Uwzględnienie umotywowanej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. Przypadki i tryb uwzględnienia opinii związku zawodowego lub przedstawicielskiego organu pracowników (Kurevina L.V.)
Jeżeli organizacja ma związek zawodowy, wówczas przy rozwiązywaniu niektórych kwestii jest zobowiązana wziąć pod uwagę jej opinię (art. 371 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Podstawowa organizacja związkowa reprezentuje interesy pracowników organizacji za pośrednictwem swojego wybranego organu (art. 372, 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W praktyce takim organem jest komisja związkowa (komitet związkowy).
Sytuacja: Czy organizacja ma obowiązek utworzyć związek zawodowy??
Nie, nie muszę.
Za związek zawodowy uważa się dobrowolne, publiczne stowarzyszenie obywateli, których łączą wspólne interesy produkcyjne i zawodowe ze względu na rodzaj prowadzonej działalności. Organ przedstawicielski (związek zawodowy) tworzy się w celu ochrony praw socjalnych i pracowniczych oraz interesów pracowników organizacji. Jest to określone w art. 2 ustawy z dnia 12 stycznia 1996 r. nr 10-FZ. Jednocześnie związki zawodowe są w swojej działalności niezależne od organizacji (zarządu organizacją) (art. 5 ustawy z dnia 12 stycznia 1996 r. nr 10-FZ). Rozwiązując określone kwestie, organizacja jest zobowiązana wziąć pod uwagę opinię związku zawodowego (art. 371 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W szczególności należy tego dokonać przy przyjmowaniu przepisów lokalnych (art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Warunek ten musi być jednak spełniony tylko wówczas, gdy w organizacji działa organ związkowy (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Tym samym kierownictwo organizacji nie ma prawa zobowiązywać pracowników do tworzenia organu przedstawicielskiego (związku zawodowego). Z kolei pracownicy organizacji nie mogą mieć obowiązku zrzeszania się w związku zawodowym.
Kiedy konieczne jest uwzględnienie opinii związku zawodowego
Organizacja ma obowiązek uwzględnić opinię związku zawodowego:
- w innych przypadkach przewidzianych prawem .
Procedura księgowa
Procedura uwzględnienia opinii związku zawodowego przy przyjmowaniu lokalnych przepisów obejmuje kilka etapów.
W pierwszej kolejności organizacja przesyła do komisji związkowej:
- projekt lokalnego aktu prawnego (np. Regulamin wynagradzania, układ zbiorowy);
- uzasadnienie projektu (wyjaśnienie, dlaczego jest on przyjęty i w jaki sposób uwzględniane są interesy pracowników) (część 1 art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Uzasadnienie można przedstawić np. w formularzu list motywacyjny .
Jest to określone w części 1 artykułu 372 Kodeks Pracy RF.
Komisja związkowa ma obowiązek rozpatrzyć projekt lokalnego aktu prawnego i wydać na jego temat pisemną uzasadnioną opinię. W zależności od podjęta decyzja dokument może zawierać:
- zgodę z proponowanym projektem lokalnego aktu prawnego;
- propozycje jego ulepszenia;
- negatywną opinię na temat projektu dokumentu.
Związek zawodowy ma obowiązek przesłać pracodawcy uzasadnioną opinię nie później niż w terminie pięciu dni roboczych od dnia otrzymania projektu.
Jest to określone w części 2 art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Rada: Aby dotrzymać terminów i rozwiązać ewentualne spory, prosimy o rejestrację list motywacyjny , umotywowaną opinię w dziennikach korespondencji przychodzącej i wychodzącej.
Pozytywna opinia
Jeżeli uzasadniona opinia komisji związkowej zawiera zgodność z projektem ustawy miejscowej, wówczas dokument uważa się za przyjęty, biorąc pod uwagę opinię organu związkowego. Jednocześnie musi zawierać wzmiankę o uwzględnieniu opinii związku zawodowego.
Przykład sporządzenia lokalnego aktu prawnego organizacji z uwzględnieniem opinii związku zawodowego. Umotywowana opinia komisji związkowej zawiera zgodność z przedstawionym projektem dokumentu
W organizacji utworzono związek zawodowy. W styczniu opracowała projekt Rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń. 18 stycznia projekt dokumentu wraz z pismem towarzyszącym został przesłany do komisji związkowej do zatwierdzenia. 22 stycznia komisja związkowa przesłała organizacji uzasadnioną opinię w sprawie jej zgodności z projektem miejscowego aktu prawnego. 25 stycznia Regulamin wynagrodzeń został przyjęty i zatwierdzony przez kierownika organizacji, biorąc pod uwagę opinię organu związkowego.
Negatywna opinia
Jeśli umotywowana opinia komisja związkowa jest negatywna lub zawiera propozycje ulepszeń ustawy miejscowej, wówczas związek zawodowy musi we wskazanym dokumencie uzasadnić swoje stanowisko i wyrazić opinię na temat przedstawionego projektu dokumentu. W takim przypadku pracodawca może zgodzić się lub nie zgodzić z umotywowaną opinią związku zawodowego.
Jeżeli organizacja zgadza się z uzasadnioną opinią, kierownik zatwierdza lokalny akt normatywny w brzmieniu zaproponowanym przez komisję związkową.
Jeżeli pracodawca nie zgadza się ze stanowiskiem komisji związkowej, wówczas jest obowiązany przeprowadzić dodatkowe konsultacje ze związkiem zawodowym w celu osiągnięcia optymalne rozwiązanie. Należy tego dokonać w ciągu trzech dni od otrzymania uzasadnionej opinii. Jeżeli w wyniku konsultacji nieporozumienia nie zostaną wyeliminowane, wówczas a protokół rozbieżności .
Pracodawca może przyjąć przepisy lokalne, nawet jeśli strony nie osiągną porozumienia. W takim przypadku komisja związkowa ma prawo chronić prawa pracowników i odwołać się od przyjętego dokumentu inspekcja pracy lub sąd.
Jest to określone w częściach 3 i 4 art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Odwołanie się od ustawy lokalnej
Odwołanie od ustawy lokalnej do inspekcji pracy następuje w następującej kolejności. Inspekcja pracy po otrzymaniu skargi organu związkowego przeprowadza kontrolę w terminie miesiąca od dnia jej otrzymania i na podstawie jej wyników podejmuje decyzję. W przypadku wykrycia naruszeń prawa pracy inspekcja wyda pracodawcy obowiązkowe nakaz unieważnienia określonej ustawy lokalnej.
