Człowiek jest z natury leniwy. Teoria X i Y D
Bądźmy poważni. Nie próbujesz. Ty jęczysz.
Nigel z „Diabeł ubiera się u Prady”.
„Człowiek z natury jest głupi, chciwy, tchórzliwy, pożądliwy, chełpliwy i leniwy…” Hm, spróbuję zacząć od nowa. W inny sposób.
Kto czuje się dobrze razem?
Około półtora roku temu Boris Kirilenko i ja zaangażowaliśmy się w nowy projekt: modelowanie długoterminowych relacji. Teraz powstałe modele wyglądają dobrze i logicznie, połączone w kurs „Razem jest nam dobrze”. A potem wszystko było niejasne i niepewne.
Wkrótce po rozpoczęciu doszliśmy do hipotezy, która była dla nas dość nieoczekiwana. (Trzeba uczciwie powiedzieć, że wszystkie nasze nieoczekiwane i początkowo szokujące hipotezy, po bliższym przyjrzeniu się, okazały się banalnym zdrowym rozsądkiem, ale to nie powstrzymało nas od zdumienia i przewrócenia oczami ze zdziwienia).
Tak więc istota hipotezy: długoterminowe relacje rozwijają się pomiędzy tymi, którzy w głębi duszy wiedzą („osiem” według zamknięcia, które pamiętają, co to jest), że „Człowiek jest z natury głupi, chciwy, tchórzliwy, pożądliwy, chełpliwy i leniwy…” Co więcej, wie to zarówno o sobie, jak i o swoim partnerze.
„Wiedzieć” to za mało. Musimy również uznać to za naturalny porządek rzeczy. Oznacza to, że nie należy mieć z tego powodu skarg na siebie i swojego partnera. Nie tylko te oczywiste, ale i te bardzo głębokie, przez które pojawia się „poczucie głębokiego niezadowolenia”.
Później omawialiśmy tę hipotezę (choć nie w tak ostrych słowach) z osobami wyraźnie starszymi od nas. I niezmiennie spotykali się ze wsparciem i szczegółowymi przykładami (przy okazji to właśnie ten obraz świata leży u podstaw zalecenia „musimy się sobie poddać, musimy sobie przebaczyć”).
Jednak zajęło nam trochę czasu, zanim się do tego przyzwyczailiśmy... No cóż, oczywiście: żadnych książąt i księżniczek, tylko... dookoła zwykli ludzie. A więc tak: im mniej romantyzmu, tym więcej miłości, jeśli chcesz.
...Idąc dalej: to ci, którzy wiedzą to o sobie i o swoim partnerze, potrzebują tych samych, długotrwałych relacji. Reszta jest poza nimi. Albo dlatego, że każdy szuka i szuka „doskonałości” dla siebie, albo dlatego, że czuje się doskonały i po prostu nie odczuwa szczególnej potrzeby stałego partnera. I tak dobrze.
Na początku myśleliśmy, że ten obraz świata (tak niehumanistyczny i niehumanistyczny) jest użyteczny tylko w sensie długotrwałych relacji. Ale tak nie było.
Kto tutaj nosi Pradę?
Niedawno miałem okazję skomentować film „Diabeł ubiera się u Prady”. Film sam w sobie jest dobry, ale nie o to tu chodzi. Tu i teraz interesuje nas kilka kadrów.
- czarujące dziewczyny ubierają się starannie, stylowo i luksusowo w rytm optymistycznej muzyki na samym początku filmu;
- młodzi ludzie w jakimś barze wznoszą toast: „Za pracę, która się opłaca”;
- młoda bohaterka zapewnia, że Miranda znała wygląd zatrudnionej przez siebie asystentki;
- młoda bohaterka twierdzi, że skoro nie będzie przez całe życie pracować w reklamie, to nie musi się zmieniać;
- młoda bohaterka skarży się Nigelowi, że Miranda nie docenia jej wysiłków;
- niegrzeczny starszy asystent drwi z uczciwego i ludzkiego młodszego asystenta;
- młoda bohaterka wychodzi, by towarzyszyć Mirandzie na luksusowym balu… aby zasugerować imiona gości;
- Miranda mówi młodej bohaterce, że są podobne... i tak dalej.
Jeśli jednak pominiemy wątek romantyczny i spojrzymy na film inaczej, okazuje się, że jest ciekawiej:
- Wspaniałe dziewczyny ubierają się... do pracy - wstają około siódmej rano. Cały ten luksus to nic innego jak specjalna odzież. Obowiązek. Co, nawiasem mówiąc, pochłania znaczną część pieniędzy.
- Wznosząc toast „Za pracę, która się opłaca”, młodzi ludzie śmieją się z jedynego z nich, który pracuje w takim zawodzie – „analityka finansowego” i (w dalszej części filmu), szczęśliwie otrzymując darmowe prezenty, od razu dokuczają Andrei za to, że fakt, że w każdej chwili jest zmuszona odpowiedzieć na telefon szefa. Nie tylko dokuczają, ale uniemożliwiają jej udzielenie odpowiedzi, obnażając (choć trochę, ale jednak) upokorzenie, a także ryzykując karierę i perspektywę „pracy, która się opłaca”. Mam wrażenie, że moi przyjaciele naprawdę nie widzą związku między darmowym prezentem za tysiąc dolarów a koniecznością utrzymania pracy na pierwszym miejscu.
- Ale sama Andrea jest początkowo pewna, że skoro została wzięta taką, jaka jest, to jest już całkowicie odpowiednia. Wzmocnię tę myśl: Andrea naiwnie myśli, że ona – „taka, jaka jest” – reprezentuje przynajmniej jakąś wartość dla pracodawcy. I za każdym razem, gdy sympatyzujący z nią ludzie życzliwie podpowiadają, jak się tu zachować i ubrać, aby utrzymać pracę, bohaterka arogancko szturcha ich w swoje piękne „ja”: mówią, że Miranda wzięła mnie taką, jaka jestem. Później, gdy ta sama Miranda dała jasno do zrozumienia, że zabrała ją w nadziei, że dziewczyna będzie na tyle mądra, aby stać się tym, czego potrzebuje, Andrea w końcu otwiera oczy na rzeczywistość. I trzeba przyznać, że w końcu zrozumiała najważniejszą rzecz: w „pracy, która się opłaca” nikt nie jest zainteresowany „jaką ona jest osobą”. Ona musi wykonać swoją pracę. (I inne rzeczy z cyklu „być dobrym człowiekiem to nie zawód, trzeba coś robić”).
- Nagana Nigela: „Bądźmy poważni. Nie próbujesz, marudzisz” i jego kontynuacja z tego punktu widzenia jest apoteozą całego obrazu. Czy jesteś z czegoś niezadowolony? „Więc przestań!” A na Twoje miejsce przyjdzie ktoś inny. A jeśli masz zamiar narzekać, że „to niesprawiedliwe”, wróć do głównego zalecenia: „zrezygnuj”.
- Pozorna twardość serca starszej asystentki Emily okazuje się znacznie mądrzejsza niż emocjonalne podejście Andrei, młodszej asystentki. Przecież kiedy, aby lepiej wykonywać swoją pracę, utrzymać karierę i awansować do pracy, która „opłaca się” – kiedy do tego wszystkiego trzeba ustawić osobę, z którą się pracuje, znacznie łatwiej to zrobić, jeśli masz nie próbowałem bawić się w „relacje osobiste”. Ale nadal musisz to zrobić. Dopiero po zabawie „osobistej” nie jest to już tylko „tylko biznes”, ale podłość.
