ვადამდე გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო. სამუშაო წიგნის ნიმუში

თუ თანამშრომლის გათავისუფლება არ ხდება მისი ინიციატივით, მაშინ ეს ყოველთვის უსიამოვნო და შეურაცხმყოფელია თანამშრომლისთვის. ადამიანების უმეტესობა ცდილობს თავიდან აიცილოს ეს სიტუაცია. თუმცა არის შემთხვევები, როცა სამსახურიდან გათავისუფლება გარდაუვალია. ეს ხდება მაშინ, როდესაც კომპანიის სამუშაო ძალა მცირდება. თუ თქვენ მიიღეთ შეტყობინება ზედმეტობის გამო გათავისუფლების შესახებ, მაშინ ვადამდელი გათავისუფლება შეიძლება იყოს კარგი ალტერნატივა.

გადადგეს ნებაყოფლობით?

შრომის კოდექსის მიხედვით, როდესაც თანამშრომელი თანამდებობიდან იხსნება საწარმოში პერსონალის შემცირების გამო, თანამშრომელს ეგზავნება შეტყობინება თანამდებობის მოახლოებული შემცირებისა და თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ დადგენილ თარიღამდე არანაკლებ 2 თვით ადრე. მაგრამ საკმაოდ ხშირად ჩნდება სიტუაცია, როდესაც თანამშრომელი თავად ითხოვს შრომითი ხელშეკრულების ადრე შეწყვეტას. ეს შეიძლება იყოს მრავალი მიზეზის გამო. ერთი მათგანი - მამაკაცი იპოვა ახალი სამუშაო. იმის შიშით, რომ ვაკანსია სხვა აპლიკანტმა დაიკავოს, ის ცდილობს რაც შეიძლება მალე დაიწყოს თავისი მოვალეობები.

რის საფუძველზე ეს ვარიანტითანამშრომელმა უნდა გადადგეს? მან ხომ საკუთარი სურვილი გამოთქვა, თანაც ეს სურვილი კადრების შემცირებამ გამოიწვია. სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი დამოკიდებულია იმაზე, გადაიხდება თუ არა თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება და საშუალო ხელფასი დასაქმების ხანგრძლივობისთვის, დამატებითი ანაზღაურება გამოითვლება იმ დროის პროპორციულად, რომელიც არ იმუშავა თანამშრომლის მიერ გათავისუფლების გაფრთხილების პერიოდის დასრულებამდე.

რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუცია და შრომის კოდექსი უზრუნველყოფს ყველა მოქალაქის მუშაობის უფლებას. და კონკრეტულად სად, რომელ ორგანიზაციაში, კომპანიაში, ფირმაში განახორციელებს თანამშრომელი თავის უფლებას, მასზეა დამოკიდებული. აქედან გამომდინარე, დამსაქმებელს არ შეუძლია ხელი შეუშალოს დასაქმებულის სურვილს გადადგეს თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღამდე ზედმეტობის გამო. დასაქმებულს შეუძლია ნებისმიერ დროს შეიტანოს შესაბამისი განცხადება.

ამ შემთხვევაში, თანამშრომელმა ნათლად უნდა გააცნობიეროს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების გამო სურვილისამებრის არ კარგავს უფლებას იმ გარანტიებზე და კომპენსაციაზე, რაც მას მიენიჭებოდა თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს პერსონალის შემცირების გამო. ამავდროულად, ეს ვადამდელი გათავისუფლება არ არის გამოწვეული თანამშრომლის „საკუთარი სურვილით“, არამედ არის იძულებითი, „ფარული“ გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო.

პერსონალის შემცირების გამო ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა

შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია შესაძლებელს ხდის ზედმეტად დასაქმებული თანამშრომლის გათავისუფლებას ვადამდე დადგენილ ვადამდე. ხელოვნების მე-5 ნაწილის მიხედვით. 180 დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულებადასაქმებულთან ვადის გასვლამდე მისი წერილობითი თანხმობით.

ამრიგად, ამ მუხლის მიხედვით, ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის უფლება ენიჭება დამსაქმებელს, და არა დასაქმებულს, თუმცა დამსაქმებელს შეუძლია მისი განხორციელება მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით. ანუ, თავდაპირველად ეს არის დამსაქმებელი, რომელიც გადაწყვეტს შეტყობინებაში მითითებული მთელი პერიოდის დამუშავების მიზანშეწონილობას.

