmasına gerek yoktur. Ancak aynı zamanda yönetimi işten çıkarılma olasılığı konusunda önceden uyarması gerekiyor. Bu, İş Kanunu'nun aynı maddesi uyarınca zorunludur.

Her şeyden önce yönetici için bu gereklidir, çünkü çalışanın yerini alacak kişinin bulunması önemlidir. Hizmeti atlamak için, işten çıkarılma başvuru belgesinde işten çıkarılmanın aciliyetinin gerekli olduğu uygun nedeni belirtmeniz gerekir.

Bu, yönetim açısından kötüleşen sağlığı, emekliliği, çalışma kurallarının ihlalini veya çalışma koşullarının kötüleşmesini içerebilir. Ancak bu durumda kıdem tazminatı alınmadan işten çıkarılma mümkündür.

Bir kişi ödeme konusunda fikrini değiştirirse ne yapmalı?

Madde 80, bölüm 4 şunu önermektedir: Anlaşma bir çalışan tarafından başlatılmışsa ve patronun ona karşı herhangi bir iddiası yoksa (işten çıkarılmayı talep etmiyorsa), o zaman astın başvuruyu iptal etme hakkı vardır. İşçi bunu çalışma süresi boyunca son ana kadar geri çağırabilir. çalışma saati.

Bunu yapmak için bir öncekini çürütecek başka bir ifade yazılır. Bu ancak yönetici henüz yeni bir astı işe almadığında mümkündür. Bir kişinin ilk kez tatile çıktığı ve hemen ardından ayrıldığı durumlar vardır. Bu durum, resmi izin günü başlayana kadar geçen sürede kararda değişiklik yapılmasının mümkün olduğunu varsaymaktadır.

İşveren işten çıkarmak istemiyorsa (bırakın) ne yapmalı?

Evet bu da oluyor. Bunu önlemek için başvurunun tesliminin kayıt altına alınması önemlidir. Yani İK departmanına teslim ederken bir kopyasını alıp yetkili bir kişi tarafından imzalanması gerekmektedir. Bu durumda şirket sahibi, 2 haftalık çalışmanın ardından çalışanı elinde tutamayacaktır.

Hala direniyorsa, güvenle mahkemeye veya Çalışma Müfettişliğine gidebilirsiniz. Bunun nedeni, örneğin halihazırda sizden beklenen bir şey olabilir. yeni iş. Birçok nedeni olabilir. Önemli olan, yönetimin bir çalışanı zorla alıkoyma hakkına sahip olmadığını bilmektir.

Bir ast tarafından iş sözleşmesini feshetmenin tüm inceliklerini bilerek, yasanın tüm şartlarını ve koşullarını göz önünde bulundurarak, işten çıkarılmanın olumlu bir sonucuna güvenle güvenebilirsiniz. Rusya Federasyonu yasalarının her çalışanın korunma derecesini sağladığını unutmayın.

Bir iş sözleşmesinin imzalanması veya feshedilmesinin nasıl resmileştirileceği ve sözleşmede nasıl değişiklik yapılacağı - bu hususlar ele alınmaktadır İK departmanı her işletmede.
Buna giren her iki taraf da - işveren ve çalışan - iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Daha sonra, bu sözleşmeyi kimin ve hangi gerekçelerle feshetme hakkına sahip olduğuna bakacağız.

İş sözleşmesinin feshi nasıl resmileştirilir?

Sözleşme, sözleşmeyi imzalayan her iki tarafın karşılıklı isteği ile veya tek taraflı olarak feshedilebilir. Tüm sözleşme ve anlaşmaların ülkemiz kanunlarına uygun olarak yapılması ve feshedilmesi gerekmektedir.

Bizim durumumuzda, iş sözleşmesinin feshinden Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi sorumludur.

Bu makale, tarafların daha önce akdedilmiş bir sözleşme kapsamındaki yükümlülüklerinin sona ermesine ilişkin tüm haklarını açıklamaktadır. Belirli bir çalışanın iş faaliyetinin herhangi bir yönü işveren tarafından tatmin edilmiyorsa; gerekli tüm standartları karşılamıyor - daha fazla işbirliğini reddetme hakkına sahiptir. Gelecekte yerini alacak daha nitelikli bir uzman bulmak için. Çalışan da sözleşmenin süresi dolmadan fesih yoluna başvurabilir. İşverenin haklarını ihlal ettiği durumlarda.

