Pytanie Organizacja jest zarejestrowana w regionie moskiewskim, a w Moskwie otwiera się oddzielny oddział. W wyodrębnionym pionie planuje się zatrudnienie kilku pracowników. jak prawidłowo sformalizować zatrudnianie pracowników i na co należy zwrócić szczególną uwagę. Będę bardzo wdzięczny szczegółowy algorytm (procedura krok po kroku). Dziękuję. Odpowiedź Odpowiedź na pytanie: Umowa o pracę z pracownikiem musi wskazywać miejsce wykonywania pracy. W przypadku zatrudnienia pracownika do pracy w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wyodrębnionej jednostce strukturalnej organizacji zlokalizowanej na innym obszarze, należy wskazać miejsce pracy, wskazując wydzieloną jednostkę strukturalną i jej lokalizację. Więcej o rekrutacji na rok 2016 przeczytasz tutaj. Zgodnie z klauzulą

Oddzielne działy: cechy rejestracji personelu

Dlatego też poświęcimy ten artykuł analizie, w jaki sposób można przeprowadzić rekrutację w wydzielonym dziale, kto może wypełniać księgi pracy pracowników, czy oddział może posiadać własną tabelę personelu itp. Spis treści

• 1 Co to jest odrębna jednostka strukturalna?
  • 1.1 Rejestracja pracownika w oddziale/przedstawicielstwie
• 2 Zatrudnienie: wideo
• 3 Wybór sposobu prowadzenia dokumentacji kadrowej w wydzielonym dziale

Co to jest odrębna jednostka strukturalna? Zgodnie z art. 55 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej odrębny oddział to przedstawicielstwo osoby prawnej zlokalizowane poza jej stałą siedzibą, reprezentujące jej interesy i zapewniające ich ochronę.

Jak ubiegać się o pracę w wydzielonym dziale?

Odrębnym oddziałem organizacji jest każdy oddzielony od niej terytorialnie oddział, w miejscu którego wyposażane są stacjonarne stanowiska pracy na okres dłuższy niż miesiąc. Zatem pierwszym kryterium jest izolacja terytorialna. Wszystkiego o tym jak ubiegać się o pracę dowiesz się czytając materiał znajdujący się pod linkiem.
W jakich przypadkach można mówić o izolacji terytorialnej jednostki? Przykładowo, jak wynika z Uchwały Federalnej Służby Antymonopolowej NWZ z dnia 2 listopada 2007 r. N A26-11293/2005, izolacja terytorialna oznacza lokalizację jednostki strukturalnej organizacji odrębnie geograficznie od organizacji macierzystej i poza obszarem administracyjno-terytorialnym jednostka jej rejestracji, kontrolowana przez ten lub inny organ podatkowy.

Jak przebiega rekrutacja w wydzielonym dziale?

I. Elanina Sekcje: Umowa o pracę z kierownikiem organizacji; Umowa o pracę Wymagania, które musi spełnić każdy umowa o pracę, ustanowiony w art. 57 Kodeks Pracy(TK). Wymagania te obowiązują w przypadku wszystkich umów o pracę i nie dotyczą żadnej konkretnej kategorii pracowników czy pracodawców. Jednak obecność tak jasnych wymagań co do treści umowy o pracę nie wystarczy, aby przygotować umowę spełniającą wymogi techniki prawniczej, a także uwzględniającą stan prawny tej czy innej kategorii pracowników.
W tej sytuacji dopuszczalne jest użycie standardowe formularze umów o pracę proponowanych przez władze wykonawcze, mając jednak na uwadze, że mają one charakter doradczy. Przybliżona forma umowa o pracę (umowa) została zatwierdzona uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 14 lipca 1993 r. nr 135.

Umowa o pracę z pracownikiem odrębnej komórki

Sytuacja: Jak zorganizować obieg dokumentów kadrowych w organizacji z wyodrębnionymi działami Prowadzenie dokumentacji kadrowej w organizacjach z wyodrębnionymi działami strukturalnymi nie jest regulowane przepisami. Kwestia ta leży w kompetencjach kierownika organizacji i powinna być rozwiązywana na poziomie lokalnym. W organizacjach posiadających odrębne działy w swojej strukturze można wyróżnić trzy formy organizacji zarządzania dokumentacją kadrową.

Formularz 1. Scentralizowana praca biurowa. W takim przypadku całe przetwarzanie dokumentów personalnych jest skoncentrowane (scentralizowane) w jednym centrum - obsłudze personalnej organizacji macierzystej. Formularz 2. Zdecentralizowana praca biurowa.

Przykładowa umowa o pracę z pracownikiem odrębnej jednostki

W szczególności, jeżeli w umowie o pracę wskazana jest jednostka strukturalna, zmiana jej w trakcie kontynuowania pracy u tego samego pracodawcy nazywa się przeniesieniem na inną pracę, natomiast jeżeli jednostka strukturalna nie jest wskazana, to mówimy o relokacji. Podział podziałów strukturalnych następuje w momencie ustania działalności odrębnego działu strukturalnego. Zgodnie z częścią 4 art. 81 Kodeksu pracy, w przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tej jednostki następuje zgodnie do zasad przewidzianych dla przypadków likwidacji organizacji.

Na tej podstawie Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku, w toku przeprowadzania procedury zwolnienia, zaproponowania pracownikowi innej dostępnej pracy (wolnego stanowiska) w tej samej organizacji.

Umowa o pracę z pracownikiem na odrębną komórkę

Uwaga

Mówimy nie tylko o organizacji działalności jednostki zgodnie z celami i zadaniami wyznaczonymi przez osobę prawną, ale także o realizacji niektórych uprawnień pracodawcy w stosunku do pracowników odrębny podział. Po drugie, szczególne miejsce wśród aktów określających status prawny kierownika odrębnej jednostki strukturalnej zajmują dokumenty założycielskie organizacji oraz przepisy lokalne: statut organizacji, regulamin jednostki, zakres obowiązków, cechy kwalifikacji według stanowiska, a także poszczególnych aktów wykonawczych, na przykład zarządzeń o przyznaniu pełnomocnictw. W prawie pracy odrębny dział organizacji nazywany jest podziałem strukturalnym, co stawia go na równi z innymi działami organizacji zawartymi w jej strukturze.

Ważny

W tej formie zarządzanie dokumentacją kadrową jest rozdzielone pomiędzy organizację macierzystą i oddzielne stowarzyszenia strukturalne, które mają stosunkowo identyczny zestaw funkcji w zakresie przepływu dokumentów personalnych. Jednocześnie służba personalna organizacji macierzystej może sporządzać dokumenty personalne dla wszystkich pracowników organizacji, w tym pracowników odrębnych oddziałów, a w oddziale lub przedstawicielstwie przechowywane i przetwarzane są wyłącznie dokumenty pracowników tych oddziałów. Formularz 3. Praca biurowa „mieszana”. Ta forma obejmuje zarówno scentralizowaną realizację dokumentów personalnych dotyczących procedur personalnych, na przykład rejestrację zatrudnienia, rozwiązanie umowy o pracę, jak i zdecentralizowaną, na przykład nakładanie sankcje dyscyplinarne dla pracowników, przechowywanie akt osobowych.

Jeżeli zatrudnienie odbywa się w EP ze scentralizowanym obiegiem dokumentów, wówczas kopie powyższych dokumentów są podpisywane i przechowywane w centrali. Ze zdecentralizowanym systemem rachunkowości personelu - na terytorium PE. W drugim przypadku OP musi posiadać kopie lokalnych przepisów poświadczone przez szefa firmy.

