Sufit
Obowiązki działu HR. Opis stanowiska kierownika działu HR

Obowiązki działu HR. Opis stanowiska kierownika działu HR

Zwracamy uwagę na typowy przykład opisu stanowiska inspektora personalnego, próbka 2019. Osoba z wykształceniem średnim zawodowym bez wymagań dotyczących stażu pracy lub wykształceniem zasadniczym zawodowym, przyuczającym do specjalności zainstalowany program oraz co najmniej 3-letni odpowiedni staż pracy, w tym co najmniej 1 rok w danym przedsiębiorstwie. Nie zapominaj, że każde polecenie inspektora HR wydawane jest ręcznie za paragonem.

Poniżej przedstawiono typowe informacje dotyczące wiedzy, jaką powinien posiadać inspektor ds. zasobów ludzkich. O obowiązkach, prawach i obowiązkach.

Materiał ten stanowi część ogromnej biblioteki naszej witryny internetowej, która jest codziennie aktualizowana.

1. Postanowienia ogólne

1. Inspektor HR należy do kategorii specjalistów.

2. Na stanowisko inspektora personalnego przyjmuje się osobę z wykształceniem średnim profesjonalna edukacja bez przedstawienia wymagań dotyczących stażu pracy lub wstępnego wykształcenia zawodowego, szkolenia specjalnego według ustalonego programu oraz stażu pracy o profilu co najmniej 3 lata, w tym co najmniej 1 rok w tym przedsiębiorstwie.

3. Inspektora kadrowego powołuje i odwołuje dyrektor organizacji.

4. Inspektor HR musi wiedzieć:

— akty prawne o charakterze legislacyjnym i wykonawczym, materiały dydaktyczne w sprawie prowadzenia dokumentacji dotyczącej rachunkowości i przemieszczania się personelu;

— prawo pracy;

— struktura i personel przedsiębiorstwa;

— procedura rejestracji, konserwacji i przechowywania zapisy pracy i akta osobowe pracowników przedsiębiorstwa;

— tryb ustalania nazw zawodów pracowniczych i stanowisk pracowniczych, ogólnego i ciągłego doświadczenia zawodowego, świadczeń, wynagrodzeń oraz rejestracji emerytur i rent dla pracowników;

— procedura rejestrowania przemieszczania się personelu i sporządzania ustalonej sprawozdawczości;

— procedura prowadzenia banku danych o personelu przedsiębiorstwa;

— podstawy pracy biurowej;

— środki technologii komputerowej, łączność i łączność;

- zasady wewnętrzne regulamin pracy;

— zasady i przepisy ochrony pracy, środków ostrożności, higieny przemysłowej i ochrony przeciwpożarowej.

5. W swoich działaniach inspektor HR kieruje się:

- ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej,

- Statut organizacji,

- polecenia i polecenia pracowników, którym podlega zgodnie z tymi instrukcjami,

- ten opis stanowiska,

— Wewnętrzne przepisy pracy organizacji.

6. Inspektor HR podlega bezpośrednio kierownikowi działu HR.

7. Podczas nieobecności inspektora HR (podróż służbowa, urlop, choroba itp.) jego obowiązki wykonuje osoba wyznaczona przez dyrektora organizacji w określony sposób, która nabywa odpowiednie prawa, obowiązki i jest odpowiedzialna do wykonywania powierzonych mu obowiązków.

2. Obowiązki inspektora HR

Inspektor HR:

1. Prowadzi ewidencję personelu przedsiębiorstwa i jego oddziałów zgodnie z art ujednolicone formy podstawowa dokumentacja księgowa.

2. Przygotowuje zatrudnianie, przenoszenie i zwalnianie pracowników zgodnie z przepisami prawa pracy, regulaminami i zarządzeniami kierownika przedsiębiorstwa, a także inną ustaloną dokumentacją kadrową.

3. Tworzy i prowadzi akta osobowe pracowników, dokonuje w nich zmian związanych z czynnościami służbowymi.

4. Przygotowuje niezbędne materiały za kwalifikacje, certyfikację, prowizje konkursowe oraz nominacje pracowników do nagród motywacyjnych i nagród.

5. Wypełnia, ewidencjonuje i przechowuje zeszyty ćwiczeń, oblicza staż pracy, wystawia świadectwa teraźniejszości i przeszłości aktywność zawodowa pracownicy.

6. Dokonuje wpisów w książeczkach pracy o premiach i nagrodach dla pracowników.

7. Wprowadza informacje o składzie ilościowym, jakościowym pracowników i ich ruchu do banku danych o personelu przedsiębiorstwa, monitoruje jego terminową aktualizację i uzupełnianie.

8. Prowadzi ewidencję udzielonych pracownikom urlopów, monitoruje przygotowanie i przestrzeganie rozkładów urlopowych.

9. Przygotowuje karty ubezpieczenia emerytalnego i inne dokumenty niezbędne do przyznania emerytur pracownikom przedsiębiorstwa i ich rodzinom, ustalenia świadczeń i odszkodowań.

10. Bada przyczyny rotacji pracowników, uczestniczy w opracowywaniu działań mających na celu jej ograniczenie.

11. Przygotowuje dokumenty po upływie ustalonych okresów bieżącego przechowywania do złożenia w archiwum.

12. Monitoruje stan dyscyplina pracy w działach organizacji i przestrzegania przez pracowników wewnętrznych przepisów pracy.

13. Przygotowuje zlecone raporty.

14. Przestrzega wewnętrznych przepisów pracy i innych lokalnych przepisów organizacji.

15. Przestrzega wewnętrznych przepisów i przepisów z zakresu ochrony pracy, bezpieczeństwa, higieny pracy i ochrony przeciwpożarowej.

16. Zapewnia czystość i porządek w swoim miejscu pracy,

17. Wykonuje w ramach umowy o pracę polecenia pracowników, którym podlega, zgodnie z niniejszą instrukcją.

3. Uprawnienia inspektora HR

Inspektor HR ma prawo:

1. Złóż propozycje do rozpatrzenia przez dyrektora organizacji:

— doskonalenie prac związanych z niniejszymi postanowieniami instrukcje i obowiązki,

- o zachęcaniu wyróżniających się podległych mu pracowników,

- o pociągnięcie do odpowiedzialności materialnej i dyscyplinarnej podległych mu pracowników, którzy naruszyli dyscyplinę produkcyjną i pracy.

2. Prośba do działów strukturalnych i pracowników organizacji o informacje niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych.

3. Zapoznać się z dokumentami określającymi jego prawa i obowiązki na zajmowanym stanowisku, kryteriami oceny jakości wykonywania obowiązków służbowych.

4. Zapoznać się z projektami decyzji kierownictwa organizacji, dotyczącymi jej działalności.

5. Wymagać od kierownictwa organizacji udzielenia pomocy, w tym zapewnienia warunków organizacyjnych i technicznych oraz wykonania ustalonych dokumentów niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych.

6. Inne prawa określone w obowiązującym prawie pracy.

4. Odpowiedzialność inspektora HR

Inspektor HR jest odpowiedzialny w następujących przypadkach:

1. Za nienależyte wykonanie lub niewykonanie obowiązków zawodowych przewidzianych w niniejszym opisie stanowiska - w granicach określonych przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej.

2. Za przestępstwa popełnione w trakcie swojej działalności - w granicach określonych w obowiązującym ustawodawstwie administracyjnym, karnym i cywilnym Federacji Rosyjskiej.

3. Za spowodowanie szkód materialnych w organizacji - w granicach określonych przez obowiązujące prawo pracy i cywilne Federacji Rosyjskiej.

Opis stanowiska inspektora HR - wzór 2019. Obowiązki inspektora personalnego, uprawnienia inspektora personalnego, obowiązki inspektora personalnego.

I. Postanowienia ogólne

Niniejsza instrukcja dotyczy specjalistów HR i została opracowana zgodnie z:

- „Księga kwalifikacji na stanowiska menadżerskie, specjalistyczne i pozostałych pracowników.” Uchwała Ministra Pracy i rozwój społeczny RF z dnia 21 sierpnia 1998 r. nr 37 (ze zmianami z dnia 01.02.00).

