რა კლავს მოტივაციას სამსახურში. როგორ გავუმკლავდეთ უარყოფით მოკლევადიან გრძნობებს

თქვენ შეგიძლიათ მოკლათ თქვენი თანამშრომლების მოტივაცია არა მხოლოდ სიტყვებით და მოქმედებებით, არამედ დუმილით და უმოქმედობით. საიტმა პორტალს განუცხადა, თუ რა იწვევს ყველაზე მეტად მოტივაციას და როგორ უნდა შემცირდეს ეს გავლენაალბერტ მიცევიჩი, MFC "Chestnoe Slovo"-ს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსი.

კომპანიები ყოველწლიურად მილიონობით რუბლს ხარჯავენ პერსონალის მოტივირებაზე. ამავდროულად, HR ადამიანები ხშირად მხედველობიდან კარგავენ აშკარა დემოტივაციურ ფაქტორებს, რომლებსაც გუნდი ყოველდღიურად აწყდება სამუშაო ადგილზე. შედეგად, "მინუს" გამრავლებული "პლუს" იძლევა "ნულს".

როგორ გავაუმჯობესოთ თანამშრომლების შესრულება? გამორიცხეთ უარყოფითი გავლენა, რომელსაც გუნდის წევრები მუდმივად ექვემდებარებიან.

აქ არის ყველაზე მომაკვდინებელი დემოტივატორები, რომლებიც უარყოფენ კორპორატიული გუნდის მშენებლობის ეფექტს:

1. მენეჯერის მხრიდან თანხმობის ნაკლებობა. ხშირად, ბოსი უგულებელყოფს ქვეშევრდომების წარმატებებს, თავისთავად იღებს შესანიშნავად დასრულებულ დავალებებს. თუმცა, თანამშრომლების უმეტესობისთვის მნიშვნელოვანია მენეჯმენტის მიერ მიღწევების აღიარება და განცხადება.

ადამიანის ეს საჭიროება მშვენივრად იქნა გათვალისწინებული საბჭოთა სისტემაწახალისება: მათ, ვინც გამოირჩეოდა, მიენიჭა საუკეთესო თანამშრომლის წოდება, მიენიჭა გამოწვევის ბანერი, მიენიჭა წოდება „წამყვანი წარმოება“ და ა. ბონუსი.

2. არაჯანსაღი ატმოსფერო გუნდში. მაღალი ხელფასიც კი ვერ ინარჩუნებს პერსპექტიულ თანამშრომელს გუნდში დიდი ხნის განმავლობაში, თუ გუნდში ურთიერთობები აგებულია ნეგატივზე, შურზე და დამანგრეველ კულისებს მიღმა თამაშებზე.

ლიდერმა უნდა გააკონტროლოს და „გადაჭრას“ კონფლიქტური სიტუაციები, ნუ პროვოცირებთ დენონსაციასა და ცილისწამებას, ნუ ავრცელებთ ჭორებს. მაშინ გუნდი ეფექტური იქნება. ცხოვრების პირობები, როგორიცაა სერპენტარიუმი, კლასიკური დემოტივატორია.

3. ანაზღაურებისა და პრემიების არაგამჭვირვალე სისტემა. როგორც არ უნდა იყოს, უმეტესობა ხელფასზე მუშაობს. ფული ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მოტივატორია პერსონალისთვის და განსაკუთრებით მათთვის, ვინც პრემიის მიღებას მათი წარმატებული მუშაობის საზომად მიიჩნევს.

თუ თანამშრომელმა არ იცის რამდენს და რაში გადაიხდის ანაზღაურებას თვის ბოლოს, ეს ძალიან დეზორიენტირებადია და საერთოდ არ შთააგონებს ახალ მიღწევებს და ინიციატივებს. ბევრისთვის არაოფიციალური ხელფასი დემოტივატორია.

4. მკაფიო კარიერის მოდელის ნაკლებობა. ვარსკვლავის თანამშრომლებს, რომლებიც პოზიტიური ცვლილებების მამოძრავებელ ძალას წარმოადგენენ, სურთ არა მხოლოდ კარგი ფულის გამომუშავება, არამედ წარმატებული კარიერა შექმნან თავიანთი უნარებისა და კომპეტენციების განვითარებით.

თუ თქვენი გუნდის წევრებმა არ იციან სად შეიძლება წავიდნენ და როგორ განვითარდნენ კომპანიაში, ეს მათთვის უკეთესი პერსპექტივით სამუშაოს მოსაძებნად იქნება მიზეზი. ეს განსაკუთრებით ეხება იმ სპეციალისტებს, რომელთა მოტივაციაა კარიერის ზრდა და ახალი გამოცდილების მიღება.

5. არავითარი კომუნიკაცია მენეჯერთან. კავშირიუფროსისგან დროულად მიღებული, ეხმარება ქვეშევრდომებს შეცვალონ თავიანთი სამუშაო, გაიზარდონ, იგრძნონ მათი მნიშვნელობა გუნდში ან გააცნობიერონ მეტი ძალისხმევის საჭიროება.