- Patrząc na luksusowe ubrania, samochody, biżuterię i uśmiechy gości zaproszonych na bankiet Mirandy Priestly, można niechcący zapomnieć, że wszyscy są tutaj w pracy. A może woleliby być w zupełnie innym miejscu. Że uśmiechają się do tych, których w ogóle nie znają, albo, co gorsza, nienawidzą tego, że tak naprawdę wszyscy są tu zmuszeni być – tak jak Andrea, która podskakuje z chęci ucieczki na urodziny swojego chłopaka. Że to wszystko jest pracą. I że życie osobiste gospodyni balu – Mirandy – idzie w błoto w taki sam sposób, jak życie osobiste jej ostatniej asystentki. Że jej ubranie to także kombinezon, którego nie sposób nie nosić, że przyjęcie jej to obowiązek, w którym trzeba stawić się na służbę. Że (spróbuję uogólnić) wszystko, co z zewnątrz wydaje się pięknym życiem i budzi zazdrość, wcale nie jest wyborem wolnym i bogatym, ale tym samym wymuszonym bieganiem bez zatrzymywania się, jak młoda bohaterka stojąca na najniższym poziomie . A biegacze nie wybierają zasad wyścigu i nie mogą ich zmieniać. Jeśli chcą zostać. Jednak zawsze jest „Więc przestań!” Zeskocz. Jesień. Wróć do miejsca, gdzie możesz imponująco popijać piwo w tanim barze i naśmiewać się z biegających ludzi bez obawy, że wyrzucą cię z pracy. Bo to nie jest praca, która się „opłaca”.
- I tak pod koniec filmu Andrea wzdryga się, słysząc uwagę Mirandy, że „jesteśmy podobni”. Oczywiście Miranda właśnie opuściła swojego starego pracownika ze względu na karierę. Nie, tu nie może chodzić o uczciwą dziewczynę! Wydaje mi się jednak, że Miranda najmniej myślała o niedawnym układzie: będzie starsza i od dawna zna nie tylko swój wybór, ale także jego koszt. Jej działania są naturalne i nie o nich mówi pani szefowa, gdy zwraca się do swojej młodej asystentki: „Jesteśmy podobni”. Wydaje mi się, że ona po prostu pokazuje Andrei to, czego jeszcze sobie nie powiedziała: jej wybór został już dokonany. O karierę, piękne życie i „pracę, która się opłaca”. Jej wybór to „być jak Miranda”. (Kto oglądał film, pamięta w tym momencie, z jakim zapałem Andrea próbowała chronić Mirandę przed upadkiem - w końcu jej upadek byłby upadkiem z własnego wyboru Andrei).
Stawki do wyboru
Można słusznie zauważyć, że pod koniec filmu Andrea opuściła Mirandę i wróciła do swojego dawnego życia… w pewnym sensie. Do tego chcę przytoczyć jeszcze kilka ciekawych odcinków:
- Nate, oskarżając Andreę o odejście od ideałów, niemal natychmiast, jak się okazało, sam poszedł… zrobić karierę.
- Andrea po opuszczeniu magazynu o modzie wcale nie zrezygnowała ze stylowego stroju, chociaż próbowała taki wygląd wykonać (pamiętajcie, jak ona wygląda, gdy idzie ulicą w rzekomo demokratycznych ubraniach i porównajcie z jej sposobem ubierania się pierwsze klatki).
- W nowej pracy nadal potrzebowała rekomendacji Mirandy, a kontakty, które nabyła, wydawały się odgrywać pewną rolę.
- A co najważniejsze, dlaczego – zastanawiam się – Miranda w rzeczywistości chętnie witała ludzi, którzy zwracali się do niej z prośbą o te same rekomendacje? Przecież Andrea rzuciła pracę w najbardziej nieodpowiedzialny sposób. Tutaj pozwolę sobie zgadnąć. Wydaje mi się, że Miranda (w swojej pracy wcale nie jest złą kobietą) z humorem i mądrością potraktowała „ciekawość młodości” swojej asystentki. I wspierał jej powrót na ścieżkę kariery. Tak, w innym wydaniu, ale na tej samej ścieżce.
Dlaczego poświęciłem tyle czasu na te ogólnie niepotrzebne rozważania? Fakt jest taki, że moim zdaniem „Diabeł ubiera się u Prady” to film bardzo szczery, przy całej swojej hollywoodzkiej stylistyce. Tak, wybrany kontekst jest bardzo piękny. Cóż, branża modowa. Ale w branży oprogramowania, przemyśle naftowym, budownictwie, służbie cywilnej (i tak dalej) „sposób Mirandy” ma tę samą cenę: trzeba orać. Przeczucia od rana do wieczora. Porzucenie życia osobistego („pewny znak awansu” zdaniem Nigela), odgadywanie życzeń przełożonych, poruszanie się po kolegach, bycie użytecznym, spokój w obliczu faktu, że zostaniecie wystawieni i wrzuceni „do interesie firmy.” I znów wspinać się po drogie rzeczy, piękne życie i inne atrybuty… pracy. Które jest teraz życiem.
Zrobię rezerwację, żeby niechcący nie wprowadzić w błąd. Nie jestem przeciwny sposobowi Mirandy. I, nazwijmy to umownie, „sposób Nate’a” również nie jest przeciwny. Tyle, że oba sposoby mają swoją cenę. Fajna kariera w zamian za swobodę mniejszego stresu. I odwrotnie. (Jeśli mówimy o tych ścieżkach. Myślę, że zdarza się, że można je połączyć. Ale to już nie jest droga Mirandy. I nie jest to droga Nate'a).
Z tymi zastrzeżeniami przypomnijmy sobie początek: „Człowiek jest w zasadzie głupi, leniwy, chciwy…” i tak dalej. Cały film opowiada o tym samym. Jeśli spokojnie zaakceptujesz tę myśl, możesz spokojnie nie napinać się, czy... napinać, ale też spokojnie. Bez udręki psychicznej. Ale jeśli będziesz się oszukiwać na własny koszt (będę dla nich dobry taki, jaki jestem), na koszt swoich bliskich, współpracowników czy przełożonych, to i tak będziesz musiał zrobić to samo, ale z dużo większymi kosztami nerwowość. I wznieście kieliszek „za pracę, która się opłaca”, będąc jednocześnie zły na tych, którzy starają się o taką pracę.
Utracony strach
Tego lata zdarzyło mi się rozmawiać o prawie tej samej rzeczy z kilkoma bardzo różnymi osobami. Jednym z nich jest mój najlepszy i najstarszy przyjaciel, który obecnie mieszka w Niemczech. Drugi to dobry znajomy, który wrócił z emigracji na Białoruś. Trzeci to bardzo młody chłopak, który spędził lato pracując w Ameryce. Rozmawiali między innymi o tym samym: „tu i tam, za i przeciw”. Jedna myśl całkowicie się zbiegła, chociaż doszli do niej różnymi drogami. Facet, który pracował w Ameryce, nazwał to „zerową dynamiką pionową”. Mój stary przyjaciel ujął to jeszcze prościej: „W ciągu następnych dwudziestu lat moja sytuacja niewiele się zmieni. Będę pracować, nie będę - czy reszta mojej pensji lub świadczeń będzie dawać w przybliżeniu tę samą kwotę miesięcznie, którą będzie można swobodnie rozporządzać. Znajomy, który wrócił z Izraela, mówił o tym samym.
