Менеджеры предприятий больше всего ценят в рабочих и инженерах их добросовестность. На втором месте - профессиональные качества, на третьем - лояльность руководителю, на четвертом - личные качества сотрудника. Таковы выводы исследования «Профессиональные качества как фактор достижительности в труде наемного работника». А ведь работодатели регулярно и дружно жалуются, что им не хватает именно работников с нужной квалификацией. Возможно, они и не кривят душой, но тогда получается, что добросовестность - явление у нас менее распространенное, чем квалифицированность.

Добросовестность в рабочих и инженерных профессиях - это и часть профессионализма, и способ его увеличить. Добросовестный сотрудник аккуратно выполняет свою работу и постоянно ищет возможность совершенствовать навыки, что не может не нравиться работодателям, которые сейчас страдают от недостатка таких людей. Нехватка добросовестности вызвана тем, что в последние годы на первое место в обществе вышли материальные ценности. Играет роль и национальный характер: русский рабочий настолько же недобросовестнее американского, насколько американский - японского.

Чем интенсивнее человек работает, тем менее для него важно «быть лояльным к руководству». Для тех, кто трудится в полную силу, лояльность почти в два раза менее значима. А вот с повышением профессиональной квалификации «преданность руководству» не снижается. Это еще раз подтверждает вывод о дефиците добросовестности.

Социологи также выяснили, кто из опрошенных согласится работать качественнее и интенсивнее, если увеличить зарплату. Оказалось, что среди инженеров готовы идти к новым достижениям в основном те, кто неудовлетворен содержанием труда или его организацией, а также ценностью перспективы роста. Среди рабочих все по-другому: потенциально могут лучше трудиться неудовлетворенные нынешней оплатой труда, а также те, кто ценит возможность повышения квалификации по основному месту работы или имеет дополнительный приработок. Последние при увеличении зарплаты готовы бросить дополнительную работу ради основной. Кроме того, те, кто подрабатывает, как правило, более молоды, квалифицированны, активны и, следовательно, больше ориентированы на новые трудовые достижения. Характерно, что инженеры «духовнее» рабочих: ценность заработка в работе для них почти вдвое ниже - 42% против 80%.

В последнее время неудовлетворенность работой растет в целом. Это обычная картина, когда обстановка в обществе улучшается, и люди начинают думать не только о заработке и выживании. Отношения менеджмента и сотрудников в основном по-прежнему строятся на крике и принципе «не нравится - уходи», что в новых условиях перестает устраивать рабочих.

В обывательском смысле понятие «поощрение» включает в себя любые формы одобрения успехов отдельных граждан и коллективов. Однако в законодательстве под этим термином понимается только официально оформленное признание заслуг. Несмотря на то, что в ТК РФ поощрению посвящена всего одна статья (ст. 191 ТК РФ), эта тема достаточно объемна, так как тесно связана с другими нормами, касающимися трудовой дисциплины.

За что поощрять сотрудников? Согласно упомянутой статье работник удостаивается поощрения за добросовестный труд. Под добросовестным трудом понимается выполнение сотрудником своих функций в четком соответствии:

• с должностной инструкцией;
• квалификационными требованиями;
• другими нормативными источниками, определяющими содержание деятельности работника.

Отраслевым законодательством также могут быть предусмотрены иные основания для поощрения. Например, в положении «О дисциплине работников ж/д транспорта» (утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621) присутствуют премии:

• за инициативность;
• новаторство;
• продолжительную и безупречную работу;
• обеспечение сохранности груза и багажа.

По усмотрению администрации сотруднику может быть предписано несколько видов поощрений. Например, благодарность и денежная премия.

Действующее трудовое законодательство допускает, что работодатель поощряет добросовестно исполняющих трудовые обязанности работников, на которых ранее было наложено дисциплинарное взыскание.

Виды премий, которыми работодатель может поощрять работников за добросовестный эффективный труд

Следует отличать ежемесячное премирование, существующее на многих предприятиях, от единовременного. В первом случае мы имеем дело с некоторой постоянной и обязательной частью зарплаты. Во втором — с единовременным награждением за трудовые заслуги.