1.1. Specjalista HR należy do kategorii specjalistów.

1.2. Na stanowisko specjalisty HR powołuje się osobę z wykształceniem średnim zawodowym bez wymagań dotyczących stażu pracy lub wykształceniem zasadniczym zawodowym, przygotowaniem specjalnym według ustalonego programu i stażem pracy w profilu co najmniej 3 lata.

1.3. Powołanie na stanowisko specjalisty ds. kadr i zwolnienie ze stanowiska następuje na podstawie zarządzenia Dyrektora Generalnego.

1.4. W swoich działaniach specjalista HR kieruje się:

1.4.1. Statut organizacji;

1.4.2. Wewnętrzne przepisy pracy;

1.4.3. Regulamin działu HR;

1.4.4. Te instrukcje;

1.4.5. Instrukcje prowadzenia dokumentacji kadrowej;

1.4.6. Instrukcje dotyczące dokumentacji wsparcia zarządzania.

1,5. Inspektor HR musi wiedzieć:

1.5.1. Kodeks Pracy Federacja Rosyjska, inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawo pracy, materiały metodologiczne dotyczące prowadzenia dokumentacji księgowej i przemieszczania się personelu;

1.5.2. prawo pracy;

1.5.3. formy i sposoby kontroli wykonania dokumentów;

1.5.4. struktura i personel organizacji;

1.5.5. zasady rejestracji, prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy i akt osobowych pracowników organizacji;

1.5.6. tryb ustalania nazw zawodów pracowników i stanowisk pracowników, ogólnego i nieprzerwanego stażu pracy na określonym stanowisku, świadczeń i wynagrodzeń oraz rejestracji emerytur i rent dla pracowników;

1.5.7. procedura rejestrowania ruchów personelu i raportowania;

1.5.8. procedura prowadzenia banku danych o personelu organizacji;

1.5.9. podstawy pracy biurowej;

1.5.10. środki technologii komputerowej, komunikacja i komunikacja;

1.5.11. zasady i przepisy ochrony pracy.

1.6. Specjalista ds. HR raportuje bezpośrednio do Dyrektora HR.

1.7. W przypadku nieobecności specjalisty ds. kadr (urlop, choroba itp.) jego obowiązki wykonuje osoba wyznaczona zarządzeniem dyrektor generalny. Ta osoba nabywa odpowiednie uprawnienia i ponosi odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie powierzonych mu obowiązków.

II. Odpowiedzialność zawodowa

Specjalista HR:

2.1. Monitoruje terminową realizację zamówień i instrukcji kierownika przedsiębiorstwa w zakresie personelu

2.2. Prowadzi dokumentację personelu organizacji i jej oddziałów zgodnie z ujednoliconymi formami dokumentacji pierwotnej.

2.3. Sprawdza kompletność dokumentów składanych przez pracowników przy zatrudnieniu.

2.4. Przetwarza zatrudnianie, przenoszenie i zwalnianie pracowników zgodnie z przepisami prawa pracy, regulaminami i zarządzeniami Dyrektora Generalnego.

2.5. Przyjmując zatrudnienie, zapoznaje pracowników z Wewnętrznym Regulaminem Pracy, innymi lokalnymi przepisami dotyczącymi funkcji pracowniczych pracowników oraz układem zbiorowym.

2.6. Przygotowuje ustaloną dokumentację kadrową.

2.7. Kieruje pracowników na szkolenia w zakresie bezpieczeństwa, higieny przemysłowej i ochrona przeciwpożarowa, zasady i przepisy ochrony pracy.

2.8. Tworzy i prowadzi akta osobowe pracowników, dokonuje w nich zmian związanych z czynnościami służbowymi.

2.9. Przygotowuje niezbędne materiały do komisji kwalifikacyjnych, certyfikacyjnych i konkursowych, a także nominacji dla pracowników do nagród motywacyjnych i nagród.

2.10. Wypełnia, rejestruje i przechowuje zeszyty ćwiczeń, oblicza doświadczenie zawodowe.

2.11. Dokonuje wpisów w zeszytach ćwiczeń.

2.12. Prowadzi ścisłą ewidencję zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich.

2.13. Wydaje zaświadczenia o bieżącej i przeszłej działalności zawodowej pracowników w celu przedłożenia organom rządowym i funduszom pozabudżetowym.

2.14. Rejestruje przyjęcie i wydanie zeszytów ćwiczeń oraz wkładek do nich.

2.15. Wprowadza informacje o składzie ilościowym, jakościowym pracowników i ich ruchu do banku danych o personelu organizacji, monitoruje jego terminową aktualizację i uzupełnianie.

2.16. Prowadzi ewidencję udzielenia pracownikom urlopów, monitoruje przygotowanie i przestrzeganie regularnych harmonogramów urlopów.

2.17. Przygotowuje karty ubezpieczenia emerytalnego i inne dokumenty niezbędne do przyznania emerytur pracownikom organizacji i ich rodzinom, ustalenia świadczeń i odszkodowań.

2.18. Bada przepływ i przyczyny rotacji personelu, uczestniczy w opracowywaniu działań mających na celu jej zmniejszenie.

2.19. Przygotowuje dokumenty po upływie ustalonych okresów bieżącego przechowywania do złożenia w archiwum.

2.20. Monitoruje stan dyscypliny pracy w oddziałach organizacji oraz przestrzeganie przez pracowników przepisów wewnętrznych i pracowniczych.

2.21. Prowadzi rejestr naruszeń dyscypliny pracy i monitoruje terminowość podejmowania przez kierownictwo organizacji odpowiednich działań.

2.22. Przygotowuje niezbędne informacje, certyfikaty, materiały nt kwestie personalne do prezentacji kierownictwu organizacji, innym organizacjom, organom rządowym.

2.23. Wysyła zapytania do odpowiednich organizacji w celu dostarczenia działowi HR niezbędnych dokumentów i materiałów.

III. Prawa

Inspektor HR ma prawo:

3.1. Żądaj wyjaśnień od pracowników organizacji w przypadku naruszenia dyscypliny pracy, a także w przypadku podania nieprawidłowych informacji na temat swojej działalności zawodowej.

3.2. Informowanie kierowników pionów strukturalnych o stwierdzonych brakach w powierzonych im działach.

3.3. Żądaj osobiście lub w imieniu kierownika działu od innych działów organizacji informacji i dokumentów niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych.

3.4. Zapoznaj się z projektami decyzji kierownictwa organizacji odnoszących się do jej działalności.

3.5. W kwestiach należących do jego kompetencji przedkładaj do rozpatrzenia kierownictwu organizacji:

— propozycje ulepszenia działalności organizacji i poprawy metod pracy pracowników i pracowników;

Komentuje działania pracowników organizacji;

Opcje eliminacji istniejących niedociągnięć w działaniach organizacji.

IV. Odpowiedzialność

Inspektor HR jest odpowiedzialny za:

4.1. Za nienależyte wykonanie lub niewykonanie obowiązków służbowych przewidzianych w niniejszym opisie stanowiska - w granicach określonych w obowiązującym prawie pracy Federacji Rosyjskiej.

4.2. Za przestępstwa popełnione w trakcie wykonywania swojej działalności - w granicach określonych przez obowiązujące ustawodawstwo administracyjne, karne i cywilne Federacji Rosyjskiej.

4.3. Za spowodowanie szkód materialnych - w granicach określonych przez obowiązujące prawo pracy i cywilne Federacji Rosyjskiej.

1. Postanowienia ogólne

1.1. Inspektor HR należy do kategorii specjalistów.

1.2. Wymagane kompetencje:
Wykształcenie średnie zawodowe bez wymagań dotyczących stażu pracy lub wykształcenie podstawowe zawodowe, kształcenie specjalne według ustalonego programu oraz staż pracy o profilu co najmniej 3 lata, w tym co najmniej 1 rok w danym przedsiębiorstwie.

1.3. Inspektor HR musi wiedzieć:
- akty prawne legislacyjne i regulacyjne, materiały metodyczne dotyczące prowadzenia dokumentacji księgowej i przepływu personelu;
- prawo pracy;
- struktura i personel przedsiębiorstwa;
- tryb rejestracji, prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy i akt osobowych pracowników przedsiębiorstwa;
- tryb ustalania nazw zawodów pracowników i stanowisk pracowników, ogólnego i ciągłego doświadczenia zawodowego, świadczeń, wynagrodzeń oraz rejestracji emerytur i rent dla pracowników;
- procedura rejestrowania przepływu personelu i sporządzania ustalonej sprawozdawczości;
- procedura prowadzenia banku danych o personelu przedsiębiorstwa;
- podstawy pracy biurowej;
- środki technologii komputerowej, łączność i łączność;
- zasady i przepisy dotyczące ochrony pracy.

