Wskaźnik rotacji siły roboczej w oparciu o emeryturę. Jaki jest wskaźnik rotacji przy zatrudnianiu pracowników?

Działowi HR przedsiębiorstwa powierzono odpowiedzialność za utworzenie stałego personelu.

Czynnik ten przyczynia się do produktywnej pracy całego zespołu. Dlatego należy zrozumieć, w jaki sposób obliczany jest wskaźnik zatrzymania personelu.

Co musisz wiedzieć

Organizacje istnieją tylko dzięki swoim pracownikom.

NA Rynek rosyjski pojawiła się duża liczba firmy zagraniczne z udoskonalonymi systemami zarządzania zasobami ludzkimi, co pokazuje - firmy krajowe Konieczne jest podniesienie poziomu zarządzania.

Składniki administracji:

• regulacja;
• prognozowanie potrzeb kadrowych;
• selekcja sumiennych, odpowiedzialnych i wykwalifikowanych kandydatów;
• opracowywanie programów motywacyjnych;
• analiza działań pracowników;
• przygotowanie rezerw (zewnętrznych i wewnętrznych);
• organizowanie cyklicznych wydarzeń szkoleniowych dla pracowników;
• tworzenie wspólnego wypoczynku dla pracowników.

Jeśli skutecznie wykorzystasz wszystkie powyższe czynniki, możesz stworzyć zespół, którego członkowie zdadzą sobie sprawę, że sukces całej organizacji zależy od wysiłków wszystkich.

Ważne jest, aby pracownicy posiadali pełne kwalifikacje do zajmowanego stanowiska. Dział personalny składa się zazwyczaj z prawnika, psychologa, kierownika ds. rekrutacji oraz inżyniera odpowiedzialnego za szkolenie pracowników.

Wiodący specjalista musi posiadać dobrą wiedzę z zakresu zarządzania, ekonomii, prawa pracy, psychologii i pedagogiki.

Pracownicy HR przeprowadzają analizy w różne obszary. Muszą rozważyć następujące kwestie:

Ile czasu i wysiłku wymaga adaptacja nowego pracownika?	Oblicza się go osobno dla każdego zawodu. Pod uwagę brany jest czas mentora, przeszkolonego pracownika, koszt wydanych materiałów
Ile wysiłku wymaga wyszkolenie instruktora?	Pod uwagę brany jest rozwój programów szkoleniowych, cechy zawodowe nauczyciel
Całkowity procent postów	Do którego stosuje się adaptację. Idealna opcja jest wskaźnikiem - 100%. Praca produkcyjna wymaga zestawienia matrycy odzwierciedlającej wykonaną pracę i plany na przyszłość
Liczba pracowników uprawnionych do pełnienia funkcji mentorów	Określana na podstawie liczby zawodów, w których biorą udział niedoświadczeni pracownicy
Ilu zatrudnionych pracowników skutecznie przystosowało się do pracy w przedsiębiorstwie?	Dobrze, gdy wskaźnik wynosi 100%. Jeśli pracownik nie zaliczy testu, menedżer musi przeanalizować, co spowodowało test. Kiedy stanie się to systemem, trzeba ponownie rozważyć podejście do zatrudniania pracowników i ulepszyć procedurę

Podstawowe pojęcia

Biorąc pod uwagę wykonywane zadania, personel występuje w następujących odmianach:

Niezbędni pracownicy	Bezpośrednio zajmuje się produkcją wyrobów i świadczeniem usług
Personel pomocniczy	Obsługa urządzeń produkcyjnych
WYCIERAĆ	Monitorują czystość przedsiębiorstwa, utrzymują kadrę kierowniczą i wykonują prace pomocnicze.
Specjaliści	Osoby odpowiedzialne za organizację i konserwacja. Należą do nich mechanicy, ekonomiści, inżynierowie, technicy, księgowi
Menedżerowie	Podejmują decyzje związane z zarządzaniem przedsiębiorstwem i monitorują ich realizację. Pozycja może być liniowa lub funkcjonalna. Są to: mistrzowie, szefowie, dyrektorzy generalni, brygadziści, kierownicy działów
Pracownicy	Zajmują się dokumentacją, zaopatrzeniem i sprzedażą. Do tej klasy zaliczają się: urzędnicy, agenci zaopatrzenia, spedytorzy, sekretarki, kasjerzy. Stopień złożoności wykonywanych obowiązków zależy od umiejętności praktycznych i specjalistycznej wiedzy

Personel jest głównym składnikiem organizacji. Należą do nich wszyscy pracownicy wykwalifikowani, których umiejętności są stale wykorzystywane zgodnie z potrzebami produkcji.

Ważne są następujące cechy osobowości:

• twórczy;
• praca;
• przedsiębiorczy;
• profesjonalny.

Wskaźnik retencji pracowników to stosunek pracowników zatrudnionych w dłuższym okresie do przeciętnej liczby pracowników.

Osoby, które odeszły z rynku pracy, nie są brane pod uwagę. kolektyw pracy Przez różne powody. Istnieje kilka rodzajów ruchu w organizacji:

Przepływ personelu pomaga stworzyć równowagę pomiędzy wolnymi miejscami pracy a jakością wykonywanej pracy. Zmiany w liczbie pracowników często wiążą się z przemieszczaniem siły roboczej.

Dzięki temu możliwe jest określenie obrotów przyjęć i zbyć. Obrót przyjęć pokazuje liczbę osób przyjętych do przedsiębiorstwa w danym okresie.

Zasoby pracy to:

• instytucje edukacyjne;
• centra zatrudnienia;
• wymiana personelu;
• urządzenie do pracy.

Rotacja pracowników pokazuje, ile osób zostało zwolnionych z różnych powodów. Najczęstsze z nich:

1. Śmierć pracownika.
2. Pobór do obowiązkowej służby wojskowej.
3. Zakończenie.
4. Wstęp do.

Rotacja personelu to nadmierna rotacja, która pociąga za sobą negatywne skutki społeczne i ekonomiczne - spada wydajność pracy, pogarsza się jakość wytwarzanych towarów i świadczonych usług.

