Quanto tempo dura uma sanção disciplinar? Casos em que o prazo para aplicação de sanção disciplinar está suspenso

A atividade laboral é um atributo integrante da vida de uma pessoa, que não só gera renda, mas também obriga a interagir com colegas e superiores.

Em regra, essa interação ocorre no estrito âmbito de um contrato de trabalho ou de um regulamento empresarial, que são criados para otimizar a cooperação entre as partes. Mas muitas vezes os colaboradores ignoram as suas obrigações profissionais, o que põe em causa a disciplina da equipa.

Como um empregador pode punir legalmente os funcionários por má conduta? Existe solução alternativa– uma sanção disciplinar que não só afetará o comportamento do infrator, mas também se tornará um exemplo para outros funcionários.

O que é

A ação disciplinar é uma forma legal de punição ao funcionário por cumprir indevidamente suas obrigações profissionais ou por ignorá-las.

Somente as ações ilegais diretamente relacionadas à atividade laboral do funcionário podem ser consideradas infração disciplinar.

Vale ressaltar que, de acordo com o código do trabalho, a penalidade só pode ser aplicada ao empregado quando for constatada uma infração, mas no máximo um mês a partir do momento em que o ato ilícito foi cometido.

Este período não inclui o tempo concedido ao empregado para férias ou o período para apreciação do caso por órgão representativo.

Para cada infração, as normas estabelecidas permitem uma sanção disciplinar. Porém, se, após a punição, o trabalhador continuar a desempenhar mal as suas funções ou as ignorar, é permitida a aplicação de outra sanção disciplinar ou despedimento.

Para referência. A ação disciplinar só pode ser imposta pelo empregador. As exceções são aqueles casos em que está documentado o direito de outros funcionários de realizar a coleta.

A sanção disciplinar é válida por um ano, após o qual é automaticamente levantada. Um funcionário tem o direito de recorrer de uma sanção disciplinar recorrendo ao tribunal ou a uma comissão de disputas trabalhistas.

Espécies

Código do Trabalho fornece três tipos principais ação disciplinar: repreensão, repreensão e demissão.

Repreensões e repreensões, de acordo com a legislação da Federação Russa, são fornecidas para os seguintes tipos de infrações disciplinares:

• Ausência de funcionário ao local de trabalho sem motivo válido.
• Recusa do trabalhador em exercer funções laborais sem justa causa devido a alterações no procedimento estabelecido nas normas laborais.
• Recusa de um funcionário sem justa causa em se submeter a um exame médico ou a se submeter treinamento adicional, passando no exame de segurança do trabalho.

Quanto à demissão, tal medida punição disciplinar fornecido nos seguintes casos:

• Desrespeito repetido por parte de um funcionário, sem justa causa, de sua responsabilidades trabalhistas.
• Uma violação grave e única por parte de um funcionário de suas obrigações de trabalho.
• Em caso de decisão injustificada de um funcionário, resultando em violação da segurança do patrimônio da empresa ou em seu uso ilícito.
• Nos casos em que um funcionário no local de trabalho tenha cometido um ato imoral que lhe provoque desconfiança por parte do gestor.
• Caso um funcionário compareça ao local de trabalho sob efeito de álcool ou drogas.
• Caso um funcionário divulgue segredo comercial da empresa ou outras informações confidenciais.
• Em caso de violação por parte de um funcionário regras estabelecidas proteção trabalhista que acarretou consequências graves, por exemplo, acidente, acidente, etc.

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Duração da ação disciplinar ao abrigo do Código do Trabalho da Federação Russa

O quadro legislativo da Federação Russa regula claramente a duração das sanções disciplinares. A punição deve ser aplicada no prazo máximo de um mês a partir do momento em que forem identificadas as infrações do subordinado, com exceção de afastamentos de empregados e processos de estruturas autorizadas.

A pena por violação das obrigações profissionais está proibida de ser aplicada decorridos seis meses a contar da data da descoberta das ilícitas, e com base nos resultados das fiscalizações pertinentes das estruturas competentes - o mais tardar 2 anos. Este período não inclui o tempo previsto para a tramitação do processo criminal.

Os empregadores, como mostra a prática, procuram aplicar medidas disciplinares depois de decorrido o prazo mínimo previsto para o procedimento.

Tais violações levam ao reconhecimento da pena como inválida.

O quadro legislativo regula claramente as infracções que podem ser classificadas como infracções disciplinares. Se um funcionário for acusado injustamente de um crime, ele poderá provar sua inocência.

Assim, não são infrações disciplinares aquelas ações que não estejam relacionadas com o cumprimento das obrigações laborais reguladas pelo contrato de trabalho e pela regulamentação da empresa.

Ordem de sobreposição

O procedimento de aplicação de punição disciplinar a um subordinado caracteriza-se por uma determinada sequência.

Na prática, o procedimento inclui as seguintes etapas:

• Um empregador descobre uma violação dos deveres oficiais por parte de seu empregado.
• Com base na má conduta registrada, o empregador exige que o empregado redija uma nota explicativa.

Para referência. Se no prazo de 2 dias o funcionário não apresentar a nota, os funcionários competentes elaboram um relatório. Se o funcionário escreveu uma nota, ela deverá indicar os motivos da má conduta.

• Se o empregador considerar desrespeitoso o motivo da falta, é lavrado despacho para aplicação de sanção disciplinar.

Ordem de Imposição

Ordem que impõe responsabilidade ao infrator disciplina de trabalho só pode ser implementada se a culpa do trabalhador for plenamente justificada.

Se a forma de punição for repreensão ou repreensão, o documento poderá ser lavrado de forma livre.

Se se trata de despedimento de trabalhador, a documentação deve ser elaborada de acordo com as normas estabelecidas (para obter modelo de despacho de imposição de responsabilidade disciplinar, vá).

Retirada antecipada

As normas legislativas estabelecem que se o infrator não receber nova sanção disciplinar no prazo de um ano, ela será retirada. Na prática, há casos de suspensão antecipada da pena.