Jest to określone w części 5 art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Ponadto związek zawodowy może wszcząć postępowanie w sprawie sporu zbiorowego w sposób określony w rozdziale 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Przykład uwzględnienia opinii związku zawodowego przy przyjęciu przez organizację lokalnego aktu prawnego. Umotywowana opinia związku zawodowego zawiera niezgodę z przedstawionym projektem dokumentu
W organizacji utworzono związek zawodowy. W styczniu opracowała projekt Rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń. 18 stycznia projekt dokumentu i list motywacyjny przesłano mu do komisji związkowej do zatwierdzenia. 22 stycznia komisja związkowa wysłała do organizacji umotywowana opinia o braku zgody na projekt lokalnego aktu prawnego. W dniu 25 stycznia pracodawca przeprowadził dodatkowe konsultacje z przedstawicielami związku zawodowego, w wyniku których a protokół rozbieżności . W związku z brakiem porozumienia stron organizacja przyjęła lokalny akt prawny bez uwzględnienia opinii związku zawodowego. Związek zawodowy postanowił odwołać się od przyjętego dokumentu do inspekcji pracy.
Ponadto, w sposób przewidziany dla przyjęcia przepisów lokalnych, organizacja musi w niektórych przypadkach uwzględnić opinię związku zawodowego inne przypadki, ustanowione przez prawo(Artykuł 371 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Rozwiązanie umowy o pracę
Opinię związku zawodowego należy uwzględnić, jeżeli organizacja z własnej inicjatywy zwalnia pracowników będących jej członkami. Pracodawca ma obowiązek zasięgnąć opinii związku zawodowego przy zwolnieniu z pracy w związku z:
- zmniejszenie liczby lub personelu (klauzula 2 część 1 artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska ze względu na niewystarczające kwalifikacje (potwierdzone wynikami certyfikacji) (klauzula 3 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- powtarzające się niedopełnienie przez pracownika obowiązków służbowych (klauzula 5 część 1 artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- zwolnienie pracowników wybranych do komisji ds. sporów pracowniczych (część 3 art. 171 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Procedura uwzględnienia opinii związku zawodowego jest następująca.
Organizacja przesyła do komisji związkowej projekt nakazu zwolnienia oraz kopie dokumentów stanowiących podstawę tej decyzji (na przykład kopia protokołu komisja certyfikująca- po zwolnieniu z powodu nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska) (część 1 art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Na podstawie wyników rozpatrzenia dokumentów komisja związkowa w ciągu siedmiu dni roboczych sporządza pisemną uzasadnioną opinię i przesyła ją pracodawcy (część 2 art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeżeli związek zawodowy zgodzi się z projektem nakazu zwolnienia, organizacja ma prawo zwolnić pracownika nie później niż miesiąc od daty otrzymania pozytywnej uzasadnionej opinii (część 5 art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).
Jeżeli związek zawodowy nie zgadza się z decyzją organizacji, w ciągu trzech dni roboczych przeprowadza dodatkowe konsultacje z przedstawicielami organizacji. Na podstawie wyników konsultacji sporządzany jest protokół. Jeżeli ogólne porozumienie nie zostanie osiągnięte, kierownik organizacji może je zatwierdzić w terminie 10 dni roboczych od dnia wysłania zarządzenia bez uwzględnienia opinii związku zawodowego. W takim przypadku związek zawodowy ma prawo złożyć skargę na działania pracodawcy ww inspekcja pracy i do sądu. Ponadto pracownik może samodzielnie odwołać się od decyzji o zwolnieniu do sądu.
Inspekcja pracy w terminie 10 dni od dnia otrzymania skargi rozpatruje kwestię zwolnienia i w przypadku uznania go za niezgodne z prawem wydaje wiążące zarządzenie pracodawcy o przywróceniu pracownika do pracy za wynagrodzeniem za przymusową nieobecność. Organizacja ma prawo zaskarżyć takie postanowienie do sądu.
Jest to określone w częściach 3 i 4 art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Sytuacja: Jak organizacja może uwzględnić opinię związku zawodowego, jeśli tryb takiego porozumienia nie jest określony w prawie (np. Praca po godzinach)?
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje przypadki, w których pracodawca jest zobowiązany do podejmowania decyzji z uwzględnieniem opinii związku zawodowego. Jednakże procedurę takiego zatwierdzenia ustala się tylko dla następujących przypadków:
Ponadto Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wymienia inne przypadki, w których organizacja musi uwzględnić opinię organu związkowego. Na przykład kiedy zapraszanie pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych (Część 2, 4 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pełną listę takich przypadków podano w tabela.
Nie została jednak ustalona procedura uzgadniania decyzji pracodawcy ze związkiem zawodowym w takich sytuacjach.
W takim przypadku organizacja ma prawo samodzielnie określić tryb uwzględnienia opinii organu związkowego i odzwierciedlić ją w lokalnym środowisku dokument regulacyjny(na przykład w układzie zbiorowym). W takim przypadku pracodawca ma prawo skorzystać z procedury zatwierdzania przewidzianej w art. 372 lub 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w zależności od decyzji, którą należy uzgodnić ze związkiem zawodowym).
Sytuacja: W jakich przypadkach organizacja ma obowiązek uwzględniać opinię reprezentatywnego organu pracowników niebędącego związkiem zawodowym?
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio wskazuje przypadki, w których organizacja jest zobowiązana do uwzględnienia opinii przedstawicieli pracowników. Takimi przedstawicielami mogą być:
- związek zawodowy;
- inne organy przedstawicielskie (przedstawiciele).
Jest to określone w części 1 art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Istnienie innego organu przedstawicielskiego (nie będącego związkiem zawodowym) jest możliwe, jeżeli:
- w organizacji nie ma związku zawodowego;
- żadna z podstawowych organizacji związkowych nie zrzesza więcej niż połowy pracowników i nie jest upoważniona do reprezentowania interesów wszystkich pracowników.
Obecność w organizacji innego organu przedstawicielskiego (przedstawiciela) nie stanowi przeszkody w wykonywaniu jego uprawnień przez podstawowe organizacje związkowe.
Zasady takie określa część 1 artykułu 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej rozróżnia przypadki, gdy organizacja:
- musi podjąć decyzję, biorąc pod uwagę opinię związku zawodowego;
- musi podjąć decyzję, uwzględniając opinię reprezentatywnego organu pracowników (art. 101, art. 103 część 3, art. 135 część 4, art. 136 część 2, art. 147 część 3, art. 153 część 2, art. 159, art. 190, część 3 artykułu 196, część 2 artykułu 221 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Oznacza to, że w pierwszym przypadku organizacja musi wziąć pod uwagę opinię związku zawodowego, jeśli taki istnieje w organizacji. Ponadto, jeśli w organizacji nie ma związku zawodowego, a interesy pracowników reprezentuje inny organ przedstawicielski (upoważniony przedstawiciel), to nie ma potrzeby uwzględniania jego opinii.