Płynność obserwuje się w następujących sytuacjach:

• pracownik płacił według;
• organizacja została zlikwidowana;
• pracownik został zwolniony z powodu powtarzających się naruszeń regulacje wewnętrzne przedsiębiorstwa;
• nastąpił spadek produkcji.

Dlaczego potrzebne są obliczenia?

Profesjonalizm siły roboczej ma bezpośredni wpływ na strategie rozwoju biznesu. Jest to istotne w warunkach ostrej konkurencji na rynku.

Aby zarząd przedsiębiorstwa miał pełną informację o zasobach ludzkich, dokonuje się odpowiednich obliczeń.

Pozwala to dostrzec potencjał istniejącej kadry pracowniczej i skierować ją na modernizację przedsiębiorstwa.

Dzięki temu zdobywane jest przydatne doświadczenie, a przedsiębiorstwo staje się konkurencyjne. Badania nad możliwościami kadrowymi stymulują rozwój działań mających na celu utrzymanie kadr.

Przedsiębiorstwo staje się atrakcyjne dla potencjalnych pracowników, którzy posiadają niezbędne kwalifikacje, doświadczenie i zawód.

Identyfikacja prawdziwych przyczyn pomaga stworzyć warunki pracy, które zmniejszą rotację personelu.

W praktyce dystrybucja personelu występuje w kilku kategoriach:

Wygląd	Daje wyobrażenie o minimalnej liczbie pracowników, którzy mają przyjść. Różnica pomiędzy tymi, którzy się pojawili, a tymi, którzy byli zarejestrowani, wskazuje na przyczyny przestojów - choroba, choroba
Lista płac	Obliczana jest liczba pracowników dla określonej liczby. Pod uwagę brane są osoby zatrudnione i te, które w tym dniu odeszły. Prowadzona jest rejestracja pracowników tymczasowych i stałych. Na tej liście znajdują się także pracownicy czasowo nieobecni.
	Obliczane miesięcznie, rocznie lub kwartalnie. Ogólną liczbę pracowników sumuje się za dany okres i dzieli przez liczbę dni kalendarzowych tego okresu

Regulacja prawna

Definiuje zatrudnienie jako działalność, która nie jest sprzeczna z prawem i ma na celu zaspokajanie potrzeb publicznych i osobistych obywateli.

Rezultatem pracy jest zapłata wynagrodzenie. Artykuł 2 ustawy federalnej nr 1032-1 zawiera definicję obywateli zatrudnionych.

Są to:

1. Pracownicy kontraktowi.
2. Indywidualni przedsiębiorcy.
3. Realizatorzy.
4. Członkowie spółdzielni.
5. Wojsko na podstawie kontraktu.
6. Studenci szkół zawodowych.
7. Obywatele tymczasowo niepełnosprawni.
8. Rolnicy.

Gwarantuje każdemu obywatelowi swobodę ochrony swoich praw metodami prawnymi.

zawiera listę metod odzyskiwania prawo pracy:

procesy pracy regulowane przez prawo pracy:

Istnieją agencje specjalizujące się w doborze personelu. Zbierają szczegółowe informacje dla personelu, a następnie przekazać je przedsiębiorstwu składającemu wniosek.

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie reguluje zestaw następujących dokumentów:

Jak znaleźć współczynniki w odniesieniu do personelu w przedsiębiorstwie

Rotację pracowników w organizacji określa się za pomocą wzorów. Obliczenia przeprowadza się na
na podstawie danych o pracownikach, którzy brali udział w działaniach firmy.

Ważnym wskaźnikiem jest średnia listy. Za zatrudnionych na stanowisko lub miejsce uważa się osoby, dla których pracodawca wydał odpowiednie polecenie.

Wielkość rotacji personelu ma znaczenie nie tylko dla firmy jako całości, ale także z uwzględnieniem jej jednostki podziały strukturalne. Takie wskaźniki są uważane za współczynniki częściowe.

Metoda ich obliczania jest równoznaczna z podobnym określeniem wskaźnika ogólnego. Przy obliczaniu przepływu pracowników uwzględnia się następujące współczynniki:

Wzory do obliczeń

Aby obliczyć, musisz znać następujące dane:

Wskaźnik doboru personelu:

Szybkość odbioru:

Szybkość uzupełniania:

Wskaźnik wskazuje szybkość wymiany personelu. Najlepszy wynik to liczba równa jeden.

Wskaźnik rotacji personelu:

Wskaźnik rotacji personelu:

Straty personalne spowodowane zmiennością liczby pracowników:

Określenie zapotrzebowania przedsiębiorstwa na personel:

gdzie Op jest wielkością produkcji, B jest wydajnością jednostki roboczej.

Metoda obliczania funduszu zasobów pracy:

gdzie Трв to średni czas trwania okresu pracy (dni, godziny).

Definicja ukrytych strat czasu:

gdzie Pt to oczekiwany wzrost produktywności, Fv to fundusz czasu pracy na jednostkę.

Współczynnik natężenia przepływu:

Jest to wskaźnik zmienności dla konkretnej jednostki.

Stałość (stabilność)

Stały współczynnik składu personelu oblicza się, biorąc pod uwagę następujące dane:

Wskaźnik zatrzymania personelu oblicza się ze stosunku:

Wskaźnik stabilności powinien być bliski jedności. Będzie to dobra charakterystyka działalności przedsiębiorstwa i wykorzystania potencjału pracowników.

Wymiana personelu

Aby znaleźć stopę zastąpienia siły roboczej, potrzebne będą następujące wskaźniki:

Wzór obliczeniowy:

Przykład obliczeń

Wskaźnik można obliczyć poprzez stosunek średniej liczby więźniów umowa o pracę lub przeliczona na średnią liczbę pracowników.

Próbka

Średnia liczba pracowników rocznie w firmie wynosiła 2000 osób. Spośród nich 300 pracowników odeszło. Podpisano umowę o zatrudnieniu 500 osób.

