İzin gününde işe gitmenin gerekçesi. Tatil ödemesi

İzin gününde iş için ödeme - İş Kanunu Bu konuyu Sanatta düzenler. 153 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu günlerde çalışmak kanunen yasaktır ve yalnızca istisnai durumlarda mümkündür. Özel siparişödeme, işçilerin dinlenme hakkının ek bir garantisidir.

Hafta sonları ve çalışılmayan tatil günlerinde çalışmak hangi durumlarda mümkündür?

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113'ü vatandaşların hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmaya çağrılmasını yasaklıyor. İşverenlerin üzerine inşa etmesi gereken çerçeve budur. Bu mevzuat hükmünün amacı; iyi dinlenmelerİşçilerin ve vatandaşların sağlığının önemi. Aşağıdaki koşulların aynı anda karşılanması durumunda istisnalara izin verilir:

• çalışan onayının mevcudiyeti;
• sendikanın (varsa) görüşü dikkate alınarak;
• uygulanması şirketin sonraki faaliyetlerini belirleyen acil işlerin ortaya çıkması.

Bazı durumlarda kanun, çalışanların izin günlerinde izinleri olmadan çalışmaya çağrılmasına izin vermektedir. Özellikle hafta sonları kazaları önlemeye yönelik çalışmalara izin veriliyor. Tehlikeli durumların ve mal kayıplarının önlenmesi için çalışanları aramak da mümkündür. Olağanüstü hal veya sıkıyönetim durumunda, Rusya'nın tüm nüfusuna veya bir kısmına yönelik bir tehdit durumunda, işveren hafta sonları da çalışanları rızası olmadan cezbedebilir. Bu kuralın istisnaları arasında engelli kişiler, hamile kadınlar ve küçük çocuklu çalışanlar yer almaktadır. Mevzuat onlara bu tür işleri reddetme hakkı veriyor ve hafta sonları ve tatil günlerinde işe alınmak için ek bir koşul koyuyor: sağlık raporu, çalışanın bu günlerde işe katılmasını engellemez.

Çalışanları hafta sonları çalışmaya davet ederken şunu anlamalısınız: İş Kanunu'na göre izin günü nasıl ödenir?. Bu, hafta sonları çalışmaya çağrılan çalışanların maaşlarının adil hesaplanması için gereklidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir günlük izinli çalışma nasıl ödenir?

Şöyle bir soru düşünelim tatilde çalışma için ödeme - Rusya Federasyonu İş Kanunu işverenin iki katı ödeme yapmasını (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153. Maddesi) veya çalışana başka bir zamanda ek ücretsiz dinlenme sağlamasını gerektirir. Çalışan bağımsız olarak seçim yapabilir uygun seçenek tazminat.

Çift hafta sonları ödeme yapmak— uygun dinlenme eksikliği nedeniyle parasal tazminat. Hesaplamanın özellikleri kuruluşta benimsenen sisteme ve çalışılan süreye bağlıdır. . İş Kanunu'na göre tatillerde ödeme(153. maddenin 1. kısmı) şu şekilde gerçekleştirilir:

• Parça başı ücret sistemiyle, bir çalışan iki katı oranlı ödeme almaya hak kazanabilir;
• maaşların hesaplandığı kuruluşlarda tarife oranları, İş Kanunu'na göre hafta sonları ödemeçifte tarifeyle üretilen;
• Aylık maaş alan ve hafta sonu saatlerinde o ay için normal aralıkta çalışmış olan çalışanlar, maaşlarına ek olarak gün veya saat başına tek bir ücrete güvenebilirler;
• Hafta sonları çalışma işlevlerini ayın normundan daha fazla yerine getirenler, maaşlarına ek olarak iki kat orana güvenebilirler.

Kuruluşun iç düzenlemelerine uygun olarak izin günlerinde ödeme iki katıdır

İşveren kuralları bağımsız olarak belirleyebilir. Bunu yaparken Sanat tarafından yönlendirilmesi gerekir. Çalışanların durumunun yerel eylemlerle kötüleşmesini yasaklayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i tüzel kişilik nazaran federal mevzuat. İzin günlerinde iş için ödeme yapın böyle bir durumda ancak yukarı doğru değiştirilebilir, örneğin işverenin ödemeyi üç kat veya daha fazla olarak belirleme hakkı vardır.

Hafta sonu çalışma nedeniyle hangi durumlarda ek izin günü verilir?

Ek dinlenme, Sanatın 3. Bölümünde öngörülen hükümlerin bir başka tazminat seçeneğidir. 153 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Sağlanmasının koşulları aşağıdaki gibidir:

Rostrud'un 31 Ekim 2008 tarih ve 5917-T3 sayılı “Bir çalışana izin verilmesi üzerine…” mektubunda belirttiği gibi, ek dinlenme süresi, çalışanın izin gününde fiilen çalıştığı zamana bağlı değildir. Örneğin bir çalışan 2 Ocak'ta 3 saat çalıştı. Bu durumda tam gün izin hakkına sahiptir. Çalışan herhangi bir ayda izin başvurusunda bulunabilir. Önemli olan, çifte ödeme yerine ek dinlenme talep eden bir başvuruyu önceden yazmaktır. hafta sonları ve tatillerde çalışmak.

Bir çalışandan çifte maaşın ek bir dinlenme günü ile değiştirilmesi yönünde bir başvuru alındıktan sonra, ilgili bir emir verilir. Tarafların ayrıntılarını, izin verme gerekçelerini ve tarihini belirtir. İşveren ayrıca başvuru üzerine bir karar şeklinde izin verilmesini resmileştirebilir.

Hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma ayarlıyoruz

Sipariş formunu indirin

Bölüm 8 md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113'ü, çalışanların hafta sonları yazılı olarak çalışmasını zorunlu kılmaktadır. Karar, şirketin ihtiyaçları ve özelliklerine göre işveren tarafından verilir. emek süreci organizasyonda.

Büyük organizasyonlarda, departman başkanlarının, çalışanları ek işe çekmenin nedenlerini belirten, isim ve pozisyonlardan oluşan yöneticiye hitaben bir not hazırlaması tavsiye edilir. Daha sonra, raporlara dayanarak patron, çalışanları izinli bir günde çalışmaya çağırmanın tavsiye edilebilirliğine karar verir.

İşverenin kararı emir şeklinde resmileştirilir. Mevzuat, emrin birleşik bir biçimini sağlamadığından, şirket tarafından benimsenen personel kayıt yönetimi kural ve normlarına uygun olarak hazırlanmıştır. Ancak her durumda, belge şunları belirtmelidir:

• hedefler emek faaliyeti hafta sonları;
• ek emek tarihleri;
• hafta sonları çalışmanın telafisi için yollar.

Çalışanlara belge önceden tanıtılmalı ve imzalanmalıdır.

Ek olarak İş Kanunu'na göre tatil ücreti 2015-2016 Bu günlerde işe başlamanın katı kuralları, çalışanlar için yönetimin suiistimalinden korunmaları ve yeterli dinlenmelerinin sağlanması açısından önemli bir garantidir. Kuruluşun yerel düzenlemelerinde aksi belirtilmedikçe, çifte tatil ücreti aynı anda izinli izin verilmiyor.

Çalışanların hafta sonu veya tatil günlerinde çalıştığı durumlar çok yaygındır.

Çalışanların resmi tatillerde çalışmasının kurum açısından sorun yaratmaması için yaşananların belgesel dayanağının dikkatle ele alınması gerekmektedir. Aksi takdirde meslektaşlarınızla mahkemede sonuçlanabilecek tartışmalı konular göz ardı edilemez.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112'si, ülkemizde resmi olarak tatil olarak tanınan birkaç gün vardır. Bir izin gününde veya tatil gününde işe gitmek için, bir çalışanın normal izin veya çifte tazminat alma hakkı vardır.

Hafta sonları çalışırken de aynı kurallar geçerlidir. Örneğin, anlaşma haftanın 5 veya 6 günlük bir çalışma süresini öngörüyor ve çalışan sırasıyla 6 ve 7. günlerde çalışıyordu.

Doğru motivasyon

Bir çalışanın yasal izin gününde güvenebilmesi için, ondan önceden uygun onayın alınması gerekir. Bu belgenin varlığı, işverenin Sanat'a uygunluğunun garantisidir. 113 Rusya Federasyonu İş Kanunu (bölüm 2). Ayrıca bir sipariş hazırlamanız gerekecektir.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113'ü (bölüm 3), bir çalışanı, görüşü dikkate alınmadan bir gün izin almaya mecbur etmek mümkündür. Bu gibi durumlar şunları içerir:

1. Mevcut bir felaketin ortadan kaldırılması veya olası bir felaketin önlenmesi.
2. İşyerinde yaralanmaların önlenmesi.
3. Getirilen olağanüstü hal nedeniyle ortaya çıkan acil çalışmaların yürütülmesi.