W drugim przypadku organizacja ma obowiązek uwzględnić opinię reprezentatywnego organu pracowników. Oznacza to, że np. jeśli w organizacji nie ma związku zawodowego, ale istnieje inny organ przedstawicielski (upoważniony przedstawiciel), wówczas należy wziąć pod uwagę jego opinię.
Procedura uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników (przedstawiciela) w niektórych przypadkach jest bezpośrednio określona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (część 3 artykułu 103, część 2 artykułu 136, część 3 artykułu 147, artykuł 190 część 3 artykułu 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład przy sporządzaniu harmonogramów zmian pracodawca musi uwzględnić opinię organu przedstawicielskiego w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ( ) (Część 3 art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Ponadto w niektórych sytuacjach tryb uzgadniania decyzji pracodawcy z organem przedstawicielskim nie jest określony w przepisach (art. 101, część 4 art. 135, część 2 art. 153, art. 159, część 2 art. 221 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku organizacja ma prawo samodzielnie określić procedurę uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników i odzwierciedlić ją w lokalnym dokumencie regulacyjnym (na przykład w układ zbiorowy ). W takim przypadku pracodawca ma prawo skorzystać (w zależności od rozwiązania, które należy uzgodnić).
Zwolnienie za zgodą związku zawodowego odbywa się w zakładach, w których tworzone są organizacje związkowe... Naruszenie trybu zwolnienia pracownika związkowego może skutkować uznaniem przez sąd zwolnienia za niezgodne z prawem.
W jakich przypadkach konieczne jest uzyskanie zgody na zwolnienie pracownika będącego członkiem organizacji związkowej?
Jeżeli pracownik jest członkiem związku zawodowego, aby go zwolnić z inicjatywy pracodawcy, ten ostatni musi zwrócić się o uzasadnioną opinię do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej (część druga art. 82 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej).
Zgoda związkowa na zwolnienie jest wymagana w przypadku, gdy stosunek pracy z takim pracownikiem rozwiązuje się z powodu:
1. zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji;
2. nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy spowodowana niewystarczającymi kwalifikacjami potwierdzonymi wynikami certyfikacji;
3. powtarzające się niezastosowanie się pracownika do uchybień dobre powody obowiązki pracownicze jeśli ma postępowanie dyscyplinarne.
We wszystkich pozostałych przypadkach, zwalniając pracownika będącego członkiem związku zawodowego, pracodawca nie ma obowiązku zwracać się do organizacji związkowej o wydanie uzasadnionej opinii.
Tryb uwzględnienia opinii związku zawodowego w sprawie zwolnienia jej członka
Pracodawca może nie uwzględnić uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, jeżeli zostanie ona wysłana później niż siedem dni roboczych od dnia otrzymania zawiadomienia.
Wniosek o uzasadnioną opinię następuje w następujący sposób. Pracodawca ma obowiązek przygotować projekt zarządzenia i kopie dokumentów, które stanowiły podstawę zbliżającego się zwolnienia pracownika i przesłać je do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.
Komisja związkowa ma obowiązek je rozpatrzyć i w terminie 7 dni roboczych przesłać pracodawcy pisemną uzasadnioną opinię. Ważne jest, aby opinia była naprawdę uzasadniona. Opinia organu związkowego musi być uzasadniona.
Dalsze działania pracodawcy zależą od opinii komisji związkowej. W przypadku pozytywnej odpowiedzi pracownik może zostać zwolniony najpóźniej w terminie miesiąca od dnia otrzymania takiej odpowiedzi. Zdarza się, że komisja związkowa ignoruje wniosek pracodawcy i nie przedstawia w terminie uzasadnionej opinii. Nie stanowi to jednak przeszkody do zwolnienia.
Jeżeli komisja związkowa nie wyrazi sprzeciwu wobec proponowanego zwolnienia, w ciągu trzech dni roboczych będzie musiała przeprowadzić w tej sprawie dodatkowe konsultacje z pracodawcą.
Jeżeli w wyniku konsultacji strony nie dojdą do wspólnego stanowiska, pracodawca może zwolnić pracownika. Od momentu wysłania powiadomienia do związku zawodowego musi upłynąć dziesięć dni roboczych. W tym przypadku ważny jest także czas na rozwiązanie stosunku pracy nie później niż miesiąc od dnia otrzymania umotywowanej opinii organizacji związkowej.
Czy na odwołanie szefa organizacji związkowej konieczne jest uzyskanie zgody?
Członek związkowy lub organizacja związkowa może zaskarżyć zwolnienie do sądu, nawet jeżeli pracodawca zastosował procedurę uwzględnienia uzasadnionej opinii.
Tryb powiadamiania szefa (zastępcy) komisji związkowej o zakończeniu stosunków związkowych niewiele różni się od trybu ogólnego. Jedyna różnica polega na tym, że pracodawca musi zwrócić się o uzasadnioną opinię do organu związkowego wybieranego wyżej, a nie do samej komisji związkowej).
Organizacje związkowe są często zjednoczone wzdłuż linii branżowych. Możesz poprosić samą organizację o informację, do jakiego związku zawodowego należy Twoja główna organizacja związkowa. Możesz także wysłać prośbę do związku, który prawdopodobnie jest nadrzędny.
Wcześniej liderów i zastępców komisji związkowej nie można było zwolnić nawet za system sankcji dyscyplinarnych, chyba że wyraziła na to zgodę wyższa organizacja związkowa. Sytuacja uległa zmianie po wydaniu wyroku Trybunał Konstytucyjny RF z dnia 3 listopada 2009 r. nr 1369-O-P. Uznał przepisy części 1 art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest sprzeczny z Konstytucją Federacji Rosyjskiej w części, w której nie pozwala ona na zwolnienie kierownika (zastępcy) podstawowej organizacji związkowej za powtarzające się niewykonywanie obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeśli posiada sankcje dyscyplinarne. Teraz, aby zwolnić szefa organizacji związkowej na tej podstawie, nie trzeba uzyskiwać zgody związku zawodowego wyższego szczebla, wystarczy go o tym powiadomić.
Po rozwiązaniu stosunki pracy z przewodniczącym komisji związkowej z innej przyczyny konieczne jest uzyskanie uprzedniej zgody wyższej organizacji związkowej.
Jak dowiedzieć się, czy pracownik jest członkiem związku zawodowego.
Często pracownicy ukrywają informacje o swojej przynależności związkowej, aby następnie zakwestionować w sądzie legalność zwolnienia. Przecież wg główna zasada pracownicy nie mają obowiązku informowania pracodawcy o swojej przynależności do organizacji związkowej.