თუ გუნდში არ არის ეფექტური კომუნიკაცია მენეჯერსა და თანამშრომლებს შორის და ბოსი არანაირად არ აფასებს ხალხის მუშაობას (თუნდაც უარყოფითად), ეს ნიშნავს, რომ კომპანია არ განვითარდება. უფრო მეტიც, ის დანიშნავს დროს, შემდეგ კი მთლიანად დეგრადაციას, კარგავს საუკეთესო სპეციალისტებს.

6. მკაფიო KPI-ების ნაკლებობა. დასახული მიზნების გარეშე შემსრულებელს შეუძლია მხოლოდ იმპროვიზაცია მოახდინოს სამუშაო ადგილზე. მისგან კარგი სამუშაოს შედეგების მოლოდინი სისულელეა.

7. მენეჯერი არ დებს ინვესტიციას ხელქვეითების პროფესიულ ზრდაში. მენეჯერის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა არა „ხელითა და წერილობით მიუთითოს“, რა უნდა გააკეთოს და ვის, არამედ თანდათან გაზარდოს თავისი ხალხი, უხელმძღვანელოს და მხარი დაუჭიროს.

თუ სამსახურში არის ადგილი გონივრული სწავლებისთვის, გუნდის წევრები ყოველდღიურად უკეთ შეასრულებენ თავიანთ საქმეს და შეეცდებიან მიაღწიონ საუკეთესო შესრულებადა მიიღეთ ინიციატივა.

პერსონალის მენეჯმენტზე მასალების უმეტესობას აქვს საერთო ფოკუსირება - ბიზნესის ეფექტურობისა და პროდუქტიულობის გაზრდა, პერსონალის მოტივაციის გაზრდა. მოტივაციის გაზრდის თემაზე მრავალ სტატიას შორის ხელუხლებელი დარჩა კიდევ ერთი კითხვა: დამსაქმებლის რა ქმედებები აუცილებლად მოკლავს თანამშრომლის მოტივაციას?

რა ტიპის ლიდერები არსებობს?

მიდგომები კომპანიის მენეჯმენტისა და დაქვემდებარებულებთან ურთიერთობისადმი სხვადასხვა სახისლიდერები განსხვავებულები არიან. ბუნებრივია, ეს მიდგომები სხვადასხვა გავლენას ახდენს თანამშრომლების მოტივაციაზე.

ინგლისელი მეცნიერები რობერტ ბლეიკი და ჯეინ მუტონი გამოყოფენ ლიდერების 5 ტიპს და თითოეულ ამ ტიპს აქვს საკუთარი დამოკიდებულება თანამშრომლების მოტივაციის მიმართ. ნახატზე ნაჩვენებია ეგრეთ წოდებული "ბლეიკ-მაუტონის მართვის ბადე". ვერტიკალური ღერძი დიაგრამაში აფასებს „ადამიანებზე ზრუნვას“ 1-დან 9-მდე მასშტაბით, ხოლო ჰორიზონტალური ღერძი „საზრდოს წარმოებაზე“ ასევე 1-დან 9-მდე მასშტაბით. ლიდერობის სტილი განისაზღვრება ამ ორი კრიტერიუმით.

მეცნიერთა კონცეფციის მიხედვით, პირველი ტიპის მენეჯერები(ავტორიტარული ხელმძღვანელობა/ძალაუფლება - დაქვემდებარება) ზრუნავენ წარმოებაზე და გულგრილები არიან პერსონალის მიმართ. მათი მუშაობის ძირითადი მიმართულება ყოვლისმომცველი კონტროლია. ასეთი მენეჯმენტის ქვეშ მყოფი თანამშრომლები, როგორც წესი, უარს ამბობენ ინიციატივაზე მუშაობაში და ცდილობენ თავი აარიდონ პასუხისმგებლობას. ამ ტიპის მენეჯმენტი არ ითვლება ეფექტური.

მეორე ტიპის დამსაქმებლები(სოციალური მენეჯმენტი/ქვეყანის კლუბის მენეჯმენტი) მიმართავს საპირისპირო მიდგომას - ზრუნვა თანამშრომლებზე და მინიმალური ყურადღება წარმოებაზე. მიდგომა არაეფექტურია, რადგან წარმოების ამოცანები სათანადო ყურადღების გარეშე რჩება. ასეთი ლიდერისთვის მთავარია შენარჩუნება კარგი ურთიერთობებითანამშრომლებთან ერთად. ეს ნამდვილად არ აღძრავს თანამშრომლებს წარმატების მისაღწევად და შედეგი არის ინიციატივის ნაკლებობა და მუშაობისადმი ინტერესის დაკარგვა.

მესამე ტიპის ბოსი(პრიმიტიული ლიდერობა ან „დასვენება სამსახურში“/ერთიანი მენეჯმენტი), მეცნიერთა აზრით, არაფერზე არ არის ორიენტირებული. ასეთი მენეჯერი არც შედეგის მიღწევას და არც ადამიანური ურთიერთობების დამყარებას არ ცდილობს. მუშაობის ამ სტილს სწრაფად ითვისებენ თანამშრომლები, რომლებსაც არ სურთ სერიოზულად იყვნენ არაფრით დაკავებული.