Bu tür durumlar nispeten nadiren meydana geldiğinden, işverenin yine de çalışanla tüm nüanslar üzerinde anlaşmaya varması gerekecektir.

İşletme, çalışanları çalışma programında yaklaşan değişiklikler konusunda nasıl uyaracağına bağımsız olarak karar verir. Bu durumda tarih, saat ve nedenlerini bildirmekte fayda var. Belgenin metninde ücret ve diğer tazminatların (herhangi bir günde izin vb.) alınma olasılığı belirtilmelidir.

Çalışan, belgeye aşina olduğunu bir imza ile teyit eder. Tercih edilen tazminat seçeneğini onunla önceden açıklığa kavuşturmak gerekir. İşçi henüz karar vermemişse gelecekte bunu yapabilir.

• 18 yaşın altındaki kişiler.
• Bakımlarında engelli bir çocuğu olan bekar anneler.
• Engelli insanlar.
• Vesaire.

Belgeyi imzalayarak kendilerine tanınan ayrıcalıklara ilişkin farkındalıklarını teyit ederler.

Siparişin verilmesi

İşverenin izin gününde gerekli olan tüm çalışanların rızasını alması durumunda gerçekleşir. Bazen işveren, çalışanları gerekli tazminattan daha fazla mahrum bırakmak için bu emri çıkarmaz.

Mahkemede infazı kanıtlayın iş sorumlulukları Davacı (diğer adıyla çalışan) bir izin gününde bunu sorunsuz bir şekilde yapabilir. Tanıkların ifadeleri, örgüte ait her türlü belge vb. kullanılır. Genellikle davacı kazanır.

Örgütün itibarını zedelememek için liderin başlangıçta her şeyi doğru yapması gerekir.

Tazminat türleri

İş Kanunu, dinlenme haklarının ihlali durumunda bir çalışanın iki tazminat seçeneğinden birini alacağını garanti eder.

Malzeme

Her çalışan, hafta sonları yaptığı işin iş kanununa göre nasıl ödendiğini bilmiyor. Yasaya göre, bir çalışan çift maaşa güvenebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153. Maddesi). Çalışanın maaşının sabit olması durumunda tazminatın hesaplanması ve ödenmesi için iki seçenek bulunmaktadır:

1. Fazla çalışılan saat başına bir günlük veya sabit ücret vadesi gelen ödeme. Bu yöntem, çalışanın ay için gerekli saatleri henüz aşmamış olması durumunda geçerlidir.
2. İlkine benzer, ancak bahis iki kez ödenir. Gerekli normun aşılması veya aşılması durumunda kullanılır.

Geçtiğimiz ay boyunca çalışanın herhangi bir iş gezisi, fazladan izin günü veya hastalık izni olmaması durumunda hesaplama yapmak mümkün olduğu kadar basittir. Çoğu zaman, nakit ödeme ek izin süresi boyunca geçerli olur.

Ekstra izin günü

Bazen bir çalışan parasal tazminat yerine ek izin almayı tercih eder. Hemen bir tarih seçebilir veya daha sonra bir başvuru yazabilirsiniz. İzin günü herhangi bir uygun ayda olabilir. Çalışanın seçtiği karara ilişkin sıralamada belli bir işaret bulunacaktır.

Çalışan, işte geçirdiği planlanmamış zamanın miktarına bakılmaksızın tam gün izin alır.

Ek izin başvurusunu yerine getirdikten sonra işveren uygun bir emir verir. Çalışanın imza karşılığında buna aşina olması gerekir. Bu durumda, seçilen gün için ödeme, bu izin günü telafi edici olduğundan, bir iş günü için olduğu gibi kalır.

Bir işçinin işyerinde bulunmadığını doğru bir şekilde kaydetmek önemlidir. Daha sonra bu süre içerisinde herhangi bir olay yaşanması halinde işveren, çalışanının sorumluluğundan kurtulur.

Seçme hakkı

Planlanmamış çalışma günleri olması durumunda, herhangi bir işletme, çalışanlarına tüm tazminat seçeneklerini sunmakla yükümlüdür. Her çalışanın en çok tercih edileni seçme hakkı vardır.

Uygulamada çoğu zaman ek izin günleri sağlamak mümkündür. Üstelik bu durum işçilerin talebiyle değil, yönetimin takdiriyle oluyor. Bu durum özellikle işçiler için geçerlidir. bütçe kuruluşları. İzin zamanı şu şekilde düzenlenebilir:

• Çalışanın ana tatiline ek günler.
• Bağımsız bir izin günü gibi.

İşçinin kendisi için en kabul edilebilir seçeneği seçme hakkı vardır.

Bazen sözleşme, hafta sonları veya tatil günlerinde çalışma tazminatının hangi koşullar altında oluştuğunu belirtir. İşveren belirlenen standartları önceden belirlemişse, çalışanın başka türde bir tazminat talep etme hakkı yoktur.

Bir işe başvururken tüm bu ayrıntıları potansiyel işverenle önceden görüşmelisiniz. Bu gelecekten kaçınmanıza yardımcı olacaktır çatışma durumları ve birinin haklarının ihlali.

Genel kural olarak hafta sonları ve çalışılmayan tatil günlerinde çalışmak yasaktır. Ancak bildiğiniz gibi her kuralın istisnaları vardır. Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda listelenen durumlarda, belirli koşullara zorunlu olarak uyulması şartıyla, bir çalışanı yasal olarak tatilde çalışmaya çekmek mümkündür*. Bu tür "programsız" işler için elbette ek tazminat alma hakkına sahiptir. İşçiye talebi halinde çift maaş yerine bir gün daha izin verilebilir. Bugün bunun nasıl yapılacağı hakkında konuşacağız. Bir çalışana, izinli olduğu gün çalışması için izin verirken de aynı kural ve prosedürün geçerli olacağını lütfen unutmayın.

Sanatın 1. Bölümü uyarınca şunu hatırlatalım. 153 İş Kanunu Rusya Federasyonu'nda, genel bir kural olarak, hafta sonu veya çalışmayan bir tatilde çalışmak için bu tutarın en az iki katı ödeme yapılır:

• parça başı çalışanlar için - iki parça parça ücretinden az olmamak üzere;
• işleri günlük ve saatlik tarife oranları üzerinden ödenen çalışanlar - günlük veya saatlik tarife oranının en az iki katı tutarında;
• maaş (resmi maaş) alan çalışanlar için - maaşı (resmi maaş) aşan en az tek bir günlük veya saatlik ücret (bir günlük veya çalışma saati için maaşın (resmi maaş) bir kısmı) tutarında, eğer izinli veya çalışılmayan tatil günlerinde yapılan çalışmalar, aylık standart çalışma süresi içerisinde ve günlük veya saatlik ücretin (bir gün veya saat çalışma için maaşın (resmi maaş) bir kısmı) iki katından az olmayan bir miktarda gerçekleştirildi ) maaşı (resmi maaşı) aşan, eğer işin aylık standart çalışma süresini aşan bir sürede gerçekleştirilmesi durumunda.

Bu durumda, bir izin günü veya çalışmayan bir tatilde çalışmak için belirli miktarlarda ödeme, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen, işverenin yerel düzenleyici kanunu olan toplu sözleşme ile belirlenebilir; iş sözleşmeleri. Yaratıcı işçiler için hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışma ücreti, listelenen belgelere göre belirlenebilir.

Bir gün izinli veya çalışma dışı tatilde çalışan bir çalışanın talebi üzerine kendisine bir gün daha dinlenme hakkı verilebilir. Bu durumda hafta sonu çalışma veya çalışılmayan tatil günleri için çalışma ücreti tek tutarda ödenir, dinlenme günü ise ödemeye tabi değildir.

Bir gün daha dinlenmenin koşullarını vurgulayalım.

Durum 1. Başka bir dinlenme günü yalnızca çalışanın talebi üzerine sağlanır.

Bir çalışana çifte iş ücreti yerine bir gün daha dinlenme olanağı sağlama girişimi işverenden gelmemelidir. Böyle bir talepte bulunması gereken kişi çalışandır ve bunun çalışanın başvurusunda yazılı olarak yapılması tavsiye edilir.