Zwolnienie Przygotowanie dokumentów związanych ze zwolnieniem pracownika PO uzależnione jest od sposobu prowadzenia ewidencji kadrowej. W przypadku zdecentralizowanej pracy biurowej podpisuje się odchodzący pracownik niezbędne dokumenty i otrzymuje zeszyt ćwiczeń bezpośrednio od PO. Ze scentralizowanym zarządzanie dokumentacją kadrową Procedura ta przeprowadzana jest w siedzibie głównej. Jak wiadomo, w sytuacji zwolnienia niezwykle ważne jest dotrzymanie terminów w zakresie naliczenia pracownika, podpisania przez niego nakazu zwolnienia i pokwitowania książka pracy.

Organizacja będzie musiała zarejestrować się w lokalizacji takiej jednostki w urzędzie skarbowym (klauzula 1, art. 83 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Jeżeli organizacja tworzy odrębny oddział w formie innej niż oddział lub przedstawicielstwo, musi to zgłosić urząd skarbowy w swojej lokalizacji w ciągu miesiąca od daty utworzenia odrębnej jednostki (podpunkt 3 ust. 2 art. 23 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). W tym celu należy wysłać wiadomość w formularzu nr S-09-3-1, zatwierdzoną.

zarządzeniem Federalnej Służby Podatkowej Rosji z dnia 09.06.2011 nr ММВ-7-6/362@. Na podstawie tej wiadomości inspekcja podatkowa zarejestruje organizację w lokalizacji jej odrębnego oddziału w ciągu pięciu dni od daty otrzymania informacji (klauzula 4 art. 83 i klauzula 2 art. 84 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej ). Przedstawicielstwa i oddziały nie mają osobowości prawnej (są to także odrębne wydziały).

Dyrektor odrębnego oddziału prowadzi powierzoną mu komórkę strukturalną przedsiębiorstwa dominującego. W czasie pracy zachowuje wszystkie prawa i obowiązki pracownika, pełniąc jednocześnie funkcje pracodawcy w stosunku do pracowników wyodrębnionej jednostki. Dowiedz się więcej o wymaganiach dot dyrektor odrębnego oddziału, dowiesz się z poniższego artykułu.

Jak buduje się stosunki pracy z dyrektorem oddziału (przedstawicielstwa) i czy można z nim zawrzeć umowę o pracę na czas określony?

Z uwagi na fakt, że przedstawicielstwa i oddziały jako odrębne wydziały (zwane dalej także PO) nie są samodzielnymi podmiotami prawnymi i działają na podstawie specjalnie opracowanych regulaminów, decyzja o zatrudnieniu dyrektora takiej jednostki strukturalnej zapada, jak z reguły przez kierownika przedsiębiorstwa-matki. Również decyzja o powołaniu dyrektora PO może zostać podjęta na walnym zgromadzeniu członków spółki gospodarczej, podczas gdy jej kierownik otrzymuje polecenie zawarcia umowy o pracę. Procedura zatrudnienia dyrektora oddziału jest zwykle szczegółowo opisana w statucie firmy.

Stosunki pracy z dyrektorem PE powstają na podstawie zawartej umowy o pracę (art. 16 Kodeksu pracy), kierownicy ci działają na podstawie pełnomocnictwa osoby prawnej (art. 55 Kodeksu Cywilnego § 3). Kodeks Rosji). W przypadku utworzenia odrębnego działu do wykonywania pracy, której termin zakończenia nie jest znany, z jego dyrektorem można zawrzeć umowę o pracę na czas określony (§ 7 ust. 1 art. 59 Kodeksu pracy).

Umowę o pracę na czas określony można także zawrzeć z dyrektorem PE w przypadku zatrudnienia kandydata na miejsce czasowo nieobecnego kierownika, np. przebywającego na urlopie macierzyńskim (ust. 1 powyższej normy).

Jakie obowiązki znajdują odzwierciedlenie w opisie stanowiska kierownika oddziału?

Opis stanowiska kierownika oddzielnego działu, z którym musi zapoznać się każdy pracownik zatrudniony na tym stanowisku, zawiera wykaz wszystkich jego praw, obowiązków i odpowiedzialności za ich niewypełnianie. W szczególności do obowiązków kierownika oddziału, określonych w jego instrukcjach, można zaliczyć:

1. Bezpieczeństwo:
   • działalność gospodarcza odrębnego działu organizacji;
   • terminowa i skuteczna realizacja harmonogramów/planów, przyjętych zobowiązań, funkcji przypisanych oddziałowi przez organizację dominującą zgodnie z jej regulaminem;
   • prowadzenie szkoleń i sprawdzanie wiedzy z zakresu bezpieczeństwa pracy (bezpieczeństwa pracy) pracowników oraz ich szkolenie i certyfikacja w zakresie zagadnień bezpieczeństwa;
   • pracownicy przechodzący obowiązkowe badania lekarskie;
   • odzież specjalna i środki ochrony indywidualnej;
   • bezpieczne użytkowanie urządzeń, konstrukcji, konstrukcji oraz utrzymywanie ich w należytym stanie technicznym;
   • przestrzeganie norm sanitarno-epidemiologicznych;
   • bezpieczeństwo informacji poufnych;
   • obsadzenie jednostki strukturalnej wykwalifikowanymi specjalistami i racjonalne wykorzystanie ich wiedzę i umiejętności.
2. Organizacja:
   • opracowywanie dokumentacji technicznej, opisów stanowisk pracy, instrukcji bezpieczeństwa pracy dla pracowników oddziałów;
   • kontrola przestrzegania dyscypliny (pracy i produkcji), regulaminów wewnętrznych regulamin pracy, wymagania bezpieczeństwa pracy, standardy sanitarno-epidemiologiczne, zasady bezpieczeństwa (pożarowego, przemysłowego, środowiskowego), zachowanie tajemnicy (jeśli występuje), nieujawnianie informacji poufnych przez pracowników oddziału;
   • rozwój motywacja do pracy, zwiększenie aktywności zawodowej pracowników;
   • wdrażanie systemów automatyzacji funkcji zarządczo-administracyjnych.

Jaka jest odpowiedzialność dyrektora oddziału wobec firmy?

Prawo pracy nie przewiduje nakładania na dyrektora oddziału pełnej odpowiedzialności finansowej. Możliwość taką mają jedynie dyrektorzy, ich zastępcy oraz główni księgowi osoby prawnej (art. 242 i 277 Kodeksu pracy).

Nie można zawrzeć pisemnej umowy z dyrektorem (kierownikiem) oddziału (innego PE) o pełnej odpowiedzialności finansowej za powierzone mu wartościowe przedmioty, zgodnie z art. 244 Kodeksu pracy, gdyż stanowisko to nie jest wskazane w wykazie stanowisk, z którymi dopuszczalne jest zawarcie takiej umowy, zostało zatwierdzone. Rozporządzenie Ministra Pracy z dnia 31 grudnia 2002 r. nr 85. Ten pracownik może cierpieć odpowiedzialność finansowa wyłącznie w granicach swojego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (art. 241 Kodeksu pracy), z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo. Do tych ostatnich zalicza się, zgodnie z częścią 1 art. 243 Kodeksu pracy, umyślne wyrządzenie szkody pracodawcy, zaniedbanie karne itp.

Oprócz odpowiedzialności finansowej kierownik oddziału może ponieść także odpowiedzialność dyscyplinarną, administracyjną i karną. Również zawarta z nim umowa o pracę może przewidywać odpowiedzialność za jej nieprzestrzeganie obowiązki zawodowe, w przepisach lokalnych - możliwość nałożenia sankcji za szkody wyrządzone przedsiębiorstwu. Możliwe sankcje obejmują pozbawienie premii, zwolnienie z powodu utraty zaufania itp.