Informacje na ten temat można uzyskać na kilka sposobów:
– w dziale księgowości organizacji, na podstawie potrąceń wynagrodzenie, które pracownik składa do związku zawodowego;
– od pracownika, żądając takiej informacji na piśmie.
Jeżeli pracownik zatai przed pracodawcą fakt przynależności do związku zawodowego i z tego powodu zostanie naruszona procedura zwolnienia, sąd stanie po stronie firmy. Działania pracownika będą traktowane jako nadużycie prawa, co jest niedopuszczalne.
Jednocześnie, aby sąd rozstrzygnął spór na korzyść pracodawcy, należy przeprowadzić procedurę zwolnienia członka związku zawodowego.
Zatem najważniejszą rzeczą do rozważenia przy zwalnianiu pracownika będącego członkiem związku zawodowego są następujące punkty:
1. Pracodawca ma obowiązek zwrócić się do organizacji związkowej z uzasadnioną opinią tylko w przypadku zwolnienia członka związku zawodowego z trzech powyższych przyczyn.
2. Jeżeli w zakładzie podjęto decyzję o zwolnieniu przewodniczącego komisji związkowej ze względu na redukcję personelu lub nieadekwatność do zajmowanego stanowiska, należy uzyskać zgodę związku zawodowego wyższego szczebla. W przypadku zwolnienia kierownika podstawowej organizacji związkowej z powodu powtarzającego się niedopełniania obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny pracodawca musi jedynie powiadomić o tym wyższy organ związkowy.
3. Informacje o miejscu pobytu pracownika należy uzyskać w formie pisemnej. Jeżeli pracownik zataja fakt swojej przynależności do związku zawodowego, a następnie stara się zaskarżyć decyzję o zwolnieniu do sądu, może to zostać uznane za nadużycie prawa i sąd stanie po stronie pracodawcy.
Aby chronić swoje prawa i interesy, pracownicy różnych dziedzin działalności mają ustawowe prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych. Obecność takiego organu jest nie tylko pewną gwarancją przestrzegania przez pracodawcę przepisów Kodeksu pracy, ale także nakłada na niego wiele obowiązków. Jednym z nich jest uwzględnienie opinii związku zawodowego w konkretnym postępowaniu, np. przy przyjmowaniu lokalnych przepisów, zwolnieniu z powodu redukcji personelu itp. Kodeks pracy przyznaje jednak prawo do obrony interesów pracowników nie tylko związkom zawodowym, ale także innym organom przedstawicielskim. W artykule zastanowimy się, w jakich przypadkach i w jakiej kolejności należy uwzględniać opinię związku zawodowego lub organu przedstawicielskiego.
Przedstawiciele pracowników w zakładzie
W nowoczesne społeczeństwo Działalność jakiejkolwiek organizacji nie jest możliwa bez relacji pomiędzy pracownikami i pracodawcami. W związku z tym takie relacje muszą być uporządkowane, to znaczy regulowane pewnymi normami i przepisami. System relacji pracowników i pracodawców, mający na celu zapewnienie koordynacji ich interesów w kwestiach regulacji pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych, Kodeks pracy określa jako partnerstwo społeczne (art. 23). Stronami partnerstwa społecznego są pracownicy i pracodawcy reprezentowani przez należycie umocowanych przedstawicieli (art. 25 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Interesy pracodawcy w partnerstwie społecznym reprezentuje kierownik organizacji lub osoby przez niego upoważnione.
Przedstawicielami pracowników w partnerstwie społecznym są: związki zawodowe i ich stowarzyszenia, inne organizacje związkowe przewidziane w statutach ogólnorosyjskich, międzyregionalnych związków zawodowych lub inni przedstawiciele wybrani przez pracowników w przypadkach określonych w Kodeksie pracy.
Podstawy prawne tworzenia związków zawodowych, ich prawa i gwarancje działania, a także stosunki związków zawodowych z organami administracji rządowej, samorządami terytorialnymi, pracodawcami, ich stowarzyszeniami (związkami, stowarzyszeniami), innymi stowarzyszeniami publicznymi, osoby prawne i obywatele są ustanowione na mocy ustawy federalnej nr 10-FZ z dnia 12 stycznia 1996 r. „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania” (zwanej dalej ustawą nr 10-FZ).
Interesy pracowników w określonej organizacji reprezentuje podstawowa organizacja związkowa (zwana dalej związkiem zawodowym) lub inni przedstawiciele wybrani przez pracowników (art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Notatka! Związek zawodowy ma prawo reprezentować interesy wszystkich pracowników organizacji, jeżeli zrzesza ponad połowę pracowników tej organizacji (część 3 art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Oprócz związku zawodowego interesy pracowników mogą reprezentować inne organy, w szczególności organ przedstawicielski. Wyboru organu przedstawicielskiego dokonuje się na walnym zgromadzeniu pracowników w głosowaniu tajnym. Takie ciało można utworzyć w dwóch przypadkach:
- gdy w organizacji nie ma związku zawodowego;
- gdy istnieje związek zawodowy, ale nie zrzesza on więcej niż połowy pracowników tego pracodawcy i nie jest upoważniony do reprezentowania interesów wszystkich pracowników organizacji (art. 31 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Nie wyklucza to jednak możliwości funkcjonowania w organizacji zarówno związku zawodowego, jak i organu przedstawicielskiego.
W odróżnieniu od organu przedstawicielskiego, którego główną funkcją jest reprezentowanie interesów pracowników w partnerstwie społecznym, związek zawodowy posiada takie prawa, jak prawo do kontroli przestrzegania przez pracodawców i ich przedstawicieli przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawo pracy, wypełnianie przez nich warunków układów zbiorowych i porozumień (art. 370 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie związki zawodowe mogą wchodzić w interakcje agencje rządowe nadzór i kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy, czyli z państwowymi inspekcjami pracy (art. 19 ustawy nr 10-FZ).
Jeżeli chodzi o uwzględnianie opinii związku zawodowego przy podejmowaniu decyzji przez pracodawcę, należy zauważyć, że Kodeks pracy w niektórych przypadkach ustanawia obowiązek uwzględnienia opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, w innych - reprezentatywny organ pracowników, aw innych - albo jeden, albo drugi. Ustawodawca nie podaje wyjaśnień, co zrobić, jeśli np. w organizacji działa tylko związek zawodowy lub tylko organ przedstawicielski, co w praktyce często stwarza trudności. Jesteśmy zdania, że jeżeli istnieje związek zawodowy, to jego zdanie powinno być brane pod uwagę także w przypadkach, gdy uwzględnia się opinię organu przedstawicielskiego. Jeżeli instytucja posiada jedynie organ przedstawicielski, to nie może realizować uprawnień ustanowionych dla związku zawodowego.
przy przyjmowaniu lokalnych przepisów
Na mocy art. 371 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca podejmuje decyzje, biorąc pod uwagę opinię odpowiedniego organu związkowego w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy. Jednym z takich przypadków jest przyjęcie lokalnych przepisów.