De acordo com o Código do Trabalho, a remoção antecipada da sanção disciplinar é possível nos seguintes casos:

• por iniciativa dos superiores;
• por iniciativa de um subordinado;
• por iniciativa do gestor;
• com base em solicitações de agências reguladoras, por exemplo, um sindicato.

Para concluir o procedimento, você deve elaborar um pedido apropriado. Para obter um documento de amostra, vá para

Apelo

As normas legislativas estabelecidas permitem que os funcionários aos quais foi imposta uma sanção disciplinar possam recorrer da decisão.

Os órgãos representados têm o direito de exigir do empregador documentos que comprovem a culpa do infrator e realizar fiscalização, fixando data para o procedimento ou comparecer sem acordo prévio sobre a data.

Tais medidas dependem diretamente dos seguintes fatores:

• o grau de gravidade da infração disciplinar;
• casos em que uma funcionária grávida ou com deficiência entrou em contato com a comissão.

Com base numa análise aprofundada, as autoridades representadas poderão cancelar a ação disciplinar nos seguintes casos:

• se a acusação foi infundada;
• se um erro for encontrado em documentação ação disciplinar;
• se os prazos estabelecidos para ação disciplinar forem violados.

Consequências para empregado e empregador

A ação disciplinar, como medida de punição ao empregado por ignorar suas obrigações profissionais, reflete-se tanto para o empregador quanto diretamente para o infrator.

A primeira parte recebe direitos ampliados em relação ao seu subordinado.

Assim, a administração tem o direito de tomar as seguintes medidas:

• O empregador tem a oportunidade de privar parcial ou totalmente o bônus do empregado que cometeu uma infração.
• No caso de um funcionário violar repetidamente seus responsabilidades profissionais, o gerente tem a oportunidade de demiti-lo.

O direito do empregador de remover a punição de forma independente

O empregador, de acordo com as normas geralmente aceitas, tem o direito de decidir de forma independente sobre a retirada antecipada da pena imposta a um subordinado.

Para tal, é necessário redigir uma declaração correspondente na qual o empregador indique detalhadamente o motivo da retirada da pena a todo o trabalhador.

Assim, a ação disciplinar é uma medida de punição ao trabalhador que ignorou os seus deveres profissionais, causando prejuízo à empresa. Os empregadores precisam compreender os meandros da imposição de punições disciplinares.

Caso contrário, o menor erro levará à invalidação da punição ao empregado que violou suas obrigações trabalhistas.

Uma sanção disciplinar é imposta ao trabalhador o mais tardar 1 mês a partir da data da descoberta da infração disciplinar.

Nota: Há casos em que a mesma infração pode estar relacionada tanto com responsabilidade disciplinar como, por exemplo, com responsabilidade administrativa. Nesse caso, o empregador precisa ter cautela na aplicação de penalidades.

Note-se que a regra sobre a passagem de um mês a partir da data de entrada em vigor da decisão da autoridade competente aplica-se apenas a contra-ordenações como furto de bens alheios, peculato, destruição deliberada de bens ou danos materiais. . Quanto à situação em que a mesma infração possa implicar responsabilidade disciplinar e administrativa, o prazo de um mês começa a contar a partir do momento em que a infração é descoberta, não devendo o empregador vincular a aplicação da ação disciplinar à decisão de imposição de responsabilidade administrativa. Pela razão de que, se o empregador aguardar uma decisão do órgão autorizado para a apreciação de infrações administrativas, corre o risco de perder o prazo de um mês estabelecido pelo artigo 74.º do Código do Trabalho da República do Cazaquistão. Porque em processos administrativos os prazos podem ser mais longos do que os concedidos ao empregador pelo Código do Trabalho da República do Cazaquistão.

Se assumirmos que o empregador impõe uma sanção disciplinar ao trabalhador de acordo com a situação descrita, então deve-se ter em conta que no final da investigação e apreciação da contra-ordenação, pode-se estabelecer que o trabalhador não é culpado, e então este último terá motivos para recorrer ao tribunal ou à inspecção estadual do trabalho.

Casos em que o prazo para aplicação de sanção disciplinar esteja suspenso.

Os seguintes casos são exceções:

quando o empregado foi dispensado do trabalho por invalidez temporária;

o período de dispensa do empregado do trabalho no exercício de funções estatais ou públicas;

o funcionário está de férias ou em viagem de negócios.

Nestes casos, o prazo para aplicação de sanção disciplinar fica suspenso durante a ausência do trabalhador.

Duração da ação disciplinar

A sanção disciplinar é válida por 6 meses a partir da data da sua aplicação. A exceção é a aplicação de sanção disciplinar sob a forma de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador.

Após um período de 6 meses, a sanção disciplinar é automaticamente levantada e o trabalhador é considerado não sujeito a ação disciplinar. Não é emitido ato do empregador sobre o levantamento da sanção disciplinar. No entanto, se no prazo de 6 meses a contar da data de aplicação da sanção o trabalhador for sujeito a uma nova sanção, a original mantém-se em vigor e é tida em conta juntamente com a última sanção disciplinar aplicada. Ao estabelecer o prazo de validade da sanção disciplinar, o legislador permite a possibilidade da sua remoção antecipada. A remoção antecipada da sanção disciplinar é possível tanto por iniciativa do empregador que aplicou a sanção, como a pedido do superior imediato. do trabalhador que foi sujeito à sanção, ou a pedido de um representante dos trabalhadores, por exemplo, um sindicato. O trabalhador também tem o direito de solicitar o levantamento da sanção disciplinar.

Um funcionário ao qual uma sanção disciplinar foi levantada antecipadamente é considerado como não sujeito a sanção. É emitida ordem ou instrução do empregador que impôs a sanção disciplinar relativamente ao levantamento antecipado da sanção disciplinar.