1.4. Powołanie na stanowisko inspektora działu kadr i odwołanie ze stanowiska następuje na podstawie zarządzenia Dyrektora Generalnego.

1,5. Inspektor ds. Zasobów Ludzkich podlega bezpośrednio Dyrektorowi Generalnemu.

1.6. W celu zapewnienia swojej działalności inspektorowi działu HR przysługuje prawo podpisywania dokumentów organizacyjnych i administracyjnych Spółki w sprawach objętych jego zakresem obowiązki funkcjonalne.

1.7. W czasie nieobecności inspektora działu kadr (podróż służbowa, urlop, choroba itp.) jego obowiązki wykonuje osoba wyznaczona w wyznaczonym trybie. Osoba ta nabywa odpowiednie uprawnienia i ponosi odpowiedzialność za nienależyte wykonanie powierzonych jej obowiązków.

2. Obowiązki zawodowe

Inspektor działu kadr:

2.1. Prowadzi ewidencję personelu przedsiębiorstwa i jego oddziałów zgodnie z ujednoliconymi formami podstawowej dokumentacji księgowej.

2.2. Przygotowuje zatrudnianie, przenoszenie i zwalnianie pracowników zgodnie z przepisami prawa pracy, regulaminami i zarządzeniami kierownika przedsiębiorstwa, a także inną ustaloną dokumentacją kadrową.

2.3. Przygotowuje niezbędne materiały do kwalifikacji, certyfikacji, komisji konkursowych oraz prezentacji pracowników do premii i nagród.

2.4. Wypełnia, ewidencjonuje i przechowuje książeczki pracy, nalicza staż pracy, wystawia zaświadczenia o aktualnej i przeszłej działalności zawodowej pracowników.

2.5. Dokonuje wpisów w książeczkach pracy o premiach i nagrodach dla pracowników.

2.6. Wprowadza informacje o składzie ilościowym, jakościowym pracowników i ich przemieszczaniu się do banku danych o personelu przedsiębiorstwa, monitoruje jego terminową aktualizację i uzupełnianie.

2.7. Prowadzi ewidencję udzielenia pracownikom urlopów, monitoruje przygotowanie i przestrzeganie regularnych harmonogramów urlopów.

2.8. Przygotowuje karty ubezpieczenia emerytalnego i inne dokumenty niezbędne do przyznania emerytur pracownikom przedsiębiorstw i ich rodzinom, ustalenia świadczeń i odszkodowań.

2.9. Tworzy i prowadzi akta osobowe pracowników, dokonuje w nich zmian związanych z czynnościami służbowymi.

2.10. Bada przyczyny rotacji pracowników i uczestniczy w opracowywaniu działań mających na celu jej zmniejszenie.

2.11. Przygotowuje dokumenty po upływie ustalonych okresów bieżącego przechowywania do złożenia w archiwum.

2.12. Monitoruje stan dyscypliny pracy w oddziałach organizacji oraz przestrzeganie przez pracowników wewnętrznych przepisów pracy.

2.13. Przygotowuje zlecone raporty.

3. Prawa

Inspektor HR ma prawo:

3.1. Żądaj i otrzymuj od jednostek strukturalnych informacje, referencje i inne materiały niezbędne do wykonywania obowiązków przewidzianych w niniejszym Opisie stanowiska.

3.2. Podejmij działania po wykryciu naruszenia dyscyplinarne pracowników przedsiębiorstwa i zgłosić te naruszenia kierownikowi przedsiębiorstwa, aby pociągnąć winnych do odpowiedzialności.

3.3. W porozumieniu z szefem przedsiębiorstwa pozyskaj ekspertów i specjalistów w danej dziedzinie stosunki pracy do konsultacji, przygotowywania opinii, rekomendacji i propozycji.

3.4. Zapoznaj się z dokumentami określającymi jego prawa i obowiązki na zajmowanym stanowisku, kryteriami oceny jakości wykonywania obowiązków służbowych.

3.5. Przedstawiać propozycje usprawnień pracy związanych z obowiązkami przewidzianymi w niniejszej Instrukcji do rozpatrzenia przez kierownictwo.

3.6. Wymagaj od kierownictwa przedsiębiorstwa zapewnienia warunków organizacyjnych i technicznych oraz przygotowania ustalonych dokumentów niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych.

4. Odpowiedzialność

Inspektor wydziałowy jest odpowiedzialny za:

4.1. Za nienależyte wykonanie lub niedopełnienie obowiązków służbowych przewidzianych w niniejszym Opisie stanowiska, w granicach określonych przez obowiązujące prawo pracy Federacji Rosyjskiej.

4.2. Za przestępstwa popełnione w trakcie swojej działalności - w granicach określonych przez obowiązujące ustawodawstwo administracyjne, karne i cywilne Federacji Rosyjskiej.

4.3. Za wyrządzenie szkody materialnej przedsiębiorstwu - w granicach określonych przez obowiązujące prawo pracy i cywilne Federacji Rosyjskiej.

Kup książki o administracji kadrowej

	Podręcznik oficera kadr (książka + dyskM) To wydanie zawiera praktyczne zalecenia w sprawie organizacji pracy służby personalnej i prowadzenia dokumentacji kadrowej. Materiał jest wyraźnie usystematyzowany i zawiera dużą ilość konkretne przykłady i przykładowe dokumenty. Do książki dołączona jest płyta z formularzami dokumentów i regulaminami systemu Garant regulującymi różne zagadnienia stosunków pracy i pracy personelu. Książka będzie przydatna dla szerokiego grona czytelników, pracowników HR, menedżerów przedsiębiorstw i organizacji wszelkich form własności.
	Autor szczegółowo wyjaśnia, czym jest inspekcja pracy i jakie są granice jej uprawnień, w jaki sposób przeprowadzane są kontrole przestrzegania przepisów prawa pracy i jak mogą się one kończyć, jakie naruszenia mogą skutkować nałożeniem kary pieniężnej, a jakie pociąga za sobą dyskwalifikację szefa organizacji. Książka zawiera praktyczne rekomendacje dla pracodawców organizacyjnych i indywidualnych przedsiębiorców, które pomogą uniknąć roszczeń ze strony inspektorów pracy. Przygotowując książkę, wzięto pod uwagę wszystkie najnowsze zmiany w prawie. Autorka: Elena Karsetskaja Książka adresowana jest do kierowników organizacji wszelkich form własności, pracowników służb personalnych, księgowych, indywidualni przedsiębiorcy, a także wszystkich zainteresowanych przestrzeganiem prawa pracy.
	W zbiorze znajdują się opisy stanowisk sporządzone zgodnie z cechy kwalifikacji, zawarty w Katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników, zatwierdzonym uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. nr 37, a także zgodnie z innymi przepisami dotyczącymi cech taryfowych i kwalifikacyjnych (wymagania ). Zbiór składa się z dwóch działów: pierwsza zawiera ogólnobranżowe opisy stanowisk pracy dla menedżerów, specjalistów, wykonawców technicznych, druga zawiera opisy stanowisk pracy w podziale na branże (działalność wydawnicza i wydawnicza, transport, bankowość, handel, badania, edukacja, służba zdrowia). Dla szefów organizacji, pracowników kadr i usług prawnych.

[Stanowisko] [Nazwa organizacji]

Specjalista HR

1. Postanowienia ogólne

1.1. Niniejszy opis stanowiska określa obowiązki funkcjonalne, prawa i obowiązki specjalisty w dziale HR [Nazwa organizacji w dopełniacz] (zwane dalej Towarzystwem).

1.2. Specjalistę działu kadr powołuje się na stanowisko i odwołuje ze stanowiska w sposób określony obowiązującymi przepisami prawa pracy, na mocy zarządzenia Szefa Spółki.

1.3. Specjalista działu HR należy do kategorii pracowników i podlega bezpośrednio [nazwa stanowiska bezpośredniego przełożonego w celownik] Społeczeństwo.