Zgodnie z art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lokalny akt regulacyjny to dokument zawierający normy prawa pracy, przyjęty przez pracodawcę w ramach jego kompetencji zgodnie z przepisami ustawowymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, układami zbiorowymi i porozumieniami.
Pracodawca może mieć tego typu aktów całkiem sporo, są to rozmaite postanowienia, instrukcje itp. Wszystkie lokalne przepisy są zatwierdzane przez pracodawcę, jednak Kodeks pracy stanowi, że niektóre z nich muszą zostać przyjęte z uwzględnieniem opinii związku zawodowego (organu przedstawicielskiego).
Zatem jednym z głównych lokalnych aktów prawnych wymagających zatwierdzenia są przepisy wewnętrzne regulamin pracy. Jest to lokalny akt regulacyjny, który reguluje, zgodnie z Kodeksem pracy i innymi przepisami federalnymi, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy, okresy odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne kwestie regulacyjne stosunki pracy z tym pracodawcą (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wewnętrzne przepisy pracy zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników.
Również na mocy art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników, przyjmuje się lokalne przepisy ustalające systemy wynagrodzeń (przepisy dotyczące wynagrodzeń, premii itp.).
Zgodnie z art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo samodzielnie określić potrzebę szkolenia pracowników (kształcenie zawodowe i profesjonalna edukacja) oraz dodatkowego dokształcania zawodowego na własne potrzeby (chyba że ustawa przewiduje taki obowiązek).
Formy szkolenia i dodatkowego kształcenia zawodowego pracowników oraz wykaz wymaganych w tych przypadkach zawodów i specjalności określają przepisy lokalne. Akty takie przyjmowane są także po uwzględnieniu opinii reprezentatywnego organu pracowników.
Do obowiązków pracodawcy należy zapewnienie opracowania i zatwierdzenia przepisów i instrukcji ochrony pracy. Zatwierdzenie instrukcji odbywa się z uwzględnieniem opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej lub innego organu upoważnionego przez pracowników (art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
W pracy ze szkodliwymi i (lub) niebezpieczne warunki pracy, a także przy pracy wykonywanej w szczególnych warunkach temperaturowych lub związanej z zanieczyszczeniami, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom środki ochrony indywidualnej. Standardy bezpłatnego wydawania ŚOI określają regulacyjne akty prawne.
Jednocześnie pracodawca, biorąc pod uwagę jego sytuację finansową i ekonomiczną, ma prawo ustalić standardy bezpłatnego wydawania ŚOI, które poprawiają, w porównaniu ze standardowymi standardami, ochronę pracowników przed istniejącymi szkodliwymi i (lub) czynniki niebezpieczne. Ustawa lokalna ustanawiająca takie normy, na podstawie art. 221 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyjmuje się również po uwzględnieniu opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej lub innego reprezentatywnego organu pracowników.
Zgodnie z częścią 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy ustalaniu procedury certyfikacji zgodnie z lokalnymi przepisami konieczne jest uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego.
Opinia organu przedstawicielskiego jest również brana pod uwagę przy przyjmowaniu lokalnych przepisów przewidujących wprowadzenie, wymianę i rewizję standardów pracy (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Uwzględnienie opinii związku zawodowego (organu przedstawicielskiego) przy ustalaniu godzin pracy i czasu odpoczynku
Oprócz koordynacji przepisów lokalnych, Kodeks pracy przewiduje dość dużo przypadków, gdy pracodawca musi uwzględnić opinię związku zawodowego (organu przedstawicielskiego), np. gdy pracownikom ustala się inny rozkład czasu pracy od normalnego, w tym dla niektórych kategorii pracowników.
Zatem zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli nastąpi zmiana organizacyjna lub warunki technologiczne pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) pociąga za sobą masowe zwolnienia pracowników, wówczas pracodawca w celu zachowania miejsc pracy ma prawo, uwzględniając opinię związku zawodowego, wprowadzić praca w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) praca w niepełnym wymiarze godzin tydzień pracy przez okres do sześciu miesięcy.
Pracodawca, uwzględniając opinię organu przedstawicielskiego, może ustalić dla poszczególnych pracowników nieregularny czas pracy. W związku z tym przyjmuje się również lokalną ustawę zawierającą wykaz stanowisk dla pracowników o nieregularnym czasie pracy, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
A na mocy art. 105 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy uchwalaniu ustawy miejscowej ustalającej podział dnia na części dla tych stanowisk pracy, gdy jest to konieczne ze względu na specyfikę pracy, uwzględnia się opinię związku zawodowego, jak a także podczas wykonywania pracy, której intensywność nie jest taka sama w ciągu dnia roboczego (zmiana).
Opinia reprezentatywnego organu pracowników jest brana pod uwagę przy ustalaniu przez pracodawcę harmonogramów zmian (część 3 art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Związek zawodowy uczestniczy także w regulowaniu pracy pracowników pracujących w systemie rotacyjnym. Zatem jego opinia jest brana pod uwagę przy ustalaniu przez pracodawcę procedury stosowania metody rotacji w organizacji (część 4 art. 297 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), przy zwiększaniu czasu trwania zmiany z jednego miesiąca do trzech (Część 2 art. 299 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także przy zatwierdzaniu harmonogramu pracy na zmianę (część 1 art. 301 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeśli chodzi o czas odpoczynku, ustalając go, pracodawca powinien wziąć pod uwagę opinię związku zawodowego dodatkowe święta nieprzewidziane w Kodeksie pracy i innych ustawach federalnych (część 2 art. 116 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Biorąc pod uwagę opinię związku zawodowego, pracownicy mogą zostać zobowiązani do pracy w weekendy i dni wolne od pracy. wakacje, jeżeli przypadki takiego zaangażowania nie zostały określone w częściach 2, 3 i 4 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 5 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Przy ich zatwierdzaniu wymagana jest także opinia związku zawodowego dokument obowiązkowy, jako harmonogram wakacji (część 1 art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Związek zawodowy i płace
Jak już wspomniano, zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przepisy lokalne ustalające systemy wynagradzania ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników.