A legislação laboral não estabelece qualquer prazo após o qual possa ser levantada a questão do levantamento de uma sanção disciplinar. A possibilidade de saque antecipado é determinada em função de circunstâncias específicas, do comportamento do empregado e da iniciativa de quem tem o direito de requerer o afastamento da pena.

Início do formulário

De acordo com os artigos 22.º e 192.º do Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador, com poderes de autoridade disciplinar, no caso de um trabalhador cometer uma infração disciplinar, seleciona de forma independente as medidas disciplinares. Ao mesmo tempo, segundo muitos gestores de empresas privadas, o entendimento desta autoridade baseia-se no princípio “Eu faço o que quero”, o que, na sua opinião, lhes dá a oportunidade de aplicar quaisquer medidas de responsabilidade aos colaboradores. No entanto, o legislador estabeleceu as seguintes sanções disciplinares que podem ser aplicadas por um empregador aos trabalhadores que tenham violado a disciplina laboral:

comentário;

demissão por motivos apropriados.

A lista de penalidades fornecida, ao contrário das medidas de incentivo, é exaustiva e não pode ser ampliada. Penalidades adicionais só são possíveis se o funcionário estiver sujeito a uma penalidade especial responsabilidade disciplinar. A Parte 2 do Artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa afirma que as leis, cartas e regulamentos federais sobre disciplina para certas categorias de funcionários também podem prever outras sanções disciplinares. Assim, a Lei Federal “Sobre a Função Pública Estatal da Federação Russa”, além da lista geral de penalidades aplicadas aos funcionários, prevê penalidades como advertência sobre cumprimento oficial incompleto, demissão de cargo de função pública a ser preenchido .

Conclusão

Esta etapa não é obrigatória no procedimento de aplicação de sanção disciplinar, porém, o empregador deve lembrar que se a sanção disciplinar for infundada ou não forem seguidas as regras para sua aplicação, o empregado tem direito à restauração de seus direitos trabalhistas. De acordo com as disposições do Código do Trabalho da Federação Russa (parte 7 do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa), qualquer sanção disciplinar pode ser apelada por um funcionário para a inspecção estatal do trabalho e (ou) para os órgãos de consideração de disputas trabalhistas individuais (comissão de disputas trabalhistas (doravante denominada CLC), tribunal) na forma prescrita por lei. Os principais poderes da inspeção estatal do trabalho estão consagrados nos artigos 356-357 do Código do Trabalho da Federação Russa. A competência e o procedimento para considerar disputas trabalhistas individuais do CCC são especificados nos artigos 387-390 do Código do Trabalho da Federação Russa. Os artigos 391-397 do Código do Trabalho da Federação Russa abordam a questão da consideração de disputas trabalhistas individuais em tribunal. Com base no exposto, chamamos a atenção para o fato de que, ao considerar disputas judiciais sobre reintegração no trabalho, a obrigação de provar a validade da demissão cabe ao empregador. Ao mesmo tempo, em caso de descumprimento do procedimento e (ou) prazos estabelecidos, a demissão poderá ser considerada ilegal, e o empregado demitido será reintegrado ao cargo, além disso, o tribunal obrigará o empregador a pagar o salário do empregado pelo período de ausência forçada. Direito trabalhista desconhece o conceito de “reembolso” de pena e utiliza apenas o conceito de “remoção” de sanção disciplinar. Portanto, decorrido um ano da data de aplicação da pena, considera-se que o trabalhador não sofreu sanção disciplinar. Esta abordagem do legislador, naturalmente, exclui o lançamento de sanção disciplinar na carteira de trabalho. No entanto, a pena só é levantada devido ao decurso do prazo determinado apenas com a condição de que durante esse período o trabalhador não seja sujeito a nova sanção disciplinar. A saber, sujeito, isto é, a própria violação da disciplina trabalhista no prazo de um ano após a aplicação da pena não impede a retirada da pena após um ano, a menos que o proprietário, dentro desse prazo, consiga submeter o empregado a um novo pena. O prazo de um ano é contado a partir da data da imposição; o dia da imposição deverá ser considerado o dia da notificação ao empregado contra o recebimento do anúncio da penalidade [3, p.79].

O legislador prevê a notificação ao empregado da aplicação de pena como uma das etapas da aplicação da pena. Até que o funcionário seja notificado, o procedimento de aplicação da penalidade é considerado inacabado. O proprietário tem o direito, por despacho, de levantar a sanção disciplinar a qualquer momento antes de decorrido o prazo de um ano a contar da data da imposição. No entanto, o Código do Trabalho da Federação Russa permite a remoção antecipada de penalidades sob duas condições: 1) se o funcionário não tiver cometido uma nova violação da disciplina trabalhista; 2) provou ser um trabalhador zeloso. É vedada a aplicação de incentivos ao trabalhador durante o período de vigência da sanção disciplinar.

Lista de fontes de informação utilizadas:

Se um funcionário não cumprir suas funções ou desempenhá-las de forma inadequada, seu superior imediato poderá responsabilizá-lo disciplinarmente, impondo-lhe uma penalidade. Falaremos mais sobre qual penalidade exata por violação da disciplina trabalhista pode ser aplicada a um funcionário em 2019, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa.

Tipos de penalidades trabalhistas

Legislativamente, os tipos de sanções disciplinares aplicadas por um empregador a um empregado estão consagrados no artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Eles são divididos em dois tipos:

1. Geral (nomeado no Código do Trabalho da Federação Russa);
2. Especial (listado em regulamentos especiais).

A tabela ajudará você a entender detalhadamente quais tipos de sanções disciplinares estão previstos no Código do Trabalho da Federação Russa e quais tipos estão previstos em outros atos.