1.4. Na stanowisko powołuje się osobę, która posiada wykształcenie średnie zawodowe bez wymagań dotyczących stażu pracy lub wykształcenie zasadnicze zawodowe, przygotowanie specjalne według ustalonego programu oraz staż pracy o profilu co najmniej 2 lata, w tym co najmniej 1 rok w danym przedsiębiorstwie specjalisty działu HR.

1,5. Specjalista HR powinien wiedzieć:

Akty prawne legislacyjne i regulacyjne, materiały metodyczne dotyczące prowadzenia dokumentacji księgowej i przepływu personelu;

Struktura i personel przedsiębiorstwa;

Tryb rejestracji, prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy i akt osobowych pracowników przedsiębiorstwa;

Tryb ustalania nazw zawodów pracowniczych i stanowisk pracowniczych, ogólnego i ciągłego doświadczenia zawodowego, świadczeń, wynagrodzeń oraz rejestracji emerytur i rent dla pracowników;

Procedura rejestrowania przepływu personelu i sporządzania ustalonej sprawozdawczości;

Procedura prowadzenia banku danych o personelu przedsiębiorstwa;

Podstawy pracy biurowej; środki technologii komputerowej, komunikacja i komunikacja;

Zasady i przepisy ochrony pracy.

1.6. Specjalista HR w swoich codziennych działaniach kieruje się:

Akty miejscowe oraz dokumenty organizacyjno-administracyjne Spółki;

Wewnętrzne przepisy pracy;

Zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, zapewnienia higieny przemysłowej i ochrony przeciwpożarowej;

Polecenia, polecenia, decyzje i instrukcje bezpośredniego przełożonego;

1.7. W okresie czasowej nieobecności specjalisty działu HR jego obowiązki przydzielane są [zastępca stanowiska].

2. Obowiązki funkcjonalne

Specjalista HR pełni następujące funkcje zawodowe:

2.1. Prowadzi ewidencję personelu przedsiębiorstwa i jego oddziałów zgodnie z ujednoliconymi formami podstawowej dokumentacji księgowej.

2.3. Tworzy i prowadzi akta osobowe pracowników, dokonuje w nich zmian związanych z czynnościami służbowymi.

2.4. Przygotowuje niezbędne materiały do kwalifikacji, certyfikacji, komisji konkursowych oraz prezentacji pracowników do premii i nagród.

2.5. Wypełnia, ewidencjonuje i przechowuje książeczki pracy, oblicza staż pracy, wystawia zaświadczenia o aktualnej i przeszłej działalności zawodowej pracowników.

2.6. Dokonuje wpisów w książeczkach pracy o premiach i nagrodach dla pracowników.

2.7. Wprowadza informacje o składzie ilościowym, jakościowym pracowników i ich przenoszeniu do banku danych o personelu przedsiębiorstwa, monitoruje ich terminową aktualizację i uzupełnianie. Prowadzi ewidencję udzielenia pracownikom urlopów, monitoruje przygotowanie i przestrzeganie regularnych harmonogramów urlopów.

2.8. Przygotowuje karty ubezpieczenia emerytalnego i inne dokumenty niezbędne do przyznania emerytur pracownikom przedsiębiorstw i ich rodzinom, ustalenia świadczeń i odszkodowań.

2.9. Bada przyczyny rotacji pracowników i uczestniczy w opracowywaniu działań mających na celu jej zmniejszenie.

2.10. Przygotowuje dokumenty po upływie ustalonych okresów bieżącego przechowywania do złożenia w archiwum.

2.11. Monitoruje stan dyscypliny pracy w oddziałach organizacji oraz przestrzeganie przez pracowników wewnętrznych przepisów pracy.

2.12. Przygotowuje zlecone raporty.

2.13. Podejmuje niezbędne środki w celu zapewnienia bezpieczeństwa/nieujawniania tajemnic handlowych Spółki, a także danych osobowych pracowników Spółki.

W przypadku konieczności służbowej specjalista działu kadr może zostać zaangażowany w wykonywanie swoich obowiązków w godzinach nadliczbowych w sposób przewidziany przepisami Ustawodawstwo federalne o pracy.

Specjalista HR ma prawo:

3.1. Zażądaj i otrzymuj niezbędne materiały i dokumenty związane z działalnością specjalisty HR.

3.2. Nawiązuj relacje z działami instytucji i organizacji zewnętrznych w celu rozwiązywania problemów operacyjnych działalności produkcyjnej, należące do kompetencji inspektora HR.

3.3. Reprezentuje interesy przedsiębiorstwa w organizacjach zewnętrznych w sprawach związanych z jego działalnością zawodową.

4. Odpowiedzialność i ocena wyników

4.1. Specjalista działu HR ponosi odpowiedzialność administracyjną, dyscyplinarną i materialną (a w niektórych przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej – karną) za:

4.1.1. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie poleceń służbowych bezpośredniego przełożonego.

4.1.2. Awaria lub niewłaściwe wykonanie swoich funkcje pracy i powierzonych mu zadań.

4.1.3. Nielegalne korzystanie z przyznanych uprawnień służbowych, a także wykorzystywanie ich do celów osobistych.

4.1.4. Niedokładne informacje o postępie powierzonej mu pracy.

4.1.5. Brak podjęcia działań mających na celu wyeliminowanie stwierdzonych naruszeń przepisów BHP, przeciwpożarowych i innych, stwarzających zagrożenie dla działalności przedsiębiorstwa i jego pracowników.

4.1.6. Niezachowanie przestrzegania dyscypliny pracy.

4.2. Ocena pracy specjalisty HR przeprowadzana jest:

4.2.1. Przez bezpośredniego przełożonego - regularnie, w trakcie codziennego wykonywania przez pracownika jego funkcji pracowniczych.

4.2.2. Komisja Certyfikacyjna przedsiębiorstw – okresowo, nie rzadziej jednak niż raz na dwa lata, na podstawie udokumentowanych wyników pracy za okres oceny.

4.3. Głównym kryterium oceny pracy specjalisty HR jest jakość, kompletność i terminowość wykonywania przez niego zadań przewidzianych w niniejszej instrukcji.

5. Warunki pracy

5.1. Grafik pracy specjalisty działu HR ustalany jest zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy obowiązującymi w Spółce.

5.2. Ze względu na potrzeby produkcyjne wymagany jest dojazd specjalisty HR delegacje(w tym znaczenie lokalne).

Przeczytałem instrukcję ____________/___________/ "__" _______ 20__

Opis stanowiska specjalisty HR (próbka wypełnienia)

Specjalista HR

1. Postanowienia ogólne

1.1. Specjalista ds. zasobów ludzkich należy do kategorii specjalistów.

1.2. Specjalista HR jest powoływany na stanowisko i odwoływany ze stanowiska na podstawie zarządzenia Dyrektora Generalnego (osoby upoważnionej) na podstawie zawartej umowy o pracę.

1.3. Na stanowisko specjalisty HR zostaje powołana osoba, która posiada wyższe wykształcenie zawodowe w specjalności „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” lub „Orzecznictwo” oraz dodatkowe przeszkolenie z zakresu zarządzania personelem i prowadzenia biura bez konieczności przedstawiania wymagań dotyczących stażu pracy, lub która posiada wykształcenie wyższe zawodowe o innych specjalnościach oraz doświadczenie zawodowe w zakresie zarządzania personelem (w dziale personalnym/obsłudze personalnej) co najmniej 3 lata.

1.4. Specjalista HR powinien wiedzieć:

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy i prawa socjalnego (ochrona socjalna);

Podstawy pracy biurowej, akty prawne i regulacyjne, materiały metodyczne dotyczące pracy biurowej personelu, zasady prowadzenia i przechowywania dokumentacji związanej z personelem i jego przemieszczaniem się, podstawowe przepisy System państwowy obsługa dokumentacji;

Podstawy psychologii i organizacji pracy; podstawy profesji i poradnictwa zawodowego;

Zasady obliczania okresu ubezpieczenia pracowników;

Struktura i kadra organizacji, jej profil, specjalizacja i perspektywy rozwoju;

Źródła kadrowe organizacji, systemy i metody doboru kadr;

Podstawy motywacja do pracy oraz systemy oceny personelu, formy i metody szkolenia oraz zaawansowanego szkolenia personelu;

Procedura tworzenia i utrzymywania banku danych o personelu przedsiębiorstwa; organizacja kart czasu pracy;

Przepisy bezpieczeństwa, higieny przemysłowej, ochrony pracy i bezpieczeństwo przeciwpożarowe;

Wewnętrzne przepisy pracy i inne lokalne przepisy organizacji.