Gdzie znaleźć wzór umowy o pracę z kierownikiem oddziału (przedstawicielstwem)

Wszystkie istotne warunki, jakie musi zawierać umowa o pracę z pracownikiem, określa art. 57 TK. Jednakże przy sporządzaniu umowy o pracę (zwłaszcza na czas określony) z kierownikiem oddziału niektórzy funkcjonariusze personalni mogą mieć trudności związane ze specyfiką działalności takiej jednostki i warunkami jej pracy. Aby ułatwić opracowanie własnej umowy o pracę z tym pracownikiem, oferujemy pobranie gotowego wzoru na naszej stronie internetowej.

Tym samym wymagania stawiane dyrektorowi PE zależą od skali powierzonych mu uprawnień i zasobów majątkowych. Na ich listę wpływa także specyfika działalności danej jednostki strukturalnej i wolumen przypisanych jej zadań.

„Dział Kadr Organizacji Handlowej”, 2011, N 5

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej przyznaje organizacjom prawo do wykonywania funkcji przedsiębiorstwa nie tylko w miejscu, w którym się znajdują, ale także w innych regionach poprzez otwieranie odrębnych oddziałów - przedstawicielstw i oddziałów. W związku z tym pracodawca ma pytanie: jak uregulować stosunki pracy z pracownikami takich działów? Jak przekazywane są uprawnienia projektowe stosunki pracy z pracownikami oddziału, którzy mogą dokonywać wpisów do ksiąg pracy, czy oddział może posiadać własną tablicę pracowniczą i własną pieczątkę, dowiesz się z tego artykułu.

Na mocy ust. 1, 2 art. 55 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej przedstawicielstwo to odrębny oddział osoby prawnej, znajdujący się poza jej siedzibą, który reprezentuje interesy osoby prawnej i chroni ją, a oddział to odrębny oddział osoby prawnej , znajdującą się poza jej siedzibą i realizującą całość lub część jej funkcji, w tym także reprezentacyjnych.

Charakterystycznymi cechami przedstawicielstw i oddziałów są:

• nie są osobami prawnymi;
• są nadane majątkiem przez osobę prawną, która je utworzyła;
• muszą być wskazane w dokumentach założycielskich osoby prawnej, która je utworzyła;
• działać w oparciu o zatwierdzone przepisy;
• zarejestrowane w urzędzie skarbowym właściwym dla ich lokalizacji.

Sposób prowadzenia dokumentacji kadrowej w organizacjach posiadających odrębne działy nie jest szczegółowo uregulowany przez ustawodawcę. Tym samym prawo wyboru, kto powinien zatrudniać i zwalniać pracowników oddziału, kto wydaje polecenia związane z czynnościami służbowymi, kto sporządza i gdzie przechowuje księgi pracy, czy sporządzać odrębną tabelę personelu oddziału itp., przysługuje pracodawca.

Jeśli w organizacji jest kilka odrębnych działów, a ich personel jest niewielki, ewidencja kadrowa prowadzona jest zazwyczaj centralnie. Przy takiej organizacji obiegu dokumentów:

• wszystkie dokumenty personalne (rozkazy, instrukcje, akty, umowy o pracę itp.) są podpisane przez kierownika organizacji;
• wszystkie dokumenty, w tym zeszyty ćwiczeń, są przechowywane w organizacji nadrzędnej (w jej lokalizacji);
• prowadzenie dokumentacji personalnej i przekazywanie jej do organizacji macierzystej zwykle wykonuje jeden z pracowników odrębnego działu.

Notatka. Organizacje mogą tworzyć oddziały i przedstawicielstwa poza Federacją Rosyjską zgodnie z ustawodawstwem obcych państw, chyba że umowy międzynarodowe stanowią inaczej<1>.

<1>Artykuł 5 ustawy federalnej z dnia 26 grudnia 1995 r. N 208-FZ „W sprawie spółki akcyjne”, art. 5 ustawy federalnej z dnia 02.08.1998 N 14-FZ „O spółkach z ograniczona odpowiedzialność".

Ale jeśli organizacja ma wiele oddzielnych oddziałów zlokalizowanych w różne regiony RF (lub za granicą) scentralizowany obieg dokumentów nie tylko stwarza niedogodności, ale także nie pozwala na dotrzymanie terminów określonych w Kodeksie pracy. Dlatego bardzo często uprawnienia decyzyjne kwestie personalne przekazywane bezpośrednio do jednostek.

Formalizujemy uprawnienia

Ponieważ najczęściej organizacje komercyjne otworzyć osobne oddziały w formie oddziałów, przyjrzyjmy się, jak prawidłowo zorganizować zarządzanie dokumentacją kadrową w oddziale. Jak już wspomniano, obecność oddziału musi znaleźć odzwierciedlenie przede wszystkim w dokumentach założycielskich organizacji. Otwierając oddział w trakcie jego działalności, wprowadza się zmiany w dokumentach założycielskich, które są rejestrowane w organie podatkowym w ustanowione przez prawo OK.

Przypomnijmy, że decyzję o otwarciu oddziału w spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością podejmuje zgromadzenie uczestników (założycieli) spółki, w spółkach akcyjnych - zarząd.

Oddział prowadzi swoją działalność na podstawie regulaminu oddziału.

Ponieważ oddziały nie są osobami prawnymi, ich szefowie są powoływani na podstawie zarządzenia szefa organizacji i działają na podstawie pełnomocnictwa (ust. 2 ust. 3, art. 55 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Uważać na! Dokumenty założycielskie organizacji oraz regulamin oddziału nie powinny zawierać ograniczeń ani zakazów przekazywania uprawnień do kierowania odrębnym oddziałem.

Przy sporządzaniu pełnomocnictwa w imieniu kierownika oddziału, oprócz uprawnień do reprezentowania interesów organizacji w różnych organach, kierowania oddziałem (przedstawicielstwem), zawierania transakcji i podpisywania umów, należy niezbędne do zarejestrowania prawa do:

• zatrudnianie i zwalnianie pracowników działu;
• podpisywanie umów o pracę;
• wydawanie poleceń, dokonywanie wpisów w zeszytach pracy;
• stosowanie sankcji i nagród dyscyplinarnych;
• zawieranie umów o odpowiedzialności finansowej itp.

Obowiązki te można również określić w umowie o pracę zawartej z kierownikiem oddziału.

Oprócz tego, że określone uprawnienia w zakresie akt osobowych przysługują kierownikowi oddziału, w każdym dziale zatrudniony jest pracownik odpowiedzialny za prowadzenie akt osobowych (np. inspektor personalny, sekretarz, kierownik ds. kadr, lub nawet księgowy). A w dużych oddziałach tworzony jest oddzielny dział - dział personalny, dział personalny itp.

Uważać na! Jeżeli pracę z dokumentacją kadrową wykonuje jeden pracownik, wówczas jego obowiązki należy sformalizować w umowie o pracę, opis stanowiska lub przydzielony pracownikowi na polecenie kierownika organizacji. Odrębnym zarządzenie powinno ustalać obowiązek prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń.

Personel: jeden czy kilka?

Ponieważ oddziały nie są samodzielnymi podmiotami prawnymi, głównym dokumentem regulującym ich działalność i który musi być dostępny, jest regulamin oddziału. Pracodawca musi również dostarczyć swoim oddzielnym oddziałom kopie dokumentów założycielskich organizacji i jej lokalnych dokumenty regulacyjne(wewnętrzny regulamin pracy, instrukcje dotyczące ochrony pracy, zarządzania dokumentacją kadrową, regulaminy dotyczące wynagrodzeń, podróży służbowych itp.), które są zatwierdzane przez kierownika organizacji.

