Wymagania zawodowe i osobiste wobec menedżera. Kompetencje osobiste
1. Kompetencje związane z samą osobą jako jednostką, przedmiotem działania, komunikacją:
kompetencje w zakresie opieki zdrowotnej (wiedza i przestrzeganie zdrowego stylu życia itp.);
kompetencja orientacji wartościowo-semantycznej w świecie (wartości istnienia, kultury itp.);
kompetencje integracyjne (strukturyzacja wiedzy, jej zwiększanie);
kompetencje obywatelskie (znajomość i przestrzeganie praw i obowiązków obywatela itp.);
kompetencje samodoskonalenia, samoregulacji, samorozwoju, refleksji ( sens życia, Rozwój zawodowy, rozwój języka i mowy).
2. Kompetencje związane z interakcją społeczną człowieka ze sferą społeczną:
kompetencje interakcji społecznych(z obiektem, rodziną, przyjaciółmi, partnerami itp.);
kompetencje komunikacyjne (w mowie, piśmie, generowaniu i postrzeganiu tekstu, znajomość i przestrzeganie etykiety, tradycji itp.)
3. Kompetencje związane z działalnością człowieka:
kompetencje aktywności poznawczej (stawianie i rozwiązywanie problemów poznawczych, aktywność intelektualna itp.);
kompetencje w zakresie aktywności (zabawa, nauka, praca, badania itp.);
kompetencje technologii informacyjnych (odbiór, przetwarzanie, dostarczanie informacji itp.) (Zimnyaya I.A., 2004, s. 22-24).
Zimnaya definiuje dziesięć kompetencji wyodrębnionych w ramach tych trzech grup jako kluczowe.
Podajmy inną klasyfikację kompetencji kluczowych zaproponowaną przez Chutorskiego. Autor zauważa, że podana poniżej lista kompetencji kluczowych „opiera się na głównych celach kształcenia ogólnego, strukturalnej reprezentacji doświadczenia społecznego i doświadczenia osobistego, a także głównych rodzajach aktywności ucznia, które pozwalają mu opanować doświadczenia społeczne, zdobywać umiejętności życiowe i zajęcia praktyczne w nowoczesne społeczeństwo”(Khutorskoy A.V., 2006, s. 67-69).
AV Khutorskoy identyfikuje następujące kompetencje kluczowe:
Wartość i kompetencje semantyczne . Są to kompetencje związane z orientacją na wartości ucznia, jego umiejętnością widzenia i rozumienia świat, poruszaj się po nim, uświadom sobie swoją rolę i cel, potrafij wybierać cele i znaczenie swoich działań i działań oraz podejmować decyzje. Kompetencje te stanowią mechanizm samostanowienia ucznia w sytuacjach związanych z działalnością edukacyjną i inną.
Ogólne kompetencje kulturowe . Wiedza i doświadczenie z zakresu kultury narodowej i powszechnej; duchowe i moralne podstawy życia ludzkiego i człowieczeństwa, kulturowe podstawy rodziny, zjawiska i tradycje społeczne i społeczne; rola nauki i religii w życiu człowieka; kompetencji w życiu codziennym, w sferze kulturalnej i rekreacyjnej. Dotyczy to także doświadczenia ucznia w zakresie opanowywania obrazu świata.
Kompetencje edukacyjne i poznawcze . Jest to zespół kompetencji ucznia w zakresie samodzielnej aktywności poznawczej, obejmujący elementy zajęć logicznych, metodycznych i ogólnoedukacyjnych. Obejmuje to sposoby organizacji wyznaczania celów, planowania, analizy, refleksji i samooceny. W stosunku do badanych obiektów student opanowuje umiejętności twórcze: pozyskiwania wiedzy bezpośrednio z otaczającej rzeczywistości. W ramach tych kompetencji określane są wymagania alfabetyzacji funkcjonalnej: umiejętność odróżniania faktów od spekulacji, opanowanie umiejętności pomiaru.
Kompetencje informacyjne . Umiejętności w zakresie informacji w przedmiotach akademickich i pola edukacyjne jak i w otaczającym świecie. Posiadanie nowoczesnych mediów (telewizor, magnetofon, telefon, fax, komputer itp.) oraz technologia informacyjna(nagranie audio, wideo, E-mail, media, internet). Wyszukiwanie, analiza, selekcja niezbędnych informacji, ich przetwarzanie, przechowywanie i transmisja.
Kompetencje komunikacyjne . Znajomość języków, sposobów interakcji z innymi; umiejętności pracy w grupie, zespole, opanowanie różnych ról społecznych.
Kompetencje społeczne i pracownicze . Pełnienie roli obywatela, obserwatora, wyborcy, przedstawiciela, konsumenta, kupującego, klienta, producenta, członka rodziny. Prawa i obowiązki w sprawach ekonomii i prawa, w zakresie samostanowienia zawodowego. Do kompetencji tych zalicza się na przykład umiejętność analizy sytuacji na rynku pracy, działanie w zgodzie z dobrem osobistym i publicznym oraz opanowanie etyki pracy i stosunków obywatelskich.
Kompetencje samodoskonalenia osobistego mający na celu opanowanie metod samorozwoju fizycznego, duchowego i intelektualnego, samoregulacji emocjonalnej i samopomocy. Student opanowuje sposoby działania we własnym interesie i możliwościach, co wyraża się w jego ustawicznym samopoznaniu, rozwijaniu niezbędnych współczesnemu człowiekowi cechy osobiste, kształtowanie umiejętności psychologicznych, kultura myślenia i zachowania. Kompetencje te obejmują zasady higieny osobistej, dbanie o własne zdrowie, kulturę środowiska wewnętrznego i sposoby bezpiecznego życia.
Nietrudno zauważyć, że powyższe zestawienia kompetencji kluczowych mają ze sobą wiele wspólnego, choć badania naukowe słusznie zauważają, że wszystkie te zagadnienia wciąż budzą wiele pytań i powinny być przedmiotem dalszych badań.