მაგრამ ეს დებულება ვერ აუკრძალავს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცესის ვადაზე ადრე დაწყებას. უფრო მეტიც, შრომის კოდექსი არ აიძულებს დამსაქმებელს აუცილებლად დააკმაყოფილოს დასაქმებულის ეს მოთხოვნა. ამიტომ, იმისთვის, რომ პერსონალის შემცირების ხელშეკრულება ვადამდე შეწყდეს, ამით ორივე მხარე უნდა იყოს დაინტერესებული. და დამსაქმებელი პირველ რიგში მოდის, რადგან დიდწილად მასზეა დამოკიდებული მოხდება თუ არა ეს შემცირება და თანამშრომელი იტოვებს უფლებას დათანხმდეს ან უარი თქვას ამ შეთავაზებაზე.

განცხადება პერსონალის შემცირების გამო შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ

შრომის კოდექსის 180-ე მუხლით გათვალისწინებული ყველა შესაძლო სამართლებრივი გარანტიის დაცვით დასაქმებულს შეუძლია ინიციატივით გამოვიდეს ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ. დაეთანხმოს თუ არა ამ წინადადებას დამსაქმებლის პრეროგატივაა. ამ შემთხვევაში, მიღება სწორი გადაწყვეტილებაროდესაც თანამშრომელი დაითხოვება, დიდი როლი ენიჭება განცხადებას ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ.

თანამშრომლის გათავისუფლება არა საკუთარი სურვილის საფუძველზე, არამედ პერსონალის შემცირების გამო, განცხადება სწორად უნდა იყოს დაწერილი. მისი ტექსტი უნდა გამორიცხავდეს ორმაგ ინტერპრეტაციას. მოთხოვნა დეტალურად და მკაფიოდ უნდა იყოს მითითებული.

აუცილებელია მიუთითოთ, რომ თანამშრომელი იცნობს თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურის დაწყებას პერსონალის მოახლოებულ შემცირებასთან დაკავშირებით, ამისთვის მითითებული თარიღის მითითებით. აუცილებელია მიეთითოს, შესთავაზეს თუ არა მას ვაკანსიები და თუ ასეა, რომელი. აუცილებელია მიეთითოს, რომ თანამდებობიდან გადადგომა სურს თანამდებობიდან გათავისუფლების ვადის გასვლამდე, თანამშრომელთა შემცირების გამო და ითხოვს კუთვნილ კომპენსაციას. ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება შეუძლებელია დამსაქმებლის თანხმობის გარეშე.

გადახდები შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისას შემცირების ვადის გასვლამდე

ცხადია, რომ დამსაქმებლისთვის ეკონომიკურად უფრო მომგებიანია გათავისუფლების პერიოდში მუშების გათავისუფლება საკუთარი მოთხოვნით. ამ შემთხვევაში მან არ უნდა გადაიხადოს კომპენსაციის გადახდა. ზოგიერთი არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებელი მუქარას, მეთოდებსაც კი იყენებს ფსიქოლოგიური ზეწოლააიძულონ მუშები დამოუკიდებლად დატოვონ სამსახური.

p style="text-align: left;">თუ თანამშრომელი ვადაზე ადრე გათავისუფლდება, მაშინ შემცირების ვადის გასვლამდე შემცირების გამო მას გათვალისწინებულია შემდეგი ანაზღაურება, რომელსაც იხდის დამსაქმებელი:

• თანამდებობიდან გათავისუფლების თვეში ფაქტობრივად მუშაობის პერიოდის ხელფასი;
• ანაზღაურება ყველა შვებულებისთვის, რომელიც თანამშრომელმა არ გამოიყენა;
• განთავისუფლების ანაზღაურება, რაც არის საშუალო თვიური ხელფასი (მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ვადამდე გათავისუფლება არის ინიციირებული დამსაქმებლის მიერ);
• დამატებითი ანაზღაურება, რომელიც ტოლია საშუალო შემოსავლის ტოლფასი დროის განმავლობაში, თანამდებობიდან გათავისუფლების დანიშნულ თარიღამდე დარჩენილი დროისთვის პერსონალის შემცირების გამო (თუ ეს მითითებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით);
• დასაქმების პერიოდისთვის - საშუალო თვიური შემოსავალი, მაგრამ ეს პერიოდი არ უნდა აღემატებოდეს ორ (ზოგიერთ შემთხვევაში დასაქმების ცენტრის გადაწყვეტილებით - სამ) თვეს სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან.