Ogólny wniosek: w takim społeczeństwie (w społeczeństwie Mirandy i Nate'a, jeśli chcesz) życie... nie jest straszne. Jeśli upadniesz, nie upadniesz zbyt daleko.
Ale to też nie jest obiecujące: jeśli się wysilisz, daleko też nie zajdziesz. W tych warunkach, jak sceptycznie uśmiecha się moja koleżanka, pracują tylko ci, którzy z jakiegoś powodu chcą pracować. Bo żyją niewiele lepiej niż bezrobotni. Albo wręcz przeciwnie, bezrobotni żyją niewiele gorzej od nich. A czasami jest lepiej.
U nas jest inaczej. W latach 90. zaczęli nawet mniej pić: zewsząd napływały możliwości, możliwości, możliwości. Po prostu masz czas, po prostu go chwyć. Ale było też więcej strachu: niektórzy w więzieniu, inni w grobie. Domy wisiały na drutach, zatopione w betonie, spalone żelazkami – tego wszystkiego nie było w książkach i filmach, nie w jaskiniach gangsterów i piwnicach kryminalnych, ale w pobliżu, na wyciągnięcie ręki. Od sąsiadów, od znajomych, od znajomych...
Teraz to też tam jest. Nawet blisko. Mój sąsiad w samolocie opowiadał ostatnio o czymś podobnym, zakrywając telefon dłonią. Denerwował się, bledł, gdy z niektórymi rozmawiał, groził, a gdy oddzwonił, zalał się krwią. Jednak teraz nie jest to już tak otwarte i widoczne.
Jednak życie po cichu się stabilizuje. Rzeczy stają się coraz mniejsze: wydaje się, że wszystko, co duże, zostało podzielone. Jest też mniej strachu. Ci, którzy dzielą, przywracają porządek. Znowu zaczęli pić więcej. Możliwości się kurczyły, pozostało tylko „spędzać czas” lepiej. Jednak w porównaniu z dobrze zorganizowanymi „zachodnimi demokracjami” dynamika pionowa będzie nadal silniejsza. I można wpaść w skrajną biedę. I wznieś się nagle i stromo. Móc.
Więcej strachu - więcej możliwości. Podobno jest to proporcja bezpośrednia. Swoją drogą potwierdza to także inny, od dawna zauważalny prawidłowość. Przybysze (do Moskwy z prowincji, do stolic prowincji ze wsi, do bogatych krajów z biedniejszych) pracują lepiej, więcej, energiczniej przepychają się, dają z siebie wszystko. Dlaczego? Jeszcze nie pozbyli się strachu. Mają miejsce na upadek.
X, U i Yokarny Babay
Osoby osiadłe w życiu boją się znacznie mniej. I w zasadzie nie obciążają się. Chociaż nie jestem przeciwny spekulacjom na temat „tych, którzy przybyli licznie” i tego, do czego uprawnieni są oni, rdzenni mieszkańcy (Amerykanie, Niemcy, Francuzi, Moskale, mieszkańcy Mińska, mieszkańcy miasta), tak obiecujący i utalentowani. I pij „za pracę, która się opłaca”. Ale jakoś... nie chcę przez to tracić komfortu. I tak nie kapie.
W tej sytuacji osoba będzie ciężko pracować tylko dla rozrywki. (Niech nazywa to inaczej: duma, poczucie własnej wartości, status, prestiż, profesjonalizm, samorealizacja, bogactwo, cel w życiu i inne pojęcia, w praktyce istota jest ta sama - dopieszczanie to wszystko. Ale pożyteczne i często przyjemny.)
Okazuje się więc, że zarządzanie pracownikami w większym stopniu opiera się na strachu, im więcej możliwości pojawia się w społeczeństwie.
A im większa stabilność, tym mniej strachu, a zatrudnieni pracownicy muszą sprawiać przyjemność i bawić. Oto różnica między zachodnim zarządzaniem a naszym. W świecie Mirandy, Nate’a i Andrei trudniej jest zdecydować się na codzienną orkę. Bez tego całkiem da się żyć. I nie jest tak źle.
I znowu zauważam, że stwierdzenie „Człowiek jest z gruntu głupi, leniwy, tchórzliwy, chciwy, pożądliwy i chełpliwy” nie jest próbą oskarżenia kogoś o coś. To tylko stwierdzenie. Jeśli chcemy osiągnąć coś zrozumiałego dla siebie nawzajem, musimy po prostu o tym pamiętać. Nie krzywij się z obrzydzeniem, nie martw się, nie współczuj, nie wyrzucaj i nie reedukuj. Używać! Oznacza to, że należy patrzeć na sprawy rozsądnie. To w żaden sposób nie powstrzymuje cię od kochania, podziwiania, radowania się i tak dalej. Dzięki temu unikniesz błędów. W tym na własny koszt.
Często słyszę dyskusje na temat teorii zarządzania „X” i „Y”. Według jednego ludzie są głupi, leniwi i wymagają kontroli i przymusu. Według innej, humanistycznej, ludzie są utalentowani, kochają pracę i do pełnego rozwoju potrzebują odpowiednich warunków i innego zaufania.
Nie twierdzę, że są DWIE teorie. Przynajmniej nie poważnie. Pierwszą można nazwać teorią. A druga to być może bezpodstawna hipoteza. Ludzie tacy jak ona, którzy się kłócą. Szczególnie zatrudnieni. Nie ma to jednak potwierdzenia w faktach. W przeciwieństwie do pierwszego.
Dlaczego zatem teoria X z czasem przestaje działać? Próbowałem odpowiedzieć na to pytanie, uwzględniając wszystkie dotychczasowe argumenty. Mężczyzna jest tchórzliwy. I próbuje się bronić. W stabilnym społeczeństwie jest dużo ochrony, a człowiek... traci strach. (Niezupełnie, ale znacznie mniej się boję). Musimy wymyślić inne dźwignie. Bawić się. Kiwać. Pochlebiać. Flirt. Ponieważ człowiek jest nie tylko tchórzliwy, ale także leniwy, chełpliwy i tak dalej. Ale przejście na inne dźwignie nie oznacza, że dana osoba stała się (była) lepsza. Po prostu stracił strach.
Lenistwo jest zjawiskiem normalnym dla każdego człowieka. Przynajmniej raz każdy doświadczył przygnębiającego uczucia, gdy pojawiła się pilna potrzeba dokończenia pracy lub rozpoczęcia nowego projektu, ale coś w środku się temu sprzeciwia. A argumenty rozumu przestają mieć magiczny skutek. Każdy musiał doświadczyć wyrzutów sumienia i usłyszeć skierowane do niego obraźliwe słowo „leniwi”. Tradycyjnie zwyczajem jest zwalczanie lenistwa poprzez przełamanie własnej nieostrożności. Jednak lenistwo jest sygnałem z psychiki, że coś poszło nie tak. Dlatego po prostu trzeba zrozumieć pochodzenie tego zjawiska psychicznego, aby żyć w harmonii ze sobą.
Mechanizm lenistwa włącza się, gdy nasza podświadomość zaczyna klasyfikować pracę jako bezużyteczną, nawet jeśli świadoma osoba doskonale rozumie wagę i konieczność wykonywanej pracy. Może się to zdarzyć z kilku powodów.
