Комуникация с подчинени

Как да избегнем грешки, когато влияем на подчинен? Първата стъпка е да проучите опита на други мениджъри или по-скоро най-честите грешки при оказване на влияние върху подчинен.

Често допускани грешки

Стереотипна реакция

Вместо да разбере ситуацията, мениджърът често използва стереотипни твърдения: „Това е като теб“, „Тук не можеш да разчиташ на никой друг“.

Прибързано решение под влияние на страстта

Шефът е толкова вбесен от грешката на един от служителите си, че вече не е в състояние да прецени рационално някои методи на поведение. Опитайте се да запазите ясно съзнание в критични ситуации.

Вземане на решение без разбиране на ситуацията

Някои ситуации често предизвикват неприятни асоциации (спомени). В такива случаи хората реагират, без да разбират какво е какво. Но колкото по-точно разбирате ситуацията, толкова по-добре можете да реагирате на нея.

Погрешна преценка на значимостта на проблема

Колко важна личностсмята, че този или онзи проблем може да зависи от неговото настроение, състояние на ума, неприятни асоциации, които този проблем вече е причинил. Служителите са особено недоволни, ако мениджърът се обърне към същия проблем различно времеоценява по различен начин.

Недостатъчен анализ на грешките

Един от служителите изпълнява нова задача. Шефът му казва: „Справи се най-после!” Но в същото време той наистина не разбираше защо този служител върши работата бавно. Винаги се опитвайте да откриете предисторията на случващото се.

Недостатъчно отчитане на различни цели

Кои цели са от решаващо значение, когато мениджърът предприема действия: целите на предприятието, личните цели на мениджъра, целите на екипа като цяло? Определете каква цел ще постигнете, като използвате конкретни мерки. Задайте приоритети според нуждите.

Недостатъчно отчитане на последствията от предприетите действия

Когато взема решения, мениджърът трябва постоянно да си задава въпроса: „Какви нежелани съпътстващи въздействия може да има това поведение върху моите служители?“

Недостатъчно отчитане на различните гледни точки на ръководителя и служителите

Известно е, че човек най-охотно прави това, което реши сам. Затова винаги, когато е възможно, включвайте подчинените си в процеса на вземане на решения.

Нереалистично самочувствие

Субективната оценка на собствения ни успех се влияе от селективността на възприятието, т.е. когато оценяваме собствения си успех, ние подчертаваме особено положителните страни и ретушираме отрицателните. Склонни сме по-късно да оправдаваме решенията си в собствените си очи. Въз основа на това лидерът обикновено чувства, че действията му са потвърдени и следователно те се проявяват с още по-голяма сила. Обсъждайте от време на време с колегите си мерките, които предприемате като лидер.

Бариери пред разбирането от страна на шефа на подчинен

Един от проблемите, пред които са изправени мениджърите, е неспособността и непознаването на начините за познаване на друг човек. Един от най прости начиниразбиране на друг - идентификация, уподобяване на себе си на друг, т.е. желанието да се поставиш на негово място. Изучаването на човек става по-пълно, когато идентификацията е подкрепена от съчувствие и емпатия. И не само състраданието, което е относително често срещано, но и радостта, което е много по-рядко срещано. Не се среща често желанието на мениджъра да се намеси активно в ситуация, която не е свързана с работата, желанието да помогне на подчинен в труден момент и искрено да се радва с него на успехите му. Интересът към делата на подчинен не е празно любопитство, а психологическа връзка, участие в нормални човешки взаимоотношения.

Психологическа връзка

Изисква лидерът да може да „чете“ лицето на подчинен.

С помощта на интуицията и въображението опитен мениджър, въз основа на най-малките нюанси, записва настроението, отношението към работата, благосъстоянието на подчинения, дали има склонност да се занимава с тази дейност или не и т.н. Но за съжаление , това не се случва често.

Неспособен правилно да оцени човек и да идентифицира мотивите за неговото поведение, мениджърът често прибягва до атрибуция - приписване на мотиви за поведение. Този процес е изключително субективен. Доста чести са случаите, когато на „лошия“ служител се приписват само отрицателни мотиви на поведение и черти на характера, а на „добър“ служител само положителни. Този подход към подчинения в психологията се нарича "

хало ефект

Той може сериозно да разочарова лидера. Ефектите на новостта и първичността са близки до „ореола“. При възприемане на добре позната личност, последна информацияза него. А предишната информация, често по-значима, се игнорира. При възприемане на непознат по-голямо впечатление оставя предварително получената информация за него. Такива стереотипи водят до предразсъдъци, когато въз основа на ограничена информация или минал опит се създаде неправилно впечатление за даден човек;

В някои случаи стереотипите са полезни за мениджъра

Те улесняват изучаването на подчинените, като класифицират формите на поведение и интерпретират причините за тях от гледна точка на вече известни явления и факти. Те са необходими, за да не се удавите в безкрайното море от информация. Но не трябва да забравяме, че стереотипните характеристики, съдържащи се в стереотипите, пренебрегват индивидуалните черти на личността, те ни пречат да видим човека в цялата му пълнота и многообразие.

Но не само подчинените страдат от предразсъдъците на своите началници. Мениджърите от своя страна често се сблъскват с предубедено отношение към тях от служителите. Подчинените най-често имат предубедено отношение към новия шеф, към промени в организацията на работата, промяна на мястото на работа, към ниска оценка на тяхната работа и дисциплина.

Ефективно ли е наказанието?

Наказанието е най-трудният начин за активиране на човек, но някои мениджъри смятат, че това е най-доброто и най-просто средство за мобилизиране на трудовите усилия. Прилага се наказание, за да се предотвратят бъдещи нарушения.

Основание за прилагане на наказанието е конфликтна ситуация

Не всяко нарушение на дисциплината обаче трябва да наказва подчинените. Често е достатъчно да се ограничите до изискване, шега, адресирана до тези, които нарушават дисциплината, или строг поглед. Мярката на наказанието винаги е строго индивидуална, както са индивидуални психичните особености на хората и причините за техните провинения. Често, когато наказват, ръководителите проявяват грубост и нетактичност: безкрайни упреци, заплахи и напомняния за стари злодеяния, строги изисквания за коригиране на всички недостатъци наведнъж, зле скрита антипатия към подчинените, които се осмеляват да имат собствено мнение. Всички тези недостатъци нарушават контакта на мениджъра с неговите подчинени.