Uważać na! Dla oddziałów można sporządzić odrębny regulamin lokalny, zatwierdzony przez kierownika oddziału (jeżeli posiada takie uprawnienia), który należy uzgodnić z kierownikiem organizacji.

Dość często pojawia się pytanie: czy oddział może posiadać własną tabelę kadrową? Ustawodawstwo to pytanie nie rozstrzygnięte. Przypomnijmy, że tabela personelu jest lokalnym aktem prawnym, który odzwierciedla strukturę organizacji, zawiera listę działów strukturalnych (w tym odrębnych), tytuły stanowisk, informacje o liczbie jednostek pracowniczych, wielkości oficjalnych wynagrodzeń, dodatków oraz miesięczny fundusz wynagrodzeń. W tym celu stosuje się ujednolicony formularz N T-3, zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 01.05.2004 N 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rejestrowania pracy i jej płatności” (zwana dalej Uchwałą nr 1). Z jednej strony, ponieważ tabela personelu ustala się strukturę i personel całej organizacji, a oddział jest jej strukturalnym podziałem, tabela personelu musi być taka sama dla całej organizacji i zatwierdzona przez kierownika organizacji; Z drugiej strony oddziały „mogą pełnić wszystkie funkcje osoby prawnej”, a przyznanie kierownikowi oddziału prawa do zatwierdzania składu osobowego oddziału nie będzie to sprzeczne z prawem. Ale w tym przypadku harmonogram należy uzgodnić z kierownikiem organizacji. Jako przykład możemy przytoczyć uprawnienia szefa (prezesa) Kolei Rosyjskich JSC, wśród których oprócz zatwierdzania tabeli personelu aparatu kierowniczego firmy istnieje uprawnienie do zatwierdzania harmonogramu zatrudnienia oddziałów i przedstawicieli biura firmy<2>.

<2>Klauzula 83 dekretu rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 18 września 2003 r. N 585 „W sprawie utworzenia otwartej spółki akcyjnej” rosyjski koleje".

Ponieważ oddział może posiadać zarówno dział personalny, jak i dział księgowy, tj podziały strukturalne, sporządzając tabelę personelu, zalecamy wpisanie nazwy oddziału w kolumnie „Nazwa organizacji” po nazwie organizacji zgodnie z dokumentami założycielskimi, na przykład „Rhythm LLC, oddział w Iwanowie, Iwanowo”.

Zalecamy określenie procedury zatwierdzania, uzgadniania i przekazywania kopii lub wyciągu z tabeli personelu organizacji macierzystej w lokalnym akcie regulacyjnym i przepisach obowiązujących w oddziale.

Rejestrujemy pracownika w oddziale

Przyjmując pracownika do oddziału zawierana jest z nim umowa o pracę, którą ze strony pracodawcy podpisuje kierownik oddziału. Nie dajcie się zwieść: w tym przypadku pracodawcą nie będzie oddział, ale sama organizacja, reprezentowana przez kierownika oddziału. W preambule umowy o pracę należy wpisać: „Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Rhythm” reprezentowana przez dyrektora oddziału Iwanowskiego LLC „Rhythm” Iwana Iwanowicza Iwanowa, działającego na podstawie pełnomocnictwa N... z. .. zwany dalej „Pracodawcą”.

Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy zatrudnianiu do oddziału umowa musi zawierać warunek dotyczący miejsca pracy, wskazujący odrębną jednostkę strukturalną i jej lokalizację. Tym samym w akapicie „Miejsce pracy” należy wpisać: „Miejscem pracy pracownika jest spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Rytm” (LLC „Rytm”) oddział w Iwanowie z siedzibą w Iwanowie.”

Szczegóły umowy wskazują szczegóły organizacji „Rhythm” LLC.

Przed podpisaniem umowy o pracę pracownik musi zapoznać się z następującymi dokumentami pod podpisem:

• regulacje wewnętrzne;
• układ zbiorowy (jeśli istnieje);
• inne lokalne przepisy bezpośrednio związane z działalnością zawodową pracownika (część 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Po podpisaniu umowy o pracę przez obie strony kierownik oddziału wydaje polecenie zatrudnienia pracownika na Formularzu N T-1, zatwierdzone Uchwałą nr 1. Nakaz zatrudnienia ogłaszany jest pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni od dnia datę faktycznego rozpoczęcia pracy.

Zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 3 Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, tworzenia formularzy zeszytów pracy i udostępniania ich pracodawcom, zatwierdzonych dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. N 225 ( zwany dalej dekretem N 225), pracodawca (z wyjątkiem pracodawców - osoby, którzy nimi nie są indywidualni przedsiębiorcy) prowadzi księgi pracy każdego pracownika, który przepracował u niego dłużej niż pięć dni, w przypadku gdy praca jest tego pracodawcy jest najważniejszy dla pracownika.

Zatem na podstawie zlecenia upoważniony pracownik dokonuje wpisu w książce pracy przyjętego pracownika. Jednocześnie miejsce pracy odnotowuje się w zeszycie ćwiczeń, wskazując odrębną jednostkę strukturalną. Wpis wygląda następująco: tytuł to "Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością "Rytm", poniżej - "LLC "Rytm", pod tytułem w kolumnie 1 znajduje się numer seryjny dokonywanego wpisu, w kolumnie 2 - data zatrudnienia w zgodnie z zamówieniem w kolumnie 3 wpisuje się wpis „Zatrudniony w oddziale Iwanowo w dziale zakupów na stanowisko kierownika” w kolumnie 4 wpisuje się numer i datę zamówienia;

Zmieniające się warunki organizacyjne

Zastanówmy się, jakie działania należy podjąć i jak sporządzić dokumenty w przypadku likwidacji oddziału, zmiany jego nazwy lub przeniesienia pracownika z oddziału do innego.

Likwidacja oddziału. Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o zamknięciu oddziału, ale organizacja kontynuuje swoją działalność, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami odbywa się zgodnie z zasadami przewidzianymi dla przypadków likwidacji organizacji (część 4 art. 81 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).

Uważać na! Ta zasada ma zastosowanie wyłącznie w przypadku zakończenia działalności jednostki strukturalnej zlokalizowanej w innej lokalizacji. Jeżeli oddział i organizacja macierzysta znajdują się w tej samej miejscowości, nie można dokonać zwolnienia na tej podstawie. W takim przypadku powinieneś zostać zwolniony ze względu na redukcję personelu lub wielkość przedsiębiorstwa.

Likwidując oddział, pracodawca nie ma obowiązku oferowania pracownikowi wolnych stanowisk pracy (chyba że układ pracy lub układ zbiorowy stanowią inaczej).

O zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją oddziału pracownicy są zawiadamiani osobiście i w drodze podpisu co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem. Umowa o pracę może zostać rozwiązana wcześniej niż dwa miesiące, przy czym w takim przypadku pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości jego przeciętnego wynagrodzenia, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia (art. 180 Kodeksu pracy). Federacji Rosyjskiej).

W przypadku rozwiązania umowy o pracę w związku z likwidacją oddziału, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odprawa pieniężna w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia (w tym odprawę). W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zwalnianego zatrzymuje się przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją organu służby zatrudnienia, pod warunkiem że w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik zgłosił się do tego organu i nie był zatrudniony to (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwalniając pracowników w związku z likwidacją oddziału, w książeczkach pracy należy dokonać następującego wpisu: „Umowa o pracę została rozwiązana w związku z zakończeniem działalności oddziału w Iwanowie, ust. 1 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska".