Konieczność choć krótkiego omówienia podejścia kompetencyjnego wynika z jego innowacyjności i znaczenia dla współczesnej edukacji, w szczególności dla edukacji na wyższym poziomie kształcenia stacjonarnego. Liceum, gdyż zidentyfikowane kompetencje kluczowe, które w dużej mierze musi posiadać absolwent szkoły, w dużej mierze determinują zwiększone wymagania stawiane nowoczesnemu szkolnictwu średniemu w ogóle, a nowożytnemu nauczaniu języków obcych w szczególności.
Na nowym etapie rozwoju społeczeństwa podejście zorientowane na osobę działa jako ogólna strategia edukacji i wychowania, zgodnie z którym budowane są wszystkie inne cechy współczesnego procesu edukacyjnego: jego aktywny charakter, bo człowiek istnieje i rozwija się tylko w działaniu, swoim zgodność kulturowa. centryzm kulturowy, bo wychowanie rozumiane jest jako wejście człowieka w kulturę jak dorosnąć osoba duchowa, człowiek kultury: podejście komunikacyjno-poznawcze, gdyż głównymi drogami prowadzącymi do edukacji i wychowania są działania poznawcze i komunikacyjne.
Podejście skoncentrowane na osobie wpływa na wszystkie elementy systemu edukacji (cele nauczania każdego przedmiotu akademickiego, jego treść, metody i techniki/technologie nauczania) oraz cały proces edukacyjny (interakcja między nauczycielem a uczniem, między sobą uczniami) , student posiada środki dokształcające itp.), przyczyniając się do stworzenia korzystnego dla ucznia środowiska do nauki i edukacji.
Świadomość uczniów w zakresie zapotrzebowania na język obcy w nowoczesny świat, jego rola na rynku pracy pomaga zwiększyć motywację do studiowania.
Nowoczesne procesy integracyjne na świecie i rozwój współpracy międzynarodowej sprawiają, że znajomość języków obcych jest dla mnie osobiście istotna. Dlatego szkolenie języki obce uznawana jest za jeden z priorytetowych obszarów modernizacji edukacji w naszym kraju.
Co zmiana paradygmatu edukacji i wychowania wnosi do wyznaczania celów nauczania języków obcych? Należy zauważyć, że uległy one istotnemu przemyśleniu zgodnie z nowymi realiami społeczno-politycznymi, gospodarczymi i kulturowymi, w tym dzięki rozwojowi wiedzy naukowej.
Jak zauważono, współczesnym celem nauczania języków obcych jest tworzenie języka obcego kompetencje komunikacyjne czyli umiejętność i rzeczywista gotowość do prowadzenia komunikacji w języku obcym z native speakerami, a także zapoznawania dzieci w wieku szkolnym z kulturą kraju/krajów języka, którego się uczy, większa świadomość kultury własnego kraju, umiejętność reprezentowania go w procesie komunikacji.
Rozważmy pojęcie „kompetencji komunikacyjnych” nieco bardziej szczegółowo.
Mówimy o komunikatywnej orientacji nauczania języków obcych, o skupieniu szkolenia na interakcji werbalnej z rodzimymi użytkownikami języka i wzajemnym zrozumieniu/komunikacji, czyli w szczególności na komunikacji w języku obcym.
Pojęcie „kompetencja” (od łac. „kompetentny” – zdolny) skupia się na kształtowaniu umiejętności prowadzenia działań komunikacyjnych, a także gotowości do ich faktycznego przeprowadzenia i uzyskania praktycznego rezultatu tej działalności.
Opanowanie kompetencji komunikacyjnych już na poziomie podstawowym pozwala uczniom realizować w procesie komunikacji wszystkie podstawowe funkcje komunikacyjne: a) informacyjne (przesłanie i prośba o informację); b) regulacyjne (wyrażenie prośby, porady, zakazu itp.); c) orientacja na wartości/emocjonalno-oceniająca (wyrażanie opinii, postawy, uczuć itp.); d) konwencjonalny (przestrzeganie etykiety mowy).
Kompetencja komunikacyjna jako koncepcja metodologiczna (pożądany cel uczenia się) obejmuje: kompetencję językową (wiedza/biegłość w zakresie środków językowych); kompetencja mowy (zdolność wykonywania czynności mowy); kompetencje społeczno-kulturowe (posiadanie wiedzy ogólnej, tematyka wypowiedzi); kompetencje kompensacyjne (umiejętność wyjścia z sytuacji w przypadku niedoboru środków językowych) i kompetencje edukacyjno-poznawcze (umiejętność uczenia się).
W konsekwencji kompetencja komunikacyjna jest pojęciem wieloskładnikowym, a język obcy jako przedmiot akademicki można nazwać nie tylko „wieloczynnikowym” (I.A. Zimnyaya), ale także wielozadaniowym.
Wyobraźmy sobie kompetencję komunikacyjną języka obcego (ICC) w postaci diagramu 8
Podejście zorientowane na osobowość kładzie szczególny nacisk na społeczno-kulturowy komponent kompetencji komunikacyjnej w języku obcym. Powinno to zapewnić kulturową orientację edukacji i włączenie uczniów w dialog kultur. Wszystko to zwiększa wymagania dotyczące poziomu nauczania języka obcego.
Zgodnie z dokumentami dotyczącymi modernizacji szkół planuje się, że uczniowie osiągną funkcjonalną umiejętność czytania i pisania w języku obcym, czyli rzeczywistą praktyczną znajomość tego języka, realnie zapewniając naszym absolwentom możliwość werbalnej interakcji z rodzimymi użytkownikami języka obcego zarówno w celach osobistych oraz w celach współpracy międzynarodowej. Oznaczający Jak minimalne osiągnięcie tzw. poziomu progowego znajomości języka obcego przyjęte przez Radę Europy.
Biorąc jednak pod uwagę nierówne szanse i możliwości uczniów, ich różne plany na przyszłość i, co za tym idzie, różne aspiracje zawodowe, federalny komponent państwowego standardu edukacyjnego pozwala na różne poziomy nauczania języków obcych: podstawowe wykształcenie ogólne i średnio zaawansowane/dogłębne specjalistyczne, mający na celu rozwój aspiracji zawodowych uczniów szkół średnich za pomocą języka obcego, ukierunkowany na wybrany przez nich zawód i kontynuację nauki na uczelni.