уважение

При прилагането на наказанието е много важно да проявявате възможно най-голямо уважение към подчинения и в същото време да сте максимално взискателни към него. Това означава, че можете и трябва да се ядосвате на небрежни изпълнители, можете да се възмущавате и възмущавате от едно или друго тяхно действие, но никога не трябва да изваждате зло или да обиждате хората. Ако ръководителят започне да се ядосва и да крещи, той трябва да бъде подготвен за отговор от своя подчинен.

Тежест на наказанието

Тежестта на наказанието зависи от отношенията между подчинен и лидер. Дори лекото порицание от авторитетен, уважаван шеф се третира болезнено. Обратно, заслуженото наказание от лидер с нисък авторитет се възприема като придирчивост и несправедливост.

Последователно използване на една форма на наказание

Притъпява силата; неочакваното, необичайно наказание обикновено действа по-добре от най-тежкото, но познато. Трябва да се има предвид, че различните работници трябва да бъдат наказвани по различен начин за едно и също нещо. В този случай трябва да се вземе предвид нивото на тяхната обща култура, знания и индивидуални характеристики.

За разлика от наградите, наказанието често се обявява не веднага след извършване на нарушението, а след известно време, за да позволи на нарушителя да се успокои и да помисли за поведението си. При налагане на наказание е необходимо да се направят конкретни коментари по конкретен въпрос.

Но никога не трябва да забравяме, че насърчаването е по-значима мярка за влияние от наказанието. Редовното използване на награди предотвратява необходимостта от наказание.

Игри, които играят подчинените

Най-често психологическите игри пречат на установяването на добри отношения между хората, забавят всеки бизнес и намаляват ефективността на колективните усилия. Но хората ги играят, защото те помагат да поддържат определено ниво на самочувствие и понякога печелят правото да бъдат безотговорни.

IN напоследъкТова явление е доста широко дискутирано в литературата. Отделните членове на екипа използват този метод на своеобразна самозащита, надявайки се да си осигурят привилегии в екипа и да получат определени облаги. Ето примери за най-често срещаните психологически игри в екип:

"Казанско сираче":

Сред няколко техники на този метод за улесняване на живота ви трябва да се подчертае следното: подчиненият избягва шефа, което, ако е необходимо, му позволява да твърди, че е бил изоставен и не е бил наблюдаван; провокира старейшината към грубост и незаконни действия, след което заема позицията на обидения. Често се оплаква на преките си началници; закачливо заявява, че възложената задача не може да бъде изпълнена. В същото време човекът се опитва да изглежда слаб, неспособен за сериозна работа.

"Разкъсват ме"

Феновете на тази игра се стремят да получат възможно най-голямо социално натоварване, без да мислят как ще се справят с нарастващия обем административни задължения и социална работа. Претоварването с работа им позволява, от една страна, да не изпълняват сериозно нито едно от задълженията си, а от друга страна, да отказват трудни задачи, изпълнявани от повечето от техните другари, като се позовават на заетостта.

"Света простота"

Феновете на тази игра демонстрират на другите своята наивност и неспособност да завършат това, което са започнали. Целта на такава игра е да създаде естествено желание у другите да помогнат и в крайна сметка те се опитват да прехвърлят отговорностите си на другите. За съжаление, без да разбира смисъла на играта, един или друг лидер започва искрено да подкрепя подчинения, като върши лъвския пай от работата вместо него.

"Лишен шеф"

Служител отказва да ръководи група от хора, създадени за определено време за решаване на спешна епизодична задача, позовавайки се на факта, че няма право да наказва хора, които са временно подчинени на него, и без това се предполага, че е невъзможно да се ръководи .

"Клоун"

Феновете на тази игра се намират в почти всяка образователна или работен колектив. Клоунът се стреми да докаже, че е ексцентрик, не е от този свят, науката или работата са трудни за него и той просто не се нуждае от това. Той се смее, забавлява всички и не прави зло на никого. Това му дава увереност и той спира да работи пълноценно, черпейки удовлетворение и радост от съживяването на своите другари, когато се появи.

"О, колко съм добър"

За да издигнат своя авторитет и да предизвикат уважението на другите, те използват различни вариантитази игра. Това може да е небрежно хвърлена фраза за нечии успехи; споменават се имена на известни хора, за които се предполага, че са близки до разказвача. Не е необичайно да чуете от кандидат с висок авторитет, че той е широко осведомен.

Реагиране на игрите на подчинените

Препоръчително е, пренебрегвайки позицията, която заема служителят, да откриете областта на дейност, в която той е по-силен от колегите си, и да му покажете искрено уважение към истинските успехи.

Има психологическа препоръка - за да повлияете на другите, трябва да говорите за това, което искат. Себеизразяването е доминиращата потребност на човешката природа. Така че, поговорете със съчувствие с „казанското сираче“, убедете я, че отговорната задача, която й е дадена, е изпълнима за нея. Дайте възможно най-високата препоръка на "играч" и той ще я оправдае. Изразете увереност, че той ще се справи със задачата и ще постигне успех. Почти всеки човек полага усилия, за да поддържа репутацията, с която е удостоен.

Десет качества на добрия служител

Често ме питат как да бъда добър мениджър, но много по-рядко ме питат как да бъда добър мениджър. важен въпросКакво прави един служител добър служител? Има десет качества, които намирам за „най-добри и най-умни“ в служителите, които трябва да се развиват и поддържат. Ако имате всички тези качества, вероятно сте страхотен служител.

1. Бъдете дълбоко любопитни относно продуктите или програмите на вашата компания или група. Трябва да можете сами да използвате продуктите или програмите. Това не се отнася само за компютърния свят. Това има тежест и в други области, базирани на знания, където технологията и практиката напредват толкова бързо, че е наложително да поддържате знанията и уменията си актуални. Ако нямате това, можете безнадеждно да изостанете и да станете неефективни доста бързо.

2. Трябва да имате истински интерес да ангажирате клиентите в дискусии за това как използват продуктите (софтуера) – какво им харесва и какво намират за не толкова привлекателно. Трябва да сте малко мисионер с клиентите, като в същото време сте реалисти за това къде продуктите (програмите) на вашата компания са неефективни, но биха могли да бъдат по-добри.

3. След като разберете нуждите на вашия клиент, трябва да помислите как продуктът (софтуерът) може да помогне. Например, ако работите в индустрията софтуерМоже би се питате: „Как този продукт (програма) може да направи работата по-интересна? Как изучаването на този продукт (програма) може да бъде по-интересно? Как може да се използва у дома по по-интересен начин?“

Тези първи три точки са взаимосвързани. Успехът идва от разбирането и дълбоката грижа за вашите продукти, вашата технология и нуждите на вашите клиенти.