1,5. Specjalista HR musi umieć:

Pracuj na komputerze osobistym za pomocą Programy słowne, Excel, 1C: Zarządzanie personelem/Wynagrodzenia i personel;

Korzystaj ze sprzętu biurowego: faksu, skanera, drukarki, kopiarki i całego sprzętu komunikacyjnego zainstalowanego w miejscu pracy.

1.6. W swojej pracy specjalista HR kieruje się:

Prawo pracy, regulacyjne akty prawne, dokumenty metodologiczne i inne regulujące prowadzenie dokumentacji kadrowej;

Wewnętrzne przepisy pracy organizacji;

Regulamin działu HR;

Przepisy dotyczące danych osobowych;

Regulamin prowadzenia dokumentacji kadrowej;

Rozkazy (instrukcje) Dyrektora Generalnego;

Na polecenie kierownika działu personalnego;

Ten opis stanowiska.

1.7. Specjalista HR jest pracownikiem działu HR i podlega bezpośrednio kierownikowi działu HR.

1.8. Specjalista HR pełni obowiązki kierownika działu HR w okresie czasowej nieobecności tego ostatniego (podróż służbowa, urlop, czasowa niezdolność do pracy itp.) w sposób określony w art. 60.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

1.9. Godziny pracy i odpoczynku specjalisty HR określają Wewnętrzny Regulamin Pracy oraz umowa o pracę.

2. Podstawowe funkcje

2.1. Zapewnienie, że organizacja zatrudnia pracowników o wymaganych zawodach, specjalnościach i kwalifikacjach.

2.2. Prowadzenie dokumentacji kadrowej i zarządzanie dokumentacją kadrową W organizacji.

2.3. Ocena personelu, organizacja szkoleń i dokształcanie personelu, opracowywanie i realizacja wydarzeń motywacyjnych.

3. Obowiązki zawodowe

3.1. Aby pełnić funkcję zapewnienia obsady organizacji pracownikami niezbędnych zawodów, specjalności i kwalifikacji, specjalista ds. zasobów ludzkich:

3.1.1. Wyszukuje i selekcjonuje personel poprzez:

Przygotowywanie i zamieszczanie ogłoszeń o naborze w mediach i Internecie;

Przeprowadzanie selekcji życiorysów kandydatów zamieszczonych w Internecie;

Przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami w celu ich oceny cechy biznesowe.

3.1.2. Organizuje zatrudnienie nowych pracowników.

3.1.3. Prowadzi działania adaptacyjne z nowymi pracownikami.

3.2. Aby pełnić funkcję prowadzenia dokumentacji kadrowej i zarządzania dokumentacją kadrową w organizacji, specjalista ds. personalnych:

Prowadzi dokumentację personelu organizacji zgodnie z ujednoliconymi formami podstawowej dokumentacji księgowej;

Organizuje zatrudnianie, przenoszenie, zwalnianie pracowników, wysyłanie ich w podróże służbowe, udzielanie urlopów i pociąganie do odpowiedzialności dyscyplinarnej;

Tworzy i prowadzi akta osobowe pracowników, dokonuje w nich zmian związanych z czynnościami służbowymi;

Wypełnia, ewidencjonuje i przechowuje zeszyty ćwiczeń;

Prowadzi ewidencję udzielenia pracownikom urlopów, monitoruje przygotowanie i przestrzeganie regularnych harmonogramów urlopów;

Wprowadza informacje o składzie ilościowym, jakościowym pracowników i ich ruchu do banku danych o personelu przedsiębiorstwa, monitoruje jego terminową aktualizację i uzupełnianie;

Wydaje zaświadczenia o aktualnej i przeszłej działalności zawodowej pracowników;

Przygotowuje dokumenty po upływie ustalonych okresów bieżącego przechowywania do złożenia w archiwum;

Prowadzi ewidencję, sprawdza poprawność przedniej strony tymczasowych zaświadczeń o niezdolności do pracy oraz wypełnia drugą stronę w zakresie wpisania informacji o opiekunie ubezpieczeniowym w celu ustalenia wysokości czasowych rent inwalidzkich;

Przygotowuje zaświadczenia o ubezpieczeniu emerytalnym;

Monitoruje terminowość sporządzania kart czasu pracy;

Przygotowuje wymagane raporty;

Zapewnia przechowywanie dokumentacji kadrowej w dziale HR ( umowy o pracę, rozkazy dla personelu i ich przyczyny, dzienniki pokładowe itp.);

Przygotowuje dokumenty po upływie ustalonych okresów bieżącego przechowywania i przekazuje je do przechowywania do archiwum;

Przygotowuje informacje do przekazania Firmy ubezpieczeniowe w celu rejestracji i wystawienia pracownikom obowiązkowych i dobrowolnych polis ubezpieczenia zdrowotnego;

Prowadzi dokumentację certyfikacji i szkoleń personelu;

Prowadzi rejestrację wojskową.

3.3. Aby pełnić funkcję oceny personelu, organizować szkolenia i zaawansowane szkolenia personelu, opracowywać i prowadzić działania motywacyjne:

Uczestniczy w przygotowaniu propozycji rozwoju personelu, planowaniu kariery zawodowej, szkoleniach i doskonaleniu zawodowym personelu, a także w ocenie efektywności szkoleń;

Bierze udział w organizacji pracy, metodycznej i wsparcie informacyjne kwalifikacja, certyfikacja, komisje konkursowe, rejestracja ich decyzji;

Analizuje stan dyscypliny pracy i przestrzeganie przez pracowników przedsiębiorstwa wewnętrznych przepisów pracy;

Uczestniczy w opracowywaniu działań mających na celu zmniejszenie rotacji i poprawę dyscypliny pracy.

4. Prawa pracownicze

Specjalista HR ma prawo:

4.1. Zapoznaj się z projektami decyzji kierownictwa organizacji odnoszących się do jej działalności.

4.2. W kwestiach wchodzących w zakres jego kompetencji przedstawiaj do rozpatrzenia kierownikowi działu HR propozycje usprawnienia działań działu HR i ulepszenia metod pracy, a także możliwości wyeliminowania istniejących niedociągnięć.

4.3. Żądać i otrzymywać od kierowników działów strukturalnych organizacji oraz pracowników informacji i dokumentów niezbędnych do wypełniania swoich obowiązków służbowych.

4.4. Monitoruj przestrzeganie w działach strukturalnych organizacji przepisów prawa pracy dotyczących pracowników, a także wewnętrznych przepisów pracy i dyscypliny pracy pracowników. Zgłaszaj kierownikowi działu HR lub menadżerowi wyższego szczebla o wykrytych naruszeniach.

4,5. Wymagaj od kierownictwa zapewnienia pomocy w wykonywaniu swoich oficjalnych praw i obowiązków.

4.7. Nawiązuj relacje z działami organizacji zewnętrznych, aby rozwiązywać problemy związane z działalnością produkcyjną, które leżą w kompetencjach specjalisty HR.

5. Odpowiedzialność pracownika

5.1. Specjalista HR jest odpowiedzialny za:

Niewłaściwe (niepełne, złej jakości) wykonywanie obowiązków służbowych;

Wyrządzenie przez swoje działanie (zaniechanie) szkody materialnej w mieniu pracodawcy;

Brak podjęcia szybkich działań, w tym terminowego poinformowania kierownictwa, w celu eliminowania stwierdzonych naruszeń przepisów bezpieczeństwa i innych zasad, które stwarzają zagrożenie dla działalności organizacji i jej pracowników;

Nieefektywna organizacja pracy, przedwczesne i nieumiejętne wykonywanie poleceń, instrukcji i poleceń kierownictwa, regulaminów ich działalności;

Ujawnianie danych osobowych pracowników;

Nieprzestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy, przepisów przeciwpożarowych i BHP.