Zatem lenistwo nie zawsze jest zjawiskiem negatywnym. Musimy tylko nauczyć się rozpoznawać sygnały, które daje nam nasz wewnętrzny świat w różnych formach.
Badania nad próżniactwem społecznym
- Efekt próżniactwa społecznego został eksperymentalnie odkryty przez Maxa Ringelmanna. Osoba będąc w zespole, w którym nie jest zidentyfikowany jej wkład, wykazuje lenistwo społeczne.
W wielu eksperymentach osobom pracującym w grupach nie mówiono o ukrytym wymiarze ich wkładu. W rezultacie wysiłki wszystkich były mniejsze niż w przypadku pracy indywidualnej.
Do hamowni przyczepiono linę, a uczestnikowi ciągnącemu zawiązano oczy i poinformowano, że cała grupa będzie ciągnęła linę. W rezultacie tylko jedna osoba pociągnęła linę. Z wyników pomiarów wynika, że jego udział był średnio o 18% niższy niż w przypadku pomiarów indywidualnych.
Za przyczynę lenistwa uważa się zwykle niewłaściwe wychowanie, gdy u dziecka nie rozwija się pozytywny stosunek do pracy, a wręcz przeciwnie, rozwija się w nim postawa konsumpcyjna. Lenistwo może również rozwinąć się, gdy dziecku powierza się przytłaczające obowiązki. Dziecko nabiera przekonania, że i tak nie poradzi sobie z pracą, dlatego albo stara się jej unikać, albo robi to w jakiś sposób. Ten sam rezultat nastąpi, jeśli cel nie będzie dla dziecka jasny.
Jednakże, jak wspomniano powyżej (M. Levin), przyczyną lenistwa mogą być dysfunkcje w rozwoju procesów psychicznych, czyli nie tylko czynniki zewnętrzne, społeczne, ale także wewnętrzne. Według I. I. Dudkina za lenistwo odpowiadają także czynniki biologiczne.
Badania tego zagadnienia przez psychologów wyraźnie odstają od wymagań pedagogiki i psychologii rozwojowej. Można wskazać tylko jedną monografię poświęconą problematyce lenistwa (T. V. Ponaradova). Autorka ujawniła, że wysoki poziom lęku osobistego i sytuacyjnego może prowokować i pogłębiać lenistwo.
Yu. S. Oshemkova uważa, że lenistwo u młodych ludzi jest konsekwencją braku motywacji egzystencjalnej. Autor doszedł do wniosku, że dotychczasową koncepcję lenistwa jako słabego rozwoju sfery wolicjonalnej człowieka można rozszerzyć i rozumieć jako trzymanie się tych samych stereotypów przy braku zmian i rozwoju. Taka interpretacja lenistwa, zdaniem Yu. S. Oshemkovej, pozwala nam bezpośrednio przeciwstawić je koncepcji samorealizacji: realizuje się nie ten, kto ciągle robi to samo, ale tylko ten, kto stale się rozwija, posuwa się do przodu, co jest możliwe tylko przy motywacji egzystencjalnej. Stąd walkę z lenistwem należy rozwiązać poprzez psychoterapię uwierzytelniającą, podczas której psycholog pomaga młodemu człowiekowi uwolnić się od narzuconych mu przez społeczeństwo stereotypów i zyskać prawdziwą motywację egzystencjalną – ujawnić wyjątkowość jego osobowości.
Według E. L. Michajłowej uczniowie leniwi różnili się od uczniów pracowitych niskim poziomem rozwoju regulacji wolicjonalnej (trudniej jest im dokończyć rozpoczętą pracę, mają słabiej rozwiniętą umiejętność planowania i rozkładania obciążenia) oraz niska chęć do nauki.
N. Borovskaya, dzieląc uczniów według samooceny i eksperckiej oceny nauczycieli na leniwych i nieleniwych, odkryła różnice między nimi. U osób leniwych, w porównaniu z osobami nieleniwymi, bardziej charakterystyczne są następujące tendencje: niska samoocena wytrwałości; wyraźne pragnienie uniknięcia niepowodzenia; niska samoregulacja w działalności edukacyjnej; słaby układ nerwowy; przewaga zahamowania według równowagi „wewnętrznej” (ta ostatnia cecha typologiczna wskazuje na słabo wyrażoną potrzebę działania); niższa motywacja edukacyjna (koncentracja na wiedzy i ocenach). W związku z tym osoby nieleniwe charakteryzują się: wysoką samooceną i wytrwałością; motyw wysokich osiągnięć; wysoka samoregulacja w działalności edukacyjnej; wielka siła układu nerwowego; przewaga pobudzenia zgodnie z równowagą „wewnętrzną” (co wskazuje na dużą potrzebę aktywności); wyższa motywacja edukacyjna (koncentracja na wiedzy i ocenach) oraz motywacja do osiągnięcia sukcesu.
Nauka ciężkiej pracy zajmuje trzy lata; uczyć się lenistwa - tylko
Chińskie przysłowie
Dane te pokazują więc, że tzw. lenistwo zależy zarówno od motywacji, jak i siły woli, które determinowane są obecnością następujących naturalnych skłonności: silny lub słaby układ nerwowy, przewaga pobudzenia lub zahamowania zgodnie z „wewnętrzną” równowagą (nasilenie potrzeba aktywności).
O sytuacyjnym przejawie lenistwa, jak pokazuje D. A. Bogdanowa, decyduje 13 sytuacji: brak nastroju, nuda, zmęczenie, choroba, senność, głód, nieciekawa, pozbawiona sensu, niepewna lub trudna praca, przeciążenie, presja zewnętrzna, brak możliwości.
Musimy ostrzegać nauczycieli i rodziców przed fałszywym rozumieniem lenistwa. Niechęci dziecka do nauki nie można uznać za lenistwo, jeśli wiąże się to z wystąpieniem jakiejkolwiek choroby... Często zdarza się, że rodzice i nauczyciele zachęcają długo chore dziecko, aby szybko nadrobiło zaległości edukacyjne. Nie rozumieją, że organizm dziecka jest osłabiony przez chorobę, duże obciążenia są dla niego od razu trudne i potrzebny jest czas, aby w pełni przywrócić siły. Wręcz przeciwnie, dorośli często błędnie kojarzą zaległości szkolne takiego dziecka z lenistwem, które wynika z bezczynności.
Dzieci, które chcą częściej przebywać na świeżym powietrzu i częściej komunikować się z rówieśnikami, często uważane są za leniwe. O powszechności takiej oceny świadczą badania przeprowadzone wśród wielu... uczniów różnych klas. Dokonano tego w połowie lat 80. pracownicy wydziałów pedagogiki i psychologii Moskiewskiego Uniwersytetu Pedagogicznego. Wśród metod badania dzieci w wieku szkolnym znalazły się kwestionariusze. Jedno z pytań brzmiało: „Co chciałbyś robić w wolnym czasie?” Dominującą odpowiedzią było „pójść na spacer”. Nauczyciele szkolni tłumaczyli tę odpowiedź głównie lenistwem. studentów, ich brak zainteresowania „poważnymi” przedmiotami akademickimi. Jednak badanie codziennej rutyny tych uczniów i rozmowy z nimi wykazały, że istnieje niezdolność dzieci i młodzieży do szybkiego rozwiązywania problemów edukacyjnych, a także przeciążenie pracą domową z niemal wszystkich przedmiotów szkolnych. Konsekwencją tego był długi pobyt w pomieszczeniach zamkniętych, brak świeżego powietrza i ruchu. Tym samym nie została zaspokojona najważniejsza potrzeba człowieka w zakresie aktywności fizycznej. Dlatego takie zachowanie dzieci należy uznać za w pełni uzasadnione i sprawiedliwe. Ponadto brak komunikacji z rówieśnikami ma również niezwykle niekorzystny wpływ na psychikę uczniów, zwłaszcza nastolatków. Przecież dla tego ostatniego komunikacja jest wiodącą działalnością.