Systemy wynagradzania (w tym wysokość stawek taryfowych, uposażenia (urzędowe), dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych), systemy dopłat i dodatków motywacyjnych oraz systemy premiowe ustalane są w układach zbiorowych pracy , umowy, lokalne akty regulacyjne zgodnie z prawem pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające standardy prawa pracy (część 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Tym samym koordynując lokalną ustawę ustalającą system wynagradzania, uzgadnia się jednocześnie wynagrodzenia, premie i inne świadczenia na rzecz pracowników. Kodeks pracy wyraźnie jednak stanowi, że przy ustalaniu jakich konkretnych wynagrodzeń należy brać pod uwagę opinię związku zawodowego (organu przedstawicielskiego). Ten:
- wysokość i tryb wypłaty wynagrodzeń pracownikom, z wyjątkiem pracowników otrzymujących wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie), za dni wolne od pracy, w które nie byli zaangażowani w pracę (część 3 art. 112 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja);
- określone kwoty podwyżek dla pracowników zatrudnionych przy pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy (część 3 art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie minimalny wzrost wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy wynosi 4% stawka taryfowa(wynagrodzenie) ustalone na różne rodzaje pracować w normalnych warunkach pracy (część 2 art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Na mocy art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wypłacając wynagrodzenie, pracodawca jest zobowiązany pisemnie powiadomić każdego pracownika o składniki wynagrodzenia i inne kwoty naliczone pracownikowi, a także wysokość potrąceń i całkowitą kwotę pieniędzy do zapłaty.
Wszystkie informacje są wskazane w dokumencie takim jak odcinek wypłaty. Każdy pracodawca ma obowiązek opracować wzór odcinka wypłaty, który jest zatwierdzany po uwzględnieniu opinii reprezentatywnego organu pracowników.
Procedura uwzględnienia opinii związku zawodowego (organu przedstawicielskiego)
Tryb uwzględniania opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej zarówno przy uchwalaniu przepisów lokalnych, jak i przy podejmowaniu decyzji w przypadkach wymienionych powyżej określa art. 372 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W ten sam sposób uwzględnia się także opinię reprezentatywnego organu pracowników.
Zgodnie z tą procedurą pracodawca przed podjęciem decyzji przesyła projekt dokumentu (nakazu, lokalnego aktu prawnego itp.) wraz z uzasadnieniem do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, reprezentującej interesy wszystkich lub większości pracowników pracowników (lub reprezentatywnego organu pracowników).
Związek zawodowy nie później niż pięć dni roboczych od dnia otrzymania projektu określonego lokalnego aktu prawnego przesyła pracodawcy pisemną uzasadnioną opinię w sprawie projektu.
Jeżeli umotywowana opinia związku zawodowego nie zawiera zgodności z projektem miejscowego aktu prawnego lub zawiera propozycje jego ulepszenia, pracodawca może się z nim zgodzić albo jest obowiązany w terminie trzech dni od dnia otrzymania uzasadnionej opinii przeprowadzić dodatkowe konsultacje z związku zawodowego w celu osiągnięcia rozwiązania akceptowalnego przez obie strony.
Jeżeli porozumienie nie zostanie osiągnięte, powstałe spory są dokumentowane w protokole, po czym pracodawca ma prawo przyjąć lokalny akt prawny, od którego organizacja związkowa może odwołać się we właściwym inspekcja państwowa pracy lub sądu. Związek zawodowy ma także prawo wszcząć postępowanie w sprawie sporu zbiorowego w trybie określonym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Po otrzymaniu skargi (wniosku) od organizacji związkowej Państwowa Inspekcja Pracy ma obowiązek w ciągu miesiąca przeprowadzić kontrolę i w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości wydać pracodawcy nakazujące uchylenie określonego miejscowego aktu prawnego.
W przypadku osiągnięcia porozumienia akt zatwierdza kierownik organizacji lub inna upoważniona osoba.
Inne przypadki udziału związków zawodowych w aktywność zawodowa
Zbadaliśmy przypadki, w których pracodawca ma obowiązek uwzględniać opinię związku zawodowego (organu przedstawicielskiego) w stosunku do wszystkich pracowników organizacji. Jednakże ustawodawstwo zwraca szczególną uwagę na samych członków związków zawodowych, którzy mają pewną przewagę nad innymi pracownikami. Przykładowo pracodawca jest zobowiązany:
- uwzględniać uzasadnioną opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej przy rozwiązywaniu umowy o pracę z członkami związku zawodowego w związku z redukcją personelu, nieadekwatnością zajmowanego stanowiska lub powtarzającym się niedopełnieniem obowiązków pracowniczych (ust. 2, 3, 5, część 1, artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku tryb takiej zgody przewidziany jest w art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 2 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Notatka! Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby pracowników organizacji i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami, pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić o tym wybrany organ podstawowej organizacji związkowej, najpóźniej na dwa miesiące przed terminem rozpoczęcia odpowiednich działań, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników – nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań (art. 82 część 1 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska);
Uzyskaj zgodę odpowiedniego wyższego wybranego organu związkowego na zwolnienie zgodnie z paragrafami 2, 3, 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej menedżerów (ich zastępców) wybranych organów kolegialnych podstawowych organizacji związkowych, wybranych organów kolegialnych organizacji związkowych podziały strukturalne organizacje (nie mniejsze niż warsztaty i im równoważne), które nie są zwolnione z ich głównej pracy. W przypadku braku wyżej wybieranego organu związkowego, zwolnienie tych pracowników następuje w trybie określonym w art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- zapewnić poprzednią pracę (stanowisko) pracownikowi zwolnionemu z pracy w organizacji w związku z jego wyborem na wybieralne stanowisko w organie wybieralnym podstawowej organizacji związkowej, po upływie kadencji tych uprawnień. A w przypadku jego braku, za pisemną zgodą pracownika, zapewnij inną równoważną pracę (stanowisko) (art. 375 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- przestrzegać procedury określonej w art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn przewidzianych w klauzulach 2, 3, 5 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z przewodniczącym wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej i jego zastępcami przez dwa lata po upływie ich kadencji.
Należy pamiętać, że określona procedura zwalniania członków związku zawodowego dotyczy pracowników będących członkami związku zawodowego tej samej organizacji, w której są zatrudnieni (orzeczenie apelacyjne Sądu Jamalsko-Nienieckiego Okręgu Autonomicznego z dnia 27 września 2012 r. N 33-2266).
Inną formą udziału związków zawodowych w działalności pracowniczej jest uczestnictwo związkowców w różnych komisjach. Zatem zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przedstawiciel wybranego organu podstawowej organizacji związkowej ma obowiązek zostać włączony do komisji certyfikacyjnej utworzonej w celu przeprowadzenia certyfikacji, która może stanowić podstawę do zwolnienia pracowników na podstawie art. ust. 3 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z tytułu nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy z powodu niewystarczających kwalifikacji potwierdzonych wynikami certyfikacji.