Zatem podejście zorientowane na ucznia zakłada elastyczność w wyznaczaniu celów, uwzględnia osobiste zainteresowania uczniów, ich Cechy indywidulane i w ten sposób stwarza warunki dla większej efektywności uczenia się.
Oparte na korelacja pomiędzy celami a efektami uczenia się, należy podkreślić jeszcze jedną cechę podejścia do wyznaczania celów zorientowanego na osobę: wyniki systemu szkoleniowego powinny być produkty mowy rzeczywistej jako wskaźniki przyrostu wiedzy, umiejętności i zdolności języka obcego, a także przyrostu sfery duchowej uczniów. Są to wytwory mowy w formie ustnej i pisemnej, które podlegają pomiarowi i ocenie. Możliwość włączenia aktywności mowy w inne rodzaje aktywności – pracę, poznawczą, estetykę – pozwala na uzyskanie zintegrowanych produktów w postaci regionalnych albumów studyjnych, kolaży, dramatyzacji itp., które szczególnie wyraźnie wykazują wzrost zarówno wiedza, umiejętności i zdolności uczniów oraz ich sfera duchowa w aspekcie edukacji i rozwoju.
Cele nauczania języków obcych podano szerzej w części III książki oddzielnie w odniesieniu do każdego poziomu edukacji – podstawowego (klasy 2-4), podstawowego (klasy 5-9) i liceum (klasy 10-11). oceny) – zgodnie z wymogami państwowego standardu nauczania języków obcych (Nowe Standardy Państwowe..., 2004).
Jeśli chodzi o kompetencje kluczowe, nie bez powodu należy je uważać za ponadprzedmiotowe/metaprzedmiotowe, interdyscyplinarne (Zimnyaya I.A., 2004, s. 28; Khutorskoy A.V., 2006, s. 70). Oznacza to, że podlegają formacji w ramach wszystkich przedmiotów edukacyjnych, gdyż „zapewniają normalne funkcjonowanie człowieka w społeczeństwie” (Zimnyaya I.A., 2004, s. 26). Właśnie na tym polega podejście oparte na kompetencjach nowoczesna edukacja. Na przykład jest całkiem oczywiste, że za pomocą języka obcego jako przedmiotu akademickiego można wprowadzić uczniów w przestrzeganie norm zdrowego stylu życia (kompetencje w zakresie opieki zdrowotnej), wartości kultury, sztuki, postępu naukowo-technicznego (kompetencja orientacji wartościowo-semantycznej w świecie), do świadomości i przestrzegania praw i obowiązków obywatela, do poczucia pewności siebie i dumy z wkładu własnego kraju w rozwój kultury, cywilizacji ( kompetencje obywatelskie) itp. (patrz powyższe kompetencje kluczowe na liście I.A. Zimnyaya i A.V. Khutorsky).
Tym samym otrzymano tradycyjnie wyróżnione ogólne cele edukacyjne, edukacyjne i rozwojowe nauczania języków obcych nowoczesna scena istotne wyjaśnienia i uściślenia.
Ich realizację powinien zapewnić odpowiednia treść zajęć (w szczególności tematyka, tematyka wystąpień), a także włączenie uczniów w dialog kultur.
Jakie jest współczesne podejście do podkreślania treści nauczania języków obcych?
Model podstawowych kompetencji osobistych Jak i po co wykorzystywać podstawowe kompetencje osobiste? Przykładowe sytuacje wymagające oceny poszczególnych potencjalnych elementów podano w tabeli. 1. Tabela 1. Które elementy potencjału należy najbardziej krytycznie ocenić w przypadku różnych zadań? w prosty sposób Potencjał diagnostyczny to zestaw narzędzi psychodiagnostycznych. Psychodiagnostyka nadal pozostaje jednak „termometrem” mierzącym sytuację „tu i teraz”, nie pozwalając na śledzenie ścieżka życia człowiek, jego rozwój. W ciągu życia człowiek stopniowo zdobywa różnorodne doświadczenia i realizuje swój potencjał. Efektem tego są podstawowe kompetencje osobiste. Przy ocenie potencjału zalecamy kierować się następującą logiką: · Krok 1. Określ wymagania wobec kandydata na stanowisko: które elementy potencjału są najważniejsze · Krok 2. Zaplanuj działania oceniające.
Przykłady kompetencji zawodowych i osobistych
Przykłady kompetencji zawodowych i osobistych Kompetencje kluczowe jako podstawa rezultatu i celu podejścia w edukacji opartego na kompetencjach. NI Almazova definiuje kompetencje jako wiedzę i umiejętności w określonej dziedzinie ludzka aktywność, a kompetencja jest jakość użytkowania kompetencje.
Inną definicję kompetencji podał N.N. Nieczajew: „Głęboka znajomość własnej działalności, istoty wykonywanej pracy, złożone połączenia, zjawiska i procesy, możliwe sposoby i środki do osiągnięcia zamierzonych celów” Nieczajew N.N., Reznitskaya G.I. Kształtowanie kompetencji komunikacyjnych jako warunek rozwoju świadomości zawodowej specjalisty.
Najbardziej dowcipnie wypowiadał się na ten temat słynny psycholog B.D. Elkonin: „Podejście oparte na kompetencjach jest jak duch: wszyscy o tym mówią, ale niewielu to widziało” Elkonin B.D.
Podejście funkcjonalne nie uwzględnia sposobu osiągnięcia wyniku: doświadczenia czy wiedzy, umiejętności czy zwiększonej motywacji pracownika - najważniejsze jest, aby praca została wykonana na odpowiednim poziomie. Rośnie liczba zwolenników podejścia funkcjonalnego. I w nowoczesna praktyka termin „kompetencje zawodowe” najczęściej określa zdolność podmiotu działalności zawodowej do wykonywania zadań o określonych standardach.
Ważny
Kluczowe kompetencje Ich ocena daje odpowiedź na pytanie: „Czy ta osoba nadaje się do Firmy, czy może pracować w naszym zespole?” Kompetencje funkcjonalne odzwierciedlają wymagania stawiane na stanowisku, dlatego ocena na ich temat daje odpowiedź na pytanie: „Czy dana osoba będzie w stanie poradzić sobie z podstawową funkcjonalnością?”