4. Служителите трябва да се съсредоточат върху индивидуални дългосрочни цели като развиване на собствените си умения и мотивиране на хората, с които работят, да правят същото. Този тип самомотивация изисква дисциплина, но може да бъде много възнаграждаваща. Системата за финансово стимулиране, разбира се, също е добър стимул. Ако се занимавате с продажби, повишенията и бонусите са важни инструменти за регулиране на представянето, но е много по-добре, когато служителите се издигат над тези стимули. Ако рязкото покачване на следващия ви бонус или увеличение на заплатата е всичко, което ви мотивира, тогава вероятно сте извън обхвата на груповата работа и развитието на вашата група, което създава истински успех в дългосрочен план.

5. Необходимо е да притежавате специализирани знания и умения с дългосрочна перспектива. Големите компании, например, избират служители, които могат бързо да усвоят специализирани знания. Никой не трябва да разчита на експертизата, която има днес, за да отговори на нуждите на утрешния ден, така че желанието за учене е много важна черта.

6. Трябва да сте достатъчно гъвкави, за да се възползвате от различни възможности, които може да са обещаващи за вас. В Microsoft предлагаме на човек голям брой различни видоведейности по време на кариера. Всеки, който се интересува от участие в управлението, се насърчава да работи с различни клиенти, дори ако това означава преместване на друго място в организацията или в друга част на света.

Имаме много хора в нашия американски отдел от други страни и имаме много американски служители, които работят за филиали в други страни. Това ни помага да разберем по-добре световните пазари и докато провеждаме доста Добра работапо отношение на движението на персонала, все още не е толкова добро, колкото бих искал.

7. Добрият служител иска да знае бизнес икономика. Защо компанията прави това, което прави? Какви са неговите бизнес модели? Как се правят пари?

Винаги се изненадвам от компания, която не обучава служителите на основните финансови познания за тяхната индустрия.

8. Трябва да се съсредоточите върху вашите конкуренти. Харесвам служители, които мислят за случващото се на пазара. Какво правят нашите конкуренти, колко е интересно? Какво можем да научим от тях? Как можем да избегнем техните грешки?

9. Трябва да използвате главата си. Анализирайте проблемите, но не се превръщайте в паралитичен анализатор. Разберете последиците от потенциални сделки от всякакъв вид, включително сделки с недостатъчна информация.

Използвайте главата си и за практически цели. Използвайте времето си ефективно. Помислете какви добри неща можете да препоръчате на други групи.

10. Не пренебрегвайте очевидни качества като честност, етичност и старание в работата си. Тези важни качества не подлежат на обяснение.

Защо подчинените не изпълняват заповеди?

Много мениджъри са загрижени за незадоволителното ниво на дисциплина на изпълнение сред подчинените, когато работата или не е завършена навреме, или не е изпълнена правилно. Мениджърите обикновено виждат основните средства за въздействие върху недисциплинираните подчинени в засилването на контрола и взискателността, в наказването на виновните. Практиката обаче показва, че тези мерки за въздействие върху подчинените не носят трайни положителни резултати.

За да може мениджърът да намери най-доброто лекарстворешения, които стоят пред него проблем с управлението, е необходимо да се разбере по-добре какво в крайна сметка определя нивото на дисциплина на изпълнение на техните подчинени и какви средства за влияние могат да помогнат за повишаване на нивото му.

Сред причините за незадоволително ниво на изпълнителска дисциплина

се наричат ​​като:

Ниско ниво на квалификация на изпълнителите,

Ниско ниво на квалификация на мениджърите,

Незадоволителното качество на подготовката на самото решение от мениджъра, въз основа на което задачата се възлага на изпълнителя,

Неясно възлагане на задачи на изпълнителя, които изискват изпълнение,

Липса на интерес на служителите към решаване на задачата,

Традициите и правилата, установени в организацията, влияят негативно на отношението на служителите към изпълнението на възложената работа,

Незадоволителното ниво на контрол, който мениджърите упражняват върху работата на изпълнителите,

Липса на ресурси на разположение на изпълнителите, необходими за качествено изпълнение на работата (време, информация, оборудване, човешки ресурси с необходимата квалификация и брой, финанси и др.)

Фактори с висока производителност

1. Избор на изпълнители, които са най-подходящи за изпълнение на работата (опит, знания, мотивация).

2. Необходимо е задълбочено проучване на проблема, който трябва да се реши (кой е отговорен за изпълнението на работата, изпълнители, ясно дефиниране на задачата, срокове, необходими ресурси, каква помощ трябва да бъде предоставена на изпълнителя).

3. Ръководителят трябва да получи потвърждение от изпълнителя как е разбрал задачата, колко е готов да я изпълни, какви трудности вижда при изпълнението на възложената работа.

4. Необходимо е да се осигури необходимото ниво на мотивация на изпълнителя. Важно е по обем положителните стимули да надвишават отрицателните.

5. Необходимо е ясно да се посочи как ще се извършва контролът, какви форми на обратна връзка от непосредствения ръководител са осигурени.

Литература

Магура M. I. Как да повишим нивото на дисциплина на изпълнение сред подчинените? / Управление на персонала. – бр.6, 1997г

Станкин М.И. Алгоритми за стимулиране чрез наказание./ Управление на персонала. - N 8, 1996

18.09.2006

Правилното поведение е ключът към успеха като лидер

Всеки ръководител до известна степен трябва да бъде и психолог, т.к правилен стилуправлението, благоприятната работна среда и културата на управленски труд допринасят за подобряване на качеството и производителността на труда и оказват решаващо влияние върху резултатите от дейността на екипа. Поведението на лидерите, способността му да управлява подчинени, здрави психологически климатв екип те допринасят за развитието на творческата инициатива на работниците и в крайна сметка осигуряват не по-малък производствен ефект от механизацията и автоматизацията на труда. Ежедневната практика учи, че мениджъри, които са успели да постигнат здрави взаимоотношения в екипа, които са установили силни контакти и взаимоотношения между служителите, постигат по-добри резултати в работата си.

Тази бележка има за цел да обобщи основните изисквания, които животът поставя пред лидера всеки ден. Няма съмнение, че всички качества, изброени в Меморандума, не могат да бъдат напълно концентрирани в един човек. Предлага методически подходи, които до известна степен ще помогнат на мениджърите в тяхната работа.

Препоръчително е да работите с бележката, както следва: всяка точка се отнася до един аспект от дейността на мениджъра, затова е препоръчително всеки мениджър да анализира всички раздели от една позиция: „Как се отнася това за мен?“

Бележката ще помогне на мениджъра да обясни (разбере) причините за временни трудности, възникнали в работата, да направи изводи и да ги приложи в практически дейности. Бележката се препоръчва за ръководители при внедряване практическа работав управлението както в производството, така и в управленския апарат.