Espécies	Em geral	Especial
O que é fornecido	Arte. 192 Código do Trabalho da Federação Russa	As normas das leis federais, cartas, regulamentos sobre disciplina
A quem eles se aplicam?	A todos os funcionários que trabalham contrato de trabalho, independentemente da especialização	A determinadas categorias (militares, funcionários públicos, trabalhadores dos transportes ferroviários, empregados no domínio da energia nuclear etc.)
Tipos de penalidades	Comentário Repreensão Demissão	Comentário Repreensão Demissão Aviso de conformidade incompleta Reprimenda severa Rebaixamento na classificação da classe Rebaixamento no posto militar Diminuir em patente militar em um grau Revogação de licença para dirigir locomotiva, etc.

* A carta deve ser entendida como um ato normativo significado federal, aprovado por lei. Este ponto merece atenção, uma vez que a carta também se refere aos atos locais das organizações. Assim, se estes contradizem atos federais no que diz respeito à imposição de penalidades, suas disposições não podem ser aplicadas.

Tipos e procedimentos para impor penalidades ao abrigo do Código do Trabalho da Federação Russa

Se atividade de trabalho o funcionário não é regulamentado por atos especiais (por exemplo, a Lei Federal “Sobre o Ministério Público da Federação Russa”, o Decreto do Governo da Federação Russa “Regulamentos sobre a disciplina dos trabalhadores do transporte ferroviário da Federação Russa”, etc.), o que significa que, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, apenas os seguintes tipos de punições podem ser aplicados a ele.

Comentário

A imposição de sanção disciplinar em forma de repreensão é a punição mais “popular” aplicada pelo empregador. A legislação não define claramente para que infracção é imposta uma determinada pena. A escolha fica a critério do gestor.

Na maioria das vezes, uma repreensão é imposta por uma violação de gravidade leve, ou seja, que:

1. é essencialmente uma violação menor da disciplina laboral;
2. causou danos menores;
3. feito pela primeira vez.

Um exemplo de tal ofensa seria chegar atrasado ao trabalho.

A decisão de repreender um funcionário deve ser documentada. Porém, antes disso, o empregador deve exigir explicações do infrator. Este último deve fornecê-lo no prazo de 2 dias a partir do momento em que o empregador apresenta o pedido. Abaixo está um exemplo de procedimento disciplinar na forma de uma observação.

LLC "Neftetransservis"
PEDIDO Nº 1100/64-3
Moscou, 15 de dezembro de 2018
Sobre ação disciplinar

Devido à ausência do engenheiro-chefe A.P. Voikov no local de trabalho. 14 de dezembro de 2018, das 09h00 às 10h00, sem justa causa.

EU ENCOMENDO:

Anuncie um comentário ao engenheiro-chefe Anatoly Vladimirovich Voikov.

Base:

• memorando do chefe do departamento datado de 14 de dezembro de 2018;
• nota explicativa do engenheiro-chefe Anatoly Vladimirovich Voikov datada de 14 de dezembro de 2018;
• atestado de ausência ao trabalho datado de 14 de dezembro de 2018.

Chefe da organização: Brazhsky I.G.

Chefe de departamento: Davydov O.I.

Chefe de Recursos Humanos: Gerasimenko A.Yu.

O funcionário conhece o pedido: Voikov A.V.

As consequências de uma repreensão para um funcionário são quase imperceptíveis: as informações sobre a repreensão não constam da carteira de trabalho ou da carteira pessoal, e tal punição por si só não acarreta consequências graves caráter negativo. Porém, ao mesmo tempo, serve de alerta: caso outra infração seja cometida durante o ano, o funcionário poderá sofrer repreensão ou até mesmo demissão.

Observe que não há comentários orais como penalidade separada de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa. Existe apenas uma “observação”, que é formalizada por despacho próprio. De acordo com o artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, a ordem (instrução) do empregador para aplicar uma sanção disciplinar é anunciada ao empregado contra assinatura. Isso significa que a observação tem sua expressão formal na forma documento oficial, portanto não pode ser considerado “oral”.

Repreensão

A imposição de uma sanção disciplinar sob a forma de repreensão é uma medida intermédia de punição, de natureza mais “severa” do que uma reprimenda, mas mais “suave” em comparação com o despedimento. Se um comentário é apenas um aviso, então uma reprimenda é a “última” antes da demissão.

É declarado nos casos em que:

1. O funcionário já havia sido punido há um ano.
2. Uma violação de gravidade moderada foi cometida.
3. A ofensa resultou em danos materiais, mas não em grande escala.

Para fazer uma repreensão, não é necessário que o funcionário já tenha uma penalidade registrada. Pode ser aplicado mesmo que o funcionário nunca tenha sido sujeito a ação disciplinar.

Um exemplo de ofensa pela qual pode ser dada uma reprimenda é a evasão escolar. Um modelo de pedido de sanção disciplinar na forma de demissão por absenteísmo pode ser visto abaixo (é também um modelo de pedido de repreensão). Embora, ao mesmo tempo, o absentismo seja motivo suficiente para o despedimento de um trabalhador, na prática tal medida raramente é utilizada.

Uma reprimenda não é muito diferente de uma reprimenda: a informação sobre o mesmo também não consta do relatório trabalhista e, como tal, traz consigo consequências. Porém, por exemplo, se você quiser recorrer da demissão como forma de punição disciplinar e tiver sido repreendido um ano antes da demissão, o tribunal tomará a posição do empregador e deixará sua decisão em vigor. Ao mesmo tempo, como mostrado prática judicial, se houver comentários (em vez de reprimendas), as chances de contestar a demissão são significativamente maiores. Além disso, uma nota sobre repreensão é inserida no cartão pessoal do funcionário, mas em caso de repreensão, não.

Antes de emitir uma reprimenda, o funcionário também é obrigado a apresentar uma nota explicativa, que deverá apresentar no prazo de dois dias. Somente depois disso o gestor poderá documentar a penalidade. Um exemplo de ordem de ação disciplinar na forma de repreensão é fornecido abaixo.