Często jednak funkcjonalność nie obejmuje całej gamy wymagań stawianych kandydatowi. I w tym miejscu wskazane jest wykorzystanie Podstawowych Kompetencji Osobistych.
Kompetencje personelu
Można przypuszczać, że zostały stworzone dla różne metody oceny. Przykład opisu kompetencji: lista wszystkich wskaźników i poziomów behawioralnych mających znaczenie dla wydajności pracownika.
Formułuje wizję celu ostatecznego. Organizuje innych/tworzy grupę „obserwatorów”. Skutecznie motywuje ludzi do pracy zespołowej i indywidualnej.
Uwaga
Zachęca współpracowników i podwładnych do podejmowania inicjatyw i usamodzielniania się. Deleguje władzę i odpowiedzialność, biorąc pod uwagę indywidualne cechy podwładnych i ich aspiracje zawodowe.
Przykłada wagę i czas do rozwoju podwładnych. Wyraża i broni własnego stanowiska w rozstrzyganych sprawach. Zapewnia i żąda informacja zwrotna. Wyjątkowo wysoki poziom rozwoju kompetencji (2) Kompetencja jest jasno wyrażona, pracownik jest standardem stosowania tej kompetencji.
Kompetencje osobiste pracowników: warunki kształtowania i rozwoju
Potrafi uporać się z ogólnymi problemami organizacyjnymi. Rozważa dalekosiężne konsekwencje. Patrzy na fakty i problemy w szerokim kontekście, dostrzegając wszelkiego rodzaju powiązania między wydarzeniami. 9.
Znajomość organizacji Bardzo duża wiedza na temat sytuacji w organizacji. Potrafi identyfikować problemy, zagrożenia i nowe możliwości.
Rozumie, jaki wpływ będą miały jego decyzje i jakie konsekwencje będą miały w innych działach organizacji. 10. Świadomość sytuacji środowiskowej Wie o zdarzeniach i zmianach zachodzących na zewnątrz organizacji.
Potrafi zidentyfikować potencjalnie silne i słabe strony Twoja organizacja. Dostrzega zagrożenia i otwiera nowe możliwości biznesowe.
Rozważa wpływ czynniki zewnętrzne na swoje decyzje i rozumie konsekwencje, jakie niesie ze sobą ten wpływ. jedenaście.
Czym jest kompetencja i z czego się składa?
Ocena na nich pozwala ocenić kandydata, nawet jeśli nie ma on doświadczenia w tej dziedzinie zawodowej. Kompetencje zawodowe i kompetencje menedżera (strona 1 z 3)
W pracach brytyjskich specjalistów można znaleźć wiele podobnych definicji kompetencji zawodowych: - odpowiednie lub wystarczające kwalifikacje, zdolności; - odpowiednie lub wystarczające cechy fizyczne lub intelektualne; - zdolność do posiadania kwalifikacji; - zdolność do zrobienia czegoś dobrze lub zgodnie ze standardem, nabytym poprzez doświadczenie lub w wyniku szkolenia - zdolność do posiadania kwalifikacji i zdolności do pełnienia określonej roli, obejmującej wiedzę, umiejętności, zachowanie. Amerykańscy specjaliści z zakresu psychologii pracy z reguły są zwolennikami podejścia „personalnego”.
Kluczowe kompetencje
Pokaż pracownikom, że będzie to narzędzie ich szkolenia i szansa na rozwój w firmie. Umożliwi także menedżerom podejmowanie bardziej świadomych decyzji.
A może się to zdarzyć podczas procedur oceny pilotażowej na przykładzie standardowych (nie dostosowanych do firmy) kompetencji. Swoją drogą, właśnie taką opcję oferujemy klientom, gdy firma nie ma własnego modelu – od czegoś zacząć. Rozpocznij proces. Pokaż przynajmniej na jednym poziomie grupy lub grupa doceloważe ocenianie personelu na podstawie kompetencji „nie jest straszne, ale przydatne”.
W tym przypadku wdrażamy np. Light Assessment, na podstawie którego uczestnicy otrzymują rekomendacje rozwojowe.
- Maksymalna informacja dla pracowników i zaangażowanie w proces.
Wymagania zawodowe i osobiste wobec menedżera
Bierze odpowiedzialność za wynik - Przyczynia się do rozwiązania konfliktu 1 Ograniczony - Podejmuje inicjatywę na prośbę pozostałych członków grupy, pod kierunkiem najaktywniejszego członka grupy - Wykazuje inicjatywę, ale nie może przyciągnąć uwagi uczestników - Organizuje pracę poszczególnych członków grupy - Ma trudności z uzasadnieniem swojej opinii, próbując zorganizować pracę grupy 0 Poziom niekompetencji - Wywiera niekonstruktywny wpływ na zespół, przerywa, krytykuje, poniża stanowisko innych - Wykazuje obojętność wobec rezultaty pracy w grupie - Wycofuje się z organizowania pracy w grupie, postępuje wyłącznie zgodnie z instrukcjami - Nie wchodzi w interakcje z członkami grupy - Prowokuje konflikty w grupie Powszechne jest także używanie terminu „wskaźnik celu”, który określa wartość przejawu kompetencji dla danej grupy docelowej.
Przykłady kompetencji osobistych
Skutecznie koordynuje pracę podwładnych. Dobrze organizuje pracę i racjonalnie wykorzystuje wszystkie zasoby. 33. Wzmocnienie Wyraźnie rozróżnia pomiędzy tym, co mogą zrobić inni, a tym, co powinno być zrobione niezależnie.
Deleguje podwładnym określone zadania i obarcza ich obowiązkami odpowiadającymi udzielonym uprawnieniom. 34. Ocena Na bieżąco monitoruje i ocenia wyniki pracy podwładnych. W razie potrzeby udziela porad lub na bieżąco przekazuje informacje zwrotne. 35. Motywowanie innych Inspiruje pracowników do osiągania celów poprzez szczególne podkreślanie tych zadań, których nie można wykonać bez pasji i poświęcenia. 36.