სასამართლოში წასვლა

ხშირია შემთხვევები, როდესაც თანამშრომელი, დამსაქმებლის ზეწოლას ემორჩილება, წერს განცხადებას პერსონალის შემცირების პერიოდში მისი გათავისუფლების მოთხოვნით "საკუთარი თხოვნით". შემდეგ მას შეუძლია მიმართოს სასამართლოს ფორმულირების შესაცვლელად მოტივებითანამდებობიდან გათავისუფლება და დაკისრებული ანაზღაურების აღდგენა იმის მტკიცებით, რომ ადმინისტრაციამ აიძულა განცხადების დაწერა. ამ შემთხვევაში დასაქმებულმა უნდა დაამტკიცოს, რომ ადგილი ჰქონდა დამსაქმებლის მხრიდან იძულებას.

სარჩელის განხილვისას სასამართლო განიხილავს:

თუ დასაქმებული სასამართლოში დაამტკიცებს, რომ ეს განცხადება მის მიერ დაწერილია დამსაქმებლის ზეწოლით და არ შეესაბამება მის სურვილებს, მაშინ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოდ ითვლება. ასეთ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია შეცვალოს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების ფორმულირება, ასევე განახორციელოს ყველა საჭირო ანაზღაურება, მათ შორის მორალური ზიანისა და სასამართლო სხდომებში მონაწილეობით გამოწვეული ხარჯების ანაზღაურება. შესაძლებელია სასამართლომ მიიღოს გადაწყვეტილება დასაქმებულის თანამდებობაზე აღდგენისა და იძულებითი არყოფნის ანაზღაურების შესახებ.

კითხვა

კითხვა No1.მიუთითეთ ანაზღაურების გაანგარიშების ალგორითმი და გადასახადების გამოანგარიშება (NDFL, სოციალური დაზღვევის ფონდი, საპენსიო ფონდი) თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში პერსონალის შემცირების გამო 2 თვის ვადის გასვლამდე.

კითხვა No2.თანამშრომელმა დატოვა ვადაზე ადრედა დაწერა თანხმობა ხელშეკრულების შეწყვეტაზე თანამშრომელთა (რიცხვების) შემცირების გამო გათავისუფლების ორთვიანი შეტყობინების ვადის ამოწურვამდე.

როგორ არის გათვალისწინებული ამ შემთხვევაში განთავისუფლების ანაზღაურება საგადასახადო მიზნებისთვის?

უპასუხე

ხელოვნების მე-3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან ამ მუხლის მე-2 ნაწილით განსაზღვრული პერიოდის დასრულებამდე, გადაუხადოს მას დამატებითი ანაზღაურება საშუალო შემოსავლის ოდენობით, გამოთვლილი ქ. თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად. შრომითი ხელშეკრულების ასეთი ვადამდე შეწყვეტისთვის დამსაქმებელმა უნდა მიიღოს დასაქმებულის წერილობითი თანხმობა.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შემთხვევაში, თანამშრომელი იღებს არა მხოლოდ დამატებით კომპენსაციას, რომელიც გამოითვლება გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად, არამედ ხელოვნებაში გათვალისწინებულ სხვა გადასახადებსაც. 178 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ვადამდე გათავისუფლების კომპენსაცია გამოითვლება შემდეგნაირად:

კომპენსაციის ოდენობა = საშუალო დღიური შემოსავალი * სამუშაო დღეების რაოდენობა დარჩენილი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე

განთავისუფლების ანაზღაურება, მ.შ. იხდის მხარეთა შეთანხმებით და პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, აგრეთვე სხვა კომპენსაცია, რომელიც გადაიხდება თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისას (გარდა კომპენსაციისა. გამოუყენებელი შვებულება), ექვემდებარება პირად საშემოსავლო გადასახადს და სადაზღვევო შენატანებს რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში, სოციალური დაზღვევის ფონდში და სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფედერალურ ფონდში მხოლოდ იმ ზომით, რაც აღემატება (პუნქტი 2, პუნქტი 1, მუხლი 20.2 კანონი N. 125-FZ, ფინანსთა სამინისტროს წერილი 07/05/2016 N 03-04-06/39144, 05/23/2016 N 03-04-06/29283, შრომის სამინისტრო 08/10/2016 N. 17-3/В-309, 15.03.2016 N 17-4/В-108, 14.10.2015 N 17-4/В- 508):

- სამჯერ მეტი დასაქმებულის საშუალო თვიურ შემოსავალზე;

- ექვსჯერ მეტი თანამშრომლის საშუალო თვიურ ხელფასზე, რომელიც გადადგება ორგანიზაციაში, რომელიც მდებარეობს შორეულ ჩრდილოეთში ან ეკვივალენტურ რაიონებში.