Можно выделить следующие виды поощрений:

• объявление благодарности;
• премия;
• ценный подарок;
• почетная грамота;
• представление к званию лучшего в профессии;
• государственная награда;

Иные виды могут быть предусмотрены:

• коллективным договором;
• внутренним распорядком;
• уставом;
• положением о дисциплине.

К ним относятся, например:

• путевки туристические, в санаторий и др.;
• беспроцентные займы;
• повышенная компенсация при увольнении;
• повышение размера вознаграждения по итогам года;
• звание «Заслуженный работник» и т. п.

Иные виды поощрения часто носят отраслевой характер. Например, в Дисциплинарном уставе таможенной службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 16.11.1998 № 1396, предусмотрены такие дополнительные наградные меры:

• присвоение очередного звания досрочно;
• присвоение звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности;
• вручение наградного оружия и др.

Таким образом, перечень поощрений является открытым и может дополняться по усмотрению работодателя.

Как работодатель оформляет премирование работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности

В отличие от ежемесячного премирования, которое никак не отражается в локальных актах предприятия, поощрение оформляется отдельным приказом. Форма может быть та, что принята на предприятии, или рекомендованная постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1 (форма Т-11). Такой приказ доводится до сведения всех работников предприятия с целью их стимулирования к качественному выполнению своих обязанностей.

Основанием для премирования может стать:

• служебная записка руководителя структурного подразделения;
• решение самого работодателя.

В приказе обязательно прописываются полные фамилия, имя, отчество сотрудника и его должность согласно штатному расписанию. Более подробно прочитать о заполнении данного распорядительного акта, а также скачать его образец можно в соответствующей статье на нашем сайте.

Данные о поощрении также вносятся в трудовую книжку (п. 4 постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225). В частности, вписываются следующие виды:

• награждение государственными почетными званиями и наградами;
• вручение почетных грамот, знаков, присвоение званий и т. п. работодателем;
• другие виды поощрений, кроме регулярных премий.

Государственные награды как стимул к качественному выполнению своих обязанностей для работников

Спектр заслуг, за которые полагается государственная награда, очень широк и включает в себя не только трудовые достижения. Однако в рамках настоящей статьи мы будем говорить о процедуре государственного поощрения именно за трудовую деятельность.

Так, алгоритм получения государственной награды подробно раскрыт в положении «О государственных наградах», утв. Указом Президента РФ от 07.09.2010 № 1099, и состоит из следующих этапов:

• составляется ходатайство коллективом организации (по месту работы) или государственным (муниципальным) органом;
• кадровая служба готовит пакет документов на награждение;
• ходатайство и приложенные документы направляются главе муниципального образования, на территории которого трудится награждаемый;
• пакет рассматривается высшим должностным лицом субъекта РФ;
• затем он передается полномочному представителю Президента по федеральному округу;
• документы доводятся до сведения руководителей соответствующих федеральных органов;
• наконец, весь пакет передается Президенту РФ.

Государственные награды вручает Президент РФ или уполномоченные им иные лица в торжественной обстановке. Церемония носит публичный характер.

К государственным наградам за заслуги в трудовой деятельности относятся:

• медали («За труды по сельскому хозяйству» и др.);
• почетные звания («Народный артист», «Заслуженный деятель науки РФ» и др.);
• государственные, правительственные и президентские премии;
• благодарность и почетная грамота Правительства РФ.

Налоги на материальное поощрение работников

Материальные способы признания заслуг работника делятся на 2 группы:

• денежные премии;
• иные материальные поощрения (подарки).

НДФЛ на данные способы награждения начисляется следующим образом:

• 13% оплачивается с любой денежной премии.
• На иное материальное поощрение данный налог не распространяется, если сумма подарка менее 4 000 руб. и вручение происходит не больше 1 раза в год (п. 28 ст. 217 НК РФ). В противном случае награда облагается НДФЛ в общем порядке.