Her halükarda böyle bir durum ortaya çıkarsa, bu isteği başlatan kişinin niyetini karşı tarafa yazılı olarak uyarması gerekir. Bunu sözleşmenin feshedilmesi, çalışana ödenmesi gereken ödemeler ve ona çalışma kitabı verilmesi prosedürü takip etmektedir.

Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin feshi

Mevzuatımıza, yani Rusya Federasyonu İş Kanunu'na (Madde 78) göre, sözleşme yapan her iki tarafın da sözleşmeyi istediği zaman feshetme hakkına sahip olduğu belirtilmektedir. Böyle bir eylem her iki tarafın da aynı şeyi arzu etmesi durumunda mümkündür.

Böyle bir durumda başlatıcı ya yönetici ya da çalışandır. Sonlandırma prosedürü aşağıdaki gibidir. Başlatan, karşı tarafa yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Karşı tarafın itirazı yoksa sözleşmeyi feshetme anlaşması düzenlenir.

Kanunlarımıza göre böyle bir anlaşma sözlü veya yazılı olarak yapılabilir. Ancak arbitraj uygulaması gösterir ki daha iyi tasarım tüm belgeleri yazılı olarak saklayın. Böylece gelecekte yanlış anlaşılmalar yaşanmaz.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

Bu durumda işveren sözleşmeyi feshetmek isterse aşağıdaki gerekçelere göre yönlendirilmelidir:

  • Çalışan deneme süresindeyse ve işverenin görüşüne göre görevlerini yerine getirememişse, böyle bir sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir;
  • Kuruluş tasfiye aşamasında ise;
  • Bu şirkette personel azalması varsa;
  • Çalışanın pozisyonu için tam olarak nitelikli olmaması ve gerekli becerilere sahip olmaması;
  • Çalışanın çoğu zaman görevini gereği gibi yerine getirmemesi ve bundan dolayı azarlanması halinde;
  • İş yerindeki görevin ağır ihlali halinde;
  • Herhangi bir çalışanın iş yerinde sarhoş veya uyuşturucu etkisi altında görünmesi durumunda.

İşverenin bir çalışanla olan bu sözleşmeyi feshetme hakkına sahip olduğu yukarıdaki gerekçeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde daha ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

Bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesi nasıl feshedilir?

Belirli bir işletmede çalışan bir kişi, bu şirketle olan iş sözleşmesini feshetmek isterse, işverenin ulaşamayacağı durumda olması durumunda, bunu ilk işverenine veya vekiline bildirmekle yükümlüdür. Bu uyarının, işten ayrılmadan 14 gün önce yapılması gerekmektedir.

Her çalışanın, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinde belirtildiği gibi, iş sözleşmesini süresi dolmadan feshetme hakkı vardır.

Aşağıdaki olası durumlarda kendi isteğiyle istifa etme hakkına sahiptir:

  • başka bir ikamet yerine taşınmak;
  • emeklilik;
  • Daha cazip çalışma koşulları ve ücrete sahip başka bir kuruluşta çalışmak üzere ayrılmak.

Yukarıdaki kriterler en yaygın olanlardır, çünkü Her kişinin belirli bir işten ayrılmak için kendi motivasyon nedenleri olabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi bildirimi - örnek

Bu tür bir bildirimin, sözleşme feshedilmeden önce, işlemi sonlandıran taraf tarafından ikinci tarafa yapılması gerekir. Bu bildirimin 2 hafta önceden yapılması gerekmektedir.
Bu iki haftalık süre yasama düzeyinde ilan edilir. Çünkü Bu bildirimin işverenden gelmesi halinde, verilen süre içerisinde çalışanın yedek iş bulma şansı vardır. Ve tam tersi, eğer bir çalışandan bir inisiyatif gelirse, verilen zamanİşverene yeni bir çalışan bulması için yeterli süre sağlar.

İş sözleşmesini feshetme prosedürünü ihlal etmenin hukuki sonuçları

Böyle bir sözleşmenin feshinin ihlal edilmesinin sonuçları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesinde ayrıntılı olarak belirtilmiştir. Örneğin, bir çalışanın hukuka aykırı olarak işten çıkarılması durumunda, işveren, işten çıkarılan kişiyi eski görevine ve aynı ücret koşullarına geri döndürmekle yükümlüdür.