Koşul 2. İşveren tarafından bir gün daha dinlenme sağlanabilir (ancak sağlanması zorunlu değildir).

Çalışanın talebi ve işverenin rızası ile bir gün daha dinlenme sağlanır. İşveren, çalışana bir gün daha dinlenme hakkı vermeyi reddederse, genel kurallara göre, çalışma dışı tatilde çalışmak için iki katı ücret ödenmelidir. Kuruluşun başkanı genellikle kararını çalışanın başvurusu üzerine bir kararla resmileştirir.

Uzman görüşü

E.V. Orlova, Komo LLC İç Denetim Departmanı Direktörü

Çalışmayan bir tatilde çalışma tazminatı hakkında

Bir çalışanın tatilde çalışmak için bir gün daha dinlenmesi durumunda, böyle bir günde çalışmaya iki katı değil tek bir ücret ödenir. Ayrıca, bir çalışan başka bir dinlenme gününe rağmen ayın standart çalışma saatlerinde çalışırsa, maaşına ek olarak tatilde çalışmak için tek bir ek ödeme yapması gerekir (İş Kanunu'nun 153. Maddesinin 3. Bölümü) Rusya Federasyonu).

Yani, eğer bir çalışan, tatilin gerçekleştiği ayda bir tatilde çalışmak için bir gün daha izin aldıysa, aylık standart çalışma süresinde çalışmış demektir. Ve işveren ona işinin normal maaşını ve tatil maaşına ek olarak günlük bir kısmını da ödemek zorundadır. Yani bir günlük dinlenme günü ayrıca ödenmez, ancak o günün ücreti alıkonur.

Çalışanın başka bir ayda bir gün daha dinlenmesi durumunda, çalışanın tatilde çalıştığı ay için maaşının tamamını artı maaşın günlük bir kısmını alması gerekir. Ve işçi, fazladan bir gün izin aldığı ayda, normalden bir gün az çalışmasına rağmen maaşının tamamını alır.

Bu nedenle, her ay standart çalışma saati standardında çalışmış bir çalışana duruma göre ücret ödenmesi gerekmektedir.

Durum 1. Tatilde çalışmayla aynı ayda bir gün daha dinlenme yapılırsa:

• bu ay için çalışana yapılan ödeme = maaş + maaşın günlük bir kısmı

Durum 2. Bir sonraki ayda bir gün daha dinlenme yapılırsa:

• tatilde çalışılan ayın ödemesi = maaş + maaşın günlük bir kısmı;
• bir günlük dinlenme ile birlikte bir aylık ödeme = tam maaş, yani sanki tatilde çalıştığı ay içinde başka bir dinlenme günü daha almış gibi.

Durum 3. Çalışmayan bir tatilde birkaç saat çalışmış olsa bile, çalışana tam gün dinlenme verilir.

Bölüm 3 Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153'ü dinlenme süresini tatildeki çalışma süresine bağlı kılmamaktadır (bkz. Rostrud'un 17 Mart 2010 tarih ve 731-6-1 tarihli mektubu).

Şart 4. İzin günü veya çalışılmayan tatil günlerinde yapılan çalışmalar tek bir ücret karşılığında ödenir, çalışana sağlanan dinlenme günü ise ödemeye tabi değildir.

Şart 5. Çalışan bir sonraki ayda bir gün daha dinlenme talebinde bulunabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın çalışmayan bir tatilde çalışmaya başladığı ay içinde başka bir dinlenme gününün kullanılması gerektiğini belirten bir kural içermemektedir. Bu, çalışanın dinlenme gününü diğer zamanlarda kullanabileceği anlamına gelir. Ancak çalışan, tatilde işe getirildiği ay içinde başka bir dinlenme gününü daha kullanma isteğini bildirmelidir, böylece işveren maaşını hesaplamak için gerekli tüm verilere sahip olur. Ayrıca çalışan, böyle bir talepte bulunurken, başka bir dinlenme gününün kullanılacağı tarihi önceden belirtebilir ancak bunu yapmayabilir.

Durum 6. Çalışana ek değil, başka bir dinlenme günü verilir.

Bir takvim dönemindeki toplam izinli gün sayısı değişmez (artmaz) ve dinlenme günü haftanın bir gününden (aydan) diğerine “aktarılır”.

Bir çalışana, çalışma dışı bir tatilde çalışması için bir gün daha dinlenme hakkı sağlamak için hangi önlemlerin alınması gerektiğini ve bunun için hangi belgelerin hazırlanması gerektiğini görelim.

Aşama 1 Bir çalışanın, çalışma dışı bir tatilde çalışmak için başka bir dinlenme gününü kullanma talebinin alınması

Dikkat etmek! Çalışan, çalışma dışı bir tatilde çalışmak için başka bir dinlenme günü kullanma isteğini aşağıdaki gibi belgelerde belirtmemişse bu aşama yoktur: çalışma dışı bir tatilde işe dahil olma ihtiyacına dair bir bildirim, bir not Çalışma dışı bir tatilde çalışmaya katılma ihtiyacı veya çalışma dışı bir tatilde çalışmayı reddetme hakkına ilişkin bir bildirim hakkında.

Çalışan, çalışma dışı bir tatilde çalışmak için başka bir dinlenme gününü kullanmak üzere yazılı bir talepte bulunduysa, 2. Adıma bakın.

Bir çalışanın, çalışma dışı bir tatilde çalışmak için başka bir dinlenme günü kullanma talebi resmileştirilebilir farklı şekillerde, her şey tatilde çalışmak üzere işe alınmanın özel durumuna ve işveren tarafından benimsenen İK kurallarına bağlıdır. Daha sonra yalnızca bir seçeneği ele alacağız.

Bir çalışanın, çalışma dışı bir tatilde çalışmak üzere işe alınması gerektiğine ilişkin bir bildirim üzerine, çalışma dışı bir tatilde çalışmak için başka bir dinlenme günü kullanma talebinin alınması

Çalışanın yazılı onayının gerekli olduğu durumlarda, çalışana çalışma dışı bir tatilde çalışması bildirilmiş veya teklif edilmişse, çalışan, çalışma onayını tamamlarken aynı zamanda başka bir dinlenme gününü kullanma isteğini de beyan edebilir. gelecek.

Adım 1 Çalışma dışı bir tatilde çalışmak üzere işe alınması gerektiğine dair bildirimde çalışanın notunu alıyoruz

Durum 1.Çalışan, çalışılmayan bir tatilde çalışmayı kabul eder ve kesin tarihi belirtmeden bir gün daha dinlenme talebinde bulunur.

Durum 2.Çalışan, çalışmayan bir tatilde çalışmayı kabul eder ve kesin tarihi belirterek başka bir dinlenme günü için talepte bulunur.

Adım 2 Bildirimi incelenmek üzere yöneticiye gönderin

Bir çalışanın çalışmayan bir tatilde çalışmasının yanı sıra çalışana bu tür bir iş için başka bir dinlenme günü sağlama olasılığı konusunda karar vermek için, kuruluş başkanına veya başka bir yetkiliye bir bildirim gönderilir. çalışanların çalışma saatlerini ve dinlenme sürelerini düzenleme hakkına sahiptir.

3. Adım. Yöneticinin kararını içeren bir bildirim alıyoruz

Tebligata ilişkin kararda, kuruluş başkanı veya diğer yetkili, çalışanı çalışma dışı tatilde çalışmaya çekmek için yapılması gereken işlemleri belirler. Örneğimizde birincil seçim organının seçilmiş organının görüşünü dikkate almak gerektiğinden sendika örgütü Bunun karara yansıtılması gerekiyor. İşveren temsilcisinin çalışana bir gün daha dinlenme hakkı verilmesine ilişkin rızası da buraya kaydedilir.

Lütfen unutmayın: İşveren, çalışana bir gün daha dinlenme sağlamayı kabul etmezse, bu durum karara yansıtılmalı ve tatilde çalışma için iki kat ödeme yapılmalıdır.

Durum 1.Çalışan, kesin tarihi belirtmeden bir gün daha dinlenme talebinde bulundu.

Durum 2.Çalışan, kesin tarihi belirterek bir gün daha dinlenme talebinde bulundu.