Rozwój innych Dokłada wszelkich starań, aby rozwijać pracowników zarówno bezpośrednio w pracy, jak i poza nią. Pomaga podległym współpracownikom rozwijać wiedzę, umiejętności i kompetencje niezbędne do rozwoju kariery.
Przykład kompetencji osobistych
Skala rozwoju kompetencji Aby opisać jakość działań pracownika, ustalić wartości odniesienia i móc z nimi porównać wykazywane zachowania, istnieje skala rozwoju kompetencji. Są to poziomy opisujące jakość zachowania. Skala poziomów może być inna. Na przykład 4 poziomy (możliwe są również wartości pośrednie - „połówki”):
- 0 – kompetencje nie wykazane/nieobecne;
- 1 - poziom podstawowego rozwoju;
- 2 - poziom pewnych kompetencji w standardowych sytuacjach;
- 3 - poziom umiejętności (standardowy, możliwość nadawania).
Z grubsza skalę rozwoju kompetencji można przedstawić jako termometr „dobry-zły”. Według tego „termometru” oceniany jest pracownik. Istnieje kilka możliwości opisu poziomów kompetencji. Poniższe przykłady pokazują różnice.
Niektóre cechy ludzkie są dla nich szczególnie ważne różne obszary działania menedżera ( praktyczny przewodnik, doradztwo zarządcze, działalność naukowa w zakresie zarządzania społecznego), w tym: przywództwo, umiejętności organizacyjne, umiejętności komunikacyjne. Zawód menedżera nie tylko wymaga od człowieka pewnych cech do skutecznego zarządzania, ale sam z czasem rozwija te cechy. W warunkach współczesnego zarządzania organizacją menedżer musi posiadać szereg niezbędnych cech, zarówno osobistych, jak i zawodowych. Do profesjonalnych należą te, które charakteryzują każdego kompetentnego specjalistę. Ich posiadanie jest jedynie warunkiem pomyślnego wykonywania obowiązków służbowych. Cechy te to: 1. wysoki poziom wykształcenia, doświadczenie produkcyjne, kompetencje w odpowiednim zawodzie; 2.
Co obejmują kompetencje osobiste pracowników, jak tworzyć warunki do rozwoju i kształtowania kompetencji społecznych i osobistych – przeczytaj o tym w artykule.
Z artykułu dowiesz się:
Jakie są kompetencje i cechy osobiste pracowników
Obecnie w społeczeństwie istnieje zapotrzebowanie na specjalistów, którzy posiadają nie tylko głęboką wiedzę w określonej dziedzinie, umiejętności zawodowe, ale także odpowiednie kompetencje i cechy osobiste.
Pobierz dokumenty na ten temat:
Podejście kompetencyjne rozumiane jest jako priorytetowe zorientowanie na wyznaczone cele lub wektory, którymi są:
- wysoki poziom zdolności uczenia się;
- samostanowienie;
- samo-aktualizacja;
- socjalizacja;
- rozwój indywidualności.
Główną jednostką oceny jakości efektów uczenia się są kompetencje i kompetencje. W literaturze psychologicznej oba pojęcia są postrzegane niejednoznacznie. Wynika to ze złożoności całości struktury działalności zawodowej. Warto to rozważyć w różne obszary Stosowane są różne teoretyczne podejścia badawcze.
Kompetencje i cechy osobiste są rozpatrywane w formie: 
- odpowiedni stopień ukształtowania doświadczenia społecznego i praktycznego określonego przedmiotu;
- adekwatność we wdrażaniu odpowiedzialność zawodowa i wymagania;
- wysoki poziom szkolenia specjalnego i programy indywidualne;
- formy działalności.
Kompetencje osobiste– umiejętność zrobienia czegoś dobrze, z maksymalną wydajnością, z wysokim stopniem samoregulacji, wysokim poziomem samooceny, z szybkością, aby zmienić odpowiednie okoliczności i środowisko zewnętrzne.
Formacje psychologiczne, wewnętrzne i potencjalne, , są uważane za czynniki osobiste. Bezpośrednio kompetencja jest rozumiana jako znaczące uogólnienie wiedzy empirycznej i teoretycznej, która jest prezentowana w postaci zasad, koncepcji i postanowień tworzących znaczenia. Kompetencja uwzględnia uogólnione metody wszystkich wykonywanych działań, które pomagają działać produktywnie. .
Kompetencje podstawowe obejmują te, które posiadają wszyscy ludzie, niezależnie od przynależności zawodowej. DO kompetencje zawodowe odnosi się do umiejętności i gotowości do wykonania odpowiednich działań zgodnie z wymaganiami, organizacji metodologicznej, rozwiązania wszystkich powierzonych zadań, a następnie samooceny wyniku wykonanych czynności.
Być może zainteresuje Cię:
Jak zapewnić rozwój kompetencji osobistych
Na kształtowanie kompetencji zawodowych i osobistych oraz rozwój umiejętności komunikacyjnych wpływa stosowanie metod i szkoleń psychodiagnostyki rozwojowej. Należy wziąć pod uwagę, że pozwala na to psychodiagnostyka , badaj cechy struktury osobowości, postawę wobec siebie, poczucie własnej wartości, sposoby zmiany cech charakter negatywny. Szkolenia doskonalą i rozwijają pozytywne cechy osobowości, pozwalają skorygować te negatywne.
Rozwój kompetencji osobistych odbywa się poprzez zastosowanie metod projektowych, które pomagają integrować wiedzę zdobytą podczas studiowania różnych dyscyplin.
Podczas wykonywania zadań o charakterze zawodowym wzrastają:
- poziom zainteresowania działalnością zawodową;
- szybkość adaptacji, najważniejsze są techniki, które należy zastosować w procesie adaptacji nowego personelu.
Indywidualne i zbiorowe formy szkoleń opracowywane są przez specjalistów HR. Jeśli konieczne jest rozwijanie cech osobistych pracowników, racjonalne jest skorzystanie z treningu psychologicznego, który pomaga im opanować i określić, która metoda zachowania jest najbardziej produktywna, gdy pojawia się konkretna sytuacja.