Учет поощрительных сумм как расходов, уменьшающих доход компании при расчете налога на прибыль, зависит от указанных ниже условий:

1. Если премия входит в систему оплаты труда, то она уменьшает доход (ст. 252, 255 НК РФ). Но при этом надо соблюсти ряд обязательств:

• соответствующий вид поощрения должен быть прописан в трудовом договоре (или в тексте сделана ссылка на положение о премиях), коллективном договоре, соответствующем положении;
• подтверждаются достижения сотрудника (например, табелем об отработанном времени и др.);
• должны быть в наличии первичные документы о начислении (приказ о поощрении).

1. Если премия выплачивается по случаю знаменательной даты, из целевых фондов или по другим, не связанным с трудом основаниям, то она не учитывается как уменьшающая доход (пп. 21, 22 ст. 270 НК РФ).

Разработка системы поощрения работников

Так как работодатель заинтересован в получении хорошей прибыли, повышении качества продукции и услуг, он будет создавать для своих сотрудников систему стимулирования дальнейшего роста производительности. Перечень мер воздействия на работников содержит такие элементы, как:

• регулярная выплата заработной платы;
• система ежемесячного, ежеквартального и годового премирования;
• методы поощрения, описанные выше.

Законодатель предоставил работодателям полную свободу в выборе способов поощрения и порядке их применения. Приемы и процедуры по их осуществлению должны быть прописаны в локальных документах предприятия и доведены до сведения всего персонала.

ВАЖНО! Если выплата зарплатной премии является обязанностью работодателя, то все остальные виды поощрения — это право администрации на выражение благодарности наиболее добросовестным сотрудникам. Но если внутренний документ содержит бесспорные условия премирования, то работник может обратиться в суд за защитой своего права на поощрение. Например, когда речь идет о присвоении почетного звания за определенную выслугу лет.

Таким образом, система поощрения на предприятии разрабатывается не столько с целью материальной выгоды работника, сколько для влияния работодателя на трудовое поведение персонала.

Итак, поощрение работников за добросовестный труд следует отличать от зарплатных премий. Поощрения бывают денежными, материальными (подарки) или нематериальными. Перечень премиальных мер и порядок их применения должны быть установлены локальными нормативными актами предприятия.

Добросовестная работа ведёт к главным целям в жизни напрямую, а не окольными путями! Ради чего или кого нужно стараться ежедневно делать свою работу добросовестно? Ради одобрительного похлопывания по плечу работодателя, притворного радостного повизгивания коллег, или собственного сиюминутного удовлетворения от мимолётной похвалы?

Всё это примеры попыток делать свою работу добросовестно, ориентируясь на внешние положительные сигналы, что по определению не является предпосылкой для продуктивной деятельности на результат. «А что если никто не увидит и не оценит моих стараний? Как с этим жить? Ради чего было тогда так стараться в работе, если очередная порция фальшивых или показных одобрямсов не будет своевременно получена?»

НЕ НАДО ТАКОЙ «ДОБРОСОВЕСТНОЙ» РАБОТЫ …

Вряд ли с такой философией кому-то удастся добиться в жизни чего-либо значимого, поскольку именно внутренние стимулы играют определяющую роль для . Человек, имеющий в жизни большую цель, будет добросовестно каждый день работать не потому, что кто-то это увидит и оценит надлежащим образом, а потому, что он сам считает именно такое отношение к работе полезным лично для себя.

• Если только добросовестная работа с максимальной скоростью приближает к мечте, то какой смысл делать её для кого-то, ради чего-то, не относящегося к главной цели, или для «галочки»?

Добросовестная каждодневная работа ради самого себя и своего будущего – вот в чём соль и смысл всех дополнительных шагов проактивного человека, даже когда никто этого не видит и одобряюще не похлопывает по плечу. Вот в чём разница упорной и на пути к цели между успешными людьми и… всеми остальными. Вот почему первые приходят к успеху гораздо быстрее всех тех, кто нормальным считает напрягаться лишь в тех случаях, когда для окружающих станет более чем очевидным, что человек старается на работе.

Большинству людей действительно приятно, когда их хвалят и ставят в пример другим, как добросовестного работника. Но! Многие из так называемых «добросовестных работников», являются таковыми лишь тогда, когда отчётливо понимают, что конечные результаты их бурной деятельности станут очевидными для окружающих, что «все всё увидят, поймут» и, оценят соответствующим образом…

А если нет никаких шансов, что толпа начнёт улюлюкать в экстазе, то какой же «нормальный добросовестный работник» будет себя истязать тяжким трудом без столь приятного допинга? А путь к успеху не бывает простым, и рассчитывать на постоянные положительные сигналы извне – это заранее обрекать себя на череду сплошных разочарований.