Aşama 2 Bir çalışanın, çalışma dışı bir tatilde çalışmak üzere bir gün daha dinlenme başvurusunun alınması

Dikkat etmek! Çalışan ve işveren, çalışana çalışma dışı bir tatilde çalışması için bir gün daha dinlenme hakkı vermeyi sözlü olarak kabul etmişse bu aşama yoktur. Ayrıca taraflar daha önce çalışanın dinlenme gününü kullanacağı tarih konusunda anlaşmaya varmışsa (bkz. Aşama 1) herhangi bir beyana gerek yoktur.

Adım 1 Çalışandan, çalışma dışı bir tatilde çalışması için kendisine bir gün daha dinlenme hakkı verilmesi yönünde bir başvuru alıyoruz

Çalışmayan bir tatilde iş için başka bir dinlenme günü yalnızca çalışanın talebi üzerine sağlandığından, çoğu zaman pratikte çalışan bunun için yazılı bir başvuru hazırlar. Başvurusunda çalışanın yalnızca dinlenme gününü kullanmak istediği tarihi değil, aynı zamanda işe dahil olduğu tarihleri ​​de belirtmesi tavsiye edilir.

Adım 2 Çalışanın, çalışma dışı bir tatilde çalışmak üzere başka bir dinlenme günü için başvurusunu kaydediyoruz

Bir çalışanın, çalışma dışı bir tatilde çalışmak için bir gün daha dinlenme başvurusu, kayıt için geliştirilen özel bir muhasebe formuna kaydedilir. dahili belgelerörneğin Çalışan Beyanları Kaydı'nda. Örneğimizde (aşağıya bakınız), Günlük formunda 1-4 arasındaki sütunlar doldurulmuştur.

Kayıt olurken başvuru üzerinde “Sicil numarası” detayı verilmektedir.

3. Adım Çalışanın, çalışmayan bir tatilde çalışmak üzere bir gün daha dinlenme başvurusunu kuruluşun başkanına gönderiyoruz

Talebin esasına ilişkin karar vermek için başvuru, kuruluş başkanına veya çalışanların çalışma saatlerini ve dinlenme saatlerini düzenleme hakkına sahip başka bir yetkiliye gönderilir.

Adım 4 Çalışandan, kuruluş başkanının kararıyla, çalışmayan bir tatilde çalışması için kendisine bir gün daha dinlenme hakkı verilmesi yönünde bir başvuru alıyoruz

Kuruluşun başkanı veya işverenin başka bir yetkili temsilcisi, alınan kararı başvuruya ilişkin karar olarak resmileştirir. Kararın olumlu olması durumunda, karar, çalışana çalışma dışı bir tatilde çalışması için bir gün daha dinlenme hakkı verilmesine ilişkin emir taslağını hazırlamaktan sorumlu çalışanı belirler.

Adım 5 Çalışanın, çalışma dışı bir tatilde çalışması için kendisine bir gün daha dinlenme hakkı verilmesine ilişkin başvurusuna ilişkin yöneticinin kararındaki bilgileri Çalışan Başvuru Kaydına aktarıyoruz

Bir çalışanın, kuruluş başkanının veya işverenin başka bir yetkili temsilcisinin kararı ile çalışmayan bir tatilde çalışması için kendisine bir gün daha dinlenme sağlanması talebiyle başvurusunu aldıktan sonra, örneğimizde 5-8. sütunlar Çalışan Başvuru Günlüğüne doldurulur.

Adım 6 Çalışanın, çalışma dışı bir tatilde çalışmak üzere bir gün daha dinlenme başvurusunu davaya gönderiyoruz

Bir çalışanın, çalışma dışı bir tatilde çalışması için kendisine bir gün daha dinlenme sağlanması talebiyle başvuruda bulunmasına ilişkin belgenin sol alt köşesine bir işaret konur.

Aşama 3 Bir çalışana, çalışmayan bir tatilde çalışması için bir gün dinlenme sağlanmasına ilişkin emrin verilmesi

Çalışana, çalışma dışı bir tatilde çalışması için bir gün daha dinlenme sağlanması, işverenin personele ilişkin emriyle resmileştirilir. Sipariş, işveren tarafından geliştirilen personel sipariş formunda serbest metin biçiminde verilir.

Adım 1 Çalışana, çalışmayan bir tatilde çalışması için bir dinlenme günü sağlamak üzere bir emir taslağı hazırlıyoruz

İşverenin emri, "izin" tarihini ve iş için bir dinlenme günü sağlanan çalışılmayan tatil tarihini belirtir.

Sipariş vermenin temeli, tamamlanmış belgelerdir - çalışanın başvurusu ve (veya) Aşama 1'de listelenen diğer belgeler.

Adım 2 Çalışana, çalışma dışı bir tatilde çalışması için bir gün dinlenme hakkı veren bir emri imzalıyoruz

Emir, kuruluş başkanı veya başka bir yetkili yetkili tarafından imzalanır.?

Adım 3 Bir çalışana, çalışmadığı bir tatilde çalışması için bir gün dinlenme hakkı sağlanmasına yönelik bir sipariş kaydedin

Siparişin, örneğin Personel Siparişleri Kaydı gibi özel bir kayıt formuna kaydedilmesi gerekir.

İlgili kayıt numarası ve kayıt tarihi siparişte belirtilir.

Adım 4 Çalışana, çalışma dışı bir tatilde çalışması için bir dinlenme günü sağlama emrini imza sonrasında çalışanlara tanıtıyoruz

Çalışan, imza karşılığında çalışmayan bir tatilde çalışmak için bir günlük dinlenme sağlama emrine aşina olmalıdır.

İlgili tüm yetkililerin de bu emre aşina olması gerekir. Örneğimizde bu, sergi merkezinin başkanı olabilir. baş muhasebeci vesaire.

Adım 5 Çalışana, çalışmadığı bir tatilde çalışması için bir gün dinlenme hakkı verilmesi yönünde bir emir gönderiyoruz.

Personel siparişleri, ana faaliyetlere ilişkin siparişlerden ayrı olarak saklanır. Aynı zamanda saklama süreleri farklı olan personele ait siparişlerin de ayrı dosyalar halinde oluşturulması gerekmektedir.

Bir çalışana, çalışma dışı bir tatilde çalışması için bir gün dinlenme sağlanmasına ilişkin emir gönderilirken, emrin sol alt köşesindeki dosyaya bir not yazılır.

Vakaya bir emrin gönderilmesine ilişkin bilgiler kayıt formuna da yansıtılabilir (yukarıdaki örneğe bakın).

Aşama 4: Zaman çizelgesinin kaydedilmesi

İşverenin, her çalışanın gerçekte çalıştığı sürenin kayıtlarını tutması gerekmektedir. Çalışanın, çalışma dışı bir tatilde iş için dinlenme gününü kullanmasına ilişkin bilgiler zaman çizelgesine kaydedilmelidir.

Çalışanın 1 Ocak 2013 tarihine kadar fiilen çalıştığı süreyi kaydetmek için, tüm işverenler çalışma saatlerini kaydetmek ve ücretleri hesaplamak için bir zaman çizelgesi veya muhasebe verilerinin otomatik olarak işlenmesi için bir zaman çizelgesi, T-12 veya T-13 numaralı birleşik formlar kullandılar. Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 01/05/2004 tarih ve 1 sayılı kararı ile onaylanmıştır.

1 Ocak 2013'ten sonra şartlara tabidir Federal Kanun 06.12.2011 tarih ve 402-FZ sayılı “Muhasebe Hakkında”, kamu sektörü kuruluşları tarafından birleştirilmiş formlar kullanılmaktadır. Ticari kuruluşlar, emeği ve ödemesini, özellikle de zaman çizelgesi biçimlerini kaydetmek için kendi birincil muhasebe belgeleri biçimlerini kullanmalıdır. Personel belgelerinin formlarını geliştirirken, işverenler - ticari organizasyonlar daha önce kullanılan birleştirilmiş formları temel alabilir ve bunları kendi takdirine bağlı olarak işleyebilir.

Örneğimizde çalışma süresi kaydı T-13 numaralı form kullanılarak gösterilmektedir.

Lütfen unutmayın: Zaman çizelgesinde, bir çalışana tanınan başka bir dinlenme günü, "normal" izin günüyle aynı kodla belirtilmelidir. Örneğimizde bu “B” kodudur. Çalışana ek değil, başka bir dinlenme günü verildiği bir durumda “NV” kodunun (ek izin günü (ücretsiz)) kullanılmasına izin verilmez, çünkü bu, çalışma mevzuatının ihlaline yol açacaktır. tatil günlerinde çalışma tazminatı alan çalışan.