Należy wziąć pod uwagę, że największy wpływ na rozwój kompetencji osobistych mają zbiorowe formy edukacji i szkoleń. Wzrasta liczba powiązań interpersonalnych i społecznych pomiędzy pracownikami. Zwiększa to spójność, wzajemną pomoc i zrozumienie, uczy rozumieć i słuchać rozmówcy oraz brać pod uwagę zdanie innych. Stymulując komunikację biznesową i zawodową, rozwijają się także kompetencje komunikacyjne.
Zadania twórcze przyczyniają się nie tylko do uczenia się, ale także do integracji nabytych umiejętności i wiedzy szkolenie zawodowe. Kierunek takiego procesu ewoluuje , zwiększa ogólną koncentrację wszystkich procesów aktywności zawodowej.
Jak przebiega kształtowanie kompetencji społecznych i osobistych?
Kształtowanie i rozwój kompetencji społecznych i osobistych jest ze sobą nierozerwalnie powiązane wraz z rozwojem podstawowym i zawodowym. W psychologii Specjalna uwaga zwracaj uwagę na edukację i rozwój w kształtowaniu ludzkiej psychiki. Nie zaprzeczają roli dziedziczności w rozwoju pewnych cech.
Szkolenie ma na celu stymulowanie rozwoju osobistego. Podczas zdobywania wykształcenia zawodowego następuje samoświadomość i przyspieszony rozwój osobowości. Rozwijają się uczucia moralne i estetyczne, charakter się stabilizuje. W tym okresie ustalane są funkcje społeczne: cywilne, zawodowe i pracownicze.
Proces rozwijania kompetencji społecznych i osobistych jest długotrwały i obejmuje następujące rodzaje kompetencji:
osobisty lub osobisty, który wyraża się w zachowaniu zdrowia psychicznego i fizycznego, samowiedzy, samorozwoju, pragnienia ;
komunikatywny, pomagający w opanowaniu umiejętności komunikacji ustnej i pisemnej, zapewniający gotowość do współpracy, opanowanie technik komunikacji interpersonalnej i zawodowej;
informacji, w tym opanowanie technologii multimedialnych, zrozumienie możliwości ich zastosowania, wykształcenie krytycznej postawy wobec wszelkiego rodzaju informacji.
Struktura kompetencji osobistych obejmuje takie cechy, jak:
- organizacja;
- zdolność do nauki;
- odpowiedzialność;
- samokontrola;
- realizacja potencjału osobistego;
- wezwanie do służby;
- samoplanowanie;
- potrzeba wdrożenia potencjał wewnętrzny;
- tolerancja;
- tolerancja;
- ludzkość itp.
„Kompetencje to cechy niezbędne do skutecznego zarządzania.”
McClellanda.
Rozważając cechy osoby, które przyczyniają się do kształtowania określonych umiejętności zawodowych i wykonywania określonych obowiązków zawodowych, zwykle rozróżnia się kompetencje zawodowe i indywidualne (osobiste). Z reguły do zawodowych zaliczają się te, które odnoszą się do wykonywania przez niego pracy, jego oficjalnych działań, nasilają się wraz ze specjalizacją zawodową danej osoby, a także odzwierciedlają w przeważającej mierze racjonalne zachowanie danej osoby. Natomiast uważa się, że kompetencje indywidualne (osobiste) to te, które przejawiają się poza relacjami zawodowymi, w życiu codziennym, w rodzinie, w codziennej komunikacji z przyjaciółmi, członkami rodziny, bliskimi i innymi ludźmi. Do najważniejszych cech osobistych lidera należą: życzliwość, uczciwość, kolektywizm, umiejętność dotrzymywania słowa, responsywność, równowaga, skromność, atrakcyjność zewnętrzna, pogoda ducha i otwartość umysłu. Cechy biznesowe menedżera obejmują ciężką pracę, inicjatywę, dokładność, profesjonalizm, organizację, pracowitość, energię, odpowiedzialność, zdolność do pracy i dyscyplinę.
Jednocześnie praktyka pokazuje, że podział ten jest nie tylko arbitralny, ale często nie w pełni odzwierciedla rzeczywistość. Faktem jest, że skuteczność zarządzania i sukces organizacji są bezpośrednio powiązane nie tylko z cechami czysto zawodowymi, ale także ze wszystkimi innymi cechami lidera. W szczególności istnieją sytuacje związane z zarządzaniem, których pomyślne rozwiązanie zależy w decydującym stopniu od cech moralnych lidera.
Nie przez przypadek cała liniaŹródła wśród cech lidera istotnych dla efektywności zarządzania organizacją nie rozdzielają zawodowych i indywidualnych (osobistych). Zatem wśród najważniejszych cech decydentów biznesowych szczególną uwagę zwraca się na następujące (ryc. 1):
Cechy decydentów biznesowych:
motywacja, poczucie własnej wartości
i poziom aspiracji
W toku swoich działań lider nieuchronnie projektuje swój wewnętrzny świat, swoje cechy, wszystkie zalety i wady na pojawiające się sytuacje związane z zarządzaniem, na działania zespołu i rozwój organizacji. W zależności od tych cech sytuacje harmonizują i pozytywnie rozwiązują, przyczyniają się do rozwoju i wzmacniania kierowanego przez niego zespołu oraz organizacji jako całości lub wręcz przeciwnie, pogarszają się, przyczyniają się do pojawienia się nowych problemów i prowadzą do rozkład zespołu, degradacja, zniszczenie i w ostateczności likwidacja organizacji.
Zatem nie mniej istotne dla powodzenia pracy menedżera jest jego ogólny stosunek do życia i pracy oraz przymioty moralne, do których należą szacunek do ludzi, poczucie obowiązku, lojalność wobec słowa i czynu, uczciwość wobec siebie i innych, entuzjazm dla praca, optymizm, otwartość, ciekawość, kreatywność, niezależność oceny, elastyczność zachowania, bezstronność, umiejętność krytyki i samokrytyki, dobra wola, wrażliwość, responsywność, wymagania, hojność, skromność, wyczucie nowego.
Trudno przecenić znaczenie dla przywództwa i zarządzania cechami komunikacyjnymi menedżera, a przede wszystkim towarzyskością, taktem, umiejętnością słuchania i rozumienia rozmówcy, umiejętnością dogadywania się z ludźmi, uprzejmością, umiejętnością prawidłowego psychologicznie wpływania na ludzi, umiejętność utrzymywania dystansu.