Stopa zastąpienia będzie równa:

Przykład określenia współczynników przepływu personelu w przedsiębiorstwie:

NIE.	Wskaźniki	Liczba pracowników
1	Średnia liczba, ludzie	770
2	Całkowicie dostałem pracę (suma s. 2.1–2.3)	100
2.1	Zaakceptowany przez menadżera	95
2.2	W kierunku placówek oświatowych	3
2.3	Przeniesione z innych firm	2
3	Obrót akceptacji, % (strona 2 / strona 1 × 100)	95/770 × 100 = 12,34
4	Obliczone (suma s. 4.1–4.3)	58
4.1	W związku z wygaśnięciem umowy	40
4.2	Zmniejszając liczbę	13
4.3	Za naruszenie dyscypliny pracy	5
5	Obrót zwolnień, % (strona 4 / strona 1 × 100)	58/770 × 100 = 7,53
6	Wskaźnik obrotu (strona 4.1 + strona 4.3 / strona 1)	(40+5) / 770 = 0,058
7	Liczba pracowników, którzy pracowali w przedsiębiorstwie w ciągu roku	651
8	Współczynnik stabilności personelu (s. 7 / s. 1)	651 / 770 = 0,86

Standardowa wartość wskaźników

Standardowe wartości wszystkich współczynników różnią się w zależności od planowanych działań przedsiębiorstwa. Wszystkie wskaźniki regulują odpowiednie akty prawne.

W większości przypadków współczynnik stabilności powinien wynosić zero lub dodatni.

Optymalny stosunek kosztu poszukiwania specjalisty do kosztu jego adaptacji będzie wynosił 3:1. Współczynnik uzupełnienia musi być równy jeden.

Wartość ujemna wskazuje na potrzebę redukcji personelu, co zwiększa liczbę bezrobotnych. Pozytywny wskaźnik wskazuje, że konieczne jest zrekrutowanie zespołu.

Wskaźnik rotacji pokazuje stabilność personelu i ugruntowaną pracę zespołową wszystkich pracowników. Wskaźniki powinny być minimalne.

Znaczenie wskaźnika retencji personelu w inżynierii mechanicznej

Dane badanie socjologiczne wskazują, że w branży inżynieryjnej nie ma wystarczającej liczby wykwalifikowanych specjalistów. Jest to 25%.

Wysokość emerytury za przedsiębiorstw przemysłowych Rosja – 29,5%. Procent zastąpienia wynosi 1,022. Co wskazuje na dużą rotację personelu.

Wskazówka dotycząca zapobiegania rotacji pracowników

Częstych zmian personelu można uniknąć, podejmując kilka kroków:

Rynek pracy	Pracownik działu HR ma obowiązek monitorować poszukiwane zawody i stanowiska. Sprawdź wymagania dotyczące wszystkich specjalizacji. Popraw jakość pracy w swoim przedsiębiorstwie. Tylko w tych warunkach można pozyskać doświadczonego specjalistę z dobrym potencjałem. Analiza rynku pracy przeprowadzana jest co najmniej dwa razy w roku
Określenie jasnych wymagań wobec osoby	Dla chcących obsadzić wolne stanowisko - umiejętności, wiedza, umiejętności. Kryteria powinny obejmować wszystkie aspekty osobowości pracownika. Standardy opracowywane są z uwzględnieniem strategii rozwoju przedsiębiorstwa
Szukaj kandydatów	Z właściwy wybór zależy właściwe użycie potencjał ludzki. Aby ułatwić sobie zadanie, możesz skorzystać z porad znajomych, usług agencji specjalizujących się w rekrutacji, ogólnoświatowej sieci, ogłoszeń w mediach środki masowego przekazu, współpraca z placówkami oświatowymi
Wybór kandydatów	Składa się z kilku etapów – wstępnej rozmowy, wypełnienia formularza zgłoszeniowego wnioskodawcy
Analiza polityki personalnej	Badanie dostępnych zasoby pracy

To menedżerowie po analizie działalności przedsiębiorstwa potrafią kompetentnie dobrać wykwalifikowaną kadrę. Będzie to miało wpływ na rotację personelu i wydajność całej organizacji.

„Personel decyduje o wszystkim” – słynne zdanie Stalin, wypowiedziane podczas jego przemówienia w 1935 r., pozostaje aktualny do dziś. Dowodem na to jest to, że czasami zespół dziesięciu pracowników jest bardziej produktywny niż zespół 30 osób.

Oprócz profesjonalnych i cechy osobiste dostępny personel, ważną rolę dla organizacji odgrywa taki czynnik, jak przepływ siły roboczej. Wiele osób słyszało w swoim życiu takie pojęcia jak wskaźnik rotacji przyjęć czy rotacja kadr, jednak nie każdy zna istotę tych ważnych słów.

Dlaczego konieczne jest badanie ruchu ramy?

Zjawisko przepływu personelu jest integralną częścią każdego przedsiębiorstwa. Nie polega ona na chaotycznej rotacji pracowników, jak się często błędnie uważa, ale wręcz przeciwnie, ma charakter uporządkowany i naturalny.

Zatem badanie przepływu kapitału pracy i określenie jego wzorców pozwala na profesjonalne i efektywne zarządzanie personelem. Posiadając takie dane, kierownik odpowiedzialny za zarządzanie personelem lub sam menedżer może prowadzić prace mające na celu usprawnienie procesu przemieszczania się personelu w ramach ustanowione przez prawo standardy pracy, zwiększając w ten sposób produktywność w przedsiębiorstwie.

Na przykład, jeśli podczas analizy uzyskano dane, że wskaźnik rotacji przy zatrudnianiu pracowników wzrasta w lecie, wówczas można podjąć niezbędne działania z wyprzedzeniem. Jedną z takich metod może być wczesna selekcja kandydatów rezerwa kadrowa przed startem okres letni. Zatem już jeden wskaźnik, jakim jest wskaźnik rotacji przyjęć, pozwala już na poprawę efektywności zarządzania personelem i dostępności pełne informacje i będzie odgrywać jedynie pozytywną rolę dla zespołu zarządzającego.