მეოთხე ტიპი(წარმოება და სოციალური მენეჯმენტი/ორგანიზაციული მენეჯმენტი) – განიხილება შუალედური, რადგან ის ისწრაფვის კომპრომისული გადაწყვეტილებებისკენ და კარგი შთაბეჭდილება, მაგრამ ურჩევნია დარჩეს ჩრდილში. ეს არის „ოქროს შუალედი“, ამ გამოთქმის საუკეთესო გაგებით. შეიძლება მხოლოდ იმედი ვიქონიოთ, რომ ასეთი მენეჯერები დიდხანს არ დარჩებიან ორგანიზაციებში, რადგან ისინი არაეფექტური და არაპერსპექტიული არიან.

მეხუთე ტიპის ლიდერები(გუნდის ხელმძღვანელობა ან პირისპირ ლიდერობა/ჯგუფის მართვა) - გააერთიანეთ გუნდი საკუთარ გარშემო, განავითარეთ თითოეული მათი ქვეშევრდომის შესაძლებლობები და აღიარებული ლიდერები. ეს - იდეალური ტიპიმენეჯერი, რომელიც არის ყველაზე ეფექტური, მაგრამ ძალიან იშვიათი. ის ცდილობს უკეთესი შედეგების მიღწევას და ამისკენ უბიძგებს ქვეშევრდომებს. ის აყალიბებს ამოცანებს ისე, რომ თანამშრომლებმა დაინახონ შესაძლებლობები თვითრეალიზაციისა და საკუთარი მნიშვნელობის დადასტურებისთვის.

ბლეიკმა და მუტონმა დაასკვნეს, რომ მენეჯმენტის თითოეული სტილი შეიძლება იყოს ძალიან ეფექტური სხვადასხვა კონკრეტულ პირობებში, მაგრამ ტიპიური ბიზნესის განვითარების სიტუაციაში ყველაზე წარმატებული იქნება გუნდის ლიდერობის გამოყენება.

თუმცა, პრაქტიკაში ამ ტიპის ლიდერი ძალზე იშვიათია. ხშირად, პერსონალის მოტივაციის მეთოდებს შორის, მენეჯმენტი ხედავს პირველ რიგში მატერიალურ ჯილდოებს და არ ცდილობს გავლენა მოახდინოს თანამშრომლების ღირებულების ორიენტაციაზე. ეს გასაკვირი არ არის, რადგან კვლევის თანახმად, დღეს დასაქმებულთა 75-80%-ს აქვს მხოლოდ მატერიალური საცნობარო პუნქტები, რომლებიც განსაზღვრავს მათი მუშაობის ეფექტურობას.

მეთოდები არამატერიალური მოტივაციათანამშრომლები ძირითადად „პროდასავლურ“ კომპანიებში ან მსხვილ რუსულ ორგანიზაციებშია გავრცელებული. აქ მენეჯმენტი საკითხს უახლოვდება მკაფიო მეთოდოლოგიით, HR დეპარტამენტთან ერთად, აშენებს მოტივაციის სისტემას მატერიალურ და არამატერიალურ წახალისებაზე, შესაბამისად კორპორატიული კულტურაკომპანია, პერსონალის კმაყოფილების მუდმივი შეფასება, მონაცემთა ანალიზი, დემოტივაციის ფაქტორების აღმოფხვრაზე მუშაობა.

მეორეს მხრივ, ხშირია სიტუაციები, როდესაც კომპანიის ხელმძღვანელი უგულებელყოფს თანამშრომლების მოტივაციას (როგორც მატერიალურ, ასევე არამატერიალურს). უფრო მეტიც, ის თრგუნავს თანამშრომლებს პროფესიულად და პიროვნულად.

მაშ, რა უნდა გააკეთოს მენეჯერმა, რომ თანამშრომლებმა დაკარგონ მუშაობის სურვილი?

1. დაემორჩილეთ თქვენს ქვეშევრდომებს ტოტალურ მეთვალყურეობას

ჩამოაყალიბეთ პერსონალის თვალთვალის მკაცრი სისტემა. დარწმუნდით, რომ გამოიყენეთ ვიდეო კამერები, ტურნიკები ან თითის ანაბეჭდის სკანერები, ეკრანის ანაბეჭდები და პირადი მიმოწერის მონიტორინგი. ნუ გააფრთხილებთ სიახლეების შესახებ. არ ახსნათ როგორ მუშაობს სისტემა ან რა გავლენას ახდენს მისი მონაცემები. რაც უფრო ნაკლები იციან შენმა თანამშრომლებმა, მით უკეთესი. მონიტორინგის გამჭვირვალობა და სიცხადე სამუშაო დღეუნდა დარჩეს თქვენი ორგანიზაციის გარეთ. თქვენი კოზირი არის გაოცება, უცოდინრობა და თვალთვალის ფარული ბუნება.