Лични качества на лидера

1. Експозиция.Лидерът трябва преди всичко да умее да сдържа проявите на настроението си и никога да не губи самоконтрол. Силният, оптимистичен човек вдъхва спокойствие и увереност в успеха на бизнеса и заразява другите с ентусиазъм. Неспокойният, нервен лидер ненужно дърпа и дразни себе си и подчинените си, често разваляйки настроението им от самото начало на работния ден и колкото по-трудна е ситуацията. Непоследователността само на един мениджър създава проблеми на много служители.

2. Учтивост.Лидер, който никога не си позволява грубост с подчинените си, постига по-добри резултати в работата с тях. Трудно е да докажеш, че си прав с избухлив нрав, грубост или викове, по-скоро можеш да настроиш събеседника си срещу себе си. Постоянната учтивост има положителен ефект върху най-нервния и раздразнителен служител.

3. Такт.Дейностите на мениджъра като организатор са немислими без тактично отношение към служителите. Когато се карате на човек, не трябва да го унижавате, а да го оставите с вяра в собствените му сили. Никога не трябва да критикувате заради самата критика.

4. Скромност и непоносимост към ласкателството.Това е необходимо качество за всеки лидер. Подчертавайки вашите заслуги, всеки натиск от власт върху подчинените е неприемлив. Не по най-добрия начинда приспи бдителността на човека, отколкото ласкателството, защото понякога е трудно да се различи къде е ласкателството и къде е проява на истинско уважение. Мениджърът трябва да потиска всякаква похвала за своите заслуги, но в същото време да не се страхува да похвали тези служители, които го заслужават. Просто трябва да запомните, че хваленето на човек, дори за задача, непосредствено преди да искате да го помолите за нещо, също е ласкателство.

5. Чувствителност. Добър лидерпознава своите подчинени не само по име, но и по бащино име и се интересува от проблемите, възникващи в техния личен живот и условия на живот. Той знае как да забележи навреме, че служителят е разстроен и доколкото е възможно, да му помогне, да го попита за здравето му, да го попита за децата му, да го поздрави за рождения му ден, да се пошегува подходящо - това го улеснява работи с хора, помага му да спечели доверие и да създаде добро настроение в екипа.

6. Самокритичност.Присъщите качества на всеки лидер трябва да бъдат способността обективно да оценява дейността си, да бъде критичен към своите недостатъци и способността не само да признае грешката си, но и да отмени грешното решение.

7. Самодисциплина.Количеството и качеството на работата на екипа често зависи от организацията на работа на самия мениджър и неговия личен пример. Ако един мениджър е невнимателен, невнимателен или небрежен към задълженията си, той може да бъде сигурен, че всички тези качества в една или друга степен са присъщи на неговите служители. Добрият лидер не само разказва, но и показва (вкл чрез пример), как да го направим.

8. Взискателност.Мениджърът ще може да подобри работата на служителите само ако систематично изисква от тях да изпълняват задачите си. Съугодничеството по този въпрос води до безотговорност, небрежност, бюрокрация, което дезорганизира цялата работа на екипа.

9. Еднакво отношение към всички.В работата си мениджърът задължително трябва да разчита на всички служители. Практиката да се обграждаш с избрани и в бъдеще да разчиташ само на тях настройва останалата част от екипа срещу лидера.

Лидер и екип

1. Ключът към успешната работа на екипа и благоприятната атмосфера в него е психологическата съвместимост на неговите членове. Отношенията на приятелство и взаимопомощ, изградени в екипа, създават условия за ползотворна дейност и премахват враждебността, подозрението, завистта и недоверието. Изградете коректни, добри взаимоотношения в екипа, поддържайте чувство за взаимна симпатияработници един към друг, умелото управление е изкуство. Добри качествалидерът се определя главно от това колко е образован, както и от неговата самодисциплина, енергия, постоянство, способност да приема оптимални решения, смелост и чувство за отговорност.

2. Ако ръководителят иска да има силен, сплотен екип, той трябва да подбира персонала на принципа: всеки човек отговаря на длъжността, която заема, а всяка длъжност отговаря на лицето, което я заема.

3. По отношение на работата мениджърът няма право да следва лични симпатии и антипатии. Неговият приоритет трябва да бъде бизнес качестваслужител, неговата дейност, отношение към работата, полезност за общата кауза.

4. Мениджърът трябва да помни, че носи отговорност за работата на поверения му екип по всяко време. Следователно той е длъжен да подготви наследници за себе си, които в негово отсъствие (болест, ваканция, командировка) биха могли да изпълняват задълженията си, без да се засяга бизнеса.

5. Препоръчително е да се организира работата на асистентите по такъв начин, когато те имат „плъзгащ се“ кръг от отговорности, т.е. от време на време сменят (помежду си) области на дейност. Това им позволява да се запознаят с целия апарат и да ги подготвят за по-нататъшна самостоятелна работа.

6. Нищо не подкопава авторитета на лидера повече от неспособността да удържи на думата си. Претеглете възможностите си седем пъти, преди да дадете едно обещание. Но след като сте дали думата си, вложете тежестта на силата и енергията, за да изпълните обещанието си.

7. Невъзможно е отлагане на изпълнението на текущите дела по време на приемното време. Хората, които ви чакат да се освободите, изразходват толкова енергия, колкото и за най-тежката умствена работа. Следователно, ако приемната на мениджъра винаги е пълна с посетители, това не е знак за неговата активна дейност, а само пример за това как не трябва да се работи.

8. В управленския апарат на съвременния екип дейностите на един служител са тясно свързани с дейностите на останалите. Следователно познаването на отговорностите на другите хора е не по-малко важно от вашите собствени. Това ще помогне да се избегне дублиране в работата на управленския апарат на компанията (предприятие, организация), ненужна загуба на време за повтаряне на вече направеното или това, което специалист може да направи много по-бързо. Да знаете своите отговорности и да можете да ги изпълнявате означава да знаете кога да потърсите някой друг да ви помогне.

9. Нищо не дразни хората повече от безделието. Затова е по-добре да давате задачи с по-кратки срокове, отколкото с удължени. Условията и границите, в които трябва да се извършва работата, трябва да бъдат строго определени. В противен случай работата никога няма да бъде завършена.