• Жизненный успех всех тех, кто до сих пор не осознал, что бессмысленно напрягаться и пытаться добросовестно работать ради кого-то, - под большим вопросом…

Не следует также забывать, что если у человека имеется , то от самой добросовестной работы может быть не много пользы, поскольку велика вероятность того, что практически ни одна из них не будет достигнута из-за банального распыления усилий. Правильная расстановка приоритетов и упорная работа над главными задачами – вот формула эффективной деятельности на результат, а не прикладывание всё больших усилий - не понятно, для чего конкретно...

От добросовестной работы , выполняемой с энтузиазмом ради большой цели, есть все шансы прийти к ожидаемому конечному результату, причём в кратчайшие сроки, а от жалкой её имитации – они весьма призрачны и туманны!

Вот, что пишет один германский офицер, впервые столкнувшийся с ужасами первой мировой войны…
«Они сжигали их дома вместе с еще живыми обитателями. Бессчетное количество раз видел я пепелища с обгоревшими или обугленными телами женщин и детей. Когда я увидел это впервые, я просто окаменел. Я подумал тогда, что это предел человеческой страсти к уничтожению себе подобных.

И хотя позднее я видел вещи пострашнее, тот дом на дюнах у кромки леса с вырезанной до последнего человека семьей и сейчас стоит у меня перед глазами. Тогда я еще мог молиться, и я молился!»

В своей книге он много внимания уделяет ужасам войны, возмущается тем, что из-за боевых действий страдает ни в чем ни повинное гражданское население, призывает к гуманному обращению с противником.

Его мысли разумны, этичны и целесообразны и перед нами предстает человек не только склонный к состраданию, но и активно стремящийся воплощать свои идеалы на практике.

Этого германского офицера звали Рудольф Гесс.

Но конечно, это не тот нацистский идеолог Гесс, который был ближайшим сподвижником Гитлера, за что и просидел до конца жизни в тюрьме.

«Наш» Рудольф Гесс, о котором идет речь, был просто тезкой того Гесса, был всего лишь мелким винтиком в государственной машине Третьего Рейха и занимал довольно скромную должность коменданта Концлагеря Освенцим.

Если вы думаете, что этот Рудольф Гесс был садистом, чудовищем и отъявленным нацистом, то это не так. Он не был нацистом, он даже членом НСДАП не был!

Он был просто аккуратным и добросовестным государственным чиновником средней руки, который честно и добросовестно выполнял порученную ему работу. Нельзя сказать, что эта работа ему нравилась. Наоборот, он ее очень не одобрял, и потом, выступая на Нюренбергском трибунале в качестве свидетеля, с искренним и неподдельным возмущением рассказывал, какие бесчеловечные и негуманные приказы отдавало ему руководство третьего рейха.

Но как добросовестный и честный госслужащий он обязан был выполнять порученную ему работу, нравится ли она ему или нет, и он ее честно выполнял. Ну просто работа ему досталась такая! Послали бы его руководить университетом, он руководил бы университетом. Но его послали уничтожать людей, вот он и уничтожал людей.

И ту и другую работу, он выполнил бы с одинаковой добросовестностью, потому что он действительно был очень добросовестным чиновником. И университет бы под его руководством стал бы лучшим учебным заведением Германии, точно также как Освенцим стал лучшей машиной для убийства людей. Которая функционировала без единого сбоя, без задержек. Убивала, утилизировала, и убитых и их вещи, и их ценности, включая золотые зубы, со строгим учетом, без малейших хищений и коррупции.

Он был гуманистом, этот Рихард Гесс. Это — не ирония. Он и вправду всерьез заботился, о том, чтобы его подчиненные не получали психологических травм из-за того ужаса, которым им приходится заниматься, а те, кого посылали на смерть, не испытывали лишних страданий. Он серьезно был этим озабочен! Это исторический факт!