Uygulamalar:

Tasarım örneği hafıza izin günlerinde çalışma ihtiyacı hakkında

Maaş değişikliği bildirimi örneği

Bir çalışanın izin gününde iş ücretinin artırılması için yaptığı başvuruya bir örnek

Bir çalışanın izinli gün çalışma tazminatı olarak ek dinlenme günü başvurusu örneği

İzin gününde çalışacak birini işe alma emri örneği

Hafta sonları çalışmayla ilgili bilgilerin zaman çizelgesine yansıması

Dergi: Personel Rehberi, Tarih: 05/06/2013, Yıl: 2013, Sayı: 6

• Personel kayıt yönetimi ve İş hukuku

Herhangi bir şirkette acil bir durum meydana gelebilir - planlanmayan işi acilen yapmanız gerekir.Örneğin nakliye departmanı başkanı yanınıza gelir ve kargoyu acilen teslim etmek için yarın şoförleri aramanız gerektiğini bildirir. Ve yarın izin günü - Cumartesi. Yasal izin gününde işçileri taciz etme hakkınız var mı? Eğer öyleyse bunun için ne gerekiyor? İş Kanunu normlarına göre izinli olduğunuz günlerde ancak gönüllü olarak çalışabilirsiniz. Ve bazen zorla . Her şey bir izin gününde çalışma sırasının neye dayandığına bağlıdır.

İzin gününde iş çağırmanın yasal gerekçeleri

İş Kanunu'nun 113. maddesi prensip olarak hafta sonları çalışmayı yasaklamakla birlikte yine de istisnalar getirmektedir. Aşağıdaki durumlarda çalışanları aramak mümkündür::

• hafta sonu acil iş yapılması gerekiyor;
• önceden bilinmiyordu;
• bu, tüm şirketin veya belirli bir bölümün koordineli çalışmasını etkileyecektir.

Örneğin şirketiniz metal yapı üretimi yapıyor. Karşı tarafla yapılan anlaşmaya göre siparişi Pazartesi günü vermeniz gerekiyor ve bazı yedek parçalar deponuza ancak bugün (Cuma) ulaştı. Düzenin bozulmaması için işçilerin izin günlerinde çalışması gerekiyor. Bu yapılmazsa, sonuçları olabilir:

• şirkete ceza kesilecek;
• bir müşteriyi kaybedebilirsiniz;
• Şirketin güvenilirliği zarar görecektir.

İşçileri çağırmak için iyi nedenler var, dolayısıyla onları Cumartesi günü işe arayabilirsiniz. Ancak bunun için onların rızasını almanız gerekiyor!

Çalışanlara nasıl çağrı yapılır?

Herhangi bir siparişin bir nedene ihtiyacı vardır. İzin gününde çalışmak üzere işe alınması durumunda bir not olabilir. Örnek:

Fortuna LLC Direktörü Gorbunkov S.S.
montaj bölümünün başkanı Frolov I.I.

Servis notu

Düzenin olası bir aksaması nedeniyle kendisini 26.12.2015 Cumartesi günü işe almanızı rica ediyorum. çalışanlar:
– Tapkina I.I. – kaynakçı;
– Bubina A.A. - çilingir;

25.12.2015 _____________/I.I.

Artık bildirim yoluyla çalışanın onayını almanız gerekiyor:

Bildiri.

Siparişin olası bir kesintisi nedeniyle, 26 Aralık 2015 Cumartesi günü çalışmak üzere aşağıdakileri işe alın:
– Tapkina I.I. – kaynakçı;
– Bubina A.A. - çilingir;
– Parezhkina B.B. - mağaza sorumlusu.

26 Aralık 2015 izin gününde işe gidin. kabul etmek:
____________________/ Tapkin I.I. – kaynakçı;
____________________/ Bubin A.A. – çilingir;
____________________/Parezhkin B.B. - mağaza sorumlusu.

Şunu da belirtmek gerekir ki, izinli günlerde çalışanlara ya iki günlük maaş ya da tek günlük maaş ödeniyor, ancak ek olarak izin de veriliyor. Bu nedenle, bildirimde, çalışanın kendisine çalışması için hangi ücretin teklif edildiğini - çift oranlı veya izinli olarak - yazması gerekir.

Vakfın ardından izin gününde çalışmak için sipariş hazırlamak (örnek):

Fortuna LLC
Sapozhnikov 25 Aralık 2015

SİPARİŞ NO: 13-o

İzin gününde işe alım hakkında

Montaj bölümünün başkanı Frolov I.I.'nin notuna göre, İş Kanunu'nun 113. maddesi uyarınca, siparişin zamanında teslim edilmesinin tüm şirketin çalışmasını etkileyebilecek tehdit altında olması nedeniyle. Rusya Federasyonu'na sipariş veriyorum:
1. 26.12.2015 Cumartesi günü işe alın. toplanma alanı çalışanları:
– Shapkina I.I. – kaynakçı;
– Shubina A.A. - çilingir;
– Varezhkina B.B. - mağaza sorumlusu.
2. İK mühendisi V.V. Yukarıda adı geçen çalışanları bu siparişle tanıştırın.
3. İzin günlerinde yapılan iş için ödeme iki kat olarak yapılmalıdır (eğer çalışan bir izin günü seçtiyse, izin gününün tarihini belirtin ve ödeme tek miktarda yapılmalıdır).

Fortuna LLC Direktörü _________________ S.S. Gorbunkov

Aşağıdakiler siparişe aşinadır:
_____________________ V.V.
_____________________ G.G.Başmakova (muhasebeci)
____________________/ Şapkin I.I. – kaynakçı;
____________________/ Shubin A.A. – çilingir;
____________________/Varezhkin B.B. - mağaza sorumlusu.

İş Kanununun 113. maddesi anlamında durumunda rızaya gerek yoktur :

Hafta sonları ve yaratıcı işçilerde çalışma izni gerekli değildir:

• televizyon;
• tiyatrolar;
• sirkler;
• konser stüdyoları ve sinemalar.

Ancak bu tür kategorilerin izin gününe dahil edilmesinin şartı toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

Çalışanları rızası olmadan buraya dahil etmek mümkün olsa da, İzin gününde çalışma konusunda onları bilgilendirmek gerekir.

İzin günlerinde kimlerden çalışma istenmemelidir?

Bazı çalışanların, bir sertifika ile onaylanması gereken sağlık nedenlerinden dolayı izin alma hakları varsa, hafta sonları çalışamazlar:

• engelli insanlar;
• üç yaşın altında çocuğu olan kadınlar.

Hafta sonları çalışma konusunda katı bir yasak aşağıdaki kategoriler için geçerlidir:

• reşit olmayanlar (istisna – yaratıcı işçiler) – İş Kanunu'nun 268. Maddesi;
• hamile kadınlar - İş Kanunu'nun 259. Maddesi.

İzin gününde çalışmayı reddetmek

Bir izin gününde çalışma emri zorunlu belge işveren için yayınlanması İş Kanununun aynı 113. maddesi gereğidir. Çalışanları bu düzene alıştırmak zorunludur. Çalışanın tatilde çalışmayı kabul etmemesi durumunda (ve bunun için onay alınması gerekir), hiçbir yere imza atmadan bile çalışmayı reddetme hakkına sahiptir . Onun yazılı izni olmadan onu sorumlu tutamazsınız.

Ancak çalışanın onayı gerekmiyorsa ancak işe gelmediyse bu zaten devamsızlıktır. Sadece başvurmak için disiplin cezasıÇalışanın neden ceza aldığını bilmesi gerekiyor. Talimatı okumuş olması bildiği anlamına gelir.

Peki ya çalışan tatilde çalışmak istemezse ve emri imzalamayı reddederse? Bu durumda çalışanın emri tanımayı reddetme eylemi düzenlenir ve emrin kendisinde not edilmelidir - “İmzalamayı reddetti” .

İmzalamayı reddettiğimizi bildiriyoruz:

İmzalamayı reddetme kaydı

• iki kişinin huzurunda suçluya emri imzalayıp imzalamayacağını soruyoruz;
• reddederse bir kanun hazırlarız;
• kanun hem onu ​​düzenleyenler hem de tanıklar tarafından imzalanmıştır;
• Kanunu emre ekledik.

Kanunun metni şöyle bir şey:

Benim tarafımdan, İK mühendisi V.V. temizlikçi D.D. Gryaznova, sekreter E.E. Bumagina'nın huzurunda. Bu yasa, saat 14:15'te Fortuna LLC'nin personel departmanı ofisinde tesisatçı Vantuzov Zh.Zh. 25 Aralık 2015 tarihli 13 numaralı emri öğrenmeyi reddetti. Çalışanları izin günlerinde çalışmaya davet etmek.