W skład komisji badania wypadków musi również wchodzić przedstawiciel związku zawodowego lub innego organu przedstawicielskiego (część 1 art. 229 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zbadaliśmy główne obowiązki pracodawcy, które powstają, gdy w organizacji działa związek zawodowy lub organ przedstawicielski. W związku z tym może pojawić się pytanie: czy pracownicy powinni powiadamiać pracodawcę o utworzeniu takich organów? Obowiązek ten nie jest określony przez prawo. Jednakże w paragrafie 27 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacja Rosyjska Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” stanowi, że niedopuszczalne jest ukrywanie przez pracownika faktu, że jest członkiem związku zawodowego lub przewodniczącym (jego zastępcą) wybranego organu kolegialnego podstawowej organizacji związkowej lub jej oddziału strukturalnego , który nie został zwolniony z głównej pracy, gdy decyzja o zwolnieniu musi zostać podjęta z zachowaniem trybu uwzględnienia uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej lub odpowiednio za uprzednią zgodą wyżej wybrany organ związkowy, w przeciwnym razie naruszona zostanie zasada niedopuszczalności nadużywania uprawnień przez pracowników.
(patrz tekst w poprzednim
Podejmując decyzję o ewentualnym rozwiązaniu umowy o pracę zgodnie z ust. 2, 3 lub 5 części pierwszej art. 81 niniejszego Kodeksu z pracownikiem będącym członkiem związku zawodowego, pracodawca przesyła do wybranego organu właściwej podstawowej organizacji związkowej projekt zarządzenia, a także kopie dokumentów będących podstawą podjęcia tej decyzji.
(edytowane) Prawo federalne z dnia 30 czerwca 2006 N 90-FZ)
(patrz tekst w poprzednim
Wybrany organ podstawowej organizacji związkowej w terminie siedmiu dni roboczych od dnia otrzymania projektu zarządzenia i kopii dokumentów rozpatruje tę kwestię i przesyła pracodawcy na piśmie uzasadnioną opinię. Opinia nie złożona w terminie siedmiu dni nie będzie brana pod uwagę przez pracodawcę.
(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)
(patrz tekst w poprzednim
Jeżeli wybrany organ podstawowej organizacji związkowej nie zgadza się z proponowaną decyzją pracodawcy, w ciągu trzech dni roboczych przeprowadza z pracodawcą lub jego przedstawicielem dodatkowe konsultacje, których wyniki dokumentuje się protokołem. Jeżeli w wyniku konsultacji nie dojdzie do ogólnego porozumienia, pracodawca, po dziesięciu dniach roboczych od dnia przesłania projektu zarządzenia i kopii dokumentów wybranemu organowi podstawowej organizacji związkowej, ma prawo podjąć ostateczną decyzję , na które przysługuje odwołanie do właściwej państwowej inspekcji pracy. Państwowa Inspekcja Pracy w terminie dziesięciu dni od dnia otrzymania skargi (wniosku) rozpatruje kwestię zwolnienia i w przypadku uznania go za niezgodne z prawem wydaje pracodawcy prawomocne zarządzenie o przywróceniu pracownika do pracy za wynagrodzeniem za przymusowe brak.
(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)
(patrz tekst w poprzednim
Przestrzeganie powyższej procedury nie pozbawia pracownika ani wybranego organu podstawowej organizacji związkowej reprezentującej jego interesy prawa do bezpośredniego zaskarżenia zwolnienia, a pracodawcy – zaskarżenia postanowienia państwowej inspekcji pracy do sądu.
(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)
(patrz tekst w poprzednim
Pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę umowa o pracę nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. Do wyznaczonego okresu nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, jego pobytu na urlopie oraz innych okresów nieobecności pracownika, gdy zachowuje on swoje miejsce pracy (stanowisko).
(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)
(patrz tekst w poprzednim
Sztuka. 373 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Tryb uwzględnienia uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej przy rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy
Umotywowana opinia
| Umotywowana opinia
podstawowa organizacja związkowa (próbka wypełniająca) Do głównego lekarza P.P.Pietrow Drogi Piotrze Pietrowiczu! WYCIĄG Z DECYZJI PC podstawowa organizacja związkowa ____________________________________ Zarządzenie nr ___ z dnia ___________ w sprawie redukcji zatrudnienia i personel Tryb uwzględnienia opinii wybranego organu związkowego w przypadku zwolnienia— projekt zarządzenia nr ___ z dnia _______ 20__. w sprawie zmniejszenia liczby i personelu pracowników oraz kopie dokumentów: 1. Kopia zarządzenia o zmianie tabeli personelu. 3. Kopia protokołu z posiedzenia Komisji ________________ oraz konkluzja Komisji dotycząca tego, czy pracownicy mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy. 4. Kopie zawiadomień dla pracowników o zbliżającym się zwolnieniu z ofertą wolnych stanowisk. 5. Odmowa Semenowa S.S. z przeniesienia na inne stanowisko, potwierdzający legalność jego publikacji przez pracodawcę. Na posiedzeniu PC „__” _____ 20_, na podstawie art. 82, 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, sprawdzono przestrzeganie przez pracodawcę aktualne standardy prawo pracy, układ zbiorowy przy sporządzaniu projektu zarządzenia (pouczenia) o rozwiązaniu umowy o pracę z __________________________________________ (pełne imię i nazwisko pracownika, stanowisko, miejsce pracy zwalnianego pracownika) zgodnie z (klauzulami 2, 3, 5) część 1 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i zatwierdzono następującą opinię: PC podstawowej organizacji związkowej ______________________ zgodnie z projektem zarządzenia nr ___ z dnia ___________ w sprawie zmniejszenia liczby i personelu pracowników w sprawie rozwiązania umowy o pracę z __________________________________________ (Imię i nazwisko pracownika, stanowisko, ________________________________________________________________________ miejsce pracy zwalnianego pracownika) zgodnie z (klauzulami 2, 3, 5) część 1 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz kopie załączonych do niego dokumentów potwierdzają (nie potwierdzają) legalność jego przyjęcia. Projekt jest zgodny (nie spełnia) wymogów określonych w artykułach ______ Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (inne przepisy), paragrafach ______ układu zbiorowego. Projekt zarządzenia uwzględnia (nie uwzględnia) dodatkowe okoliczności z tym związane aktywność zawodowa pracownika w organizacji, jego kwalifikacji i wydajności pracy. Na podstawie powyższego SG podstawowej organizacji związkowej ____________________________ uznaje za możliwe (niemożliwe) podjęcie przez pracodawcę decyzji o wydaniu nakazu rozwiązania umowy o pracę z _______________________________________. Prezes PC podstawowa organizacja związkowa ____________ S.S. Sidorow Uzasadniona opinia wybranego organu szkoły podstawowej organizacja związkowa otrzymała ___________________________ P.P. Pietrow „____” _______________ 20____ |
Wszystkie formularze i formularze na fill-form.ru
Zwolnienie pracownika będącego członkiem związku zawodowego jest trudniejsze. Rozwiązanie umów o pracę z nimi, a także z pracownikami będącymi członkami wybranych organów kolegialnych organizacji związkowych i nie zwolnionymi z głównej pracy, następuje po uwzględnieniu uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej branży zawodowej organizacja związkowa i (lub) za uprzednią zgodą odpowiedniego wyższego organu związkowego zgodnie z art.