Zmniejszenie liczby lub personelu oddziału. Odbywa się to w taki sam sposób, jak zmniejszenie liczby lub personelu organizacji, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak pracodawcy często zadają sobie pytanie: czy konieczne jest oferowanie zwalnianym pracownikom oddziałów wolnych stanowisk pracy w organizacji macierzystej lub w innych odrębnych działach? Na mocy art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie z powodu zmniejszenia liczby pracowników jest dopuszczalne, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy (zarówno wolne stanowisko, jak i pracę spełniającą kwalifikacje oraz wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym terenie, spełniające określone wymagania.

Na podstawie tego artykułu możemy stwierdzić, że pracodawca ma obowiązek oferować wolne miejsca pracy w organizacji macierzystej lub innych oddziałach, jeśli wszystkie są zlokalizowane na tym samym obszarze. Jeżeli w oddziale w Kałudze nastąpi redukcja zatrudnienia lub personelu, a organizacja macierzysta znajduje się w Moskwie, pracodawca nie jest zobowiązany do oferowania wolnych stanowisk pracy istniejących w Moskwie, chyba że jest to przewidziane w układzie zbiorowym, porozumieniach lub umowie o pracę .

Zmiana nazwy lub lokalizacji oddziału. W przypadku zmiany nazwy oddziału nie pozostaje nic innego jak dokonanie wpisów w księdze pracy (oczywiście konieczne będzie jeszcze dokonanie zmian w dokumentach założycielskich i regulaminie oddziału). W takim przypadku procedurę zmiany nazwy organizacji stosuje się analogicznie. Wpis w książce pracy będzie wyglądał następująco: „Zmieniono nazwę oddziału w Iwanowie na Oddział w Iwanowie”. Jeżeli oddział zmienił lokalizację, co jest obowiązkowym warunkiem umowy o pracę, należy kierować się art. 72 ust Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony za zgodą stron) i zawrzeć z pracownikami na piśmie dodatkowe porozumienie do umowy o pracę w sprawie zmiany ustalonych warunków umowy o pracę przez strony.

Przeniesienie pracownika. Na mocy art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesienie na inną pracę to trwała lub tymczasowa zmiana funkcji pracy pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeżeli jednostka strukturalna została określona w umowie o pracę ), kontynuując pracę u tego samego pracodawcy, jak również przenieść się na inną pracę do innej lokalizacji u tego pracodawcy. Oznacza to, że jeśli chcesz, aby pracownik z jednego oddziału przeszedł do innego, dokończ przeniesienie. Ponieważ zmianę jednostki strukturalnej uważa się za zmianę istotne warunki umowy o pracę, wymagana jest zgoda pracownika. W paragrafie 16 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2<3>mówi się: w oparciu o treść art. Sztuka. 60 i 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych prawa federalne, a także przenieść pracownika do innej stałej pracy bez jego zgody.

<3>„Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Tłumaczenie jest sformalizowane poprzez zakończenie dodatkowa umowa i wydanie zamówienia ujednolicona forma N T-5, zatwierdzony Uchwałą nr 1, po czym dokonuje się wpisu o przeniesieniu w książce pracy i karcie osobistej pracownika.

Kiedy pracownik zostaje przeniesiony do innej lokalizacji, zapewniane są mu pewne gwarancje. W przypadku uzyskania zgody na przeniesienie, po uprzednim uzgodnieniu z pracownikiem, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi koszty przeprowadzki samego pracownika, członków jego rodziny oraz transportu mienia (z wyjątkiem przypadków, gdy pracodawca zapewnia pracownikowi odpowiedni środek transportu) ) i osiedlenie się w nowym miejscu zamieszkania. Konkretne kwoty zwrotu wydatków ustalane są w drodze porozumienia stron umowy o pracę (art. 169 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracownik odmówi przeniesienia w inne miejsce, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana na podstawie przewidzianej w ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, - odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony (część 4 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak sformalizować zwolnienie?

Zwolnienia pracowników oddziałów odbywają się w sposób określony w Kodeksie pracy. Jednak podczas przygotowywania dokumentów mogą pojawić się pewne trudności, np. nie do końca jest jasne, w czyim imieniu pracownik powinien napisać rezygnację. fakultatywnie. Ponieważ pracodawca jest osobą prawną, która utworzyła oddział, pracownik pisze rezygnację (oraz wszelkie oświadczenia związane z działalnością zawodową) skierowaną do kierownika organizacji, a kierownik oddziału ją podpisze i wystawi zamówienie.

Jeśli chodzi o wpis do księgi pracy, nie ma żadnych wątpliwości: wpisu dokonuje pracownik obsługi kadrowej oddziału. Problem w tym, że dokument musi być poświadczony pieczęcią organizacji, pieczątka oddziału nie może być w tym celu wykorzystywana. Zgodnie z uchwałą nr 225 i Instrukcją wypełniania zeszytów ćwiczeń, zatwierdzoną uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. N 69, wpis do zeszytu ćwiczeń jest poświadczony tylko pieczęć organizacji.

Przypomnijmy, że zgodnie z prawem pieczęć organizacji musi zawierać pełną nazwę osoby prawnej w języku rosyjskim oraz wskazanie lokalizacji osoby prawnej. Pieczęć oddzielnej jednostki konstrukcyjnej musi również zawierać nazwę oddzielnej jednostki i odpowiednio jej lokalizację.

Tym samym, jeśli pracownik zostanie przyjęty do oddziału, przeniesiony, otrzyma urlop itp. można przeprowadzić bezpośrednio w oddziałach, wówczas zwolnienie pracownika nie jest już takie proste. A jeśli przeniesienie zeszytów ćwiczeń do organizacji macierzystej stwarza pewne problemy, istnieje tylko jedno wyjście - wyprodukować pieczęcie organizacji zgodnie z liczbą oddziałów i przenieść je na podstawie polecenia kierownika organizacji do osoby odpowiedzialne w oddziałach.

Podsumujmy. Jeśli otwierasz oddział, przede wszystkim zdecyduj, w jaki sposób będą układane stosunki pracy z pracownikami tego oddziału - centralnie lub lokalnie. Obydwa przypadki mają swoje wady i zalety; wybór należy do pracodawcy. Jeżeli stosunki pracy są regulowane centralnie, należy przemyśleć i ustalić w lokalnym akcie regulacyjnym procedurę i terminy przekazywania dokumentacji personalnej, biorąc pod uwagę terminy określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (trzydniowy okres na podpisanie zlecenia o pracę, trzydniowy termin na wystawienie dokumentów związanych z pracą, termin wydania książeczki pracy w związku ze zwolnieniem itp.). W przypadku podjęcia decyzji o przekazaniu uprawnień do regulowania stosunków pracy bezpośrednio do oddziału, konieczne jest prawidłowe sporządzenie odpowiednich dokumentów: pełnomocnictwa kierownika oddziału, regulaminu oddziału, zarządzenia o wyznaczeniu osoby odpowiedzialnej za prowadzenie i przechowywanie zeszytów ćwiczeń, przechowywanie pieczęci itp.

L.V.Kurevina

Ekspert dziennika

„Dział HR

organizacja handlowa”

Stosunki pracy w poszczególnych działach organizacji

W procesie ekstensywnego rozwoju istnieje potrzeba rozszerzenia zainteresowań organizacji poza region. Rozważmy praktyczne aspekty tworzenia i funkcjonowania stosunków pracy w oddzielnych działach.