განთავისუფლების ანაზღაურება პირველი თვის განმავლობაშისამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ გამოითვლება ფორმულის მიხედვით (რეგლამენტის 9 პუნქტი საშუალო შემოსავლის შესახებ): ანაზღაურება = საშუალო დღიური შემოსავალი * სამუშაო დღეების რაოდენობა სამსახურიდან გათავისუფლებიდან 1 თვეში

გამოთვალეთ სამუშაო დღეების რაოდენობა თქვენი კომპანიის სამუშაო გრაფიკის მიხედვით თვეში, რომელიც იწყება სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ პირველ დღეს.

საშუალო შემოსავალი დასაქმების პერიოდისთვისთანამდებობიდან გათავისუფლებულმა თანამშრომელმა შეიძლება შეინარჩუნოს დასაქმების მეორე და მესამე თვე.

საშუალო შემოსავლის მისაღებად მეორე თვის განმავლობაშიდასაქმება, ყოფილმა თანამშრომელმა ამ თვის ბოლოს უნდა წარადგინოს განცხადება საშუალო შემოსავლის გადახდის შესახებ და წარადგინოს სამუშაო წიგნი, სადაც არ არის დასაქმების ჩანაწერი. ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა გადაიხადოთ მას საშუალო დღიური ანაზღაურება ყველა სამუშაო დღისთვის, რომელიც მოდის მეორე თვეში. არ არის საჭირო ხელახლა საშუალო დღიური შემოსავლის გამოთვლა - გამოიყენეთ ის, რაც გამოთვალეთ ანაზღაურების გადახდისას.

თუ დათხოვნილი თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლებიდან მეორე თვეში ახალ სამსახურს მიიღებს, მას შეუძლია ასლის მოტანა სამუშაო წიგნი, დამოწმებული ახალი დამსაქმებლის მიერ. ამ შემთხვევაში მას გადაუხდით სამუშაო დღეების საშუალო დღიურ ხელფასს მეორე თვის დასაწყისიდან ახალ სამსახურში აყვანის დღემდე.

დაკავშირებული კითხვები:

1. 
   ორგანიზაციაში თანამშრომლების შემცირება მიმდინარეობს. როგორ გამოვთვალოთ ანაზღაურება როტაციის მუშაკებისთვის?
   ✒ ბრუნვით მუშაობისას სავალდებულოა სამუშაო დროის შემაჯამებელი აღრიცხვის წარმოება (ნაწილი 1, მუხლი 300......
2. 
   ორგანიზაციამ დაადგინა სამუშაო საათების შემაჯამებელი ჩანაწერი. სამუშაო განრიგში არ არის მითითებული სამუშაო საათების რაოდენობა, რადგან... დადგენა შეუძლებელია. სახელფასო რეგლამენტის მიხედვით დასაქმებულს შეუძლია მიმართოს......
3. 
   გამარჯობა. გთხოვთ მითხრათ, როგორ სწორად მოვახდინო თანამშრომლის გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო.
   ✒ პერსონალის შემცირების გამო თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისას ჩვეულებრივ კეთდება შემდეგი. გაიცემა ბრძანება პერსონალის შემცირებაზე და შემოღებაზე......
4. 
   ჩვენ გვაქვს შეკითხვა ორსულობისა და მშობიარობისთვის ავადმყოფობის შვებულების გამოანგარიშების შესახებ. პირველ რიგში, დამოკიდებულია თუ არა საშუალო შემოსავლიდან გადახდის პროცენტი თანამშრომლის სტაჟზე? ან ორსულობასთან დაკავშირებით ყოველთვის იღებენ საშუალოს 100%-ს......