2. მოერიდეთ კარიერულ ზრდაზე ფიქრებს

ამბიციური თანამშრომლები ცდილობენ წინსვლას კომპანიის შიგნით. მაგრამ რატომ გჭირდებათ ეს? რაც უფრო ნაკლები პერსონალი შეიცვლება, მით უფრო მშვიდია მუშაობა. ხელქვეითს კარგად ეხერხება მიმდინარე საქმე, მასზე უკეთ ვინ გააკეთებს? გარდა ამისა, მიჩვეული ხართ გარკვეულ ადამიანებთან მუშაობას და არ დაუშვებთ, ხელი შეუშალონ საქმეების ჩვეულ მიმდინარეობას. ყველამ თავის ადგილზე იმუშაოს, რაც უფრო დიდხანს, მით უკეთესი. ეს არის სტაბილურობის გასაღები.

3. მიიღეთ მაქსიმუმი თქვენი გუნდიდან

დაგვიანების შეზღუდვა არ არის, დავალებებს შორის 5 წუთიანი დასვენება, მოწევის შესვენება და ჩაის დალევა. ნუ აჩუმებთ თქვენს თანამშრომლებს, დარწმუნებული იყავით, ისინი აუცილებლად ისარგებლებენ ამით. ისინი გაცილებით მეტ დროს გაატარებენ, ვიდრე თქვენ შესთავაზეთ. ნუ მოუსმენ სისულელეებს, რომ პროდუქტიულობისთვის შესვენებები გჭირდებათ. ეს შესვენებები თქვენი ხარჯებით ხდება. ნუ დახარჯავთ ფულს. ისინი მხოლოდ თქვენი ბიზნესისთვის უნდა მუშაობდნენ. მაქსიმუმის მოთხოვნა და ამაში მინიმალური გადახდა დემოტივაციის უტყუარი გზაა.

4. დაზოგეთ კომფორტული სამუშაო ადგილების აღჭურვა

თანამშრომლისთვის არასასიამოვნოა პატარა მონიტორთან მუშაობა, არ არის საკმარისი შუქი თუ ცივა ფანჯარასთან? ის უბრალოდ მტირალაა. დიზაინერს სჭირდება ერგონომიული მაუსი სამუშაოდ? სისულელეა, ის ძალიან გაფუჭებულია. სჭირდება თუ არა ბუღალტერს დამატებითი კაბინეტი/მაგიდა დოკუმენტაციისთვის? ადრე ახერხებდი როგორმე? დაე, განაგრძოს. სპარტანული პირობები აძლიერებს თანამშრომლებს.

5. ნუ ასწავლით თქვენს თანამშრომლებს ახალ რამეებს.

ნუ ჩადებთ ფულს პერსონალის მომზადებაში. ხალხი ცოდნას თქვენი ხარჯით იძენს, შემდეგ კი ტოვებს კომპანიას და კვალიფიკაციის სერთიფიკატებს სხვა დამსაქმებელს გადასცემს. რატომ ეხმარებით კონკურენტებს და ინვესტირებას სხვის ბიზნესში?

6. არასოდეს დაამტკიცოთ თანამშრომლის ქმედებები.

დაივიწყეთ ფრაზა " კეთილი სიტყვადა ეს კარგია კატისთვის. ” ეს შენი საქმე არ არის. თანამშრომლები ანაზღაურებისთვის მუშაობენ და არა ქებით. უსაყვედურეთ თანამშრომელს არადამაკმაყოფილებელი მუშაობისთვის, არასოდეს შეაქოთ კარგი სამუშაო.

7. არ მოუსმინოთ ქვეშევრდომების წინადადებებს

არ მიიღოთ იდეები ქვეშევრდომებისგან, თუნდაც კარგი იყოს. დიდი დრო არ იქნება, სანამ თქვენი თანამშრომლები თქვენზე ჭკვიანად იგრძნობენ თავს! არასოდეს დაიღალოთ მათ შეხსენებით, რომ ეს ასე არ არის. თქვენ უნდა იყოთ იდეების გენერირების ცენტრი.

8. გააკრიტიკეთ

მუდმივად შეახსენეთ თანამშრომლებს, რომ ყველა შეცდომა მათი ბრალია და ყველა მიღწევა თქვენი დამსახურებაა. გააკრიტიკეთ თქვენი ქვეშევრდომები კოლეგების ან კლიენტების წინაშე. გახსოვდეთ, კრიტიკა უნდა იყოს დესტრუქციული.

9. შეინარჩუნეთ მიკერძოება, უსამართლობა და სუბიექტურობა ჯილდოებში

დაწინაურებისას უპირატესობა მიანიჭეთ თანამშრომელს, რომელიც არის მენეჯერის ნათესავი ან მეგობარი, არ უნდა დააწინაუროთ უფრო კვალიფიციური და გამოცდილი თანამშრომლები.

10. დაისახეთ აშკარად მიუღწეველი მიზნები თქვენი თანამშრომლებისთვის.