Вот маленький фрагментик из его мемуаров (кстати, прочтите их, многое поймете):

«Во время моей командировки мой заместитель, шутцхафтлагерфюрер Фрицш использовал для убийства газ. Препарат синильной кислоты "Циклон Б" давно использовался в лагере для уничтожения насекомых и запасы его имелись. После моего возвращения он доложил мне об этом, и при поступлении следующего транспорта газ был использован.

Удушение газом проводилось в штрафных изоляторах блока 11. Я сам наблюдал за убийством, надев противогаз. Смерть в переполненных камерах наступала тотчас же после вбрасывания. Краткий, сдавленный крик - и всё кончалось…

Как объяснили мне врачи, синильная кислота парализует лёгкие, но её действие было настолько быстрым и сильным, что это не вызвало проявлений мучительного удушья , как это бывает при удушении, например, светильным газом или путём лишения воздуха...

Мне приказали, я должен был выполнить приказ. Должен признаться, что меня это удушение газом успокоило , поскольку вскоре предвиделось начало массового уничтожения евреев, но ни Эйхман, ни я не имели представления о способах убийства ожидавшихся масс. Наверное, с помощью газа, но как его использовать, и какого именно газа? А теперь мы открыли и газ, и способ.

Я всегда боялся расстрелов, когда думал о массах, о женщинах и детях... Но теперь я успокоился: все мы будем избавлены от кровавых бань, да и жертвы до последнего момента будут испытывать щадящее обращение ».

Когда польский суд приговорил его к смертной казни, Рихард Гесс искренне недоумевал, за что:

«Лично я этого никогда не одобрял. Никогда я не обращался жестоко ни с одним заключённым, тем более ни одного из них не убил. Я также никогда не терпел жестокого обращения с ними со стороны своих подчинённых… Ни один из заключённых, обслуживающих мою семью, не сможет сказать, что в нашем доме с ним плохо обошлись. Скорее, моя жена могла что-нибудь подарить тому заключённому, который у нас работал».

И ведь он не врал! Это была чистая правда!

К чему я это рассказываю, спросите?

А вот к тому, что, если вы думаете, что нацизм, фашизм — это бесчеловечная идеология, которую проводя в жизнь бесчеловечные персоны с извращенной нравственностью, в правы лишь отчасти.

На самом деле нацизм и фашизм — это прежде всего вот такие честные и добросовестные служащие, которые просто честно и добросовестно выполняют порученную им работу. Никогда не задавая вопросов о том, а стоит ли эту работу выполнять!

Комментарии

1 2

2 #11 Shipilov Andrey 07.07.2017 11:46

Цитирую Андрюшка:

В ноябре 1922 года Гесс прибыл в Мюнхен и там вступил в НСДАП. Он получил партийный номер 3240.

Через два года он вышел из НСДАП и повторно туда уже не вступал по "идейным соображениям". Так что членом НСДАП он не был.

1 Alexey Pilipenko 04.07.2017 19:39

Цитирую Александр Кудиненко:

Милгрэм повторял эксперимент в менее престижном учебном заведении, специально чтобы убедиться, что авторитет Йеля не давит на подопытных.

Кто же промывал мозги его подопытным? Почему они показали тот же результат, что и Гесс?

Как вы думаете, перестанет ли боец ОМОНа выполнять приказы, если его соседи начнут плохо отзываться о Путине? Да, это будет фактор давления, но решающий ли?
А как же зарплата, семья, дети, пенсия? Может как-нибудь рассосется?
86% могут поменять свое мнение на диаметрально противоположное - это изменит поведение бойцов ОМОНа?

Так нужна ли тотальная промывка мозгов?

В современном мире стремительно развиваются IT-технологии, по мере их развития совершенствуются компьютерные системы, все больше они наполняются конфиденциальными данными, поэтому приходится большое внимание уделять такому человеческому аспекту как доверие, для руководителя очень важно знать, как .

Однозначно вам приходилось брать на работу прекрасного специалиста и как подсказывало вам чутье, он был идеальным кандидатом на должность. Со временем оказывалось, что работник превосходит все наилучшие ожидания. Но вы все же время от времени не замечали предупреждающие знаки, которые указывали на то, что трудолюбивому талантливому сотруднику или прекрасному претенденту не хватало, скажем, так нравственных твердых принципов.