Nie można też uznać za leniwego dziecka, które nie wie po co, dlaczego i jak ma coś zrobić. Na przykład wiele uczniów wzbrania się przed systematycznym wykonywaniem poleceń rodziców w domu. Dzieje się tak często, ponieważ dzieci w wieku szkolnym nie rozumieją, dlaczego powinny robić cokolwiek w rodzinie.
I uważają te zadania za kaprys dorosłych, niepotrzebne obciążenie, które odwraca ich uwagę od ciekawych rzeczy.
...U młodszych uczniów często mamy do czynienia nie z lenistwem, ale z dezorganizacją.
Wśród nauczycieli panuje powszechne przekonanie, że przyczyną braku wytrwałości jest brak aktywności i lenistwo ucznia. To stwierdzenie jest prawdziwe tylko w przypadku części nietrwałych studentów. Wśród tej kategorii osób jest wielu aktywnych, aktywnych studentów, ale pod różnymi pretekstami unikają oni trudnej i długotrwałej pracy. Takie dzieci w wieku szkolnym przypominają skaczącą ważkę z bajki I. A. Kryłowa, która „śpiewała całe lato”. Są to osoby o lekkim charakterze, z którymi często miło się rozmawia, ale nie jest to obowiązkowe.
Istnieje jednak wiele uczniów, którzy są obowiązkowi i pilni, ale cofają się w obliczu pojawiających się lub tylko pozornych trudności, czyli są podatni na frustrację. Przyzwyczajone są do jednoczesnej realizacji zadań edukacyjnych, a gdy napotykają trudności, łatwo wpadają w panikę i wyrażają niedowierzanie we własne możliwości.
Stepanov V. G. Psychologia trudnych uczniów. M., 1997. S. 154-156, 180-10.3. Wyuczona bezradność
Zjawisko wyuczonej bezradności wiąże się z pasywnym, dezadaptacyjnym zachowaniem człowieka. Wyuczona bezradność to naruszenie motywacji na skutek niekontrolowania doświadczanej przez podmiot sytuacji, czyli niezależności wyniku od podjętych wysiłków („nieważne, jak bardzo się starasz, i tak jest to bezużyteczne”). Zjawisko wyuczonej bezradności zostało po raz pierwszy opisane przez amerykańskich psychologów M. Seligmana i S. Mayera na podstawie eksperymentów przeprowadzonych na psach drażnionych prądem elektrycznym.
Psy, które najpierw zostały narażone na słabe wstrząsy (których nie mogły uniknąć), zostały następnie umieszczone w innych klatkach, gdzie ich aktywność mogła pomóc im uniknąć przykrych skutków. Jednak wbrew przewidywaniom behawiorystycznej teorii uczenia się, psy nie chciały uczyć się tak pozornie prostych rzeczy i były bierne. Istotą odkrycia było to, że ta bierność, czyli bezradność, ma swoje źródło w postrzeganej przez zwierzę niezależności wyników (wyników) od jego działań (wysiłków). Doświadczenie utwierdziło ich w przekonaniu, że ich działania nie wpływają w żaden sposób na bieg wydarzeń i nie prowadzą do pożądanych rezultatów, co rodziło oczekiwanie, że skutki własnych działań są niekontrolowane, poczucie niemożności kontrolowania zdarzeń (tzw. sytuacja) i w związku z tym bezsensowność wysiłków.
Gordeeva T. O. Psychologia motywacji osiągnięć. M., 2006. P. Następnie liczne badania odkryły istnienie tego zjawiska u ludzi. Hiroto powtórzył eksperyment, wystawiając osoby badane na nieprzyjemny, głośny dźwięk, który można było przerwać, wybierając kombinację klawiszy na panelu sterowania. Według Hiroto wyłoniły się dwie skrajne grupy ludzi. Jedna grupa (do której zaliczała się co trzecia osoba) w ogóle nie popadła w stan wyuczonej bezradności. Druga grupa (co dziesiąty badany) nie podejmowała żadnych działań, aby przeciwdziałać narastającemu hałasowi; badani siedzieli nieruchomo w pobliżu pilota, mimo że zostali przeszkoleni w zakresie zatrzymywania efektu dźwięku.
M. Zeligman zauważa, że wyuczona bezradność kształtuje się już od ósmego roku życia i odzwierciedla przekonanie człowieka o stopniu skuteczności swoich działań.
Badaczka wskazała na trzy źródła bezradności:
1. Doświadczenie doświadczenia niekorzystnych zdarzeń, tj. brak możliwości kontrolowania wydarzeń własnego życia; jednocześnie negatywne doświadczenia zdobyte w jednej sytuacji zaczynają być przenoszone na inne sytuacje, w których faktycznie istnieje możliwość kontroli. Seligman za zdarzenia niekontrolowane uważał zniewagi wyrządzane przez rodziców (i, można dodać, nauczycieli i opiekunów), śmierć bliskiej osoby i zwierzęcia, poważną chorobę, rozwód lub skandal rodziców, a także utratę pracy.
2. Doświadczenie obserwacji bezbronnych osób (np. telewizyjne historie o bezbronnych ofiarach).
3. Brak samodzielności w dzieciństwie, chęć rodziców do zrobienia wszystkiego zamiast dziecka.
Względną stabilność wyuczonej bezradności potwierdzili F. Finham i wsp. oraz M. Burns i M. Seligman, przy czym ten ostatni z tych autorów uważał, że bezradność pozostaje na całe życie.
Wyuczona bezradność charakteryzuje się deficytami w trzech obszarach – motywacyjnym, poznawczym i emocjonalnym. Deficyt motywacyjny objawia się niemożnością działania, aktywnego interweniowania w sytuacji, poznawczy – niemożnością późniejszego nauczenia się, że w podobnych sytuacjach działanie może być całkiem skuteczne, emocjonalny – stanem depresyjnym lub wręcz depresyjnym wynikającym z daremności własnego własne działania.
„Losu nie da się ominąć”, „Karmy”, „Scenariusz życia z góry”, „Wszyscy tak żyją, ja nie jestem gorszy”.
Wydaje mi się, że każdy z nas słyszał te wyrażenia, być może w innej interpretacji. Ale kto pomyślał o ich głębokim znaczeniu? Kto używa tych wyrażeń?
Ale te wyrażenia są uzasadnione. Pomyśl tylko...
Człowiekowi nic się nie chce, idzie z nurtem życia, pracuje jak „tabik” (poszedłbyś tam, ale byś to zrobił), nie zna i nie chce znać słowa „ odpowiedzialność” i wszystko mu odpowiada, stworzył swój własny świat, namówił się, żeby w nim żyć i oszukuje siebie i otaczających go ludzi, że jest szczęśliwy. I nie daj Boże, żeby ten program upadł...