განახლებული გეგმის შედგენისას არ გაიაროთ კონსულტაცია პერსონალთან. მიეცით ბევრი ინსტრუქცია და არ დაინტერესდეთ თანამშრომლების დატვირთვით. დაე, ნაწარმოები "ადუღდეს" ამ სიტყვის პირდაპირი მნიშვნელობით. არ ინერვიულოთ „თანამშრომლების გადაწვაზე“. ეს ზარმაცების მიერ გამოგონილი მითია.

11. ნუ აზიარებთ ინფორმაციას

ინფორმაცია ძალაა. და ძალა მხოლოდ თქვენს ხელში უნდა იყოს კონცენტრირებული. გარდა ამისა, ინფორმაციის სწორად დოზირებით, თქვენ შეძლებთ მართოთ ურთიერთობები გუნდში: ახლო ადამიანები - მეტი ინფორმაცია, აუტსაიდერები - ნაკლები.

12. იმუქრება

გამუდმებით შეგახსენებთ დისციპლინური პასუხისმგებლობაუმნიშვნელო მიზეზების გამო. კომპანიას უნდა ჰქონდეს სანქციების სისტემა დისციპლინის დარღვევისთვის. ეს უნდა ეფუძნებოდეს ჯარიმებსა და საყვედურებს. არც იფიქროთ, რომ ეს ზომები არ აღმოფხვრის დისციპლინის პრობლემების ნამდვილ მიზეზებს. მოსალოდნელ სასჯელზე ფიქრი, რა თქმა უნდა, დაქვემდებარებულებს უფრო ეფექტურად მუშაობას.

დარწმუნებული იყავით, თუ ამ რჩევებს გაითვალისწინებთ, მიიღებთ თანამშრომლებს, რომლებიც უარს ამბობენ ფიქრზე, ისინი შეწყვეტენ არაფრისკენ სწრაფვას და აღარ ისიამოვნებენ თავიანთი საქმით. და ვინც არ გაჩერდება, დატოვებს კომპანიას.

სხვა მოსაზრება

ნებისმიერი საკითხის მოგვარება შესაძლებელია სხვადასხვა მხარეები. მაგალითად, კომპანიაში დროის თვალთვალის სისტემის დანერგვისას, დამსაქმებლები ყველაზე ხშირად იყენებენ მის მხოლოდ ერთ ფუნქციას - თვალთვალის ინსტრუმენტს. მისი დახმარებით მენეჯერები იდენტიფიცირებენ დაგვიანებას, შეუსაბამო საქმიანობას და აწესებენ ჯარიმებს თანამშრომლების მიმართ. სისტემის არჩევისას დამსაქმებლებს მხოლოდ ერთი მიზანი აქვთ - გაიგონ, რამდენ დროს უთმობენ თანამშრომლები გართობას. მაგრამ ისინი არ ფიქრობენ არამიზნობრივი აქტივობის მიზეზების დადგენაზე.

იმავდროულად, ასეთ სისტემებს აქვთ უზარმაზარი პოტენციალი ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდისთვის. სწორი მიდგომით, მონიტორინგის სისტემა საშუალებას გაძლევთ გამოავლინოთ ორგანიზაციული პრობლემები კომპანიაში და აჩვენებს შეცდომებს ამოცანების დაყენებაში და ხაზის მენეჯერების მუშაობაში. საშუალებას გაძლევთ აღნიშნოთ თანამშრომლების ზეგანაკვეთური სამუშაო და თავიდან აიცილოთ საოფისე მუშაკების „დაწვა“.

ყველას გვესმის რა მოტივაცია და რაც კლავს მოტივაციას, მაგრამ პრობლემა ის არის, რომ ამის გაგება მხოლოდ შეგრძნებებს ეფუძნება. არ შეიძლება მისი „მიცემა“, „აღება“ ან „აღება“. როგორ უნდა ჰქონდეს? რამ შეიძლება მოკლას მოტივაცია? ყველა თავად ირჩევს მოტივირებული იყოს თუ არა.

რამდენიმე ვარიანტი, რომელსაც შეუძლია მოტივაციის მოკვლა:

1. უკიდურესად სერიოზული დამოკიდებულებაწარუმატებლობისკენ.

თუ ჩართულია მომენტშიარის სიტუაცია, რომელიც დიდი პრობლემაა, გარკვეული პერიოდის შემდეგ, მაგალითად, ერთ წელიწადში, ან ექვს თვეში, შეიძლება არც გახსოვდეს. როდესაც სიტუაციას ენიჭება „პრობლემის“ სტატუსი, მისი გადაწყვეტა მკვეთრად მცირდება, ეს არ იძლევა წინსვლის, ანუ პრობლემის გადაჭრის საშუალებას. ამ შემთხვევაში ორგანიზმს მოდუნება სჭირდება და სიტუაციიდან გამოსავალი მოსალოდნელზე ბევრად ადრე გაივლის.

2. მუდმივად ადარებ საკუთარ თავს სხვებთან.

