O nouă organizație de unde să începi pentru un lider. Sfaturi practice pentru un nou manager de vânzări
- Ura, am fost numit director! Cum să preiau mandatul?
Cât de des, după euforia unei întâlniri mult așteptate la poziție de conducere vine a doua zi. Și poartă cu el întrebarea principală- cum să intri corect în această poziție frumoasă? Să ne uităm la procedura pas cu pas. Cine va fi primul care te va prezenta echipa? Predecesorul sau proprietarul tău? În al doilea rând, trebuie să vă pregătiți „discursul de la tron”. În al treilea rând, trebuie să știi pe cine să anunțe despre numirea ta: agenții guvernamentale, bănci, contrapărți. În al patrulea rând, este necesar să se întocmească corect un act de acceptare și transfer de afaceri atunci când se schimbă directorul. În al cincilea rând, în primele zile de lucru, vă recomand să verificați următoarele documente importante: acte constitutive, situatii financiare, starea bazei de clienți etc. Și, în sfârșit, nu uitați să implementați prevederi privind politicile contabile, bugetarea, munca contractuală, remunerația și altele.
- Ce trebuie să știe un director despre finanțe, contabilitate, marketing, vânzări etc. pentru a gestiona competent adjuncții funcționali și specialiștii din subordine?
Structura unei întreprinderi poate fi destul de complexă și este necesar să o navigați. Există până la zece directori adjuncți diferiți. Managerul trebuie să fie capabil să înțeleagă și să controleze fiecare dintre ele. Să luăm în considerare un exemplu de relație dintre director și contabilul șef. Managerul trebuie să înțeleagă ce este planul de conturi, bilanțul întreprinderii, sistemul de impozitare, principiile interacțiunii cu biroul fiscal. Acest lucru este necesar pentru a evita ca directorul să fie „intimidat” de solicitări contabilitate, și, de asemenea, să înțeleagă sensul concurenței dintre contabilul-șef și directorul financiar, să explice salariile mici ale contabililor obișnuiți cu costul ridicat al greșelilor lor. Și nu trebuie să uităm de sensibilitate echipa feminină departamentul de contabilitate în atenția directorului.
Din cele de mai sus, concluzia sugerează: director general al oricărei întreprinderi trebuie să fie un specialist în probleme juridice, de producție și tehnice, economice, financiare și de marketing. El trebuie să aibă cunoștințe profunde în domeniul psihologiei și managementului.
- Director și proprietar: interese diferite și un scop comun. Cum poate un director să construiască relații cu proprietarul?
Știm cu toții că scopul principal al proprietarului și directorului este să facă profit! Deoarece profitul este un indicator al performanței întreprindere comercială. Cu toate acestea, interesele proprietarului sunt ceva mai largi. Ceea ce este important pentru el nu este doar profitul maxim, ci și dezvoltarea investițiilor în dezvoltarea afacerilor, creșterea cotei de piață a bunurilor și serviciilor, diversificarea afacerii pe produse, segmente și teritoriu și reducerea costurilor. În timp ce interesele directorului constau adesea în primirea unui bonus pe termen scurt, reducerea propriilor riscuri și, uneori, rezolvarea problemelor personale în detrimentul companiei.
- Directorul poartă întreaga responsabilitate pentru activitatea companiei. Cum să împărțiți responsabilitatea cu subalternii?
Știm cu toții că, conform legii, directorul poartă întreaga responsabilitate pentru activitatea companiei. De aceea, sfătuiesc, după preluarea mandatului, să analizăm posibilitatea apariției următoarelor riscuri: pierderea activelor cheie; neîndeplinirea obligațiilor de către principalele contrapărți (conturi de încasat și de plătit); provocări legale la cele mai mari tranzacții ale organizației (corespondență privind pretențiile); respectarea instructiunilor agentii guvernamentale; oportunitatea plăților către personal, buget etc.
Recomand utilizarea delegării responsabilității ca parte a siguranței personale. Pentru a face acest lucru, este necesar să împărțiți o parte din responsabilitate cu deputații. De exemplu, directorul tehnic gestionează activitățile serviciului tehnic și este responsabil pentru funcționarea echipamentelor, măsurile de siguranță, securitate la incendiu etc. contabil șef este responsabil de acuratețea contabilității și organizează control intern utilizarea materialului și resurse financiareîntreprinderilor. Directorul HR este responsabil de implementare codul muncii, semnează toate comenzile de angajare angajați, concediere, concediu, contracte de munca. Și cel mai important, toate contractele trebuie să fie semnate de mai multe persoane: antreprenor, șeful acestuia, contabil, director financiar, avocat.
- Modalități simple de a controla riscurile în organizația pe care o conduceți.
Riscul este un lucru nobil, dar să încercăm totuși să fim în siguranță. Există mai multe metode administrative simple de control. De exemplu, poți avea pista de audit executarea unor sarcini importante, care vor fi îndeplinite de secretarul sau asistentul dumneavoastră. Ar fi util să se introducă prin comandă un program de întâlniri privind principalele riscuri. În plus, este foarte important să se stabilească o listă de raportări interne ale managementului persoane responsabile. De exemplu, pentru un director financiar sau director de economie, acestea ar putea fi următoarele documente: un raport privind starea conturilor de plătit și de încasat, monitorizarea oportunității plăților obligatorii (plata impozitelor, plata salariilor, rambursarea împrumuturilor), precum și întocmirea unui buget și raportarea asupra executării acestuia.