5.2. Za nienależyte wykonanie lub niewykonanie obowiązków służbowych przewidzianych w niniejszym opisie stanowiska specjalista HR ponosi odpowiedzialność w granicach i w sposób określony przez obowiązujące prawo pracy Federacji Rosyjskiej.

5.3. Za przestępstwa popełnione w trakcie wykonywania swojej działalności - w granicach i w sposób określony przez obowiązujące ustawodawstwo administracyjne, karne i cywilne Federacji Rosyjskiej.

5.4. Za wyrządzenie szkody materialnej - w granicach i w sposób określony przez obowiązujące prawo pracy i prawo cywilne Federacji Rosyjskiej.

5.5. Specjalista HR, który w związku z realizacją obowiązki pracownicze uzyskał dostęp do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, których właścicielami jest pracodawca i jego kontrahenci, w przypadku umyślnego lub nieumyślnego ujawnienia tych informacji ponosi on odpowiedzialność zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

6. Powiązania stanowiskowe z innymi jednostkami strukturalnymi

Specjalista HR w trakcie swojej pracy współpracuje z:

6.1. Z każdym podziały strukturalne w przypadku pytań dotyczących odbioru:

Wnioski o dobór personelu;

Noty wyjaśniające od pracowników organizacji;

Oświadczenia i inne potrzebne dokumenty od pracowników.

6.1.1. W przypadku pytań dotyczących świadczenia:

Kopie lub wyciągi z zamówień, zaświadczenia dotyczące działalności pracowniczej pracowników.

6.2. Z działem księgowości w sprawie paragonu:

Materiały do wydawania pracownikom zaświadczeń o pracy w organizacji, zajmowanym stanowisku i wynagrodzeniu.

6.2.1. W przypadku pytań dotyczących świadczenia:

Kopie zarządzeń o przyjęciu, przeniesieniu, zwolnieniu, udzieleniu urlopu, przydzieleniu obowiązków itp.;

Uwagi - obliczenia UV T-60 i T-61;

Arkusze czasu pracy;

Zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy;

Dokumenty do rejestracji podróży służbowych.

6.3. Z działem prawnym w sprawie uzyskania:

Wyjaśnienia i konsultacje dotyczące ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej i trybu jego stosowania.

6.3.1. W przypadku pytań dotyczących świadczenia:

Dokumenty na żądanie.

6.4. Z działem wsparcia technicznego:

Dotyczy zautomatyzowanego i technicznego wsparcia działu HR.

Obowiązki oficera personalnego

Codzienne obowiązki oficera personalnego reguluje Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej w uchwale z dnia 21 sierpnia 1998 r. Wyszczególnia zakresy odpowiedzialności specjalisty, granice podporządkowania oraz bada ramy prawne, konieczne dla pracownika Dział HR, procedura składania i prowadzenia dokumentacji. W Jednolitym Katalogu Kwalifikacji zdefiniowano 17 zawodów, którymi przy wykonywaniu obowiązków służbowych kierują się opisem stanowiska pracownika kadr. Strukturę działu regulującego działalność pracowników odzwierciedla odpowiedni Regulamin „O Dziale Kadr”.

Specjalista HR - Zakres obowiązków

Opis stanowiska specjalisty HR określa procedurę stosunków pracy, zakres obowiązków, funkcje przypisane pracownikowi, wymagania wobec niego, wymagany poziom wykształcenia i podporządkowania. Specjalistą jest osoba posiadająca wystarczające przeszkolenie zawodowe, wykształcenie i doświadczenie co najmniej 12 miesięcy.

Za opracowanie i treść instrukcji odpowiada kierownik działu HR, a zatwierdza ją kierownik firmy. Odzwierciedla wszystko odpowiedzialność zawodowa Specjalista HR. Ich skład, zasady wykonywania i uprawnienia szczegółowo określają akty administracyjne przedsiębiorstwa, przepisy wewnętrzne, przepisy federalne i regionalne. Polegają one na wykonaniu następujących zadań:

dokumentacja dotycząca zatrudniania i zwalniania pracowników, przenoszenia personelu do innych jednostek kadrowych zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i zarządzeniami kierowniczymi;
ewidencjonowanie czynności i zmian danych osobowych pracowników wszystkich szczebli – od dyrektora do stróża – zgodnie ze standardami dokumentów księgowych wraz ze zmianami w bazach informacji;
zbieranie danych do celów certyfikacji i szkoleń zaawansowanych;
opracowanie mechanizmu zachęt i kar;
kompletowanie i prowadzenie akt osobowych, gromadzenie i przetwarzanie danych osobowych;
rejestracja zeszytów pracy – dokonywanie wpisów, rejestracja, księgowanie i przechowywanie;
kształtowanie doświadczenia zawodowego;
monitorowanie urlopów i kontrola harmonogramu;
terminowy dobór dokumentacji do archiwum i jego rejestracja;

Działalność specjalisty ds. personalnych zapewnia dostęp do danych poufnych – akt osobowych, tajemnic handlowych. Jeżeli działania pracownika spowodowały szkodę majątkową lub finansową organizacji, zostanie on pociągnięty do odpowiedzialności zgodnie z prawem.

Specjalista HR może wykonywać swoje obowiązki w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stawkę za nadgodziny ustala przedsiębiorstwo.

Inspektor HR - obowiązki służbowe

Jak stwierdzono w Jednolitym Katalogu Kwalifikacji, na stanowisko inspektora personalnego uwzględniani są kandydaci z wykształceniem średnim; obecność doświadczenia zawodowego nie ma znaczenia; Cały zakres obowiązków inspektora personalnego określa art instrukcje wewnętrzne. Obejmuje to wykonywanie zadań biurowych:

dokumentacja transakcji kadrowych odzwierciedlająca status pracownika: zatrudniony, zwolniony, przeniesiony;
tworzenie i aktualizacja akt osobowych personelu, wprowadzanie do nich dodatkowych informacji;
wypełnianie, monitorowanie i przechowywanie zeszytów ćwiczeń;
przetwarzanie i obliczenia zwolnienie lekarskie;
śledzenie urlopów i wypłata świadczeń urlopowych;
przetwarzanie dokumentów związanych z przyznaniem emerytur, odszkodowań, dotacji;
wprowadzanie informacji o zmianach w składzie jakościowym i ilościowym zespołu do firmowej bazy danych;
identyfikowanie przyczyn rotacji personelu;
archiwizacja dokumentów i przekazywanie ich do przechowywania;

Oprócz pracy biurowej do obowiązków inspektora HR należy również dobór pracowników na wolne stanowiska pracy zgodnie z art wymagania zawodowe i poziom umiejętności komunikacyjnych. Oficer personalny zamieszcza ogłoszenia w prasie, na portalach internetowych, składa wniosek do urzędu pracy, przeprowadza rozmowy kwalifikacyjne. Jego zadaniem jest nie tylko wyłonienie profesjonalisty, ale znalezienie osoby, która z łatwością wpasuje się w zespół i nie stanie się źródłem konfliktów. Zarząd może nałożyć na inspektora obowiązek przeprowadzenia konkursu wśród kandydatów. Za czynności związane z selekcją i kontrolą zdawalności odpowiada oficer personalny.

Zakres obowiązków kierownika działu HR

Nadzorowaniem funkcjonariuszy personalnych może kierować wyłącznie pracownik posiadający dyplom. wyższa edukacja, który pracuje na podobnym stanowisku od co najmniej 3 lat. O jego kandydaturze decyduje wyłącznie szef firmy. Działalność zarządcza prowadzona jest na podstawie wewnętrznego statutu firmy, ściśle w ramach rosyjskiej siły roboczej i prawo cywilne i zgodnie z opisem stanowiska pracownika. Szef OK odpowiada wyłącznie przed najwyższym kierownictwem firmy.

Do obowiązków kierownika działu kadr należy:

opracowywanie regulaminów polityki personalnej;
ocena potrzeby organizacji w zakresie odnowy personelu;
zarządzanie personelem według uprawnień i kompetencji;
wsparcie metodologiczne i informacyjne certyfikacji, organizacji i analizy jej wyników;
debugowanie procesów przenoszenia, zwalniania lub zatrudniania personelu;
zajęcia korekcyjne;
regularne monitorowanie wykonywania obowiązków służbowych przez specjalistów działu HR;
kontrola nad realizacją zamówień na nagrody i zachęty.