Powołanie kierownika działu

Przypomnijmy, że zgodnie z bezpośrednimi instrukcjami zawartymi w ust. 3 art. 55 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej szefowie przedstawicielstw i oddziałów są powoływani przez kierownika osoby prawnej i działają na podstawie jego pełnomocnictwa. Zgodnie z ust. 1 art. 5 Prawo spółki z o.o Decyzją walnego zgromadzenia uczestników spółki tworzone są 2 oddziały i przedstawicielstwa. W spółkach akcyjnych tworzenie oddziałów i przedstawicielstw należy do kompetencji zarządu spółki 3. W takim przypadku przedstawicielstwa i oddziały muszą być wskazane w dokumentach założycielskich osoby prawnej, która je utworzyła. Zmiany w statucie organizacji wchodzą w życie w stosunku do osób trzecich z chwilą prawidłowego powiadomienia o utworzeniu oddziału (przedstawicielstwa) organu dokonującego państwowej rejestracji osób prawnych.

Zgodnie z art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę wchodzi w życie z dniem podpisania jej przez pracownika i pracodawcę, chyba że przepisy federalne, inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej lub umowa o pracę stanowią inaczej, lub od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub na rzecz pracodawcy lub jego przedstawiciela.

Jak wskazał Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej w Uchwale Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, należy pamiętać, że przedstawicielem pracodawcy jest osoba, która zgodnie z przepisami prawa, innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, dokumentami założycielskimi osoby prawnej (organizacji) lub przepisami prawa miejscowego, lub na mocy zawartej umowy o pracę z tą osobą, ma uprawnienia do zatrudniania pracowników, gdyż to właśnie w tym przypadku, gdy pracownik zostanie rzeczywiście dopuszczony do pracy za wiedzą lub w imieniu takiej osoby, stosunek pracy powstaje w odrębnych działach (art. 16 u.p. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), a pracodawca może mieć obowiązek prawidłowego sformalizowania umowy o pracę z tym pracownikiem.

Ponadto jeszcze wcześniej Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej w paragrafie 9 uchwały Plenum Sądu Najwyższego z dnia 22 grudnia 1992 r. nr 16 „W niektórych kwestiach stosowania ustawodawstwa przez sądy Federacji Rosyjskiej przy rozwiązywaniu sporów pracowniczych” zwrócił uwagę, że sądy muszą wziąć pod uwagę, że umowę o pracę (umowę) uważa się za zawartą, jeżeli wykonywanie pracy bez wydania polecenia (instrukcji) zostanie powierzone urzędnikowi, który ma prawo zatrudniać, lub gdy praca była wykonywana za jego wiedza.

Zatem w celu powołania kierownika oddziału lub przedstawicielstwa należy podjąć następujące działania:

• walne zgromadzenie uczestników (zarząd) musi podjąć decyzję o utworzeniu oddziału lub przedstawicielstwa, określić jego lokalizację i podstawowe parametry działania oraz podjąć decyzję o dokonaniu odpowiednich zmian w Statucie organizacji;
• jedyny organ wykonawczy spółki musi przesłać powiadomienie organ podatkowy w sprawie utworzenia oddziału (przedstawicielstwa);
• jedyny organ wykonawczy spółki (dyrektor generalny) musi na jego polecenie wprowadzić zmiany w tabeli personelu organizacji, określając liczbę jednostek kadrowych pracowników oddziału (przedstawicielstwo) i ich oficjalne wynagrodzenia;
• wydać polecenie zawarcia umowy o pracę z kierownikiem oddziału lub dokonać w inny sposób czynności wskazujących założenie faktyczne go do pracy.

Kontrowersyjne punkty kompetencyjne przy zawieraniu umowy o pracę

Zawarcie umowy o pracę z pracownikami oddziału (przedstawicielstwa) przed decyzją uprawnionego organu organizacji o ich utworzeniu wydaje się naszym zdaniem kontrowersyjne.

Z jednej strony, do czasu podjęcia decyzji o utworzeniu oddziału (przedstawicielstwa) organizacja nie ma miejsc pracy, stanowisk kadrowych i budżetu, aby pomieścić te osoby. Ponadto ich utworzenie zgodnie z decyzją dyrektor generalny stanowi faktyczne utworzenie oddziału (przedstawicielstwa) i może być uznane za przekroczenie jego uprawnień. Jeśli chodzi o faktyczne dopuszczenie do pracy, w tym przypadku pozostaje szereg pytań: w jaki sposób pracownik może funkcja pracy nie została określona, ​​a jej ustalenie jest technicznie niemożliwe w przypadku braku decyzji o utworzeniu odrębnego wydziału. W jaki sposób odbywa się faktyczne przyjęcie w przypadku braku miejsca pracy?

W konsekwencji można przyjąć, że prawo do zawierania umów o pracę z pracownikami oddziału (przedstawicielstwa) powstaje w przypadku jedynego organu wykonawczego dopiero po podjęciu decyzji o utworzeniu takiej jednostki przez wyższy organ zarządzający w spółce. Jednocześnie zawarcie umowy o pracę jest możliwe nawet przed powiadomieniem organów rejestracyjnych, ponieważ dla samej organizacji decyzja o utworzeniu oddziału wchodzi w życie natychmiast po jej podjęciu.

Z kolei jedyny organ wykonawczy posiada ogólne uprawnienia w zakresie zawierania umów o pracę. Co więcej, z formalnego punktu widzenia nie ma znaczenia, czy organizacja może zapewnić pracownikowi miejsce pracy i możliwość prowadzenia działalności. aktywność zawodowa. Sytuacja, w której pracownik od momentu zawarcia umowy o pracę pozostaje bezczynny, wydaje się nieco absurdalna, ale w zasadzie jest możliwa. Można zatem wyobrazić sobie sytuację, w której zawarto umowy o pracę, ale nie utworzono jeszcze oddziału lub przedstawicielstwa, a stosunki pracy w odrębnych działach nabierają szczególnego charakteru. Wydaje się, że w takiej sytuacji założyciele (akcjonariusze) mają prawo zarówno później zatwierdzać działania dyrektora generalnego, jak i korzystać z prawa do pociągnięcia go do odpowiedzialności za nielegalne działania, które przyniosły straty. Jednocześnie zgodnie z art. 277 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej szef organizacji ponosi pełną odpowiedzialność finansową za bezpośrednie rzeczywiste szkody wyrządzone organizacji.

Wyodrębniony oddział niebędący oddziałem (przedstawicielstwem)

Należy pamiętać, że utworzenie odrębnego oddziału nie będącego oddziałem (przedstawicielstwem) jest prostsze. Ze względu na fakt, że nie ma potrzeby wprowadzania zmian w dokumentach założycielskich osoby prawnej. Taka jednostka jest tworzona przez faktyczne działania organizacji w celu wyposażenia stacjonarnych miejsc pracy poza lokalizacją samej organizacji. Ponadto, jak wynika z licznych wyjaśnień organów regulacyjnych, uważa się, że taki oddział powstaje od chwili rozpoczęcia swojej działalności, czyli od momentu zawarcia z pracownikami pierwszych umów o pracę 6 . Od tego momentu organizacja ma obowiązek powiadomić inspekcję podatkową (art. 83 ust. 4 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej) w miejscu odrębnego oddziału o jej utworzeniu, a także obowiązek płacenia podatków, opłaty oraz składać raporty uwzględniające istnienie takiego podziału.

W praktyce utworzenie takich odrębnych wydziałów następuje poprzez wydanie zarządzenia jedynego organu wykonawczego i przydzielenie niezbędnych gotówka na jego funkcjonowanie. Kierownicy takich oddziałów mogą otrzymać pełnomocnictwa do dokonywania czynności wywołujących skutki cywilne, analogicznie do kierowników oddziałów i przedstawicielstw: mogą prowadzić odrębny bilans zarządczy i wiele więcej.