22.01.2018, 0:52

სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლები თანახმა არიან ვადამდე გათავისუფლებაზე. თუმცა, ისინი წუხან, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში დაკარგავენ თანამდებობიდან გათავისუფლების უფლებას. ერთის მხრივ, მათ არ სურთ უაზროდ დაჯდეს სამსახურიდან გათავისუფლების დღემდე დარჩენილი დრო, რადგან ბევრად უფრო ეფექტურია ახალი სამსახურის შოვნა. მეორეს მხრივ, თქვენ არ გსურთ დაკარგოთ თანამდებობიდან გათავისუფლების უფლება, თუ სამსახურიდან გათავისუფლების გამო ადრე დატოვებთ. ჩვენ გეტყვით, რა ბედი ეწევა ანაზღაურებას სამსახურიდან ვადამდელი გათავისუფლების შემთხვევაში.

ადრეული გათავისუფლება ჩვეულებრივი პრაქტიკაა

FYI

თანამშრომელი, რომელიც შვებულებაში ან ავადმყოფობის შვებულებაში იმყოფება სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, არ შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლოს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილი). ჩვენ უნდა დაველოდოთ სამსახურში დაბრუნებას და სამსახურიდან პირველ დღეს გავათავისუფლოთ.

თუ თანამშრომელი მაინც გაათავისუფლეს, სასამართლო აღადგენს მას თანამდებობიდან გათავისუფლებას უკანონოდ და აიძულებს კომპანიას გადაუხადოს მას საშუალო ხელფასი არყოფნის პერიოდისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394-ე მუხლი, სააპელაციო გადაწყვეტილება. ბრაიანსკის რაიონული სასამართლო 2013 წლის 3 ოქტომბრის No33-3203/2013). თუ დასაქმებულის მოთხოვნა შეიცავდა მორალური ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნას, სასამართლო ამასაც დააკმაყოფილებს.

განთავისუფლების უფლება არ იკარგება

დაუყოვნებლივ ვთქვათ, რომ თანამშრომელი, რომელიც ვადაზე ადრე გათავისუფლებულია და შედეგად იღებს დამატებით კომპენსაციას, არ კარგავს თანამდებობიდან ვადამდე გათავისუფლების შემთხვევაში თანამშრომელთა შემცირების გამო. ვადამდე გათავისუფლებისთვის კომპენსაცია იხდის პერსონალის ან თანამშრომლების რაოდენობის შემცირების გამო დათხოვნილი თანამშრომლებისთვის გათვალისწინებული სავალდებულო გარანტიების დამატებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი).

ზოგიერთ თანამშრომელს აქვს სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება. ავტორი ზოგადი წესიპრიორიტეტი ენიჭება უფრო მაღალი შრომის პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი).

თუ შრომის პროდუქტიულობა და კვალიფიკაცია თანაბარია, მაშინ სხვა თანაბარი პირობებით, მაგალითად, ისინი ტოვებენ სამუშაოს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი, მე-14 მუხლის მე-7 პუნქტი). ფედერალური კანონი 1991 წლის 15 მაისის No1244-1, ხელოვნების მე-10 პუნქტი. 2002 წლის 10 იანვრის 2-FZ ფედერალური კანონის 2):

• თანამშრომლები, რომლებიც მხარს უჭერენ ოჯახის ორი ან მეტი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე წევრს, მაგალითად, ბავშვებს;
• თანამშრომლები, რომელთა ოჯახში სხვა მომუშავე პირები არ არიან;
• მეორე მსოფლიო ომისა და საბრძოლო მოქმედებების ინვალიდები;
• მუშები, რომლებიც დაშავდნენ ან დაემართათ პროფესიული დაავადება ამ ორგანიზაციაში მუშაობისას.

შეგახსენებთ, რომ მოქმედი კანონმდებლობა ითვალისწინებს შემდეგ ანაზღაურებას ყველა გათავისუფლებული თანამშრომლისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი):

• ანაზღაურება საშუალო შემოსავლის ოდენობით;
• საშუალო თვიური შემოსავალი დასაქმების პერიოდისთვის, მაგრამ არაუმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (გათავისუფლების ანაზღაურების ჩათვლით)

კანონით გარანტირებული გადასახადების გამოთვლის პერიოდები უნდა ჩაითვალოს დასაქმებულის ფაქტობრივი გათავისუფლების დღიდან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, 180-ე მუხლები). ბრძანებით გათვალისწინებული შემცირების დაგეგმილი დღიდან დათვლა უკანონოა.