ყველაზე სწორი გზადაბალი მოტივაციის მიღება ან თუნდაც მისი გაფუჭება არის შემდეგი პრინციპის დაცვა. დილით სარკესთან მიდიხარ, უთხარი საკუთარ თავს, რომ გუშინ (ლ) ბევრად უკეთ გამოიყურები. რა თქმა უნდა, გუნება-განწყობა გაუარესდება და გაჩნდება სურვილი, შეადარო საკუთარი თავი „ვინმესთან“, რომელიც გამოიყურება ბევრად უკეთესი, წარმატებული ან ჭკვიანი. უზარმაზარი ღირებულებასაკუთარი მოტივაციისთვის, ადამიანმა უნდა შეადაროს ან დააპირისპიროს საკუთარი თავი "დღეს" საკუთარ თავს "გუშინ". ეს საშუალებას გაძლევთ ნახოთ ის მომენტები, სადაც უკეთესი იყო, ვიდრე ახლა, იმუშაოთ მათზე და შეცვალოთ ისინი პოზიტიურად.
"მე არ ვცდილობ ვინმეზე უკეთ დავხატო. უბრალოდ ვცდილობ ჩემი თავი უკეთ დავხატო".

3. თუ სიზმარი არ არის.

რა არის ეს ოცნება, რომელიც არ შეიძლება იყოს მიზანი და რა არის ეს მიზანი, რომელიც ვერ ახორციელებს ოცნებას და არ აძლევს ენერგიას მისი განხორციელებისთვის. რა თქმა უნდა, თუ ასეთი სიზმარი ადამიანს მთლიანად ერგება, მაშინ არავის აქვს უფლება წაართვას, მთავარია პირადი შინაგანი სურვილი. გახდება თუ არა ფეხბურთელი გოლის გატანის მოტივაცია, თუ გოლი არ არის, დიდი ალბათობით, ეს ზოგადად მოტივაციას მოკლავს.

4. გამუდმებით დაუბრუნდით წარსულს.

დაბალი მოტივაციის ერთ-ერთი მიზეზი მუდმივად წარსულში დაბრუნებაა. გჭირდებათ სინანული, რაც არ გაკეთდა ან გამოტოვეთ? ეს მხოლოდ რეალური მომენტის დაკარგვას გამოიწვევს და ახლანდელ შიში კიდევ უფრო გააძლიერებს მის პოზიციას. როდესაც დღე მთავრდება, დაემშვიდობეთ მას, არ ინანოთ და იყავით გახსნილი ახალი დღისა და ახალი შესაძლებლობებისთვის.

5. დაბალი მოტივაციის მიზეზი არის სლოგანის „არ ვარ დარწმუნებული (n)“ გამეორება!

რა თქმა უნდა, ყველა ადამიანის უფლებაა ასე იფიქროს. თუ სერიოზულად გინდა მოტივაციის მოკვლასაკუთარ თავში მუდმივად უნდა შეახსენოთ საკუთარ თავს, რომ "არ ვარ დარწმუნებული (n)". ასეთი პოზიციის ერთადერთი შედეგია დაბალი მოტივაციადა საკუთარ თავში ეჭვი, რომელიც მოგვიანებით შენი გახდება" საუკეთესო მეგობარი"თუ თქვენ შეწყვეტთ საკუთარ თავს ამის თქმას, მაშინ ის, რაც გიყვართ ან მშვენიერი ურთიერთობა მოგცემთ უფრო დიდ მოტივაციას, რომ მიაღწიოთ ახალს. საუკეთესო სიმაღლეები. თუ მოემზადე, რამე გაიფიქრე, მაშინ ცუდი შედეგი არ შეიძლება იყოს.

6. სხვების აზრის გამუდმებით მოსმენა დაბალ მოტივაციას გამოიწვევს.

სხვების მოსმენა, მათი მოსაზრებების ყოველთვის გათვალისწინება და როგორც ამბობენ, დაბალი მოტივაციის ერთ-ერთი მიზეზია. ჯობია „ოქროს შუალედის“ პოვნა. მოუსმინეთ, გააანალიზეთ, გაფილტრეთ სხვა ადამიანების მოსაზრებები და საჭიროების შემთხვევაში გამოიყვანეთ საშუალო. თუმცა დაიმახსოვრეთ, თქვენ თავად მოგიწევთ პასუხისმგებლობა აიღოთ თქვენს მიზნებსა და ოცნებებზე.

არის მომენტები ჩვენს ცხოვრებაში სხვადასხვა სიტუაციებშირა თქმა უნდა, ჩვენ მხოლოდ დადებითზე ვსაუბრობთ. მაგრამ თუ მოულოდნელად შედეგი არ არის დამაკმაყოფილებელი, რა კლავს შენს მოტივაციას, არ დაიდარდოთ, მარცხი არის გამბედაობა, გააგრძელოთ შემდგომი და მიაღწიოთ სასურველ შედეგს!

თანამშრომლების მოტივაცია განსაზღვრავს მათ ეფექტურობას

და ეს 10 ფაქტორი ყველაზე მიზანდასახულ ადამიანსაც კი მოტივტივებს.