Do obowiązków menedżera HR należy wdrażanie działań mających na celu ustanowienie dyscypliny pracy i zwiększenie motywacji zespołu. Menedżer przygotowuje i zatwierdza informacje urzędowe przeznaczone dla dyrektora. Kierownictwo jest odpowiedzialne za udzielanie pracownikom konsultacji w bieżących kwestiach kadrowych.

O poziom profesjonalny O szefie OK świadczy znajomość prawa pracy i prawa cywilnego Federacji Rosyjskiej, metod oceny pracowników, struktury przedsiębiorstwa, wymagań dotyczących dokumentacji, standardów bezpieczeństwa przeciwpożarowego i ochrony pracy.

Instrukcja zawierająca obowiązki funkcjonariusza ds. kadr – szefa, inspektora lub specjalisty – jest podpisana przez osobę ubiegającą się o pracę. Dokument sporządzany jest dla każdej kategorii pracowników według standardowego wzoru.

Opis stanowiska Specjalisty HR

Opis stanowiska specjalisty HR

I. Postanowienia ogólne

2. Włączone stanowisko specjalisty HR osobę z wyższym wykształceniem zawodowym powołuje się bez przedstawienia wymagań dotyczących doświadczenia zawodowego.

3. Powołanie na stanowisko specjalisty ds. personalnych i zwolnienie z niego następuje na podstawie zarządzenia dyrektora przedsiębiorstwa na wniosek kierownika działu personalnego.

4. Specjalista HR powinien wiedzieć:

4.1. Akty prawne legislacyjne i regulacyjne, materiały metodologiczne dotyczące zagadnień zarządzania personelem.

4.2. Prawo pracy.

4.3. Struktura i kadra przedsiębiorstwa, jego profil, specjalizacja i perspektywy rozwoju.

4.4. Procedura określania obiecujących i aktualne potrzeby w ramkach.

4,5. Źródła zaopatrzenia przedsiębiorstwa w kadrę.

4.6. Metody analizy struktury zawodowej i kwalifikacji personelu.

4.7. Regulamin badań certyfikacyjnych i kwalifikacyjnych.

4.8. Procedura wyboru (powołania) na stanowisko.

4.9. Procedura rejestracji, prowadzenia i przechowywania dokumentacji związanej z personelem i jego przemieszczaniem się.

4.10. Procedura tworzenia i utrzymywania banku danych o personelu przedsiębiorstwa.

4.11. Procedura sporządzania raportów dotyczących personelu.

4.12. Podstawy psychologii i socjologii pracy.

4.13. Podstawy ekonomii, organizacji i zarządzania pracą.

4.14. Wewnętrzne przepisy pracy.

4.15. Zasady i regulacje dotyczące ochrony i bezpieczeństwa pracy.

5. Specjalista HR podlega kierownikowi działu HR.

6. W czasie nieobecności specjalisty ds. kadr (urlop, choroba, podróż służbowa itp.) jego obowiązki wykonuje osoba wyznaczona zarządzeniem dyrektora przedsiębiorstwa, która odpowiada za ich prawidłowe wykonanie.

II. Odpowiedzialność zawodowa

1. Wykonuje prace obsadzające przedsiębiorstwo personelem o wymaganych zawodach, specjalnościach i kwalifikacjach.

2. Uczestniczy w pracach związanych z rekrutacją, selekcją i rozmieszczeniem personelu.

3. Prowadzi badania i analizy:

3.1. Oficjalna i zawodowa struktura kwalifikacji personelu przedsiębiorstwa i jego oddziałów.

3.2. Ustalona dokumentacja akt osobowych związanych z przyjmowaniem, przenoszeniem, zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników.

3.3. Wyniki certyfikacji pracowników i oceny ich kwalifikacji biznesowych w celu określenia obecnych i przyszłych potrzeb kadrowych, przygotowania propozycji obsadzenia wolnych stanowisk oraz stworzenia rezerwy na awans.

4. Uczestniczy w badaniach rynku pracy w celu określenia źródeł zaspokajania potrzeb kadrowych, nawiązywaniu i utrzymywaniu bezpośrednich powiązań z placówkami oświatowymi, kontaktów z przedsiębiorstwami o podobnym profilu.

5. Uczestniczy w opracowywaniu długoterminowych i bieżących planów pracy.

6. Monitoruje rozmieszczenie i rozmieszczenie młodych specjalistów i młodych pracowników zgodnie z otrzymaną informacją instytucja edukacyjna specjalności i zawodu, przeprowadzając swoje praktyki zawodowe.

7. Bierze udział w adaptacji nowo zatrudnionych pracowników do działalności produkcyjnej.

8. Uczestniczy w przygotowaniu propozycji rozwoju personelu, planowaniu kariery zawodowej, szkoleniach i doskonaleniu zawodowym personelu, a także w ocenie efektywności szkoleń.

9. Bierze udział w organizacji pracy, wsparciu metodologicznym i informacyjnym komisji kwalifikacyjnych, certyfikacyjnych i konkursowych oraz opracowywaniu ich decyzji.

10. Analizuje stan dyscypliny pracy i przestrzeganie przez pracowników przedsiębiorstwa wewnętrznych przepisów pracy, przepływu personelu, uczestniczy w opracowywaniu działań mających na celu zmniejszenie rotacji i poprawę dyscypliny pracy.

11.1. Terminowe przetwarzanie procesów zatrudniania, przenoszenia i zwalniania pracowników.

11.2. Wydawanie zaświadczeń o ich obecnej i przeszłej działalności zawodowej.

11.3. Przestrzeganie zasad przechowywania i wypełniania zeszytów ćwiczeń.

11.4. Przygotowywanie dokumentów do ustalenia świadczeń i odszkodowań, rejestracja emerytur i rent dla pracowników oraz innej ustalonej dokumentacji kadrowej.

11,5. Wprowadzanie odpowiednich informacji do banku danych kadrowych przedsiębiorstwa.

12. Przygotowuje zlecone raporty.

13. Wykonuje indywidualne zadania służbowe swojego bezpośredniego przełożonego.

III. Prawa

1. Zapoznać się z projektami decyzji kierownictwa przedsiębiorstwa dotyczących jego działalności.

2. W sprawach należących do jego kompetencji przedstawia do rozpatrzenia kierownictwu propozycje usprawnienia działalności przedsiębiorstwa oraz udoskonalenia form i metod pracy; komentuje działalność personelu przedsiębiorstwa; możliwości eliminacji istniejących niedociągnięć w działalności przedsiębiorstwa.

3. Zwracać się osobiście lub w imieniu kierownictwa przedsiębiorstwa do kierowników oddziałów przedsiębiorstwa i specjalistów o informacje i dokumenty niezbędne do wykonywania jego obowiązków służbowych.

4. Zaangażuj specjalistów ze wszystkich (poszczególnych) działów strukturalnych w rozwiązywanie powierzonych mu zadań (jeśli przewidują to przepisy dotyczące działów strukturalnych, jeśli nie, to za zgodą kierownika organizacji).

5. Żądać od kierownictwa przedsiębiorstwa pomocy w wykonywaniu jego obowiązków służbowych i praw.

IV. Odpowiedzialność

1. Za nienależyte wykonanie lub niewykonanie obowiązków służbowych przewidzianych w niniejszym opisie stanowiska pracy – w granicach określonych obowiązującymi przepisami prawa pracy Federacji Rosyjskiej.

2. Za przestępstwa popełnione w trakcie wykonywania swojej działalności - w granicach określonych przez obowiązujące ustawodawstwo administracyjne, karne i cywilne Federacji Rosyjskiej.

3. Za spowodowanie szkody materialnej - w granicach określonych przez obowiązujące prawo pracy i prawo cywilne Federacji Rosyjskiej.

Opis stanowiska głównego specjalisty HR

3.Pełny tytuł pracy: Wiodący specjalista

4. Powoływania i odwoływania ze stanowiska dokonuje Dyrektor Generalny.

5. Osoba sprawująca to stanowisko podlega bezpośrednio kierownikowi działu.

6. Na czas nieobecności osobę na tym stanowisku zastępuje specjalista (wybór).

7. W swojej działalności pracownik kieruje się następującymi aktami prawnymi i dokumentami regulacyjnymi:

Statut Spółki z oo „Kolpino”,

Wewnętrzne przepisy pracy,

Rozkazy (instrukcje) bezpośredniego zarządzania,

Regulamin działu HR,

Polityka i strategia personalna,

Koncepcja systemu rozwoju personelu,

Regulamin certyfikacji,

Inne dokumenty regulacyjne dotyczące obsługi personelu.