- Când i se poate cere unui director să recupereze pierderile companiei? Criterii pentru comportamentul nerezonabil și necinstit al unui manager.
Ca urmare a comportamentului nerezonabil și necinstit al unui manager, este posibil să se recupereze daunele de la acesta. Să ne gândim în ce cazuri se întâmplă acest lucru. În primul rând, dacă directorul general a acționat numai în folosul său. În al doilea rând, dacă directorul a făcut plăți către angajați în încălcare documente interne sau în absența unei fezabilitati economice rezonabile. Acest lucru este posibil și în cazul în care managerului sau angajaților li s-au asigurat beneficii materiale pe cheltuiala companiei care nu au fost prevăzute în contractul de muncă sau contractul colectiv. Alte opțiuni: directorul a retras bani sau bunuri din companie fără aprobarea proprietarului, sau din cauza inacțiunii directorului general, societatea nu a primit fondurile sau bunurile cuvenite. Și cel mai important - dacă organizația a fost trasă la răspundere din vina directorului.
- Cum să faci toată munca „cu mâinile altcuiva”? Conceptul Lazy Director.
Pentru a fi un lider adevărat, trebuie să fii capabil să faci în mod competent doar trei lucruri: să stabilești obiective, să organizezi oamenii pentru a atinge aceste obiective și să ajustezi „linia generală” în fața schimbării. Și în acest caz, conceptul de „director leneș” este introdus de la sine. Nu uita cuvinte de înțelepciune că arta unui lider nu este arta de a rezolva probleme, ci, mai presus de toate, arta de a le pune!
- Rețeta succesului este o echipă unită. Cum să unim personalul companiei într-un singur tot?
Doctorul în filozofie și expertul în performanța în afaceri, Itzhak Calderon Adizes susține că „liderul ideal este capabil să facă față la fel de bine tuturor tipurilor de diverse activitati de management„Acesta este un mit și un mit dăunător, deoarece împiedică manifestarea talentelor manageriale reale pe care le posedă managerii.” Consider că rețeta succesului oricărei întreprinderi este o echipă unită. Din mulți ani de experiență, voi spune că mult depinde de nivelul de pregătire al managerilor (directorul și adjuncții săi), de modul în care se dezvoltă relațiile dintre ei, de modul în care le sunt repartizate responsabilitățile, dacă sunt dezvoltate în comun. decizii de management dacă găsesc abordări comune pentru analiza și evaluarea activităților întreprinderii și ale angajaților săi individuali.
Pentru a uni personalul companiei într-un singur întreg, este necesară o relație de încredere și respect reciproc, așa cum ar trebui să fie între oameni de înaltă calificare, cu o cultură și o educație adecvate. În acest caz, toată lumea cunoaște valoarea reciprocă, susține inițiativa și orice acțiuni, oferă asistență și asistență. În astfel de condiții, întreprinderea funcționează cu calm, încredere și cu o eficiență ridicată.
Managerul acționează conform unui plan, care trebuie să prevadă toate acțiunile sale principale, relațiile sale cu subalternii și, de asemenea, trebuie să aloce timp pentru a se gândi la probleme promițătoare și timp pentru a-și îmbunătăți calificările.
Un lider care lucrează conform principiului ușile deschise„, - adică cine dorește, când vrea, și în orice problemă merge la birou, nu poate conta pe utilizare rațională a timpului său.
Cel care vrea să poruncească trebuie să fie capabil să se supună - abia atunci va învăța să se descurce.
Un manager care înțelege puțin problemele speciale, a căror gestionare a implementării este de competența sa, este ca un orb care s-a angajat să fie ghid.
Trebuie să fii îndrăzneț și hotărât; nimic nu compromite un lider mai mult decât lipsa de inițiativă și lașitate, teama de a-și asuma responsabilitatea și așteptarea constantă la instrucțiuni de sus despre ce și cum să faci.
Nu este nevoie să amânați rezolvarea problemei fără motiv: povara problemelor nerezolvate pune presiune asupra psihicului și face o persoană iritabilă.
Nu vă grăbiți să faceți modificări deja deciziile luate până când îți dai seama ce trebuie de fapt ajustat. Acțiunile grăbite și, prin urmare, insuficient gândite, adesea nu aduc beneficii.
Nu vă grăbiți să trageți concluzii cu privire la problemele asupra cărora trebuie să vă exprimați gândurile. În primul rând, studiați toate informațiile necesare, consultați-vă cu oameni cu experiență și ascultați cu atenție orice opinii cu privire la aceste probleme.
Încărcați-vă subordonații cu muncă în așa fel încât să învețe să prețuiască timpul - nu există nimic mai rău decât lenevia forțată.
Dacă eșuezi, nu te plânge de circumstanțe externe, caută sursa eșecului în tine. Amintiți-vă că un lider care găsește cu ușurință scuze pentru orice este rareori un expert în orice altceva.