10. Справедливостта е на първо място. Ако хвалите или обвинявате за дадена задача, вашето мнение ще бъде високо ценено в екипа. Не забравяйте, че никое нарушение не трябва да остава незабелязано, в противен случай възниква безнаказаност и безотговорност. Наказанието обаче трябва да съответства на степента на престъплението. Внимавайте да не предизвикате гняв с прекомерна строгост.

11. Няма и не може да има линейна връзка между нарушението и наказанието. Добрият работник, който направи грешка за първи път, не може да бъде наказан с цялата строгост. Първата забележка винаги трябва да се прави насаме. Трябва да се помни, че има хора, които са психологически уязвими, към тях трябва да се прилагат различни наказания особено внимателно, тъй като несправедливото наказание може лесно да ги озлоби или дори да ги разболее.

12. Само в краен случай е допустимо да се прави забележка в присъствието на колеги. Прекомерната злоупотреба с порицания създава допълнителни грешки в екипа и всичко това води само до загуба на доверие в лидера.

Ролята на лидера

1. Немислимо е да ръководиш модерен екип без достатъчно Професионални квалификации, задълбочени технически, икономически, управленски, педагогически познания, разбиране на същността на обществено-политическите трансформации в страната.

2. Модерен лидертрябва да могат да се адаптират към бързо променящата се среда в производството и живота. Работейки динамично, той трябва непрекъснато да подобрява нивото на своите знания, умения и способности, за да не се окаже „в кулоарите на живота“ и да не разочарова екипа, който ръководи.

3. Принципът на единоначалие означава както правото на ръководителя да взема решения, така и неговата лична отговорност за тяхното изпълнение. Мениджърът е отговорен не само за своята работа, но и за работата на своите подчинени.

4. Всеки лидер е длъжен да работи така, че стилът и методите на неговото ръководство да съответстват на характера на съвременните взаимоотношения в обществото, като подчертават основните задачи, като не допускат работа по формулата „целта оправдава средствата“, което води до пренапрежение на екипа. Задачата на мениджъра е да избере плавен, умерен ритъм на работа на управленския апарат, осигуряващ висока производителност за дълго време.

5. Мениджърът е длъжен да създаде най-благоприятната атмосфера в екипа за свободен обмен на мнения, да се научи да разговаря с опитни хора и да изслушва внимателно мненията на другите.

6. Мотото на лидера трябва да бъде: винаги можете да се справите по-добре от преди. Съществуващият ред не е единственият възможен. Лидерът трябва постоянно да търси най-добрите формии методи за организиране дейността на подчинения му екип. Избягвайте обаче да се реформирате твърде често. Те внасят объркване, безредие и дезорганизация в работата.

7. Провалът на дадена задача често може да засегне дейностите на цялото предприятие, структурна единица. Следователно, когато планира работа, мениджърът трябва да вземе предвид какво място заемат другите служби в нея; уверете се, че всичко, от което се нуждаят, е включено в този план, уверете се, че задачите между службите са завършени първо.

Ценете времето си

1. Времето е безценно богатство и трябва да се пази. Изисквайте от себе си и от подчинените си точно и конкретно представяне на проблемите по същество. Дългите изказвания затрудняват подчертаването основна идея, затрудняват взаимното разбиране и отнемат много време. Трябва да говорите по такъв начин, че да бъдете разбрани от първия път.

2. Знайте как да слушате. Не прекъсвайте събеседника си, проследете мисълта му до края. Винаги ще имате време да изразите своите коментари, защото това е, за което хората се обръщат към вас. Една от основните задачи на всеки мениджър, всеки служител е да се научи да планира работния си ден, да развие способността да следва плана и да пести време.

3. Съставяйки си дневен режим предварително, не само ще избегнете дългите размисли къде да започнете работа или какво да правите по-нататък, но и ще сте сигурни, че всичко, което сте планирали, ще бъде изпълнено.

4. Никога не трябва да отлагате за утре това, което можете да направите днес, дори и да не ви харесва работата. Научете се да бъдете решителни. Предвид определени факти, решете и действайте.

- Не изпускайте от поглед дребните неща. Можете да избегнете малки, губещи време разходи, ако предотвратите внезапни малки кризи, доколкото е възможно.

- Захващайте се веднага за работа, тъй като знаете какво да правите. Тук съвет не може да се даде. Никой освен вас не може да ви помогне да се отървете от навика да отлагате.

- Започнете по-рано. Започването на работния ден само 15-20 минути по-рано, отколкото сте свикнали, ще зададе тон за останалата част от деня ви.

- Култивирайте уважение към вашето време. Създайте си навика мислено да придавате някаква стойност на времето си и ще започнете да мислите по различен начин за него.

- Ценете както своето, така и времето на другите! Пазете се от хора, които говорят работно време: Те ще провалят най-добрите ви планове и намерения. Знайте как да спрете празния разговор.

- Научете се да казвате „не“. Ако не научите това, ще се окажете въвлечени в неща, които никога не бихте направили сами. Част от вашата програма за самодисциплина и спестяване на време трябва да се състои в отделянето на маловажното от важното.

- Не се увличайте телефонни разговори. Нищо не може да се конкурира с телефона като средство за спестяване на време, когато трябва да получите някаква информация, да изясните недоразумение, да дадете инструкции или да уговорите дати. Но винаги има и изкушението просто да чатите по телефона. Предпазете се от това, като предварително определите защо вдигате телефона и с кого ще говорите. И след това продължете разговора по делови начин.

- Научете се да слушате. Ще избегнете сериозни грешки, повторения и преработки, ако се стремите да получите изчерпателни инструкции и информация от първия път. Явяването на среща в 14:30, ако е насрочена за 15:00, ще загуби ценно време. Затова преди да предприемете нещо, изяснете си къде, кога, какво, защо. Ако нещо остане неясно, незабавно задавайте въпроси, за да изясните.

Основни принципи на поставяне на задачи

Дейността на мениджъра се състои главно в избора на методи и средства за изпълнение конкретна задача, което се осъществява от неговия персонал. Следователно успехът на цялата работа понякога зависи от правилността на поръчката. По-долу са основните принципи за поставяне на задачи.

1. Давайте възможно най-малко инструкции. Колкото повече заповеди се дават, толкова по-трудно е да се изпълняват и да се контролира изпълнението им; Освен това, ако проблемът е твърде фрагментиран, разпределен между много служители, тогава дублирането в тяхната работа е неизбежно. Ръководителят трябва да подчертае преди всичко основното - една, но основна задача, чието решение определя по-нататъшната посока на работата.