1.Wymagane kompetencje:

Praca na tym stanowisku wymaga od pracownika posiadania następujących kwalifikacji:

Wykształcenie wyższe zawodowe (kierunek „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, „Psychologia”, „Socjologia”)

Co najmniej 2 lata doświadczenia w obszarze zasobów ludzkich.

1.Osoba na tym stanowisku musi wiedzieć:

Akty prawne legislacyjne i regulacyjne, materiały metodologiczne dotyczące zarządzania personelem.

Struktura i kadra przedsiębiorstwa, jego profil, specjalizacja i perspektywy rozwoju.

Polityka personalna i strategia przedsiębiorstwa.

Zasady budowy systemu zarządzania personelem.

Systemy i metody oceny personelu.

Metody analizy struktury zawodowej i kwalifikacji personelu.

Możliwość zastosowania nowoczesnych Technologie informacyjne w pracy służb personalnych.

Zaawansowane domowe i Doświadczenia zagraniczne pracować z personelem.

Podstawy socjologii, psychologii, pedagogiki i organizacji pracy.

Podstawy pracy w poradnictwie zawodowym.

Podstawy ekonomii, organizacji produkcji i zarządzania.

Środki technologii komputerowej, komunikacji i komunikacji.

Zasady i przepisy ochrony pracy.

Kultura pracy i etyka pracy.

Osobie zajmującej to stanowisko przypisane są następujące funkcje:

Opracowanie, organizacja i przeprowadzenie audytu personalnego (oceny).

Opracowanie, organizacja i prowadzenie certyfikacji personelu.

Organizacja pracy komisji kwalifikacyjnej i przeprowadzanie egzaminów kwalifikacyjnych (dla specjalności roboczych Kolpino LLC).

Planowanie kariery zawodowej pracowników Kolpino LLC oraz praca z rezerwą kadrową Spółki.

Wiodący specjalista jest zobowiązany do:

1. Współpracuj z kierownikami wszystkich działów Spółki w kwestiach certyfikacji, oceny personelu i pracy z rezerwą kadrową.

2. Opracować metody przeprowadzania egzaminów certyfikujących i kwalifikacyjnych (dla specjalności roboczych Kolpino LLC).

3. Przedstawiać kierownictwu propozycje dotyczące składu Komisji Atestacyjnej i Kwalifikacyjnej Kolpino LLC.

4. Sporządzanie i koordynowanie list pracowników Kolpino LLC podlegających procedurom certyfikacyjnym i egzaminom kwalifikacyjnym.

5.Opracowywanie i koordynacja harmonogramów egzaminów certyfikujących i kwalifikacyjnych w oddziałach Spółki.

6. Monitoruj terminy egzaminów certyfikacyjnych i kwalifikacyjnych.

7. Prowadzenie seminariów informacyjno-doradczych dotyczących egzaminów certyfikujących i kwalifikacyjnych dla kierowników działów i innych pracowników biorących udział w procesie certyfikacji i egzaminowania.

8.Przygotowywanie propozycji dla kierownictwa w sprawie ewentualnych transferów kadrowych pracowników (w oparciu o wyniki egzaminów certyfikacyjnych i kwalifikacyjnych).

9. Przygotowywanie propozycji dla kierownictwa w zakresie tworzenia programów rozwoju brakujących kompetencji pracowników niezbędnych do wydajna praca na stanowisku.

10.Informować kierownictwo Spółki o zmianach w składzie rezerwy kadrowej i przeprowadzonych przesunięciach kadrowych (na podstawie wyników egzaminów certyfikacyjnych i kwalifikacyjnych).

11.Formułować ukierunkowane metody oceny personelu na zlecenie kierowników działów. Przeprowadź ocenę.

12.Tworzyć i aktualizować bazę metodologiczną.

13.Informowanie kierownictwa o najnowszych osiągnięciach naukowych, praktycznych i nowych produkty oprogramowania w zakresie oceny i certyfikacji personelu praca z rezerwą kadrową.

14.Systematycznie przeprowadzaj analizy informacja zwrotna w oparciu o wyniki realizacji bieżących działań wprowadzać zmiany w bieżących działaniach.

15.Reaguj terminowo na prośby innych pracowników działalność zawodowa, podać wymagane informacje w całości.

16. Traktuj innych pracowników obiektywnie, oceniaj ich wkład w osiąganie celów Spółki na podstawie wyników swojej pracy, bez względu na osobiste nastawienie.

17. Przestrzegaj terminy wykonanie zadań i instrukcji.

18. Udzielaj pomocy współpracownikom w rozwiązywaniu problemów związanych z ich działalnością, jeżeli pomoc może prowadzić do jakościowej poprawy wyników pracy.

19.Stale podnoś swój poziom zawodowy.

Wiodący specjalista ma prawo:

1. Zapoznać się z projektami decyzji kierownika działu i kierownika organizacji w obszarze działania.

2. Uczestniczenie w posiedzeniach komisji i grup roboczych oraz innych spotkaniach pracowników z obszaru działania.

3. Brać udział w dyskusji na tematy związane z działalnością służby personalnej.

4. Przedstawiać propozycje usprawnienia działalności działu i Spółki oraz udoskonalenia metod pracy do rozpatrzenia przez Dyrektora HR i Szefa Działu Personalnego; możliwości eliminacji istniejących niedociągnięć w działalności firmy.

5. Kontaktuj się z pracownikami wszystkich działów strukturalnych.

6. Zwracać się osobiście lub w imieniu kierownictwa do innych jednostek strukturalnych o informacje i dokumenty niezbędne do wykonywania jego obowiązków służbowych.

7. Za zgodą dyrektora HR lub kierownika działu HR angażuj specjalistów ze wszystkich pionów strukturalnych w rozwiązywanie problemów w obszarze działania.

8.Podpisz i potwierdź dokumenty w zakresie swoich kompetencji.

9. Żądaj pomocy od dyrektora HR i kierownika QC w wykonywaniu obowiązków służbowych i korzystaniu z praw przewidzianych w niniejszym opisie stanowiska.

10.Działanie w imieniu działu HR i reprezentowanie jego interesów w stosunkach z innymi działami strukturalnymi organizacji w zakresie jego kompetencji.

11.Reprezentowanie obsługi kadrowej Kolpino LLC w stosunkach z organizacje zewnętrzne według obszaru działalności.

Wiodący specjalista jest odpowiedzialny za:

1. Nieostrożne i nieterminowe wykonywanie obowiązków służbowych – kary w granicach określonych przez obowiązujące prawo pracy Federacji Rosyjskiej.

2. Przestępstwa popełnione w trakcie wykonywania swojej działalności – w granicach określonych obowiązującymi przepisami prawa administracyjnego, karnego i cywilnego Federacji Rosyjskiej

3. Wyrządzanie szkód materialnych – w granicach określonych obowiązującymi przepisami prawa pracy i prawa cywilnego Federacji Rosyjskiej.

4. Naruszenie dyscypliny pracy i nieprzestrzeganie wewnętrznych zasad działalności pracowniczej - w granicach określonych w wewnętrznych dokumentach regulacyjnych firmy.

5. Niewłaściwy stosunek do pracowników firmy – w granicach określonych przez dyrektora HR i kierownika działu HR.

6. Osoba zajmująca to stanowisko w procesie pracy współdziała w obszarze działania z pracownikami wszystkich pionów strukturalnych.

2. Kryteria efektywności i oceny pracy kierownika działu personalnego

1. Kompletne i terminowe tworzenie list rezerwowych personelu Spółki.

2. Jasne, kompletne i terminowe przekazywanie informacji wymaganych w obszarze działalności innych działów.

3. Realizacja funkcji obsługi personalnej wskazanych w niniejszym opisie stanowiska.

Kierownik Działu HR __________________

Kierownik działu prawnego __________________

Dyrektor HR __________________

Przeczytałem instrukcje :

Tylko autoryzowani, zarejestrowani użytkownicy mają możliwość dodawania publikacji.