İhlal eden kişinin itiraz edememesi için kanundaki tüm imzalara dikkat edin.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113'ü, hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışmak yasaktır. Bununla birlikte, bu yasal normun, bir çalışanı belirli durumlarda ve bir dizi koşula bağlı olarak hafta sonu veya tatil günlerinde çalışmaya çekmesini mümkün kılan bir takım istisnaları vardır. Daha yakından bakalım.

Çalışmayan tatillerde aşağıdakilere izin verilir:

- üretim ve teknik koşullar nedeniyle askıya alınması mümkün olmayan işler (sürekli faaliyet gösteren kuruluşlar);

- nüfusa hizmet etme ihtiyacından kaynaklanan işler;

— acil onarım ve yükleme ve boşaltma işleri.

Rızalarını ifade etmiş olsalar bile, hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışmak üzere işe alınmaları kesinlikle yasak olan işçi kategorilerinin olduğu hemen belirtilmelidir. Bu:

— hamile kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 259. Maddesi);

- yaratıcı çalışanlar hariç, 18 yaşın altındaki işçiler kitle iletişim araçları sinematografi kuruluşlarının yanı sıra televizyon ve video çekim grupları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin yaratılmasında ve icrasında yer alan diğer kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 268. Maddesi).

Ayrıca hafta sonları ve çalışılmayan tatillerde işe alımları da dikkate almanız gerekir:

— engelli insanlar;

- 3 yaşın altında çocuğu olan kadınların, sağlık raporuna göre sağlık nedenleriyle yasaklanmaması durumunda izin verilir. Aynı zamanda, izinli veya çalışmayan bir tatil gününde çalışmayı reddetme hakları konusunda imza karşılığında bilgilendirilmeleri gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113. Maddesi).

Benzer yasal gereklilikler de belirlenmiştir:

- 5 yaşın altındaki çocukları eşi olmadan yetiştiren anne ve babalar için;

— engelli çocukları olan çalışanlarla ilgili olarak;

- tıbbi rapor uyarınca ailelerinin hasta üyelerine bakan çalışanlarla ilgili olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 259. Maddesi).

Hafta sonları ve çalışılmayan tatiller

Tüm çalışanlara izin günleri (haftalık kesintisiz dinlenme) sağlanmalıdır. Beş günlük bir süre ile çalışma haftası haftada iki gün, altı günlük haftada ise bir gün izin verilmektedir. Genel izin günü Pazar'dır. Beş günlük çalışma haftasındaki ikinci izin günü toplu sözleşme veya iç kurallarla belirlenir çalışma düzenlemeleri. Bu durumda, kural olarak her iki gün de arka arkaya izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 111. Maddesi).

Üretim, teknik ve organizasyonel koşullar (vardiyalı çalışma; dönüşümlü çalışma) nedeniyle hafta sonları işin durdurulması mümkün değilse, iç çalışma mevzuatına uygun olarak haftanın farklı günlerinde izin günleri sağlanabilir. Bu durumda çalışanların iş dışı günlerinde de Sanatın gereklerine uygun olarak işe dahil olmaları gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113'ü, yani. hafta sonları nasıl çalışılır.

Çalışmayan tatiller Sanatta listelenmiştir. Rusya Federasyonu'nun 112 İş Kanunu.

İşe alma nedenleri

Acilen tamamlanması geleceği belirleyen öngörülemeyen işlerin yapılması gerekiyorsa, çalışanlar hafta sonları ve çalışılmayan tatillerde çalışmak üzere işe alınır. normal çalışma bir bütün olarak organizasyon veya bireysel olarak yapısal bölümler, bireysel girişimci(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113. Maddesi). Burada çalışanların yazılı onayı yeterlidir.

Ancak diğer durumlarda işveren, seçilen sendika organının görüşünü dikkate almak zorundadır. Kuruluşun bir tane oluşturmamış olması durumunda, işveren bu günlerde bağımsız olarak çalışma kararını verir.

İstisna genel kural medyadaki yaratıcı çalışanlar, sinematografi organizasyonları, televizyon ve video ekipleri, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin yaratılmasında ve (veya) icrasında (sergilenmesinde) yer alan diğer kişilerin yanı sıra profesyonel sporcular için kurulmuştur. Bu kategorideki işçilerin katılımına toplu sözleşmeler, yerel düzenlemeler ve iş sözleşmeleri ile belirlenen şekilde izin verilmektedir.

Ayrıca, aşağıdaki durumlarda çalışanların hafta sonları ve çalışmayan tatil günlerinde izinleri olmadan çalışmaya çekilmesine izin verilir:

1) bir felaketi, endüstriyel kazayı önlemek veya bir felaket, endüstriyel kaza veya doğal afetin sonuçlarını ortadan kaldırmak;

2) işverenin mülkünde, devlet veya belediye mülkünde kazaları, tahribatları veya hasarları önlemek;

3) Olağanüstü hal veya sıkıyönetim ilan edilmesinden kaynaklanan ihtiyaç duyulan işlerin yanı sıra acil durumlarda, yani afet veya afet tehdidinde (yangın, su baskını, kıtlık, deprem, salgın hastalıklar veya salgın hastalıklar) ve diğer durumlarda tüm nüfusun veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden durumlar.

Bu tür çalışmalara katılmanın yalnızca nüfusun tamamının veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden durumlarda mümkün olduğunu lütfen unutmayın.

İşverenin eylemleri

Sanat'a dayanarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113'ü, çalışanların hafta sonları ve çalışmayan tatil günlerinde çalışmaya katılımı işverenin yazılı emriyle gerçekleştirilir. Böyle bir kararın yalnızca yetkili bir kişi tarafından alınma hakkı vardır: kuruluşun başkanı veya Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde bu hakla özel olarak yetkilendirilmiş bir kişi. Rusya Federasyonu, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, yerel yönetimlerin düzenleyici yasal düzenlemeleri, işveren kuruluşun kurucu belgeleri ve yerel düzenlemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. Maddesinin 6. Bölümü) .

Ancak bu yetkili kişinin bir çalışanı işe dahil etme ihtiyacına karar verebilmesi için, uygulamada genellikle işe dahil olması gereken çalışanların doğrudan amiri tarafından onun adına bir rapor/not düzenlenir.

Böyle bir belge, yalnızca ilgili işçilerin ve son teslim tarihlerinin bir listesini değil, aynı zamanda hafta sonu veya çalışmayan bir tatilde (endüstriyel kaza, endüstriyel kaza, öngörülemeyen iş yapma ihtiyacı vb.) Çalışma ihtiyacını haklı çıkaran koşulları da içermelidir.

Bir çalışanın izinli veya çalışılmayan bir tatil gününde çalışması için yazılı onayı birkaç yolla alınabilir:

- başvuru şeklinde;

- bir rapor/hizmet notu üzerine hafta sonu veya çalışma dışı tatilde çalışmak üzere işe alınmaya ilişkin bilgi ve onay işaretinin konulması;

- böyle bir günde çalışma ihtiyacının bildirilmesi üzerine hafta sonu veya çalışma dışı tatilde çalışmak üzere işe alınmaya aşinalık ve onay işareti koyarak.

Çalışanların işe alımla ilgili rapor/hizmet bildirisine aşina olmaması ve onay vermemiş olması veya izinli veya çalışmayan bir tatil gününde çalışmayı reddetme hakkının imzası ile bildirilmesi gereken kişiler kategorisine ait olması durumunda ( engelliler, 3 yaş altı çocuğu olan kadınlar vb.), yönetici kararı ile yazıya istinaden, çalışanın haklarına ilişkin bilgileri içeren yazılı bildirimlerin düzenlenmesi gerekmektedir. olası seçenekler hafta sonu veya çalışmayan tatil günlerinde çalışma tazminatı.

Çalışanların izinli veya çalışmayan bir tatil gününde çalışmaya katılımı, işverenin personel için bir emri (talimat) ile resmileştirilir. serbest biçim, işveren tarafından geliştirilmiştir. Siparişin hazırlanmasının temeli, bir rapor/hizmet notunun yanı sıra çalışanların yazılı onayını doğrulayan diğer belgeler (çalışanların kişisel beyanları, işe alım bildirimleri) olacaktır.