Circumstanțele neprevăzute se confruntă de obicei de manageri care nu sunt capabili să le prezică, să simtă abordarea lor și să se pregătească pentru ele.
Distribuiți sarcinile în funcție de experiența și abilitățile fiecărui angajat. Nu puteți da instrucțiuni care depășesc în mod clar capacitățile angajatului. Sarcina ar trebui să fie dificilă, dar realizabilă.
Când oferiți o sarcină, trebuie să explicați subordonatului scopul și semnificația acesteia și, de asemenea, să verificați modul în care subordonatul a înțeles sarcina. Acest lucru îl va ajuta să acționeze conștient și să ia inițiativă.
Nu puteți acorda mai multe sarcini importante și urgente în același timp: acest lucru împrăștie atenția interpretului. Se recomandă prioritizarea sarcinilor și evidențierea celor mai importante și urgente.
Este nerezonabil să te bazezi doar pe tine, considerându-te că știi totul și poți face totul, și pe subalternii tăi ca oameni analfabeti, necalificați.
Nu face niciodată nimic pe care subordonații tăi pot face, cu excepția cazurilor în care trebuie să arăți o mostră de performanță sau un exemplu.
Este departe de a participa la toate problemele și a aprofunda în toate detaliile, a primi vizitatori, a ține un receptor telefonic într-o mână și a semna o scrisoare cu cealaltă și, în același timp, a vorbi cu angajatul care stă lângă el. cel mai bun stil lucru.
Lipsa instrucțiunilor „de sus” nu este un motiv de inacțiune. Problemele din competența managerului trebuie să fie rezolvate de acesta în mod independent, fără permisiunea specială a unei autorități superioare.
Asigurați-vă că monitorizați îndeplinirea fiecărei sarcini: lipsa de control îl poate determina pe angajat să creadă că munca efectuată este inutilă, trebuie evitată supravegherea meschină a unui subordonat.
Dacă există măcar un leneș printre subalterni, fă tot posibilul să-l faci să lucreze, altfel poate submina disciplina în întreaga echipă.
Atunci când soluția propusă de un angajat nu contrazice în mod fundamental opinia ta, acordă-i libertate maximă: nu este nevoie să discuti despre fleacuri și să interferezi cu manifestarea inițiativei sale.
Realizarea și inițiativa fiecărui angajat trebuie remarcată imediat. Nu uitați să-i mulțumiți subordonatului, de preferință în prezența altor angajați, pentru Loc de muncă bun. O persoană este încurajată de o evaluare pozitivă a acțiunilor sale și supărată dacă succesele sale nu sunt observate.
De fiecare dată, observați cu satisfacție schimbările pozitive în comportamentul angajatului insolubil pe care a reușit să le realizeze. Convingeți-l că sunteți pentru compromisuri rezonabile și nu împărtășiți sloganul „totul sau nimic”.
Nu-ți fie teamă dacă subordonatul tău se dovedește a fi mai informat în anumite chestiuni; bucură-te de un astfel de sprijin și sprijină-l. Buna reputație a subordonaților este o laudă pentru lider și îi este creditată.
Nu faceți promisiuni decât dacă sunteți sigur că vor fi respectate. Un lider adevărat nu irosește cuvintele, își cântărește fiecare făgăduință și, dacă i se dă, o îndeplinește cu toată energia și perseverența.
Crearea și menținerea constantă a interesului material și moral al subordonaților pentru rezultatele finale ale muncii lor.
Este mai bine să nu te lași dus de pedepse; Dacă nu ești complet sigur de vinovăția subordonatului tău, atunci este de preferat să te abții de la pedeapsă.
Fă glume singur și lasă-i pe alții să glumească. O glumă bună creează o atmosferă de încredere și face munca mai atractivă și mai productivă. Cu toate acestea, în glumele tale, ai grijă:
- pune o persoană într-o poziție stupidă;
- interferează cu treburile intime sau familiale ale altor persoane;
- exprimă-ți ostilitatea sau batjocorește pe cineva;
- nu ține cont de mândria altcuiva, rănește demnitatea umană;
- râzi când nu este amuzant sau râzi la o glumă înaintea altora;
- râde de cineva care nu înțelege ceva.
Păstrați-vă la nivel cu oamenii, nu vă pierdeți calmul sub nicio formă. Cel care nu se poate guverna pe sine nu poate guverna pe nimeni.
Amintiți-vă că managerul nu are dreptul să fie jignit. El trebuie să analizeze situația actuală și să ia o decizie.
Nu încercați să obțineți o reputație de lider „bună” fiind familiarizați cu subalternii dvs.
Nu spune nimic dur sau chiar jignitor într-o ceartă. Gândiți-vă la faptul că fiecare persoană are un sentiment de valoare de sine. Pentru a înțelege punctul de vedere al adversarilor tăi, încearcă, măcar pentru un minut, să te pui în locul lui.
Amintiți-vă: o scânteie de respect, și mai ales de iubire, plantată în inima unui lider, îl poate taxa pentru muncă creativă, dezinteresată, indiferent de timp.