Herhangi bir çalışan, yaptığı işin karşılığında aldığı ücretten memnun değilse. Veya yöneticinin yasal standartlara uygun çalışma koşulları sağlamadığına dair şüpheler var. Bu gibi durumlarda yardım için Çalışma Müfettişliği ile iletişime geçmelisiniz.

Diğer durumlarda, işlemin sonlandırılması prosedürünün ihlal edilmesi durumunda yönetici tarafından hakları ihlal edilen çalışana çeşitli tazminatlar tahsil edilebilir.

İş müfettişliğine şikayette bulunmanın yanı sıra, işvereninize karşı mahkemede de dava açabilirsiniz. Bu organ, işten çıkarmanın yasallığı konusunda yüksek kalitede bir soruşturma yürütecek.

İş Kanunu şunları sağlar: bütün çizgi 77. maddede belirtildiği üzere iş sözleşmesinin feshi nedenleri. Buna göre işveren ve çalışan, taraflardan birinin inisiyatifiyle iş ilişkisini sona erdirebilir. Bu yazıda iş sözleşmesinin feshinin tam olarak nasıl gerçekleşebileceğine bakacağız.

Genel prosedür

İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin feshi üzerine, işverenin, çalışanın imza yoluyla aşina olması gereken bir emri veya talimatının hazırlanması gerekir. Bir çalışanın bir belgeyi imzalamayı reddetmesi durumunda, siparişe karşılık gelen bir giriş yapılır. Çalışanın talebi üzerine emrin veya talimatın bir kopyası kendisine teslim edilebilir.

İş sözleşmesinin feshedildiği gün, her durumda, çalışanın son çalışma günüdür (çalışanın fiilen çalışmadığı ancak işini sürdürdüğü durumlar hariç).

İşveren, çalışma kitabına İş Kanunu'na tam uygun olarak giriş yapmalıdır. Bu, ifadenin makaleyi, paragrafı veya makalenin bir bölümünü belirtmesi gerektiği anlamına gelir.

Son iş gününde - işten çıkarılma gününde - işveren, çalışana bir çalışma kitabı ve tam ödeme vermekle yükümlüdür. Bir çalışanın belgelere gelmemesi durumunda, kendisine bir çalışma kitabı alma ihtiyacı konusunda bir bildirim gönderilmelidir. Kitabı zamanında teslim almayan çalışanın kendisine verilmesini talep etmesi halinde, işveren bunu talep tarihinden itibaren üç gün içinde (yani üç iş günü) yapmakla yükümlüdür.

Tarafların anlaşması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi)

İşveren ve çalışan, tarafların mutabakatı ile iş ilişkisini feshetmeye karar verirse, çalışanın, Sanatın 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılması talebiyle bir başvuruda bulunması gerekir. 77 İş Kanunu RF. Bu tür bir işten çıkarma, gönüllü işten çıkarmadan önemli ölçüde farklıdır. Örneğin, bir çalışan işten çıkarıldıktan sonra işsiz olarak kaydolursa, kendi isteğiyle işten çıkarılan bir kişi için bu yardım asgari ücret üzerinden değil, resmi maaşı esas alınarak belirlenecektir. son yer iş.

İş sözleşmesini feshetme sözleşmesi yazılı olarak yapılır ve esasen Ek anlaşma, iş sözleşmesine eklenmiştir. Çalışan ile işveren arasında karşılıklı iddiaların bulunmadığı durumlarda yapılır. İşveren adına sözleşme, İK departmanının bir müfettişi veya başka bir yetkili kişi tarafından imzalanabilir. Böyle bir anlaşma kural olarak çalışanın çıkarlarını karşılar. Örneğin, bir iş sözleşmesinin feshi için tazminat alabilir veya işletmenin idaresi, çalışanın eğitim masraflarını (eğitim gerçekleşmişse) ödemeyi reddedebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi)

Bir çalışan belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında çalışıyorsa, bu sürenin sona ermesinden üç gün önce - fiilen işten çıkarılma - işveren, çalışanı yazılı olarak uyarmalıdır. Bu, çalışana iş sözleşmesinin feshi konusunda bildirimde bulunulması veya postayla gönderilmesi gerektiği anlamına gelir. Belirli süreli bir sözleşme şu şekilde yapılabilir:

  • geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek (böyle bir anlaşma, bu çalışanın iş yerine geri dönmesiyle aynı anda feshedilmelidir);
  • belirli bir işin süresi boyunca (böyle bir anlaşma, içinde belirtilen işin tamamlanmasının ardından feshedilir);
  • mevsimlik iş sözleşmesi (böyle bir sözleşme sezon sonunda feshedilir).

Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin feshi konusunda bir incelik vardır: Hamile bir kadın bu sözleşme kapsamında çalışıyorsa, bu sözleşmenin süresi, kadın doğum iznine hak kazanana kadar uzatılır.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan bir çalışan, kendi iradesiyle istifa etmek isterse, işten çıkarılma tarihinden üç gün önce yöneticiye başvuruda bulunması (yani kendisine bildirimde bulunması) gerekir.

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi)

Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılması, kendi isteği üzerine işten çıkarılmasından başka bir şey değildir. Bir çalışan, işten çıkarılma tarihinden en az iki hafta önce ve kuruluş başkanına - bir ay önce, herhangi bir zamanda kendi isteği üzerine istifa başvurusunda bulunma hakkına sahiptir. Böyle bir işten çıkarmanın nedeni herhangi bir kişisel durum olabilir. Ancak bir çalışan aşağıdaki nedenlerden dolayı işten ayrılırsa:

  • bir eğitim kurumuna kabul ile;
  • emeklilik;
  • başka bir bölgeye taşınmak;
  • işveren tarafından iş kanunlarının ihlali nedeniyle;
  • hizmet almadan işten çıkarılma hakkı vardır.

Çalışma süresi içerisinde çalışanın fikrini değiştirme ve başvurusunu geri çekme hakkı bulunmaktadır. Bu durumda, elbette kendisi için herhangi bir nedenle istihdamı reddedilemeyecek yeni bir çalışan işe alınmadığı sürece, yerinde çalışmaya devam edecektir.

Çalışan yine de istifa ederse, son iş gününde işveren, çalışana tam olarak ödeme yapmak, ona ödenmesi gereken ücreti, tazminatı, tatil ücretini ödemek ve ayrıca tüm ödemeleri yapmakla yükümlüdür. gerekli belgeler ve çalışma kitabı.

Başvurusunu geri çekmeyen ancak işten çıkarılma konusunda ısrar etmeyen ve işveren tarafından gerekli süre içinde hesaplanmayan ve belge vermeyen çalışanın çalışmaya devam ettiği kabul edilir ve işten çıkarılma başvurusu geçersiz sayılır.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi)

Çalışan gibi işverenin de iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle feshetme hakkı vardır. Fesih sebepleri genel veya ek olabilir. Genel olanlar tüm iş sözleşmeleri için geçerlidir ve ek olanlar belirli çalışan kategorilerinin iş sözleşmeleri için geçerlidir. Bir iş sözleşmesinin genel gerekçelerle feshi birkaç durumda meydana gelebilir:

  • bir işletmenin tasfiyesi üzerine;
  • personel veya çalışan sayısında azalma olduğunda;
  • çalışanın pozisyon için yetersizliği nedeniyle (sertifika belgeleriyle onaylanan düşük nitelikler nedeniyle, sağlık nedenleriyle - tıbbi raporla onaylanarak);
  • bir çalışanın bir kerelik ağır iş ihlali nedeniyle (devamsızlık, alkol, uyuşturucu veya toksik zehirlenme durumunda işe gitme, devlet veya ticari sırların ifşa edilmesi);
  • yüzünden uymamak için tekrarlanan başarısızlıkçalışma görevleri (eğer çalışanın halihazırda disiplin yaptırımları varsa);
  • hırsızlık, zimmete para geçirme, kasıtlı imha ve mala zarar verme;
  • kazaya, arızaya, felakete neden olan veya gerçek bir tehdit oluşturan işgücü koruma gerekliliklerinin ihlalleri;
  • ahlaka aykırı davranışlarda bulunmak (öğretmen kadrosu için);
  • güven kaybı durumunda (finansal çalışanlar için);
  • mülkün hukuka aykırı kullanımıyla sonuçlanan asılsız kararlar vermek için (yöneticiler, müdür yardımcıları, baş muhasebeciler için);
  • bir iş sözleşmesi imzalarken sahte belgeler sağlamak için.