Her ne zaman öngörülemeyen durumlar insanları olumsuz etkileyebilecek veya üretim süreci ortaya çıkma olasılığını ortadan kaldırmak veya ortadan kaldırmak için eylemleri düzenleyecek şirketin ana faaliyetleri hakkında bir emir verilmesini öneririz. olumsuz faktörler.

Rusya Federasyonu mevzuatının, işverenin yazılı emrinin hangi zamanda verilmesi gerektiğini belirlememesine rağmen, her durumda, Sanatın anlamına göre, lütfen unutmayın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113'üne göre, bir çalışanın izin gününde çalışmaya başlamasına ilişkin tüm belgeler, izin gününü takip eden iş gününde değil, izin gününde işe başlamadan önce önceden hazırlanmalıdır. Bu nedenle, hafta sonları ve çalışılmayan tatillerde çalışmak üzere çalışanların işe alınmasına ilişkin emir, çalışanların fiilen işe alındığı tarihten sonra verilemez.

Özetlemek gerekirse, birkaç sonuç çıkarabiliriz:

1. Rapor/hizmet notu, çalışanların hafta sonları veya çalışılmayan tatillerde çalışmak üzere işe alındıklarını ve bu konuda bilgi sahibi olduklarını teyit eden imzalarını içerebilir. Bu durumda çalışanlardan işe alınmaya razı olduklarını teyit eden beyanların istenmesine ve kendilerine işe alım bildirimlerinin gönderilmesine gerek yoktur.

2. İzin günü veya çalışılmayan tatilde imza karşılığında çalışmayı reddetme hakkı konusunda bilgilendirilmesi gereken çalışan kategorileri için, çalışanların izinli veya çalışılmayan tatilde çalışmaya davet edilmesine ilişkin bildirimler yapılmalıdır. onları bu hak konusunda bilgilendirmek için yapılmıştır. Çalışanlar, rızalarını veya retlerini hem bildirimin kendisine hem de şirket başkanına gönderilen ayrı bir başvuru biçiminde kaydedebilirler.

3. Eğer Sanat esasına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113'ü çalışanların rızası olmadan işe alınmasına izin veriyor, bu nedenle yazılı izin talep edilmesine gerek yok. Engelli kişiler, 3 yaş altı çocuğu olan kadınlar, 5 yaş altı çocuklarını eşi olmadan yetiştiren anne ve babalar, engelli çocuğu olan çalışanlar ve sağlık raporuna göre hasta aile bireylerine bakanlar bu durumun istisnasıdır. Üstelik Rusya Federasyonu mevzuatı haklarını sınırlayan herhangi bir istisna sağlamadığı için bu işi reddetme hakları da var. Ve böyle bir ret, çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesi için temel teşkil edemez.

4. Engellilerin ve 3 yaşından küçük çocuğu olan kadınların hafta sonları ve çalışılmayan tatil günlerinde çalıştırılması sağlık nedenleriyle sağlık raporuna göre yasaklanmışsa otomatik olarak işçi kategorisine girerler. (hamile kadınlar ve reşit olmayanlar) kabul etseler bile bu tür işlerde yer alamayacaklar.

5. Çalışanların yazılı onayının alınması gerekmiyorsa, bu olasılığı ortadan kaldıracak veya ortadan kaldıracak eylemleri düzenleyen yöneticinin rapor/tutanağı veya emrini (talimatını) okumak koşuluyla çalışanlara bildirim gönderilmemesi mümkündür. Son teslim tarihlerinin belirtildiği ve çalışanların listelendiği, hafta sonları ve çalışılmayan tatil günlerinde çalışmak üzere işe alınan olumsuz faktörlerin ortaya çıkması.

6. Çalışanın, işverenin yazılı talimatı/talimatını almadan ve çalışanın yazılı muvafakati alınmadan izinli olarak işe getirilmesi halinde, işveren idari açıdan sorumlu tutulacaktır (İdari Kanun Madde 5.27). Rusya Federasyonu'nun suçları).

ücret

Hafta sonları ve çalışmayan tatil günlerinde çalışmak, normalden farklı koşullar altında çalışma olarak kabul edilir; bu, çalışana bu tür işler için uygun şekilde ödeme yapıldığı anlamına gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 149. Maddesi).

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153'ü, hafta sonları ve çalışmayan tatillerde yapılan çalışmalara bu tutarın en az iki katı ödeme yapılması gerekmektedir. Eğer içindeki çalışanlar vardiyalı çalışma vardiya tatile denk geliyor, özel bir kayıt gerekmiyor, ancak ödemenin de artırılmış bir oranda yapılması gerekiyor:

- parça işçileri - iki katı parça ücretinden az olmamak üzere;

- Çalışmaları günlük ve saatlik tarife oranları üzerinden ödenen çalışanlar - günlük veya saatlik tarife oranının en az iki katı tutarında.

Ücretli çalışanlara, işin aylık çalışma saatleri içerisinde gerçekleştirilmesi halinde, izinli oldukları gündeki çalışmaları için maaşlarına ek olarak en az bir günlük veya saatlik ücret tutarında ödeme yapılması gerekmektedir. Aylık normun aşılması durumunda - maaşı aşan gün veya saat başına günlük veya saatlik ücretin en az iki katı tutarında.

Ayrıca izinli veya çalışma dışı tatilde çalışan çalışanın talebi üzerine kendisine bir gün daha dinlenme süresi verilebilir. Bu durumda hafta sonu çalışma veya çalışılmayan tatil günleri için çalışma ücreti tek tutarda ödenir, dinlenme günü ise ödemeye tabi değildir.

Bu nedenle yasa, hafta sonları veya çalışılmayan tatillerdeki çalışma tazminatı için iki seçenek sunmaktadır. Bu nedenle çalışanın bu tür çalışmaların nasıl ödüllendirileceğini seçme hakkı vardır.

Gelecekte çalışanlarla iş anlaşmazlıklarını önlemek için, bu tür işler için kendilerine nasıl tazminat ödenmesi gerektiği konusunda onlardan yazılı bir karar talep etmeniz tavsiye edilir.

S.V. Petrov ve G.D. Sidorov'un bir izin gününde çalışmak üzere işe alındığını yazılı olarak bildirmemiz gerektiğini varsayalım. Bildirimde şunu yazıyoruz: “...Maddeye göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153'ü, bir günlük izinli çalışmaya iki katı ödeme yapılabilir veya başka bir dinlenme günü sağlanabilir. Bu durumda, izin günü veya çalışılmayan tatilde çalışma ücreti tek tutarda ödenir, dinlenme günü ise ücrete tabi değildir...”

Her iki çalışan da bu iş için kendilerine tazminat ödenebilecek formu açıklamalıdır. Hatırlatalım: Çalışan, isteğini (çift ödeme veya başka bir gün dinlenme) yazılı bir beyanla belirtebilir veya doğrudan rapora/muhtıraya veya bildirime giriş yapabilir. Bu durumda, tazminat seçiminin yazılı olarak onaylanması, daha sonra yanlış anlamaları ve iş anlaşmazlıklarını önleyecektir.

Bu durumda, siparişte listelenen tüm sorumlu çalışanların kişisel imzaları altında bu siparişe aşina olması gerekir.

Bilginize. Bir işverenin, çalışanları izinli veya çalışma dışı bir tatilde çalışmaya çekmek için kanunla belirlenen prosedürü ihlal etmesinin (yazılı bir emrin bulunmaması veya çalışanın yazılı rızasının alınmaması), onları ücretten mahrum bırakmanın gerekçesi olamayacağını lütfen unutmayın. bu tür işler için Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından garanti edilmektedir.

İşveren, asgari ücret açısından Rusya Federasyonu çalışma mevzuatının gerekliliklerine göre yönlendirilmelidir, yani. bu tür işler için ödeme, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen miktarlardan daha düşük olmayan miktarlarda yapılır, ancak bu şu anlama gelmez: işverenin toplu sözleşmede sağlayamadığı, yerel düzenlemeler (iç kurallar), iş düzenlemeleri, ücretlerle ilgili düzenlemeler vb.) daha yüksek ücretler.