Вряд ли существует большее разочарование, чем то, когда вы доверяли, восхищались, вкладывали силы в работника, а он начинает тайно воровать у компании, приобретает компьютерное «железо», рассчитываясь банковской картой клиента, получает нелегально доступ к электронной почте и вскрывает конфиденциальные сообщения.

Далеко не всегда можно выявить недобросовестного работника. Но существует несколько тревожных сигналов, на которые обязательно следует обратить внимание. Стопроцентной гарантии они не дают, к тому же необходимо соблюдать принцип презумпции невинности.

Как выявить недобросовестного работника

Первый сигнал – несовпадение биографических данных

Лучшим из специалистов, принятых мной на работу за последние 30 лет, оказалась женщина. На собеседовании она призналась в том, что в подростковом возрасте совершила ужасную ошибку. Во время подработки на военно-морской базе в продовольственном магазине, ее вместе с остальными поймали на краже денег, которые якобы списывались как возврат покупателям. В итоге – судимость.

Во время собеседования она об этом рассказала предельно откровенно, и было видно, что в своем поступке она раскаивается. Она убедила меня в том, что подобного больше не повторится. Дальнейшая обязательная проверка биографии показала, что с законом у нее это была единственная неприятность, штрафов за нарушение скорости у нее тоже не было.

И вот уже на протяжении 10 лет она является одним из лучших подчиненных. Ее уважают и любят коллеги, ни разу она, ни кого не подвела и сейчас занимает должность менеджера. Это бесценный опыт и подтверждение тог, что не следует спешить отказывать в работе людям, которые показывают, что в прошлом оставили все свои ошибки.

В другом случае – несколько кандидатов не указали в своем резюме о судимости и на собеседовании об этом не упомянули. Но при обязательной проверке биографии этот факт был все же обнаружен. Для руководителя подобный обман имеет большое значение. Зачастую когда становятся известны итоги проверки, человек уже принимается за работу на . Обидно становится, когда выясняешь что человек, на которого вы потратили свое время, поверили ему, а в результате оказалось, что он был с вами нечестен. О судимости, конечно, рассказывать неприятно, но в этом случае доверие либо теряется, либо завоевывается с самого начала.

Второй сигнал – кандидат жалуется, что ему не доверяли предыдущие работодатели

У многих наверняка был неудачный опыт работы с предыдущим работодателем. Зачастую это является причиной увольнения. Но если подчиненный жалуется на свое бывшее руководство, то при незначительной провокации, стопроцентно вы попадете в его список злодеев.

Тут выявить недобросовестного работника помогут его жалобы на предыдущего работодателя, который не доверял ему. Сигналом тревоги являются подозрительные истории. Один из моих сотрудников жаловался на то, что предыдущему начальнику не нравилось, что тот просматривает зарплатные ведомости все работников. Понаблюдав немного за ним, выяснилось, что он вмешивается, интересуется, «лезет» куда не следовало бы. Сейчас я уверен, что нахожусь в его списке врагов.

Третий сигнал – подчиненный знает то, чего знать не должен

Следует подозрительно относится к подчиненному, который знает о событиях еще до того как их всеобще объявили. Однажды у меня был такой сотрудник. Над его способностью прорицания всех событий, коллеги частенько подшучивали. Он всегда знал о предстоящих реорганизациях, кого собираются уволить, а кого принять, причем все подробности он знал в мельчайших деталях. Стоит заметить, что мобильных телефонов на тот момент еще не было. В чем же крылся его секрет предвидеть будущее? Оказывается он везде установил скрытые камеры и микрофоны. В итоге он был пойман на видеосъемке в уборной.

Четвертый сигнал – работник хвастает, что может взломать систему фирмы

Большинство тех, кто вскрывает социальные сети своих коллег, как ни странно хвастаются этим перед остальными сотрудниками. Руководству в большинстве случаев ни кто не докладывает, но если и начальство ставится в известность, то жалоба не воспринимается всерьез. Но халатное отношение работника такого рода это уже сигнал к тому чтобы принять меры.