LLC "Stroychermet"
PEDIDO Nº 1800/65-2
Moscou, 14 de dezembro de 2019
Sobre ação disciplinar

Devido à ausência do local de trabalho sem justa causa do engenheiro-chefe Ignat Vasilievich Budko durante a jornada útil de 13 de dezembro de 2019, das 9h00 às 18h00

EU ENCOMENDO:

Repreensão ao engenheiro-chefe Budko Ignat Vasilievich.

Base:

• memorando do chefe do departamento datado de 13 de dezembro de 2019;
• nota explicativa do engenheiro-chefe Budko Ignat Vasilievich datada de 13 de dezembro de 2019;
• atestado de afastamento do trabalho datado de 13 de dezembro de 2019;
• horário de trabalho para 2019.

Chefe da organização: Gromov I.G.

Chefe de departamento: Lupko O.I.

Chefe de Recursos Humanos: Tarasenko A.Yu.

O funcionário conhece o pedido: Budko I.V.

Demissão

A ação disciplinar na forma de demissão é uma medida extrema de punição para o empregado.

Aplica-se nos seguintes casos:

1. Ser disciplinado duas ou mais vezes em um ano.
2. Absentismo.
   Ausência do trabalho sem boas razões mais de 4 horas seguidas já é considerado absenteísmo (se o funcionário faltou o dia todo, isso também é, obviamente, absenteísmo).
   • Ausência por ordem do empregador em dia de folga ou férias;
   • Absenteísmo, no caso em que o horário preveja a ultrapassagem do horário normal de trabalho, de acordo com o artigo 91 do Código do Trabalho da Federação Russa;
   • Absenteísmo em caso de alteração da escala de turnos, caso o colaborador não tenha conhecimento da mesma mediante assinatura;
   • Visita ao tribunal por intimação, à polícia, ao cartório de registo e alistamento militar, bem como à detenção, prisão ou detenção;
   • Visita ao hospital para doação de sangue caso o funcionário seja doador.
3. Aparecendo para trabalhar bêbado, bem como – sob intoxicação narcótica ou tóxica.
   Mesmo que o funcionário não tenha chegado ao seu local de trabalho e não tenha começado a trabalhar, mas pelo menos tenha entrado no território da instituição (por exemplo, passado por um posto de controle) em horas de trabalho nesta forma, isso já é motivo suficiente para demiti-lo.
4. Divulgação de segredos protegidos por lei, que passaram a ser do conhecimento do empregado em decorrência do exercício de suas funções laborais.
   Esta categoria de “segredos” também inclui dados pessoais de cidadãos.
5. Roubo, peculato, destruição intencional ou dano ao patrimônio do trabalho, se o fato do cometimento for comprovado por sentença ou ordem judicial.
   É levado em consideração o roubo não só de bens do empregador, mas também de outros empregados, bem como de terceiros. Essas ações devem ser comprovadas por decisão judicial.
6. Violação dos requisitos de proteção do trabalho que resultaram em consequências graves ou criaram ameaça de sua ocorrência, se isso for comprovado pela comissão/comissário de segurança ocupacional.
7. Perda de confiança do empregador para quem trabalha com dinheiro ou mercadorias (caixas, vendedores, cobradores, lojistas).
   Neste caso, a perda de confiança ocorre apenas como resultado do comprometimento ações físicas funcionário que violou as regras de tratamento dos valores listados. Podem ser contagem, pesagem, escassez, uso para fins pessoais. Eles são estabelecidos por meio de inventário, compras de teste e inspeções. A opinião subjetiva do empregador, sem que o empregado admita quaisquer infrações e fatos comprovados, não pode servir de fundamento para demissão.
8. Perda de confiança do empregador em decorrência da omissão de providências para resolução do conflito, se o empregado for parte dele, prestação de informações falsas de caráter patrimonial sobre si mesmo e seus familiares, se houver necessidade de fornecê-las. previstas na legislação federal.
9. Ato imoral cometido por funcionário que exerce funções educacionais.
   Somente se tiver sido cometido no local de trabalho. Tal ofensa pode incluir parecer bêbado, brigar ou usar linguagem obscena. Estas ações, cometidas na vida quotidiana ou mesmo na sociedade, mas não no exercício das suas funções laborais, não constituem motivo para despedimento de um professor.
10. Tomar uma decisão injustificada que causou danos à propriedade da organização por parte do gestor, seu substituto ou contador.
    Ou seja, nesta base, apenas funcionários para posições de liderança que têm o direito de tomar decisões apropriadas e dispor de bens materiais. Uma decisão que foi tomada:
    • sobre nível emocional sem levar em conta fatores objetivos;
    • com base em dados incompletos ou incorretos;
    • quando certas informações são ignoradas;
    • em caso de interpretação errônea das informações;
    • sem o devido preparo: consultas, atividades analíticas, coleta de dados, cálculos e pesquisas.
11. Violação grave por parte do gestor ou seu substituto de suas funções trabalhistas.
    Mesmo uma violação única pode servir como motivo para demissão e é considerada grave se puder causar danos à saúde de outros funcionários ou à propriedade da organização.
12. Violação repetida do estatuto de uma organização de educação geral dentro de 1 ano.
    Aplica-se apenas a professores.
13. Desqualificação por 6 meses ou mais.
    Para atletas que tenham celebrado contrato de trabalho (contrato).
14. Violação única das regras antidoping.
    Para atletas que exerçam suas atividades sob contrato de trabalho (contrato).

Exemplo nº 1. Petrov S.G. Eu estava sistematicamente atrasado para o trabalho em 30 a 40 minutos. Após outro atraso, o diretor da empresa chamou-o ao seu escritório e anunciou que ele havia sido demitido por repetidas violações da disciplina trabalhista. Petrov S.G. escreveu nota explicativa, assinou ordem de aplicação de sanção disciplinar, mas recorreu à Justiça. Ele considerou ilegais as ações do diretor, uma vez que ele não havia sido alvo de ação disciplinar anteriormente. O tribunal declarou a ordem ilegal, uma vez que o despedimento como sanção disciplinar pode ser aplicado ao trabalhador em caso de repetidas (2 ou mais) violações dos deveres laborais. Além disso, tais violações devem ser documentadas, nomeadamente por ordem do gestor para impor uma sanção disciplinar. Neste caso, embora Petrov tenha chegado atrasado ao trabalho, nunca foi levado à justiça na forma prescrita, o que significa que não houve motivos para despedimento.