Nu folosiți niciodată puterea până când nu sunteți sigur că toate celelalte mijloace de influență au fost epuizate; acționează prin convingere, găsește abordare individuală fiecărui angajat, luând în considerare cât mai mult posibil caracteristicile caracterului, cunoștințelor, experienței și atitudinii sale față de locul de muncă.
Nu abuzați de răbdarea subordonaților tăi, fii scurt conversație de afaceri cu ei.
Încercați întotdeauna să aflați în prealabil cât de adecvată poate fi critica dvs. la adresa subordonaților în fiecare caz particular, ținând cont de faptul că greșelile acestora pot fi cauzate motive întemeiate.
Pentru a nu-ți umili subordonatul în mod inutil, nu-i face comentarii subordonatului în prezența unei terțe persoane. Nu vorbiți neplăcut sau insultător despre subalternii dvs. în absența lor; exprimați-vă plângerile împotriva lor;
Când evaluați comportamentul subordonaților, nu acordați prea multă importanță detaliilor întâmplătoare și minore. mare valoare.
Aflați cum să evaluați sobru rezultatele activităților dvs., să vă recunoașteți greșelile și să anulați deciziile greșite.
Modestia nu este doar podoaba unei persoane: poți fi modest fără a fi deștept, dar nu poți fi înțelept fără a avea modestie.
Ascultă cu atenție și cu simpatie orice critică și orice sugestie din partea subalternului tău, chiar dacă este nesemnificativă. În caz contrar, subordonatul va rămâne tăcut în alte cazuri, mai importante. Un lider care neglijează critica corectă se confruntă inevitabil cu echipa și, în cele din urmă, își pierde capacitatea de a gestiona eficient.
Modul de a vorbi relevă competența profesională, cultura generală și caracterul moral al liderului. O impresie favorabilă o face simplitatea vorbirii, intonațiile bine alese, expresiile faciale, gesturile și posturile reținute, economice, cuvintele bine îndreptate și rostite corespunzător.
Este de dorit să nu existe formalism în acțiunile liderului, astfel încât toate acestea să fie dictate de oportunitate.
Uneori este util să faceți comentarii sub forma unei întrebări: „Credeți că a fost făcută o greșeală aici?” sau „Nu crezi că ar trebui schimbat ceva aici?”, în loc să spui același lucru într-un mod dur.
În general, ar trebui să încercați să dați instrucțiuni nu pe un ton ordonat, ci în stilul comunicării confidențiale: „vă rog”, „vă rog”, etc. Dacă aveți autoritate în echipă, atunci toată lumea va înțelege cererea adresată lui. ca o instrucţiune care trebuie urmată.
Numirea oricărui angajat trebuie convenită cu managerul căruia îi va fi subordonat. Apoi, acest manager devine impregnat de un mare simț al responsabilității față de activitățile noului angajat și încearcă să-l ajute, mai ales la început.
Fii optimist și nu-ți pierde curajul în situații dificile: asta le oferă subordonaților tăi încredere în succesul afacerii.
Trebuie să fii capabil să înțelegi bine oamenii, în special pe cei din mediul tău imediat. Adulația și laudele excesive îi amețește adesea pe liderii imaturi și îi împiedică să evalueze corect situația și rezultatele activităților lor.
Nu cel mai bun mod a linişti vigilenţa conducătorului decât linguşirea, mai ales că deseori îi este greu să o deosebească de respectul sincer şi de recunoaşterea meritului. Cu toate acestea, amintirile constante chiar și despre meritele reale sunt o formă de lingușire.
Nu încercați să creați un grup de „oameni de încredere” în jurul vostru pentru a vă asigura sprijinul în echipă: acest lucru vă va afecta inevitabil prestigiul și va distruge echipa.
Managerul însuși nu ar trebui să întârzie niciodată la nimic și trebuie să ceară același lucru de la subordonați.
Trebuie să fii principial nu numai cu subalternii tăi, ci și în comunicarea cu superiorii tăi, să-i informezi corect despre starea de lucruri din sistemul pe care îl gestionezi și să aperi interesele cauzei.
Un lider ar trebui să folosească cuvântul „eu” cât mai puțin posibil. Folosirea frecventă a cuvântului „eu” este cauzată de mulțumirea secretă și ambiția extremă. Indică faptul că liderul dorește să-și sublinieze importanța și exclusivitatea. Acest comportament al unui lider, de regulă, provoacă iritare în rândul subordonaților și dezgust pentru tot ceea ce spune și își atribuie.
În sfârșit ai o promovare? Felicitări! Ți-ai dovedit deja profesionalismul, acum este momentul să-ți demonstrezi abilitățile de management și organizare. Pentru că o nouă poziție înseamnă nu doar noi responsabilități, ci și un nou rol în echipă. Ești pregătit pentru asta?
Am decis să adun recomandări pentru aspiranții șefi de departamente, divizii și companii. La urma urmei, promovare scara carierei o persoană poate deveni o problemă pentru restul echipei și chiar poate afecta negativ atmosfera de lucru.