Utworzenie oddziału i powołanie menadżera

W praktyce tworzenie zarówno pełnoprawnych oddziałów i przedstawicielstw, jak i innych odrębnych oddziałów rodzi szereg problemów o charakterze czysto technicznym. Należy ocenić perspektywy istnienia jednostki, wybrać odpowiednie lokale, zawrzeć umowy o obsługę potrzeb technicznych (łączność, użyteczności publicznej itp.). Oczywiście można w tym celu wysłać jednego z pracowników firmy, ale wszystkie te kwestie znacznie skuteczniej można rozwiązać na miejscu, korzystając z lokalnego personelu. I w tym przypadku pojawia się problem: jak sformalizować relacje z takimi pracownikami, jeśli jednostka jeszcze nie istnieje?

Dość często w takiej sytuacji kierownictwo organizacji obiecuje pracownikowi „od ręki” jego późniejsze zatrudnienie, nie odnotowując w żaden sposób relacji, jaka między nimi powstaje. Taka praktyka jest obarczona konfliktami. Przykładowo, pracownik lokalny ma za zadanie wdrożyć działania mające na celu utworzenie osobnego działu, ale w wyniku prowadzonych przez niego negocjacji i badań rynku okazuje się, że projekt wymaga dużych inwestycje finansowe i oni to odrzucają. Osoba, która przeprowadziła czynności przygotowawcze okazuje się, że został oszukany w swoich oczekiwaniach.

Dalej - pozew o żądanie uznania umowy o pracę za zawartą i przywrócenia go do pracy na podstawie faktycznego przyjęcia do pracy. Co więcej, może zaistnieć sytuacja, gdy będzie ona miała miejsce w innym regionie. Zgodnie z ust. 1 art. 29 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej pozew wnosi się do sądu właściwego ze względu na miejsce zamieszkania pozwanego. Jednakże zgodnie z ust. 2 tego artykułu roszczenie przeciwko organizacji wynikające z działalności jej oddziału lub przedstawicielstwa może zostać wniesione także do sądu właściwego dla miejsca jej oddziału lub przedstawicielstwa. Dlatego w praktyce pojawiają się sytuacje, gdy oświadczenie o żądaniu jest składany (a czasem rozpatrywany przez sąd) w miejscu planowanej lokalizacji oddziału organizacji. Geograficznie sąd może być zlokalizowany wieleset kilometrów od lokalizacji organizacji, a rozpatrywanie sporu odbywa się na tle całkowicie zrozumiałej chęci ochrony lokalny mieszkaniec od arbitralności „obcych Varangian”.

Niezależnie od wyniku rozprawy, proces taki może być dość kosztowny (koszt biletów, noclegu przedstawiciela, wydatki na podróż). Co więcej, przywrócenie na stanowisko jest często niemożliwe, ponieważ nigdy nie istniało.

Tymczasem tej sytuacji można dość łatwo uniknąć, jeśli relację pomiędzy organizacją a przyszłym pracownikiem sformalizuje się w drodze umowy agencyjnej, określającej w niej zakres działań przygotowujących do utworzenia odrębnego działu i wskazującej m.in. wysokość wynagrodzenia agenta. I dopiero po zakończeniu procedur przygotowawczych i formalnym utworzeniu odrębnej jednostki zawrzyj umowę.

Kierownik organizacji, wybierając sposób utworzenia oddziału (przedstawicielstwa) zgodnie z przepisami prawa cywilnego lub sposób utworzenia odrębnego oddziału w kontekście przepisów podatkowych, musi wziąć pod uwagę, że regulacja stosunków pracy w każdym z nich ma swoją własną charakterystykę.

Tym samym kierownik oddziału (przedstawicielstwa) może zostać odwołany z szeregu szczególnych powodów. Na przykład przy podejmowaniu nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem wykorzystanie lub inną szkodę na majątku organizacji (art. 81 ust. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub w przypadku jednorazowego rażące naruszenie kierownik oddziału (przedstawicielstwa) swoich obowiązków pracowniczych (klauzula 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Z tych powodów nie można zwolnić kierownika odrębnego wydziału.

Wydaje się, że takie podejście ustawodawcy jest nieco niekonsekwentne, gdyż w dość dużej liczbie stosunków prawnych zrównuje się oddział (przedstawicielstwo) i odrębne wydziały. Więc, staż w obu przypadkach może to być do sześciu miesięcy (ust. 13 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przyjmuje się układ zbiorowy i ogłasza strajk w ten sam sposób. Ale to właśnie te przykłady pozwalają stwierdzić, że ustawodawca w szeregu stosunków prawnych wyznacza między nimi wyraźną granicę. Można przypuszczać, że te różnice w regulacji pracy kierowników oddziałów (przedstawicielstw) i innych odrębnych działów są konsekwencją różnic w ich tworzeniu, a co za tym idzie, w procedurze powoływania kierowników na te stanowiska.

Stosunki pracy w oddzielnych działach: główne problemy

Po formalnym utworzeniu odrębnego działu i zawarciu umowy o pracę z menadżerem kolejnym etapem jest rekrutacja personelu. W takim przypadku zawarcia umowy o pracę może dokonać albo kierownik odrębnego przedstawicielstwa, z zastrzeżeniem przekazania mu tych uprawnień, albo jedyny organ wykonawczy. Należy pamiętać, że zgodnie z art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawcą jest sama organizacja.

Dlatego w literaturze prawniczej pojawiają się stwierdzenia, że ​​„nie tylko organizacje mogą pełnić rolę pracodawców – osoby prawne, ale także ich odrębne podziały strukturalne” 7 wydają się całkowicie niezgodne z obowiązującym prawodawstwem. Prawa i obowiązki pracodawcy w stosunkach pracy wykonują organy zarządzające organizacji lub osoby przez nie upoważnione w sposób określony w obowiązującym prawie pracy, dokumentach założycielskich osoby prawnej i przepisach lokalnych.

Prawo pracy nie zna czegoś takiego jak „pełnomocnictwo” 8. W związku z tym uprawnienia kierownika oddziału muszą być zapisane w wewnętrznym dokumencie administracyjnym organizacji. Do takich dokumentów zaliczają się przepisy lokalne zawierające szeroko zakrojone zasady mające zastosowanie do nieokreślonej liczby osób. Dokumenty takie mogą mieć charakter stały lub tymczasowy. Tak naprawdę nie ma znaczenia, jak się nazywają. Tym samym, jeżeli uprawniony organ pracodawcy wystawi dokument zwany „Zarządzeniem” (zarządzenie administracyjne pracodawcy skierowane do konkretnej osoby), który ma cechy lokalnego aktu prawnego, jego skutek będzie równoznaczny z wydaniem dokumentu zwanego „Rozporządzeniem ” zawierający te same zasady. Co do zasady jednak prawo do zawierania umów o pracę z pracownikami oddziału w ramach zatwierdzonej tabeli personelu jest określone w regulaminie oddziału (przedstawicielstwa). Postanowienia takie mogą mieć charakter zarówno ogólny (rozciągający swój skutek na wszystkie odrębne działy organizacji), jak i indywidualny (dotyczący tylko określonego działu).

W praktyce obie sytuacje są dość powszechne. A gdy prawo do zawarcia umowy o pracę deleguje się kierownikowi odrębnego działu, a ma je wyłącznie kierownik lub pracownik centrali firmy. Każdy z nich ma zarówno swoje zalety, jak i wady. Przyjrzyjmy się im bardziej szczegółowo.