Exemplo nº 2. Petrov S.G. Eu costumava chegar 30 a 40 minutos atrasado para o trabalho, mas da última vez cheguei 4 horas e 15 minutos atrasado porque estava pegando minha esposa no avião (o vôo estava atrasado). Ao chegar ao trabalho, foi chamado à diretoria, onde foi informado de seu desligamento por absenteísmo. O funcionário redigiu nota explicativa indicando o motivo do absenteísmo, mas a administração considerou isso um desrespeito. Nesse caso, as ações do gestor são legais e justificadas, pois a ausência ao trabalho por 4 horas ou mais é considerada absenteísmo. E em caso de absenteísmo, você pode demitir um funcionário, mesmo que nunca lhe tenham sido impostas sanções disciplinares.

O despedimento como punição por má conduta laboral também é formalizado por despacho do empregador, após recepção de explicações escritas do autor do crime, o mais tardar 2 dias após a apresentação do pedido. Nesse caso, é expedido um despacho e não dois (imposição de penalidades e demissão - em um documento). Caso o funcionário se recuse a lavrar nota explicativa, é lavrado relatório com a devida nota, onde o infrator deverá assinar. Caso ele se recuse a fazê-lo, são convidadas testemunhas para confirmar o fato e assinar o documento.

As informações sobre a imposição desta penalidade são inseridas em:

1. Caderneta de trabalho;
2. Assunto pessoal;
3. Registro de pessoas demitidas por perda de confiança, nos casos em que a demissão ocorre justamente por esse motivo.

O empregador não tem o direito de impor penalidades na forma de demissão às gestantes, deficientes temporários e empregados em férias. Isso é proibido por lei.

Um menor só pode ser despedido com o consentimento da Rostrudinspektsiya e da Comissão para os Assuntos de Menores (artigo 269.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

Os empregadores devem lembrar que a demissão só deve ser utilizada se não for possível corrigir o empregado impondo outra penalidade. A responsabilidade disciplinar de um empregado na forma de demissão é extremamente rara na prática, e os tribunais e a fiscalização estadual do trabalho, nesses casos, costumam assumir a posição do empregado.

Repreensão severa: existe tal penalidade agora no Código do Trabalho da Federação Russa?

Não, tal sanção disciplinar não existe de acordo com as disposições do atual Código do Trabalho da Federação Russa. O empregador poderia impor pena em forma de repreensão severa até 01/02/2002, enquanto vigorasse a CLT Federação Russa, aprovado pelo Supremo Tribunal da RSFSR em 9 de dezembro de 1971 (previa uma severa reprimenda como possível pena).

Na prática, muitas vezes há casos em que um empregador decide impor uma sanção disciplinar na forma de uma reprimenda severa, orientada pelos atos locais internos da organização. Tais ações são ilegais e podem ser objeto de recurso judicial..

No entanto, se uma disposição sobre uma repreensão severa estiver contida em atos jurídicos de importância federal, então este tipo poderão ser aplicadas penalidades. Por exemplo, é utilizado por militares, procuradores, bombeiros e outras categorias de funcionários públicos.

A lei pode impor penalidades e privar bônus ao mesmo tempo?

De acordo com o artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa para 1 ofensa disciplinar Apenas 1 sanção disciplinar poderá ser imposta. Nesse sentido, na prática, muitas vezes surgem disputas: pode um empregador, por exemplo, repreender e privar uma pessoa de um bônus mensal, porque na verdade o empregado é punido duas vezes.

Na verdade, pode, e isso não é de forma alguma contrário à lei. O fato é que a privação do bônus não é uma sanção disciplinar. Um bônus é um incentivo para um funcionário que cumpre suas responsabilidades profissionais (artigo 191 do Código do Trabalho da Federação Russa). Portanto, se um funcionário não consegue lidar com eles e até viola a disciplina trabalhista, por que deveria receber incentivos monetários? Embora existam nuances aqui também.

O empregador tem o direito de privar um empregado de bônus somente quando os casos em que isso é possível estiverem listados na regulamentação local (Regulamento sobre remunerações ou bônus, acordo coletivo, etc.).

Período de penalidade

A pena pode ser aplicada no prazo de um mês a contar da data de:

1. Identificação de infrações cometidas por funcionário por seu superior imediato - para casos gerais.
2. Entrada em vigor de sentença judicial ou decisão de aplicação de sanção administrativa - para os casos em que o despedimento seja formalizado como sanção disciplinar (em caso de furto, peculato, etc.).

O período mensal especificado não inclui:

• Ficar em licença médica;
• Tempo de férias;
• Prazo necessário para ter em conta um parecer órgão representativo trabalhadores.

A penalidade não pode ser imposta posteriormente*:

1. 6 meses a contar da data da prática da infracção é a regra geral;
2. 2 anos – nos casos em que seja necessária a realização de auditorias, verificações de atividades económico-financeiras e auditorias.

*os períodos indicados não incluem o período do processo penal.

Quanto tempo dura a pena?

O Código do Trabalho da Federação Russa estabeleceu um período de validade único para cada tipo de penalidade - 1 ano.

Se durante este ano o trabalhador cometer nova infração e o empregador lhe aplicar outra sanção, o prazo é “atualizado” a partir do momento da emissão do último despacho e é de 1 ano civil. Após o término deste prazo, considera-se que o funcionário não sofre sanções disciplinares. Neste caso, o empregador não precisa preencher nenhuma papelada.

É possível cancelar uma execução hipotecária antecipadamente?