Ce stil de conducere ar trebui să alegi? Cum să motivezi angajații? Ce este psihoclimatul și cum înțelegeți că este negativ? Am apelat la Antonina Ulyannaskaya, psiholog-consultant la agenția Wezom, cu aceste întrebări. Potrivit acesteia, 80% dintre managerii începători nu știu sau nici măcar nu se gândesc aspecte psihologice managementul echipei. Și este ceva la care să te gândești dacă nu vrei să vezi o scădere a productivității și un teanc de scrisori de demisie de la subalterni nemulțumiți într-o lună sau două.
Ce ar trebui să facă un nou manager?
1. Alegeți un stil de management democratic
Dintre cele trei stiluri - autoritar (deciziile sunt luate numai de lider), democratic (deciziile sunt luate colectiv, șeful controlează execuția) și liberal (echipa ia singura decizii, rolul liderului este minim) - este cel democratic. unul care poate oferi o atmosferă confortabilă de lucru și productivitate maximă. Pentru că șeful este democrat:
- nu dă ordine stricte, ca în armată, lucrează în echipă;
- oferă subordonaților autoritatea de a rezolva în mod independent problemele din competențele lor;
- implică angajații în rezolvarea problemelor organizaționale;
- încurajează idei creative, inițiative;
- construiește relații de încredere cu colegii: informează despre starea actuală afaceri în companie și planuri de dezvoltare;
- vede și ajută la dezvăluirea potențialului angajatului.
Stilul democratic îi face pe subalterni să se simtă parteneri, mai degrabă decât doar interpreți. Pentru un lider începător, acest stil va fi cheia succesului echipei al cărei lider a devenit.
Nuanţă. Daca managerul vine din afara (nu din randul angajatilor departamentului sau companiei), recomandam:
- întrebați cum a fost predecesorul în această funcție, ce stil de management a folosit;
- să cunoască echipa și procesele organizaționale;
- identificați obiectivele de lucru prioritare, discutați-le cu conducerea superioară și apoi cu subordonații.
Nu uitați să ascultați sugestiile departamentului care vi se încredințează.
2. Motivați nu cu comenzi, ci cu ajutorul implicării în rezolvarea problemelor
Această metodă va ajuta la creșterea autodisciplinei în echipă. La urma urmei, responsabilitatea pentru deciziile luate revine angajaților. Aceasta presupune un stil de management democratic. Faceți angajații să se simtă importanți. Sentimentul unui simplu dinte într-un mecanism uriaș este puțin probabil să trezească entuziasm. Și când subordonații devin participanți importanți proces general, va adopta o abordare mai responsabilă a afacerilor.
Dacă angajații nu reușesc să facă față, șeful democratic nu folosește metode dominatoare și în nici un caz certa în public.
Amintiți-vă regula: lăudați în public, pedepsiți în privat.
Subordonații nu ar trebui să se teamă să fie chemați pe covor. Pedeapsa într-un stil democratic înseamnă a explica ceea ce este greșit, a găsi motive și modalități de a-l elimina.
3. Creați o echipă
Amintiți-vă că conduceți o echipă (secție, departament sau companie), nu fiecare individ. Formați o echipă care va implementa proiectele planificate. Pentru a face acest lucru, dezvoltați abilitățile de management. Fiți gata să stabiliți obiective pentru echipă, să determinați rezultatele, să transformați obiectivele în sarcini clare, să motivați performanții să le rezolve, să monitorizați implementarea, să eliminați problemele și conflictele care apar.
Și, de asemenea, învață să selectezi oamenii corespunzători sarcinilor. Cu alte cuvinte, nu stoarce o lămâie în speranța de a obține suc de roșii.
Greșeala managerilor începători este să tragă pătura peste ei înșiși cu motivația „O voi face mai repede și mai bine”. Nu va fi posibil să construiți o echipă cu această abordare.
4. Nu fi arogant
- admite că o promovare nu este coroana unei cariere și că nu este conducătorul lumii;
- înțelege că o nouă poziție este o mare responsabilitate;
- ia în considerare experiență personalăînainte de promovare;
- continuă să lucreze pe sine, să-și îmbunătățească abilitățile personale și profesionale;
- nu abuzează de poziția sa, nu strigă la fiecare colț că știe totul mai bine.
Aroganța, ca și comportamentul care știe totul, nu te va ajuta să câștigi respect în ochii colegilor tăi. Principiul „eu sunt șeful, tu ești un prost” este un semn al unui stil de management autoritar. Nu vrei ca oamenii să te urască în liniște la spatele tău, nu-i așa?
5. Păstrați distanța socială
Găsirea echilibrului perfect între prietenie și serviciu nu este ușor. Nu toți managerii cu experiență reușesc acest lucru, cu atât mai puțin un începător. Unii șefi tineri construiesc relații de prietenie cu un subordonat, formând astfel o atitudine negativă printre alți angajați.
Nu ar trebui să existe familiaritate în echipă. Rămâneți la cultură comunicare de afaceri. Construiți relații pe baza respectului reciproc.
Dacă sunteți susținătorul faptului că sunteți pe nume între subordonați și șefi, spuneți-le angajaților că acesta nu este un motiv pentru a fi frivol cu sarcini.