Charakterystyka ruchu personalnego

Przepływ siły roboczej w przedsiębiorstwie może nastąpić z różnych powodów. Wśród nich są:

• osiągnięcie wieku produkcyjnego;
• osiągnięcie wieku emerytalnego;
• konieczność służby w wojsku lub jej zakończenie;
• zmiana miejsca zamieszkania;
• wstęp do instytucji edukacyjnych;
• zmiana rodzaju działalności;
• niezadowolenie pracowników z istniejących warunków i inne.

Aby analizować przepływ personelu w każdej, nawet najmniejszej organizacji, istnieją działy odpowiedzialne za odpowiednią ewidencję wniosków i zarządzeń o przyjęcie, zwolnienie i urlopy. Konsolidują także niezbędne dane, które w przyszłości zostaną wykorzystane przy obliczaniu wskaźników przepływu siły roboczej.

Każdy wskaźnik wymaga pewnych danych informacyjnych. Na przykład wzór na wskaźnik rotacji rekrutacyjnej wymaga wskaźników, takich jak średnia dzienna liczba personelu oraz liczba nowych pracowników w wybranym okresie. W przypadku wskaźnika rotacji zwolnień podobne dane będą wymagane z niewielką zmianą: zamiast pracowników zatrudnionych brane są pod uwagę zwolnieni pracownicy.

Wskaźniki przepływu zasobów ludzkich

Przepływ personelu w przedsiębiorstwie pomoże przeanalizować takie współczynniki, jak:

• rotację zatrudnienia – pokazuje udział nowych pracowników w przeciętnej liczbie pracowników;
• rotacja poprzez zwolnienia - wyświetla procent zwolnionych osób w stosunku do średniej odnotowanej liczby pracowników;
• całkowita rotacja pracowników - odzwierciedla przepływ personelu, w tym zatrudnianie i zwalnianie, do średniej liczby pracowników;
• rotacja personelu i inne.

Każdy z powyższych wskaźników wyliczany jest według odrębnego wzoru. Każdy z nich jest indywidualnie ważny przy budowaniu całościowego obrazu przepływu zasobów pracy. Zwracanie uwagi tylko na jeden lub kilka współczynników i ignorowanie pozostałych jest błędną decyzją, ponieważ nie tylko nie pozwoli na pełne monitorowanie przemieszczania się, ale także nie umożliwi opracowania najskuteczniejszej polityki zarządzania personelem.

Wskaźnik rotacji przyjęć

Każdy wskaźnik jest ważny na swój sposób i stanowi ogniwo w całym systemie charakteryzującym przepływ siły roboczej. Na przykład wskaźnik rotacji przy zatrudnianiu pracowników odzwierciedla stosunek całkowitej liczby zatrudnionych pracowników w badanym okresie do średniej liczby pracowników. Obliczenia mają dość prosty mechanizm; wystarczy mieć dwa wskaźniki danych.

Wzór na wskaźnik rotacji przyjęć jest stosunkiem dwóch wskaźników. Wygląda to tak:

K pr = Ch pr / Ch av,

gdzie: Kpr – współczynnik obrotu;

H pr - całkowita liczba zatrudnionych pracowników na wybrany okres;

H śr. – średnia liczba klatek.

Jeśli wynikowy współczynnik zostanie pomnożony przez 100, można zobaczyć, o jaki procent skład personelu został zaktualizowany w wyniku zatrudnienia nowych pracowników w badanym okresie.

Jakie jest średnie zatrudnienie?

O ile pojęcie liczby zatrudnianych pracowników nie nastręcza trudności, to nie wszyscy wiedzą, co oznacza pojęcie „przeciętne zatrudnienie”.

Mówiąc najprościej, średnie zatrudnienie pokazuje, ile osób jest zatrudnionych przeciętnie dziennie. Okres przeglądu może być dowolny, może to być miesiąc, rok, a nawet 2 dni.

Aby obliczyć tę wartość, należy zsumować całkowitą liczbę oficjalnie zarejestrowanych pracowników na każdy dzień rozpatrywanego okresu, a następnie podzielić uzyskaną liczbę przez całkowitą liczbę dni. W takim przypadku pod uwagę brane są wszystkie dni okresu, nawet jeśli są to święta lub weekendy.

Inne wskaźniki obrotów

Oprócz współczynnika obrotu przy przyjęciu, ważną rolę odgrywają współczynniki obrotu przy zwolnieniu, czyli inaczej przy zbyciu, oraz całkowity obrót.

Wskaźnik rotacji zwolnień jest podobny do wskaźnika przyjęć, w którym zamiast pracowników zatrudnionych brana jest pod uwagę liczba zwolnionych pracowników. Istnieją dwa rodzaje rotacji w przypadku zwolnienia:

• Niezbędna rotacja - pod uwagę bierze się wyłącznie personel zwolniony z przyczyn od niego niezależnych (np. pobór do wojska).
• Nadmierna rotacja – uwzględniani są pracownicy, którzy odeszli z innych powodów osobistych. Ten typ jest podstawą wskaźnika rotacji pracowników.

Mając dostępne wskaźniki rotacji przy zatrudnianiu i zwalnianiu, można obliczyć dodatkową wartość zwaną „całkowitym obrotem pracy”. We wzorze do jej obliczenia zamiast liczby zatrudnionych lub zwolnionych pracowników zostanie przyjęta ich łączna liczba, która zostanie również podzielona przez średnią lista płac personel.

O rotacji personelu

Do rozwiązania konieczne jest obliczenie wszystkich powyższych wielkości różne problemy w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Jednym z głównych problemów jest coś takiego jak rotacja personelu.

Wskaźnik ten charakteryzuje przepływ siły roboczej z tego czy innego powodu osobistego, który z reguły wiąże się z niezadowoleniem ze strony pracownika lub pracodawcy. Rotacja personelu dzieli się na 2 typy:

• Naturalne - nie więcej niż 5%. Nie budzi to niepokoju, gdyż przyczynia się do naturalnej odnowy państwa.
• Nadmierny – powoduje straty ekonomiczne w firmie, ale może też powodować problemy o różnym charakterze od organizacji po produkcję.