აუცილებლობა ჭარბი თანამდებობიდან გათავისუფლება, მნიშვნელოვან ცვლილებებს ახდენს თანამშრომლის ცხოვრებაში. დაგეგმილ გათავისუფლებამდე ორი თვით ადრე გააფრთხილეს. და ის იწყებს ახალი შესაძლებლობების ძიებას, ამასთან დაკავშირებით, ხშირად, შეიძლება საჭირო გახდეს წინა სამუშაოს დატოვება ამ ვადის გასვლამდე.

რა უნდა გააკეთოს ამ შემთხვევაში?საკუთარი ნებით დაწერეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება და უარი თქვით შემცირების გამო კომპენსაციის გადახდაზე? მაგრამ თანამშრომელს არ სურდა წასვლა, მაგრამ ასეთი საჭიროების წინაშე დადგა. კანონი ითვალისწინებს ამ შემთხვევაში ვადამდე გათავისუფლების შესაძლებლობას.

რა არის ვადამდე გათავისუფლება პერსონალის შემცირების დროს?

ეს არის შესაძლებლობა, თავი დაანებოთ ორი თვის მოლოდინის გარეშე. მათ შორის, მიხედვით საკუთარი ინიციატივით. მაგრამ მასთან დაკავშირებული გადახდების შენარჩუნების შესაძლებლობით. ვადამდე გათავისუფლების ინიციატივა შეიძლება იყოს როგორც დამსაქმებლის, ასევე დასაქმებულის მხრიდან. მაგრამ, თანამშრომლის განთავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ მენეჯმენტის თანხმობით. დამსაქმებელი თავის მხრივ, თუ შეწყვეტის ინიციატორი შრომითი ურთიერთობებიის საუბრობს, შეუძლია ამის გაკეთება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი არ ეწინააღმდეგება და ამაზე წერილობით თანხმობას იძლევა.

გადახდები ვადამდელი გათავისუფლებისთანავე

ვადამდე გათავისუფლების შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს კანონით გარანტირებული შემდეგი კომპენსაციის გადახდა:

მიმდინარე თვეში სამუშაო დღეების ხელფასი.
გადახდები, ასეთის არსებობის შემთხვევაში.
თუ ვადამდე გათავისუფლება ხდება დამსაქმებლის ინიციატივით, დასაქმებულს უფლება აქვს გადაიხადოს საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით.
დამატებითი ანაზღაურება. ეს არის საშუალო შემოსავლის ტოლი პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების დანიშნულ დრომდე სამუშაოდ დარჩენილი დროის განმავლობაში (ეს ნორმა უნდა იყოს აღწერილი კოლექტიურ ხელშეკრულებაში).
საშუალო თვიური შემოსავალი დასაქმების პერიოდისთვის: ეს არის ორ თვემდე ვადა, თუმცა დასაქმების ცენტრის ინიციატივით ის შეიძლება გაგრძელდეს სამამდე.

როგორ სწორად მოვახდინოთ ვადამდე გათავისუფლების ოფიციალური ფორმა

შრომითი ურთიერთობის ვადამდე შეწყვეტის სწორად შესრულების განმსაზღვრელი ფაქტორი იქნება სწორი მართლწერაგადადგომის წერილები. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან მისთვის სავალდებულო გადასახადების გარეშე, რადგან ხელშეკრულება ვადაზე ადრე წყდება შემდგომი შემცირების გამო. ის უნდა შეიცავდეს შემდეგ პუნქტებს:

ის, რომ თანამშრომელმა იცის თანამდებობიდან გათავისუფლების დაწყების შესახებ პერსონალის შემცირების გამო და ამისათვის აუცილებელია კონკრეტული თარიღის მითითება.
აუცილებელია ეცნობოს, შესთავაზეს თუ არა მას საწარმოში არსებული ვაკანსიები, რა ვაკანსიები იყო ისინი.
მიუთითეთ, რომ თანამშრომელს თავად სურს გადადგეს კანონით გათვალისწინებული ვადის გასვლამდე.
გაითვალისწინეთ, რომ ის ითხოვს ამ შემთხვევაში გადასახდელებს (კომპენსაციას).
დაადასტურეთ დამსაქმებლის თანხმობა. ანუ ხელი მოაწერეთ მენეჯერის განცხადებას.