Nuanţă. Cum să construiți comunicarea dacă subordonatul este mai în vârstă decât șeful? Urmați linia de comunicare a unui partener. Folosește pronumele „tu”. Nu vă fie teamă să cereți sfaturi. Mesaje precum „Am vrut să vă cunosc părerea”, „Ce credeți” vor demonstra respectul față de angajatul senior, îi vor spori sentimentul de importanță și vor ajuta la identificarea experienței valoroase și la utilizarea ei pentru dezvoltarea companiei.
Principalul lucru nu este să rănești ego-ul subordonatului, ci să creezi o relație de afaceri confortabilă. Setați distanța treptat.
Psihoclimatul care predomină în echipă depinde în mare măsură de stilul de management al liderului.
Ce este psihoclimatul și cum să înțelegeți că este negativ
Psihoclimatul este o stare emoțională confortabilă, atmosfera în care lucrează angajații. Indicatorii unui climat negativ într-o echipă sunt:
- fluctuația personalului;
- concediu medical frecvent;
- productivitate scăzută a muncii;
- relații tensionate între colegi;
- iritabilitate generală și nemulțumire;
- reticența angajaților de a se îmbunătăți;
- neîncredere;
- incompatibilitate psihologică;
- lipsa dorinței de a lucra în același birou.
Semnele unui climat pozitiv includ:
- relații de prietenie;
- grad ridicat de încredere în rândul membrilor echipei;
- dorinta de a fi intr-o echipa orele de lucruși petreceți timpul liber împreună (recreere corporativă, antrenamente comune, ieșiri etc.);
- absenta conflicte interneși „grupuri”;
- coeziunea salariatilor in situatii de forta majora, nivel înalt asistență reciprocă (nu fiecare om pentru sine);
- discuție liberă a problemelor actuale (nimănui nu se teme să-și exprime propria părere);
- critică sănătoasă de afaceri;
- lipsa de presiune asupra subalternilor.
Cu excepţia factori interni, atmosfera din echipa este influentata de:
- conditii fizice de munca;
- situația actuală a companiei;
- situaţia economică, politică, socială a statului.
Analizați modul în care oamenii sponsorizați comunică și interacționează între ei, dacă sunt adesea în conflict sau își exprimă nemulțumirea, modul în care sunt tratați angajații din alte departamente (conexe).
Psihologii recomandă efectuarea unui sondaj anonim pentru a afla ce fel de psihoclimat predomină în echipă. Și dacă șeful unui departament nu poate influența starea de lucruri din țară, atunci se poate ocupa de condițiile de muncă și poate afla motivele nemulțumirii.
Și în sfârșit
Există mult mai multe recomandări pentru managerii începători decât cinci. Dar am încercat să selectăm sfaturi de bază, în urma cărora va intra fără probleme un tânăr lider rol nouși nu va deveni obiectul unor discuții negative în echipă.
În sfârșit ai o promovare? Felicitări! Ți-ai dovedit deja profesionalismul, acum este momentul să-ți demonstrezi abilitățile de management și organizare. Pentru că o nouă poziție înseamnă nu doar noi responsabilități, ci și un nou rol în echipă. Ești pregătit pentru asta?
Am decis să adun recomandări pentru aspiranții șefi de departamente, divizii și companii. La urma urmei, trecerea pe scara carierei unei persoane poate deveni o problemă pentru alți membri ai echipei și chiar poate afecta negativ atmosfera de lucru.
Ce stil de conducere ar trebui să alegi? Cum să motivezi angajații? Ce este psihoclimatul și cum înțelegeți că este negativ? Am apelat la Antonina Ulyannaskaya, psiholog-consultant la agenția Wezom, cu aceste întrebări. Potrivit acesteia, 80% dintre managerii începători nu cunosc sau nici măcar nu se gândesc la aspectele psihologice ale managementului echipei. Și este ceva la care să te gândești dacă nu vrei să vezi o scădere a productivității și un teanc de scrisori de demisie de la subalterni nemulțumiți într-o lună sau două.
Ce ar trebui să facă un nou manager?
1. Alegeți un stil de management democratic
Dintre cele trei stiluri - autoritar (deciziile sunt luate numai de lider), democratic (deciziile sunt luate colectiv, șeful controlează execuția) și liberal (echipa ia singura decizii, rolul liderului este minim) - este cel democratic. unul care poate oferi o atmosferă confortabilă de lucru și productivitate maximă. Pentru că șeful este democrat:
- nu dă ordine stricte, ca în armată, lucrează în echipă;
- oferă subordonaților autoritatea de a rezolva în mod independent problemele din competențele lor;
- implică angajații în rezolvarea problemelor organizaționale;
- încurajează ideile și inițiativele creative;
- construiește relații de încredere cu colegii: informează despre starea actuală a lucrurilor în companie și planurile de dezvoltare;
- vede și ajută la dezvăluirea potențialului angajatului.
Stilul democratic îi face pe subalterni să se simtă parteneri, mai degrabă decât doar interpreți. Pentru un lider începător, acest stil va fi cheia succesului echipei al cărei lider a devenit.
Nuanţă. Daca managerul vine din afara (nu din randul angajatilor departamentului sau companiei), recomandam:
- întrebați cum a fost predecesorul în această funcție, ce stil de management a folosit;
- să cunoască echipa și procesele organizaționale;
- identificați obiectivele de lucru prioritare, discutați-le cu conducerea superioară și apoi cu subordonații.