Cechy silnej woli, takie jak wytrwałość, cierpliwość, samokontrola i zdolność koncentracji przez długi czas, są niezbędne dla menedżera.
Duże znaczenie dla efektywności pracy menedżera mają także jego przejawy emocjonalne: naturalne zachowanie, łatwość, szczerość w komunikacji, odporność na stres, stabilność emocjonalna, umiejętność empatii.
Należy zwrócić uwagę na inne cechy, często zapominane, takie jak czujność (zrelaksowany spokój, natychmiastowa gotowość do adekwatnego działania bez zamieszania i nadmiernego wysiłku) oraz trzeźwość (podejście do życia i sytuacji w nim występujących, w których istnieje obiektywna, prawdziwa ocena zachodzących wydarzeń). oraz działania wszystkich osób w nie zaangażowanych, w tym jego samego).
Z kolei dla różnych obszarów działalności menedżera – naukowego, praktycznego, doradczego – można wyróżnić pewne cechy, które dla tych obszarów mają szczególne znaczenie (rys. 2).
Cechy menadżerskie
Umiejętności komunikacyjne są niezwykle ważne w przypadku działań praktyczny menadżer i konsultantem w dziedzinie zarządzania, mają mniejsze znaczenie dla naukowca specjalizującego się w problematyce nauk o zarządzaniu.
Należy mieć na uwadze, że w działalności zawodowej, zwłaszcza na jej pierwszych etapach, trudno jest we wszystkim odnieść sukces. Nie wszystkie rodzaje działalności charakteryzujące menedżera nie wykazują tych samych skłonności i umiejętności początkującego menedżera. Nie wszystkie formy i metody właściwe sferze zarządzania są opanowywane z równym powodzeniem. W związku z tym ważne jest, aby początkujący menedżer celowo ukształtował swój własny, indywidualny styl przywództwa, który uwzględniałby z jednej strony jego skłonności i zdolności, różne cechy indywidualne, a z drugiej potrzebę rozwoju cechy zawodowe i samodoskonalenie. W związku z tym ważne jest, aby początkujący menedżer miał odpowiednią samoocenę, bądź świadomy swoich indywidualnych cech, zdolności i skłonności, mocnych i słabych stron charakteru, a także sposobów i metod kompensowania własnych braków. Absolutnie niedopuszczalne są cechy menedżera wykluczające skuteczne zarządzanie społeczne: zdrada, arogancja, bezwładność (niewolnicze trzymanie się przestarzałych nawyków i tradycji, nieumiejętność dostrzegania i wspierania nowych rzeczy podyktowanych potrzebami życia), dogmatyzm, formalizm, autorytaryzm.
Tego rodzaju wiedza o swoich cechach pomaga menedżerowi ukształtować indywidualny styl zarządzania, przyczynia się do zwiększenia efektywności jego działań, a co za tym idzie, powodzenia działań kierowanego przez niego zespołu i stabilnego rozwoju organizacji.
Aby samodzielnie ocenić swoje cechy, w szczególności myślenie, zdolności kierownicze, czynniki wolicjonalne i cechy moralne menedżera, należy wziąć pod uwagę opinie innych, zastosować introspekcję, a także testy psychologiczne.
Jednocześnie należy wziąć pod uwagę, że chęć angażowania się w działania organizacyjne i komunikowania się z ludźmi w dużej mierze zależy od treści odpowiednich form działalności i cech samej osoby. W dużej mierze o tym pragnieniu decyduje subiektywna wartość i znaczenie dla konkretnej osoby przyszłych rezultatów jej działań oraz stosunek do ludzi, z którymi wchodzi w interakcję. Często w trakcie tego rodzaju działań i komunikacji pojawiają się tendencje, które początkowo są dla człowieka obojętne, ale gdy się w nie angażuje, stają się znaczące. Tutaj bardzo ważne jest wyznaczanie przez człowieka celów własnego rozwoju, a także wysiłki, jakie podejmuje, aby osiągnąć swój cel.
Dla efektywne przywództwo Na każdym szczeblu zarządzania ważne są dwie grupy indywidualnych cech menedżera:
1. cechy, wiedza, umiejętności i zdolności określone przez dziedzinę działalności organizacji (ekonomia, nauka, kultura, sprawy wojskowe itp.). Tutaj ogromne znaczenie ma wykształcenie w zakresie działalności, doświadczenie zawodowe w tej dziedzinie, a także obecność osobistych powiązań w obszarze działalności organizacji;
2. cechy i umiejętności związane z dziedziną zarządzania ludźmi i w swej istocie niezależne od obszaru działania organizacji (cechy i umiejętności przywódcze, stopień rozwoju sfery wolicjonalnej, intelektualnej i emocjonalnej, cechy moralne człowieka). W związku z tym ważne jest, aby wiedza była zdobywana w wyniku możliwie bardzo intensywnych szkoleń, całkowitego zanurzenia się w sytuacjach zawodowych, była zdobywana i utrwalana stosunkowo szybko w obecności Nauczyciela i źródeł informacji (książek, dokumentacji itp.). ), a także ćwiczyć pracę w konkretnych sytuacjach życiowych.
Jednocześnie wola, sfera emocjonalna i intelektualna oraz cechy moralne przywódcy (jak każdej osoby) kształtują się przez całe jego życie. Rozwój tych cech wymaga ciężkiej pracy nad sobą, świadomości i oceny moralnej sytuacje życiowe, konkretne wydarzenia, ich rola i miejsce w nich. To długi proces, ostre skoki w nim są niezwykle rzadkie i mało prawdopodobne.
Istotą większości problemów w działalności każdej organizacji i złożonych sytuacji zarządczych są różnego rodzaju konflikty etyczne. Konflikty tego rodzaju powstają na skutek różnic w interesach różnych działów organizacji, różnych pracowników, interesów pojedynczego pracownika i kolektywu pracy lub całej organizacji, interesów organizacji i konsumenta lub społeczeństwa jako całości, itp. Aby adekwatnie reagować na wyjątkowe sytuacje zarządcze i skutecznie, harmonijnie rozwiązywać pojawiające się problemy w działalności organizacji, konieczne jest przede wszystkim posiadanie cech moralnych lidera, a także rozwinięta sfera emocjonalna, wolicjonalna i intelektualna.