Najgorsze, co ludzie w tej sytuacji robią, to zacząć dużo pić i rozmawiać na ten temat, „gdyby nie pewne okoliczności, które uniemożliwiły mi latanie i pływanie (ich zdaniem przeszkoda była globalna, moim zdaniem – proste lenistwo i nieodpowiedzialność), wtedy zostałabym astronautką, piosenkarką, kapitanem, świetną aktorką, kobietą biznesu...
Mniej gorsze, ale nie mniej bezmyślne, jest po prostu ucieczka od wszystkiego i wszystkich. Pakuj się, jedź do innego miasta, innego kraju i nie pokazuj się więcej, dopóki coś w Twoim życiu się nie zmieni. Ale to się nie zmieni... Jeśli ktoś nie jest leniwy i tchórzliwy, to sukces osiąga tutaj, w miejscu, w którym jest teraz. A to tylko ucieczka od siebie i od rzeczywistości, która dopadnie go wszędzie.
Ludzi dręczy lenistwo i strach przed własnymi niepowodzeniami.
Wiele osób mówi: „Chcę założyć firmę…” lub „Gdybym miał pieniądze, zrobiłbym to…”
Nie słucham już takich ludzi.
Ludzie, którzy chcą założyć firmę, nie mówią, robili to już wczoraj... Nie rozumują, działają. Nie marzą „och, gdyby tylko mogli”, podają mocne argumenty na rzecz swojego pomysłu i pługują… Orają tak bardzo, że dym im leci ze spodni…
Cóż, gdybym miał pieniądze, na pewno nie otworzyłbym za nie biznesu. Ja bym je po prostu mądrze zainwestował i żył z dywidend, jak Chrystus ma na swoim łonie...
Biznes rozpoczynają ci, którzy nie mają nic, ani pieniędzy, ale mają chęć, aspirację, pomysł (koniecznie szalony), którym mogą zarażać innych tak bardzo, że znajdują podobnie myślących ludzi, pomocników itp. Cóż, ci, którzy są bardzo mądrzy i chcą zarabiać pieniądze, działają w pojedynkę, aby nie narażać nikogo na „albo chybione”.
Rozglądam się i rozumiem, że wielu po prostu nie zdaje sobie z tego sprawy.
Ludzie są z natury leniwi. A żeby żyć, nie trzeba się bać, nie czekać, nie realizować napisanego przez kogoś scenariusza, ale żyć, zmieniać się, działać.
Jeśli zapytasz ludzi „czy żyją tak, jak chcą?”, wielu odpowie: „tak!” Ale to nie jest prawdą. Oszukują samych siebie. Gdyby żyli tak, jak chcieli, byliby tym, o czym marzyli, ale inaczej... Płyną z nurtem, żyją według cudzego scenariusza, bezskutecznie zamieszkują ziemię...
Gdyby tylko ludzie nie bali się zmienić czegoś w sobie, byłaby to połowa sukcesu.
Ale większość woli nie zauważać swoich problemów, nic nie robić i narzekać na los.
Nigdy nie jest za późno na zmianę scenariusza swojego życia, a to też nie jest trudne. Ale w tym celu musisz wziąć odpowiedzialność za swoje życie. Ale nie chcemy brać na siebie odpowiedzialności, nie nauczono nas, bo znacznie częściej zdarza się unikać tej odpowiedzialności i pływać, marzyć…
Marząc o tym, kim mogli się stać, ale kim nigdy się nie stali, ponieważ...
A wszystko to jest zakorzenione w każdym człowieku od dzieciństwa. Tak, od wczesnego dzieciństwa dziecko potrzebuje pochwały i miłości, ciepła i autorytetu rodzicielskiego, przyjaźni i zrozumienia. Jeśli tak się nie stanie, to przez resztę życia człowiek będzie czuł się pozbawiony i doświadczy ogromnych trudności w relacjach z innymi ludźmi, nie będzie żył, ale przystosuje się do środowiska społecznego.
Dziś trudno ukryć, że wśród osób w średnim wieku nie brakuje pijaków. Jeśli powiemy „za kim podążał? Jego rodzice są dobrzy i pracowici” – to jest jedna strona medalu. A jeśli pomyślisz o tym, że rodzice z powodu wyścigu o pieniądze, dywany, dacze nie widzieli swoich dzieci, nie dali im tego pokarmu dla duszy, wszystko staje się jasne.
Jeśli młodzi ludzie w wieku 30-35 lat nie określili swojego celu ani drogi, nie znaleźli miejsca w życiu, nie znaleźli swojego biznesu, to uważają, że czas stracony i że zbliża się sam „kryzys wieku średniego”. . Możesz to nazwać, jak chcesz, ale w tym okresie wielu, zwłaszcza mężczyzn, popada w rozpacz, porzuca wszystko, co było im bliskie, popada w głęboką depresję lub upija się. Wielu nigdy nie wyjdzie z tych napadów, przypisując wszystkie swoje niepowodzenia okolicznościom zewnętrznym, „nie można uciec od losu”, ale nie własnemu kontu.
Tak naprawdę nie ma znaczenia, jaki jest scenariusz życia lub „los”. To przerażające, że ludzie nie mają siły, woli i energii, aby zmienić swoje życie tak, jak chcą.
Oczywiście możesz płynąć dalej z prądem lub możesz się zatrzymać, rozejrzeć i wszystko zmienić.
Czy masz chęć zmienić swoje życie? Nie możesz siedzieć i czekać, aż pojawi się ta osoba, która zacznie zmieniać Twoje życie... Musisz działać... Jeśli nie zrobiłeś nic przez 12 godzin, to po prostu zadowala Cię wszystko i jesteś leniwy.
Zmiana własnego życia oznacza dokonanie rewolucji dla siebie, a to wymaga odwagi, ciężkiej pracy i odpowiedzialności.
Psycholog Eric Berne twierdzi, że istnieją trzy typy ludzi:
1. Przegrany.
2. Nie zwycięzcy, czyli w naszym rozumieniu przeciętnego chłopa, który wierzy, że „Losu nie ominiesz”, „Karmy”, „Scenariusz życia z góry”, „Wszyscy tak żyją, ja nie jestem gorszy” itp.
3. Zwycięzca. To ten, który wybiera własny scenariusz życia.
Na podstawie przeczytanej książki Ludzka strona przedsiębiorstwa
McGraw-Hill, 2005
Douglas McGregor był wielkim przywódcą. Kompetentny, dowcipny i wnikliwy, cieszył się dużym szacunkiem swoich podwładnych i wierzył, że ludzie są z natury entuzjastyczni, odpowiedzialni i moralni. Wierzył w to tak mocno, że w 1960 roku napisał książkę, która na zawsze zmieniła teorię zarządzania, opierającą się wówczas na założeniu, że ludzie są z natury leniwi i pracują tylko wtedy, gdy są zmuszeni. McGregor zmarł w 1964 roku, wnosząc znaczący wkład w teorię i praktykę zarządzania, a jego spuścizna twórcza jeszcze długo pozostanie przedmiotem badań. Nawet pół wieku po jej publikacji dziennikarze i naukowcy powołują się na tę regularnie wznawianą książkę! Jeśli zarządzasz ludźmi, ale nadal nie czytałeś książki McGregora, powinieneś się pospieszyć.