Bir çalışanla iş sözleşmesini bu gerekçelerden birine dayanarak feshedebilmek için işverenin destekleyici belgelere sahip olması gerektiğini belirtmekte fayda var. Bu, alkollüyken işyerine gelmenin, çalışanın işyerinde bulunduğunu teyit eden bir belge ve sağlık raporuyla belgelenmesi gerektiği anlamına gelir.

İşveren, hastalık izninde veya tatilde olan bir çalışanı (işletmenin tasfiyesi hariç) işten çıkaramaz.

İşveren ise Bireysel girişimci, faaliyetinin sona ermesi halinde çalışanlarıyla olan iş sözleşmelerini feshedebilir. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli, Birleşik Devlet Bireysel Girişimciler Sicilinden bir alıntı olacaktır.

İş sözleşmesinin feshi için ek nedenler

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi de mümkündür ek nedenler Diğer düzenlemelerde belirtilenler. Örneğin, öğretim Üyesi uygunsuz disiplin yöntemlerinin kullanılması nedeniyle işten çıkarılabilir (buna fiziksel veya psikolojik istismar) veya Şartın ihlali Eğitim kurumu(“Eğitim Hakkında Federal Kanun”) ve memurlar - oluşturan bilgilerin açıklanması için devlet sırrı veya meslek girişimcilik faaliyeti(“Kamu Hizmeti Hakkında Federal Kanun”).

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi kiminle feshedilemez?

  • hamile kadın;
  • üç yaşın altında çocuğu olan kadınlar;
  • 14 yaşın altında çocuğu olan veya 18 yaşın altında engelli çocuğu olan bekar anneler;
  • Çocuklarını annesiz yetiştiren diğer kişiler.

Transfer yoluyla işten çıkarma

Böyle bir işten çıkarma, yalnızca çalışanın ilgili bir beyanı ve başka bir işverenin onu işe alma rızasının onayı olması durumunda yapılabilir (bu, teminat mektubu veya istihdam için imzalı başvuru). Herhangi bir seçmeli pozisyona seçilmekten bahsediyorsak, çalışanın seçimi onaylayan bir belge sunması gerekir.

Bir çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi nedeniyle işten çıkarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesi)

Böyle bir işten çıkarma, kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi, yeniden düzenlenmesi veya kurumun yargı yetkisinde değişiklik olması durumunda mümkündür. Bu durumda çalışanın istifa dilekçesi vermesi yeterlidir. Bu kural baş muhasebeci, müdür ve yardımcısı hakkında uygulanmaz. Onlarla yapılan iş sözleşmesi, kuruluşun mülkünün yeni sahibinin inisiyatifiyle, mülkiyet haklarının ortaya çıkmasından sonraki üç ay içinde feshedilebilir.

Önemli çalışma koşullarındaki değişiklik nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması

Uygulamada, organizasyonel veya kurumsal değişiklikler yapılırken sıklıkla durumlar ortaya çıkar. teknolojik koşullar emek, iş sözleşmesinin şartlarında da değişiklik var, ancak temel bir değişiklik yok emek işlevi. Çalışana bu tür değişiklikler uygulanmadan iki ay önce yazılı olarak bildirilmelidir. Çalışan yeni koşullardan memnun değilse, işveren ona niteliklerine ve sağlık durumuna uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (teklif ayrıca yazılı olarak yapılır). Böyle bir iş yoksa ve çalışan değişen koşullar altında çalışmayı kabul etmiyorsa, iş sözleşmesi feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi).

Bazen çalışma koşullarındaki değişiklikler toplu işten çıkarmalara yol açabilmektedir. Bu durumlarda, sendikayla mutabakata varılarak altı aya kadar bir süre için getirilebilecek yarı zamanlı bir çalışma programı mümkündür. Çalışan yeni koşullar altında çalışmayı reddederse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesine göre sözleşme feshedilir.