როგორ დავიცვათ თქვენი უფლება გადასახადებზე ვადამდელი გათავისუფლების შემთხვევაში სასამართლოში

დამსაქმებლისთვის მომგებიანი არ არის ვადაზე ადრე გათავისუფლების ფორმირება, რადგან გადასახადები, რომლებიც დასაქმებულის მოთხოვნით ხელშეკრულების შეწყვეტისთანავე არის გადასახდელი, გარკვეულწილად დაბალია. ამიტომ ხანდახან მიმართავენ არაკეთილსინდისიერ მეთოდებს და აიძულებენ თანამშრომლებს საკუთარი ინიციატივით გადადგეს. ამ შემთხვევაში, თქვენი უფლებების დასაცავად თქვენ უნდა მიმართოთ სასამართლოს. თუ გადაწყვეტილება მიღებულია გათავისუფლებულის ინტერესებიდან გამომდინარე, დამსაქმებელს მოუწევს შეცვალოს გათავისუფლების მიზეზი და ფორმულირება, გადაუხადოს მისთვის საჭირო კომპენსაცია, ასევე სასამართლო და მორალური ზიანის ანაზღაურებაზე დახარჯული თანხა. შეიძლება გადაწყდეს მისი თანამდებობაზე დაბრუნება არყოფნის ანაზღაურებით (ბოლოს და ბოლოს, თანამშრომელი იძულებული გახდა ამის გაკეთება).

მაგრამ თანამშრომელმა უნდა დაამტკიცოს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი არ შეესაბამებოდა მის სურვილებს და მას შეუძლია ვადამდე გათავისუფლების უფლება. სასამართლო განიხილავს თანამშრომლის მიერ განცხადების დაწერის მიზეზებს, მისი დაწერის გარემოებებს, გაითვალისწინებს თანამშრომლის სურვილებს და შეისწავლის სამსახურიდან გათავისუფლების დოკუმენტებს, მათ შორის განცხადებას. და ის მიიღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე.

დასაქმებულმა უნდა იცოდეს თავისი უფლებები და მზად იყოს მათი დასაცავად, დამსაქმებელმა კი არ უნდა ბოროტად გამოიყენოს თავისი შესაძლებლობები. ამიტომ, ყველამ უნდა იცოდეს, რა არის პერსონალის შემცირებისას ვადამდელი გათავისუფლება და რა შემთხვევაშია შესაბამისი და საჭირო ასეთი ფორმულირება.

შრომის კანონმდებლობა ნებადართულია ზედმეტად დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ასეთი გათავისუფლების შესახებ გაფრთხილებისთვის დადგენილ ორთვიან ვადამდე. ასეთი ვადამდელი გათავისუფლებით, თანამშრომელმა უნდა გადაიხადოს იგივე გადასახადები, რაც მას დაეკისრება, თუ თანამდებობიდან გაათავისუფლეს პერსონალის დროულად შემცირების გამო, ასევე გადაიხადოს დამატებითი ანაზღაურება.

ვადამდე გათავისუფლება შემცირების გამო

ეს შესაძლებლობა გათვალისწინებულია ხელოვნების მე-3 ნაწილში. 180 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ვადამდე გათავისუფლების პირობებია:

• დასაქმებულის წერილობითი თანხმობა დამსაქმებლის წინადადებაზე სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ უფრო ადრე, ვიდრე დასაქმებულზე გაცემული შემცირების გამო გათავისუფლების შეტყობინებაში მითითებულ ვადაზე;
• თანამშრომლისთვის დამატებითი კომპენსაციის გადახდა (ფაქტობრივად, გადახდა საშუალო შემოსავლის ოდენობით თანამდებობიდან გათავისუფლების დღემდე დარჩენილი დროისთვის - ჩვეულებრივ, დაახლოებით ორი თვე).

ვინაიდან ბრძანებითა და სამუშაო წიგნში მითითებული სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი იქნება მუხლი 2, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით, დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს კანონით დადგენილი ყველა გარანტია და შეღავათი გათავისუფლებული თანამშრომლებისთვის.

შემცირების გამო ვადამდე გათავისუფლების რეგისტრაცია

ხელოვნების მე-3 ნაწილიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-დან გამომდინარეობს, რომ წინადადება ასეთი ვადამდე გათავისუფლების შესახებ უნდა მოდიოდეს დამსაქმებლისგან. თუმცა საპირისპირო ვარიანტის აკრძალვა არ არსებობს, რაც ნიშნავს, რომ თანამშრომელს შეუძლია მსგავსი ინიციატივით გამოვიდეს. დამსაქმებელს უფლება აქვს დათანხმდეს ან უარი თქვას.

თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო ვადამდე გათავისუფლებული თანამშრომლები ასევე იღებენ დამატებით კომპენსაციას მათი საშუალო შემოსავლის ოდენობით, რომელიც გამოითვლება თანამდებობიდან გათავისუფლების შეტყობინების დასრულებამდე დროის პროპორციულად.

ვადაზე ადრე გათავისუფლებულ თანამშრომელს შეუძლია მოითხოვოს მისი საშუალო შემოსავლიდან მაქსიმუმ ხუთი ("ჩრდილოეთი" - რვამდე).

დასაქმებულისთვის გადასახდელი ყველა თანხა (გარდა უმუშევრობის მე-2 და მე-3 თვის გაუნაწილებელი შემოსავლისა) უნდა გადაიხადოს სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს - მუხ. 140 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

გამოდის, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, ვადამდელი გათავისუფლების შემთხვევაში, მას უნდა გადაუხადონ:

• თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე სამუშაო პერიოდის ხელფასი (კომპენსაციისა და წახალისების ჩათვლით);
• ანაზღაურება ადრე გამოუყენებელი შვებულებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127-ე მუხლი);
• ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი) ან გაზრდილი ოდენობით, თუ ეს დადგენილია ორგანიზაციაში;
• დამატებითი კომპენსაცია.

როგორ სწორად გამოვთვალოთ დამატებითი ანაზღაურება ვადამდელი გათავისუფლებისთვის?

დასაქმებულის საშუალო თვიური ხელფასი, რომელიც გამოიყენება, სხვა საკითხებთან ერთად, დამატებითი ანაზღაურების გამოსათვლელად, მოიცავს ორგანიზაციის მიმდინარე ანაზღაურების სისტემით გათვალისწინებულ ყველა გადასახადს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 139-ე მუხლი და რეგლამენტი სპეციფიკის შესახებ. საშუალო გამოთვლის პროცედურა ხელფასები, დამტკიცებული მთავრობის 2007 წლის 24 დეკემბრის No922 განკარგულება (შემდგომში დებულება No922)).

მოდით შევხედოთ ასეთი კომპენსაციის გაანგარიშების მაგალითს.

თანამშრომელს ეცნობა 31.08.2017 31.10.2017 2 თვიანი ვადის გასვლით შემცირების გამო მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ. მისი წერილობითი თანხმობით, შრომითი ხელშეკრულება 2017 წლის 15 სექტემბერს ვადაზე ადრე შეწყდა. ამ თანამშრომლის ხელფასი 50 ათასი რუბლია. თვეში. როგორ გამოვთვალოთ დამატებითი ანაზღაურების ოდენობა ვადამდელი გათავისუფლებისთვის, თუ ანაზღაურების პერიოდი სრულად არის დამუშავებული?

ზედმეტ თანამშრომელს 16.09.2017 წლიდან 31.10.2017 წლამდე ვადით ვადაზე ადრე გათავისუფლების დამატებითი ანაზღაურება ეძლევა. ამ პერიოდში წარმოების კალენდარი 2017 32 სამუშაო დღე.

№922 რეგულაციის მე-9 პუნქტი ითვალისწინებს საშუალო დღიური შემოსავლის გამოყენებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ შემთხვევებში საშუალო შემოსავლის განსაზღვრისას. საშუალო შემოსავლის აღმოჩენა ხდება საშუალო დღიური მოგების გამრავლებით გადასახდელ პერიოდში დღეების რაოდენობაზე.

ჩვენს სიტუაციაში, საშუალო დღიური შემოსავალი გამოითვლება ბილინგის პერიოდში სამუშაო დღეებისთვის რეალურად დარიცხული ხელფასის ოდენობის გაყოფით (ბონუსებისა და ანაზღაურების ჩათვლით №922 რეგულაციის 15-ე მუხლის შესაბამისად) რეალურად დამუშავებული დღეების რაოდენობაზე. ამ პერიოდის.

ბილინგის პერიოდი- 248 სამუშაო დღე.

საშუალო დღიური შემოსავალი- 2419,35 რუბლი. ((50,000 რუბლი x 12 თვე) / 248 სამუშაო დღე).

ვადამდელი თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის დამატებითი კომპენსაციის ოდენობაა 77,419,35 რუბლი. (რუბლი 2419,35 x 32 სამუშაო დღე).