„Teoria X”
Jaka jest według Ciebie najskuteczniejsza metoda zarządzania ludźmi? Według Teorii X ludzie są z natury leniwi i pracują tylko wtedy, gdy są do tego zmuszeni. Kiedyś „Teoria X” była najpowszechniejszym podejściem do zarządzania, ale dziś wydaje się przestarzała z trzech powodów:
1. Opiera się na przestarzałych paradygmatach. Modele hierarchiczne, takie jak wojsko czy kościół, nie mają zastosowania we współczesnym biznesie. Na przykład dzisiaj członkowie grup roboczych często nie podlegają jednemu szefowi, ale rozwiązują problemy kilku działów jednocześnie.
2. To zbyt abstrakcyjne. „Teoria X” nie uwzględnia uwarunkowań politycznych, społecznych i ekonomicznych pojedynczego przedsiębiorstwa.
3. Zaczyna się od błędnych przesłanek na temat natury ludzkiej. Na przykład teoria ta sugeruje, że ludzie mogą pracować tylko wtedy, gdy są zmuszani. Jednak każdy przymus ma swoje granice. Często ludzie pracują znacznie lepiej pod wpływem przekonania lub zainteresowania wspólną pracą.
„Teoria X” przyjmuje pesymistyczny pogląd na naturę ludzką. Według niej relacje między menedżerami a podwładnymi opierają się na wzajemnej wrogości. Menedżerowie wyznający tę teorię uważają, że pracownicy nie są w stanie myśleć i działać samodzielnie. Z tego powodu tacy menedżerowie, dla dobra firmy, mają tendencję do ścisłego monitorowania działań swoich podwładnych, wychodząc z założenia, że ludzie nie są skłonni dobrowolnie brać odpowiedzialności, bo interesuje ich tylko wynagrodzenie. Mają poczucie, że ich podwładni nie widzą szerszego obrazu sytuacji lub nie zależy im na sukcesie firmy jako całości. Innymi słowy, menedżerowie wyznający „Teorię X” uważają, że podwładni pracują tylko wtedy, gdy ktoś ich stale obserwuje.
„Teoria X” opiera się na trzech przesłankach:
1. Ludzie nie chcą pracować. Człowiek ma wrodzoną niechęć do pracy i stara się jej unikać. Standardy wydajności, osiąganie celów i zegary czasu to reakcje menedżerów na naturalną tendencję ludzi do opieszałości.
2. Przymus jest nieunikniony. Bez przymusu i zastraszania pracowników firma nie osiągnie swoich celów. Jedyną zachętą do pracy jest dla nich kara, a nie nagroda. Awanse, premie i benefity jedynie zwiększają wymagania danej osoby, zamiast budzić w niej chęć do ciężkiej pracy.
3. Ludzie starają się unikać odpowiedzialności. Jedyne, czego chcą od życia, to spokojna praca z regularną pensją.
Co jest nie tak z „Teorią X”
W firmach stosujących teorię X panuje atmosfera podejrzeń, która hamuje naturalne dążenie ludzi do doskonałości. Przede wszystkim przeraża ich fakt, że ich szefowie minimalizują możliwości twórczego wyrażania siebie. Gdy pracownik podejrzewa, że grozi mu zwolnienie, zaczyna myśleć wyłącznie o samoobronie i niezwykle niechętnie podejmuje ryzyko – w obawie, że przełożeni nie zaakceptują jego działań, a nawet ukarzą go za nie.
Aby pracownicy nie bali się podejmować ryzyka i aktywniej wysuwali innowacyjne propozycje, muszą przede wszystkim czuć się bezpiecznie. Inaczej mówiąc, chciałby po prostu być szanowany, chwalony i doceniany. Wiele osób odczuwa potrzebę poczucia przynależności do zespołu, aby móc być dumnymi z tego, co osiągnęli wspólnie z innymi. Menedżerowie wyznający jednak „Teorię X” uważają jednak, że każdy związek pracowników stanowi zagrożenie, gdyż może zakłócić pomyślne funkcjonowanie firmy. Dlatego zamiast zachęcać do interakcji zbiorowych, tacy menedżerowie starają się na wszelkie możliwe sposoby zasiać wrogość wśród pracowników.
Menedżerowie często nie mogą zrozumieć, dlaczego wysokie pensje, świadczenia medyczne, dobre wynagrodzenie za urlop, zasiłek chorobowy i hojne składki emerytalne w niewielkim stopniu motywują ich podwładnych. Faktem jest, że wszystkie te środki nie wystarczą. Przede wszystkim człowiek chciałby wiedzieć, że wykonuje ważną i znaczącą pracę. Chce mieć poczucie, że jego zdanie jest brane pod uwagę. Dlatego gdy tylko zorientuje się, że firma nie ceni tego co robi, ogarnia go obojętność, zaczyna traktować swoją pracę formalnie, a wykonując pracę stara się przede wszystkim nie podawać powodu zwolnienia.
„Teoria Y”
Jeśli „Teoria X” jest błędna, jaka jest jej alternatywa? Teoria Y proponuje zupełnie inne podejście do zarządzania ludźmi: szefowie muszą szanować podwładnych i dawać im możliwość samodzielnego działania, aby obudzić w nich chęć przestrzegania zasad moralnych i utrzymywania dyscypliny. Według Teorii Y, jeśli pracownicy nie są zainteresowani pracą i nie wykonują poleceń, to winę nie należy ponosić po stronie pracowników, ale po stronie złego zarządzania. „Teoria Y” opiera się na następujących postulatach:
Ludzie nie mają wrodzonej awersji do pracy. W pewnych warunkach pracownicy lubią to, co robią.
Pracownicy nie muszą się bać. Odpowiednio zmotywowani pracownicy będą pracować bez popychania i aktywnie podejmować wysiłki na rzecz rozwiązania problemów stojących przed firmą.
Poczucie sukcesu sprawia ludziom przyjemność. Osiągnięty sukces wzmacnia wiarę w siebie, dzięki czemu pracownicy jeszcze aktywniej dążą do osiągnięcia swoich celów.
Ludzie chcą wykonywać odpowiedzialną pracę. Nie jest prawdą, że człowiek jest z natury leniwy i nieodpowiedzialny. Wręcz przeciwnie, szuka jakiejkolwiek możliwości wykonywania odpowiedzialnej pracy.
Człowiek ma naturalną zdolność do kreatywności. Większość ludzi potrafi twórczo rozwiązywać problemy, przed którymi stają.
Ludzie są mądrzy i sprytni. Menedżerowie często znacznie nie doceniają możliwości intelektualnych swoich podwładnych.
„Teoria X” głosi, że politykę wewnętrzną firmy powinno ustalać jej kierownictwo, bez konsultacji z pracownikami. Zgodnie z „Teorią Y” kierownictwo musi uwzględniać zarówno potrzeby firmy jako całości, jak i potrzeby jej pracowników, którzy z kolei chcieliby przynosić korzyści swojej organizacji.