Dlatego zwracając należytą uwagę na takie zjawisko, jak przepływ siły roboczej w przedsiębiorstwie, przeprowadzanie analiz w odpowiednim czasie, dokonywanie prawidłowe obliczenia wymagane wskaźniki, dzięki którym możesz zarządzać istniejącymi zasobami ludzkimi maksymalna wydajność i minimalne straty.

Zamiar. Kalkulator online służy do obliczania wskaźników przepływu pracy.

Wskaźnik	Oznaczający
1. Przeciętna liczba pracowników Liczba pracowników na początek okresu
2. Zaakceptowano:
. w kierunku zatrudnienia i służb zatrudnienia
. z inicjatywy samego przedsiębiorstwa
. w kolejności przeniesienia z innych przedsiębiorstw
. po ukończeniu wyższych i średnich specjalistycznych instytucji edukacyjnych
3. Wypadło:
. pobór do wojska
. wstęp do instytucja edukacyjna z przerwą w produkcji
. wygaśnięcie umowy najmu
. emerytura (po osiągnięciu wieku emerytalnego, inwalidztwo)
. przenieść do innych firm
. śmierć pracownika
. redukcja personelu
. Przez fakultatywnie
. absencja i inne naruszenia dyscyplina pracy

Obliczać:
bezwzględne wskaźniki rotacji pracowników.
wskaźnik rotacji przyjęć
wskaźnik obrotu zbycia
wskaźnik obrotu
stopa zastąpienia
współczynnik stabilności (współczynnik stałości)
zaktualizować współczynnik skalowania
liczba pracowników na koniec okresu

W statystykach pracy wyróżnia się dwa rodzaje rotacji zwolnień:

• Niezbędna rotacja - liczba pracowników odchodzących ze względów produkcyjnych lub narodowych, związana ze wzrostem lub spadkiem wolumenu praca produkcyjna, pobór do wojska, przyjęcie na studia.
• Nadmierna rotacja to liczba pracowników, którzy odeszli z powodów osobistych. Nadmierna rotacja oznacza rotację pracowników.

Na podstawie wskaźników bezwzględnych według danych sprawozdawczych obliczane są następujące współczynniki:

• Wskaźnik rotacji przyjęć= liczba przyjęta w danym okresie / średni numer listy w tym okresie
• Wskaźnik obrotu utylizacją= liczba osób wyjeżdżających w danym okresie / średnia liczba w tym okresie
• Stopa zastąpienia= (liczba zatrudnionych - liczba odchodzących pracowników) / średnia liczba pracowników na liście płac
• Wskaźnik obrotu= liczba osób odchodzących z powodu rotacji - jest to zwolnienie z własnej woli, z powodu absencji i innych naruszeń, decyzją organów sądowych / liczba personelu na koniec okresu
• Wskaźnik zatrzymania personelu= liczba pracowników, którzy przepracowali cały rok sprawozdawczy / liczba na koniec okresu

  Przykład. Średnie dane dla przedsiębiorstwa za 2002 rok, znane są osoby:
  Liczba pracowników na początek roku - 400;
  Zatrudniony - 80;
  Zwolnieni z pracy, ogółem - 100;
  w tym na własny wniosek, za absencję,
  za naruszenie dyscypliny pracy - 50.
  Określić:
  1. średnia liczba pracowników;
  2. wskaźnik siły roboczej;
  3. wskaźnik całkowitego obrotu pracą;
  4. wskaźnik rotacji przyjęć;
  5. wskaźnik obrotu do zbycia
  6. wskaźnik rotacji pracowników.

  Rozwiązanie.
  1. bezwzględne wskaźniki rotacji pracowników.
  obrót przyjęć - liczba osób zapisanych w okresie objętym kontrolą odpowiednim zarządzeniem dotyczącym organizacji pracy;
  Chn = 80
  rotacja przy zwolnieniach – liczba pracowników, którzy odeszli z pracy w danej organizacji, których odejście lub przeniesienie zostało sformalizowane zarządzeniem, a także tych, którzy odeszli z powodu śmierci;
  Chu = 100
  całkowity obrót pracą - suma obrotu rekrutacyjnego i emerytalnego.
  Cho = 80 + 100 = 180
  Rotacja konieczna to liczba pracowników odchodzących ze względów produkcyjnych lub narodowych, związanych ze zwiększeniem lub zmniejszeniem wielkości pracy produkcyjnej, poborem do wojska lub podjęciem studiów.
  Nadmierna rotacja to liczba pracowników, którzy odeszli z powodów osobistych. Nadmierna rotacja oznacza rotację pracowników. W zajęcia praktyczne Zwyczajowo uwzględnia się zarówno zwolnienie dobrowolne, jak i zwolnienie z inicjatywy administracji w przypadku naruszenia zobowiązań umownych między pracownikiem a administracją.
  Chi = 50
  Liczba pracowników na koniec okresu
  T 1 = 400 + 80 - 100 = 380
  Średnia liczba pracowników
  T = (T 0 + T 1)/2 = (400 + 380)/2 = 390
  2. Wskaźnik rotacji zatrudnienia jest równy stosunkowi liczby zatrudnionych w okresie sprawozdawczym do przeciętnej liczby pracowników
  Kp = 80/390 = 0,205
  3. wskaźnik obrotu do zbycia
  wskaźnik rotacji zwolnień – oznacza stosunek liczby zwolnionych osób w okresie sprawozdawczym do przeciętnej liczby pracowników
  Ku = 100/390 = 0,256
  4. wskaźnik obrotu
  wskaźnik rotacji - stosunek liczby pracowników, którzy odeszli na własną prośbę i zostali zwolnieni za naruszenie dyscypliny, do średniej liczby pracowników
  Kt = 50/390 = 0,128
  Lub
  Wskaźnik rotacji = liczba osób odchodzących z powodu rotacji - jest to zwolnienie z własnej woli, z powodu absencji i innych naruszeń, decyzją organów sądowych / liczba personelu na koniec okresu
  Kt = 50/380 = 0,132
  5. stopa zastąpienia
  Stopa zastąpienia = liczba zatrudnionych pracowników / liczba emerytowanych pracowników
  Kz = 80/100 = 0,8
  Lub
  Stopa zastąpienia = (liczba zatrudnionych – liczba odchodzących pracowników) / średnia liczba pracowników na liście płac
  Kz = (80-100)/390 = -0,0513
  6. Współczynnik stabilności
  Kst = liczba pracowników, którzy przepracowali cały okres sprawozdawczy / liczba pracowników na koniec okresu
  Kst = 390/(390 + 80-100) = 0,949
  7. zaktualizuj współczynnik skalowania
  aktualizacja współczynnika skalowania = Liczba przyjętych pracowników okres raportowania/ stan zatrudnienia na koniec okresu
  Km = 80/380 = 0,211

Ruch pracowniczy to proces zmiany lub redystrybucji liczby i składu pracowników przedsiębiorstwa. Przepływ siły roboczej jest procesem ciągłym.