Pierwsza sytuacja ma miejsce, gdy zawarcia umowy o pracę dokonuje jedyny organ wykonawczy osoby prawnej, a dokumentacja kadrowa prowadzona jest w centrali. Taka sytuacja jest obarczona masowymi naruszeniami prawa pracy. Co więcej, im dalej oddział jest oddalony od centrum realizacji polityki personalnej, tym jest ich więcej. Problemy zaczynają się już w momencie zawarcia umowy o pracę. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy zawieraniu umowy o pracę osoba ubiegająca się o pracę przedstawia pracodawcy:

• paszport lub inny dokument tożsamości;
• książeczka pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę jest zawierana po raz pierwszy lub gdy pracownik rozpoczyna pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym;
• wojskowe dokumenty rejestracyjne – dla osób odbywających służbę wojskową i osób podlegających poborowi do służby wojskowej;
• dokument potwierdzający wykształcenie, kwalifikacje lub wiedzę specjalną.

Ze względu na odległą lokalizację centrum zarządzania dokumentacją kadrową dokumenty te wysyłane są z oddziału w kopiach, a ich porównywanie z oryginałami odbywa się na miejscu. W związku z tym pracodawca nie jest chroniony przed nadużyciami ze strony kierownictwa odrębnego działu.

Ponadto zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej książeczka pracy pozostaje u pracodawcy przez cały okres umowy o pracę. Jednocześnie, ponieważ osoba upoważniona do prowadzenia dokumentacji pracowniczej znajduje się w centrali, istnieje konieczność jej przekazania. W niektórych przypadkach może to skutkować jego utratą, a często także opóźnieniem w wydaniu go pracownikowi w przypadku zwolnienia. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy pracodawca na podstawie części 3 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest zobowiązany rozwiązać umowę o pracę z dniem określonym przez pracownika. Ponadto przy tym trybie działania regularnie występują opóźnienia w zapoznawaniu pracowników z zarządzeniami i lokalnymi przepisami organizacji.

W niektórych przypadkach może to być krytyczne.

Na przykład przyciągnąć odpowiedzialność dyscyplinarna Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa dość rygorystyczne terminy, a w przypadku ich niedotrzymania nałożenie kary jest niemożliwe. Niektóre problemy można rozwiązać za pomocą nowoczesne środki połączenia, ale nie jest w stanie go całkowicie wyeliminować.

Delegowanie uprawnień do zawierania umów o pracę i prowadzenia dokumentacji kadrowej kierownictwu oddziału ma pewien sens tylko wtedy, gdy odrębny dział jest odpowiednio duży. Jak pokazuje praktyka, w małych jednostkach, aby zapewnić efektywne zarządzanie biurem trudny. Dodatkowo w takich przypadkach istnieje możliwość poważnych nadużyć ze strony kierownictwa oddziału przy zatrudnianiu pracowników. Zaczynając od zwykłego protekcjonizmu dla krewnych, a kończąc na zatrudnianiu pracowników przekraczających jednostki ustalone w tabeli personelu. Co więcej, ponieważ kierownik odrębnego działu ma prawo do zawierania umów o pracę, będą one całkowicie zgodne z prawem i w związku z tym doprowadzą do obowiązku zapłaty wynagrodzenie i zapewnić niezbędne warunki praca.

Podsumowując, chciałbym zauważyć, że wymaga tego regulacja stosunków pracy w oddzielnych działach szczególną uwagę zarówno od szefa organizacji, jak i pracowników jej służb personalnych. Zrozumienie cech takich regulacji z pewnością pomoże uniknąć poważnych naruszeń umowy o pracę i konfliktów z pracownikami. Jednakże przy należytym zwróceniu uwagi na ten problem zapewnienie zgodności z obowiązującym prawem pracy nie nastręcza poważnych trudności.

Odrębny podział (SU) zgodnie z klauzulą ​​2 art. 11 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej definiuje się jako każdy terytorialnie odrębny oddział od organizacji. Zgodnie z tym dokumentem podstawą uznania statusu EP jest obecność w jego lokalizacji wyposażonych, stacjonarnych (tworzonych na okres dłuższy niż miesiąc) stanowisk pracy. Treść informacji o PE w dokumentach założycielskich spółki i przydzielonych mu kompetencjach nie jest istotna. Otwarciu odrębnego oddziału towarzyszy publikacja odpowiedniego zarządzenia. W razie potrzeby wydawane jest polecenie, zgodnie z którym odrębna jednostka zostaje przeniesiona pod kierownictwem osoby wyznaczonej przez kierownika organizacji. Środek ten nie jest jednak obowiązkowy, jeśli mówimy o PO jako takim (a nie o oddziale lub przedstawicielstwie). W takim przypadku szef organizacji ma prawo zachować obowiązki związane z zarządzaniem PE.

Jak uporządkować dokumentację kadrową w oddzielnym dziale

Obowiązujące akty prawne dotyczące PE nie regulują sposobu prowadzenia dokumentacji kadrowej. W praktyce najczęściej spotykane są dwie formy obiegu dokumentów kadrowych:

• scentralizowany (rejestracja i przechowywanie dokumentacji kadrowej w centrali);
• zdecentralizowany (rejestracja i przechowywanie dokumentacji kadrowej w PO).

Wybór jednego lub drugiego schematu obiegu dokumentów zależy od specyfiki przedsiębiorstwa. Metoda scentralizowana jest wygodna, jeśli chodzi o małą liczbę pracowników oraz lokalizację organizacji macierzystej i PO w tym samym mieście. Metoda zdecentralizowana jest odpowiednia dla organizacji, które mają OP w innych miastach. W takim przypadku szefowi PE wydawane jest pełnomocnictwo, które daje mu prawo do podpisywania umów o pracę, zleceń, innych dokumentów personalnych, a także dokonywania wpisów w księgach pracy pracowników.

Wynajmowanie

Zatrudnienie nowego pracownika, niezależnie od tego, czy będzie on pracował w centrali, czy w wydzielonym oddziale, wymaga przestrzegania jasnej procedury pracy z dokumentami. Pracownik musi podpisać nie tylko umowę o pracę i zlecenie o pracę, ale także dokumenty takie jak karta osobista, umowa o dane osobowe, dziennik zapoznania się z lokalnymi przepisami itp. Odrębnym zadaniem przy zatrudnieniu jest odprawa wprowadzająca na temat pracy ochrony, wymagając od pracownika podpisania odpowiednich dokumentów. Jeżeli zatrudnienie odbywa się w EP ze scentralizowanym obiegiem dokumentów, wówczas kopie powyższych dokumentów są podpisywane i przechowywane w centrali. Ze zdecentralizowanym systemem dokumentacji kadrowej – na terytorium PE. W drugim przypadku OP musi posiadać kopie lokalnych przepisów poświadczone przez szefa firmy.

Zwolnienie

Przygotowanie dokumentów związanych ze zwolnieniem pracownika PO uzależnione jest od sposobu prowadzenia ewidencji kadrowej. W przypadku zdecentralizowanej pracy biurowej odchodzący pracownik podpisuje niezbędne dokumenty i otrzymuje książeczkę pracy bezpośrednio od OP. W przypadku scentralizowanego zarządzania dokumentacją kadrową procedurę tę przeprowadza się w centrali. Jak wiadomo, w sytuacji zwolnienia niezwykle ważne jest dotrzymanie terminów dotyczących naliczenia pracownika, podpisania postanowienia o zwolnieniu i odbioru zeszytu pracy. Punkt ten należy wziąć pod uwagę, jeśli OP i siedziba główna znajdują się w różnych miastach. W takim przypadku dopuszczalne jest przesłanie dokumentów pocztą lub przesyłką kurierską za pisemną zgodą pracownika. Jeżeli zwolnienie pracowników wymaga zamknięcia odrębnego działu, wówczas odpowiednią procedurę przeprowadza się „zgodnie z zasadami przewidzianymi dla przypadków likwidacji organizacji” (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), określoną w Sztuka. 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.