Uzasadniona opinia związku zawodowego w sprawie zwolnień – próbka
373, 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Wniosek o uzasadnioną opinię związku zawodowego. Podjąwszy decyzję o zwolnieniu pracowników będących członkami związku zawodowego, pracodawca jest obowiązany przesłać do wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej (która jest zarejestrowana wśród zwalnianych pracowników) projekt zarządzenia oraz odpisy dokumenty będące podstawą podjęcia tej decyzji. Organ związkowy w terminie 7 dni roboczych od dnia otrzymania projektu zarządzenia i kopii dokumentów rozpatruje tę kwestię i przesyła pracodawcy na piśmie uzasadnioną opinię. Opinia nie złożona w terminie 7 dni może nie zostać uwzględniona przez pracodawcę.
Jeżeli komisja związkowa nie zgadza się z decyzją pracodawcy, w ciągu 3 dni roboczych przeprowadza się dodatkowe konsultacje, których wyniki dokumentuje się protokołem.
Jeżeli na podstawie wyników konsultacji nie dojdzie do ogólnego porozumienia, pracodawca po upływie 10 dni roboczych od dnia przesłania dokumentów do komisji związkowej ma prawo podjąć ostateczną decyzję, od której przysługuje odwołanie do właściwego państwa inspekcja pracy.
Zwolnienie w związku z redukcją szefów (ich zastępców) wybieranych organów kolegialnych podstawowych organizacji związkowych, wybieranych organów kolegialnych organizacji związkowych z pionów strukturalnych organizacji (nie niższych niż hale produkcyjne i im równorzędnych), nie zwolnionych ze swoich obowiązków praca główna, jest dozwolona, oprócz ogólnej procedury zwolnienia, tylko za uprzednią zgodą odpowiedniego wyższego wybranego organu związkowego.
W przypadku braku wyżej wybieranego organu związkowego pracodawca ma obowiązek zwrócić się o opinię do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w taki sam sposób, jak w przypadku zwolnienia zwykłego członka związkowego. Przepis ten nie stoi na przeszkodzie wystąpieniu pracodawcy do sądu w przypadku odmowy przez wyższy organ związkowy wyrażenia uzasadnionej zgody na zwolnienie takiego pracownika, w celu uznania tej odmowy za bezpodstawną (definicja Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 4 grudnia 2003 r. nr 421-O).
Na tym etapie bardzo ważne jest przekazanie organowi związkowemu jak najbardziej wyczerpującej i uzasadnionej informacji na temat zwalnianych pracowników, gdyż ustawodawca ustalił dość krótki termin na uzyskanie uzasadnionej opinii, a wszelkie dalsze działania branżowe unii w celu wyjaśnienia brakujących danych doprowadzi jedynie do opóźnienia samego procesu.
Jeżeli pracodawca nie posiada dowodów na poparcie odwołania się do komisji związkowej o uzasadnioną opinię, może to skutkować przywróceniem pracownika do pracy (postanowienie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 18 marca 2010 r. w sprawie nr 33-3193/ 2010).
Uzyskanie umotywowanej opinii związku zawodowego. Uzasadniona opinia musi odzwierciedlać opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, opartą na analizie decyzji pracodawcy. W dokumencie tym organ związkowy musi wskazać, czy w jego ocenie decyzja pracodawcy jest zgodna z prawem i czy redukcja każdego pracownika-członka związku zawodowego jest uzasadniona. Radzimy zapoznać się ze statutem związkowym w celu ustalenia, czy ten organ związkowy jest uprawniony do wyrażenia uzasadnionej opinii, w jakim składzie organ związkowy powinien brać udział w rozpatrywaniu ten przypadek itp.
Wciąż pozostaje temat aktualny w sprawie ustalenia statusu związkowego pracownika. Jak można dowiedzieć się, czy zwalniany pracownik jest członkiem związku zawodowego i do jakiej organizacji związkowej należy się zwrócić po uzasadnioną opinię?
Jeśli w organizacji istnieje główna organizacja związkowa (lub kilka), należy się z nią skontaktować z prośbą o konkretnego pracownika. Nie można oczywiście zapominać o normie zawartej w art. 86 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracodawca nie ma prawa otrzymywać i przetwarzać danych osobowych pracownika dotyczących jego członkostwa w stowarzyszeniach publicznych lub działalności związkowej. Możesz sam zwrócić się do pracownika z prośbą o poinformowanie go, czy jest członkiem jakiegoś związku zawodowego (w tym czy jest zarejestrowany w podstawowej organizacji związkowej działającej poza organizacją). W końcu, jak wynika z tego samego artykułu. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy uzyskać od niego wszystkie dane osobowe pracownika.
Wykonanie powyższych działań przez pracodawcę będzie dowodem, że wziął wszystko możliwe opcje uzyskania informacji o statusie pracownika, co z kolei w przypadku ewentualnego zatajania przez pracownika faktu przynależności do związku zawodowego może zostać zinterpretowane jako nadużycie uprawnień przez pracownika (klauzula 27 uchwały SKO) Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2). Opcje takie jak odwołanie się do podstawowych organizacji związkowych działających poza organizacją, terytorialnych organizacji związkowych i stowarzyszeń (jeśli istnieje informacja o ewentualnej przynależności pracownika do nich) są całkiem możliwe, jednak w praktyce w większości przypadków organizacje te coraz częściej odwołują się do do wspomnianej normy Kodeksu pracy RF, regulującej procedurę pozyskiwania danych osobowych pracowników. Otrzymując uzasadnioną opinię, należy pamiętać, że pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii właściwego organu związkowego.
Jeżeli w wyznaczonym terminie zwalniany pracownik – członek związku zawodowego – przebywał na zwolnieniu lekarskim, urlopie wypoczynkowym lub był nieobecny w pracy z innych powodów, przy zachowaniu miejsca pracy, czasu nieobecności nie wlicza się w stosunku do okresu miesięcznego.