Rotacja pracowników odnosi się do wszelkich zmian w liczbie pracowników: zatrudniania, zwalniania, redystrybucji pracowników.

Wskaźniki rotacji pracowników dzielą się na wskaźniki bezwzględne i względne.

Absolutny:

1) bezwzględna rotacja zatrudnionych – liczba pracowników zatrudnionych w badanym okresie;

2) bezwzględna rotacja zwolnień – liczbę pracowników zwolnionych w badanym okresie;

3) całkowity bezwzględny obrót siły roboczej jest sumą bezwzględnego obrotu zatrudnianiem i bezwzględnego obrotu zwalnianiem (suma zatrudnionych i zwolnionych).

Wskaźniki względne charakteryzują stopień intensywności ruchu robotniczego:

1) wskaźnik obrotów recepcji;

2) wskaźnik rotacji zwolnień;

3) współczynnik całkowitego obrotu pracą. Uzyskuje się je dzieląc bezwzględną rotację zatrudnienia przez średnią liczbę pracowników.

Obroty ze zwolnień wynoszą:

1) konieczne – zwolnienia pracowników: z przyczyn naturalnych, branżowych i narodowościowych;

2) nadmierna – bezwzględna liczba zwolnionych z trzech określonych powodów: na własny wniosek, jako tych, którzy nie zdali okres próbny za naruszenie dyscypliny pracy.

Wskaźnik rotacji pracowników to ogół pracowników zwolnionych na własny wniosek, z powodu nieprzebycia okresu próbnego, z powodu naruszenia dyscypliny pracy.

Bezwzględna stopa rotacji nie odzwierciedla stopnia rotacji pracowników.

Względny wskaźnik obrotu to wskaźnik obrotu, który oblicza się poprzez podzielenie bezwzględnej kwoty obrotu przez średnią liczbę, obliczoną w procentach.

Wskaźnik odtworzenia siły roboczej to liczba osób zatrudnionych zamiast tej samej liczby osób zwolnionych.

Jakikolwiek przepływ siły roboczej ma negatywny wpływ na działalność przedsiębiorstwa: zmniejsza się poziom produktywności i jakości produktów, wzrost płac i koszty produkcji.

Rotacja personelu w okresie planowania (F) i średnim (F1):

F= liczba zwolnień w okresie planowania / Średnia liczba pracowników w okresie planowania.

F1= średnioroczna liczba zwolnionych osób * 100 / średnioroczna liczba osób.

Wskaźnik rotacji personelu to stosunek liczby zwolnionych pracowników przedsiębiorstwa, którzy odeszli w danym okresie z powodów rotacyjnych (na własny wniosek, z powodu absencji, z powodu naruszenia przepisów bezpieczeństwa, nieuprawnionego wyjazdu itp. z przyczyn nieprodukcyjnych). lub potrzeby krajowe) do średniej liczby pracowników w tym samym okresie.

W związku ze zmieniającą się w ostatnich latach sytuacją na rynku usług portowych i w konsekwencji zwiększoną konkurencją, przed zarządem portu postawiono zadanie minimalizacji ryzyk ekonomicznych, wprowadzenia elastycznych procesów produkcyjnych i zbudowania jednolitej struktury zarządzania. Reorganizacja struktury zarządzania pozwoliła na rozgraniczenie obszarów odpowiedzialności pomiędzy oddziałami portu, wyeliminowanie powielania funkcji oddziałów, jaśniejsze określenie uprawnień urzędników w ramach oddziałów, a także zwiększenie efektywności zarządzania procesami produkcyjnymi i zwiększenie poziom wynagrodzeń. Przegrupowanie personelu pozwoliło na jasne określenie „obszarów odpowiedzialności” w systemie realizacji i kontroli funkcjonowania przedsiębiorstwa oraz uniknięcie dublowania funkcji.

Reorganizacja i optymalizacja struktury organizacyjnej portu radykalnie zmieniła systematyczne podejście do organizacji pracy w Dyrekcji Głównego Inżyniera i Dyrekcji Operacyjnej. Wprowadzone sprawniejsze struktury organizacyjne pozwoliły zminimalizować koszty i czas podejmowania decyzji, przy jednoczesnej poprawie ich jakości.

Zapewnienie przedsiębiorstwom zasobów pracy, ich racjonalne wykorzystanie i wysoki poziom wydajności pracy mają ogromne znaczenie dla zwiększenia wielkości produkcji, obniżenia kosztów, zwiększenia zysków i poprawy szeregu innych wskaźników ekonomicznych.

Analizując zasoby pracy, należy zidentyfikować rezerwy i niewykorzystane możliwości, a także opracować środki umożliwiające ich wdrożenie. A zacząć należy od sprawdzenia podaży zasobów pracy przedsiębiorstwa, którą ustala się poprzez porównanie liczby pracowników w 2010 roku z rokiem poprzednim 2009.

Tabela 11 – Podaż przedsiębiorstwa w zasoby pracy, ludzie.

Wskaźniki				Tempo wzrostu,%
Razem, w tym:
Personel produkcyjny
z nich to dokerzy
Personel nieprodukcyjny

Rysunek 7 – Skład ilościowy pracowników portowych, osób.