Różnice pomiędzy obiema teoriami
W firmach, których przywództwo opiera się na „Teorii X”, ważna jest formalna hierarchia. Spójrzmy na przykład kontroli jakości. Kiedy kontroler z działu kontroli jakości sprawdzając produkty jednego z działów, odkryje problem, zgłasza go swojemu bezpośredniemu przełożonemu. Ten ostatni przekazuje tę informację zastępcy kierownika wydziału, który zawiadamia kierownika wydziału, a on wzywa zastępcę do produkcji, aby przekazać mu nieprzyjemną wiadomość. Zastępca wraca na swoje miejsce i dzwoni do pracowników, którzy byli bezpośrednio związani z problemem. Ponieważ pracownicy ci nie byli świadomi, że inspektor sprawdza ich produkty, natychmiast znaleźli się w sytuacji konfrontacyjnej.
W firmie działającej zgodnie z „Teorią Y” kontroler z działu kontroli jakości w pierwszej kolejności powiadamia samych pracowników o stwierdzonym problemie, którzy natychmiast przystępują do jego rozwiązania. Podobnie jak w pierwszym przypadku kontroler podlega przełożonym, jednak zanim jego raport dotrze na sam szczyt hierarchii, problem jest rozwiązany. Pracownicy rozumieją, że kierownictwo nie będzie ich karać ani szpiegować, i doceniają to uczciwe podejście.
W rezultacie wzmacnia się atmosfera wzajemnego szacunku, a nie podejrzeń.
„Teoria Y” w praktyce
Dyrektor jednego z liceum okazał się wyjątkowo utalentowanym przywódcą. Uczniowie tej szkoły stale osiągają ponadprzeciętne wyniki w standardowych testach, a ich rodzice utrzymują dobre relacje z nauczycielami. Nic więc dziwnego, że kurator Wydziału Oświaty postanawia wykorzystać talenty dyrektora na stanowisku administracyjnym w okręgu szkolnym. Po przesłuchaniu kilkunastu kandydatów zarząd okręgu wydaje rekomendację temu konkretnemu dyrektorowi.
Dyrektorowi zaproponowano znaczną podwyżkę wynagrodzenia i solidne stanowisko. Jedynym problemem jest to, że nie chce podjąć nowej pracy. Lubi być dyrektorem szkoły i obserwować, jak nastolatki dojrzewają, zdobywają wiedzę i umiejętności komunikacyjne. Wszyscy podwładni są mu oddani i gotowi są zrobić dla swojego szefa wszystko. Dyrektor wyraża swój sprzeciw inspektorowi z ministerstwa, ale nie chce się poddać. Uważa, że dzielnica na tej zmianie skorzysta, a sam dyrektor będzie zadowolony ze swojej decyzji, gdy już oswoi się z nową rolą.
Za dwa lata inspektor nadal będzie zadowolony z pracy byłego dyrektora, ale ten będzie czuł się nieszczęśliwy i marzył o powrocie do swojej starej szkoły. To przykład najgorszego przejawu „Teorii X”: w trosce o dobro wspólne decyzja zapada jednostronnie, nie biorąc pod uwagę interesów konkretnej osoby. Reżyser w tej sytuacji nie mógł odmówić przyjęcia nowego stanowiska bez narażania się na szwank swoich perspektyw zawodowych.
Gdyby okręg szkolny działał według „Teorii Y”, dyrektor szkoły i kurator wydziału otwarcie omawialiby ze sobą swoje potrzeby. Inspektor zwróci się do dyrektora o rozważenie wagi proponowanego stanowiska i zaoferuje swoją pomoc i wsparcie w początkowym okresie. Ponadto opowiadał dyrektorowi, w jaki sposób może wykorzystać nowe możliwości, aby wzbogacić swoje doświadczenie i rozwinąć umiejętności menedżerskie. Z kolei reżyser zapewne zrozumiałby, że lepiej skorzystać z okazji, aby wzbogacić doświadczenie i zgodzić się, niż przyjąć propozycję, chowając w sercu urazę. „Teoria Y” sugeruje, że nawet jeśli przywódca jest zmuszony uciekać się do przymusu dla wspólnego dobra, nadal należy znaleźć rozwiązanie akceptowalne dla obu stron.
„Teoria Y” i władza
„Teorię Y” można zastosować nawet w organizacji takiej jak wojsko, gdzie, jak się wydaje, „Teoria X” powinna królować. Personel wojskowy ma obowiązek bezwzględnego wykonywania poleceń swoich dowódców. Oficer wysyłający żołnierzy na bitwę nie martwi się tym, czy udział w tej bitwie przyczyni się do jego osobistego rozwoju. Na przykład amerykański generał George Patton po prostu wyśmiałby pomysł, że na wojnie należy brać pod uwagę pragnienia i potrzeby żołnierzy.
Jednak wydawanie poleceń i zarządzanie to dwie różne rzeczy. Oficer rozumie, że bitwa zostanie przegrana, jeśli jego żołnierze nie dołożą wszelkich starań, aby ukończyć misję bojową. Oznacza to, że nie kontroluje żołnierzy, ale raczej jest od nich zależny. Generał Patton polegał także na swoich podwładnych w przekazywaniu rozkazów w dół łańcucha. Dowódcy armii, podobnie jak liderzy biznesu, nie mogą kontrolować swoich ludzi tak samo, jak nie mogą kontrolować pogody. Muszą mieć pełne zaufanie do swoich podwładnych, ale nadal wydawać rozkazy. Zaufanie i dowodzenie nie wykluczają się wzajemnie.
W teorii Y przywódcy nie tylko mogą, ale muszą działać zdecydowanie, ponieważ ostatecznie ponoszą odpowiedzialność za rozwiązanie problemów, przed którymi stoją. Kiedy pojawi się krytyczna sytuacja, podwładni będą zwracać się do nich o instrukcje dotyczące działań, które należy podjąć. Nie oznacza to jednak, że w czasie kryzysu „Teoria Y” staje się nieistotna. Nawet w krytycznej sytuacji lider musi traktować ludzi grzecznie i bezstronnie, nie kwestionując ich motywów. Niemniej jednak musi działać stanowczo, a w razie potrzeby nawet zwalniać pracowników – zwłaszcza tych, których mentalność odpowiada „Teorii X”.
Wygląd i rzeczywistość
Sztywni, autorytarni przywódcy, którym wydaje się, że brakuje im choćby podstawowej uprzejmości, często mają lojalnych i zmotywowanych podwładnych. Jeśli kierownik jakiegoś działu ma zwyczaj krzyczeć na podwładnych, używać wulgarnego języka i grozić im działaniami dyscyplinarnymi, możesz pomyśleć, że taki styl przywództwa jest
ilustracja „Teorii X”. Niemniej jednak podwładni tego szefa pracują nie gorzej, a czasem i lepiej niż pracownicy innych działów, a jednocześnie sprawiają wrażenie zadowolonych ze swojej pracy, ludzi spełnionych zawodowo.
Faktem jest, że ten pozornie niegrzeczny szef jest autentycznie zainteresowany życiem swoich pracowników. Dba o ich problemy rodzinne, zawsze jest gotowy pomóc ludziom w trudnych sytuacjach, a od czasu do czasu zaprasza pracowników na lunch, aby pokazać, jak bardzo ich docenia. Szef ten uparcie broni interesów swoich podwładnych w konfliktach z przełożonymi i jest nawet gotowy poświęcić dla nich swoją pozycję. Pracownicy, którzy wiedzą, że mogą polegać na swoich przełożonych, mają wiarę we własne umiejętności i chcą działać na wysokim poziomie.
O autorze
Douglas McGregor jest byłym prezesem Antioch College i jednym z założycieli Sloan School of Management przy Massachusetts Institute of Technology.