2. Не давайте много поръчки едновременно. Препоръчително е да давате задачи по различно време в последователността, в която трябва да бъдат изпълнени. Това ще даде възможност на изпълнителя да се справи с всяка задача (проблем) поотделно, без да се разсейва или разпилява.

3. Давайте поръчки в най-удобния момент. Ако изпълнителят е вътре дадено времезает с друга, по-важна и неотложна работа, той няма да може ясно да разбере или обмисли новата задача. В резултат на това ефективността на изпълнение на поръчката рязко намалява. Всеки служител във всеки един момент трябва да бъде ангажиран само с една задача, да изпълнява една функция и да носи пълна отговорност за нея.

Основните причини за неизпълнение на заповедите и начините за отстраняването им

1. Заповедта е неправилно формулирана, не разкрива целите и характера на работата или не е достатъчно обяснена. В този случай мениджърът трябва да го прегледа и коригира.

2. Поръчката е дадена правилно, но не е разбрана добре от изпълнителя. Мениджърът трябва да се увери, че е разбран. Изпълнителят не трябва да приема нареждания, докато не разбере значението им.

3. Заповедта е дадена правилно и е добре разбрана от изпълнителя, но изпълнителят не е имал необходими условияда го осъществи и да преодолее възникналите трудности. В този случай ръководителят трябва, когато дава заповед или по време на нейното изпълнение, да осигури условия, които са извън компетентността на служителя. Последният трябва да има смелостта да признае невъзможността си да изпълни тази заповед и да поиска сигурност допълнителни средстваи условия.

4. Бяха осигурени всички необходими предпоставки за изпълнение на поръчката, но изпълнителят или не беше достатъчно заинтересован, или вътрешно не беше съгласен с поръчката. Тук вината пада основно върху изпълнителя, но ръководителят не може напълно да се освободи от отговорност, тъй като неговите отговорности включват да убеди подчинените си и да намери правилния начин да повиши интереса им към работата.

5. Всички поръчки и указания трябва да бъдат конкретни, изчерпателни, нагледни, точно адресирани и със срокове за изпълнение.

Въз основа на прочита на книгата

Как да го кажа за мениджъри за първи път: Печеливши думи и стратегии за спечелване на доверието на вашия екип

Джак Грифин
Prentice Hall Press 2010

За начинаещия мениджър са важни не само талантът и старанието, но и способността да общува с подчинените. Мениджър, който не знае как да предаде посланието си на служителите, е като риба, която не знае как да плува.

И така, какво трябва да направи мениджър, който току-що е заел нова позиция? Най-добрият изход би бил да прочетете прекрасната книга на Джак Грифин, която описва най-много важни техникиустановяване на комуникация с подчинените. Авторът експертно обяснява какво и как трябва да казва лидерът на работа, какви думи и жестове трябва да използва и кои да избягва.

Всеки, който не може да общува, не може да води.

Всеки лидер трябва преди всичко да може да общува с подчинените. Ефективната комуникация зависи от това да можете да говорите с тях на езика на лидерството, което включва цяла линиявербален и невербални техникикомуникация. По-специално, лидерът е длъжен да следи изражението на лицето и жестовете си, тъй като в комуникацията те означават не по-малко от думите.

Изпращайки негативни невербални сигнали, лидерът престава да вдъхновява и мотивира подчинените. За да предадете усещане за спокойна сила, контролирайте поведението си, когато общувате. Не се суете и не се прозявайте. Да проявява интерес към разговора, кимнете и се наведете към събеседника. Ръкостискането при поздрав не трябва да е много силно, но не и слабо. Когато говорите, опитайте се да не докосвате носа, ушите или очите си, тъй като тези жестове сигнализират за вашата несигурност. Почесването на главата показва объркване. Не забравяйте да се усмихвате.

Говорейки на езика на бизнеса

Овладяването на езика на лидерството позволява на новия лидер да спечели доверие и авторитет сред подчинените. Той обаче трябва да може да говори на езика на бизнеса, чиито основни понятия са пари и време. Когато говорите със служители, използвайте по-често термини като „изхарчени пари“ и „спечелени пари“, „прекарано време“ и „спестено време“. Има десет принципа, на които трябва да се основава комуникацията между мениджъра и неговите подчинени:

Отговорност. Никой проект не трябва да се започва, преди да се намери човек, който да поеме отговорността за изпълнението му.

Сътрудничество. За да може екипът да постигне целите си, служителите трябва да работят като един екип.

Взимам решения. Лидерите трябва да вземат трудни решения всеки ден – това е същността на тяхната работа.

Бизнес етика. Хората, които не желаят стриктно да се придържат към етичните стандарти, нямат място в бизнеса. Трезво оценявайте идеите, предложенията и проектите.

Качество на работа. Насърчавайте подчинените си да вършат качествена работа.

образование. Учете хората да се учат от опита. Постоянно подчертавайте, че трябва да „научат“ нещо, „внимателно да разберат“ и „разберат“ нещо.

Мисия. Ясното разбиране на общата цел на компанията принуждава служителите да приемат отделните задачи по-отговорно.

Производителност. Насърчавайте служителите да се развиват професионално.

Безупречност. Компания, която не се стреми да постигне съвършенство в дейността си, няма бъдеще.

можеш ли да слушаш

Ефективната комуникация изисква способността на събеседниците да се изслушват един друг. Един лидер не може да си позволи да бъде диктатор. Той се нуждае от оживен диалог със своите служители, ако иска да спечели тяхното сътрудничество. Когато разговаряте с подчинен, демонстрирайте с жестове и мимики, че го слушате внимателно. Избягвайте да кръстосвате ръцете си на гърдите си или да ги поставяте на бедрата си. Повтаряйте от време на време казаното от събеседника ви. Например, ако служител каже: „Посъветвах го да си купи по-мощен компютър“, тогава вашата реакция може да бъде: „Значи го посъветвахте да си купи по-мощен компютър? Не е лоша идея". Следвайте и няколко други указания:

Наведете се леко напред, когато говорите. Това ще покаже на вашия събеседник, че се интересувате от разговора.

Не клати глава. Събеседникът може да помисли, че изразявате несъгласие.

Поддържайте зрителен контакт. Погледнете внимателно събеседника си.

Не спускайте брадичката си. Спуснатата брадичка е знак за защитна реакция.

Гледайте дишането на вашия събеседник. Учестеното дишане е признак на тревожност.