W stosunku do roku 2009 nastąpił spadek ogólnej liczby pracowników portowych o 1,13%, ale jednocześnie nastąpił wzrost liczby pracowników produkcyjnych o 0,82%, w tym wzrosła także liczba dokerów o 0,51%, możemy stwierdzić, że powstają nowe miejsca pracy i przyciągamy do nich pracowników. Personel nieprodukcyjny zmniejszył się o 19,44%.

Ogólnie można stwierdzić, że w roku 2010 zaobserwowano pozytywną tendencję. Zwiększa się liczba personelu produkcyjnego, spada liczba personelu nieprodukcyjnego, ale jednocześnie rośnie liczba dokerów. Jak wskazano powyżej, na tym etapie analizy jest zbyt wcześnie, aby wyciągać ostateczne wnioski na temat wpływu takich zmian.

Reorganizacja struktury zarządzania pozwoliła w roku 2010 znacząco podnieść jakość kadry menadżerskiej, specjalistów i pracowników. Dlatego też konieczna jest analiza składu jakościowego specjalistów portowych według wykształcenia. W tym celu sporządzono poniższą tabelę.

Tabela 12 – Skład jakościowy specjalistów

Wskaźniki						Tempo wzrostu,%
	Ilość	Udel.	Ilość	Udel.
Waga
Całkowita liczba inżynierów i pracowników: Z
wykształcenie wyższe
z wykształceniem średnim

praktyki

Rysunek 8 – Skład jakościowy pracowników portowych, ludzi.

W 2010 roku ogólna liczba inżynierów i pracowników zmniejszyła się o 0,78%.

Tendencję spadkową obserwuje się zarówno w liczbie pracowników z wykształceniem średnim (spadek o 3 osoby), jak i w praktykach (spadek o 5 osób), a spadek ten nastąpił na skutek pracowników posiadających wyższe wykształcenie zawodowe, których największy udział w 2009 r. 2010 rok – odpowiednio 41,94% i 42,74%.

Przyrost pracowników z wyższym wykształceniem wyniósł 101,12%.

Z powyższych wyników można wyciągnąć wniosek, że praktyków wypierają pracownicy z wykształceniem wyższym i średnim. W normalnych warunkach liczba wykształconych pracowników powinna wzrosnąć.

Aby scharakteryzować przepływ siły roboczej, należy obliczyć i przeanalizować dynamikę następujących wskaźników:

gdzie jest współczynnik obrotu do zbycia;

Liczba osób zwolnionych z pracy, osoby;

Liczba pracowników portu, osoby.

gdzie jest wskaźnik rotacji personelu;

Liczba osób zwolnionych na własną prośbę, osoby;

Liczba osób zwolnionych z powodu naruszenia dyscypliny pracy, osoby;

Przeciętne zatrudnienie, ludzie.

Dane podano w tabeli.

Wskaźniki			Tempo wzrostu,%
Tabela 13 – Ruch robotniczy,%
Wskaźnik rotacji przyjęć - ogółem
w tym dokerzy
Wskaźnik rotacji przyjęć - ogółem
Wskaźnik obrotu utylizacją - ogółem
Wskaźnik rotacji przyjęć - ogółem

Wskaźnik rotacji przyjęć oznacza stosunek zatrudnionego personelu do liczby płac. Z tabeli widać, że współczynnik zmniejsza się o 14,33%, zatem w 2010 roku liczba pracowników najemnych spadła w porównaniu z rokiem poprzednim. Podobnie wygląda sytuacja wśród dokerów (spadek o 3,14%). W związku z tym obserwuje się tendencję do zmniejszania się liczby zatrudnionych, co może wynikać z wprowadzenia nowoczesnych metod obróbki ładunków, mechanizacji i automatyzacji.

Wskaźnik rotacji pracowników oznacza stosunek emerytowanych pracowników do listy płac. Z obliczeń wynika, że ​​następuje gwałtowny wzrost wskaźnika obrotu do zbycia o 42,17%. Co świadczy o niestabilności personelu. Dla dokerów współczynnik spadł o 11,63%. Ogólny wzrost wskaźnika wskazuje na masową redukcję etatów w przedsiębiorstwie w celu pozyskania nowej wykwalifikowanej kadry.

Porównując te dwa współczynniki, pozytywną tendencją jest przekroczenie wskaźnika obrotu na przyjęcie nad wskaźnikiem obrotu na zbycie. Z tabeli wynika, że ​​zgodnie z ogólny skład pracowników, wskaźnik rotacji osób przechodzących na emeryturę w 2010 r. przewyższa wskaźnik rotacji przy przyjęciach. Oznacza to utratę przez port kluczowego personelu produkcyjnego. Przeciwnie, w przypadku dokerów występuje nadmiar obrotu przyjmowanego w porównaniu z wywozem. W 2009 roku sytuacja była odwrotna: - w ogólnym składzie pracowników wskaźnik rotacji przyjęć przewyższał wskaźnik rotacji odchodzących na emeryturę. Jednak w przypadku dokerów wskaźnik odlotów przewyższał wskaźnik przyjęć. Biorąc więc pod uwagę trend wskaźnika na przestrzeni dwóch lat, możemy stwierdzić, że przedsiębiorstwo w zasadzie funkcjonuje pomyślnie.

Jeśli chodzi o wskaźnik rotacji, panuje tendencja wzrostowa wynosząca 41,3% w porównaniu do 2009 roku, co wskazuje na duży odsetek zwolnień w 2010 roku w porównaniu do poprzedniego. Wynika to z ogólnego spadku liczby pracowników OJSC NCSP w 2010 roku.

Podstawą analizy wykorzystania czasu pracy jest bilans czasu pracy, gdyż wielkość przeładunków zależy nie tyle od liczby pracowników, ile od ilości pracy włożonej w produkcję, zdeterminowanej ilością czasu pracy. Bilans godzin pracy ogółu załogi portu prezentujemy w tabeli 15.