Nu uitați să ascultați sugestiile departamentului care vi se încredințează.
2. Motivați nu cu comenzi, ci cu ajutorul implicării în rezolvarea problemelor
Această metodă va ajuta la creșterea autodisciplinei în echipă. La urma urmei, responsabilitatea pentru deciziile luate revine angajaților. Aceasta presupune un stil de management democratic. Faceți angajații să se simtă importanți. Sentimentul unui simplu dinte într-un mecanism uriaș este puțin probabil să trezească entuziasm. Și atunci când subordonații devin participanți importanți la procesul general, ei vor aborda afacerile mai responsabil.
Dacă angajații nu reușesc să facă față, șeful democratic nu folosește metode dominatoare și în nici un caz certa în public.
Amintiți-vă regula: lăudați în public, pedepsiți în privat.
Subordonații nu ar trebui să se teamă să fie chemați pe covor. Pedeapsa într-un stil democratic înseamnă a explica ceea ce este greșit, a găsi motive și modalități de a-l elimina.
3. Creați o echipă
Amintiți-vă că conduceți o echipă (secție, departament sau companie), nu fiecare individ. Formați o echipă care va implementa proiectele planificate. Pentru a face acest lucru, dezvoltați abilitățile de management. Fiți gata să stabiliți obiective pentru echipă, să determinați rezultatele, să transformați obiectivele în sarcini clare, să motivați performanții să le rezolve, să monitorizați implementarea, să eliminați problemele și conflictele care apar.
Și, de asemenea, învață să selectezi oamenii corespunzători sarcinilor. Cu alte cuvinte, nu stoarce o lămâie în speranța de a obține suc de roșii.
Greșeala managerilor începători este să tragă pătura peste ei înșiși cu motivația „O voi face mai repede și mai bine”. Nu va fi posibil să construiți o echipă cu această abordare.
4. Nu fi arogant
- admite că o promovare nu este coroana unei cariere și că nu este conducătorul lumii;
- înțelege că o nouă poziție este o mare responsabilitate;
- ia in considerare experienta personala inainte de promovare;
- continuă să lucreze pe sine, să-și îmbunătățească abilitățile personale și profesionale;
- nu abuzează de poziția sa, nu strigă la fiecare colț că știe totul mai bine.
Aroganța, ca și comportamentul care știe totul, nu te va ajuta să câștigi respect în ochii colegilor tăi. Principiul „eu sunt șeful, tu ești un prost” este un semn al unui stil de management autoritar. Nu vrei ca oamenii să te urască în liniște la spatele tău, nu-i așa?
5. Păstrați distanța socială
Găsirea echilibrului perfect între prietenie și serviciu nu este ușor. Nu toți managerii cu experiență reușesc acest lucru, cu atât mai puțin un începător. Unii șefi tineri construiesc relații de prietenie cu un subordonat, formând astfel o atitudine negativă printre alți angajați.
Nu ar trebui să existe familiaritate în echipă. Aderați la o cultură a comunicării în afaceri. Construiți relații pe baza respectului reciproc.
Dacă sunteți susținătorul faptului că sunteți pe nume între subordonați și șefi, spuneți-le angajaților că acesta nu este un motiv pentru a fi frivol cu sarcini.
Nuanţă. Cum să construiți comunicarea dacă subordonatul este mai în vârstă decât șeful? Urmați linia de comunicare a unui partener. Folosește pronumele „tu”. Nu vă fie teamă să cereți sfaturi. Mesaje precum „Am vrut să vă cunosc părerea”, „Ce credeți” vor demonstra respectul față de angajatul senior, îi vor spori sentimentul de importanță și vor ajuta la identificarea experienței valoroase și la utilizarea ei pentru dezvoltarea companiei.
Principalul lucru nu este să rănești ego-ul subordonatului, ci să creezi o relație de afaceri confortabilă. Setați distanța treptat.
Psihoclimatul care predomină în echipă depinde în mare măsură de stilul de management al liderului.
Ce este psihoclimatul și cum să înțelegeți că este negativ
Psihoclimatul este o stare emoțională confortabilă, atmosfera în care lucrează angajații. Indicatorii unui climat negativ într-o echipă sunt:
- fluctuația personalului;
- concediu medical frecvent;
- productivitate scăzută a muncii;
- relații tensionate între colegi;
- iritabilitate generală și nemulțumire;
- reticența angajaților de a se îmbunătăți;
- neîncredere;
- incompatibilitate psihologică;
- lipsa dorinței de a lucra în același birou.
Semnele unui climat pozitiv includ:
- relații de prietenie;
- grad ridicat de încredere în rândul membrilor echipei;
- dorința de a fi în echipă în timpul orelor de lucru și de a petrece timpul liber împreună (recreere corporativă, antrenament comun, ieșiri etc.);
- absența conflictelor interne și a „grupărilor”;
- coeziunea angajaților în situații de forță majoră, nivel ridicat de asistență reciprocă (nu fiecare om pentru sine);
- discuție liberă a problemelor actuale (nimănui nu se teme să-și exprime propria părere);
- critică sănătoasă de afaceri;
- lipsa de presiune asupra subalternilor.