Първи ден на нов мениджър

Поведението на новия мениджър означава за служителите не по-малко от думите му. Успехът ви като шеф до голяма степен ще зависи от това колко старателно ще се подготвите за първия си ден в новата си роля. На първо място, внимателно проучете дейността на вашата нова компания. Когато дойдете на работа, не бързайте да се оттеглите в офиса си. Разходете се из офиса и се срещнете с подчинените си. Попитайте ги върху какви проекти работят в момента. Не се опитвайте да промените рутината веднага. Обсъждайте подробно със служителите само онези въпроси, които разбирате добре. Ако не сте сигурни, че владеете добре темата, по-добре замълчете.

Обмислете добре подхода си към първата си бизнес среща. Когато дойде ваш ред да говорите, направете пауза за няколко секунди, за да позволите на присъстващите да ви обърнат внимание. Тази пауза ще им даде време да се подготвят да ви изслушат. Започнете да говорите само след като сте установили зрителен контакт с хората, които седят пред вас.

Когато общувате на четири очи с някого от вашите подчинени, използвайте думи и изрази, които улесняват взаимното разбиране. Например, ако служител говори за неприятна ситуация, тогава вместо „Изглежда, че имате проблем“, кажете му: „Виждам, че имаме проблем“. Правейки това, вие ще уведомите своя подчинен, че сте готови да му се притечете на помощ.

Как да постигнем яснота в общуването

Когато общувате със служителите писмено, общувайте ясно, ясно и по същество. В разговорите с тях се съсредоточете върху ценностите, които споделяте – това ще събуди техния интерес. Когато изисквате от подчинените да предоставят определена информация, винаги изяснявайте какъв тип данни имате нужда и в какъв срок. Когато инструктирате персонала, не забравяйте, че всички ваши инструкции трябва да отговарят на петте въпроса: кой, какво, кога, къде и защо. Не се опитвайте да контролирате всяка стъпка на подчинените си. Инструкциите ви не трябва да са многословни – представете ги под формата на указания стъпка по стъпка хронологичен ред. Опитайте се да регулирате писмено работата си, като не забравяте да посочите практическите ползи от прилагането на всяко ново правило, което въвеждате.

Служителите ще се представят по-добре, когато общувате с тях, използвайки език като „подкрепа“, „нека поговорим заедно“, „нека преосмислим заедно“ и „трябва да поема отговорност“. Някои думи и фрази е по-добре да изключите от речника си, като „пълно объркване“, „основна грешка“, „недостатък“, „бедствие“ и „некомпетентност“. Когато възлагате задача на вашите подчинени, структурирайте разговора по следния начин:

Опишете подробно целта, която искате да постигнете.

Обяснете как постигането на тази цел ще бъде от полза за компанията.

Обяснете как тази цел се вписва в цялостната стратегия на компанията.

Избройте задачите, които трябва да бъдат изпълнени, за да постигнете целта.

Разделете тези задачи на отделни задачи.

Възложете тези задачи на конкретни служители.

Обяснете какво трябва да се направи и в какъв срок да се изпълни всяка задача.

Помислете за система от индикатори, които ще ви помогнат да наблюдавате напредъка на всяка задача. Когато планирате работния си график, бъдете възможно най-конкретни. Например една задача може да гласи: „Интервюирайте десет клиента до трети юни.“

Коучинг и наставничество

Добрият лидер не само разпределя задачите, но и влиза в ролята на треньор и ментор. Необходимо е да се прави разлика между тях основни функциилидер. Коучингът е фокусиран върху развиването на конкретно умение или умение. Мениджърите често действат като треньори, обяснявайки своите цели, задачи и отговорности на подчинените. Наставничеството се основава на индивидуално споразумение между ръководител, действащ като учител, и негов подчинен, когото той взема под крилото си за неопределен период от време. Менторът го ръководи Професионално развитие, споделя своя опит и помага за установяването на полезни бизнес връзки. В допълнение, менторът помага на наставлявания да формулира проблемите и идеите, които има. Срещите между наставника и наставлявания трябва да се провеждат редовно по предварително определен график. Като треньор или ментор насърчавайте служителите да си поставят собствени цели важни цели, чието постигане ще изисква сериозни усилия от тяхна страна.

Треньорите трябва да използват окуражаващи думи и фрази в речника си като „да започнем отначало“, „преодолявайте“ и „поемете инициативата“. Има и фрази, които той трябва да избягва, като „просто прави каквото ти се каже“ или „Аз съм ти шеф“.

Значението на положителното отношение

Лидерът трябва постоянно да излъчва оптимизъм, да внушава на подчинените си бодро отношение и вяра в успеха. Опитайте се да потърсите всичко положителни страни. Вземете навика да казвате „предизвикателство“ вместо „проблем“, „мнение“ вместо „критикувам“, „инвестиция“ вместо „цена“. Когато обсъждате резултатите от тяхната работа със служителите, покажете им, че оценявате усилията им и оставете критиките за по-късно. Не бива да се надявате, че служителят веднага ще разбере всичко, което му казвате. Затова в разговор трябва редовно да питате отново дали всичко му е ясно. Вашият стил на общуване може да бъде както положителен, така и лошо влияниевърху морала в екипа. Винаги помнете, че работата на мениджъра е да вдъхновява своите подчинени да вършат работата си безупречно. Покажете страст към това, което правите. Не премълчавайте проблемите, а говорете за тях открито, като не забравяте да предложите варианти за разрешаването им. Всеки мениджър трябва да знае как да се справя с проблемните служители. Има четири основни вида проблемни служители, всеки от които изисква специален подход:

• гадняр. По-добре е да кореспондирате с такива служители чрез електронна поща, и да не общуват лично, за да не провокират конфликт.
• Служители с пасивно-агресивно поведение. Отличителна чертапроблемът с тези служители е, че не може да се разчита на тях. Такива хора обичат да говорят важна работа: „Всичко ще бъде наред!“, но не го правят както трябва. Мениджърът трябва постоянно да следи качеството на работа на такива служители. Не се опитвайте да разберете тяхната психология, просто ги накарайте да работят както трябва.
• Хронични оплакващи се. Игнорирайте недоволството на такива служители, докато се справят със задълженията си. Не приемайте оплакванията им присърце. Когато работите с такива хора, е важно да се придържате към принципа: „Работата е на първо място“.
• Груби хора. Не бива да толерирате хора, които устно обиждат другите. Премахнете ругатните от собствената си реч. За да охладите такива служители, правете своевременни коментари към тях.

Понякога обстоятелствата ви принуждават да кажете „не“ в отговор на молби от подчинени. В този случай следвайте няколко прости препоръки:

• Говорете ясно, така че човекът да не очаква излишно положителен отговор от вас.
• Обяснете причините за вашия отказ.
• Предложете нещо в замяна. Преминете от обсъждане на това, което не може да се направи, към обсъждане на това, което може да се направи.
• Когато казвате „не“, бъдете последователни. Опитайте се да удовлетворите искането на служителя поне частично.