Sağlık nedeniyle işten çıkarılma

Çalışanın, tıbbi belgelerle teyit edilmesi gereken sağlık durumuna uygun olarak başka bir işe başvurma hakkı vardır. Ancak kuruluşun uygun işi yoksa veya çalışan transferi reddederse, iş sözleşmesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 8. paragrafına göre feshedilir. Belgeler arasında sağlık raporu, çalışanın başka bir işe transfer başvurusu ve işe gelmediğini teyit eden belgeler bulunmalıdır. Uygun iş(veya çalışanın belirli bir işe transfer olmayı reddetmesi).

İşverenin başka bir yere taşınması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi

Bir işletmenin sahibinin üretimi başka bir alana aktarması olur. Bu durumda işveren, çalışanlara üretimin devrini yazılı olarak bildirmekle ve devrin reddedilmesi üzerine kuruluşla birlikte reddedenlerle iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür.

Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi)

İş sözleşmesinin "tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle" ifadesiyle feshedilmesinin gerekçeleri çok farklı olabilir, örneğin:

  • zorunlu askerlik;
  • eski bir çalışanın işe iadesi (mahkeme veya iş müfettişliği kararıyla);
  • çalışanın talebi üzerine başka bir işe transferin imkansızlığı;
  • göreve seçilmemek;
  • çalışanın tıbbi belgelere göre engelli olarak tanınması;
  • bir çalışanın cezaya mahkum edilmesi (mahkeme kararıyla), diskalifiye, idari ceza, çalışanın görevlerini yerine getirme olanağının hariç tutulması;
  • bir çalışanın ölümü veya bilinmeyen yokluğu;
  • acil durumlar ( doğal afetler Rusya Federasyonu Hükümeti'nin kararı ile tanınan afetler, savaşlar, salgın hastalıklar, kazalar).

Bu durumda iş sözleşmesini feshetme prosedürü, koşulların ortaya çıktığına dair belgesel kanıtların sağlanmasını ve daha sonra sunulan belgelere dayanarak (askerlik sicil ve kayıt bürosundan bir celp, ölüm belgesi, mahkeme kararı, sağlık raporu vb.), iş sözleşmesinin feshi emri verilir.

Ancak bazı durumlarda işveren, çalışana başka bir pozisyona transfer teklifinde bulunabilir. Örneğin eski bir çalışan mahkeme kararıyla işe iade edildiğinde, işverenin onun yerinde çalışan işçiye başka bir iş teklif etme hakkı vardır.

İş sözleşmesinin imzalanması sırasındaki ihlaller nedeniyle feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesi)

Bazen iş müfettişliği iş sözleşmesinin imzalanması sırasında işlenen ihlaller tespit edilir. Bu tür sözleşmelerin kanunen feshedilmesi gerekir. Sebepler çok farklı olabilir, örneğin:

  • sözleşme, mahkeme kararıyla belirli bir pozisyonda bulunması veya belirli bir işi yapması yasaklanan bir çalışanla imzalanmıştır (bu durumda, çalışana önce yazılı olarak başka bir iş teklif edilmeli ve reddederse iş sözleşmesi yapılmalıdır) onunla ilişkisi sonlandırılmalıdır);
  • çalışanın sağlık nedenlerinden dolayı kontrendike olduğu işin yapılması için sözleşme imzalandı (tıbbi rapor olmalıdır);
  • sözleşmenin uzmanlık eğitimi olmayan bir çalışanla imzalanması (yönetmeliklere uygun olarak çalışanın yaptığı işin konumu veya türü gerektiriyorsa) özel Eğitim Belirli bir seviye).

Bu durumların herhangi birinde, yetkisiz bir sözleşme yapılmasına izin veren işveren, çalışana ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bunun istisnası, çalışanın işvereni yanılttığı durumdur. Bu durumda, çalışanla olan sözleşme işverenin inisiyatifiyle (sahte belge sağlanması) feshedilir.

Yabancı vatandaşlarla iş sözleşmesinin feshedilmesinin özellikleri

İşveren yabancı bir vatandaşla işbirliği yaptıysa, onunla iş sözleşmesini feshettikten sonraki üç iş günü içinde Federal Göç Servisi'nin bölgesel organını, iş merkezini ve bölgesel vergi dairesini bilgilendirmelidir.