В первую очередь проинструктируйте работников о том, что необходимо сообщить о подобных угрозах, а начальник в обязательном порядке должен предпринять меры. С таким служащим должен беседовать вышестоящий начальник в присутствии кадрового работника, обыщите жесткий диск на выявление хакерских инструментов и следов запрещенного доступа к секретной информации. Если результаты исследования показали, что работник еще не предпринимал несанкционированный взлом системы, то его нужно предупредить о том, что это недопустимо и следствием может стать увольнение, а также о том, что за его действиями будет вестись наблюдение.

Чересчур строго? Нет! Но многолетний опыт подтверждает, что еще в зародыше необходимо подавлять подобные угрозы. У подчиненных не раз находилась информация, которой быть у них не должно, к проблеме нужно подходить серьезно, и еще не провинившимся хвастунам напоминать о том, что не стоит выходить за рамки дозволенного и нужно соблюдать дисциплину.

Пятый сигнал – увидев начальника, работник переключает быстро экран

Подобное происходит довольно часто: задержавшись у рабочей ячейки, вы наблюдаете, как сотрудник что-то переключает на экране. Вероятнее всего он старается скрыть, что вместо работы он занимается посторонними делами. Но если до переключения на экране вы замечаете, что были какие-то ресурсы, которые имеют отношение к работе, то это уже не просто сигнал, это уже вой сирены: базу данных или корпоративный сайт, с которой работает подчиненный, от руководителя не нужно скрывать. Чтобы выявить недобросовестного работника , проведите тщательное расследование.

Шестой сигнал – сотрудник отказывается от отпуска

Нужно с подозрением относиться к тем, кто никогда не берет отпуск. Жуликам, чтобы не попасться, необходимо постоянно заметать следы, следовательно, даже отгул они себе позволить не могут. Во многих компаниях именно поэтому отпуск – это обязательно.

Работала как-то у нас одна женщина, в компании она трудилась более сорока лет. Ее все любили, она была старательной, хотя у нее были и свои причуды. Одна из которых была – она никогда не брала отпуск. Как ее не уговаривали, ни угрожали санкциями, всякий раз, когда приходило время подводить годовые итоги, она не брала отпуск. Она давала обещание отдохнуть, но шли годы, а отпуск она так и не брала.

Но спустя пять лет она таки согласилась на уговоры, но каждый день посещала компанию якобы с целью «посмотреть, как идут дела без нее». Через время стали на ее имя приходить чеки: оказалось, что она получала «откаты» больше 20 лет от операторов связи, работавших с нашей компанией. К тому же она на работу к нам устроила фиктивно своего сына и организация, как положено, платила ему страховку. В результате за 20 лет своей деятельности у компании она украла более полумиллиона долларов. Эта пожилая милая женщина, всему уважаемая, обобрала своего начальника основательно. Не позволяйте своим эмоциям брать вверх над здравым смыслом.

Седьмой сигнал – работник в гневе покидает компанию

Если работника увольняют для него это стресс в любом случае, тем более, если это случилось не в наказание за действия. Для сотрудника сокращение может стать неприятной неожиданностью. Порой недовольство переходит все границы. Если речь идет о работнике, который имел многие годы доступ к корпоративной сети, то компанию может ожидать настоящий крах.

Увольняя работника нужно отключать его аккаунты, если этого не сделать компания может серьезно пострадать. Часто подчиненному с админскими привилегиями известны пароли остальных сисадминов, пароли и имена других пользователей. Также нужно выяснить к каким системам в сетях и внешним он-лайн сервисам партнеров имел доступ сотрудник, которого увольняют. Все, что он мог знать, все верительные данные необходимо изменить.

Не нужно всех подряд подозревать

Тревожные сигналы вышеперечисленные о том, могут быть известны многим работодателям. Быть может, вы на днях столкнулись с подобной ситуацией. Разумеется, необходимо следить за тем, чтобы подчиненный не занимался противозаконными вещами на рабочем месте, но нужно знать меру. Не бойтесь давать дополнительные полномочия тому, кто пользуется заслуженным доверием на работе: с подозрениями не перестарайтесь.