Bir gün dinlenme imkanı sağlamak

Hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışmak için bir tazminat şekli seçerken, her çalışan kendisi için neyin daha karlı olduğuna kendisi karar verir. Diyelim ki bir çalışan hafta sonu için bazı etkinlikler planlıyordu ama işe davet edildi ve o da kabul etti. Ancak daha sonra planlanan şey gerçekleşmedi, bu yüzden bunun için bir gün daha izin alması gerekiyor. Ve eğer bir günlük izin planı yoksa ve çalışan dinlenmemeye hazırsa, o zaman iki katı maaş almayı seçer ve yasal bir izin günü kalmaz. Bir gün izin yerine bir gün çalıştığı ve ödemeyi iki katı değil tek bir miktar almayı seçtiği ortaya çıktı. Ancak kanunen hakkı olan bu izin günü yerine, kendisi için çalışma günü olan başka bir günde dinlenmeye karar verdi, yani izin gününü başka bir güne kaydırdı. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153'ü ödenmiyor.

Çalışanın ek bir dinlenme gününe ihtiyacı varsa, her iki taraf için de kabul edilebilir bir tarih üzerinde işverenle anlaşmalıdır. Bu herhangi bir iş günü olabileceği gibi tatile böyle bir gün de eklenebilir.

Cari ayda bir dinlenme günü daha verilmesi durumunda işverenlerin aklına sıklıkla şu soru geliyor: “İstirahat gününün ödemeye tabi olmaması nedeniyle bu aya ait standart çalışma saatleri ve çalışanın ücreti değişecek mi?” Yorum yap bu sorun 18.02.2013 N PG/992-6-1 tarihli Rostrud Mektubunda yer almaktadır. Dolayısıyla genel kurallara göre, hesap dönemi için çalışma saatleri normu hesaplanırken, çalışanın iş görevlerini yerine getirmekten muaf tutulduğu süre hariç tutulmaktadır. Yetkililerin belirttiği gibi, dinlenme günü Sanat uyarınca sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153'ü çalışma süresi normunun dışında tutulmalıdır. Böylece, çalışanın dinlenme gününü seçmesi durumunda, hafta sonu veya iş dışı gündeki çalışmaları tek tutarda, dinlenme gününün kullanıldığı aydaki ücretler ise tam olarak ödeniyor.

Mektubun metni incelendiğinde, daha önce sorulan sorunun cevabı açıkça görülmektedir. Çalışan, izin gününde işe girdiğinde aynı ay içinde bir gün dinlenme talebinde bulunduğundan, tek bir miktar olarak ödenen izin gününün başka bir güne aktarılması da dikkate alınarak, tam mesai yapılacaktır. standart saatler ve alma ücretler tam olarak.

Gelecek ay bir dinlenme günü sağlanacağı durumu göz önünde bulundurursak, bir sonraki ay için çalışma süresi normu daha az olacak ve mevcut ay - buna göre, bir günlük izinden daha fazlası, tek bir oranda ödenecek .

Her durumda, bir çalışan başka bir dinlenme günü sağlama seçeneğini tercih ettiğinde, çalışma zaman çizelgesine "NV" işaretlenir ve bu gün için ödeme yapılmaz.

Örnek 6. Eylül 2014'te 22 iş günü (40 saatlik çalışma haftasında 176 kişi/saat), çalışan 14 Eylül'deki izin gününde (8 kişi/saat) çalıştı ve 15 Eylül'deki izin gününde (8 kişi/saat) dinlendi. saat), buna göre: 22 iş günü (176 kişi/saat) artı 1 gün izin (8 saat) eksi 1 gün dinlenme (8 kişi/saat) eşittir 22 iş günü (176 kişi/saat). Norm değişmeden kaldı.

Sonuç olarak, bir çalışanın bir izin gününde işe dahil olduğu ve tek bir ücret artı bir dinlenme günü olarak ücret almayı seçtiği bir ayda, bir izin gününde çalışılarak çalışma günleri normunun korunduğunu ve bunun yerine başka bir günde dinlenmeyi sağlamak.

Örnek 7. Eylül 2014'te 22 iş günü (176 kişi/saat). Çalışan, 14 Eylül'deki izin gününde çalıştı (8 kişi/saat) ve bunun yerine bir sonraki ay olan 6 Ekim 2014'te (8 kişi/saat) dinlendi. Ekim 2014'te standart çalışma süresi 23 iş günü (184 kişi/saat) idi.

Hesaplama: Çalışılan 22 iş günü (176 kişi/saat) artı 1 günlük izin (8 kişi/saat) sonuçta gerçekte çalışılan 24 güne (184 kişi/saat) eşittir; bu, Eylül 2014'teki standart çalışma süresini kesinlikle aşmıştır. 23 iş günü (184 kişi/saat) standart çalışma süresi eksi çalışanın kullandığı 1 gün dinlenme (8 kişi/saat), aslında çalışanın çalıştığı gün sayısı 22 iş günü (176 kişi/saat) idi. . Sonuç olarak, başka bir ayda ek bir dinlenme günü kullanıldığında standart çalışma süresi azaldı.

Toplam iki ayı (Eylül ve Ekim 2014) ele aldığımızda 45 iş günü (360 kişi/saat) çalışma süresi dengesi elde ediyoruz.

Bununla birlikte, uygulamanın gösterdiği gibi, bazı işverenler yukarıdaki prensibi yanlış anlayarak, çalışanlardan daha önce çalışılan saatler için izin taleplerini alır ve çalışma saatlerini zaman çizelgesine girerek bunların karşılığını öderler. Öncelikle, Rusya Federasyonu çalışma mevzuatında "izin süresi" kavramının öngörülmediği belirtilmelidir. İkincisi, emir (talimat) vermeden bu tür eylemler işveren için olumsuz sonuçlara yol açabilir, çünkü bu günlerde bir çalışanın başına bir kaza gelirse, işverenin işyerinde bulunmamasının nedenini doğrulayacak hiçbir şeyi olmayacaktır.

Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 11 Mart 2013 N 14-2/3019144-1157 tarihli mektubu, çalışma saatlerinin ve maaş alan çalışanların ücretlerinin hesaplanmasına ilişkin verilen örneklerin doğruluğunun teyidi olarak da kullanılabilir.

Lütfen unutmayın: Bir çalışan yalnızca tam iş günü boyunca değil, aynı zamanda işverenin emrine (talimatına) yansıtılması gereken bir kısmı için de (örneğin 4 saat) işe dahil olabilir. Ancak, bir izin gününde çalışılan saat sayısına bakılmaksızın, çalışana o gün iş gerektirmeyen tam gün dinlenme hakkı verilmelidir (17 Mart 2010 tarihli Rostrud Mektubu N 731-6-1).

Zaman çizelgesindeki yansıma

Sanat uyarınca. 6 Aralık 2011 tarihli Federal Kanunun 9'u N 402-FZ “Muhasebe Hakkında”, kuruluş tarafından yürütülen tüm ticari işlemler destekleyici belgelerle belgelenmelidir. Birincil belge, yerine getirilmesini onaylamak emek fonksiyonu Sözleşmeye göre bir zaman çizelgesidir. Bu nedenle işveren, her çalışanın fiilen çalıştığı sürenin kaydını tutmak ve hafta sonları veya çalışılmayan tatil günlerinde işe devam durumunu zaman çizelgesine kaydetmekle yükümlüdür.

2013 yılından bu yana kuruluşlar kullanamayabilir birleşik formlar N N T-12 veya T-13, ancak kendi karne formunuzu geliştirin ve kuruluşun muhasebe politikalarında onaylayın. Ama her halükarda bir karne olması gerekir çünkü yokluğunda vergi makamları işçilik maliyetlerinizi belgesiz sayacakları için giderlerin dışında bırakacaklardır.

Denetimler sırasında zaman çizelgesinin yanlış doldurulmasına ilişkin herhangi bir ihlal tespit edilirse iş müfettişliği Sanat. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si idari sorumluluğu öngörmektedir.

Zaman çizelgesinde kullanılabilecek çalışılan ve çalışılmayan zaman sembolleri:

“RV” - izinli bir günde iş için ödeme;

“Ben” – işe geliyorum;

"B" - izin günü;

“NV” ücretsiz izin günüdür.

Bu nedenle çalışanları hafta sonları veya çalışılmayan tatillerde çalışmaya çekmek mümkündür ancak belirli koşullara uyulması ve belirlenen prosedüre uyulması gerekir. Ayrıca, dinlenme günlerinde yapılan çalışmalar sistematik olmamalıdır ve önceden öngörülemeyen görevlerin yerine getirilmesi gerekiyorsa zaman zaman (dönemsel olarak) gerçekleşebilir. Sürekli faaliyet gösteren kuruluşlarda bu tür çalışmalar düzenli olarak gerçekleştiriliyorsa, çalışma programının gözden geçirilmesi tavsiye edilir (isteğe bağlı olarak vardiyalı çalışma oluşturulmalıdır).