Няма идеални лидери – всички правим грешки от време на време. Ако допуснете грешка, признайте вината си в присъствието на вашите подчинени и началници. Не се увличайте обаче по самобичуването. Бъдете обективни, когато оценявате последствията от грешка. Вземете мерки да го поправите. Няма нищо по-лошо от това да прехвърлите вината за вашия провал върху някой друг.

Провеждане на срещи

Всяко заседание трябва да има дневен ред, който да посочва неговата цел и да изброява въпросите за обсъждане. Решете предварително колко време ще отделите за всяка точка от дневния ред. На срещата не трябва да присъстват повече хора от необходимото. Ако ще провеждате среща с цел брифинг, броят на участниците не трябва да надвишава 30. Ако срещата е по текущи въпроси, ще са достатъчни 12 участници. Ако ще търсите решение на тези проблеми, съберете не повече от 5 човека. Въпреки това, ако срещата се провежда, за да се засили мотивацията на персонала или да се намери изход от кризисна ситуация, трябва да има толкова участници, колкото стаята може да побере. Бизнес срещата трябва да включва недвусмислен призив за действие, например: „Задачите X, Y и Z трябва да бъдат изпълнени незабавно.“ Когато провеждате среща за мозъчна атака, фокусирайте се върху следния план:

Посочете тема или цел.

Насърчавайте участниците да изразяват всякакви идеи, колкото и странни да изглеждат. Въздържайте се от критични коментари.

Помолете един от участниците да запише идеите си на дъската, за да ги видят всички.

На следващите срещи обсъдете избраните идеи в детайли.

Джак Грифин е автор на книги по проблемите на бизнес комуникацията.

Мениджърът не е толкова лесна позиция. Да приемем, че сте създали собствен бизнес и сте наели служители. Или сте били повишени на ръководна позиция. Много зависи от това как правилно изграждате отношения с подчинените си. Ето защо е необходимо да сте подготвени за управление и да знаете как да се държите с персонала.

Видове ръководство

Има две основни системи за управление на подчинените. Първият от тях се нарича демократичен, вторият - команден или авторитарен.

Демократичната система предполага по-къса дистанция между лидера и подчинените. Лидерът използва предимно методи за убеждаване. Авторитарната система включва издаване на ясни инструкции на служителите, които те са длъжни да следват.

В първия случай служителите имат инициативи, във втория не. Какво е най-добре да използвате - всеки избира за себе си. Но все пак предлагаме да потърсите среден път. Не можете да оказвате прекалено голям натиск върху екипа и не можете да пренебрегвате отношенията на подчинение. В първия случай веднага ще ви намразят, във втория ще ви седнат на врата.

Интересувайте се от живота на подчинените си и ги изслушвайте

Добрият лидер винаги знае какво важни събитиясе случват в живота на неговите подчинени: сватба, рожден ден, раждане на дете. Ненатрапчиво попитайте как се справят вашите служители. Ще видите - ще бъдат доволни.

Ако дойдат при вас с оплакване, просто изслушайте всичко до края, без да прекъсвате служителя. Просто се настройте към разбирането. Може би това ще бъде достатъчно за частично решаване на проблема.

Награда и наказание

Със сигурност трябва да има система от награди и наказания. Освен това трябва да се прилага еднакво за всички служители. Това е най-трудно за изпълнение, когато подчинените ви включват роднини, приятели или дори любим човек.

От това следват няколко важни извода. Първо, не се препоръчва да наемате близки хора - ще бъде трудно да се запази обективността. Второ, никога не започвайте служебни романи - ще бъдете постоянно зависими. И ако романтиката се провали, ситуацията ще бъде една от най-неприятните.

Екипът винаги вижда несправедливостта, която се върши от шефа. Всеки трябва да разбере, че ако върши добра работа ще бъде възнаграден, ако върши лоша работа ще бъде наказан. И ако всичко е несправедливо, няма да видите авторитет.

За да приложите компетентно системата от наказания и награди, трябва да се съсредоточите върху определени обективни критерии за ефективност. Следователно е необходимо да се знае много добре какво е направено от този или онзи служител. Понякога е трудно да се установят такива критерии, но тъй като сте мениджър, трябва да ги измислите и да ги съобщите на всеки служител.

Как да се караме и как да хвалим?

Що се отнася до устното изразяване на недоволството, това трябва да става само лично. Ако се скарате на служител сред колегите му, той ще бъде унизен и вероятността да работи добре от това клони към нула. Може би само за малко, от страх да не бъдем унижени отново. Следователно разговорът лице в лице ще бъде най-ефективен. Когато докладвате, трябва да обясните подробно каква грешка е направил служителят и какво може да направи, за да я коригира.

Напротив, по-ефективно е да се насърчи публично служител. Насърчението не трябва да се изразява в в брой, ако е скъпо за фирмата ви. Похвалата може да бъде устна или можете да наградите служителя с правото да си вземе почивен ден.

Възможно ли е да се крещи на подчинените?

Почти всички шефове са повишавали тон на подчинените си в даден момент. Предимството на този метод е, че може действително да увеличи производителността на служителите. Но ако използвате писък постоянно, тогава неговата ефективност ще бъде нула.

Като крещите, можете да постигнете нещо само от този служител, който разбира, че не се карате на неговата личност, а на работата му. Такива хора са много малко, затова ви съветваме да сте по-сдържани.

Прилагането на горните съвети ще ви позволи да поддържате нормална атмосфера в екипа и да спечелите авторитета на персонала.

1. Винаги поставяйте само ясно определени задачи. Служителите трябва да разбират добре какво се изисква от тях. В същото време понякога можете да накарате този или онзи служител да подобри професионалните си умения, като му дадете задача „на ръба на възможното“. Но такава задача трябва да е изпълнима.
2. Водя. Служителите очакват от вас активни действия и ако не ги предприемете, тогава изобщо няма да има производителност и вашият авторитет като лидер ще падне. Редовно оценявайте резултатите от работата на вашите служители: те го очакват.
3. Не давайте готови решения. Ако подчинен ви помоли за съвет, не го излагайте готово решение. Трябва да го тласнем към правилните мисли.
4. Не се мотайте наоколо. Шеф, който не прави нищо, освен да се разхожда из офиса и да пие кафе, много бързо ще загуби авторитет.

Видео

От видеото ще научите за видовете взаимоотношения между ръководител и подчинени.