A remoção antecipada de uma sanção disciplinar é possível nos seguintes casos:

1. O próprio empregado deve apresentar tal declaração ao empregador.
2. O sindicato enviará tal petição ao empregador.
3. A iniciativa partirá do chefe do departamento onde trabalha o funcionário infrator.
4. O próprio empregador decidirá pelo cancelamento antecipado da penalidade.

Mas em qualquer caso, a decisão cabe ao empregador, ou seja, este tem o direito de não satisfazer tais pedidos. O saque antecipado é emitido por ordem do gestor.

Como recorrer de uma sanção disciplinar

Todo funcionário tem o direito de recorrer de uma sanção disciplinar. Caso não concorde com a decisão do empregador, pode contactar:

1. Inspetoria Estadual do Trabalho.
2. Órgão para apreciação de conflitos trabalhistas individuais.

Duração da ação disciplinaré limitado e, assim que for aprovado, a própria penalidade é considerada suspensa. Descubra em nosso artigo quais são as restrições da lei quanto à duração de uma sanção disciplinar e como elas afetam a posição do funcionário na empresa.

Qual pode ser a sanção disciplinar?

O Código do Trabalho da Federação Russa estabelece vários tipos de sanções que podem ser aplicadas em qualquer ramo de atividade por violação da disciplina trabalhista. Aqui estão eles (de acordo com o disposto no artigo 192):

• comentário,
• repreensão,
• demissão.

O mesmo artigo estabelece que outras sanções podem ser aplicadas a determinadas categorias de empregados, podendo ser estabelecidas não apenas por lei, mas também por estatutos, regulamentos e outros atos normativos. Assim, para militares e agentes da corregedoria aplica-se o seguinte: tipos adicionais coleções como:

• repreensão severa
• alertando sobre conformidade oficial incompleta,
• transferência para um cargo inferior (para um militar - rebaixamento de posto).

Uma lista completa de possíveis sanções para essas categorias de funcionários pode ser encontrada em Lei federal“Em serviço nos órgãos de assuntos internos da Federação Russa” datado de 30 de novembro de 2011 No. 342-FZ e a Carta Disciplinar das Forças Armadas da Federação Russa, aprovada pelo Decreto do Presidente da Federação Russa datado de 10 de novembro, 2007 nº 1495.

COM A duração de uma sanção disciplinar ao abrigo do Código do Trabalho da Federação Russa é de 1 ano

O momento em que você pode esquecer a cobrança está previsto no art. 194 Código do Trabalho da Federação Russa. Se não houver reclamações contra funcionário sujeito a responsabilidade disciplinar há um ano, a sanção recebe o status de levantada; Além disso, isso acontece automaticamente, ou seja, o funcionário do pessoal não precisa realizar nenhuma ação adicional. Ou seja, o prazo de validade de uma sanção disciplinar é de 1 ano.

Com a demissão, a situação é um pouco diferente. O fato é que, quando levado à responsabilidade disciplinar, geralmente é feito um registro no arquivo pessoal do funcionário e é emitida uma ordem válida dentro da organização. No caso do despedimento, é feito na carteira de trabalho o registo da aplicação da pena (é a base do despedimento) e no futuro aí permanece mesmo após o levantamento da sanção disciplinar.

Nesse sentido, surgiu a seguinte prática: assim que a penalidade deixa de ser aplicada, a pessoa solicita à comissão de contencioso trabalhista a alteração do lançamento na carteira de trabalho. Porém, há mais uma nuance: com a demissão eles param relações trabalhistas e, portanto, responsabilidade disciplinar. Consequentemente, parece não haver prazo de validade para a sanção sob a forma de despedimento enquanto tal... Portanto, há espaço para diferentes interpretações regras de direito e o surgimento de disputas.

Quanto aos tipos de penalidades previstas em outras fontes que não o Código do Trabalho da Federação Russa, o procedimento para sua aplicação e os prazos de validade podem variar.

O direito do empregador de remover penalidades de forma independente

Norma parte 2 art. 194 do Código do Trabalho da Federação Russa permite que o empregador remova a penalidade do funcionário infrator antes do prazo especificado na lei. Isso pode acontecer se:

• o próprio empregador percebeu melhorias no desempenho das funções laborais e tomou a iniciativa;
• esta solicitação foi feita por um funcionário;
• o superior imediato solicitou isso;
• Essa exigência foi feita pelo sindicato.

Refira-se que o empregador apenas pode reduzir o período de validade da sanção disciplinar, mas não pode aumentá-lo de forma alguma. Tal remoção da pena é formalizada por despacho, e formulário unificado não aqui, portanto em cada empresa o pedido correspondente é elaborado por um oficial de pessoal apenas com base na experiência e conhecimento existentes.

Consequências da expiração do período de execução hipotecária

Enquanto estiver em vigor uma sanção disciplinar, a prática de uma nova violação por um funcionário implica mais consequências graves. Por exemplo, cláusula 5ª, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, ele considera o incumprimento das suas funções um dos motivos suficientes para o despedimento de um trabalhador, desde que tenha uma sanção disciplinar válida. É verdade que só o empregador decide se deve aplicar medidas mais rigorosas a um trabalhador que já tenha uma sanção válida. Ele pode exercer esse direito - e então, após a reprimenda, o funcionário pode ser demitido, ou pode dar outra chance ao funcionário emitindo uma segunda reprimenda. O prazo de validade da repreensão, neste caso, será contado a partir do momento em que for anunciada a última penalidade.

Assim que a penalidade for levantada (de forma automática ou antecipada), não será mais possível aplicar as consequências da violação reiterada da disciplina trabalhista. Mas isso não significa que o empregador deva sempre fechar os olhos às infrações anteriores - isso pode muito bem ser levado em consideração na escolha do tipo de penalidade. Por exemplo, em vez de uma reprimenda verbal, o funcionário pode ser repreendido. No entanto, esta é uma abordagem subjetiva que não atende aos requisitos da lei e, portanto, pode ser contestada se o empregador não manifestar outras razões para a sua escolha.