Zatem struktura osobowości menedżera rzutowana jest na działania organizacji, którą zarządza, dlatego wszystkie cechy menedżera są ważne dla skutecznego zarządzania. Nie można ich podzielić na cechy zawodowe i indywidualne, istotne dla efektywności zarządzania. Jest to jedna z cech zawodu menedżera.
Niektóre cechy ludzkie mają szczególne znaczenie dla różnych obszarów działalności menedżera (praktyczne przywództwo, doradztwo zarządcze, działalność naukowa w zakresie zarządzania społecznego), m.in.: przywództwo, zdolności organizacyjne, umiejętności komunikacyjne.
Zawód menedżera nie tylko wymaga od człowieka pewnych cech do skutecznego zarządzania, ale sam z czasem rozwija te cechy.
W warunkach współczesnego zarządzania organizacją menedżer musi posiadać szereg niezbędnych cech, zarówno osobistych, jak i zawodowych.
Do profesjonalnych należą te, które charakteryzują każdego kompetentnego specjalistę. Ich posiadanie jest jedynie warunkiem pomyślnego wykonywania obowiązków służbowych.
Te cechy to:
1. wysoki poziom wykształcenia, doświadczenie produkcyjne, kompetencje w odpowiednim zawodzie;
2. szerokość poglądów, erudycja, głęboka znajomość nie tylko własnych, ale i pokrewnych obszarów działalności;
3. chęć ciągłego samodoskonalenia, krytycznego postrzegania i przemyślenia otaczającej rzeczywistości;
4. poszukiwać nowych form i metod pracy, pomagać innym je opanowywać, szkolić;
5. umiejętność racjonalnego wykorzystania czasu i planowania pracy.
Cechy osobiste menedżera nie powinny również zbytnio różnić się od cech innych pracowników, którzy chcą być szanowani i brani pod uwagę. Tutaj możesz wspomnieć:
1. wysokie standardy moralne;
2. zdrowie fizyczne i psychiczne;
3. kultura wewnętrzna i zewnętrzna, sprawiedliwość, uczciwość;
4. wrażliwość, troska, życzliwość wobec ludzi;
5. optymizm, pewność siebie.
Ale ich posiadanie jest także warunkiem skutecznego zarządzania, ponieważ to nie cechy zawodowe czy osobiste czynią człowieka menedżerem, ale cechy biznesowe, które muszą obejmować:
1. umiejętność organizowania działań podwładnych, zapewniania im wszystkiego, co niezbędne, wyznaczania i rozdzielania zadań, koordynowania i kontrolowania ich realizacji;
2. dominacja, ambicja, wysoki poziom aspiracji, pragnienie niezależności, władzy, przywództwa w każdych okolicznościach, a czasem za wszelką cenę, odwaga, determinacja, asertywność, wola, bezkompromisowość;
3. kontakt, komunikatywność, umiejętność zjednania sobie ludzi, przekonania ich o słuszności swojego punktu widzenia (eksperci uważają, że 80 proc. wiedzy menedżera powinna stanowić wiedza o człowieku);
4. inicjatywa, skuteczność w rozwiązywaniu problemów, umiejętność koncentracji na najważniejszej rzeczy;
5. umiejętność kierowania sobą, swoim zachowaniem i relacjami z innymi;
6. chęć transformacji, innowacyjność, chęć podejmowania ryzyka i angażowania podwładnych.
Wymagania wobec menedżerów w odniesieniu do tych cech na różnych poziomach zarządzania nie są takie same.
NA niskie poziomy Ceniona jest determinacja, towarzyskość i pewna agresywność; średnio - głównie umiejętności komunikacyjne, częściowo konceptualne; NA wyższe poziomy na pierwszym miejscu stawiana jest umiejętność strategicznego myślenia, oceny sytuacji, wyznaczania nowych celów, wdrażania transformacji i organizowania procesu twórczego podwładnych.
Ponieważ menedżer każdego szczebla nie tylko organizuje i kieruje pracą pracowników, ale także w razie potrzeby wpływa na ich zachowanie, także poza służbą, musi być dość dobrze przygotowany pedagogicznie.
Zarządzanie personelem, ze wszystkimi jego funkcjami i obowiązkami, obejmuje szereg czynników, na których powinien skupić się nowoczesny specjalista HR. Wśród tych czynników jedno z najważniejszych i znaczących miejsc zajmują kompetencje. Pojęcie to jest dość wieloaspektowe i niejasne. Ale tylko na pierwszy rzut oka.
Kierując się tą pozorną niepewnością, a także wagą i znaczeniem kompetencji, postanowiliśmy poświęcić jej odrębny materiał. Zacznijmy od krótkiego tła historycznego.
Zamiast wstępu
Za twórcę podejścia do zarządzania personelem opartego na kompetencjach uważany jest amerykański psycholog David McClelland. Pod koniec lat 60. wprowadził podstawy pojęcia kompetencji w postaci zespołu czynników wpływających na efektywność człowieka na polu zawodowym. Dlatego w 1973 roku czasopismo American Psychologist opublikowało artykuł „Testowanie kompetencji, a nie inteligencji”.
Dlatego możemy śmiało mówić o dwóch rzeczach: po pierwsze, aby zrozumieć znaczenie i znaczenie kompetencji każdego indywidualnego pracownika w porównaniu z jego cechy osobiste i charakterystyka jest bardzo prosta, a po drugie, aby określić, jakie kompetencje powinien posiadać każdy indywidualny pracownik, wystarczy poznać specyfikę i cechy stanowiska, które zajmuje lub będzie zajmował, zrozumieć strategię firmy i skorzystać z katalogu kompetencji, w którym można znaleźć dowolne kompetencje, które są bezpośrednio związane z działalnością zawodową danej osoby.
P.S. Katalogi kompetencji (są regularnie uzupełniane i aktualizowane) można znaleźć zarówno na łamach serwisów internetowych, jak i na półkach antykwariatów.