ყურადღების ნაკლებობა

რამდენად ხშირად გილოცავს შენმა უფროსმა დაბადების დღე? ჩვენ არც კი ვსაუბრობთ საჩუქრებზე, რომლებიც გერმანულ ოფისში საუკეთესოა მხოლოდ გონივრულ ფარგლებში: "საშიში ზონა" იწყება გერმანიაში დაახლოებით 15 ევროდან. რაც უფრო ძვირია, ეჭვის თვალით შეხედავენ. რამდენი ხანია, რაც უფროსმა მადლობა გადაგიხადათ და შეგაქოთ გაწეული სამუშაოსთვის? ყველაზე ხშირად, ბოსი აღნიშნავს, რაც არ მოსწონს. და ეს კლავს მოტივაციას.

დროის კარგვა

ის ყოველთვის აკლია. და თუ თანამშრომელი დაიბომბა წერილების, ზარების და შეხვედრების ნაკადით, მაშინ ის სწრაფად ხვდება, თუ რამდენად არაეფექტურად ხარჯავს დროს, არ აქვს დრო მნიშვნელოვანი ამოცანების გადასაჭრელად. აქედან მოდის უკმაყოფილების განცდა: მთელი დღე ბიზნესში, მაგრამ თვალსაჩინო შედეგის გარეშე.

კომუნიკაციის ნაკლებობა

მესიჯი ბოსისგან, წერილის მიერ ელ, მაგიდაზე დატოვებული შენიშვნა - მაგრამ სულ უფრო და უფრო ნაკლებია ცოცხალი კომუნიკაცია და ამის გარეშე თანამშრომლები სწრაფად იწყებენ თავს დაკარგულად.

გადაწყვეტილებები

უფროსს ბევრი პრობლემა აქვს, რომელსაც ყოველდღიურად აგვარებს: ერთი განყოფილების გაფართოება, მეორის დატკეპნა, ბიზნესის რესტრუქტურიზაცია, ახალი სამუშაო განრიგის შემოღება... მაგრამ თუ თანამშრომლები ამ გადაწყვეტილებებს ფაქტის შემდეგ გაიგებენ და გაგრძელდება, მაშინ მათი მოტივაცია სწრაფად აორთქლდება.

პესიმიზმი

თუ გუნდი მუდმივად გრძნობს უკმაყოფილებას მენეჯმენტის მიმართ, მაშინ არ უნდა გაგიკვირდეთ, რომ თანამშრომლები სწრაფად დაკარგავენ მოტივაციას. თუ ყველაფერი ცუდია, მაშინ რატომ უნდა ინერვიულო?

შეფ ქოლერიკი

საუბარი ამაღლებული ხმით, ხშირი აშლილობა, რომელიც გადაიქცევა საყვედურებად და მუქარაში, ქაოტური გადაწყვეტილების მიღება - ეს ყველაფერი გუნდს საერთოდ არ შთააგონებს.

სტრესი

როდესაც უბრალო ფიქრი დიდ სამუშაოზე აყენებს თანამშრომლებს ცუდ გუნებაზე, არ უნდა ელოდოთ მათგან მაღალ პროდუქტიულობას. სტრესმა, მუდმივმა დაძაბულობამ და უკმაყოფილების გრძნობამ შეიძლება შეარყიოს ნებისმიერი გუნდის სულისკვეთება.

გაურკვევლობა მომავლის შესახებ

თუ თანამშრომლები გამუდმებით იძულებულნი არიან იფიქრონ, განახლდება თუ არა მათი ხელშეკრულება შემდეგ ჯერზე და აღარ ოცნებობენ მუდმივ კონტრაქტზე, მაშინ გრძელვადიან პერსპექტივაში ისინი დაკარგავენ არა მხოლოდ მომავლის ნდობას, არამედ ეფექტურად მუშაობის ნებისმიერ სურვილს.

ნეპოტიზმი

დიდი ხნის წინ უნდა დაწინაურებულიყავი, მაგრამ კოლეგამ - უფროსის მეგობარმა - გაგიარა? ბონუსები მიდის დახურულ თანამშრომლებზე, მაგრამ წოდება ვერაფერს იღებს? როდესაც გუნდი ხელებს იბანს, თანამშრომლების მოტივაცია, რომლებიც არ არიან სანდო თანამშრომლების წრეში, ნულის ტოლია.

ხელფასი

მიუხედავად იმისა, რომ მრავალი გამოკითხვა აჩვენებს, რომ გერმანული კომპანიების თანამშრომლებისთვის ფულის ფაქტორი შორს არის ყველაზე მნიშვნელოვანი და თვითრეალიზაციის შესაძლებლობები პირველ ადგილზეა, მისი მნიშვნელობა არ უნდა შეფასდეს. ხელფასებით უკმაყოფილება სწრაფად აისახება გუნდში არსებულ ატმოსფეროზე.

ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მოხუცი და დაუძლურებული იყოთ. მაგრამ სიბერე ნაოჭები არ არის. ეს, პირველ რიგში, აღდგენის პროცესების შენელებაა. ჭიაყელ ვაშლს ჰგავს. თუ ლპობა გარედან ჩანს, მაშინ შიგნით იგი დიდი ხნის წინ გამოჩნდა. ჩვილებში ყველაფერი სწრაფად განიკურნება. მაგრამ 15 წლიდან ეს პროცესები ნელდება. ეს ნიშნავს, რომ არსებითად დაბერება იწყება დაახლოებით [...]

უკვე 5 მარათონი გავიარე. საუკეთესო შედეგი: 3 საათი 12 წუთი. ამის მისაღწევად 3 თვის განმავლობაში კვირაში 70 კმ გავიარე. ამიტომ გზების პოვნა მომიწია სწრაფი აღდგენა. ბოლოს და ბოლოს, კვირაში 5-ჯერ ვვარჯიშობდი. და მტკივნეული კუნთებით ეფექტური ტრენინგიშეუძლებელია. ახლა მე გეტყვით გზებზე [...]

თქვენი სხეული შედგება მრავალი ორგანოსა და რეცეპტორისგან. მაგრამ არსად არ ასწავლიან მათ გამოყენებას. წერა-კითხვას გასწავლიან. მაგრამ როგორ და რატომ მუშაობს შენი სხეული– ეს მეცნიერება სკოლაში არ ისწავლება. აბა, ეს გამოვასწოროთ. ისწავლეთ გამოიყენოთ თქვენი სხეული ისე, როგორც ეს ბუნებას ითვალისწინებს. შემდეგ კი ის გახდება უფრო ჯანსაღი და [...]

ბევრი ადამიანი ვერ აფასებს ძილის მნიშვნელობას. მაგრამ ამაოდ. გთავაზობთ სამწუხარო სტატისტიკას დოკუმენტური უძილო ამერიკაში. ანუ, თქვენი ცხოვრების ბევრი პრობლემა შეიძლება მოგვარდეს, თუ უბრალოდ დაიწყებთ საკმარის ძილს. და ეს დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად სწრაფად შეგიძლიათ დაიძინოთ. თუ თქვენ გაქვთ უძილობა და დაძინების პრობლემები, მაშინ თქვენი ძილი ცუდი იქნება. ამიტომ […]

რაც უფრო მეტად ავად გახდებით, მით უფრო ადვილია ისევ ავად გახდეთ. იმის გამო, რომ სხეულმა უფრო სწრაფად უნდა დახარჯოს სიცოცხლისუნარიანობა გამოჯანმრთელებაზე. ეს ნიშნავს, რომ თუ ავად ხარ, სამი წელი იცოცხლებ. ასე რომ, რაც ნაკლები დაავადებაა, მით უფრო დიდხანს შეინარჩუნებთ ახალგაზრდობას და სილამაზეს და უფრო გვიან დაიწყებთ დაბერებას. ამაში ყოველთვის ჯანმრთელი ადამიანების ეს 10 საიდუმლო დაგეხმარებათ. […]

თქვენი წარმატება ნებისმიერ ბიზნესში 100%-ით დამოკიდებულია თქვენზე მიმდინარე მდგომარეობა. თუ სხეულში ენერგია ცოტაა, მას უტევს სიზარმაცე და ძილიანობა, მაშინ დიდ წარმატებას ვერ მიაღწევს დროის მოცემულ მომენტში. სჯობს 20 წუთი დაუთმოთ საკუთარ თავს გონზე მოყვანას და უკვე ენერგიით დატვირთული პრობლემის საბრძოლველად. ამიტომ აირჩიეთ რომელიმე [...]

შენი გარეგნობაშეიძლება გააფუჭოს ყველაფერი. ან, პირიქით, დამატებით ქულებს დაგიმატებთ სამსახურში ან სადმე სხვაგან განაცხადის დროს. მაგრამ რა მოხდება, თუ ერთ კვირაში გაუმჯობესება გჭირდებათ? ყოველივე ამის შემდეგ, მაშინაც კი, თუ სწორად ჭამა დაიწყეთ, დაანებეთ მოწევას და დაიწყეთ სპორტის თამაში, მაშინ ამისათვის მოკლე დროდიდი ეფექტის მიღწევა შეუძლებელია. ამიტომ გამოიყენეთ ეს რეკომენდაციები. ისინი […]

თუ თქვენ იცნობთ ამ გამოცდილებას, ეს ვიდეო თქვენთვისაა. გარეშე სასიცოცხლო ენერგიაცოტა დრო გექნებათ. და მოქმედების გარეშე შეუძლებელია წარმატების მიღწევა. ამიტომ ამოიღეთ ენერგიის ნაკლებობის ეს მიზეზები თქვენი ცხოვრებიდან. თქვენ არ გამოყოფთ საკმარის ენერგიას რაც უფრო მეტს მოძრაობთ ფიზიკურად, მით მეტი ენერგია გაქვთ. რაც უფრო ხშირად ზიხართ მშვიდად, მით ნაკლებია მხიარულება. ფიზიკური […]