Por regras gerais Uma sanção disciplinar é válida por um ano após a sua emissão. Depois disso, ele é removido automaticamente, embora o gerente possa fazer isso antes. Enquanto a penalidade estiver em vigor, ela pode servir como motivo para endurecer a responsabilidade por infrações subsequentes cometidas pelo mesmo funcionário. Além disso, após uma mudança de emprego, as sanções impostas no local de atividade anterior não podem ser utilizadas pelo novo empregador.

Não há nada de agradável no fato de um chefe expressar a um subordinado suas reclamações e insatisfação com o resultado do trabalho. A única coisa pior do que isto pode ser uma situação em que a raiva da gestão encontra a sua saída no papel sob a forma de uma ordem de acção disciplinar. Além do desconforto moral, esse tipo de punição pesará sobre o empregado durante todo o período de vigência da repreensão, podendo acarretar consequências mais graves.

Quadro regulatório

O Código do Trabalho é legitimamente considerado o principal documento da legislação laboral. Define, no artigo 192.º, uma lista exaustiva de sanções disciplinares para a maioria das especialidades e trabalhadores. De acordo com o código, existem apenas três deles:

• comentário;
• demissão.

E se não fosse a cláusula sobre a possibilidade de estabelecer medidas adicionais impacto sobre representantes de determinadas profissões e áreas, ninguém jamais foi capaz de sequer mencionar o conceito de repreensão severa.

Categorias individuais

Apesar de cada segundo patrão ameaçar repreender severamente o funcionário com registro escrito, tal afirmação é legal apenas para aqueles que podem se considerar militares ou funcionários do Ministério da Administração Interna. Apenas as leis 342-FZ sobre o serviço no Ministério da Administração Interna e 76-FZ sobre o estatuto dos militares contêm menção a dois tipos de reprimendas.

Para todas as categorias de trabalhadores, após a emissão de uma reprimenda, próximo problema A questão será quanto tempo durará a reprimenda. Prazo total estipulado no art. 194 TK e igual ano civil. Mas também contém uma menção ao direito do empregador ou comandante de encurtar o período após o qual a reprimenda é levantada e cancelá-la antes do previsto. É interessante que, para os militares, o critério para cancelar uma reprimenda seja a avaliação do impacto educacional sobre o infrator. Isto é especialmente verdadeiro em relação a soldados rasos e marinheiros, Decreto Presidencial nº 1.495 de 2007.

Tempo de ação

O prazo máximo durante o qual uma pessoa é considerada sujeita a ação disciplinar não pode ultrapassar um ano a partir da data da aplicação da última pena, art. 194 Código do Trabalho.

Dado que o Código do Trabalho prevalece sobre todas as outras leis relativas às relações de trabalho, o prazo de validade de qualquer tipo de pena, exceto o despedimento, não pode ser superior a um ano. Certas leis apenas podem estabelecer períodos mais curtos, mas não podem piorar as normas do Código do Trabalho para todas as categorias de trabalhadores.

É por isso que para casos especialmente violações graves responsabilidades do trabalho ou disciplina, quando o empregador não estiver satisfeito com a duração da reprimenda, a administração deve pensar na possibilidade de se separar do empregado a pedido da administração.

Categoria de funcionário	Tipo de punição	Método de anúncio	Período após o qual uma reprimenda pode ser removida antecipadamente	Quanto tempo dura uma reprimenda?
Funcionários aos quais não se aplicam leis especiais	Observação ou repreensão	No pedido (os dados são inseridos em um cartão pessoal)	A qualquer momento após a sua aplicação, se a administração decidir que há melhorias claras no trabalho	Um ano, a menos que a administração decida cancelá-lo antecipadamente
		Oralmente (não inserido no seu cartão pessoal)
Funcionários do Ministério da Administração Interna	Repreensão ou reprimenda	Verbalmente, não inserido em arquivo pessoal	A qualquer momento, caso a administração decida que o funcionário merece um incentivo na forma de cancelamento da penalidade	Um mês
		No pedido, com lançamento no arquivo pessoal		Um ano
	Reprimenda severa	No pedido, com lançamento no arquivo pessoal		Um ano
Militares	Repreensão ou repreensão severa	Por ordem ou pessoalmente em reunião ou antes da formação	Dependendo do grau e da gravidade da infração, a pena pode ser revista no prazo de três meses a um ano, caso o comandante decida que cumpriu sua função educativa, Decreto 1.495	Um ano a contar da data do anúncio da decisão sobre a imposição.

Características de reprimendas

Cada sanção disciplinar é motivo de preocupação para um especialista em qualquer área de trabalho. Para os militares e funcionários do Ministério da Administração Interna, a lei previa uma maior variedade de tipos de punições, sendo as mais severas a despromoção de posto e posição, ou demissão antecipada. Mas a aplicação das medidas mais rigorosas exigirá uma aprovação faseada e bastante demorada.

Os funcionários civis, nas circunstâncias mais desfavoráveis, podem esperar apenas uma reprimenda, repreensão ou demissão, mas o mecanismo de aplicação da punição mais severa é muito mais simples. Embora ambos tenham o direito garantido de defender seus interesses e contestar as decisões da administração em juízo.

Organizações comerciais e municipais

Uma reprimenda feita pela administração aos funcionários da economia nacional não pode ser severa. Simplesmente porque tal penalidade não está prevista no Código do Trabalho da Federação Russa e, na ausência de uma lei separada, ninguém tem o direito de aplicar punições inventadas pelas autoridades. Outra coisa é que durante todo o período de vigência da sanção disciplinar em forma de repreensão, que será de cerca de um ano, o funcionário deve manter a concentração máxima.

Advogado do Conselho de Defesa Legal. Especializada no tratamento de casos relacionados a conflitos trabalhistas. Defesa em juízo, preparação de reclamações e outros documentos regulatóriosàs autoridades reguladoras.