Pe lângă factorii interni, atmosfera din echipă este influențată de:
- conditii fizice de munca;
- situația actuală a companiei;
- situaţia economică, politică, socială a statului.
Analizați modul în care oamenii sponsorizați comunică și interacționează între ei, dacă sunt adesea în conflict sau își exprimă nemulțumirea, modul în care sunt tratați angajații din alte departamente (conexe).
Psihologii recomandă efectuarea unui sondaj anonim pentru a afla ce fel de psihoclimat predomină în echipă. Și dacă șeful unui departament nu poate influența starea de lucruri din țară, atunci se poate ocupa de condițiile de muncă și poate afla motivele nemulțumirii.
Și în sfârșit
Există mult mai multe recomandări pentru managerii începători decât cinci. Am încercat însă să selectăm sfaturi de bază, în urma cărora tânărul lider va intra lin în noul rol și nu va deveni obiectul unor discuții negative în echipă.
În afaceri, dacă nu chiar la început, atunci puțin mai târziu, când va crește, va trebui să fii lider, într-un fel sau altul. De aceea se numește postarea de azi , iar în ea voi împărtăși câteva dintre recomandările, gândurile și experiențele mele.
Voi spune imediat că unele dintre ele au fost testate personal, iar altele sunt „luate din surse deschise”, așa cum se spune :-). Adică sunt în toată literatura de afaceri pe care am citit-o, cel puțin, dar încă nu am avut timp să le verific eficacitatea. Nu pentru că am îndoieli, pur și simplu nu am fost în unele situații. Vă voi avertiza despre acest lucru pe parcursul articolului.
Sfaturi pentru un nou manager
Le voi enumera pe toate, cred că va fi mai clar.
- Liderul (în special) este obligat să-și asume responsabilitatea. Nu vei putea conduce pe nimeni dacă nu ești pregătit să începi cu tine și plănuiești să atribui responsabilitatea tuturor.
- Auto-îmbunătățirea și dezvoltarea constantă este aproape cea mai de bază sarcină. În caz contrar, va veni un moment în care vor începe să se îndoiască de tine și, ca urmare, îți vei pierde autoritatea.
- Dacă sunteți proprietar sau manager de afaceri, atunci pur și simplu datorați sarcini CLEAR subordonaților dvs. și asigurați implementarea lor în cel mai eficient mod.
- Decizia, corectitudinea și consecvența sunt calități esențiale. Dacă nu sunt acolo, trebuie dezvoltate. Altfel, va fi dificil să conduci competent și să fii liderul unui grup sau, mai ales, al unei organizații.
- La fel de importante sunt cerințele, încrederea și capacitatea de a spune „nu”. Principalul lucru este echilibrul.
- Lucrați mai mult cu oportunități decât cu probleme. Problema nu va dispărea (sau chiar mai bine dacă dispare :)), dar ocazia poate fi ratată. Desigur, există probleme foarte acute care necesită soluții imediate. Dar nici nu vom vorbi despre ele :-).
- Acordați mai multă atenție angajaților care aduc rezultate mai bune. Acest lucru este atât corect, cât și logic. Observ că acest punct nu a fost testat de mine în practică. Nu stiu cum, dar nu am reusit sa fac... Poate am avut noroc, sau invers am avut ghinion, dar asa a fost... Dar treaba cu adevarat logica, mi se pare, este onestitatea.
- Îndeplinirea promisiunilor este principala sursă de încredere și autoritate a unui lider. De asemenea, nu am verificat ce se întâmplă când nu îți ții promisiunile (am făcut-o mereu, sincer :-)), dar nu se va întâmpla nimic bun, nu crezi?
- Dați sarcini subordonaților ținând cont de termene scurte - este mai bine să eșuați într-un interval de timp scurt decât într-unul întins. Dar riscul este același. Ei bine, aproape...
- Orice abatere a unui angajat trebuie să fie pedepsită. Orice. Măsura trebuie să corespundă infracțiunii, desigur, dar nu ar trebui să existe deloc conceptul de impunitate.
- Liderul știe întotdeauna că există alternative și că întotdeauna se poate face ceva mai bine. Neverificat. Sincer să fiu, „ei nu caută binele de la bunătate” este de asemenea adevărat. Mai mult, :-). Deși „să lupți pentru ce este mai bun” este o zicală și mai bună. imi place mai mult :-).
- Un lider știe întotdeauna că timpul este o resursă neprețuită. Ar trebui să știe și angajații. Acesta este adevărul absolut, sunt convins de el, deși eu însumi nu sunt de acord cu el. Poate fi neverificat, dar, repet, sunt sigur că este adevărat.
- A începe este deja jumătate din bătălie. Și aceasta nu este doar o altă trivialitate. Este real, încearcă! 🙂 Fă-ți subordonații să înceapă ceva. Atunci va fi mai ușor să-l terminați.
- Nu vă fie teamă să munciți din greu și nu vă fie teamă să faceți greșeli. Slăbiciunea și nehotărârea sunt un păcat de afaceri.
- Căutați mereu pârghii noi: aptitudini, timp, oportunități, conexiuni...