Tabela 14 – Bilans czasu pracy

Wskaźniki	Osobodni			Struktura%
Razem zadziałało
Nieobecności w pracy
w tym urlop pracowniczy
urlop naukowy
za zgodą administratora.
absencje i aresztowania
weekendy i święta
Fundusz kalendarzowy

Rysunek 9 – Bilans czasu pracy, osobodni

Po przestudiowaniu danych o bilansie czasu pracy i zgodnie z rysunkiem 9 można stwierdzić, że w kalendarzowym funduszu czasu występuje tendencja spadkowa, co wynika przede wszystkim z ogólnego spadku liczby portów pracowników, a saldo – ze względu na spadek liczby przepracowanych godzin (-7 281 osobodni) i niestawiennictwa (-6 589 osobodni).

Spadek liczby absencji wynikał w większym stopniu ze spadku liczby nieobecności w weekendy i święta (-4132 osobodni), a także z tytułu zwolnień lekarskich (-1244 osobodni), chorób (-1244 osobodni) 674 osobodni) i nieobecności związane z administracją zezwoleniami (-492 osobodni). Inne kategorie absencji (urlop naukowy, absencja i aresztowania) również wykazały spadek. Spadek liczby absencji jest dobrym wskaźnikiem efektywnego funkcjonowania przedsiębiorstwa, jednak w związku ze spadkiem liczby pracowników w przedsiębiorstwie zmniejszyła się także liczba przepracowanych dni.

Analizując strukturę, możemy stwierdzić, że największa środek ciężkości w funduszu kalendarzowym 2009 i 2010 liczba przepracowanych dni wynosi odpowiednio 62,31% i 62,43%. Oznacza to, że wzrósł udział dni przepracowanych o 0,12%. Co jest pozytywnym czynnikiem w procesie pracy przedsiębiorstwa.

Największy odsetek niepojawień ma miejsce w weekendy i święta (27,4% w 2009 r. i 27,37% w 2010 r.). Udział pozostałych kategorii pod względem liczby niepojawień jest niewielki i nie przekracza 7%.

Ogólnie dla portu można stwierdzić, że liczba absencji w pracy uległa zmniejszeniu o 1,42%, a skoro przedsiębiorstwo powinno dążyć do ich ograniczenia, a także minimalizacji absencji chorobowych (poprzez działania zapobiegające różnym chorobom), to warunek w tej sytuacji jest spełniony i ograniczenie liczby niestawiennictwa jest pozytywną tendencją w zakresie wzrostu produktywności i efektywności portu.

Podobną tabelę należy skompilować osobno dla dokerów.

Tabela 15 – Bilans czasu pracy dokerów

Wskaźniki	Osobodni				Struktura%
Razem zadziałało
Nieobecności w pracy
w tym urlop pracowniczy
urlop naukowy
za zgodą administratora.
absencje i aresztowania
weekendy i święta
Fundusz kalendarzowy

Rysunek 10 – Bilans czasu pracy dokerów, osobodni

Zgodnie z rysunkiem 10 i danymi tabelarycznymi można zauważyć, że nastąpił wzrost funduszu kalendarzowego o 1825 osobodni, co było konsekwencją wzrostu ogólnej liczby dokerów w porcie. W przypadku dni przepracowanych następuje wzrost o 676 osobodni, w przypadku nieobecności o 1149 osobodni, co stanowi duże odchylenie w stosunku do przepracowanych dni, a to z kolei jest tendencją ujemną.

Wzrost liczby absencji wynika ze wzrostu liczby urlopów i weekendów o 598 osobodni, chorób o 242 osobodni i zwolnień lekarskich o 218 osobodni. W pozostałych kategoriach liczba niestawienia się nieznacznie wzrosła.

Udział godzin przepracowanych w funduszu kalendarzowym wyniósł 62,31% w 2009 r. i 62,19% w 2010 r. Wskaźniki niepojawień wyniosły odpowiednio 37,69% i 37,81%.

Największy udział w strukturze niestawienia się mają weekendy i święta (27,4% w 2009 r. i 27,42% w 2010 r.), udział pozostałych przyczyn niestawienia się nie przekracza 7%.

Ogólnie rzecz biorąc, w przypadku dokerów następuje wzrost kalendarzowego funduszu czasu pracy ze względu na wzrost liczby przepracowanych osobodni. Wskazuje to na efektywność wykorzystania kalendarzowego funduszu czasu pracy.

Na podstawie danych bilansu czasu pracy możliwe jest wyznaczenie i analiza współczynników wykorzystania kalendarza i czasu pracy.

Współczynnik wykorzystania czasu kalendarzowego definiuje się jako stosunek sumy przepracowanych osobodni do kalendarzowego funduszu czasu.

gdzie K t.v jest współczynnikiem wykorzystania czasu kalendarzowego;

T neg - liczba przepracowanych osobodni;

T – całkowita liczba osobodni;

T out, pr - weekendy i święta.

Tabela 16 – Współczynniki wykorzystania kalendarza i zegara czasu

Wskaźnik				Tempo wzrostu,%
Wskaźnik wykorzystania czasu kalendarzowego – łącznie
Wskaźnik rotacji przyjęć - ogółem
Wskaźnik wykorzystania czasu – ogółem
Wskaźnik rotacji przyjęć - ogółem

Współczynnik wykorzystania czasu kalendarzowego pokazuje udział czasu przepracowanego w funduszu kalendarzowym, zatem jego wzrost jest tendencją pozytywną. Z tabeli 17 wynika, że ​​wzrasta ona o 0,16%. Jeśli chodzi o stopień wykorzystania czasu kalendarzowego dokerów, spadł on nieznacznie – o 0,16%.

Współczynnik wykorzystania czasu pokazuje udział czasu przepracowanego w funduszu kalendarzowym, przeliczony z uwzględnieniem weekendów i ferie. W tym przypadku liczba ta pozostaje praktycznie niezmieniona w porównaniu do roku poprzedniego. Jego zmiana wynosi 0,002 (+0,23%), dla dokerów – minus 0,001 (-0,12%).

W związku z tym większość nieobecności to święta i weekendy; fakt ten nie zależy od efektywności przedsiębiorstwa. Port nie może zwiększyć liczby przepracowanych dni ze względu na ten wskaźnik, ponieważ liczbę świąt i weekendów określa rosyjskie prawo.